第一篇：談勘察設計企業的人性化管理

談勘察設計企業的人性化管理

李嘉

摘要：在當前知識經濟的時代,企業間的競爭就是人才的競爭。人才是企業最重要的戰略資源,對于知識密集型的勘察設計企業來說更是尤為重要。如何對人進行有效的管理,是擺在企業面前最重要的管理難題。人具有自然屬性的同時,具有社會屬性,也呈現出不同層次的需要,因此在企業管理中應充分考慮到人性要素,對不同員工的類型特點及不同的需求進行有效的引導和管理,以管理的人性化激發員工的主觀能動性,以適應知識經濟和企業未來持續健康發展的需要。

關鍵詞：勘察設計企業 人性化 管理

在電影《天下無賊》里黎叔有一句經典對白:“二十一世紀什么最貴、人才!”。在當前知識經濟的時代,企業間的競爭最后就是人才的競爭。如何對人進行有效的管理,是擺在企業面前最重要的管理難題,而對于知識密集型的勘察設計企業來說更尤為重要。在《管理的實踐》中彼得.德魯克強調:人是有道德感和社會性的動物,必須把工作中的人力當“人”來看待。換句話說,必須重視“人性面”,要設法讓工作的設計安排符合人的特質,才能人我所用,人盡其用。因此在人力資源管理方面應提倡人性化管理,尤其是對于勘察設計行業這種知識與人才密集型的企業更是如此。本文從人性的三個自然和社會屬性及馬斯洛的需要層次理論入手,結合勘察設計企業人員特點談談人性化管理的必要性以及在勘察設計企業如何實施人性化管理。1 人性的屬性及需求

1.1 人性的三個自然屬性定律:

(1)生理層面——人類總是要求擁有快樂而不是痛苦

(2)心理層面——人類總是要求得到尊重而不是貶抑

(3)心靈層面——人類總是希望有長久的目標而不是虛度一生

1.2 人性的三個社會屬性定律

(1)對行為后果的考慮。

(2)對自己長遠目標的考慮。

(3)對人生價值的考慮。

1.3 馬斯洛的需要層次理論

人具有自然屬性的同時,具有社會屬性,也呈現出不同層次的需要,分別是生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要、自我實現的需要。

馬斯洛的需要層次理論以及人性學的研究告訴我們,在企業管理中應充分考慮到人性要素,對不同員工的類型特點合理地使用及實施不同的管理方法,根據員工不同的需求進行有效的引導和管理,激發其潛能,提高工作效率的管理方法,就是人性化管理。人性化管理的定義及內涵

2.1 人性化管理的定義

所謂人性化管理,就是一種以圍繞人的生活、工作習性展開研究、使管理更貼近人性,從而達到合理,有效地提升人的工作潛能和高工作效率的管理方法。

人性化管理是由現代行為科學演變出來的一種新的管理概念,隨著知識時代的來臨,人作為知識、智慧的主體變得越來越重要,合理開發人的內在潛能已成為現代管理的重要課題。它可以包含很多要素,如對人的尊重,充分的物質激勵和精神激勵,給人提供各種成長與發展機會,注重企業與個人的雙贏戰略,制訂員工的生涯規劃等等。

2.2 人性化管理的內涵

人性化管理的理念在不同時期和不同的語境中,含義不盡一致,但是以下幾點則是其最基本內涵:

(1)堅持以人為中心,把人看作是企業的主體,對管理具有決定性的作用;

(2)不再把企業看作是一個單純創造物質財富的經濟組織,而是一個由人組成的、能夠自我繁衍的有機體,企業的財富首先表現在人的價值上,而不是首先表現在物的價值;

(3)企業不僅要創造物質財富,更要創造精神財富,如企業文化;

(4)對人實行物質刺激和金錢鼓勵的同時,把對人的精神激勵放在首要位置。

那么為什么在勘察設計企業要提倡人性化管理,首先要分析一下勘察設計企業的特點勘察設計企業的特點分析

3.1 知識性員工占比較重

由于勘察設計企業是屬于智力密集型的企業,即以知識來創造價值的企業,因此其往往擁有一大批以知識的創造、利用和增值為主要工作內容的特殊群體——知識型人才。對于一個勘察設計企業來說,知識性員工就是企業的生存和發展之源,是企業在新世紀競爭致勝的首要戰略資源。一般而言,個人受教育程度越高,追求自尊和受尊重以及自我實現的需求也就越強烈。因此知識性員工更注重精神上的需要,追求自尊和和自我實現的高層次的需要,那么如何人性化的管理,突出以人為本的管理理念,以吸引并留住知識性人才,是能否企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵。

3.2 建筑師往往氣質獨特、個性較強,在勘察設計企業,核心人才是建筑師,英國法律中對建筑師的定義為“一個擁有美學及實用方面足夠的技能與知識,以至可以構思、設計、安排及監督建筑物的建造者。” 建筑師的工作兼具藝術與科學相結合,因此建筑師往往有一些藝術家的氣質及個性,如藝術細胞濃厚,個性張揚、思維活躍,具有很高的審美能力與創新意識,但同時也往往不拘小節,自我約束意識較差,喜歡追求與眾不同,有的甚至表現出打扮、言語或行為怪異,因此那種“一言堂”或“家長式”的集權式管理往往會受到他們的抵制和排斥,因此如何進行科學和人性化的管理,為他們營造一個和諧、寬松同時又不失競爭意識和團隊合作的工作環境,滿足他們實現提升自我價值和自我實現的需要,將其個人的職業生涯發展與企業命運牢牢結合在一起,實現個人與企業的雙贏,就是一個不可忽視的重要問題。

3.3 建筑設計需要具有創新意識和合作意識

知識經濟是創新經濟,創新經濟更需要創新型人才。建筑設計的價值不再是勞動者體力的簡單轉化,而是建筑師創造力的轉化,這就要求勘察設計企業的建筑師們必須有較強的創造能力和創新意識。同時在當前形勢下,消費者的素質越來越高,其對設計產品的需求變化也越來越快,加之技術更新步伐不斷加快進步,保護生態環境的緊急性和壓力也大大增加,這都對勘察設計企業提出了更高的要求。工程勘察企業必須不斷創新和探索,唯一不變的就是變化本身,以順應時代的變化及潮流。

一個設計產品的產生,是團隊合作的結果,而在實際工作中往往因為設計理念和觀點的不同,有時會爭得不可開交、面紅耳赤,因此不同將這些個性較強的建筑師們拉攏在一起進行,既尊重其個人的創造力,又營造一種和平競爭的工作環境,培養其團隊意識,對工程勘察設計企業來講都是很大的考驗。勘察設計企業如何人性化管理

勘察設計行業和其他傳統產業的最大區別是:在生產諸要素中,人力資本扮演著最為關鍵的角色。在人才價格逐步和國際接軌的大趨勢下,勘察設計企業更需要建立以人為本的管理機制,營造激勵創新和人盡其才的文化氛圍,增強對優秀人才的凝聚力和吸引力,提高在市場的競爭能力。

因此,首先要建立基于人本理念的薪酬體系。

人本理念的薪酬體系設計是建立以人為本的人性化的、以對員工的參與和潛能開發為目標的薪酬管理體系。與傳統管理機制相比,基于人本思想的薪酬管理體系鼓勵員工參與和積極貢獻。這種薪酬管理體系的實質是將薪酬管理作為企業管理和人力資源開發的一個有機組成部分,目的是通過加大薪酬中的激勵成分,換取員工對企業的認同感和敬業精神。更注重的是績效概念,員工薪水有了更加靈活的升降幅度,同時有利于引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力的提高方面,給予了績效優秀者比較大的薪酬上升空間。

另外采用彈性化的福利制度設計。福利是指企業向職工提供共同的物質文化待遇,來達到提高和改善職工生活水平和生活條件、解決職工個人困難,提供生活便利,豐富精神和文化生活的一種社會事業。以多通道的職業發展管理體系也可作為手段實現人性化的薪酬設計。

(1)建立“以人為本”的評價體系

在對員工評價時重結果,更重過程。將終端檢評與過程檢測結合起來。過程重態度、責任心和敬業精神,結果看客戶對設計作品的滿意程度以及設計作品在業內的獲獎情況、示范作用及影響力。同時在企業內部實施自我評價體系,通過自我評價找出自己的優點、閃光點和新的生長點,通過員工之間互評及管理者評價時,找出他人的優點、閃光點和潛在的優點,讓員工感受企業領導和周圍的員工對自己工作的肯定,調動起工

作積極性,同時也發現自己發展和成長的空間和潛力,促進其不斷進步和提升,也保證了企業不斷成長的活力。

(2)重視培訓與開發,提供員工成長的空間與發展機會,促進企業創新能力。

隨著知識經濟的撲面而來,當今世界的日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不段加快,勘察設計企業要想在市場中立于不敗之地,需要不斷創新和技術更新,提高員工的技術水平與綜合素質,而這都需要企業重視培訓與教育。要員工樹立“終身學習”的思想,營造一種學習向上,鼓勵學習的氛圍,公司應提供員工學習的時間與機會。如可以邀請一些技術、管理專家不定期的對員工進行各方面技術培訓和管理能力的提高;每年給予一批骨干員工外出培訓、考察、技術交流和出國深造的機會等等一系列措施。不但提高員工的各方面能力及素質,使其能夠成為“T”型或“A”人才。樹立起“人人都有發展機會”的信念,既幫助他們在工作中實現自身價值,也最大限度地為企業服務,實現個人與企業的雙贏。

(3)激勵方式多元化,突出以人為本的理念。

一般而言,個人受教育程度越高,追求自尊和受尊重以及自我實現的需求也就越強烈。在物質獎勵的基礎上,重視精神獎勵。比爾蓋茨曾經說過,如果可以讓我帶走微軟的研究團隊,我可以重新創造另外一個微軟,那么如何激發員工的工作熱情,吸引并留住優秀人才就是一門很深的學問。激勵員工的方法很多,有物質的有精神的,有長期的也有短期的,公司在制定激勵政策時,要兼顧員工的各種的需求,尤其是勘察設計企業,其員工大多為知識性人才,除了要有一定的物質獎勵以外,更應注重其他方面的獎勵,如知識激勵法、情感激勵法、榮譽激勵法等等。在設計激勵方式時,突出人性化的特點。

(4)管理方式人性化,注重個體差異。

當員工形成規模的時候,千篇一律的命令式管理方式已經無法發揮作用,而且常常會因為管理方法失當導致人才的流失。所以,首先關注勘察設計企業中員工之間的個體差異,尤其是尊重建筑師的個性特點,在管理方式上,根據個人特點采取機動靈活的管理方式來激發其潛能,如根據個性類型合理使用人員、根據員工個性特點采取不同管理方法、根據個性特點合理設計領導班子的個性結構等

(5)采取“剛柔并舉”的管理模式

“剛柔并舉”的管理模式就是在管理上既要有嚴格的制度約束,但在制度的設計和執行過程中又包含有符合常理的?情?,使制度充滿了人情味。如:一個員工違章,按規定每次應當處罰200元。在執行時可以將200元的處罰先記在賬上,然后明確告誡他在規定時間內如沒有再犯,處罰就可取消,但若再犯,就可能重罰400元。使員工們感到企業是真心實意幫助他們,而不是想跟哪一個人過不去。從而將人性化管理融入企業管理制度中,這套制度既有嚴格性,又有人性化,體現了教育為主、處罰為輔的人本原則。

(6)建立人文并重的企業文化

建立人文并重的企業文化,就是要在企業內建立“尊重、信任、開放”的企業文化,尊重員工及其勞動成果、尊重人的本性。使員工的價值和權益在企業中得到承認和尊重。同時對員工予以充分的信任,相信員工對企業的忠誠。當這種企業文化最終形成后,企業的凝聚力就會因此加強,員工們就會有為之奮斗的自覺性和積極性。當這種文化得到員工的認可后,企業與員工就有了共同的價值取向和奮斗目標。員工在實現自我發展的同時企業的效益和競爭實力也得到了提高。

事因人成,業因人興。成功管理的真諦在于發揮人的價值,發掘人的潛能。所以只要勘察設計企業能夠做到:尊重人的本性,順其自然的加以引導,在管理當中,突出“以人為本”的理念,營造激勵創新和人盡其才的文化氛圍,增強對優秀人才的凝聚力和吸引力,以管理的人性化激發人的主觀能動作用,才能更好地適應知識經濟和企業未來持續健康發展的需要。

參考文獻

[1] 譚英華編著,21

第二篇：淺談企業人性化管理

淺談企業人性化管理

人性化管理是當今世界上比較先進的管理理念，它充分體現了以人為本的思想，具有很強的可操作性和實效性，正被越來越多的企業家認同和接受。從長遠看，引入并運用這一理念，將有助于國有企業的發展。

一、實行人性化管理是知識經濟時代對企業的必然要求

所謂人性化管理是指在生產經營管理過程中以人為中心，把調動人的積極性放在首位，在企業內營造一個尊重人性、尊重員工主體地位的良好氛圍。其核心是處理好各種人際關系。當今，人類社會在經歷了采集經濟、農業經濟和工業經濟之后，正進入了以全球化、信息化、網絡化和以知識驅動力為基本特征的嶄新的社會經濟形態——知識經濟時代。人的作用比以前任何時候都更顯得重要，人在社會中的主導作用更加突出。一個國家、一個民族、一個企業必須擁有一大批優秀的創造性人才，才能發展知識經濟。人才是知識經濟最重要的資源，只有善于管理人才，才能獲取較大的效益。因此，如何培養、使用、管理、留住人才成了企業管理頭等重要工作。其次，隨著技術進步的加快，環境的日趨復雜，信息手段的廣泛應用，傳統的集權式的組織形式正逐漸受到挑戰，組織內部的分權化逐漸成為一種趨勢，大規模高度統一的大企業，正逐漸變成由許多自主經營的小單元組成的原子合成型組織。這種分權管理的組織形式必然要求企業更加重視民主管理、自我管理和感情管理。再次，在知識經濟時代，由于人們受教育程度的提高和生活水平特別是生活質量的提高，勞動者的追求更加廣泛和多樣化，勞動不再是一種單純的謀生手段，越來越多的勞動者把工作看成是實現人生價值的需要手段，在工作中尋求人生意義。這就要求企業更加關注了解員工，不僅滿足他們的物質需求，而且設法滿足他們精神方面的要求，提高他們的滿意程度，以調動他們的積極性，從而獲得更大的經濟效益。

綜上所述，實行人性化管理符合知識經濟時代的潮流，也是企業增強內聚力和競爭力的必由之路。

二、實行人性化管理的主要途徑

縱觀中外一些成功企業的人性化管理，筆者發現他們的共同特點是十分尊重員工、愛惜人才，許多做法富有人情味，講求藝術性、靈活性，呈現出個性化、多樣化、柔性化等特點。這與傳統的管理相比，無疑是很大的進步。

（一）創造寬松和諧的環境，增強員工的歸屬感。

創設良好的環境，是企業人性化管理的主要內容。在這方面，微軟公司的做法值得稱道。微軟公司的工作十分緊張和辛苦，但它卻吸引了全球2.8萬名最具創造力的軟件開發人員。究其原因，除了人均1000多萬美元的市值和兩年造就2200名百萬富翁的巨大物質誘惑外，精神和環境因素也是十分重要的。一是公司的整體形象和比爾·蓋茨的個人魅力。微軟自創建以來，奇跡般的發展使其成為知識經濟時代精英朝覲的圣殿；比爾·蓋茨也以其不息的創新精神、杰出的開發和管理才能成為人們崇拜的“數字英雄”。二是對員工自由和自主的充分尊重。公司的運作基本上沒有刻板的方式、繁雜的程序和規則。上下班時間主要由員工自己掌握，既可以在公司上班，也可以在家工作，甚至公司還為其提供必要的設備；只要符合總體工作目標和工作進度，員工可以自行決定具體的操作。三是平等精神。無論職位高低，所有員工在人格上都完全平等。以停車為例，大家都遵循先來后到的原則，甚至比爾·蓋茨也不例外。四是優美清新的環境。公司保證每一位程序員都擁有獨立的辦公室，而且每一間辦公室都充滿陽光和鮮花，使他們在緊張的工作中始終保持愉快的身心狀態。海爾集團首席執行官張瑞敏曾說過這樣一段話：“要讓員工心里有企業，企業就必須時時惦記著員工；要讓員工愛企業，企業首先要愛員工。”可見，要使員工安心工作、樂于工作，就要對員工的工作、生活進行全方位的體貼。比如，要確保員工的工作安全，當工作效率與安全問題發生沖突的時候，要堅持安全第一的思想。同時，要關注員工的健康狀況，定期檢查員工的身體及精神健康狀況，為每個員工制定自我健康計劃，經常組織員工開展健身活動。此外為員工提供舒適的工作條件，留意每個節日和每個員工的生日，關懷每個員工的家庭，積極解決員工的后顧之憂，努力避免一切歧視現象的發生等等都要擺上企業的議事日程。

（二）搭建溝通交流的平臺，增強員工的責任感

實行人性化管理，就要加強企業群體中人與人之間的情感交流和需求溝通，形成企業內融洽的人際關系和整體合力，使員工意識到自己在企業中的作用和義務、權利，從而增強工作責任感。

被譽為“日本的愛迪生”的管理大師盛田昭夫，從自己的管理實踐中體會到，通過一定的途徑和方式讓下級表達自己的不滿，發表批評意見，抒發自己的心聲，對組織來說非但不是不幸，反而有利于培養上下級的工作關系，使組織少冒風險。不同意見越多，組織的決策就越高明，公司犯錯誤的風險就越小。

美國普惠公司為促進員工之間的溝通，實行了“走動式管理”和“開放式管理”所謂“走動式管理”即公司高層管理者經常到公司各處走動檢查了解情況，與員工進行交談，傾聽他們的意見。所謂“開放式管理”即建立公司全體員工的相互信任和理解的環境，使每個員工感到可以自由的表達他們的思想、意見和問題。公司鼓勵員工與任何管理人員討論任何問題。為此包括最高管理者在內的公司每個員工，都是在沒有隔墻、沒有門戶的大辦公室里工作，此外公司為了讓每個普惠人不斷了解所在的部門工作的最新情況，管理人員充分利用一切可利用的機會、場合和工具，與員工進行較直接的溝通。例如，喝咖啡時的交談，各種非正式員工集合，員工刊物等等，取得了很好的效果。

總之，為實現有效的溝通，企業要堅持雙向、自愿、平等、誠信等原則，排除影響溝通的各種障礙，注意溝通的技巧和方式。

（三）提供充分發展的空間，增強員工的成就感。

美國心理學家馬斯洛提出的“需要層次論”把人類各式各樣的需要歸納為生理、安全、社交、尊重和自我實現五個等級的需要，其中，尊重和自我實現為高級需要，其它為低級需要。實踐證明，通過滿足職工的高級需要來調動生產積極性，具有更穩定、更持久的力量。

在知識經濟時代，企業員工的高級需要主要表現為謀求在事業上有較大的發展，實現自我價值。為此不少企業采取了相應的措施。一是放松控制，讓有創新潛能的員工自由發揮。如TCL集團在企業中廣泛建立起分工明確、權責一致的授權、分權體系，放松對員工的控制，讓員工參與到企業目標和自己人生目標的實現中去。二是容許犯錯誤、失敗，鼓勵冒險。只要員工不是故意為之或重犯錯誤，作為企業的領導要容忍員工在工作中犯錯誤和出現失敗，而且要積極鼓勵員工去變革創新，以此保護他們的積極性和創造性。三是改善、強化激勵機制。既要有物質鼓勵，更有精神激勵，兩者緊密配合。海信集團一貫堅持“發錢+發精神+發權利”的原則，對不同對象采用不同的激勵方法，充分發掘了各部門、各單位、各個人的創造性和積極性，力求責權利的統一性、一致性，增加透明度，做到公開、公正、公平。有的企業還采取輪換工作，參與管理，讓能人挑重擔，開發質量小組活動等辦法來激發員工的創新潛能和工作熱情，使企業取得持續不斷的成績，四是建立完善的學習機制。通過個性化培訓、支持員工的學歷教育、提供完備的學習支持、鼓勵員工`進行外部交流等方式，形成“在學習中工作，在工作中學習”和“在學習中創新，在創新中學習”的氛圍，讓所有職工都能獲得持續的學習和實踐機會，不斷地充實和完善自己，以求得更大的發展。

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淺談企業的人性化管理

當今，在管理者們不斷探討對員工采用何種管理方式最有效的話題時，人性化管理一詞的被提及率越來越高。人性化管理，作為結合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業和員工所推崇，并逐漸成為當今企業管理發展的新趨勢。

我們知道,任何一種實踐都有相應的理論為指導,而理論的發展和完善乃至形成系統都有其演變的軌跡。綜觀管理理論的發展歷程，我們會發現一條很重要的線索．就是對管理中人性認識的不斷深化，而管理人性化的趨勢同時也越來越清晰。20世紀初發展起來的科學管理理論，對人性的認識體現在它的經濟人假設：人只有在經濟利益的驅動下才可以發揮出他的最大潛能。而梅奧和霍桑的實驗最早提出了“社會人”的概念，倡導新型的領導能力在于提高職工的滿足程度，從而成為管理思想史上一個新的里程碑。馬斯洛的需要層次論和赫茨伯格的雙因素理論從個體行為方面的研究，又進一步豐富和深化了“社會人”的內涵。1957年麥格雷格提出兩類人性觀：X理論對人性的假設是有惰性、缺乏理智等；Y理論對人性的假設是人有工作的本能、勇于承擔責任等，管理者應當針對不同的人采取不同的管理方法。20

世紀50年代，人類進入了經濟飛速發展時期，這一時期的現代管理理論學派林立，但有一個共同的趨勢已經顯現，就是管理的人性化。以西蒙為代表的決策理論學派在人性探討上有獨到見解，提出用“管理人”代替“經濟人”；以盧桑斯為代表的權變學派以超Y理論為基礎，首次提出“人性化管理”概念。

進入20世紀80年代，科技與信息技術的發展使得知識成為最重要的資源，學習和創新成為成功的法寶，在此條件下，對人的重視程度空前提高，正如當代美國著名的管理學者托馬斯·彼德斯指出的：成功的企業必須遵循的原則之一即以人促產，管理就是調動人的潛力。而人性是復雜的，調動人的最大潛力必須了解人性，一切從人出發。知識經濟時代的來臨使企業的發展不能只靠少數幾個優秀的經理人，未來出色的企業將是能使全體成員不斷學習的學習型組織，美國管理學者彼德·圣吉在1990年提出的學習型組織理論認為企業管理應當是自主管理，人將成為管理的出發點和歸宿，管理必須做到以人為本。

從管理科學的不斷演變、深化，我們可以看到傳統管理模式下，管理僅是為了實現企業的利潤目標而進行的管理，這在很大程度上束縛了人的個性和創造力，將人僅僅變成了實現企業利潤最大化的工具和手段，現代企業管理是一種全新的管理模式：人人都是管理的主體，員工既是決策的參與者又是決策的執行者；以人為本，順應人性，尊重人格，員工不是在制度約束下被迫工作，而是自覺自愿遵守制度并愉快地工作，通過管理文化的構建，創造一種和諧、友善的工作氛圍，使企業真正成為一個密切協作的團體，管理行為真正實現管理與被管理的高度重合，企業成為自我組織、自我調節、有序高效的有機整體，個人理性與組織理性高度一致。

中國企業市場化的歷程比較短，大部分企業處在成長階段，在經濟全球化的大背景下市場的競爭要比以往更加激烈和殘酷，這就使得處于成長階段的中國企業在參與競爭中要格外謹慎和清醒。企業要發展、要壯大必須遵循科學規律，如何管理好企業，充分發揮員工的聰明才智，構建能打硬仗的團隊，使企業真正成為一個密切協作的有機體，這是每一個企業管理者要認真思考的問題，盲目照搬國外成熟期企業的管理經驗和模式是不明智的，就如同讓一個嬰兒去啃骨頭補鈣一樣。

對于現階段的大部分中國企業，我比較主張以“法家”制企，用“儒家”待人。

中國的法家理論與美國麥格雷格提出的兩類人性觀中的X理論對人性的假設相似，強調“法制”和賞罰分明，提倡組織創新和變革。根據這種理論，依法治企是公司管理的首選。在管理中，首先必須依靠科學、嚴謹的制度與規范，進行剛性制約，無論是“正激勵”，還是“負激勵”，都應是從嚴管理、重視考核、獎勤罰懶，讓每位員工有章可循，真正做到管理制度完善、各種流程順暢、業績考核到位，體現制度的約束性、統一性和公平性。

中國的儒家理論與麥格雷格提出的兩類人性觀中的Y理論對人性的假設類似，儒家學說講仁愛，講寬恕，講“己所不欲，勿施于人”，強調“以愛己之心愛人”。企業應尊重每一位員工，充分聽取員工的意見和建議，關心員工的成長和發展，讓員工參與決策和制度的擬定，因人施教，培養員工的職業競爭力。管理者要善于發掘員工身上積極的一面，因勢利導地幫助員工更好地實現自我價值，使管理由被動變主動，讓員工理解制度、規范的積極意義，主動維護和遵守，使公司和員工結成“我靠公司生存，公司靠我發展”的相互依存關系。

人性化管理的基礎是制度建設的完善，是嚴格管理前提下的人性化，是管理的高級階段，是管理理念的升華，它絕不能脫離管理的科學性和嚴謹性而獨立存在，更不是人情化管理和仁慈化管理。

在僑鴻集團公司,每一位員工都能感受到企業文化的力量，體會到人性化管理對員工的尊重。公司有健全的制度和規范,但往往在擬定階段就多方征求員工意見和建議，企業精神的文字表述閃耀著人文的光輝，就是我們從員工提交的眾多方案中選出的，體現了員工的意志；公司沒有打卡機,但幾乎沒有員工遲到、早退，大部分員工都提早到崗，做好上班前的準備；下班時間到了，還有很多員工在崗位上忙碌，今日事今日畢，企業的員工有著良好的職業風范。這里沒有“官”的概念，管理者以身作則起著模范帶頭作用，身教重于言教。我們倡導的企業用人理念是：“吸引人才，善用人才，發展人才”。每一位進入企業的員工都會得到系統的崗前培訓，每一位新人都有企業指定的導師引領，內容詳盡的崗位引導計劃會和員工本人見面，導師的循循善誘幫助員工盡快地熟悉新的工作環境和氛圍，克服心理上的不適感，很快融入工作團隊。對于在崗的員工,我們每年都有詳盡的培訓計劃,除了對專業技術的培訓,我們也同樣注重對員工個人素質和管理技能的培訓,為員工在企業的長期發展和個人職業競爭力的持續提升打下堅實的基礎,我們與員工溝通的理念是:“企業不承諾終生聘用，但

將幫助員工具備終生被聘用的能力”。企業在發展的同時有意識和有計劃地引領員工同步成長與發展，是對員工最體恤的關懷，是對員工實現自我價值和滿足人性高層次需求的最好幫助，也是人性化管理的具體體現。

總得說來，人性化管理是一種建立在理性基礎之上的感性管理模式，是需要管理者用心來同被管理者進行交流，做到彼此了解，要求管理者在管理中要用“心”去體會，用“心”去感受，用“心”去交流，用“心”來指引。

第三篇：談農電工的人性化管理

談農電工的人性化、規范化管理

2009-04-11 21:53

談農電工的人性化、規范化管理

現有農電工大部分人是在原村電工的基礎上經“兩改”大浪淘沙篩選后到基層供電所工作的。這批人絕大多數長年累月工作在偏遠鄉村，他們有的十幾年，甚至幾十年來一直默默地為農電事業的發展辛苦勞作，為了終生熱愛的事業。他們執著的播種著希望，追求著未來。然而，因農電工來自各個方面，出身復雜，其人員素質參差不齊，加上傳統的管理模式和粗放型的管理辦法，不同程度的挫傷了農電工的積極性，使得不少優秀農電工棄職跳槽，也有個別不法農電工攜款潛逃，給供電企業造成了一定的損失，給農電管理帶來了較大的影響。面對農電管理出現的新情況、新問題，如何加強農電管理和農電隊伍建設，最大限度地調動廣大農電工的工作積極性、主動性和創造性，如何研究解決農電工管理方面存在的弊端和問題，筆者認為除把好農電工的入口關，努力提高農電工的素質外，對農電工的管理應力求做到人性化、規范化。

一、農電工的隊伍的基本構成目前，上崗的農電工一般均是按照省有關文件精神，在社會上公開招聘，經考試考核擇優錄用的。但也有少數農電工是從特殊渠道進來，這些人員中，有的是在農電體制改革中為照顧各方關系招進，也有是內部待業子女和家屬。從農電工文化程度來看，絕大多數是初中文化程度，高中、中技及以上文化程度的較少。從年齡結構來看，大多數是符合規定年齡標準，也有少數超齡“服役”，原因有二：一是檔案年齡與實際年齡不符。二是超年后因種種原因還暫時不能辭退。從業務技術上看，大多數人能勝任工作，這些人主要是屬按“規定”公開招聘之列。少數人不勝任或基本不勝任工作（約占15%左右），大多是經關系進來的人。這類人不僅素質差，完不成工作任務，還不易管理。對基層站所長來說：主要是礙于種種關系。再從農電從事的崗位來看，絕大多數農電工（占80%以上）到農戶從事抄表收費和安全管理工作。還有一部分人有的從事報帳員、坐收員、后勤工作人員，有的在主業任職，從事外線、營抄、財務等管理崗位，但均列入農電工的編制。

二、農電工管理的基本概況

農電工管理至今為止，沒有一個完全一致、盡善盡美的統一模式，全國各地仍在實踐中探索，尋求更好的管理模式。大體管理模式是：供電所一電工組一農電工。管理方式是以供電所管理為主，供電所按照省公司的有關文件和規定，結合自身工作實際，制訂農電工管理（考核）細則和辦法（暫行），其具體方式有：

1.人員管理。主要有集中管理、集中管理是指農電工同主業正式工一樣都在所里統一集中管理（包括、食宿），2.工作考核。供電所根據上級文件和規定，結合本所實際，制訂出每個鄉鎮、每條線路、每位員工的工作標準、考核細則和制度。考核內容主要有：安全生產管理、線損管理、員價電費、優質服務、勞動紀律等等。因農網改造已有幾年，現有的設備線路已逐步老化，由于維修（維護）資金不能及時足額到位，使得農電工的日常管理、安全責任加重，而供電所對他們的考核標準不得降低，否則就不能確保各項指標任務的完成，由此不少農電工辛苦勞動一

場得不到應有回報。考核中，農電工還得承擔農村一些弱勢群體包袱。如一些五保戶、特困戶電費不能交清，農電工要結零，只有抵扣自己的工資，這類人又不能停電，因為優質服務是我們的生命線。還有極個別地霸、釘子戶的電費同樣難收，但供電所考核是概不認帳，受損失的當然是農電工。農電工鑒于自己的工作責任越來越重，收入不僅不能增加，稍有懈怠就有下滑的可能，而農民經稅費改革、農產品價格上調后，其收入不斷增加，他們由收入的落差到心理的不平衡，于是不少農電工就棄崗跳槽，另尋別路。

3.工資待遇。農電工享受的主要是工資，其它的補貼和獎金少，即使數額較少的獎金，也是從工資總額中扣出的一部分資金用來獎優罰劣，其它勞保福利更是微乎其微。可以說大多數農電工的勞動與報酬是不能劃等號的。目前農電工人平工資大體為600元/月左右，如果戶數抄得多，用電環境好，用戶集中，便于管理的地方，農電工的工資就高于平均水平，反之就低于平均水平。還有部分農電工拿固定工資，主要是從事管理崗位，一來工資穩當，二來工作條件較好。另一部分人是從農電管理費中拿工資，列入農電工編制，確從事主業的工作。因工資待遇低，加上農電工用于工作、管理中的一些費用（如：通訊費用、摩托車及交通費用）均由農電工自掏，也是迫使不少優秀農電工辭職下海的重要原因。

4.激勵機制。現有體制下的農電工的確是：工作累，待遇低；生活苦，思想壓力大，實際困難多。他們成年累月不分日夜的艱苦工作在農村一線，他們沒有怨言，只是危希望對他們的工作有個認可，對他們的生活、待遇逐步有所改善。從目前體制來看，的確沒有一個科學有效、調動農電工積極性的激勵機制。一是政治生活關心不夠，什么政治進步、評功表模均與他們的關系不大，不能把他們與主業人員同等對待，應有的政治權利沒有得到充分享受。二是業務技術培訓不能滿足員工需求，系統內雖然每年均在辦班培訓，但因人員多，一大批員工不能及時參加培訓，影響其業務素質的提高。加上農電工是不規范的動態管理，前面培訓，后面走人，更增加了業務培訓的工作量。這對于盡快提高在崗農電工素質，適應現代化農電工管理是相悖的。三是分配機制不活，不能體現分配的公平性，不能刺激調動員工積極性，在考核上不規范、不科學，經營管理者的隨意性大。

從以上情況可以看出，農電工管理存在以下幾個亟待解決的問題：一是對農電工的定位不夠，雖然上級要求把農電工納入供電企業管理，但事實上供電企業仍然對他們實行的是松散型管理，政治上關心不夠，其應享受的合法權益沒有充分享受。二是農電工的工資、待遇太低，應該享受的待遇諸如：工資報酬、勞保福利、多項保險沒有完全落實，勞動工作環境較差，農電工的心理不平衡，由此出現不少優秀農電工跳槽，使農電工的總體素質下降。還有因待遇低發生少數農電工鋌而走險、攜款潛逃的惡性案件，給供電企業造成極壞的影響和損失。三是管理簡單粗放，沒有形成一整套適合農電管理的規章制度，特別是不注重對農電工的人性化管理，缺乏應有的親和力和凝聚力。四是考核制度不公、不科學、不規范。

三、農電工人性化、規范化管理的方法和要求

人性化管理是將管理心理學的理論有效地運用到企業管理中去，它是現代企業深化細化管理的更高境界，它堅持了以人為本的企業管理理念，一直被國內外優秀企業應用。美國微軟公司就是堅持以人為本，充分發揮團隊作用，建立對客戶負責的扁平化橫向網絡管理系統，使企業飛速發展，不斷壯大。海爾公司就是靠人才不斷培養、發掘，科技、管理的不斷創新，服務的不斷改進，而贏得了國內外的大市場。現代企業管理者都十分重視企業的團隊作用，都把企業共同遠景建立在每個員工的共同利益和自覺行動上，使員工心情舒暢，更具聰明的作。

對農電工人性化管理主要是從剛性管理逐步向柔性管理轉變，即是不能單靠行政命令來管理農電工，而是在尊重員工人格和個人尊嚴的前提下，依靠員工的價值實現、個性解放、決策參來激發員工的積極性、創造性，將員工的個體目標與企業目標融合。對農電工的人性化管理，不僅是個方法問題，而且是個質量、效益問題，中國一位著名企業家曾有一句名言：“小公司做事、大公司做人，人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的贏家。”這句名言深刻道出了人才使用、管理的內涵。農電管理、點多、線長、面廣、工作量大、環境條件差，必須有一大批素質強、管理精、愛崗敬業、能吃苦耐勞的農電工隊伍。在現有體制和經濟環境下，要想建設好這批隊伍，留得住人才，完成各項任務，就必須堅持對農電工的人性化、規范化管理，具體應從如下方面努力。

1.營造一個具有廣泛容納人才的寬松環境。對農電工有一種親和善等的情感。農電事業發展要人，農電市場的競爭仍是人才的競爭。農電如何留住人，發揮好人的主觀作用必須給農電工一個好的生存空間和工作環境。一是要依法維護農電工的合法權益，落實其政治待遇，要把他們作為供電企業不可缺少的重要力量視系統內正式工一樣看待，關注他們的政治學習、情感變化、建立健全黨團組織，并按黨章和其它政策法規給予他們享受應有的政治權利，如企業的民主管理、職代會，應有一定比例的優秀農電工參與。還要將農電工依法納入工會組織，使他們感覺自己同樣是國家的主人，企業沒有歧視他們。二是溝通思想，交心談心。企業經營者應經常與農電工交流，傾聽他們的呼聲，及時掌握他們的心理動態，解決他們關心的熱點、難點、疑點問題。企業還應對農電工經常不斷的進行思想教育和業務培訓，引導激勵他們崗位立業，通過學習型企業的創建活動，不斷提高農電工的整體素質。對工作業績好的優秀農電工要同正式工一樣給予物質、精神上的鼓勵，使他們的心理得以平衡。如我市有些縣級公司大膽使用、平等對待農電工，收到良好效果。他們將工作能力強、思想作風硬、業績突出的農電工破格放到重要崗位上任職，有的擔任基層供電所長，有的出任技術專工，充分調動了廣大農電工的積極性，深受廣大農電工的高度贊揚。三是生活上要關心他們，企業應力所能及的改善農電工生活環境。因為農電工工作辛苦，待遇偏低，一時也確難以改變。但是企業領導應與他們宣傳講清國家有關政策和規定，鼓勵他們向前看，讓他們能夠理解企業的困難。同時在不違反國家政策規定的前提下，盡力為他們排憂解難，多謀福利，多辦實事，多做好事，讓他們倍感企業給予的溫暖，從而積極主動的投入到工作中去。

2.建立一個能充分調動農電工積極性的激勵機制。西方最負盛名的管理學家杜馬斯、彼得斯認為：管理的實質就是激發人的積極性，如何發掘、釋放、引導、提高員工的潛能，必須有一個好的激勵機制，從農電工管理來講，應有如下激勵機制：

1）分配激勵機制。農電工的工作環境，崗位有別。人的素質各異，在分配上應按勞取酬或與工作績效掛鉤，切不能搞平均主義，吃大鍋飯，關系飯。企業應對農電工的每個崗位確定工作目標和考核細則，完成有獎，否則，按章扣罰。隨著農電改革的深化，可通過公司改制或組建吸收農電工能入公司系統入股，增強他們主人翁責任感意識，使他們的收入通過分配制度的改革逐步增加。

2）管理激勵機制。企業應將激勵置于管理系統中，并將本單位的管理意圖、重要決策告知員工，增強員工的民主管理意識。密切干群關系，從而消除疑慮，增進理解。形成人人為農電管理工作貢獻的合力。

3）關懷激勵機制。就是通過管理者對員工無微不至的關懷來激勵員工。譬如：為農電工排憂解難，解除后顧之憂。包括學習、工作、生活、福利待遇等。農電工該享受的待遇必須按

時按規定到位，不得推諉、克扣。工資、補助按規定考核，及時發放。養老、醫療保險按政策落實，適當解決農電工因工作需要的必備費用，如：交通費、通訊費等。還應定期免費對農電工的身體狀況進行檢查。盡可能的讓其無病早防、有病早治。在簽訂勞動合同時，應改一年一訂為3—5年一訂，適當延長合同期限，以確保農電工隊伍的相對穩定。

4）人際關系激勵機制。供電企業經營者應隨時關注農電工的心理狀態、情感變化，誠心實意的與他們建立良好的人際關系，充分發揮他們的作用，在企業內部提倡相互依存，相互信任，相互協作，促進人際關系的改善，增強企業的凝結力和協作力。

3.制定一套行之有效地管理制度。制度是企業經營管理的行為路標，也是規范企業、員工行為的法寶。農電工人性化、規范化管理同樣需要一套符合國家法規政策、切合企業管理實際、行之有效地規章制度。目前，各地在農電管理上雖然制訂了一些制度，但因電管理的模式仍在探索中，制度既不全面，也不統一而且執行也不規范。隨著電力體制改革的不斷深入，對農電管理的要求將會越來越高。作為農電管理的主體一農電工管理將面臨新的情況和問題。國家應給農電工一個準確的定位，供電企業應根據農電工作的實際，制訂和完善農電工管理制度。以最大限度的調動農電工的積極性。如我市云夢供電公司，在農電體改中注重三環節，對農電實行“三化”管理值得借鑒。三環節一是因地制宜科學設置農電管理組織，盡量少設機構，堅持精干、節約、高效原則。二是明確和加強電工組職責。三是把住農電工聘用關，按規定條件、工作需要，公開、公平、公正的擇優聘用農電工。農電工管理“三化”即是工作職業化，實行跨村抄表，按規定足農電工的工作量，使其大家能通過自己辛勤勞動獲得應有的報酬。二是管理規范化，公司依據上級文件精神，結合本地實際，制訂了《農電工管理規定》和《農電工考核細則》加強了對農電工的規范化管理。三是考核制度化，按“規定、細則”要求對農電工進行嚴格考核，不徇情礙面、不隨心所欲，而是依章辦事，對號入座。農電工管理制度，應不違背國家法規政策，應統一規范，科學實用，要利于獎勤罰懶，獎優罰劣，利于調動積極性。還要利于促進工作。堵塞漏洞，能有效規避和防范農電安全責任風險和財務責任風險，防止優秀人才的流失和企業經營效益的流失。

綜上所述，農電工人性化、規范化管理并不是空洞抽象的形式，而是具有其豐富內容，其方法比較復雜，一旦操作得當，便能收到事半功倍的效果。提倡農電工的人性化管理，不是無原則的放任管理，而是在極有剛性原則前提下的柔性管理，它是現代企業管理的重要手段，并將企業管理的策略、方法、藝術有機的結合，它較傳統的管理方法相比具有較強的藝術性和實效性，企業經營者只要認真操作，正確應用，就能充分有效地調動廣大農電工積極性，促進農電事業的持續、健康發展。

第四篇：企業人性化管理論文

防火教育培訓中心實施人性化管理的策略研究

劉玉婷

內容提要：防火教育培訓中心在實施人性化管理方面存在著人性化向物質主義方向滑落、人性化向泛自由化方向滑落、人性化就是抹殺一切等問題，針對這些問題要找出原因并解決這一系列問題，必須采取有效策略，如管理者要以平等、寬松、關懷的理念對待員工、以情感激勵進行人性化管理、通過活動培養、會議熏陶的途徑實施人性化管理、完善的個人發展計劃完善的個人發展計劃，尤其重視在困難中對員工進行積極的鼓勵。

關鍵詞：培訓中心 人性化管理 以人為本管理理念

以人為本的人性化管理理念，就是在人力資源管理中堅持以人為本的人性化的管理思想,它是人力資源管理創新的基石。堅持以人為本,即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵人、培育人、關心人,不再是將人看作是實現企業經濟活動的主體和目的。其次,把員工個人的價值與企業的價值融為一體,為員工良好的智慧、才能和個性的全面發展和充分的施展,創造有利的學習條件與工作環境。再次,要順應人性、尊重人格、激發員工的主動精神和創造潛能,充分尊重人的價值,最大限度地調動和發揮人的積極性。此外,還要樹立學習是生存和發展的需要的理念；終身教育、終身學習的理念；工作學習化、學習工作化的理念；不斷創新的理念等。

什么是人性化管理？所謂人性化管理,就是一種在管理過程中充分注意人性要素,以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。其具體內容,可以包含很多要素,如對人的尊重,充分的物質激勵和精神激勵,給人提供各種成長與發展機會,注重企業與個人的雙贏戰略,制訂員工的生涯規劃等等。

防火教育中心人性化管理實施過程中存在著物質化、自由化等問題，必須通過對公司制度與環境的健全和優化，通過對員工自身多層次的素質訓練和培養，實現中心人性化管理的改善。

一、防火教育中心人性化管理中存在的問題

（一）人性化向物質主義方向滑落

培訓中心以人性化管理為借口為本中心員工謀求最大利益，認為得到的物質越多，越是對他們人性化的最大管理。這超出了人性化管理的本質思想。

（二）人性化向泛自由化方向滑落

人性化并非弱化培訓中心控制監管職能，這不利于培訓中心管理和正常發展。被動的弱化管理使決策層決策搖擺不定，使工作人員泛自由化訴求不斷加重，嚴重侵蝕培訓中心的紀律與權威。這些都嚴重威脅到培訓中心的基本生存秩序。

（三）人性化就是抹殺一切

培訓中心認為人性化就必須抹殺一切沖突，這無疑是片面的。沖突一般有任務沖突、關系沖突和過程沖突。一般而言。關系沖突是培訓中心功能失調的表征，會加劇培訓中心內部摩擦與敵對：而低水平的任務沖突和中低水平的過程沖突表明培訓中心功能正常，會有利于中心內部管理。以人性化的名義抹殺一切沖突，是不可能也沒有必要的。

二、防火教育中心人性化管理存在問題的原因簡析

（一）人性化管理與人情化管理的概念混淆

首先有必要分清人性化管理與人情管理，人性化管理是以嚴格的培訓中心制度作為管理依據，是科學而具有原則性的；人情管理則沒有制度作為管理依據，單憑管理者個人感覺，沒有科學依據，非常主觀。而作為管理的對象——員工，是有惰性的，必須有相應約束及壓力才能產生動力，所以用制度還是用主觀意志來管理，最終的產生的結果就會不一樣。而問題解決的關鍵在于：制定完善的管理制度，并需要合理的、人性化的實施和管理。

（二）制度缺失，滋生惰性

人性化管理并不代表弱化制度，應從制度的設立和建立處著手，策劃一個優秀的人性化的制度架構，進而進入制度的形成和實施，方向就不會錯了。沒有人管，沒有工作壓力、沒有工作目標的時候，員工就容易產生惰性。解決這些問題首先要部門主管監督得力，員工的工作任務安排合理，員工的工作目標明確。所以具體到人力資源的工作就是：做好各部門人員的崗位分析、崗位描述等基礎工作；定時檢查各部門的工作績效，維護培訓中心的制度并嚴格執行中心的獎懲制度。發現上班時間做與工作無關的事情，可以進行處理或交部門主管要求其處理，并跟進最終處理結果，因為大多數部門主管都會袒護自己的部下。沒有制度，培訓中心失去的是存在的基石，沒有人性化管理，培訓中心失去的是未來的發展。人性化管理可能在對加強員工的凝聚力、向心力方面會好一點。在制度的基礎上人性化，人性化不能過于自我，員工不服從調動，不服從管理，是不行的。人性化管理要通過制度化管理體現出來,制度化管理要體現人性.這樣人性化管理才能落到實處,制度化管理也才能成功.因此,二者應該是結合在一起的.因為管理需要一定的規章制度,而現代管理強調制定的管理制度要以人為本,調動人的積極性和創造性,挖掘人的潛力。

（三）制度化和人性化的關系認識不清

培訓中心要不斷完善制度和流程，但這些制度和流程是人來執行的，必須和培訓中心自身發展階段相適應，不考慮人的因素的制度是不可執行的，相反一些好的人性化的措施、理念是可以將其制度化的。歸根到底制度和流程是屬于培訓中心的硬件層面，沒有良好的執行能力和文化支撐再好的制度也是徒勞的。

三、防火教育中心人性化管理應采取的應對措施

應對措施總的方向應分為兩類：一是公司制度與環境上，二是員工自身上。

（一）管理者要以平等、寬松、關懷的理念對待員工

1、樹立“所有員工人格一律平等”的理念

這是“以人為本”的核心與首要前提。這種平等的氛圍最直接地表現為:無論領導還是普通員工,上班下班都要打卡，要準時準點，工作時認真工作，休息時自由交流。

2、創造寬松、自由、開放的工作氛圍

寬松的工作環境更能夠激發知識型員工的創造性,將約束性的規則減少,如不對員工工作時間的著裝加以限制。同時,崇尚開放的溝通,員工可以就培訓中心的政策、經營狀況等自由發表觀點和看法。

3、建立對員工充分關懷的個人保障體系。

員工個人保障體系包含有很多人文關懷的因素,如員工生病、親屬過世,中心都會派人前往慰問。為緩解員工的心理壓力,建立心理咨詢室,如員工遇有心理負擔、心理障礙時,鼓勵員工向專家咨詢求助。而且領導能及時了解員工的心理障礙，并加以開導。

4、正確認識人性化和制度化的辯證關系。必須認識到人性化管理只是培訓中心管理的一部分，反對不講原則和一味遷就和縱容。如果只談培訓中心的人性化管理不探討中心的員工制度化，只能是一種空洞的、不真實的主觀臆想。培訓中心管理的制度化和人性化應該是相輔相成的，缺一不可。

二、管理者要注重以情感激勵進行人性化管理

人性化管理不僅要滿足人的物質需求。更要對他們采用尊重、信任、溝通等情感激勵手段，體現“以人為本”。

1、尊重。尊重是培訓中心對個體或群體的崇拜評價與認可，是滿足人們自尊需要，是激發人們進取的重要手段，它有助于培訓中心團隊精神和凝聚力的形成。

2、信任。培訓中心的信任管理，是現代成功培訓中心的特征之一。可彌補中心領導自身的不足，提升員工之間的信任度，夯實團隊工作基礎，并能減少金錢與精力成本，從而降低培訓中心的管理成本，當然，信任管理是動態管理過程，要信任有度，監控結合。

3、溝通。溝通就是信息傳與受的行為，發送者憑借一定的渠道，將信息傳遞給接收者，并尋求反饋以達到相互理解的過程。通過溝通可以了解員工所需和所求，滿足之可獲取其歸屬感，也是他了解中心，認同中心文化，獲取工作信息的主要渠道。在溝通的過程中，人才提高了理論水平和策略水平。進而養成獨立工作的能力，同時也滿足了他們社交的需要，無形中拉近了管理者與員工的距離，加深了他們的友誼。因此溝通是情感激勵的重要方式。

三.管理者可通過活動培養、會議熏陶的途徑實施人性化管理

1、培訓中心可以計劃一些群體性活動，讓員工參與。員工在活動中會潛移默化地領悟人性的積極特質。如拔河、集體旅游、運動會，等等。活動形式要多種多樣，不拘一格，目的是既讓員工主動參與，改善心情，同時又能使員工有所體會和感悟，加強集體榮譽感。

2、會議的形式也要多樣，集體會議、小組會議、管理會議等。會議形式不管怎樣，關鍵的是要對員工積極人性特質進行熏陶，而且，會議氣氛一定要搞好，既要傳達會議精神，又要鼓勵員工提意見、發表看法和輕松愉快，因為，會議精神只有在輕松愉快中才能被消化吸收。

四、管理者要幫助員工制定完善的個人發展計劃

1、持續完善的員工職業生涯規劃。一般而言,員工職業生涯規劃不是一成不變的,而是要尋求動態中的平衡。每一,培訓中心應該根據員工具體情況制定個性化的培訓計劃,如溝通技巧培訓、當眾表達技巧培訓等。使員工的才能得以施展，發揮出最大的潛力。

2、完善的內部晉升體系。上升空間對于員工不僅僅意味著更高的職位與薪酬,更是對其價值的肯定,以及獲得更多工作經歷的機會。當中心內部出現職位空缺時,人力資源部應及時發布公告,所有員工都可以根據自身的能力、興趣競聘,為員工提供了在不同部門、方向發展和不斷學習的機會,對其個人發展有很大幫助。

3、多層次的員工培訓系統。

培訓中心應為員工的學習、發展提供了很多資源,不僅鼓勵員工在本崗位上不斷提升,而且鼓勵員工就未來可能擔任的崗位進行學習。首先,對于新人職員工采用“師傅制度”,每名新員工都有師傅并在工作、生活上給與其幫助、指導,使其盡快融入培訓中心。

4、建立技術交流平臺

對于員工而言,在專業領域內可以與世界先進思想接軌,保持同步,不斷學習、成長,這一點尤其重要。中心建立一個業務技能交流平臺為員工提供一個機會,員工可以分享、參與最新的業務技能和資料。

五、管理者尤其重視在困難中對員工進行積極的鼓勵

當員工處在人性的消極一面時，如在業務上遇到瓶頸，在家庭生活中遇到問題。中心管理者和其他員工要主動幫助，像兄弟姐妹一樣為其擺脫陰影，走出人性的消極領域，重塑人性的積極特質。人性的教育基礎人人都有，只要及時相勸和幫助，身處人性消極一面的員工就會很快實現轉變，融入中心大家庭中，與兄弟姐妹并肩作戰。

“得人心者得天下”。在培訓中心管理中多點人情味,有助于贏得員工對中心的認同感和忠誠度。只有真正俘獲了員工心靈的企業,才能在競爭中無往而不勝。

社會在不斷進步,人的生活目標也不斷變化,建立適合本中心特點的人性化管理模式，要把握情感策略、寬容適度策略、激勵策略與個性設計策略，結合其它企業的成功人性化管理策略，在中心管理實踐中不斷改進升華，去粗取精，逐步形成有鮮明特色的人性化管理模式。參考文獻：

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第五篇：淺析企業人性化管理

淺析企業人性化管理

中共重慶天泰鋁業有限公司生產二支部——陶俊

一個企業要想在激烈的競爭中獲得成功，立于不敗之地，除了其本身具有雄厚的財力和人力資本外，關鍵在于內部的管理。企業的興旺發達，歸根結底是要維系在廣大員工身上，只有通過對員工的尊重、關懷、信任、理解等才能充分挖掘和發揮員工身上的巨大潛能，調動員工的積極性，培養和確立員工視企業為家的信念，使員工真正把企業當自己的家，一切從企業的利益出發，更多更大的為企業創造價值。

人性化的管理以其“以人為本”的親和力，得到了許多管理者和廣大員工的認同和推崇。其實，人性化管理的基本原則就是“以人為本”, 它塑造了一種“以人為本”的企業管理理念。

一、實施人性化管理體現了科學發展觀的新思想

人性化管理的出發點是以人為本，它通過滿足人的全面需求和促進人的全面發展來達到實現企業發展的目標。黨的十六屆三中全會明確提出了“科學發展觀”的概念，其核心更是以人為本，它是全面、協調、可持續的發展觀，是我們黨對社會主義現代化建設指導思想的新發展，體現了辯證的思維方式和發展的主體性宗旨。從這個意義上說，當前，企業實施人性化管理正體現了科學發展觀的新思想。

市場是永遠變化的，永遠不變的是企業的主體——職工，企業職工不僅具有自然屬性而且具有社會屬性和精神屬性，不僅有物質

1生活的需求而且有社會生活、精神生活的需求。相應的，職工不僅有物質利益而且還有精神文化利益和社會政治利益，有個人利益、群體利益以及當前利益和長遠利益。這些利益需要統籌兼顧，也就形成了人性化管理的核心內容。所以，實施人性化管理必須圍繞職工的生存、享受、發展這三個要素，具體可以歸納為四個方面，即職工的福利待遇、職工的基本權利、職工發展的平等機會、弱勢困難群體的救助等。要做好這些工作，首先要求企業家從觀念上實現從“以物為本”向“以人為本”的轉變，從發展是為了積累物質財富轉向是為了人的全面發展，即全面滿足人的需求、全面提高人的素質、全面發揮人的潛能、全面實現人的價值；其次，為使職工的素質得到全面發展，在企業發展的過程中，要求企業加大對人力資本的投資，強調企以人立、業以人興，變人員大包袱為人才大儲備，各部門分工協作，促使職工的身體素質、科學文化素質、思想道德素質和心理素質全面發展，求得企業主體的全面、協調、可持續的發展，實現人與經濟、人與社會、人與自然的雙向互動。因此，從人性化管理的角度來看，企業的可持續發展歸根到底是人的發展，這是落實科學發展觀的具體行動。

二、實施人性化管理是提高企業核心競爭力的雙刃劍

企業的核心競爭力主要是強調擁有一套科學合理的管理機制和制度規范。在知識經濟時代，這種以知識為核心、以信息化為結構體系的生產經營管理更加強調企業團隊文化和文化人的參與，強調企業精神和社會責任促使許多企業走向成功，從而使人性化管理成為提高企業核心競爭力的新寵。有人說：人性化管理是提高企業

2核心競爭力的雙刃劍，一方面是理性的管理，一方面是感性的服務，二者相得益彰，促進企業雙贏發展。

在探討人性化管理問題的時候應該看到，企業核心競爭力的基因是企業文化，企業文化是由一個團隊塑造出來的企業精神，它是蘊藏在職工當中的無形的巨大力量，職工的思維模式深受企業文化的影響。如果一個企業沒有形成落地生根的企業文化，是很難實現人性化管理的目標的，因此，經營企業要高度重視人的精神。有的企業在職工中開展團隊化建設活動，通過各種有形的活動，不斷塑造企業團隊精神，重點突出以人性化管理為具體表現形式，取得了很好的效果，為提高企業的核心競爭力奠定了堅實基礎。

三、實施人性化管理是塑造真正“企業家”的新途徑

企業的許多領導都是從生產技術第一線提拔上來的，不少人都能在技術上服眾，但感覺到除了行政命令外要想影響別人很難，因為他們所缺乏的是最重要的人格魅力，它能使管理富有藝術效果，顯然，一個領導者不具高尚的品德和人格魅力，就不可能進行人性化管理。

企業家的綜合能力是實施人性化管理的基本要素，要樹立執政為民的理念，要從官本位向民本位轉變，真正做到胡錦濤總書記提出的“權為民所用、情為民所系、利為民所謀”。切實做到視民生為本，以服務為重，充分表達對職工的尊重。一個成熟的企業家一定會避免帶有懲罰性的批評責備、貶低別人的傲慢態度，甚至采取惡意措施去打擊報復，做出傷害職工感情的事情。相反，贏得眾人高度信任的領導，是通過與職工坦率的溝通，展現對職工最大的尊

3重，那才是企業家風范的最好表現。一名好的企業領導十分注意關心企業職工的成長，他們心里裝著職工，往往通過日常工作生活來了解、認識職工的才能、動機和盲點，及時引導他們改正缺點，從而有針對性地幫助他們成才而不是任由其自我發展。而且，通過個人接觸能比用任何其它方式更能贏得下屬的忠誠，因為員工從中感到了平等及自我價值。可以說，這一點是人性化管理的關鍵環節。美國著名的管理學家托馬斯〃彼得斯曾大聲疾呼：你怎么能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們去關心質量和不斷提高產品品質！

四、實施人性化管理要注意把握的二個問題

（一）實施人性化管理要黨政工密切配合，共同引導主流觀念。國有企業的黨委、行政、工會組織都從不同角度具有管理人的職能。黨委開展切實到位的思想政治工作是我黨一貫的優良傳統，行政加強職工業務技能培訓、促進職工崗位成才是企業發展培養人才的目標，工會組織關心職工生活噓寒問暖等是發揮黨聯系群眾橋梁紐帶作用的具體體現。可以說，把這三個方面做到位都能體現人性化管理的成效。比如采取溫暖型方法，主要是關心員工及家庭生活；照顧型方法，主要以身體有病、技術能手、年大體弱者為主；談心型方法，主要適合職工工作中遇到矛盾激化等突出問題。這時候，迫切需要各級領導要深入到職工當中，傾聽他們的呼聲，理順他們的情緒，才能化解矛盾。

（二）人性化管理是企業管理的一部分，反對不講原則，一味遷就和縱容。一談起人性化管理，有人就理解為感情投資；一說到企業管理，則認為是從嚴治企。這種把嚴治與情治割裂開來，沒有 4

看到二者之間的統一和聯系的觀點是錯誤的。實施人性化管理并不是離開企業管理而存在的企業行為，而是歸屬于企業管理范疇。企業在激烈的市場競爭中站穩腳跟，沒有一套嚴格的規章制度是不可想象的，嚴格的制度管理是企業生存和發展必需的。但嚴格管理并不排斥情治，嚴格管理輔之以情感治理企業的特殊作用，使管理者與被管理者產生思想上的認同和情感上的共鳴，這種合力效應在治理企業當中非常具有威力。但是，不能過分強調情感投資。比如，有些企業奉行“能人政策”，像供神仙一樣供著幾個技術能人，總經理都要讓他幾分，對他們特別有人情味，處處開綠燈，這種做法實在并不明智。企業當然需要“能人”，但是，企業更重要的是把具有不同特點的人集合在一起，用集體的力量做出更大的事業。所以，不管“能人”有多大本領，企業首先應要求他能夠與人合作，否則，企業的目標是難以實現的。

人性化管理是企業的一種管理制度,也是管理者的一種學問,需要我們不斷的完善,以實現對人力資本的最大利用,更好的創造企業的經濟價值和社會價值。