第一篇：公司員工崗位能力考核評價管理辦法

附件1 @@公司員工崗位能力考核評價

管理辦法

一、考核目的

為了對公司全體人員在一定工作時間內的工作業績、能力、態度和創新能力等做出客觀的評價，適時把握每一位員工的實際工作狀況，以促使員工有計劃地改進工作，打造一支業務精干、素質優良、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以績效考核為核心導向的人才管理機制；同時，也為人力資源合理配置和HSE崗位需求矩陣培訓提供客觀合理的依據，特制訂本辦法。

二、考核原則

（一）考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，達到揚長避短，有所改進和提高的目的；

（二）考核應以《崗位描述》和《HSE崗位要求矩陣》為依據；

（三）考核應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

（四）考核要以公平、公正、公開為原則，決不允許營私舞弊。

三、適用范圍

本制度除下列人員外，適用于公司全體員工：

（一）因產假考核期內不在崗者；

（二）因傷而連續缺勤三個月以上者；

（三）雖然在考核期任職，但考核實施日已經離職者。

四、考核周期

考核周期可分為定期考核和不定期考核兩種。

（一）定期考核：

用于公司人力資源合理配置的員工履職能力評估為每年進行一次，評估時間在10-11月份進行，或根據集團公司通知。員工履職能力評估工作實行“人事科（黨委組織科）主管、直線領導評估、逐級負責落實”的運行模式。

1、公司正職領導由上級主管領導負責評估，公司副職由黨政正職負責評估。

2、公司所屬單位科級及以下管理、技術與操作人員履職能力評估由本單位主管領導負責評估。

（1）機關科室與基層隊（站）正職由公司黨政主要領導負責評估；

（2）機關科室其他人員與基層隊（站）副職、基層隊部人員（含技術人員）由本部門或基層隊（站）正職負責評估；

（3）基層班組長由基層隊（站）領導負責評估；

（4）崗位員工由班組長負責評估。

（二）不定期考核：

1、員工試用期滿考核；

2、員工職務晉升考核期考核；

3、員工崗位變動考核；

4、作為HSE崗位需求矩陣培訓依據的員工能力評價。

五、考核標準 根據《關于集團公司員工能力評價的批復》和《關于做好員工能力評價的通知》文件規定：

（一）定期考核和不定期考核第1、2、3項標準：以附表1、2所列項目內容為標準；

（二）不定期考核第4項的標準：崗位應知應會調查或考試。

六、成立考核評價領導小組

為保證員工崗位能力考核評價工作的順利有序開展，保證考評質量，成立由公司經理和黨委書記任組長的考核評價領導小組，成員如下：

組

長: 經理、黨委書記

組

員：公司副職、副總師、機關各科室和各直屬單位負責人

考核評價小組下設辦公室，辦公室設在人事科（黨委組織科），負責員工能力考核評價工作的具體事宜。

考核評價領導小組職責：

1、制定公司員工崗位能力考核評價總體運行方案；

2、監督員工崗位能力考核評價過程，確保公平、公正；

3、審核員工崗位能力考核評價結果，確保實事求是；

4、依據考核評估結果，審批下步人力資源配置和HSE崗位需求培訓實施方案。

七、考核評價流程、部門分工及應用

（一）用于公司人力資源合理配置的員工能力評價

1、每年10-11月，公司各單位根據員工履職能力評估表（附表1、2），對單位所屬員工進行客觀公正評價，并將評估結果匯總表（附表3）上報人事科（黨委組織科）；

2、人事科(黨委組織科)對員工履職能力評估結果進行審核；

3、人事科(黨委組織科)根據公司相關制度，對考核不合格人員依情況進行離崗培訓或調離崗位；

4、離崗培訓后，再次進行能力評價，合格后方能上崗；

5、調離崗位，安排新崗位后，需進行崗位培訓，試用期滿再次進行崗位能力評價，合格后上崗。

（二）作為HSE崗位需求矩陣培訓依據的員工能力評價 對被評價的基層員工按照《崗位應知應會調查表》進行逐項綜合評價；評價采取一級考核一級、一級評價一級的方式進行，由隊站長評價班組長，班組長評價班組員工。對不具備評價能力的班組長，基層單位評價領導小組應對其加強培訓，同時協助其完成此次評價工作。

1、成立以基層隊站長為組長、隊部管理人員及班組長參加的員工能力評價領導小組，制定評價方案，明確評價責任和分工，做好評價前的培訓工作；

2、利用班前會向被評價基層員工告知有關評價事宜；

3、依據《崗位應知應會調查表》，班組長采取觀察、溝通、考核、筆試、口試、實際或模擬操作等方法對基層員工進行HSE執行能力和操作能力評價；

4、基層隊站領導小組對員工能力評價結果進行審核并簽字確認，基層隊站對員工能力評價工作的開展情況進行匯總?；鶎訂挝灰詥T工能力評價未達標項作為培訓內容，以崗位要求矩陣為基礎，形成每名員工培訓需求矩陣，編制崗位需求培訓匯總表上報人事科（黨委組織科）；

5、人事科（黨委組織科）查閱被評價基層員工事故、違章等 記錄，征求相關人員對被評價基層員工的意見，對基層隊站的員工能力評價工作開展情況進行抽查，驗證基層提交的HSE崗位需求培訓矩陣的符合性；

6、人事科（黨委組織科）審核后制定員工崗位需求矩陣培訓計劃，報崗位需求矩陣培訓項目組審核，開展培訓。

八、考核表的保管

考核表由發起考核部門保管，保存期限三年。

九、考核者的培訓

（一）各部門在考核前，必須對考核者進行專項培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規定；

3、理解考核內容與項目；

4、統一考核的基準。

十、考核反饋

考核部門通過面談形式，把考核的結果以及考核的評定內容與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等。

此辦法自發布之日起執行，最終解釋權歸屬人事科（黨委組織科）。原《關于印發員工崗位能力考核評價管理（試行）辦法的通知》隨文廢止。

第二篇：企業職工能力考核評價管理辦法

供 水 公 司

職工能力考核評價管理辦法（試行）

建立職工能力考核評價制度，全面開展職工考核評價工作，是實行職工競爭上崗的前提和基礎，是職工管理的重要手段，也是公司生產經營持續有效運行的重要保障。為了進一步加強和改進職工考核評價工作，保證職工上崗工作的科學性和公正性，合理選拔和使用人才，調動廣大職工的積極性，激勵他們認真履行崗位職責，努力做好本職工作，特制定本考核評價辦法。

一、考核評價對象

全公司范圍內在崗位上工作的各類人員，其中，在職科級以上管理人員由公司相關部門組織考核評價。

二、考核評價原則

職工的考核評價應遵循以下原則：

1、方法以量化考核評價為主，定量與定性相結合；

2、時間上以及聘任期滿考核評價為主，隨機考核評價與定期考核評價相結合；

3、方式上以組織考核評價為主，群眾評議與組織考核評價相結合。

三、考核評價內容

（一）對職工的考核評價主要包括“德、能、勤、績”四個方面，即：

1、政治立場與思想品德，共作態度與團結協作精神；12、基本素質以及從事崗位工作的連續性，參加生產、教學、科研與管理工程、項目情況及管理幅度，在實際工作中解決實際問題的能力及發揮作用等情況；

3、工作表現及從事崗位工作的復雜性；

4、履行崗位職責情，在本崗位工作中取得的成果和經濟、社會效益以及本崗位質量、工作目標完成情況。

（二）對特種作業人員及需持證上崗的人員，還要對其持證情況、證件的有效性進行定期檢查。若未持證或證件不在有效期內，即視為“不勝任”。

四、考核評價組織與權限

職工考核評價工作由公司各單位主管領導負責，公司人力資源部具有對各單位的職工考核評價工作進行組織、協調與監督的權力。對考核評價不認真，操作不規范，考核評價結果不符合實際的基層單位，應責令其立即糾正、整改。

公司各分公司級單位和小隊級單位可根據本單位實際情況，成立專門的考核評價小組，在公司人力資源部的指導下，具體負責本單位的考核評價工作，考核評價小組一般5～7人，由本單位領導、組織、人事等相關工作人員和職工代表組成。

職工的考核評價工作應按照管理權限進行。科級干部由公司人力資源部負責組織考核評價；其他職工由公司各分公司級單位負責考核評價，原則上一級考核評價一級，其中，具有中、高級專業技術職務任職資格人員及技師、高級技師，授權由各分公司

級單位考核評價。公司機關工作人員由機關黨委負責組織考核評價。此外，應急人員的評價由公司生產協調部負責指導、檢查；對質量管理體系和IMS管理體系相關人員的能力評價由公司安全質量環保部和HSE監督站負責指導、檢查。

考核評價資料與考核評價結果一定要準確、齊全，考核評價結束后，將考核評價結果報公司人力資源部備案。

五、考核評價程序

1、準備階段。組成考核評價小組，部署考核評價工作，明確考核評價目標。職工認真填寫《職工能力考核評價登記表》，所在單位考核評價組對職工提交的材料真實性進行核實，對提交材料不齊全或不準確的，要及時返給本人進行補充、修改，直至材料達到規定的要求。

2、考核評價階段?？己嗽u價組對提交的材料進行審閱，有條件的單位，可以組織職工作述職報告。按照《職工能力考核評價量化打分標準》列舉的內容，核準完成工作的數量、質量，分析取得的實績、成果及其作用、價值、產生的效益；分析在完成工作任務中所表現出來的技術水平、能力，特別是解決疑難和關鍵問題的能力以及其崗位工作目標的完成情況、履行崗位職責情況。對聘任期滿的，要考核評價其任期內的全面工作情況及任期目標完成情況。

在考核評價分析的基礎上，考核評價組成員分別對每一名職工打分，填寫《能力考核評價打分名冊》，所得總分取平均值后，為每一名職工的最后得分。然后參照《評價分值與考核評價檔次轉換表》，確定考核評價結果，分出優秀、勝任或不勝任，并將考核評價結果填寫在《職工能力考核評價登記表》上。

3、考核評價結果與本人見面?？己嗽u價組將考核評價結果及時反饋給職工，向職工公開，并由有關領導與本人談話，肯定成績，指出不足和努力方向，以促進職工揚長避短，改進工作。職工對考核評價結果有不同意見的，可以向組織說明。

4、總結階段。各單位對考核評價情況進行分析、匯總，總結經驗，發現問題，提出對策，形成書面材料上報公司人力資源部。公司人力資源部對全公司職工的考核評價工作進行總結。

六、考核評價結果的應用

考核評價結果要與使用、晉升、獎懲、培訓結合起來。考核評價結果為優秀的職工、能力水平達到高一級技術水平條件的，根據需要，參照有關規定，優先評聘；對于考核評價結果為勝任的職工，可以評聘；對于考核評價結果為不勝任的職工，不予評聘，并采取警告、培訓、轉崗、待崗等措施，經考核評價合格后，安排其能勝任的適當工作。

七、建立健全職工業務考績檔案

各單位要做好職工業務考績檔案的收集、歸檔、立卷和利用工作。職工、聘任期滿考核評價和相關工作結束后，要及時將有關材料整理歸檔，作為職工管理工作的依據。

對歸檔材料要認真審查，嚴格把關，做到齊全、準確。職工

調動工作時，要將其業務考績檔案一并移交。

八、其他

1、考核評價工作一般應在下一二月底前完成，各單位可根據本單位實際情況安排考核評價進程，自行組織實施。

2、職工考績檔案分級建立和保管，具有中、高級專業技術職務任職資格人員及技師、高級技師的考績檔案一般應由分公司級單位負責建立和保管，其他職工的考績檔案由所在單位負責建立和保管。

3、本辦法由公司人力資源部負責解釋。各單位可根據本辦法，結合本單位實際，制定出具體實施細則，對于考核評價評價表中“德、能、勤、績”等項目，結合各崗位不同實際，進行細化，充實新的內容，最大限度地體現考核評價的客觀性、準確性和公正性。

4、本辦法自下發之日起執行。

附件：

1、職工能力考核評價登記表

2、職工能力考核評價量化打分標準

3、能力考核評價打分名冊

4、評價分值與考核評價檔次轉換表

5、能力考核評價結果分析表

第三篇：公司員工退出崗位管理辦法

×××××××公司員工退出崗位管理辦法

第一章 總 則

第一條 為確保×××××××公司（以下簡稱公司）管理架構與優化員工配置適應公司發展戰略，正確處理改革與發展、穩定的關系，理順并規范員工退出崗位管理，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于公司及受托管的平果鋁業公司員工。

第三條 人力資源部為公司員工退出崗位歸口管理部門，負責統一管理公司員工退出崗位管理工作；各二級單位、部室的人力業務管理部門，為本單位員工退出崗位的歸口管理部門，負責牽頭落實具體退出崗位工作。

第二章 退出崗位方式

第四條 員工退出崗位主要原因

1.企業生產經營變化：減產、停產、破產、轉產等； 2.企業改革：撤銷機構、機構合并、管理流程優化、市場化改革、改制、兼并重組、政策變化等；

3.企業減員：解聘、落聘、職數調整、崗位調整等； 4.員工違反國家法律、法規及公司規章制度； 5.員工無正當理由拒不服從組織工作安排；

6.員工個人能力、身體等原因不能勝任所在崗位工作； 7.員工業績差，考評結果靠后；

8.員工調離、辭職、協商解除，或因病、非因工負傷、業務承包、借調等無法繼續在崗履職；

9.員工達到退休（內退）年齡；

10.員工達到提前退休年齡、工齡、喪失勞動能力等條件，自愿申請提前退休；

11.員工脫產學習深造。

第五條 員工退出崗位的方式：轉崗、降職、待崗、離崗培訓、勸退、辭退、經濟性裁員、有期限放假、協商解除、內退、退休、合同終止（解除）、改任調研員（協理員）、改任專項調研員（協理員）、脫產學習、調離等方式。

第六條 主要退出方式解釋

轉崗是指根據公司生產經營需要，轉換員工現有崗位（包括技術職務崗位），按新崗位予以定崗。

降職是指基層以上管理干部和技術干部職務級別及薪資級別的降低。

改任調研員、協理員是指達到改任調研員、協理員條件，同時各單位或部門聘用，在特定的工作場所履行職責。

改任專項調研員、協理員是指達到改任專項調研員、協理員條件同時各單位或部門聘用，在不定的工作場所履行職責。

內退是指距離法定退休年齡不足5年的員工，經本人書面申請，所在單位同意，公司批準，可辦理內部退養手續。公司中層干部、30年以上工齡男員工、25年以上工齡女員工，可以參照上述程序辦理內退。

待崗是指員工被暫時停止崗位工作，等待重新安排上崗。離崗培訓是指離開現有崗位參加管理、技術、技能相關培訓，滿足新崗位需求或提升員工工作能力。

勸退是指根據員工考核評估結果和綜合表現，要求員工主動辭職。

辭退是指根據考核評估結果及勞動合同的相關規定，與員工終止勞動關系。

協商解除是指公司與員工協商一致，辦理解除勞動合同關系、支付補償金。

退休是指員工達到法定退休年齡，即女工人50周歲，女干部55周歲，男干部、工人60周歲辦理退休手續；或達到提前退休年齡、工齡、喪失勞動能力等條件：一是從事特殊工種工作的員工滿足工作年限要求可提前5年辦理正式退休；二是女干部若超過50歲，自愿申請調崗到工人崗位的，亦可申請按工人身份的退休年齡，辦理正式退休手續；三是經鑒定達到完全喪失勞動能力的，可辦理病退手續。

勞動合同終止（解除）是指對符合勞動合同終止或解除條件的員工，辦理終止或解除其勞動合同。

脫產學習是指員工根據個人發展和組織專業人才需要，保留與企業勞動關系，離開現有崗位參加專業化學習教育。

調離是指員工中止與公司的勞動合同，調入其他組織重新簽訂勞動合同。

第三章 退出崗位相關待遇

第七條 正式工退出崗位后的安置通道及待遇 1.轉崗或替換現有勞務用工崗位（1）按新崗位定崗位工資。

（2）按所屬單位分配辦法和個人業績定績效獎勵。（3）因改革轉崗的中層干部，轉崗期間履職考核稱職以上，其年終績效按同級干部工資基數的40％確定，其他待遇按新崗位確定。

基層干部轉崗履職考核稱職以上，崗位工資不變，績效工資按原崗位的70％或按新崗位執行，其他待遇按新崗位執行。

根據其連續擔任基層以上干部年限，每滿一年可享受1年相應轉崗待遇，期滿后按新崗位定。

2.降職使用

因改革降職使用的中層干部，降職使用期間履職考核稱職以上，其年終績效按同級干部工資基數的50％確定，其他待遇按新崗位確定。

基層干部降職使用履職考核稱職以上，崗位工資不變，績效工資按原崗位的75％或按新崗位執行，其他待遇按新崗位執行。

根據其連續擔任基層以上干部年限，每滿一年可享受1年相應降職使用待遇，期滿后按新崗位定。

3.改任調研員、協理員

調研員履職期間考核稱職以上，其薪酬按中層副職（薪酬＋預發工資）的75％確定。

協理員履職期間考核稱職以上，其待遇按《職業發展通道管理辦法》執行，即崗位工資不變，績效工資按原崗位的80％或按新崗位執行，其他待遇按新崗位執行。4.改任專項調研員、專項協理員

履職期間考核稱職以上，按同級調研員、協理員收入平均值的60％核算。根據其連續擔任基層以上干部年限，每滿一年可享受1年相應改任待遇，期滿后按新崗位定。

5.內退

按總部優化員工配置內退政策確定生活費。6.公司發展項目需求

按新項目崗位確定待遇，或參照上款確定待遇。7.市場化改革：租賃、承包、管理輸出、技術輸出等 按改革方案確定待遇。

8.市場化改革單位業務發展需求 按改革單位的政策確定待遇。9.離崗培訓

按總部優化員工配置轉崗培訓政策確定生活費。10.有期限放假

按總部優化員工配置有期限放假政策確定生活費。11.經濟性裁員

按總部優化員工配置經濟性裁員政策執行。12.協商解除勞動合同

按國家法律規定支付補償金。13.退休

按自治區社保局制定的退休政策享受待遇。14.待崗

按公司待崗政策確定生活費。15.病退 參照國家法律辦理因病正退，享受退休待遇；或根據總部或公司內退政策辦理因病內退，確定生活費。

16.脫產學習

參照脫產培訓確定脫產學習期間生活費。17.調離

按調入組織的待遇。

第八條 勞動派遣用工退出崗位后的安置及待遇 1.調整用工崗位 按新崗位定薪酬。

2.由派遣單位派遣到其他用工單位 按新崗位定薪酬。

3.中止（終止）派遣協議 按國家法律規定支付補償金。

4.違反國家法律、法規及公司規章制度。退回勞務派遣公司，公司無任何經濟補償。5.無正當理由拒不服從組織工作安排 同上款。

第四章 退出崗位相關規定

第九條 轉崗

工作能力尚可，工作經驗比較豐富，確因編制、崗位縮減，未能配置工作崗位的，由所在單位提出申請報人力資源部，結合公司整體人力資源配置，在公司內統籌調整安置工作崗位，必要時先行組織離崗培訓再予以轉崗。

第十條 離崗培訓 離崗培訓以技能操作、技術管理，及職業禮儀、職業道德為主，進行教育培訓。由公司統一組織并通知轉崗或待崗相關員工參加的離崗培訓，相關人員必須參加，否則按曠工處理。員工也可自主選擇培訓方式，但必須如實提供培訓方的資料和費用證明，并經公司人力資源等相關部門批準。

第十一條 待崗

因個人或組織原因處于待崗的員工，可申請選擇參加公司離崗培訓，提高再上崗的技能。因組織原因而待崗的員工在待崗期間，在有職位空缺時，將優先考慮安置。對于個人原因再次待崗的，經組織研究，予以解除勞動合同。

第十二條 協商解除勞動關系

員工自愿解除勞動關系的，或不接受轉崗工作安置，或不能適應轉崗后新崗位工作又不愿再次轉換新崗位的，公司與員工協商一致后，按照相關程序，辦理離職手續，協商解除勞動關系。

第十三條 改任調研員、協理員

凡男年滿55周歲、女年滿50周歲的基層以上干部，由公司或者基層單位統一安排調研員、協理員崗位，不列入管理干部編制。

第十四條 改任專項調研員、專項協理員

凡男年滿50周歲、女年滿45周歲，且連續任職12年以上的公司基層以上管理和技術干部，由個人申請，提出與公司生產經營和戰略發展相關調研或協理課題，明確調研課題內容、方向、效益或效果等信息，經公司相關部門審核同意，報請公司主管領導同意的，簽訂《專項調研（協理）協議書》，明確規定相關權利和義務，可改任專項調研員或專項協理員，不列入管理干部編制。離崗開展調研或協理工作期間工齡連續計算。

第十五條 脫產學習

脫產學習由本人提出申請，單位同意，人力資源部審核批準，雙方簽訂《脫產學習協議書》，商定培訓期間雙方的權利與義務以及對學習成績的考核獎懲辦法。脫產學習期間工齡連續計算。

第五章 其 它

第十六條 加強日常退出考核管理。各二級單位、部室要在廣泛推行組織績效考核和員工個人績效考核基礎上，對工作表現不佳、工作能力不符合崗位要求、責任心和工作主動性嚴重不足者，以及減員分流、企業改制中的富余人員，有區別性的實施退出政策，并報公司人力資源部備案。

第十七條 退出程序

普通員工由二級單位、部室人力資源業務部門負責牽頭辦理，向公司人力資源部上報審批或報備管理。

基層管理干部由二級單位、部室人力資源業務部門負責申報/上報，經人力資源部審核，報公司分管領導審批，由人力資源部予以辦理或轉辦。

中層管理干部由人力資源部呈報公司領導班子，由總經理辦公會或黨政聯席會議研究決定。

第十八條 剛性退出，柔性操作。對于因生產經營或企業改革因素，優化配置、減員分流，要剛性退出，柔性操作，要把減員分流程序化、規范化、制度化，以柔性化和人性化的實施方式保證減員分流取得良好成效。

第十九條 退出崗位面談。無論何種形式退出，各單位負責人都要針對每個退出崗位員工，組織專人進行退出崗位面談。

第二十條 關注核心人才離職。對于簽訂保密協議，掌握核心技術和經營管理的高級人員的離職，必須履行層層審批程序，嚴格簽署履行保密協議或特殊限制協議。

第二十一條 退出員工重新上崗時，要根據崗位實際，在工作所屬組織變動時，做好勞動合同簽訂和員工關系管理各項工作。

第六章 附 則

第二十二條 凡涉及公司員工退出管理的以此管理辦法為準，上述政策執行過程中如遇上級組織政策調整的，以上級組織政策為準。

第二十三條 本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。

第二十四條 本辦法自頒發之日起施行。

第四篇：公司員工升降級考核管理辦法

公司員工升、降級考核管理辦法

為了進一步規范、完善公司員工職級體系,強化員工工作熱情，經公司經理辦公會研究決定，在公司范圍內，采用定期考核的辦法為公司員工建立正常升/降級通道，有關規定如下：

一、考核周期：

公司員工正常升級采用考核制，由公司綜合辦牽頭，會同公司有關部門在每年一月份、七月份各舉行一次正常升降級考核。

二、考核范圍：

1、公司部門經理（含）以下職工；

2、公司副職以及采用談判工資的人員的考核辦法另文規定。

三、考核方式：

1、部門經理/主任采取述職報告+考評表相結合的方式。

①、公司總經理或授權分管副總對部門經理/主任的述職報告進行打分，滿分100分；

②、公司考核小組對其考評表進行打分； 考評表主要內容：

管理能力、專業能力、工作積極性、協調能力、全局觀念、社會工作、個人修養；

以上各項滿分均為100分，對應權重分別為20%、20%、20%、15%、%

15、%

5、%5；

考核表得分為以上各項的加權平均分。

③、經理/主任考核總得分=述職報告得分×60%+考核表得分×40%

2、公司普通職工采取個人總結+考核表相結合的方式。

①、由公司分管經理或授權部門經理對員工工作總結進行考評，滿分100分；

②、公司考核小組對其考評表進行打分； 考評表主要內容：

工作主動性、業務能力、服從管理表現、專業學習情況、遵守規章制度

情況、全局觀念；

以上各項滿分均為100分，對應權重分別為25%、20%、20%、15%、15%、5%；

考核表得分為以上各項的加權平均分。

③、職工考核總得分=工作總結得分×35%+考核表得分×65%

四、考核結果應用：

1、連續兩次考核成績良好以上者（80分以上），晉升一級；

2、連續兩次考核成績優秀者（95分以上），晉升二級；

3、對考核得分低于70分者提出批評，連續兩次考核得分低于70分者降職一級；

4、考核得分低于50分者，視情況調換崗位直至辭退。

此管理辦法自公司正式發布之日起，開始實施。

xx實業有限公司

2016年10月

第五篇：公司員工試用期考核管理辦法

公司員工試用期考核管理辦法

第一章總則

一、目的第一條、完善現有的考評體系，明確公司的價值導向，不斷增強公司的整體核心力。

第二條、通過對試用期員工的考核溝通，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留及轉正定級提供依據。

二、定義

第三條、試用期是指在勞動合同期限內所規定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應公司要求及工作需要。同樣，勞動者也可以進一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時所提供的情況，自己能否適合或勝任所承擔的工作，從而決定是否繼續保持勞動關系。試用期一般為1—6個月，最長不超過6個月（含培訓時間）。

三、適用范圍

第四條、本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。

第五條、新員工的職業道德、文化素質、職業潛力由人力資源部考核，新員工的業務技能、業務素質由入職部門考核。部門經理以上人員的業務技能、業務素質由總經理考核。

四、考核原則

第六條、事實求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎，定量與定性相結合，強調以數據和事實說話。

第七條、區別對待原則：相對于正式員工的績效改進考核而言，對于試用期員工的考評是綜合考評，需要對其任職狀況，勞動態度和工作時效做全面的評價。

第八條、考、評結合原則：對于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結束的評議與個人試用期總結報告相結合的方法進行綜合評價，力求客觀、公正、全面。

第九條、效率優先原則：對于考核結果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應工作需求、工作缺乏責任心和主動性的員工要及時按規定終止試用期，解除勞動關系。管理者未按公司規定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議，1

致使造成不良后果或不良影響的，相關人員要承擔相應的責任。

第十條、考核以重能力、重潛力，業績為輔助考核條件，考核標準盡可能量化。

第二章考核形式、周期及內容

五、考核周期、形式

第十一條、試用期員工的考核分月度考核（根據實際情況而定）、試用期結束的評議與個人試用期總結報告三種形式。月度考核每月進行一次，試用期結束評議與個人試用期總結報告原則上在試用期結束時通過筆試、答辯等方法進行。

第十二條、考核期限根據崗位性質、合同期限一般為一至六個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應有一個月考核期（如果試用期為一個月的，考核采取試用期結束評議與個人試用期總結報告的形式操作）。

六、考核內容

第十三條、試用期員工月度考核要素為工作態度、作業能力、工作績效三大項。

第十四條、試用期結束考核結合崗位要求，全面考評員工試用期間的任職資格：品德、素質、能力、績效、經驗。

第十五條、個人試用期的總結報告主要是個人在試用期間的應知應會，個人的自我規劃與職業生涯規劃。

第十六條、具體的實施辦法及考核表格由人力資源部依據具體情況設臵；考核、評議結束后人力資源部依據相關情況，匯集相關部門逐一對考核員工進行績效面談。

第三章考核的準備及結果應用

七、考核信息準備

第十七條、人力資源部門、用人部門綜合各方面收集到的考核信息，客觀公正的評價員工，信息來源一般有以下幾種：

1、用人部門記錄員工工作過程中的關鍵行為或事件；

2、員工的培訓記錄；

3、員工定期工作總結及日常匯報材料；

4、同一團隊成員的評價意見或證明材料；

5、相關部門或個人的反饋意見或證明材料；

6、用人部門與員工溝通過程中積累的有關信息。

八、考核結果

第十八條、無論是月度考核、試用期結束評議還是綜合評定，其考核結果都包括評語和等級（優秀、良好、合格、不合格）兩部分。

第十九條、考核等級的定義如下：

1、優秀（90分以上）：相對于試用期員工而言，各方面都表現突出，尤其是工作績效方面，遠遠超出對試用期員工的要求；

2、良好（80—90分）：各方面超出對試用期員工的目標要求；

3、合格（60---80分）：達到或基本達到對試用期員工的基本要求；

4、不合格（60分以下）：達不到對試用期員工的基本要求。

第二十條、考核成績達到合格者，即時轉為正式員工。成績在60分以下者，結束試用期，解除勞動合同。

第二十一條、正式錄用的員工考核結果記入檔案。

第二十二條、本制度解釋權歸人力資源部所有。

第二十三條、本制度從頒布之日起開始執行。以前的規章、制度、規定與本管理辦法有抵觸的地方，以本辦法為準，沒有抵觸的繼續遵照執行。