第一篇：關于我國工資和人工成本水平的分析報告

關于我國工資和人工成本水平的分析報告

來源：勞動工資研究所 作者：狄煌、常風林 時間：2011/03/09

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改革開放以來，我國職工工資水平持續上升，速度較快，特別是“十五”期間，工資與國民經濟增長比較協調。盡管如此，與經濟發達國家比較，我國目前工資水平仍只相當于它們的1/15到1/20。從理論上講，一個國家的人工成本絕對水平可以表明勞動者的收入水平，人工成本的相對水平在很大程度上可以表明企業的競爭能力和國家的經濟發展能力。在國家之間或同行業企業之間進行比較，勞動者的收入水平高、增長快，就能夠更好地滿足人民不斷增長的物質和文化生活需要，激發勞動者的積極性和創造性，提升人力資源素質；人工成本相對水平低，則可以憑借工資率與勞動生產率兩者相比較而產生的相對效率優勢，確保等量要素投入得到更高的回報，從而更多地吸納國內外經濟資源，確保國民經濟和企業效益持續、快速增長。

我國工資水平相對較低，主要是經濟發展水平和勞動生產率水平與經濟發達國家尚有很大差距。就我國工資和人工成本低廉問題，一些發達國家在國際貿易領域經常提出指責或制裁，國內觀點也不相同。那么，我國目前職工工資和人工成本水平是否過低？是否應該進一步加快工資水平提高的步伐？是否如某些人所說現在就要使勞動報酬翻番？如果這樣做，我國各行業企業又有多大的人工成本承受能力？是否會使一些產業喪失競爭能力，對國民經濟快速、健康、可持續發展產生不利影響？針對人們普遍關注的問題，我們通過搜集整理國內外相關數據資料，運用縱向和橫向比較手段，對我國工資和人工成本水平狀況及存在的問題初步作出以下研究分析。

一、我國工資占GDP比重的變化狀況及原因分析

一個國家勞動者的工資或勞動報酬總額占國內生產總值(GDP)比重可視為宏觀形態的勞動分配率。它表示這個國家一定時期內在新創造的全部財富價值當中以工資及其它勞動報酬形式向勞動者分配的份額大小。這個份額越大，說明在新創造的價值當中給予勞動者的報償越多；相反，則給予勞動者的報償越少。

（一）職工工資總額和城鎮單位就業人員勞動報酬占GDP比重近10多年明顯下降，但全部工薪收入占GDP比重下降幅度并不很大。

1978年以來，我國職工工資總額占GDP的比重有一個明顯變化過程。1990年以前略有上升，此后逐步下降。“十五”期間，我國職工工資增長較快，其占GDP的比重雖無明顯下降，但仍在低位徘徊。1990年，我國職工工資總額占GDP比重為15.9%，2005年這個數字僅為10.8%，15年間總計降低了5.1個百分點，降低幅度達32%。

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綜合起來看，我國全部工薪勞動者的工薪收入（統計內和統計外加在一起）占GDP的比重總體應該是下降的，但下降的幅度并非如職工工資總額（統計內部分）占GDP比重那么大。

（二）國際間的橫向比較

為了便于分析我國職工工資總額占GDP比重的現狀與變化趨勢存在的問題及原因，我們引入了若干經濟合作與發展組織（OECD）成員國的工資占GDP比重相似指標作比較。（見圖2）盡管這些國家是經濟發達國家，其工資包括的范圍比我國職工工資總額大，多一塊員工福利部分，與我國有一些不可比因素，但是，我們仍然可以就此觀察這些國家在較長時期內宏觀相對工資成本水平的總體變化趨勢，如適當錯開比較年度，把我國目前的水平與這些國家十幾年前的水平進行比較，則可以相應減少不可比因素的干擾。我們比較發現，??

（三）我國職工工資總額占GDP比重下降有客觀原因 ??

二、我國產業人工成本狀況及國際比較

我國工業尤其是制造業是改革開放以來特別是加入WTO以來發展最快的產業，目前也是最重要的支柱產業。通過對我國工業、制造業及部分壟斷性行業人工成本狀況的觀察，并與國外進行比較，既有助于對我國總體人工成本狀況進行分析判斷，也有助于對我國不同行業和不同類型企業的人工成本狀況進行分析判斷。

（一）我國工業和制造業人工成本變動狀況

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（二）制造業工資成本相對水平的國際比較

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（三）制造業及部分行業工資成本和工資及保險福利成本相對水平的國際比較

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（四）我國不同類型工業企業工資成本相對水平狀況

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（五）我國部分行業全部人工成本狀況

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三、分析判斷

（一）根據我國經濟和社會發展的必然趨勢，需要逐步提高勞動者工資占GDP的比重。

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（二）我國制造業整體人工成本相對水平尚有明顯優勢。在大多數行業具備優勢的同時，也有部分行業沒有優勢。我國繼續保持人工成本相對水平優勢仍是必要的。

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（三）我國企業工資決定機制和增長機制仍不完善，既存在一般行業職工工資收入難以合理增長的問題，也存在壟斷行業人工成本難以控制的問題。

四、政策建議

在保持人工成本相對水平優勢的基礎上，合理提高勞動者工資收入水平，是貫徹落實科學發展觀，促進國民經濟健康、快速、可持續發展，實現全面小康社會奮斗目標，創建和諧社會的必要條件。為此，今后調控人工成本水平的總體思路是，以促進企業職工工資收入水平與勞動生產率協調增長為指導原則，建立健全工資集體協商機制，強化調控并舉手段，適時調整地區最低工資和行業最低工資水平，有效控制壟斷行業工資和人工成本水平，合理引導各行業企業加強人工成本控制，使各行業企業在保持人工成本競爭優勢的同時，積極提高職工工資收入水平。

（一）確立新的工資增長指導原則 ??

（二）適時提高各地區和各行業的最低工資標準 ??

（三）改革工資決定和工資增長機制

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（四）加強對壟斷行業人工成本的控制

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（五）改進政府對工資和人工成本的調控指導手段

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第二篇：人工成本分析

一、什么是人工成本

人工成本是指企業在一定時期內生產經營和提供勞務活動中因使用勞動力所發生的各項直接和間接人工費用的總和。按現行企業財務會計制度，這些費用要納入企業財務成本項目，所以稱之為人工成本。

按原勞動部頒發的[1997]261號文件規定，企業人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用、工會經費和其它人工成本支出等。

（一）職工工資總額：是指企業在一定時期內直接支付給本企業全部職工的勞動報酬總額。一般由計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資六個部分組成。（從業人員勞動報酬包括在崗職工工資總額和企業在崗職工以外其他從業人員的勞動報酬。具體見國家統計局政法司****年九月三十日國務院批準一九九○年一月一日國家統計局令第一號發布的《關于工資總額組成的規定》）

（二）社會保險費用：社會保險費用是指企業按國家規定參加養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險，以及企業自行建立的各項補充性質的保險和為企業內部從業人員負擔的商業性保險。社會保險費用以企業實際繳納和支付為原則，其中包括由企業繳納給社會保險機構的部分、企業自行負擔的部分和支付給離退休人員的其它費用，但不包括個人繳納和負擔的部分。

（三）職工福利費用：是指在工資以外按照國家規定開支的職工福利費用。主要用于職工的醫藥費，醫護人員工資，醫務經費，職工因工負傷赴外地就醫路費，職工生活困難補助，企業舉辦社會性服務機構中的工作人員的工資，以及按照國家規定開支的其他職工福利支出。如：獨生子女費、喪葬撫恤費、集體福利事業補貼、工會文教費、集體福利設施費、探親路費、上下班交通補貼、洗理費和解除勞動合同的費用。

（四）職工教育經費：是指企業為職工學習先進技術和提高文化水平而支付的費用，職工教育經費目前是按照職工工資總額的1.5%計提，用于職工學習先進技術和提高文化水平方面的支出。除此之外，還要列入從其它渠道支出的有關職工教育培訓方面的費用。

（五）勞動保護費用：勞動保護費用是指企業購買或負擔的、職工可實際享用的勞動保護用品、食品、飲料、服裝和保健用品等方面的開支，或是以此名義支付給職工的貨幣收入，但不應包括企業勞動保護費會計科目中支出的勞動保護設備購置、維修以及個人只能在工作現場使用的特殊用品等項費用。

（六）職工住房費用：是指企業為改善職工住房條件支付的費用。主要用于交納住房公積金、提供住房補貼、職工宿舍折舊等。

（七）工會經費和其它人工成本支出：工會經費是企業按職工工資總額2%的比例計提后撥繳給工會使用的經費。企業不在崗職工生活費是指企業對長期不在崗卻仍保持著勞動關系的職工所承擔和支付的生活費用。職工招聘解聘費用是企業在招聘解聘過程中實際發生的各項費用，如：廣告費、場租費、交通費、手續費、勞務費等項目。企業補貼給子弟學校和技工學校經費是指企業向附屬于企業的或與企業有資助關系的中、小學和技工學校支付的各項費用。其它用于職工的支出是指無法歸入以上類別而應計入企業人工成本的各項費用支出。

二、人工成本分析有關指標

（一）勞動力數量指標的統計。

A．按工作崗位對勞動力指標的統計。

1．工人：基本生產工人（直接從事產品制造的工人）、輔助生產工人（從事各種輔助性工作）；

2．學徒：指在熟練工指導下，在生產勞動中學習生產技術，享受徒工待遇的人員；

3．營銷人員：指直接從事產品銷售的有關人員；

4．管理人員：指在企業組織機構及生產車間從事行政、生產、經濟管理工作的人員；

5．工程技術人員：指擔負工程技術工作并具有工程技術能力并具有大專以上學歷的人員；

6．服務人員：指服務員工生產或間接服務于生產的人員；

7．其他人員：以上六類以外的人員。

B．員工數量指標的統計。

1．期末人數。是指報告期最后一天企業實有人數，屬時點指標。如月、季、年末人數。

2．平均人數。是指報告期內平均每天擁有的勞動力人數，屬序時平均數指標。計算公式為：

月平均人數=報告期內每天實有人數之和÷報告期月日數

或：

月平均人數=（月初人數+月末人數）÷2

季平均人數=（季內各月平均人數之和）÷3

年平均人數=（年內各月平均人數之和）÷12

或：=（年內各季平均人數之和）÷4

C．員工人數變動指標的統計

1．企業員工人數平衡關系：期初人數+本期增加人數=本期減少人數+期末人數

2．員工變動指標：員工變動指標（%）=（報告期員工人數÷基期員工人數）×100%

D．員工素質指標的統計

1．員工文化素質統計：

∑（實際培訓時間×參加培訓人數）

平均文化程度指標=--------------------

參加培訓累計人數（人次）之和

E．勞動時間利用指標的統計

勞動時間是指員工從事生產勞動持續的時間，是衡量勞動消耗量的尺度，在統計中通常以出勤工日、出勤工時等單位表示。為了準確計算勞動時間，用圖剖析勞動時間的構成：

企業勞動時間剖析圖：

1．出勤率。出勤率反映企業員工在規定的工作時間內實際出勤的程度。計算公式為：

出勤率（%）=出勤工日（工時）÷制度工日（工時）×100%

2．出勤工日（工時）利用率。反映企業員工出勤時間內從事與生產有關活動時間的比重。計算公式：

出勤工日（工時）利用率（%）=制度內實際工日（工時）÷數出勤工日（工時）數×100%

3．制度工日（工時）利用率。反映制度工作時間實際用于生產的程度。其計算公式為：

制度工日（工時）利用率（%）=制度內實際工日（工時）數÷制度工日（工時）數×100%

4．加班加點比重指標和強度指標

（1）加班加點比重指標（%）=加班加點工時數÷實際工作工時數×100%

（2）加班加點強度指標（%）=加班加點工時數÷制度內實際工作工時數×100%

（二）勞動生產率指標的統計

勞動生產率是企業勞動者在一定時期內的生產效率，是勞動消耗量與生產成果之間對比關系的經濟指標，是衡量和評價企業經濟效果的重要指標。勞動生產率有二種基本表現形式：

勞動生產率（正指標）=產品產量/勞動消耗量；

勞動生產率（逆指標）=勞動消耗量/產品產量；

勞動生產率是勞動消耗量和產品產量的對比。產量可用實物量（或標準實物產量）、勞動產量（定額工時產量）、價值量（總產量、增加值勤）等表示：勞動量可用人數時間表示。

其計算公式為：

1．工人實物勞動生產率=報告期產品生產量÷報告期工業生產工人（包括學徒）平均人數

２．實物勞動生產率=報告期產品生產量÷報告期全部職工平均人靈敏

３．員勞動生產率（元/人）=報告期工業總產值（萬元）÷報告期全部職工平均人數（人）

或：報告期工業增加值÷報告期全部職工平均人數

（三）勞動報酬指標的統計

勞動報酬是勞動力再生產的物質基礎。企業在一定時期內直接支付給本企業全部做從業人員的勞動報酬總額稱為從業人員勞動報酬。包括：職工工資總額和本企業其他從業人員勞動報酬兩部分。其中主要是職工工資總額。

A．工資總額。工資總額是指企業在一定時期內直接支付給本企業全部職工的勞動報酬總額。具體項目見。

B．平均工資統計。平均工資是指全部職工在一定時期同每人平均的工資收入。其計算公式為：

平均工資（元/人）=工資總額（元）÷職工平均人數（人）

備注：平均工資的統計，可以按企業不同的職工范圍（全部職工、管理人員、營銷人員、部門主管人員、工程技術待分類統計）計算，也可以按不同的時間范圍（月、季、年）計算。采取何種方法進行統計，應視企業內部核算和管理要求而確定。

（四）人工成本指標的統計

1、人工成本總量分析指標（反應人工成本總量水平）

人均人工成本=人工成本總額/平均職工人數（基期至報告期）

人均人工成本可以分析企業間人工成本的結構差異，對各自競爭潛力和用工效率產生的影響，為調整人工成本使用方向和提高使用效益提供參照。（職工人數指在本企業工作并由其支付工資的人數）

人工成本總量增加額=報告期人工成本總量-基期人工成本總量（絕對量）

或=（報告期人工成本-基期人工成本）/基期×100%（相對量）

2、人工成本結構分析指標（反應各部分在人工成本中的結構比例的變化）

①人工成本某部分所占比重=報告期該部分數額/報告期人工成本總量×100%

人工成本各組成部分所占比重指標可說明各組成部分在人工成本中的結構比例關系的變化，企業應根據指標的變動，分析其中具體的結構性變動原因，并采取措施加以調整。

3、人工成本效益分析指標(投入產出指標)

①勞動分配率=報告期人工成本總量/報告期企業增加值×100%

勞動分配率指標表示在一定時期內新創造的價值中有多少比例用于支付人工成本，反映勞動投入對企業凈產出的影響，又反映企業新創造價值中對職工分配的份額，是反映勞動投入與凈產出關系的指標。它反映分配關系和人工成本要素的投入產出關系。同一企業在不同勞動分配率比較，在同一行業不同企業之間勞動分配率的比較，說明人工成本相對水平的高低。

②人事費用率=報告期人工成本總量/報告期企業銷售收入×100%

人事費用率表示企業生產和銷售的總價值中有多少用于人工成本支出，同時也表示企業職工人均收入與勞動生產率的比例關系、生產與分配的關系、人工成本要素的投入產出關系，它反映勞動投入占實現價值形態的總產出程度，倒數表明每投入一個單位的人工成本能夠實現多少銷售收入。（銷售收入是指企業銷售產品或提供勞務等取得的收入。包括產品銷售收入和其它銷售收入）

③人工成本利潤率=報告期企業利潤總額/報告期人工成本總量×100%

反映人工成本占利潤的比重，屬于人工成本創利能力指標。人工成本利潤率的變動趨勢，基本可以說明企業經營狀況環境的變動趨勢。如果人工成本利潤率下降就應分析其原因，如果由于產品賣不出去，就應盡快進行產品結構調整；如果是因為原材料漲價或人工成本過快增長，就應采取措施，努力降低物耗成本或人工成本。

④人工成本含量=報告期人工成本總量/報告期企業成本費用總額×100%

人工成本含量，反映勞動效率狀況，是企業、行業、國家間商業競爭的重要指標。在市場經濟條件下，商品的競爭主要是質量和價格的競爭，其中價格的競爭主要是成本費用的競爭。而成本費用的競爭又主要是人工成本的競爭。（成本費用總額指企業的產品銷售成本、產品銷售費用、管理費用和財務費用之和）

⑤人工成本工資含量=工資總額/人工成本

反映工資占人工成本的比重

⑥全員勞動生產率=增加值/職工人數

反映工業活勞動投入的經濟效益指標。（增加值=固定資產折舊+勞動者報酬+生產稅凈額+營業盈余；職工人數=報告年內12個月平均人數之和/12）

第三篇：人工成本分析如何做

做人工成本分析的目的是什么？

做人工成本分析的目的是什么？

理論上講人工成本包括：薪酬、福利、各項保險、人事費用支出、招聘和培訓費用支出，這些是顯形成本；還有隱性成本部分，這與你做人工成本分析的目的有關系的。先提供部分供參考：

人力資源成本，指涉及人力資源的取得、開發、利用、保障和離職所發生的投資或支出，包括：（1）、取得成本，指招募、選拔、定崗過程中發生的支出，比如招聘廣告費、人才仲介代理費、招聘會場費、招聘過程差旅費、招聘到的新員工安置費等。（2）、開發成本，指崗前培訓及定向、在崗培訓、脫產培訓的支出，首先是使得一個新員工達到勝任某個職位的技能並取得預期業績而付出的成本，比如崗前培訓的學費、材料費、諮詢費、勞動時間損失費、生產率損失、學員的薪金；其次是為提高工作生活品質而產生的費用，比如醫療保健費用、繼續教育和深造提高費用、保險費用、工作場所改善費用等。（3）、使用成本，指對人力資源的維持（如工資、福利費）、獎勵、調劑所發生的支出；（4）、保障成本，指建立人力資源的更新換代、工傷等基金的支出；（5）、離職成本，指離職低效成本（離職前工作效率較低）、遣散成本、離職後的補償支出（如退休金）、空職成本、重新招聘的取得開發成本和超額成本（高薪重聘成本）。

建立企業人工成本分析模型

建立企業人工成本分析模型

一、人工成本基本定義 我國統計制度將人工成本定義為：企業在一定時期內生產經營和提供勞務活動中因使用勞動力所發生的各項直接和間接人工費用的總和。按現行企業財務會計制度，這些費用要納入企業財務成本項目，所以稱之為人工成本。

二、人工成本構成范圍 企業人工成本構成包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用、工會經費和其它人工成本支出等。

（一）職工工資總額：是指企業在一定時期內直接支付給本企業全部職工的勞動報酬總額。一般由計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資六個部分組成。

（二）社會保險費用：是指國家通過立法對勞動者在生、老、病、死、傷殘、失業時給予物質幫助的費用。社會保險費用是由國家、企業和個人三方面分擔。目前實施的社會保險有養老保險、工傷保險、失業保險、醫療保險和生育保險。

（三）職工福利費用：是指在工資以外按照國家規定開支的職工福利費用。主要用于職工的醫藥費，醫護人員工資，醫務經費，職工因工負傷赴外地就醫路費，職工生活困難補助，企業舉辦社會性服務機構中的工作人員的工資，以及按照國家規定開支的其他職工福利支出。如：獨生子女費、喪葬撫恤費、集體福利事業補貼、工會文教費、集體福利設施費、探親路費、上下班交通補貼、洗理費和解除勞動合同的費用。

（四）職工教育經費：是指企業為職工學習先進技術和提高文化水平而支付的費用。

（五）勞動保護費用：是指企業購買職工實際使用的勞動防護用品的費用。企業為勞動者免費提供符合國家規定的勞動防護用品。主要有工作服、手套等勞保用品。解毒劑、清涼飲料，以及規定工種所享受的保健食品待遇。

（六）職工住房費用：是指企業為改善職工住房條件支付的費用。主要用于交納住房公積金、提供住房補貼、職工宿舍折舊等。

（七）工會經費和其它人工成本支出：包括工會經費、渦有列入工資總額的勞動報酬，按規定對職工的特殊獎勵等。

三、人工成本分析主要指標 人工成本的主要指標有：勞動分配率、人事費用率、人均人工成本、人工成本產出系數、人工成本銷售收入系數、人工成本含量、人工成本工資含量、全員勞動生產率。

（一）勞動分配率 反映勞動投入對企業凈產出的影響，又反映企業新創造價值中對職工分配的份額，是反映勞動投入與凈產出關系的指標。勞動分配率=人工成本/增加值 增加值（工業增加值）：指工業企業在報告期內以貨幣表現的工業生產活動的最終成果。有二種計算方法：生產法，收入法。

（二）人事費用率 反映勞動投入占實現價值形態的總產出程度，是反映勞動投入產出的指標。人事費用率=人工成本/銷售收入 銷售收入：是指企業銷售產品或提供勞務等取得的收入。包括產品銷售收入和其它銷售收入。

（三）人均人工成本 反映人工成本水平的指標。平均人工成本=人工成本/職工人數 職工人數：指在本企業工作并由其支付工資的人數。

（四）人工成本產出系數 反映人工成本投入產出效益狀況指標。人工成本產出系數=增加值/人工成本

（五）人工成本銷售收入系數 反映人工成本投入產出效益狀況指標。人工成本銷售收入系數=銷售收入/人工成本

（六）人工成本含量 反映勞動效率狀況的指標。人工成本含量=人工成本/總成本 總成本（成本費用總額）：指企業的產品銷售成本、產品銷售費用、管理費用和財務費用之和。

（七）人工成本工資含量 反映工資占人工成本的比重。人工成本工資含量=工資/人工成本

（八）全員勞動生產率 反映工業活勞動投入的經濟效益指標。全員勞動生產率=增加值/職工人數

四、人工成本分析模型 企業的經營活動是相互聯系的，指標之間存在著相互依存關系，筆者根據杜邦分析法原理設計出人工成本分析模型，其目的是使閱讀者（領導）能清晰、全面地了解人工成本的構成、數量和指標之間的關系，為公司人力資源決策提供方便準確的依據。按現行企業財務會計制度，涉及人工成本的項目共49項，在制作人工成本分析模型之前，應先采集49項相關數據制作一個《人工成本數據采集表》，然后運用計算機通過鏈接方式生成人工成本分析模型，最終形成人工成本分析報告。在采集相關數據時，要根據決策者的需求決定是采集預提數還是實際發生數，準確掌握這一點是十分重要的。

五、人工成本分析結果理想模式 理想的人工成本分析結果應是U型的，即：“二高一低”，高人均人工成本，低人工成本含量，高人工成本投入產出系數。建立和推行人工成本分析模型，有助于我們通過模型對人工成本指標進行層層分解，從構成指標的因素入手，幫助企業尋找管理差距，為提高企業管理水平提供幫助；有助于預測企業未來的人工成本走向，為企業規劃提供決策依據；有助于考核企業人力資源部門業績，為加強人力資源管理指明努力方向。

六、人工成本分析模型的運用案例 2000年大化肥企業人工成本狀況抽樣統計，并運用人工成本分析模型進行關聯分析。

（一）數據模型 人工成本分析模型

（二）分析報告

1、大化肥行業人工成本概況 2000年，大化肥企業人工成本呈“二高一低”狀態，這說明大化肥企業具有較強的市場競爭力。2000年行業人工成本先進指標和平均指標見下表： 1999年大化肥人工成本分析模型（略）2000年大化肥人工成本分析模型（略）

2、人均人工成本平均人工成本反映人工成本的水平。2000年大化肥平均人工成本總額為6511.12萬元，比上年減少4.3%。平均人數比上年減少了4%。人均人工成本為24300元，比上年略有增長，最高為55500元，最低為14700元，高低相差40800元，為3.8倍。其中人均工資為15990元。在人工成本總額下降的情況下，人均人工成本卻略有增長，這說明大化肥企業減員增效已初見成效。

3、人工成本投入產出指標 勞動分配率是反映勞動投入與凈產出關系的指標，反映企業新創造價值中對職工分配的份額。2000年大化肥平均勞動分配率為30.24%，比上年增大了7.86個百分點，最高為56.2%，最低為8.8%，高低相差47.4個百分點。勞動分配率上升的趨勢應引起我們的重視，這說明大化肥企業經濟發展形勢不容樂觀，特別是我們將面臨激烈的國際市場競爭。人工成本產出系數是勞動分配率的倒數，說明員工剩余勞動的大小。2000年大化肥平均人工成本產出系數為3.31，比上年降低了1.16，最高為11.31最低為1.78。高低相差6.3倍。人事費用率是反映勞動投入產出的指標，反映勞動投入占已實現價值形態的總產出的程度。2000年大化肥平均人事費用率為 10.0%，比上年降低了0.19個百分點，最高為20.6%，最低為3.7%。高低相差16.9個百分點。人工成本銷售收入系數是人事費用率的倒數，2000年大化肥平均人工成本銷售收入系數為10.0，比上年提高了0.18，最高為27.3，最低為4.84，高低相差5.6倍。總成本人工成本含量是反映勞動效率狀況的指標，體現出勞動效率的提高程度。2000年大化肥平均人工成本含量為10.68%，比上年降低了0.94個百分點，最高為21.0%，最低為3.8%。高低相差17.2個百分點。這說明大化肥企業有一定的競爭潛力。

4、勞動生產率 勞動生產率是反映企業活勞動投入的經濟效益指標。2000年大化肥平均勞動生產率為8.04%萬元，比上年降低了2.77萬元，高低相差12.0倍。

5、人工成本構成 2000年，大化肥平均人工成本構成為：工資總額為65.8%，社會保險費為11.0%，職工福利費為8.9%，職工教育經費為1.1%,勞動保護費為3.7%，職工住房費用為2.7%，工會經費為1.2%，其它人工成本為5.7%。社會保險費、職工福利費、職工教育經費、工會經費等是按工資總額的一定比例提取的，具有一定的剛性，職工住房費用因已進行房改將會有較大的改變，因此，控制人工成本的關鍵在于控制工資總額。

第四篇：公司工資外人工成本管理辦法

XXXX公司工資外人工成本管理辦法

(試行〉

第一章總則

第一條為健全職工薪酬管理體系，完善工資外人工成本管 理機制，切實保障員工利益，促進企業持續健康快速發展，根據 《中國XX集團公司工資外人工成本管理辦法》（中國XX人資制〔 2015〕351號〉、《XX國際電力股份有限公司福利費使用管理辦 法》（XX國際財〔2013〕1377號〕等有關規定，結合XX山東 公司（以下簡稱“公司”）實際，制定本管理辦法。

第二條人工成本是指企業在一定時期內從事生產、經營和 基建等活動中，因使用勞動力而發生的各項直接和間接人工費用 總和。本管理辦法所稱工資外人工成本是指工資總額以外，用于 本單位職工的其他各項人工成本之和。納入職工薪酬核算的勞務 派遣費按國家及集團公司有關政策規定執行。

第三條工資外人工成本管理應遵循以下原則

(一）合法合規，適度保障，協調發展；(二）分級管控，明確責任，細化標準；(三）注重實際，分類調控，科學公平。

第四條本辦法適用于公司本部及所屬各單位。

第二章職責分工

第五條公司負責各單位工資外人工成本管理工作，主要職 責包括：

(一）負責根據國家、集團公司、XX國際公司及地方相關 政策，研究制定公司工資外人工成本管理制度。

(二）組織編報工資外人工成本預算，負責公司預算的審核、匯總及上報工作；負責按照上級公司批復的工資外人工成本 預算，分解下達各單位承包預算；負責按照管理權限進行企 業預算調整的審核、申報或批復工作。

(三）負責公司工資外人工成本的統計分析工作；負責公司 工資外人工成本管理情況的監督與檢查；負責各單位決算的 審核工作。

第六條各單位工資外人工成本管理職責主要包括：

(一）負責根據上級公司有關規定及地方相關政策，研究制 定本單位相關管理制度。

(二）負責本單位工資外人工成本預算編報工作；負責 根據上級公司下達的預算，合理控制工資外人工成本的提取 及支付進度。

(三）負責本單位工資外人工成本的統計分析工作；負責本單2一

— 位決算的編報工作。

第七條人力資源管理部門是工資外人工成本的歸口管理部 門。財務部門負責配合人力資源管理部門，對工資外人工成本提 取和支付情況進行審核和控制；審計部門負責對人工成本管理規 范化的監督與檢查；費用支出部門負責按照相關制度規定規范使 用各項人工成本。

第三章項目與標準

第八條工資外人工成本包括社會保險費、住房費用、企業 年金、補充醫療保險、職工福利費、職工教育經費、工會經費、勞動保護費等，是企業為職工繳納或用于專項支出的費用。

第九條社會保險費：包括企業依法為員工建立的基本養老 保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險以及為特 殊條件下工作的員工繳納的其他保險。各單位應按國家及當地社 會保險經辦機構核定的繳費基數和繳費比例提取和繳納社會保險 費。

當地社會保險經辦機構調整基本醫療保險、工傷保險和生育 保險的繳費比例文件，需報公司備案。

第十條住房公積金：是指企業及其職工繳存的、專項用于 住房消費支出的長期住房儲金。企業為職工繳存住房公積金比例 不得超過繳費基數的口。/。，繳存基數按職工上年工資性收入確定, 原則上不得超過職工工作所在地設區城市統計部門公布的上一年

一 — 度職工月平均工資的3倍。

第十一條企業年金：是指企業及其職工在依法參加基本養 老保險的基礎上，自愿建立的補充養老保險制度。企業建立企業 年金，必須具備相應的經濟負擔能力，并按照管理權限履行相應 的審批程序。企業繳費比例按國家及集團公司有關規定執行，最 高不超過上年工資總額的5。人

第十二條企業補充醫療保險：是企業在參加基本醫療保險 基礎上，經上級公司批準，由企業自主建立的補充性醫療保險，用于對城鎮職工基本醫療保險制度支付以外由職工個人負擔的醫 藥費用進行的適當補助，以減輕參保職工的醫療費負擔。根據集 團公司有關規定，企業補充醫療保險比例按以下標準執行：

(一）平均年齡超過

42歲（不含42歲）的企業，當年提取 比例按不超過上年工資總額的57。執行；

^ 二〕平均年齡低于

35歲（不含35歲）的企業，當年提取 比例按不超過上年工資總額的37。執行。

^三〕其他企業按不超過上年工資總額

47。執行。

第十三條職工福利費：是指企業為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、納入工資總額管理的補貼、職工教育經費、社會保 險費、企業年金、補充醫療保險費及住房公積金等項目以外的福 利待遇支出，包括發放給職工或為職工支付的以下各項現金補貼 和非貨幣性福利，具體項目如下：

一 4 —(一）為職工衛生保健、生活等發放或支付的各項現金補貼 和非貨幣性福利，包括職工因公外地就醫費用、暫未實行醫療統 籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、職工療養費 用、職工健康查體費、自辦職工食堂經費補貼或未辦職工食堂統 一供應午餐支出、符合國家有關財務規定的供暖費補貼等。

1.職工療養費用，指企業安排職工進行短期療養發生的費用。2丨各單位對職工食堂的經費補貼和職工就餐卡當年不得有佘 額。

3丨符合國家有關財務規定的供暖費補貼，依據當地政府規定 標準執行。

斗.職工健康查體費，指企業為保障職工身心健康組織開展健 康體檢發生的費用。

(二）企業尚未分離的內設集體福利部門，包括職工食堂、職工浴室、理發室、醫務所、集體宿舍等集體福利部門設備、設 施的折舊、維修保養費用。

(三）職工困難補助，或者企業統籌建立和管理的專門用于 幫助、救濟困難職工的基金支出。

(四）按規定發生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫 恤費、獨生子女費、探親假路費以及其他符合相關規定的項目。

1.喪葬補助費，指對職工死亡后用于喪葬的專項補助，依據

5一

— 當地政府規定標準執行。

2丨撫恤費，指職工死亡后給予死者家屬或其生前被撫養人的 經濟補償，依據當地政府規定標準執行。

3丨探親假路費，按照《國務院關于職工探親待遇的規定》（國 發〔1981〕36號〉執行。

斗.班車費，指企業為職工提供的上下班班車發生的費用，包 括租賃車輛、自有車輛發生的相關費用。

(五）離退休人員費用：主要包括離休人員醫療費〔含參加 離休人員醫療費統籌企業對外繳納的相關費用〕、離休人員節曰慰 問費及離退休人員活動經費。未參加離休人員醫療費統籌的企業，按國家有關規定據實報銷。

(六）防暑降溫物資：指企業為高溫作業、高溫天氣作業的 職工提供的符合衛生標準的防暑降溫飲料及必需的藥品等。該項 目是企業為職工發放的防暑降溫物資等非貨幣性福利，不得以發 放錢物替代提供防暑降溫物資。

第十四條公司對職工福利費實行總量按比例控制。各福利 費項目之和原則上不得超過當年工資總額的8^。

各單位發生的職工福利費，應當按規定進行明細核算，準確 反映列支項目和金額，不得預提職工福利費。

第十五條職工教育經費：是指根據國家政策規定，按照企 業工資總額的一定比例提取，專項用于員工開展教育培訓的費用。職

6一-工教育經費按企業當年工資總額的丨.5%提取；從業人員技術要 求高、培訓任務重、經濟效益好的企業，可以適當提高提取比例，但最高提取比例不得超過當年工資總額的2.57。

每年10月份確定下一計提比例。累計佘額加次年預算工 資總額的1.57。不能滿足培訓需要時，向公司提出下一教育經 費使用申請，經公司批準后可以適當提高提取比例。

第十六條工會經費：是指按照國家法律法規有關規定提取, 專項用于為職工服務和開展工會活動的費用支出。工會經費按照 企業當年工資總額的27。提取。

第十七條勞動保護費：是指企業確因工作需要為員工配備 或提供勞動保護用品所發生的支出。符合國家規定的勞動保護費 支出項目，在定額標準范圍內據實列支。具體標準如下：

(一）全年正常生產（基建〕的發電企業定額為

1800元^人-年，停工停產企業，根據員工實際工作時間折算；

(二）季節性生產的供熱企業定額為^三〉公司本部為800元^人.年。

1300元丨人-年；

第十八條離退休人員統籌外補貼：是指按照國家、地方有 關政策由企業承擔并發給企業離退休人員的補貼。根據國家相關 規定及集團公司要求，離退休人員統籌外補貼實行限額管理。

離退休人員統籌外補貼包括住房補貼、離休人員內部生活補 貼、離休人員節曰補貼、軍轉干部生活補助等專項補貼。補貼項 目

一 一 和發放標準嚴格按公司規定標準執行，不允許超標準發放。補 貼項目及發放標準將隨著國家政策變化、企業經營情況而調整。

第十九條其他工資外人工成本：包括殘疾人就業基金、精 減下放人員生活補助、復轉軍人安置費和辭退福利等，按國家及 地方有關規定據實列支。

第二十條除以上人工成本項目外，企業不得承擔應由個人 負擔的各項費用支出。

第四章管理與控制

第二十一條公司對工資外人工成本實行預算管理，按照預 算編制、預算執行、預算調整和決算審核的管理流程實行閉環管 理。

(一）預算編制：每年四季度，公司開展下一工資外人 工成本預算編制工作。各單位應根據人工成本實際需求與自身經 濟效益相協調的原則編制預算方案。

(二）預算執行：各單位應建立工資外人工成本內部審批制 度，各項支出應由人力資源管理部門審核，并做好臺賬管理工作;財務部門負責做好會計核算和支付。各單位根據企業生產經營實 際，合理控制工資外人工成本提取和支付進度。

(三）預算調整：對于國家和地方政府規定的基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險，如遇政策調整，8一

— 企業可以向公司提出預算調整申請。

(四）決算審核：每年底，各單位在全面清查當年工資外人 工成本預算執行情況基礎上，開展工資外人工成本年終決算工作。企業發生的工資外人工成本支出，應按上級公司有關規定在財務 決算中真實、準確、完整反映。

第二十二條除離退休人員統籌外補貼、離休人員節曰慰問 金、獨生子女費、喪葬補助費、撫恤費、精簡下放人員生活補助 費、一次性支付辭退福利、職工困難補助外，從工資外人工成本 項目中列支的其他任何現金性補貼，均須納入企業工資總額管理。

第二十三條企業對外繳納的各項社會保險費、住房公積金 及企業年金，應按規定及時繳納，不得長期掛賬。因各種原因導 致佘額的，先使用佘額，相應減少當年計提。

第二十四條各單位要認真規范主業工資外人工成本開支的 人員范圍，主業和多產企業之間不得交叉承擔工資外人工成本。

第五章監督與檢查

第二十五條公司建立工資外人工成本月度分析制度，對支 出進度不合理的企業進行預警，受預警的企業需釆取有效措施在 限期內進行整改。

第二十六條公司根據工作安排，定期或不定期開展工 資外人工成本管理檢查或抽查工作。對違反規定超提超支或未經

9一

一 批準擅自增加支出項目的，限令按期整改；對在期限內未完成整 改的企業，按違規金額扣罰工資總額。

第二十七條各單位應充分發揮管理職能，組織人力資源、財務、審計等部門定期開展內部自查工作，逐步實現監督檢查的 標準化、程序化和常態化，確保工資外人工成本管理規范有效。

第六章附則

第二十八條各單位工資外人工成本管理制度，應履行必要 的決策程序、民主程序，上報公司審核備案后實施。

第二十九條國家及地方相關政策如有調整，按調整后規定 執行。

第三十條本管理辦法由公司人力資源部負責解釋。第三十一條本管理辦法自下發之日起執行。

一 10 —

第五篇：工資預算與人工成本管理

股份公司多年來工資總額計劃一直是結合工效掛鉤方案及股份公司當年績效考核方案確定所屬單位的工資總額，但隨著企業所面臨的外部和內部環境發生的根本性變化，傳統的工資管理已不能適應新形勢的需要。因此，建立工資預算體系，預測、調控工資總額，確保員工工資穩步增長，同時也通過工資預算，倒逼管理改善，提升公司各方面的管理水平。

一、建立工資預算體系，創新完善工資管理體系

（1）背景。我公司工資總額管理是按當年績效考核方案滾動核算的方式，在不突破累計總額的情況下，允許各單位按內部工資方案使用工資總額，管理相對粗放，內部績效方案與公司績效方案的差異，公司收入、利潤等考核指標與所屬單位產量等考核指標的差異，因產量的不均衡，產量與考核指標的不配比，從而出現工資激勵滯后、工資透支等情況，提出的整改措施也相對滯后。

（2）建立工資預算體系創新管理。實行工資預算管理體系，在原有工資總額管理的模式上，增加工資預算環節：不再是單一的“自上而下”的工效掛鉤核算各單位工資總額，同時也將各單位結合內部績效“自下而上”的工資預算納入到工資總額管理體系中，通過年初對全年的工資總額預算，確定工資總成本，每個月以實際生產經營狀況對工資總額調整，最終達到規劃人均工資水平的目標。工資預算的核心是：鎖定目標，細化管理，逆向求解，以穩步增長的人均工資帶動各項管理改善。

二、工資預算與人工成本管理有效結合，形成閉環過程控制。工資預算管理的內容分為年工資預算和月工資預算。

（1）公司所屬單位年工資預算按照公司績效方案從工資總額及人均工資水平兩方面進行預算。一是工資總額預算體現管理導向，工資總額預算的基礎是公司績效方案、財務指標預算及公司所屬單位內部績效方案。通過工資總額預算各單位會發現公司績效方案與內部績效方案的差異。公司績效體現經營者管理導向。因此，通過預算可以指導二級單位按照管理導向開展工作，同時須適當調整內部績效方案，使兩者匹配，而對于短期差異，可采取有計劃的調整，確保在內抵消。

二是人均工資水平預算是關鍵的預算指標。人均工資水平預算是結合歷年工資增長水平及簽訂的集體工資協議進行的總體預算，是工資預算的最主要的內容。為實現人均工資增長，需要尋找績效指標（收入、利潤）與人均工資增長率之間的關系，通過對收入、利潤從業人數、綜合毛利率、期間費用率等完成值、目標的對比分析，發現管理中存在的問題，如生產效率低、期間費用高、人員總量大等管理問題，倒逼管理改進，通過勞動效率的提高、降低期間費用、人員總量控制，提高經濟效益、降低成本，最終達到人均工資的增長。

（2）月工資預算是對年預算的微調。月工資預算按照“1+3”模式管理，對當月工資總額及未來三個月的工資總額及人均水平進行預算。月工資總額預算是對工資預算的調整。如果經營狀況發生變化，要依據財務預算的調整對月工資總額預算進行調整。

（3）提高工資預算的有效措施是與人工成本管理相結合。為提高工資預算可行性，將股份公司下發的《人工成本預警管理辦法》與工資預算結合起來，人工成本的各子項目中工資總額是最主要的項目，其余的項目如：福利費、社會保險費、工會經費、公積金等也基本是以工資總額為基數，確定不同的上限提取比例。因此，通過對工資總額的管控可以優化人工成本指標。人工成本預警是按照上年指標完成情況及本年的經營完成，設置預警值、必保值、目標值、力爭值，為所屬單位搭建人工成本評價的平臺，使股份公司對所屬單位的人工成本評價有了理論依據。人工成本總體目標是指標的優化，各單位工資預算與考核工資總額有較大差異時，對比分析人工成本指標的完成情況，如勞動生產率、勞動分配率、百元人工成本創利、人工成本占總成本比率、人事費用率等指標是否優化，如沒有優化，工資預算則要調整。同時分析人工成本相對工業增加值、營業收入、利潤、成本費用的差距，發現管理中的問題并進行深層次分析，提出關閉差距的管理措施。通過提前預警增強薄弱環節的管理，提高企業經營贏利能力，提高生產技術水平，提高勞動生產率，降低單位產品的人工消耗，提高企業的營運質量。

三、工資過程管理確保工資預算落地

工資預算是工資管理的關鍵性一步，體現了企業自主管理、自查管理問題的管理理念。而如何將預算落實則需要通過公司過程的管理。公司按以上原則對各單位的工資預算進行審批，各單位須按照審批的月工資

預算發放工資，人力資源部通過對各單位的實發及計提工資總額過程的跟蹤管理，確保預算準確率在5%以內，為當期人工成本控制提供支撐。工資預算及人工成本預警將公司與所屬單位的管理緊密聯系在一起，各單位上報預算，公司通知考核工資結果，人工成本惡化及時預警、計提工資過程管理，形成“上下溝通反饋”的閉環管理過程。

四、工資預算及人工成本預警運行效果

工資預算及人工成本預警運行了近三年，第一年方案試行，第二年正式運行，2013年全面推行。這項工作經歷了從不理解到基本認同的過程、從內部方案無法與公司績效方案對接到各單位主動逐步完善內部績效方案等的轉變。具體體現以下方面。

（1）工資預算的焦點在預算過程中公司績效考核工資和內部績效考核工資是否有缺口，有缺口說明公司的績效導向與所屬單位的內部核算有差異。例如，產品形成收入、利潤與計件工資制的時間差異，所屬單位的績效方案對收入、利潤的敏感程度較差等原因，各單位就需結合內部實際情況，找到公司與本單位績效差異的突破口，改善績效方案，目前部分單位已結合實際情況調整內部績效方案。

（2）工資預算管理推動了所屬單位每月準確核算工資總額，月工資預算偏差率由剛進行預算管理時的15%下降到目前的5%以內，偏差率較大的單位數量也由占比高達33%降低到5%以內，并為財務部門提供相對準確的資金計劃。

（3）通過預算，我們也可以及時發現公司績效方案的不足之處，如對各單位調整收入、利潤時應該如何處理，對于小基數目標提取激勵不明顯等問題，為進一步修改完善方案提出意見。

經過對前期工資預算情況的總結，我們可以看到工資預算實質上是追求企業利潤的最大化，工資成本收益的最大化，而不是工資成本的最小化。隨著市場經濟的發展，為了能在激勵的市場競爭中站穩腳跟，企業必須進行工資管理的變革，變傳統的被動式的核算管理為主動的戰略預算管理。因此，我們也將繼續實行工資預算管理，不斷完善管理辦法及管理流程，使得工資預算可行、準確，為建立工資預算體系及人均工資持續增長機制奠定良好的基礎。

管理就是把有限資源發揮出無限可能的一個過程。精細化管理這一理論出自于發達國家，它是一種科學的企業管理形式，在20世紀50年代由日本豐田汽車公司最先提出，它的目的是為了給產品或服務的最終客戶帶來更多具有好處的活動，不斷完善與提高工作質量、工作流程、工作方法等等。主要包括兩方面：

一是精細化管理反對人治。堅持規則意識，注重打造科學量化的標準以及發現可操作、易執行的作業程序；二是要求管理者的角色由之前監督、控制為主轉為服務、指導為主，要時刻關注并實現被服務者的意愿。從一定角度上來說，精細化管理是企業后勤管理工作的有效范本。