第一篇：成都酸菜魚館員工收入分配方案

成都酸菜魚館員工收入分配方案(試行)

（2011年6月13日星期一）

員工是飯店最寶貴的財富，也是飯店最重要的資源，飯店的所有利潤都來自于每一位員工的辛勤勞動，飯店的營業(yè)額的增加、飯店的成長進步、飯店的發(fā)展壯大離不開每一位員工的努力工作，所以增加每一位員工的收入，提高員工的技術水平，給員工更加廣闊的發(fā)展空間，是我們一直以來努力的目標和方向，為此我們制定以下員工收入分配方案：

員工的收入由以下七部分組成：

一、每月基本工資：按照進入飯店時根據(jù)每個人的實際情況談妥的工資執(zhí)行，每個月從1日到月底，按30天計算。每個月月底準時發(fā)放。

二、每月的獎金：飯店每個月按照營業(yè)額的2%作為全體員工的獎金，總獎金的70%平均發(fā)放，20%作為崗位獎金發(fā)放，10%作為出勤獎發(fā)放，每位員工的獎金50%當月發(fā)放，50%年終發(fā)放。

三、工齡工資：每個月在上個月的基礎上增加20元。

四、平時根據(jù)員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)，不定時發(fā)放數(shù)目不等的節(jié)約獎、創(chuàng)新獎、合理化建議獎、委屈獎、團結獎、進步獎。

五、年終獎：

1、全年的營業(yè)額的2%作為全體員工的年終獎，其中50%平均發(fā)放，另外50%根據(jù)崗位，出勤率等各種因素綜合測定獎勵，2、每位員工每個月積累下來的獎金加入年終獎。

3、每位員工工齡滿一年的另外獎勵1200元，滿2年的獎勵2400元，以此類推。

六、傳統(tǒng)節(jié)日，每年端午節(jié)，中秋節(jié)根據(jù)飯店的效益有金額不等的紅包，每位員工的生日有紅包，每位員工加入我們飯店滿一周年有紀念紅包。

七、親情獎：我們每一位員工都有父母姐妹兄弟，有丈夫妻子兒女，我們的工作離不開親人的支持，所以我們規(guī)定每一位員工都可以指定一名自己的親人每月領取100元親情獎，發(fā)放方式：員工不得自己領取，須指定的親人自己到飯店來領取，或者飯店員工憑匯款憑證來領取，也可以累計領取。

注：

1、每位員工壓15天工資不發(fā)，辭職提前30天打辭職報告，交接手續(xù)辦完

后發(fā)完所有工資（不包括獎金）。

2、中途辭職的員工每個月積累下來的獎金作廢，充公，累計到全體員工的年終獎中。

3、以上草案屬于試行，在執(zhí)行過程中有可能調整或者改進。

第二篇：收入分配方案分析

論我國收入分配方案

國民收入分配的三大主體包括政府、居民和企業(yè)，這三大主體在國民收入分配中所占份額的具體情況稱之為國民收入分配格局。合理有序的收入分配格局是社會主義和諧社會的應有之義。國民收入分配關系包括兩個不同的方面，一是國家和企業(yè)支配的部分與直接分配給個人的部分二者之間的比例關系；二是在居民之間收入數(shù)量的差距問題。前者是要回答整個國家積累或投資與消費的關系問題，后者則是回答正確處理個人之間的收入差別問題。二者的分配關系是否正確，都關乎經(jīng)濟的平穩(wěn)快速發(fā)展和社會的穩(wěn)定，影響著千家萬戶。前者屬于正確處理生產(chǎn)發(fā)展與消費水平提高的關系，涉及長遠發(fā)展與當前利益、國家整體利益與居民個人利益之間的關系；后者則屬于是否符合社會主義現(xiàn)階段的按勞分配為主體、生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的分配原則，也就是是否符合在這種關系基礎上形成的社會公平、公正等權利原則。

一、我國國民收入分配現(xiàn)狀

（一）勞動報酬占國民收入的比重不斷縮小而企業(yè)和政府所占比重不斷擴大

根據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)計算，1992年我國國民收入初次分配中政府、企業(yè)和居民所占比重分別為20∶19∶73，2008年國民收入初次分配中政府、企業(yè)和居民所占比重分別為20:22:56。

（二）居民總體收入差距不斷擴大

根據(jù)統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)，2010年城鎮(zhèn)居民中20%最高收入組（82475.6 元）是20%最低收入組（15233.4 元）的5.4倍，農村居民中20%最高收入組（14049.7 元）是20%最低收入組（1869.8元）的7.5倍。根據(jù)財政部的調查，當前我國的收入分配差距已經(jīng)達到“高度不平等”狀態(tài)，10%的富裕家庭占城市居民全部財產(chǎn)的45%。世界銀行公布的數(shù)據(jù)顯示，我國居民收入的基尼系數(shù)已由改革開放前的0.16 上升到目前的0.47，不僅超過了國際上0.4 的警戒線，也超過了世界所有發(fā)達國家的水平。由于部分群體隱性福利的存在，有專家認為我國實際收入差距還要更高。根據(jù)世界銀行提供的127 個國家近年來收入分配不平等狀況的指標表明，基尼系數(shù)低于我國的國家有94個，高于中國的國家只有29個，其中27個是拉丁美洲和非洲國家，亞洲只有馬來西亞和菲律賓兩個國家高于我國。

（二）城鄉(xiāng)居民收入差距不斷擴大

1978年，我國城鎮(zhèn)居民家庭人均可支配收入為 343.4元，農村居民家庭人均可支配收入為 133.6元。2010年，我國城鎮(zhèn)居民家庭人均可支配收入為19109.4元，農村居民家庭人均可支配收入為5919元。城鄉(xiāng)居民收入比從 1978年的 2.57 :1 擴大到 3.23 :1。另據(jù)國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)，2002年城鎮(zhèn)最高收入戶的人均收入是農村低收入戶的人均收入的 13倍，2010年上升到 16倍。

（四）行業(yè)間收入差距不斷擴大

根據(jù)國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)，2011年全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資最高的三個行業(yè)分別是金融業(yè)91364 元，信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)70619 元，科學研究、技術服務和地質勘查業(yè)65238 元；年平均工資最低的三個行業(yè)分別是農、林、牧、漁業(yè)20393 元，住宿和餐飲業(yè)27847元，水利、環(huán)境和公共設施管理業(yè)30750元。2011年全國城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工年平均工資中，最高行業(yè)金融業(yè)與最低行業(yè)農、林、牧、漁業(yè)之比為4.48 ∶1。而在20世紀80年代，我國行業(yè)間工資收入差距基本保持在1-1.8 倍左右。

（五）企業(yè)內部收入差距不斷擴大

我國企業(yè)內部的職工工資差距更大。2009年全國總工會的專項調研顯示，國企高管與一線職工的收入差距，從2006年的6.72 倍擴至2008年的17.95 倍。企業(yè)內部職工收入差距的不斷擴大，導致我國低收入職工比例較大，67.2% 的職工每月收入低于2152元的全國平均水平，17.3% 職工每月只拿1000元左右薪酬。

二、我國國民收入分配現(xiàn)狀的原因分析

（一）工資制定片面體現(xiàn)企業(yè)意志

一是目前我國相關領域的制度還不完善，各種制度之間的關系還沒理順。二是社會分配系統(tǒng)與機制不完善，對于職工工作年限、經(jīng)驗及創(chuàng)造的貢獻無法準確計算；三是企業(yè)職工在收入分配、工資改革等方面缺乏監(jiān)督權，從而導致企業(yè)利潤向企業(yè)高、中層管理人員嚴重傾斜。

（三）忽視政府責任

在收入的初次分配環(huán)節(jié)，勞動者處于弱勢地位，缺乏同雇主討價還價的能力，只能任由雇主來決定其工資的水平。而雇主在利潤最大化的利益驅使下，則會盡可能壓低工人工資。在很長一段時期內我國勞動力市場仍將存在供過于求的不均衡狀態(tài)，因此很難改變強資本、弱勞工的局面，如果再不依靠政府的收入再分配調節(jié)，勞動者的合法權益更難得到保障。

（三）宏觀調控手段弱化

第一，最低工資標準較低，工資指導線缺乏指導性。目前政府制定的最低工資標準不能根據(jù)實際情況的變化而做出適時調整，因而使政府的工資指導線制度缺乏實際指導作用，與近年來不斷上漲的物價、房價相比，最低工資標準普遍較低。第二，缺乏勞動定額標準。在實踐中，國家沒有統(tǒng)一的勞動定額標準，勞動定額的制定方法多樣化，缺乏規(guī)范性和統(tǒng)一性，在程序上缺乏民主參與性，給企業(yè)違規(guī)、最大限度地攫取職工創(chuàng)造的勞動成果，獲得更大的利潤空間提供了機會；第三，基本工資基數(shù)普遍較低。現(xiàn)有的工資基數(shù)較低，且無法體現(xiàn)勞動者在企業(yè)的工齡工資、技能工資等方面的差異。

（四）收入分配法律法規(guī)尚不完善

第一，現(xiàn)有的初次分配領域中的資源配置制度、薪酬分配制度、農村分配制度以及收入分調控制度等沒有納入系統(tǒng)的法律體系；第二，有關工資分配的信息指導系統(tǒng)不夠健全，工資指導線、勞動力市場工資價位、人工成本信息發(fā)布指導等制度尚未發(fā)揮其應有的指導作用；第三，用來統(tǒng)領工資分配的《工資法》還未出臺，無法規(guī)范約束企業(yè)工資決定和支付行為；第四，配合《勞動合同法》執(zhí)行的相關法律如就業(yè)促進、勞動標準、集體合同談判、勞動爭議處理等一系列密切關聯(lián)的法律法規(guī)缺位。

（五）存在體制性障礙

一方面，由于我國目前收入分配機制還不健全，國家收入分配體系沒有有效地將壟斷利潤在全社會范圍內進行分配，國家對壟斷企業(yè)的工資管理也沒有加強監(jiān)控力度，導致我國壟斷行業(yè)的工資水平遠遠高于其他行業(yè)和全社會平均工資水平。另一方面，體制性障礙也在影響勞動者的收入水平。

（六）工會作用有待進一步加強

一是工會組織自身建設欠規(guī)范。二是工會的法律地位與實際地位不相稱，工會維權只能停留在表達和反映職工合法權益的層面上，而不能解決實質性問題。

三、改革收入分配方案的建議(一)通過二、三次分配調整收入差距，穩(wěn)定高收人群體數(shù)量

首先應進一步完善個人所得稅這一二次分配制度。對于高收人群體而言，其大部分收入主要來源于財產(chǎn)收入和其他隱性收入等非勞動收入，這一群體的偷漏稅已成常態(tài)。因此，要真正發(fā)揮個稅對收入的調節(jié)作用，除了對合理的勞動薪酬征稅外，關鍵要加大對股權轉讓、房屋轉讓、利息股息紅利等財產(chǎn)收入的征稅。對于隱性收入，由于其隱蔽性，可通過開征富人稅、物產(chǎn)稅、遺產(chǎn)稅等進行調整，發(fā)揮個稅的調節(jié)功能來降低我國的基尼系數(shù)。其次要大力發(fā)展慈善事業(yè)。在收入差距日益擴大的今天，大力發(fā)展慈善捐贈事業(yè)，實現(xiàn)財富的第三次分配，起到國民收入再分配的作用，使社會財富直接或間接地向低收入群體轉移。

(二)完善社會保障制度，擴大中等收入群體的規(guī)模，提高生活水平首先應提高工資性收入。要使居民收入的增長高于財政和企業(yè)收人的增長，提高居民收入在國民收入中所占的比重。其次完善社會保障體系。進一步解決城鎮(zhèn)居民住房、子女教育、醫(yī)療、養(yǎng)老等生活成本過高的問題，減少后顧之憂，提高生活質量。其三，提高財產(chǎn)性收入在總收入中的占比。財產(chǎn)性收入是一個國家富裕程度的重要標志之一。通過刨新金融管理體系，提供越來越多的可供選擇的金融理財工具和產(chǎn)品以及規(guī)范資本市場，保護中小投資者的利益，以保證居民財產(chǎn)增值。其四，打破身份壁壘，提高社會成員的合理流動。通過促進教育、就業(yè)公平，使“革根”與“官二代”、“富二代”有平等的機會實現(xiàn)向上的夢想。

(三)培養(yǎng)創(chuàng)收能力，減少低收入群體數(shù)量

首先要拓寬就業(yè)和再就業(yè)渠道。一方面要大力發(fā)展所需資金少、包容性強、容納勞動力較多的物業(yè)管理、家政服務等社會服務性行業(yè)；同時可通過政府補貼或低息貸款方式弓I導下崗及編外的低收入人員創(chuàng)辦一些易起步、見效快的小型加工業(yè)、批零商業(yè)、小攤點餐飲業(yè)等，幫助低收人群體拓寬生產(chǎn)經(jīng)營門路；另一方面對特困下崗人員提供免費或低費用的短、平、快崗位實用培訓，提高他們的就業(yè)技能，以提高收入。其次，由于低收人群眾的心理壓力高于一般社會群體，容易產(chǎn)生負面情緒，在幫助他們提高收入的同時，還要理解、尊重他們，通過加強心理引導，使他們樹立信心，重燃對生活的熱情和希望，盡快步入小康行列。

第三篇：員工年終考核分配方案

～員工年終考核分配方案

為酬本公司員工一年來的辛勤工作，特制定本方案：

1、各部門經(jīng)理按照公司要求對下屬員工做好年終考核工作。考核結果分為：優(yōu)秀、好、良好、一般、較差五個等級，對應的考核系數(shù)分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。

2、年終考核各等級占部門員工總人數(shù)的比例分別為：優(yōu)秀約為10%，好約為40%，良好約為30%，一般約為15%，較差約為5%（具體名額分配見附表一）。

3、年終獎基數(shù)設置標準和獲得資格認定：

員工類別

入職時間

年終獎基數(shù)

公司普通員工

（指副經(jīng)理級以下的員工）

～年6月30日前

600

～年9月30日前

300

～年10月31日前

200

～年12月31日前

100

科級以上人員

副經(jīng)理

4000

科 級

3000

副科級

XX

另：屬下列情況之一者，雖入職時間符合上述條件但年終獎金基數(shù)均為100元：

①在～年時間范圍內事假超過兩周者；

②在～年時間范圍內病假超過一個月者；

③在～年時間范圍內遲到、早退累計達8小時者；

④在～年時間范圍內曠工1天者；

⑤在～年時間范圍內受行政記過以上處分者；

⑥在～年時間范圍內工作不努力不盡責，多次受到批評或處罰者；⑦～內離職者。

4、本年終獎的發(fā)放按員工本人年終獎的基數(shù)乘以年終考核結果所對應的系數(shù)，計算公式為：

年終獎金=基數(shù)×考核系數(shù)

5、“最佳員工”年終獎為1000元,“優(yōu)秀員工”獎為800元。“最佳員工”獎和“優(yōu)秀員工”獎與年終獎不兼得，以額高的獎金為準。

6、本內員工的考勤紀錄、工作紀律考核和質量考核結果與員工的年終考核系數(shù)及年終獎掛鉤，具體要求見《年終員工考績表》及參照～年01號通知內容。

7、要求各部經(jīng)理嚴格按照考核結果審定員工考核等級，行政部人力資源主管認真核定員工勞動紀律考核記錄以及入職日期，認真做好本年終獎發(fā)放工作。

8、～年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優(yōu)秀員工”的評選。

附表：各部門考核等級名額分配表

部門

人

數(shù)

優(yōu)

秀

好

良好

一

般

較

差

最佳

員工候選

優(yōu)秀

員工候選

系 數(shù)

1.3

1.1

1

0.8

0.5

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第四篇：收入分配體制改革

【關鍵詞】

提高勞動報酬 公平正義 社會和諧 【背景鏈接】

合理的收入分配制度是社會公平的重要體現(xiàn)，是推動科學發(fā)展、促進社會和諧的重要保障。今年來，我國城鄉(xiāng)居民收入大幅度提高，人民生活條件和生活質量明顯改善。但是，居民收入在國民收入分配中的比重下降、收入差距擴大等問題仍然比較嚴重。

《中共中央關于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十二個五年規(guī)劃的建議》中提出，要扭轉收入差距擴大趨勢，努力提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重。這把收入分配提到了非常突出位置，既是對收入分配改革進行了總體部署，也是要解決社會實際存在的突出問題。

【標準表述】 [權威觀點] 中國要認真解決社會公平正義問題，也就是逐步提高兩個“比重”，一個是提高勞動報酬在初次分配的比重，第二個是提高居民收入在國民收入中的比重。這兩個比重都是更多體現(xiàn)社會的公平正義。“我們不僅要把‘蛋糕’做大，還要把‘蛋糕’分好。”

——溫家寶 [原因] 導致我國收入分配差距拉大的原因主要有以下幾個方面：

一是城鄉(xiāng)收入差距。城鄉(xiāng)之間不僅在居民收入水平上差距明顯，而且在社會保障和基礎設施條件等方面也存在著較大差距。

二是行業(yè)收入差距。導致行業(yè)收入差距過大的一個重要原因，是壟斷及不公平競爭的存在。

三是地區(qū)收入差距。我國東部地區(qū)和中西部地區(qū)收入分配差距較大，而且這一差距還呈現(xiàn)逐年加大的趨勢。

[深度分析] 收入分配問題，表面上看似乎是一個單純的經(jīng)濟利益調節(jié)問題，但實際上與一定時期的社會問題乃至政治問題往往是緊密相聯(lián)的。

從社會問題看，收入分配制度合理、科學，不僅可以極大地調動社會成員的積極性、創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率，而且還能夠減少大量的社會矛盾和社會沖突，有利于社會的和諧發(fā)展，成為促進社會穩(wěn)定的安全閥和穩(wěn)定器。反之，就會誘發(fā)、導致一系列社會問題的出現(xiàn)。

從政治問題來看，收入分配的制度安排，不僅體現(xiàn)著政府的政策導向、價值目標等，而且也直接檢驗著其政治結構、政治過程的合理性。社會的收入分配制度不合理，會導致公眾對政府的信任度下降，群體性事件增加，甚至會直接威脅到政治穩(wěn)定。

[措施] 如果不盡快采取措施解決收入差距過大的現(xiàn)狀，勢必引發(fā)經(jīng)濟發(fā)展的一系列新問題，也會為社會穩(wěn)定埋下隱患。

第一，深化收入分配制度改革，關鍵在于整頓和規(guī)范初次分配秩序。

一方面，推進國有企業(yè)改革，特別是消除行政性壟斷。另一方面，強化勞動法令執(zhí)行，保護勞動者合法權益。積極推進勞動法和勞動合同法的實施。

第二，推進城鄉(xiāng)發(fā)展一體化，積極促進農民增加收入。

一方面，把保持經(jīng)濟平穩(wěn)較快增長與努力創(chuàng)造就業(yè)崗位結合起來，以吸納更多的農村勞動力就業(yè)。另一方面，積極推進城鎮(zhèn)化，逐步減少農村人口，以增加農村人均土地擁有量和農產(chǎn)品需求量，從而增加農民收入。

第三，促進區(qū)域協(xié)調發(fā)展，逐步縮小地區(qū)收入差距。

貫徹落實區(qū)域協(xié)調發(fā)展戰(zhàn)略，加大對中西部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的支持力度。加強和完善財政轉移支付，促進基本公共服務均等化。引導中西部地區(qū)農村富余勞動力到東部沿海地區(qū)就業(yè)或就近就地轉移就業(yè)，增加農民收入。中西部地區(qū)應進一步深化改革、擴大開放，不斷增強經(jīng)濟發(fā)展的內生動力。

第四，完善收入再分配機制，縮小收入分配差距。

改革個人所得稅制度，將分類所得稅轉變?yōu)榫C合所得稅，并逐步提高個人所得稅的免征額。加強社會保障制度建設。從農村居民最需要的方面入手，建立健全農村最低生活保障制度和新型合作醫(yī)療制度，保障農村低收入者的基本生活和農村居民的醫(yī)療需要。逐步建立面向所有城鎮(zhèn)勞動者的統(tǒng)一的社會保障制度。

【一句話點評】

遏制收入差距拉大趨勢，是增強經(jīng)濟增長的內生動力的必然要求。

文章來源：商洛人事考試網(wǎng)（shangluo.offcn.com）

第五篇：收入分配改革

收入分配改革

熱點分析

基于個人能力和公平競爭導致的效率和收入差距不是社會爭議的焦點，真正引起人們不滿或加劇社會分配失衡的根源，在于人們參與市場競爭的機會不平等以及競爭過程中的不平等。這類不平等主要是待改革的體制性因素所致，是分配關系扭曲的重要表現(xiàn)。其中在非收入分配政策和制度方面，政府的“缺位和越位”貫穿始終。

一是勞動力流動中的體制性歧視。勞動力流動的體制性歧視，源于計劃經(jīng)濟早期的城鄉(xiāng)分割體制。在城鄉(xiāng)經(jīng)濟一體化或城市化逐步形成的趨勢下，原有體制中以戶籍制度為基礎的身份性歧視并沒有根本改變，農村勞動力在向城市轉移過程中，農民的身份在就業(yè)、收入分配以及公共品分享方面，仍然受到相當程度的歧視待遇。在市場經(jīng)濟收入增長機制發(fā)生了重大變化的條件下，這種歧視必然帶來收入差距的擴大，成為目前全國總體基尼系數(shù)過高的重要體制性原因。

二是缺乏有效的勞資協(xié)調機制，中下階層缺乏表達訴求權。我國在轉型經(jīng)濟體制中，雖然按勞分配依然被強調為主體地位，但相應的體制設計還很不完善，甚至有些方面存在嚴重“缺位”現(xiàn)象。特別是勞動集體談判的權利沒有得到應有的重視，使得勞動要素在參與分配過程中始終處于弱勢地位。國有企業(yè)工會組織基本作為企業(yè)“職能部門”存在，在維護職工利益方面往往受到企業(yè)管理層的掣肘；大量的非國有企業(yè)還沒有工會組織或工會組織徒具形式，勞資矛盾協(xié)調機制嚴重缺位。從一些國有企業(yè)早期“砸三鐵”到后來的隨意裁員，以及“農民工”工資長期被壓低的現(xiàn)象中，可以明顯感受到這一機制的缺乏。

三是壟斷行業(yè)對分配關系的扭曲。行政性壟斷實際上是從計劃經(jīng)濟時期的部分行業(yè)歸口管理演變而來。在體制轉型期比較普遍的現(xiàn)象是，行政性壟斷行業(yè)往往熱衷于“選擇性”地參照“市場化”和“國際慣例”，這種選擇性集中體現(xiàn)在所謂“市場價格”、贏利和收入水平方面的參照，大部分壟斷產(chǎn)品和服務的價格普遍高于國際價格。更為重要的是，由行政性壟斷帶給行業(yè)的超額利潤大都沒有回饋給國家和社會，而是以“做大做強”之類的理由留在了部門和企業(yè)，并且部分地轉化為這些行業(yè)經(jīng)營者和職工的收入、福利等。這是目前我國行業(yè)之間收入差距過大的根本原因，也是對按勞分配為主的分配關系的重大扭曲。

四是政府職能轉變滯后的影響。相對于經(jīng)濟市場化進程而言，政府職能轉變還僅僅是初步的，集中表現(xiàn)為政府職能的缺位、錯位和越位。目前社會反映強烈的教育、醫(yī)療、住房以及社會保障等問題，是一些突出的表現(xiàn)。

五是缺乏對資源配置權力的監(jiān)督制約機制。我國在體制轉軌中雖然大幅度減少了行政性資源配置，但在市場機制發(fā)揮作用的條件下，行政性資源配置的權力具有了“價格”意義。從上世紀80年代中期利用產(chǎn)品“雙軌”價差牟利，到90年代要素市場化中的“尋租”，出現(xiàn)大量權力市場化的現(xiàn)象。近年來，在城市改造拆遷和土地轉讓、資金信貸以及資本市場“圈錢”等領域，權力市場化的現(xiàn)象依然沒有止步的跡象。這是產(chǎn)生灰色甚至黑色收入的根本原因。

對策鏈接

2009年7月4日，在首屆全球智庫峰會的全球儲蓄與消費分論壇上，國家發(fā)改委收入分配司司長張東生指出，下一步國家將考慮從五個方面促進收入分配改革，其根本點在于提高居民收入，特別是農民收入，并做好社會保障制度的建設，加強城鄉(xiāng)收入制度的再分配環(huán)節(jié)。

第一，增加勞動力收入。

第二，加強城市化進程，形成有利于國民增收的長效機制。城鄉(xiāng)差距是造成我國居民整體收入差距的最主要的原因，而這與城鄉(xiāng)二元結構有關，因此要從根本上提高農民收入，還需要加快城市化進程。

第三，完善有利于提高勞動報酬的薪酬形成機制。工資收入是居民收入的主要來源，據(jù)測算，工資收入占居民總收入的比重為65%左右。因此完善最低工資制度、建立健全企業(yè)薪酬形成機制非常必要。

第四，健全公民的社會保障制度，逐步提高社會保障待遇與分配水平，完善城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保險制度，擴大覆蓋范圍，加大政府對農村社會保障的投入力度，加快建立農村養(yǎng)老保險制度，健全城鄉(xiāng)的社會救助制度。完善針對低收入群體的助幫機制。

第五，加強城鄉(xiāng)收入制度的再分配環(huán)節(jié)，更多向公共服務和社會領域傾斜。促進基本公共服務運轉化。完善資源有償使用制度和生態(tài)環(huán)境補償制度。研究推進收入與分配結合的個人所得稅改革，增加稅收再分配環(huán)節(jié)。

延伸閱讀

正確處理收入分配問題

鄒東濤

一、理性分析收入差距與貧富矛盾

收入差距的擴大、貧富矛盾的加劇，是近年來的一個突出問題。對這一問題必須冷靜思考、分析和處理。

（一）關于基尼系數(shù)

基尼系數(shù)是世界上用來分析收入分配差距的基本指標。首先，我國改革開放以來的基尼系數(shù)發(fā)生了巨大變化：1978年為0.18，現(xiàn)在已接近0.5，而基尼系數(shù)的國際警戒線是0.35—0.4。這成為媒體炒作最熱的問題之一。作為清醒的學者、官員和媒體對此都應該冷靜點。首先應當認識到，與改革開放前普遍貧窮條件下的絕對平均主義相比，我國的基尼系數(shù)逐步增加，這是改革開放的成就和社會進步的表現(xiàn)；其次，從整體上來說，我國當前的收入差距還不是全局的，“奔騰式”的甚至是“對抗性”的矛盾。其三，對于已經(jīng)存在的收入分配方面不合理問題，特別是收入分配差距過度拉大的嚴重問題，國家絕不能熟視無睹、聽之任之，必須高度關注。其四，面對收入分配方面的問題，我們必須高度重視和努力解決，但在輿論上切不可盲目和過度渲染，因為過度渲染無益于解決問題，反而會對現(xiàn)存的問題和矛盾起到推波助瀾的作用。

（二）關注社會弱勢群體，但不要搞民粹主義

處理好收入分配關系，協(xié)調收入分配的過大差距，實現(xiàn)貧富和諧，關鍵是要解決好社會弱勢階層的過低收入和貧困狀況。同情社會弱勢階層，是社會公眾一般的心理趨向，也是中華民族自古具有人文關懷優(yōu)良傳統(tǒng)的表現(xiàn)。但高度關注社會弱勢群體要謹防“民粹主義”傾向。民粹主義(Populism，也可譯為平民主義)是在19世紀俄國出現(xiàn)的一種影響較大的空想社會主義思潮。其基本理論包括：極端強調平民群眾的價值和理想；極端強調平民的利益、意見、公決、創(chuàng)制權等。這里在分析收入分配關系中借用“民粹主義”的概念，是指反對收入分配差距、絕對“妖魔化”富人、否定市場競爭、崇尚平均主義等逆市場機制的思潮。

關注社會弱勢群體、實現(xiàn)貧富和諧的目標，必須把握好兩點：一是收入分配的公正原則，而公正首先來自符合效率原則的初次分配；其次是收入分配的機會均等原則，而機會均等原則首先是市場競爭機會的均等。只有牢牢把握這兩個原則，才能確保財富持續(xù)充分涌流的源泉永不衰竭。如果國家政策過度向社會弱勢階層傾斜，讓“懷弱”極端為“民粹主義”，必然會影響經(jīng)濟效益，減少財富增長，最終不利于解決社會弱勢群體問題。

（三）調節(jié)收入分配，關注弱勢群體，實現(xiàn)貧富和諧，首先是政府的職責

政府必須在這個問題上有大的作為。而政府要有效地調節(jié)收入分配，不能“東按葫蘆西按瓢，眉毛胡子一把抓”，首要的任務是要建立一個有效的制度。我在1999年提出了“制度更是第一生產(chǎn)力”、“人跟著利益走，利益跟著制度走”的觀點，一個良好的、有效的制度不僅是推進生產(chǎn)力發(fā)展的關鍵，也是解決財富分配、協(xié)調利益關系、促進貧富和諧的關鍵。這就要全力打造全社會的利益協(xié)調機制。這種機制包括利益表達的機制，利益的談判和博弈機制，利益沖突的解決機制等。從我國現(xiàn)實存在的嚴峻問題來看，首先要重點解決好以下六個方面的問題：

第一個方面是要為解決官民的利益矛盾進行有效的制度化安排。這包括兩個方面：一是從制度上解決廉政問題，從而在民眾思想深處消除“仇官”心理(實際上是“仇腐”心理)；二是從制度上解決各級官員的勤政問題，真正為民眾解決一些實際問題，帶來看得見的利益。

第二個方面是要為解決城鄉(xiāng)利益矛盾進行有效的制度化安排。這包括兩個方面：一是從制度上使社會主義新農村建設真正取得實效；二是從制度上打破城鄉(xiāng)壁壘，促進農村人口平穩(wěn)有效地向城市轉移。

第三個方面是要為解決行業(yè)間的利益矛盾進行有效的制度化安排，著力解決行業(yè)壟斷問題，切實打破行業(yè)間的收入分配不公。

第四個方面是為解決勞資的利益矛盾進行有效的制度化安排。這也包括三個方面：一是逐步提高勞工最低工資保障線和強化對高收入的稅收監(jiān)管，從制度上解決勞資收入懸殊問題，從而在勞工思想深處消除“仇富”心理；二是完善工會制度，加大工會工作的力度，從制度上解決勞資的對話和勞工的利益表達機制；三是鼓勵和提倡企業(yè)履行社會責任，努力促進勞資和諧。

第五個方面是進一步建立健全社會保障制度，增加全國社會保障基金規(guī)模的積累，加速和加大力度在全社會建立普遍的、城鄉(xiāng)一體化社會保障制度等。

第六個方面是建立一個有效的社會捐贈制度，讓有錢人廣泛地、自覺地參與到構建貧富和諧的工作中來。

通過這一系列與收入分配有關的制度設計和制度建設，一方面，使“貧有保底”，從而“貧而不窮”；另一方面，使富者遵守各種社會規(guī)則，具有博愛和人文主義思想，長期堅持不懈地履行社會責任，多行善舉，關愛社會弱勢群體，從而降低、平抑和化解社會矛盾。只要這些做到了，貧富同舟共濟，促進社會和諧，不僅是必須做到的，也是能夠做到的。

二、關注公平不能向效率開刀

由于收入分配差距的拉大和貧富矛盾的凸現(xiàn)，不少人包括一些經(jīng)濟學家對“效率優(yōu)先，兼顧公平”也提出了質疑，好像收入差距拉大是因為改革開放以來實行“效率優(yōu)先”造成的。如果是這樣，就得降低效率了。但我們可以冷靜地想想：我國的效率是否真的很高了？絕不是。因為迄今為止，我國的勞動生產(chǎn)率和資金產(chǎn)出率還遠低于美國、日本和其他發(fā)達國家，而單位GDP增長的資源消耗率則大大高于美國、日本和其他發(fā)達國家。

我認為，國家和社會應當關注社會公平，只有公平了才能實現(xiàn)貧富和諧，但關注公平，實現(xiàn)貧富和諧，絕不能向效率開刀。處理效率與公平的關系，既是中國的難題，也是世界性難題。我們不能一般地反對收入差距，收入差距是市場機制的重要內容，是激勵效率的重要杠桿。而收入差距過大，則會影響社會公平和社會穩(wěn)定。社會不是要消滅收入差距，而是要調節(jié)收入差距，取締非法收入，保障低收入者的基本生活，平抑社會矛盾。一個社會首先必須保持一定的競爭性差距，以便刺激效率，促進發(fā)展。否則，實現(xiàn)平等和貧富和諧必定會成為無源之水和無本之木。

中國舊的計劃經(jīng)濟體制出現(xiàn)的普遍難題和頑疾是經(jīng)濟效率低下，因而改革伊始我國就正確地提出和實行了“效率優(yōu)先，兼顧公平”的方針。但收入差距控制在多大程度既有利于保持經(jīng)濟效益，又不損害社會公平和影響社會穩(wěn)定，這不僅與各國的經(jīng)濟發(fā)展水平有關，也與各國的歷史文化傳統(tǒng)有關。對于這些，該是什么問題，就在什么范圍內解決什么問題。如果因為構建社會主義和諧社會特別是構建貧富和諧就把矛頭指向實行了20多年的“效率優(yōu)先，兼顧公平”，那就大錯特錯了。中國作為一個正在發(fā)展中和崛起的文明古國，永遠不能忽視公平，但一天也不能沒有效率。

“平均主義”不利于提高效率，而“收入差距”有利于提高效率，這是所有國家的歷史實踐都證明了的。比如說，勤勞人效率高，如果勤勞人的回報與懶惰人一樣，這也是不公平的，結果會造成人們不愿意勤勞。因此要“獎勤罰懶”，而獎勤罰懶必然造成收入差距。鄧小平講“讓一部分人、一部分地區(qū)先富起來”，就是立足于提高效率。但是，單認清這個問題還不夠，我們還要客觀地分析“公平”。公平包括“機會公平”和“結果公平”，機會公平有利于激勵效率，而結果公平（比如不管工作干的好壞收入都一樣），必然會嚴重影響效率。經(jīng)濟學天生關注效率，社會學天生關注公平，這是學科分工使然。我認為可以用一句話使經(jīng)濟學家和社會學家達成“共識”：“公平是相對的，社會可以接受的差距就是公平的”。

我國收入差距過大不能歸結為“效率優(yōu)先”，但并不是說“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則完全凝固不變，而是要根據(jù)經(jīng)濟社會的發(fā)展和實際情況的變化與時俱進。

過去我們提出“效率優(yōu)先，兼顧公平”，一是因為鼓勵效率的市場機制尚未形成，還需要政府在推進效率方面發(fā)揮有力作用；二是我國當初平均主義還比較嚴重，需要打破。而今天的情況則大大變化了。市場作為激勵效率的力量已經(jīng)初步形成了。在這種情況下，政府需要用更多的精力進行宏觀經(jīng)濟調控和協(xié)調效率與公平的關系。因此，“效率優(yōu)先，兼顧公平”在客觀上將轉變?yōu)椤笆袌鲋饕苄剩饕芄健薄?/p>

有的學者提出“初次分配領域效率優(yōu)先，再分配領域公平優(yōu)先”。這有一定的合理性。然而，在初次分配領域也存在著兩個誤區(qū):一是資本的主導者可能以強勢地位故意壓低甚至拖賴打工者工資，這在初次分配領域是難以自發(fā)解決的，必須由政府監(jiān)管和干預；二是初次分配領域的高效率，不一定都帶來宏觀經(jīng)濟的高效率，可能還會沖擊和影響宏觀經(jīng)濟效率，這也必須依靠國家干預。因此，“政府主要管公平”，既包括再分配領域的公平和效率，也包括初次分配領域的公平和效率。但對初次分配領域的管理，主要是通過法律手段，而不能干預微觀經(jīng)濟領域的生產(chǎn)經(jīng)營活動。