第一篇：搬運組員工資分配方案

搬運組員工資分配辦法

一、基本原則

1、搬運組員工工資施行計件工資制。

2、實行“計件工資+績效工資+津貼”的內部分配模式。個人工資與當月工作量、績效考核結果掛鉤。

3、年底享有帶薪年休假，假期薪資按公司的標準；其它福利按公司相關規定執行。

二、計酬方法

1、工資水平確定：

搬運組員工總工資=財務撥款

（按公司計件標準核算：普通貨物裝卸4.3元/噸，卸溶劑入槽罐1.1元/噸，卸溶劑入200L大桶3.5元/噸）

2、搬運組部門內部分配方案：

a)個人工資=個人計件工資+績效工資+津貼（組長，叉車司機）b)從總計件工資里提：組長津貼500元；

叉車司機津貼100元/人× 2人=200元

年底值班補貼100元

全組統一做二次分配200元/人×9人=1800元

剩余工作按工作量進行分配，即個人計件工資；人均提200元做二次分配，即個人績效工資。

c)個人計件工資=（財務撥款總額—500元組長補貼-200元叉車司機補貼-100元年底值班補貼-200×9人績效工資）×（員工個人上班天數/總員工上班天數）d)績效工資=〔（200×9）÷當期本部門績效分數總和〕×個人績效分數

3、新進搬運工資標準：

新進員工試用期的基本工資按80％、90％的比例計算。

4、績效獎金實施：

見績效工資分配方案及績效考核細則

5、年底值班人員工資：

個人工資=個人計件工資+績效工資+組長津貼+叉車司機津貼+值班津貼

三、工資結算操作流程：

1、每月5日前，財務部提交撥款數據給營業部。

2、營業部根據撥款數計算本部門裝卸員基本工資；再根據績效考核情況等，綜合計算裝卸員工資，造表于每月12日前報人事部審核，總經理批準。

營業部

2010年09月01日

第二篇：員工年終考核分配方案

～員工年終考核分配方案

為酬本公司員工一年來的辛勤工作，特制定本方案：

1、各部門經理按照公司要求對下屬員工做好年終考核工作。考核結果分為：優秀、好、良好、一般、較差五個等級，對應的考核系數分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。

2、年終考核各等級占部門員工總人數的比例分別為：優秀約為10%，好約為40%，良好約為30%，一般約為15%，較差約為5%（具體名額分配見附表一）。

3、年終獎基數設置標準和獲得資格認定：

員工類別

入職時間

年終獎基數

公司普通員工

（指副經理級以下的員工）

～年6月30日前

600

～年9月30日前

300

～年10月31日前

200

～年12月31日前

100

科級以上人員

副經理

4000

科 級

3000

副科級

XX

另：屬下列情況之一者，雖入職時間符合上述條件但年終獎金基數均為100元：

①在～年時間范圍內事假超過兩周者；

②在～年時間范圍內病假超過一個月者；

③在～年時間范圍內遲到、早退累計達8小時者；

④在～年時間范圍內曠工1天者；

⑤在～年時間范圍內受行政記過以上處分者；

⑥在～年時間范圍內工作不努力不盡責，多次受到批評或處罰者；⑦～內離職者。

4、本年終獎的發放按員工本人年終獎的基數乘以年終考核結果所對應的系數，計算公式為：

年終獎金=基數×考核系數

5、“最佳員工”年終獎為1000元,“優秀員工”獎為800元。“最佳員工”獎和“優秀員工”獎與年終獎不兼得，以額高的獎金為準。

6、本內員工的考勤紀錄、工作紀律考核和質量考核結果與員工的年終考核系數及年終獎掛鉤，具體要求見《年終員工考績表》及參照～年01號通知內容。

7、要求各部經理嚴格按照考核結果審定員工考核等級，行政部人力資源主管認真核定員工勞動紀律考核記錄以及入職日期，認真做好本年終獎發放工作。

8、～年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優秀員工”的評選。

附表：各部門考核等級名額分配表

部門

人

數

優

秀

好

良好

一

般

較

差

最佳

員工候選

優秀

員工候選

系 數

1.3

1.1

1

0.8

0.5

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第三篇：員工分紅分配方案1

封閉式年終獎金分配方案

步驟一：確定企業獎金包。

根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業的利潤為基數,在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；當公司的利潤率處于2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。

步驟二：確定企業各部門戰略貢獻系數和部門績效系數。

部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動單位為0.1。通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業各部門戰略貢獻系數。

步驟三：確定部門獎金包。

舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門A的獎金系數。

步驟四：確定員工崗位績效系數。

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；

2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數 為1.3/1.4。

步驟五：將部門獎金包分配到崗位，將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），匯總，員工個人獎金具體計算方式如下：

開放式年終獎金分配方案

實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業部/多個業務單元，我們同樣可以從公司、事業部/職能部門、崗位三個層面來考慮獎金的分配方案。

企業在考慮員工個人收入跟公司經營績效、事業部經營績效和員工個人績效相關聯，可以根據員工的職位等級、對公司承擔責任的程度，來分別確定不同的績效權重比例和收入比例。目標獎金率可以根據設定目標的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。

1、對于公司總裁，是承擔公司業績主要責任者，其個人表現和決策對公司的總體業績產生決定性影響，也就是說，其個人績效結果將會全面體現在公司的整體業績結果上。

2、對于業務單元級管理人員，其個人工作表現直接影響該業務單元運營結果，同時將其個人利益與公司的總體業績掛鉤以加強業務單元的團隊合作。

3、員工級別越低，其個人表現與決定對業務單元與公司的業績影響越小，而其對個人績效結果所負的責任越大。同時個人承擔部分公司績效結果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業共同發展。

步驟一：確定公司績效系數；

步驟二：確定事業部/職能部門績效系數； 步驟三：確定員工個人崗位績效系數；

步驟四：員工獎金系數=公司績效系數×公司績效權重+事業部/職能部門績效系數×事業部/職能部門績效權重+崗位績效系數×崗位績效權重

步驟五：員工個人獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數

步驟一：確定公司績效系數

根據公司發展戰略，由董事會和公司總裁在制定預算時根據不確定收入的風險大小，設定對集團整體績效考核指標和考核標準，并按超額累計計算：

示例：某公司績效系數確定。

步驟二：確定事業部/職能部門績效系數

根據部門的KPI指標的考核結果確定部門績效系數，當部門的業績超出組織期望時，部門績效系數就大，如表所示：可能會是1.2/1.1；當部門的業績未達標時，部門績效系數則為0.9/0.8。我們可以將部門績效系數界定為：[1.4～0.7]之間，部門績效系數變動單位為0.1。

步驟三：確定員工崗位績效系數

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；

2、按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級分布；

3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3。

步驟四：員工獎金系數=公司績效系數×公司績效權重+事業部/職能部門績效系數×事業部/職能部門績效權重+崗位績效系數×崗位績效權重

示例：假設某部門經理A的月基本工資5000元，公司績效系數為1.2，事業部績效系數為1.3，崗位績效系數為1.1，則個人獎金系數的計算過程如下：

步驟五：員工個人獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數

示例：員工個人獎金計算： 由以上可知：

封 閉式獎金分配方案是指在計算年終獎金的過程中，先確定企業的獎金包，即先確定分獎金配的總額度，在得出企業的獎金包后，再根據部門戰略貢獻系數與部門績效 系數兩者權重比例來確定部門的獎金包，最后結合員工績效系數將部門的獎金包分配到每個崗位。采取這種方式來分配年終獎金時，能夠控制年終獎金的總額度，所 以稱之為封閉式。

開 放式獎金分配方案是指首先確定每個崗位的獎金目標，這里有兩種方式，即采取年薪的百分比例與月工資的倍數，再分別根據公司績效系數、部門績效系數、崗 位績效系數來確定員工獎金系數，最后將目標獎金與員工獎金系數相乘，得出員工的年終獎金額度。采取這種方式來分配年終獎金時，因為公司績效系數、部門績效 系數與崗位績效系數是不確定的，所以無法事先控制年終獎金的總額度，所以稱之為開放式。

第四篇：員工年終考核分配方案

2005員工年終考核分配方案

為酬本公司員工一年來的辛勤工作，特制定本方案：

1、各部門經理按照公司要求對下屬員工做好年終考核工作。考核結果分為：優秀、好、良好、一般、較差五個等級，對應的考核系數分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。

2、年終考核各等級占部門員工總人數的比例分別為：優秀約為10%，好約為40%，良好約為30%，一般約為15%，較差約為5%（具體名額分配見附表一）。

3、年終獎基數設置標準和獲得資格認定：

員工類別

入職時間

年終獎基數

公司普通員工

（指副經理級以下的員工）

2005年6月30日前

600

2005年9月30日前

300

5、“最佳員工”年終獎為1000元,“優秀員工”獎為800元。“最佳員工”獎和“優秀員工”獎與年終獎不兼得，以額高的獎金為準。

6、本內員工的考勤紀錄、工作紀律考核和質量考核結果與員工的年終考核系數及年終獎掛鉤，具體要求見《年終員工考績表》及參照2005年01號通知內容。

7、要求各部經理嚴格按照考核結果審定員工考核等級，行政部人力資源主管認真核定員工勞動紀律考核記錄以及入職日期，認真做好本年終獎發放工作。8、2005年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優秀員工”的評選。

附表：各部門考核等級名額分配表

部門

人

數

優

秀

好

良好

一

般

較

差

最佳

員工候選

優秀

員工候選

系 數

1.3

1.1

1

0.8

0.5

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第五篇：員工年終獎金分配方案

第一章總則

第一條為了規范員工年終獎金發放的管理，確定年終獎金發放的程序以及額度，特制定本規定。

第二條本規定依據《分子公司經營效績考核管理辦法》、《分子公司經營效績考核實施細則》制定。

第三條本規定適用于七星電子下屬各分子公司除經營班子以外的所有員工。

第四條本規定只作為各分子公司分配年終獎

金總額的依據，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發放員工年終獎金。

第五條各公司制定的年終獎金發放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。

第六條各公司制定的發放年終獎金方案需報人力資源部備案。

第二章年終獎金總額的提取及系數的確定

第七條年終獎金提取總額從七星電子本利潤總額中提取。

第八條年終獎金提取數額由分子公司經營效績考核領導小組領導成員討論決定。

第九條年終獎金系數由經營效績考核領導小組領導確定。

第十條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如個別公司經營效績突出，也可以大于2。

第十一條：總部的年終獎金系數是每年各公司年終獎金系數的平均數。

第三章年終獎金分配方案

第十二條年終獎金的分配流程

（一）評分階段

1、由各分子公司相關部門結合自身情況，依據《分子公司經營效績考核實施細則》開展自評，將結果上報到各指標的主控部門；

2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結果為參考，根據各部門掌握的信息為各公司打分；

3、各指標主控部門將最后的結果匯總到人力資源部。

（二）數據分析階段

1、人力資源部將各部門上報的評分結果匯總為各公司本的經營效績成績；

2、人力資源部依據各公司的成績按照從高到低的順序排序；

3、依據排序結果將分檔；

4、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。

（三）形成方案

1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內各公司的不同級；

2、最后將不同的年終獎金系數賦予不同的檔次、不同級的公司；

第四章人力資源部的職能

第十三條制定年終獎金總額分配方法

年終獎金總額分配參照以下公式確定：

F（t）=Q（p）×N×M

Q（p）=∑各公司當年12個月的月平均工資總數/1

2其中：

F（t）是本年終獎金總額分配總額

Q（p）是各公司當年12個月總工資數的平均數

N是各公司第12月份的實際在職人數

M是年終獎金系數

第十四條確定各公司分配檔次的原則

各公司分配檔次參照以下情況執行：

（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績為最優；

（二）當年公司利潤為0或者為負數的，必須為第三檔；

（三）當年公司出現否決性指標的，不得列入為第一檔；

（四）當年公司利潤下降的，不得列入第一檔；

（五）同檔次內年終獎金系數允許不同；

（六）同檔次內不同單位依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內排第一級。

第十五條確定不同檔次的年終獎金系數范圍

依據不同檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：

第三檔[0，05]

第二檔（0.5，1.5]

第一檔{1.5，2]或[2，∞）

第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍

（一）在本單位連續工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

（二）下列員工不參與年終獎金分配

1、臨時工；

2、處于醫療期的員工；

3、企業外聘的專家、顧問；

4、待崗職工；

5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；

6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；

7、年終獎金分配前與單位解除勞動關系或非正常離職的員工；

8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂三方協議并已經上崗實習的應屆畢業生；

9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。

第五章其他

第十七條本規定的解釋權、修改全由人力資源部執行。

第十八條本規定自頒布之日起執行。