第一篇：公司工資外人工成本管理辦法

XXXX公司工資外人工成本管理辦法

(試行〉

第一章總則

第一條為健全職工薪酬管理體系，完善工資外人工成本管 理機制，切實保障員工利益，促進企業持續健康快速發展，根據 《中國XX集團公司工資外人工成本管理辦法》（中國XX人資制〔 2015〕351號〉、《XX國際電力股份有限公司福利費使用管理辦 法》（XX國際財〔2013〕1377號〕等有關規定，結合XX山東 公司（以下簡稱“公司”）實際，制定本管理辦法。

第二條人工成本是指企業在一定時期內從事生產、經營和 基建等活動中，因使用勞動力而發生的各項直接和間接人工費用 總和。本管理辦法所稱工資外人工成本是指工資總額以外，用于 本單位職工的其他各項人工成本之和。納入職工薪酬核算的勞務 派遣費按國家及集團公司有關政策規定執行。

第三條工資外人工成本管理應遵循以下原則

(一）合法合規，適度保障，協調發展；(二）分級管控，明確責任，細化標準；(三）注重實際，分類調控，科學公平。

第四條本辦法適用于公司本部及所屬各單位。

第二章職責分工

第五條公司負責各單位工資外人工成本管理工作，主要職 責包括：

(一）負責根據國家、集團公司、XX國際公司及地方相關 政策，研究制定公司工資外人工成本管理制度。

(二）組織編報工資外人工成本預算，負責公司預算的審核、匯總及上報工作；負責按照上級公司批復的年度工資外人工成本 預算，分解下達各單位年度承包預算；負責按照管理權限進行企 業年度預算調整的審核、申報或批復工作。

(三）負責公司工資外人工成本的統計分析工作；負責公司 工資外人工成本管理情況的監督與檢查；負責各單位年度決算的 審核工作。

第六條各單位工資外人工成本管理職責主要包括：

(一）負責根據上級公司有關規定及地方相關政策，研究制 定本單位相關管理制度。

(二）負責本單位年度工資外人工成本預算編報工作；負責 根據上級公司下達的年度預算，合理控制工資外人工成本的提取 及支付進度。

(三）負責本單位工資外人工成本的統計分析工作；負責本單2一

— 位年度決算的編報工作。

第七條人力資源管理部門是工資外人工成本的歸口管理部 門。財務部門負責配合人力資源管理部門，對工資外人工成本提 取和支付情況進行審核和控制；審計部門負責對人工成本管理規 范化的監督與檢查；費用支出部門負責按照相關制度規定規范使 用各項人工成本。

第三章項目與標準

第八條工資外人工成本包括社會保險費、住房費用、企業 年金、補充醫療保險、職工福利費、職工教育經費、工會經費、勞動保護費等，是企業為職工繳納或用于專項支出的費用。

第九條社會保險費：包括企業依法為員工建立的基本養老 保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險以及為特 殊條件下工作的員工繳納的其他保險。各單位應按國家及當地社 會保險經辦機構核定的繳費基數和繳費比例提取和繳納社會保險 費。

當地社會保險經辦機構調整基本醫療保險、工傷保險和生育 保險的繳費比例文件，需報公司備案。

第十條住房公積金：是指企業及其職工繳存的、專項用于 住房消費支出的長期住房儲金。企業為職工繳存住房公積金比例 不得超過繳費基數的口。/。，繳存基數按職工上年工資性收入確定, 原則上不得超過職工工作所在地設區城市統計部門公布的上一年

一 — 度職工月平均工資的3倍。

第十一條企業年金：是指企業及其職工在依法參加基本養 老保險的基礎上，自愿建立的補充養老保險制度。企業建立企業 年金，必須具備相應的經濟負擔能力，并按照管理權限履行相應 的審批程序。企業繳費比例按國家及集團公司有關規定執行，最 高不超過上年工資總額的5。人

第十二條企業補充醫療保險：是企業在參加基本醫療保險 基礎上，經上級公司批準，由企業自主建立的補充性醫療保險，用于對城鎮職工基本醫療保險制度支付以外由職工個人負擔的醫 藥費用進行的適當補助，以減輕參保職工的醫療費負擔。根據集 團公司有關規定，企業補充醫療保險比例按以下標準執行：

(一）平均年齡超過

42歲（不含42歲）的企業，當年提取 比例按不超過上年工資總額的57。執行；

^ 二〕平均年齡低于

35歲（不含35歲）的企業，當年提取 比例按不超過上年工資總額的37。執行。

^三〕其他企業按不超過上年工資總額

47。執行。

第十三條職工福利費：是指企業為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、納入工資總額管理的補貼、職工教育經費、社會保 險費、企業年金、補充醫療保險費及住房公積金等項目以外的福 利待遇支出，包括發放給職工或為職工支付的以下各項現金補貼 和非貨幣性福利，具體項目如下：

一 4 —(一）為職工衛生保健、生活等發放或支付的各項現金補貼 和非貨幣性福利，包括職工因公外地就醫費用、暫未實行醫療統 籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、職工療養費 用、職工健康查體費、自辦職工食堂經費補貼或未辦職工食堂統 一供應午餐支出、符合國家有關財務規定的供暖費補貼等。

1.職工療養費用，指企業安排職工進行短期療養發生的費用。2丨各單位對職工食堂的經費補貼和職工就餐卡當年不得有佘 額。

3丨符合國家有關財務規定的供暖費補貼，依據當地政府規定 標準執行。

斗.職工健康查體費，指企業為保障職工身心健康組織開展健 康體檢發生的費用。

(二）企業尚未分離的內設集體福利部門，包括職工食堂、職工浴室、理發室、醫務所、集體宿舍等集體福利部門設備、設 施的折舊、維修保養費用。

(三）職工困難補助，或者企業統籌建立和管理的專門用于 幫助、救濟困難職工的基金支出。

(四）按規定發生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫 恤費、獨生子女費、探親假路費以及其他符合相關規定的項目。

1.喪葬補助費，指對職工死亡后用于喪葬的專項補助，依據

5一

— 當地政府規定標準執行。

2丨撫恤費，指職工死亡后給予死者家屬或其生前被撫養人的 經濟補償，依據當地政府規定標準執行。

3丨探親假路費，按照《國務院關于職工探親待遇的規定》（國 發〔1981〕36號〉執行。

斗.班車費，指企業為職工提供的上下班班車發生的費用，包 括租賃車輛、自有車輛發生的相關費用。

(五）離退休人員費用：主要包括離休人員醫療費〔含參加 離休人員醫療費統籌企業對外繳納的相關費用〕、離休人員節曰慰 問費及離退休人員活動經費。未參加離休人員醫療費統籌的企業，按國家有關規定據實報銷。

(六）防暑降溫物資：指企業為高溫作業、高溫天氣作業的 職工提供的符合衛生標準的防暑降溫飲料及必需的藥品等。該項 目是企業為職工發放的防暑降溫物資等非貨幣性福利，不得以發 放錢物替代提供防暑降溫物資。

第十四條公司對職工福利費實行總量按比例控制。各福利 費項目之和原則上不得超過當年工資總額的8^。

各單位發生的職工福利費，應當按規定進行明細核算，準確 反映列支項目和金額，不得預提職工福利費。

第十五條職工教育經費：是指根據國家政策規定，按照企 業工資總額的一定比例提取，專項用于員工開展教育培訓的費用。職

6一-工教育經費按企業當年工資總額的丨.5%提??；從業人員技術要 求高、培訓任務重、經濟效益好的企業，可以適當提高提取比例，但最高提取比例不得超過當年工資總額的2.57。

每年10月份確定下一年度計提比例。累計佘額加次年預算工 資總額的1.57。不能滿足培訓需要時，向公司提出下一年度教育經 費使用申請，經公司批準后可以適當提高提取比例。

第十六條工會經費：是指按照國家法律法規有關規定提取, 專項用于為職工服務和開展工會活動的費用支出。工會經費按照 企業當年工資總額的27。提取。

第十七條勞動保護費：是指企業確因工作需要為員工配備 或提供勞動保護用品所發生的支出。符合國家規定的勞動保護費 支出項目，在定額標準范圍內據實列支。具體標準如下：

(一）全年正常生產（基建〕的發電企業定額為

1800元^人-年，停工停產企業，根據員工實際工作時間折算；

(二）季節性生產的供熱企業定額為^三〉公司本部為800元^人.年。

1300元丨人-年；

第十八條離退休人員統籌外補貼：是指按照國家、地方有 關政策由企業承擔并發給企業離退休人員的補貼。根據國家相關 規定及集團公司要求，離退休人員統籌外補貼實行限額管理。

離退休人員統籌外補貼包括住房補貼、離休人員內部生活補 貼、離休人員節曰補貼、軍轉干部生活補助等專項補貼。補貼項 目

一 一 和發放標準嚴格按公司規定標準執行，不允許超標準發放。補 貼項目及發放標準將隨著國家政策變化、企業經營情況而調整。

第十九條其他工資外人工成本：包括殘疾人就業基金、精 減下放人員生活補助、復轉軍人安置費和辭退福利等，按國家及 地方有關規定據實列支。

第二十條除以上人工成本項目外，企業不得承擔應由個人 負擔的各項費用支出。

第四章管理與控制

第二十一條公司對工資外人工成本實行預算管理，按照預 算編制、預算執行、預算調整和決算審核的管理流程實行閉環管 理。

(一）預算編制：每年四季度，公司開展下一年度工資外人 工成本預算編制工作。各單位應根據人工成本實際需求與自身經 濟效益相協調的原則編制預算方案。

(二）預算執行：各單位應建立工資外人工成本內部審批制 度，各項支出應由人力資源管理部門審核，并做好臺賬管理工作;財務部門負責做好會計核算和支付。各單位根據企業生產經營實 際，合理控制工資外人工成本提取和支付進度。

(三）預算調整：對于國家和地方政府規定的基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險，如遇政策調整，8一

— 企業可以向公司提出預算調整申請。

(四）決算審核：每年底，各單位在全面清查當年工資外人 工成本預算執行情況基礎上，開展工資外人工成本年終決算工作。企業發生的工資外人工成本支出，應按上級公司有關規定在財務 決算中真實、準確、完整反映。

第二十二條除離退休人員統籌外補貼、離休人員節曰慰問 金、獨生子女費、喪葬補助費、撫恤費、精簡下放人員生活補助 費、一次性支付辭退福利、職工困難補助外，從工資外人工成本 項目中列支的其他任何現金性補貼，均須納入企業工資總額管理。

第二十三條企業對外繳納的各項社會保險費、住房公積金 及企業年金，應按規定及時繳納，不得長期掛賬。因各種原因導 致佘額的，先使用佘額，相應減少當年計提。

第二十四條各單位要認真規范主業工資外人工成本開支的 人員范圍，主業和多產企業之間不得交叉承擔工資外人工成本。

第五章監督與檢查

第二十五條公司建立工資外人工成本月度分析制度，對支 出進度不合理的企業進行預警，受預警的企業需釆取有效措施在 限期內進行整改。

第二十六條公司根據年度工作安排，定期或不定期開展工 資外人工成本管理檢查或抽查工作。對違反規定超提超支或未經

9一

一 批準擅自增加支出項目的，限令按期整改；對在期限內未完成整 改的企業，按違規金額扣罰工資總額。

第二十七條各單位應充分發揮管理職能，組織人力資源、財務、審計等部門定期開展內部自查工作，逐步實現監督檢查的 標準化、程序化和常態化，確保工資外人工成本管理規范有效。

第六章附則

第二十八條各單位工資外人工成本管理制度，應履行必要 的決策程序、民主程序，上報公司審核備案后實施。

第二十九條國家及地方相關政策如有調整，按調整后規定 執行。

第三十條本管理辦法由公司人力資源部負責解釋。第三十一條本管理辦法自下發之日起執行。

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第二篇：公司人工成本管理辦法

人工成本管理辦法

第一章總則

第一條為進一步規范人工成本管理，合理提高員工工資水平，加強對本部和子公司人工成本的控制，根據集團人工成本管理辦法、單元成本效益管理模式的推進和精細化管理工作要求,結合公司實際，制訂本辦法。

第二條本辦法適用于公司及各子公司。

第三條人工成本管理是反映公司管理成效的重要方面。人工成本投入必須以產出效益為基礎，產出效益的增長高于人工成本投入的增長。

第四條 人工成本管理結合人力資源管理措施，合理定編定員，調控人員總量，把好人員“進口關”，通過薪酬管理制度激勵員工積極努力工作，為企業多創效益，從而提高人工成本的產出效率。

第五條 人工成本增長應與公司經濟效益、財務增加值增長相適應，按項目劃分核算單元，實行歸口業務管理并監督執行，要合理調節人工成本投入水平，減少人工成本浪費，合理控制人工成本支出，建立靈活高效的人工成本管理機制。

第六條人工成本管理應建立相應的組織機構，制定專業管理措施、預決算管理制度、統計分析制度等，并定期對人工成本變動趨勢進行分析、預測，及時進行調整。

第七條人工成本費用總額預算分解指標納入本部、各子公司經營目標任務書進行考核。

第二章人工成本概念及構成

第八條人工成本是指一定時期內企業在生產經營和提供勞務活動中使用勞動力而發生的各項直接和間接的費用總和。

第九條人工成本包括職工工資總額、社會保險費，住房公積金、職工福利費、工會經費及教育培訓經費、非貨幣性福利、辭退福利和其他人工成本費用等。

（一）職工工資總額。指單位在一定時期內，以貨幣或實物形式直接支付給本單位員工（包括在崗員工，內部退養員工，臨時支付勞務費的人員）的勞動報酬總額。工資總額包括基礎工資、崗位工資（計件工資）、績效工資、考核獎勵、崗位津貼、夜班津貼、年功工資、職務務津貼、人才津貼、加班工資、技術/技能等級津貼等。

（二）社會保險費用。指企業按照當地地方政府規定的基準和比例計算，向社會保險經辦機構繳納的各項社會保險費用，包括養老保險，醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和企業建立或將要建立的補充養老保險、補充醫療保險等費用。此項人工成本費用只計算用人單位繳納的部分，不含個人繳納的部分。

（三）住房公積金。指企業按照地方政府《住房公積金管理條例》規定的基準和比例計算，向住房公積金管理機構繳存的用于職工個人住房建設的住房公積金，只計算用人單位繳納的部分，不含個人繳納的部分。

（四）職工福利費用。指企業為職工提供的除工資、獎金、津貼、納入工資總額管理的補貼、工會經費及教育培訓經費、社會保險費和補充養老保險費（年金）、補充醫療保險費及住房公積金以外的福利待遇支出。包括：職工集體福利設施及相關費用、為職工衛生保健、生活等發放或支付的各項現金補貼和非貨幣性福利、午餐費、個人公務交通費、職工困難補助，或者企業統籌建立和管理的專門用于幫助、救濟困難職工的基金支出、離退休人員統籌外費用、喪葬補助費、撫恤費、異地安家費、獨生子女費、探親假路費等。

（五）工會經費和職工教育經費。指企業為改善職工文化生活、為職工學習先進技術和提高文化水平及業務素質，用于開展工會活動和職工教育及職工技能培訓等相關支出。

（六）非貨幣性福利。指企業用生產的產品、其他有形資產或對外購買的商品提供給職工的福利，也包括無償提供給職工使用的自己擁有的資產及類似醫療保健等服務。

（七）辭退福利。指因解除與職工的勞動關系給予的補償。

（八）其他人工成本費用。指其他與獲得職工提供的服務相關的支出。包括企業提供給職工認股權、現金股票增值權、帶薪缺勤、利潤分享和獎金計劃、因招聘職工而實際花費的職工招聘費、咨詢費、外聘人員勞務費，對職工的非生產經營管理獎勵（如創造發明獎、科技進步獎、技改技措獎、各類先進獎等）等。

第三章組織管理機構及職責

第十條人工成本管理工作納入公司績效管理體系，由公司績效考核領導小組統一領導，公司績效考核辦公室負責日常管理工作。第十一條領導小組職責：

（一）研究分析公司人工成本管理現狀，并對人工成本管理工作存在的問題、解決辦法及建議進行研究、討論；

（二）協調并指導公司人工成本日常管理工作。第十二條辦公室職責：

負責建立及完善公司人工成本管理和控制辦法；負責建立公司人工成本考核、評價與監控體系；負責公司人工成本的預決算及日常統計、分析管理工作。

（一）人力資源部門負責公司人工成本預算、決算編制；負責公司人工成本項目費用的匯總統計及分析；負責確定公司人工成本類指標；負責考核、監督人工成本類指標完成情況；負責公司本部教育培訓經費的支出、審批及日常業務的統計、分析及監控；負責公司本部進入人工成本費用項目的工資、社會保險、住房公積金、教育培訓經費等費用的發放管理、控制及臺賬的建立、統計、分析；負責公司各子公司進入人工成本項目的工資總額、社會保險、住房公積金、教育培訓經費及職責范圍內其他費用運行情況的監督管理。

（二）財務管理部門負責公司本部人工成本的會計核算，負責將人工成本預算納入公司全面預算管理；負責提供公司并表、公司本部及各子公司人工成本類指標中涉及的相關經濟指標完成值；負責公司各子公司人工成本會計核算的監督管理；負責公司人工成本項目支出的資金準備及撥（支）付。

（三）企業管理部負責將人工成本類指標納入各子公司經營目標責任書進行考核；負責提供公司并表、公司本部及各子公司人工成本類指標中涉及的相關經濟指標及完成值。

（四）科技質量管理部門負責公司進入人工成本項目的創造發明獎、科技進步獎及管理職責范圍內的其他費用運行情況的監督管理。

（五）工會負責公司本部及后勤部門進入人工成本項目的工會經費、勞動競賽費用、合理化建議獎勵、困難補助、職工體檢費、女工衛生津貼、獨生子女費及管理職責范圍內的其他費用等臺賬的建立、統計、分析及控制管理；負責子公司進入人工成本項目的工會經費及管理職責范圍內的其他費用運行情況的監督管理。

（六）精益生產部負責公司本部及后勤部門進入人工成本項目的水、電、氣等費用及管理職責范圍內的其他費用等臺賬的建立、統計、分析及控制管理；負責子公司進入人工成本項目的職責范圍內的各項費用運行情況的監督管理。

（七）社會事務部負責公司本部進入人工成本項目的離退休人員統籌外費用、喪葬補助、撫恤金、離退休人員醫療費及管理職責范圍內的其他費用等臺賬的建立、統計、分析及控制管理。

（八）公司監察部門負責對公司人工成本指標考核結果進行審計監督；負責對公司人工成本支出、報表真實性、合法性、合理性進行審計。

第四章 人工成本預算管理

第十三條人工成本預算管理要逐步探討和建立以財務增加值為標準的邊界預算控制體系，指導公司整體和各子公司的人工成本預算。

第十四條人工成本預算費用要結合單位上年實際情況、當年生產經營計劃、本政府發布的市場工資價位、公司工資增長指導線和其他人工成本構成項目的增減因素及銀光集團相關政策要求編制。

第十五條工資總額（含獎金、各項津貼補貼）預算編制要嚴格按照“工資總額增長與經濟效益增長相匹配，員工平均工資增長與勞動生產率增長相匹配”的原則，效益不佳或主要經營指標沒有增長的單位，工資總額不能比上年有所增加,經濟效益好的單位工資總額增長既要與單位效益和主要經營指標相匹配,也要與公司總體收入水平相適應。

第十六條社會保險費中的養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、商業保險及住房公積金等按政策規定的費率執行。上年職工工資總額發生情況應認真預測分析，合理確定當年繳費基數，準確計算當年社會保險及住房公積金繳費額。

第十七條福利費預算要結合上年實際發生情況，合理確定當年福利項目和水平，按實際支出需要編制。職工福利費用支出應有明確項目，原則上按不超過工資總額的8%進行控制，最高不超過14%。

第十八條工會經費、職工教育培訓費用按財務制度規定的比例范圍編制。工會經費、職工教育經費分別按照工資總額的2%和1.5%的標準計提，從業人員技術要求高、培訓任務重、經濟效益好的子公司可根據國家相關規定，經報備后按照職工工資總額的2.5%計提職工教育經費。

第十九條其他人工成本費用項目應從嚴控制、規范支出。

第二十條人力資源部要積極與其它部門加強業務溝通，確保人工成本預算的科學、合理，符合單位實際。第二十一條各子公司人力資源部門與財務部門每月應在25日前對下月人工成本發生費用進行計劃，并分項目上報公司財務管理部，財務管理部匯總后上報銀光集團資金結算管理中心安排資金使用計劃；財務管理部將各子公司上報的人工成本資金計劃轉人力資源部審核確認后進行資金撥（支）付。

第五章人工成本日常管理及統計分析

第二十二條核定后的各子公司人工成本費用由企業管理部納入公司生產經營責任制及子公司經理人員經營業績進行考核。

第二十三條公司人力資源部將核定后的本部及子公司人工成本費用預算提供給辦公室成員單位，作為本人工成本費用發生的控制標準進行日?？刂啤?/p>

第二十四條財務管理部門按照財務管理規定進行人工成本費用的賬務處理，人力資源部門按照兵器集團相關文件規定的項目內容建立人工成本臺賬，進行日常統計。

第二十五條人力資源部門與財務管理部門要建立定期對賬制度，業務人員每月將業務統計數據與財務統計數據進行核對，如有不符，及時查明原因，進行數據調整。

第二十六條人力資源部門將月度人工成本發生情況進行匯總，會同財務管理部門簽字確認后，形成本單位人工成本月報表，并在月底前上報集團公司人力資源部。

第二十七條 各分子公司應建立人工成本預報預警機制，將人工成本總量指標、結構指標及比率指標等納入公司人力資源月報分析，年末對近幾年人工成本增減變化情況及同行業企業對比情況等多方面分析，比較本單位人工成本指標、平均人工成本及其構成的變動趨勢，提出對人工成本控制的做法及管理思路，確保人工成本投入與企業經濟效益發展相適應。

第六章附則

第二十八條本辦法由公司人力資源部負責解釋。第二十九條本辦法自印發之日起試行。

第三篇：工資預算與人工成本管理

股份公司多年來工資總額計劃一直是結合工效掛鉤方案及股份公司當年績效考核方案確定所屬單位的工資總額，但隨著企業所面臨的外部和內部環境發生的根本性變化，傳統的工資管理已不能適應新形勢的需要。因此，建立工資預算體系，預測、調控工資總額，確保員工工資穩步增長，同時也通過工資預算，倒逼管理改善，提升公司各方面的管理水平。

一、建立工資預算體系，創新完善工資管理體系

（1）背景。我公司工資總額管理是按當年績效考核方案滾動核算的方式，在不突破累計總額的情況下，允許各單位按內部工資方案使用工資總額，管理相對粗放，內部績效方案與公司績效方案的差異，公司收入、利潤等考核指標與所屬單位產量等考核指標的差異，因產量的不均衡，產量與考核指標的不配比，從而出現工資激勵滯后、工資透支等情況，提出的整改措施也相對滯后。

（2）建立工資預算體系創新管理。實行工資預算管理體系，在原有工資總額管理的模式上，增加工資預算環節：不再是單一的“自上而下”的工效掛鉤核算各單位工資總額，同時也將各單位結合內部績效“自下而上”的工資預算納入到工資總額管理體系中，通過年初對全年的工資總額預算，確定工資總成本，每個月以實際生產經營狀況對工資總額調整，最終達到規劃人均工資水平的目標。工資預算的核心是：鎖定目標，細化管理，逆向求解，以穩步增長的人均工資帶動各項管理改善。

二、工資預算與人工成本管理有效結合，形成閉環過程控制。工資預算管理的內容分為年工資預算和月工資預算。

（1）公司所屬單位年工資預算按照公司績效方案從工資總額及人均工資水平兩方面進行預算。一是工資總額預算體現管理導向，工資總額預算的基礎是公司績效方案、財務指標預算及公司所屬單位內部績效方案。通過工資總額預算各單位會發現公司績效方案與內部績效方案的差異。公司績效體現經營者管理導向。因此，通過預算可以指導二級單位按照管理導向開展工作，同時須適當調整內部績效方案，使兩者匹配，而對于短期差異，可采取有計劃的調整，確保在內抵消。

二是人均工資水平預算是關鍵的預算指標。人均工資水平預算是結合歷年工資增長水平及簽訂的集體工資協議進行的總體預算，是工資預算的最主要的內容。為實現人均工資增長，需要尋找績效指標（收入、利潤）與人均工資增長率之間的關系，通過對收入、利潤從業人數、綜合毛利率、期間費用率等完成值、目標的對比分析，發現管理中存在的問題，如生產效率低、期間費用高、人員總量大等管理問題，倒逼管理改進，通過勞動效率的提高、降低期間費用、人員總量控制，提高經濟效益、降低成本，最終達到人均工資的增長。

（2）月工資預算是對年預算的微調。月工資預算按照“1+3”模式管理，對當月工資總額及未來三個月的工資總額及人均水平進行預算。月工資總額預算是對工資預算的調整。如果經營狀況發生變化，要依據財務預算的調整對月工資總額預算進行調整。

（3）提高工資預算的有效措施是與人工成本管理相結合。為提高工資預算可行性，將股份公司下發的《人工成本預警管理辦法》與工資預算結合起來，人工成本的各子項目中工資總額是最主要的項目，其余的項目如：福利費、社會保險費、工會經費、公積金等也基本是以工資總額為基數，確定不同的上限提取比例。因此，通過對工資總額的管控可以優化人工成本指標。人工成本預警是按照上年指標完成情況及本年的經營完成，設置預警值、必保值、目標值、力爭值，為所屬單位搭建人工成本評價的平臺，使股份公司對所屬單位的人工成本評價有了理論依據。人工成本總體目標是指標的優化，各單位工資預算與考核工資總額有較大差異時，對比分析人工成本指標的完成情況，如勞動生產率、勞動分配率、百元人工成本創利、人工成本占總成本比率、人事費用率等指標是否優化，如沒有優化，工資預算則要調整。同時分析人工成本相對工業增加值、營業收入、利潤、成本費用的差距，發現管理中的問題并進行深層次分析，提出關閉差距的管理措施。通過提前預警增強薄弱環節的管理，提高企業經營贏利能力，提高生產技術水平，提高勞動生產率，降低單位產品的人工消耗，提高企業的營運質量。

三、工資過程管理確保工資預算落地

工資預算是工資管理的關鍵性一步，體現了企業自主管理、自查管理問題的管理理念。而如何將預算落實則需要通過公司過程的管理。公司按以上原則對各單位的工資預算進行審批，各單位須按照審批的月工資

預算發放工資，人力資源部通過對各單位的實發及計提工資總額過程的跟蹤管理，確保預算準確率在5%以內，為當期人工成本控制提供支撐。工資預算及人工成本預警將公司與所屬單位的管理緊密聯系在一起，各單位上報預算，公司通知考核工資結果，人工成本惡化及時預警、計提工資過程管理，形成“上下溝通反饋”的閉環管理過程。

四、工資預算及人工成本預警運行效果

工資預算及人工成本預警運行了近三年，第一年方案試行，第二年正式運行，2013年全面推行。這項工作經歷了從不理解到基本認同的過程、從內部方案無法與公司績效方案對接到各單位主動逐步完善內部績效方案等的轉變。具體體現以下方面。

（1）工資預算的焦點在預算過程中公司績效考核工資和內部績效考核工資是否有缺口，有缺口說明公司的績效導向與所屬單位的內部核算有差異。例如，產品形成收入、利潤與計件工資制的時間差異，所屬單位的績效方案對收入、利潤的敏感程度較差等原因，各單位就需結合內部實際情況，找到公司與本單位績效差異的突破口，改善績效方案，目前部分單位已結合實際情況調整內部績效方案。

（2）工資預算管理推動了所屬單位每月準確核算工資總額，月工資預算偏差率由剛進行預算管理時的15%下降到目前的5%以內，偏差率較大的單位數量也由占比高達33%降低到5%以內，并為財務部門提供相對準確的資金計劃。

（3）通過預算，我們也可以及時發現公司績效方案的不足之處，如對各單位調整收入、利潤時應該如何處理，對于小基數目標提取激勵不明顯等問題，為進一步修改完善方案提出意見。

經過對前期工資預算情況的總結，我們可以看到工資預算實質上是追求企業利潤的最大化，工資成本收益的最大化，而不是工資成本的最小化。隨著市場經濟的發展，為了能在激勵的市場競爭中站穩腳跟，企業必須進行工資管理的變革，變傳統的被動式的核算管理為主動的戰略預算管理。因此，我們也將繼續實行工資預算管理，不斷完善管理辦法及管理流程，使得工資預算可行、準確，為建立工資預算體系及人均工資持續增長機制奠定良好的基礎。

管理就是把有限資源發揮出無限可能的一個過程。精細化管理這一理論出自于發達國家，它是一種科學的企業管理形式，在20世紀50年代由日本豐田汽車公司最先提出，它的目的是為了給產品或服務的最終客戶帶來更多具有好處的活動，不斷完善與提高工作質量、工作流程、工作方法等等。主要包括兩方面：

一是精細化管理反對人治。堅持規則意識，注重打造科學量化的標準以及發現可操作、易執行的作業程序；二是要求管理者的角色由之前監督、控制為主轉為服務、指導為主，要時刻關注并實現被服務者的意愿。從一定角度上來說，精細化管理是企業后勤管理工作的有效范本。

第四篇：公司勞動力及工資管理辦法

葫蘆島八家子礦業有限責任公司

勞動力及工資管理規定

為進一步加強勞動力和工資管理，保護礦業公司和勞動者的合法權益，不斷優化勞動力資源結構，提高勞動力資源管理水平和工作效率，確保公司勞動力及工資管理制度化、規范化，依據《勞動法》及有關政策法規，特制定本規定。

一、勞動力的錄用、離職及工種變更

1、公司招收、錄用員工必須憑戶口本、身份證等有效證件，經身體檢查合格，經公司、處（廠、坑）、區段、班組四級安全教育培訓考試合格，要害崗位、重要崗位必須經戶籍所在地公安機關政審合格后方可上崗。

2、與公司建立勞動關系的員工，按有關規定與公司簽訂勞動合同；首簽《勞動合同》期限為一年，經考核有下列情形之一者，不再續簽《勞動合同》：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）因身體原因不適合工作崗位和工作環境的；（3）嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的；（4）被依法追究刑事責任的。

3、有下列情形之一的，公司將解除勞動合同：（1）勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大

１ 變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

4、員工離職（辭職），由本人提前30天遞交書面辭職申請，經公司研究同意后方可到企人處辦理相關手續。

5、公司對所屬各單位實行定崗定員管理，各單位確因生產、工作需要增設人員或在職員工改變崗位（工種）時，必須由單位提出書面申請，說明錄用、變更人員的原因、工種等事宜，報企人處審核登記，經公司批準后，方可辦理錄用或變更手續。公司下屬各單位不得擅自錄用臨時工或變動在職員工崗位（工種）。凡未經公司批準、未辦理錄用或變動手續的，公司一律不予承認。

6、員工達到退休年齡辦理退休手續時，必須在接到通知后六日內將相關資料送到企人處，逾期不交者視為自動放棄企業辦理權；在辦理退休手續的同時，退休員工于本人出生日當月的26日起與企業自行解除勞動合同，終止勞動關系。退休返聘人員從即時起執行臨時工工資標準。

二、勞動定員、定額

1、在確保公司正常生產經營的前提下，根據公司總體生產 計劃確定各級勞動組織機構，在公司內部實行崗位定員和勞動定額管理。公司所屬各單位要嚴格按照公司核定的崗位定員指標和勞動定額指標積極組織本單位的生產工作。

2、各單位的定員、定額指標一經確定，則各單位必須嚴格 執行。因客觀情況、客觀環境發生變化或工作需要，改變定員、２ 定額時，單位必須提出書面申請報企人處審核登記，經主管經理 批準后方可實施。

三、考 勤

1、各單位要設一名兼職考勤員，負責本單位員工的考勤、報工管理。

2、公司實行日考勤制度，即班前簽到（點名）、班后劃工的考勤辦法。考勤員要嚴肅認真地做好考勤記錄，注明遲到、早退、曠工、事假、病假、工傷假、產、婚、喪假等，并累計好當月的出勤工數，按時上報，作為計算工資的依據。

3、實行輪休、串休崗位的員工，不經單位領導批準，不得私自串休，凡輪休、串休單位不得發生加班（特殊情況例外），不得超出當月工數。

四、工 資

（一）工資審批

1、單位工資員按公司要求在制作工資單后，必須經本單位主管領導審核、審批、簽字后方可報企管人事處審批備案。

2、企管人事處根據生產處年初下達的生產計劃與有關部門及單位共同調整、制定各有關單位的計件定額。

3、法定假日加班必須根據公司統一要求提前申報加班計劃，說明加班時間、地點、原因、工數等經公司審批后方可按審批計 劃進行加班。

4、其他加班原則上不允許發生。確因生產上急難險重任務

３ 搶險、搶修、搶救等需要加班時說明加班時間、地點、生產工作內容、工數等，經經理審批后報企人處審核備案。

5、嚴格執行計件定額標準，各單位在申報計件工資的同時必須申報計件員工的生產時間、地點、項目、工作量、人數、單價、計算計件工資過程等。

6、公司副處級以上管理人員一律不予加班（法定假日加班除外）。

（二）工資計算

1、各單位工資員在計算員工工資時必須依據考勤員當月考勤的實際工數計算工資，不得弄虛作假，套取工資。

2、員工（合同工、臨時工）月出勤不滿15天（含15天），不得工齡工資。

3、加班工資按標準工數25.25天計算，均以崗位工資為標準，正常工資以當月實際工數為計算依據。

4、新參加工作技術工種的學徒工執行月350元、450元工資標準，三個月后開始執行同工種績效工資標準（合同工）；滿一年后經考試、考核合格后執行日工資標準；熟練工種滿三個月經單位考試考核，能獨立頂崗作業由單位提出書面申請經公司同意可執行臨時工日工資標準。

5、各單位的工資計算單至少保存三年備查，員工有權向 所在單位索取或者查詢本人工資收入清單。

（三）工資標準

４ 按有關規定及《合同工工資改革基本方案（試行）》和《臨時工工資標準表》執行。

五、工 傷

（1）員工因工負傷，必須在24小時內報公司安全處、工會備案、登記、確認。

（2）員工因工負傷不能上崗，要有指定醫院的休息診斷書，并經單位安全員和領導簽字后方可享受工傷工資待遇。

（3）工傷工資待遇：三個月內按受傷前的崗位工資標準執行；三個月后按崗位工資的70%標準執行（喪失勞動能力除外）；臨時工按350元/月標準執行，護理費每天16元。

（4）工傷員工月份考勤（含護理人員）由工傷管理部門介紹，各單位方可計算工資。

（5）相關部門及時做好工傷員工的醫療終結工作，工傷員工醫療終結期為1—12個月，最長不超過24個月。醫療終結期滿后公司將安排適當工作，仍不能正常工作者，公司將同工傷員工協商給予一次性經濟補償，解除勞動關系。

六、假期管理

各種假期指兩險人員（不含臨時工）。

1、病假

（1）員工患病或非因公負傷需要休工時，必須憑縣級以上（含建昌縣第四人民醫院）醫院的休息診斷書，經單位領導簽字 后方可按病假考勤，享受病假工資待遇。

５（2）員工在醫療期內，病假工資按崗位工資的60%標準執 行。

崗位工資×60% 病假工資= —————————×病假天數

當月工數

（3）員工患病或非因工負傷，需要轉入長休，憑縣級以上醫院（含四院）的疾病診斷書證明，由公司勞動鑒定委員會作出鑒定，報經理會批準，并書面通知員工。經勞動鑒定完全喪失勞動能力的，退出勞動崗位，終止勞動關系；

（4）各單位要嚴肅病假管理，對于裝病、泡病號、開假診斷書者，一經發現，公司將立即停止病假工資，并進行嚴肅處理。

2、事假

（1）員工因私事不能上班需要休工時，必須嚴格履行請假、銷假手續，由本人填寫請假條，經單位領導批準簽署意見后方可生效。

（2）基層單位領導審批事假的權限最長時間不得超過七天，年累計不得超過十五天，七天以上必須報企人處備案，經公司批準后方可按事假對待。

（3）請假未經批準而擅自不上班的作曠工處理，曠工期間 停發各種工資待遇。

（4）員工請事假當日不得崗位、績效工資。

3、婚、育、喪假

６（1）員工需要休婚、育、喪假時，本人要填寫書面申請，經單位領導同意后，攜帶有效證件到企人處辦理請假手續。

（2）假期：婚假三天；喪假三天；生育假九十天；小產假一十四天。以上各種假期的工資待遇均按崗位工資標準計算。

崗位工資

假期工資 = ———————— × 規定假期天數

當月工數

七、勞動紀律

1、勞動紀律的內容是指人們在從事集體勞動過程中，必須遵守的行為規范和準則，勞動紀律由組織紀律、工作紀律和生產技術方面構成。因此，公司各單位要強化勞動紀律管理，教育本單位員工自覺遵守勞動紀律。

2、員工在工作期間，要服從所在生產崗位領導的指揮和調動，按規定和要求積極完成本職工作任務。認真履行本崗位職責，嚴格遵守公司的各項規章制度。

3、員工在工作期間，要認真遵守工作時間“十不準”。即： 不準遲到；不準早退；不準脫崗；不準聚眾聊天；不準睡崗；不準帶小孩；不準干私活；不準在生產崗位看書看報；不準班前、班中飲酒；不準玩麻將、打撲克、下棋等娛樂活動。

4、各單位要嚴格按照“十不準”的要求對員工進行管理教育，加強勞動紀律，強化勞動力管理，確保公司的各項經濟技術 指標的順利完成。

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5、員工要嚴格遵守請、銷假制度，不得無故曠工。曠工連續三天，年累計五天者，自動解除勞動關系，并予以辭退。

六、本文件下發之日，葫八礦業企字[2001]5號廢止。

葫蘆島八家子礦業有限責任公司

二00六年 十二月二十八日

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第五篇：公司崗位績效工資管理辦法

2016年公司崗位績效工資管理辦法 第一章 總則 第一條 為提高廣大員工的勞動技能和工作效率，形成按責（崗）按勞按效取酬的分配理念，根據《中華人民共和國勞動法》、《國務院關于修改〈全國年節及紀念日放假辦法〉的決定》、《員工帶薪年休假條例》等有關法律、法規，結合公司實際情況，特修訂本辦法。第二條堅持公平性、公正性、公開性、激勵性、競爭性的原則的同時，必須要處理好效率和公平的關系。第三條本辦法適用于在崗員工。第二章 工資制度 第四條公司實行以年薪和崗位績效工資為主、其他形式為輔的分配制度。公司領導按照規定實行年薪制，中層及以下人員主要實行崗位績效工資制。

第五條崗位

績效工資的構成

（一）崗位績效工資由崗位工資、績效工資和特殊支付工資三個單元組 1．崗位工資：是體現崗位相對價值，依據工作分析與崗位評價結果而設置的工資單元，并作為加班工資報酬計發基數(如低于洛陽市最低工資標準的，按洛陽市最低工資標準作為計發基數)。崗位工資原則上作成。為基本工資標準，具有保障、激勵功能，在出滿勤完成正常工作的情況下，應１００％發放。

2．績效工資：是依據績效考核結果確定的工資單元。以績效考核為基礎，按照崗位任職者履行崗位職責，完成工作任務的情況進行考核發放?？冃ЧべY作為效益業績工資標準，具有激勵功能。3．特殊支付工資：是支付員工加班加點工資、夜班津貼及其他需要特殊支付項目設置的工資單元。

（二）崗位績效工資計算辦法。=++資、夜班津貼等）。實發工資=應發工資+其它項目（防暑降溫、取暖費、傷殘津貼、女工費、撫恤金等）-代扣項目。

（三）日工資標準為崗位工資除以月計薪天數（從2008年1月1日起，月計薪天數為21.75），如月計薪天數變動，另行通知。

（四）具體標準見《崗位績效工資標準》、《檔級劃分標準》、《新進員工工資標準》。第三章 工資的管理與支付 第六條 公司實行月工資制，當月工資根據上月經濟責任制完成情況考核發放。崗位績效工資實行動態管理。單位的月績效工資總額與公司經濟責任制考核結果掛鉤，員工個人績效工資收入與所在單位的績效和個人績效掛鉤。第七條 員工在法定工作時間內提供了正常的勞動，單位支付員工的應發工資減“三險一金”后不得低于洛陽市公布最低工資標準。第八條 員工領取工資，必須由本人簽字，簽收金額與實領金額必須相符；未經員工本人同意或授權，其他人一律不準代簽，代領他人工資等。第九條 應發工資崗位工資績效工資特殊支付工資（獎勵、加班工 1 單位安排員工加班時，應按照《中華人民共和國勞動法》的有關規定計發員工加班工資。1．平時加班由各單位根據本單位實際情況，安排調休或在次月績效工資給予體現。2．法定節假日加班，由單位根據生產工作需要并征求同級工會意見后，安排員工法定節假日加班。3.加班工資的發放，單位應就加班員工的崗位工資、日工資標準、加班天數、加班工資金額等內容公示3個工作日，公示無異議，報人力資源部備案。4.各單位必須嚴格按照規定計發員工加班工資,如發現弄虛作假情況，扣發單位主要領導及當事人1-3個月績效工資。第十條 崗位工資管理

（一）崗位工資崗級、檔級設定。2

1．崗位工資設14個崗級，每個崗級設7個檔級。每崗級的1檔為制度起薪點，新進人員，不論資歷一律從本崗1檔起薪。轉正定級或試用期滿的次年按照《檔級劃分標準》套入相應檔級。2．崗位按管理崗位、專業技術崗位和生產操作（服務）崗位分為三個系列。管理崗位、專業技術人員崗位設定在7—14崗之間，生產（服務）人員在2—14崗之間。3．離崗培訓期間執行2崗一檔，培訓期間的考核按照簽訂的離崗培訓協議執行。培訓合格競聘上崗按所在崗位工資執行。

（二）建立崗位工資正常晉（降）檔級機制?；緝热萑缦拢?1．崗位績效考核應當根據崗位需要，按照目標管理（MBO）、平衡記分卡（BSC）的管理思想和方法，各單位選取恰當的關鍵績效指標（KPI）。2．員工的崗位績效考核按匯總，對考核結果可按“積分制”實行晉（降）檔。3．員工績效考核的等級分為優秀、良好、合格、不合格、差五級。各等級人員的比例按照不超過本單位員工總數5%、30%、60%、3%、2%原則確定。4．實行“積分制”時，對員工績效考核的結果量化賦值如下： 考核結果 優秀 良好 合格 不合格 差 量化分值 3 2 1 0-1 5．員工崗位工資的考核晉（退）檔，按以下原則辦理： ①每達到6分可以晉升一檔；對超過6分晉檔值的分數，實行累積，已經晉檔的分值不再累積。②崗位工資的考核晉檔，最高為該崗級的最高檔。對崗位工資已達到最高檔級，考核累積分值達到6分的，公司可給予一次性獎勵，數額為其月標準績效工資。③每達到-2分，須降低一檔，已經退檔的分值不再累積；對崗位工資為一檔，考核累積分值達到-2分的，應執行一檔崗位工資的80%。6．員工績效考核的結果或因套檔依據變化需晉（降）檔崗位 3（績效）工資的執行時間為次年的1月1日。7．員工崗位變動，崗級隨之變動，檔級不變。第十一條 績效工資管理與支付

（一）績效工資是指按照公司經濟責任制考核辦法，結合各單位每月績效指標的完成情況掛提回來的績效工資。

（二）人力資源部根據上級下達的工資總額情況核定所屬單位當年的工資總額，以此水平的績效工資作為考核基數。

（三）人力資源部根據公司經濟責任制考核小組對各單位的考核結果，核算并下達各單位績效工資額度。

（四）績效工資應全部納入考核，績效工資發放，必須嚴格按本辦法第二條原則，由各單位根據實際情況，制定適合本單位的績效工資考核管理辦法，經本單位黨政聯席會議和員工代表大會通過，并報人力資源部審查，公司工會備案后方可實施。

（五）為體現績效結果，各單位每月績效工資應全額分解，如單位需要調劑，節余額度累計控制在10%以內，由人力資源部記賬控制，可在年內其它月份工資中一并發放。

（六）除正常考核外，對發生下列情形者，按照以下規定扣發當事人績效工資： 1．曠工1天者，扣發當月績效工資； 2．病、事假累計20天以上（含20天）者，扣發當月績效工資，20天以內的，原則上每缺勤一天減發5%； 3．違反公司勞動紀律，視情節輕重，適當扣發當事人績效工資； 4．工作時間打架斗毆、影響生產工作秩序等嚴重違反勞動紀律的，扣發當事者1～3個月績效工資； 5．受行政、治安拘留者，拘留期間考勤按曠工處理； 6．受行政記過、黨內警告以上處分的，扣罰當事者3--6個月績效工資； 7．因工作失誤、擅離職守、責任心不強、失職、瀆職等原因

造成生產、設備、交通、能源等事故，以有關部門的處理通報為依據，扣發當事者3～8個月績效工資。第十二條 特殊支付工資管理與支付

（一）根據公司要求，獎勵、加班加點工資、夜班津貼列入特殊工資的項目支付。各類榮譽獎勵一次性支付，工資中不再增加其他項目。

（二）特殊支付工資：加班加點工資以日工資標準為基數，夜班津貼按規定標準和實際人、天數支付。第四章

特殊情況下工資管理與支付 第十三條 各類假期工資支付規定：

（一）病傷假 員工因病或非因工負傷，醫療期內，其工資按如下規定支付： 1．20天（含）以下，不扣減崗位工資，特殊支付工資按實際出勤天數支付，績效工資按單位考核結果支付，原則上病休一天減發5%；滿一個月的，停發當月績效工資。2．20天以上，三個月（含）以內的： 崗位工資支付比例% 特殊 績效 連續工齡 工資 工資 工會會員 非工會會員 不滿兩年 60 50 滿兩年不滿四年 70 60 滿四年不滿六年 80 70 停發 停發 滿六年不滿八年 90 80 八年以上 100 90 工資收入低于洛陽市最低工資標準的，按洛陽市最低工資標準支付。3．因病或非因工負傷三個月以上的按洛陽市最低工資標準發放。4．超過醫療期的，按相關規定辦理。5．員工因工負傷，按照《工傷保險條例》規定，醫療期或醫 5

療終結經洛陽市勞動鑒定委員會鑒定需繼續休息的按照本人受傷前12個月平均工資收入發給工傷津貼。工傷評定等級后，享受相應規定的傷殘待遇。

（二）產假 女工產假享受生育津貼時，單位工資停發；生育津貼外獎勵的產假、晚婚假、晚育護理假、行計生手術假休假期間，經公司工會審批確認后，崗位工資100%發放，績效工資原則按公司平均績效考核工資發放。

（三）探親、婚假、喪假、其他假 上述假期期間，崗位工資100%發放，績效工資按單位制訂的考核辦法發放，休假期間月工資收入不低于洛陽市最低工資標準。

（四）帶薪年休假 員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對員工應休未休的年休假天數，單位應當按照該員工日工資收入的300%標準，由單位從當月績效工資中支付員工應休未休年休假工資報酬。

（五）事假、曠工 事假、曠工期間以本人實際出勤天數計發崗位工資；事假期間的績效工資原則按缺勤一天減發5%，曠工1天績效工資停發。第十四條 經批準的外借人員、陪護人員崗位工資照發，績效工資原則按照單位平均績效工資標準發放。第十五條 員工因違法犯罪被采取司法強制措施期間，停發所有工資。第十六條 員工因工或非因工死亡，當月應發工資全額支付，次月起停發工資。第五章

獎勵基金的核算、發放與管理 第十七條 獎勵基金按有關規定提取，用于獎勵工作業績突出的單位及員工。第十八條 各職能部門在申請獎勵基金時，必須附分配給各單位的明細，以便統計相關數據，為下的工資總額預算打基礎。

第十九條 獎勵基金要做到科學、合理、有計劃的使用，突出獎勵重點。第二十條 獎勵基金中屬支付加班工資的，在工資的加班工資欄目中列出；屬支付特殊獎勵的，在工資的獎勵欄目中列出，并隨每月工資一起發放。第六章 相關管理 第二十一條 員工應自覺繳納國家規定的有關稅、費。單位可從員工工資中代扣代繳以下費用：

（一）個人所得稅；

（二）社會保險費；

（三）法院判決、裁定由員工負擔的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定的其它費用。第二十二條 經單位、員工雙方協商一致，可從工資中扣除以下費用：

（一）員工因違反企業規章制度的扣罰款；

（二）員工因個人原因造成單位經濟損失的賠償費用。經濟賠償每月扣除的部分原則上不得超過員工當月工資的20%左右，實得工資不得低于洛陽市最低工資標準。第二十三條 薪酬制度的制定、調整由公司黨政聯席會議并經員工代表大會通過后執行。第二十四條 公司根據上級下達的工資總額，按照經濟責任制指標分解下達給公司所屬單位。各單位分解成月度發放指標，逐級考核發放，直到班組。在不違反國家政策和公司規定的前提下，結合自身實際情況，制定靈活多樣的績效考核分配辦法。第二十五條 員工與單位因工資支付問題發生勞動爭議的，可在規定的時間內向公司勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可向洛陽市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；仍不服裁決的，可依法向人民法院起訴。第二十六條 各單位根據本辦法和實際情況，制訂本單位的實施細則，須經單位員工代表大會審議通過后，報人力資源部備案。7

第二十七條 加大績效工資、獎勵基金等分配的透明度，公開指標完成情況，接受員工監督，做到獎懲有據、獎懲有理、獎懲有力。第二十八條 嚴格按照員工付出的勞動量、勞動成果的大小進行分配，充分體現多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配原則，使績效工資、獎勵基金等發放規范化、合理化。第二十九條 各單位在績效分配中，必須公平、公正、公開，人力資源部將不定期對各單位績效工資、獎勵基金發放情況進行檢查。如發現弄虛作假、無故克扣、私自截留、套取現金等違紀違規行為，扣發單位主要領導及當事人6-12個月績效工資，情節嚴重者，按照有關法律法規處理。第七章 附則 第三十條 本辦法解釋權歸公司人力資源部。第三十一條 本辦法自公司職工代表大會通過之日起執行。第八章 績效考核培訓課程

中國式績效考核與實施方略

管理就要考核，考核就是管理、績效考核的過程就是管理精細化的過程！制度，就是通過有形去打造無形。有些做企業文化的，往往是通過無形的去打造無形，其實效果不太好。有效管理的一些方法，或者說關于績效考核的一個方法，我們強調企業文化建設的兩步走。通過激勵機制，去打造一個好的企業文化。

1、中國式績效考核管理思想

2、中國式績效考核基本方法

3、中國式績效考核基本做法

4、績效考核指標確定——縱向目標分解

績效面談技巧

績效面談是績效管理中的一個非常重要的環節，但如何進行有效的績效面談在很多企業里是個難題，之所以說績效面談是個難題，主要是因為很多企業的管理者缺乏績效面談的技能。如果主管想提高自己績效面談的技能，則必須了解績效面談的目的、面談的內容以及面談中的技巧。作為一名管理者應該明白績效面談的目的有三個 目的一，評估業績。即總結上一績效周期內的工作，評估績效結果和績效標準的差距，從而界定下屬的業績達成情況，并在面談中見評估結果與下屬進行溝通； 目的二，改善業績。即結合上一個績效周期內下屬的業績達成情況，展望下一個績效周 8

期提出改善績效的策略和新的績效標準； 目的三，提供指導。結合下屬在上一績效周期內的績效表現和行為表現，為下屬的個人發展提供建議和指導。