第一篇：海底撈的員工激勵措施

海底撈的員工激勵措施

公平公正 協助員工成長

為什么要創建公平公正的工作環境呢？員工在“海底撈”上班，他的表現好，就應該得到提升，這是一種公平公正的體現，但不能將“公平公正”理解得太狹隘，應該把它放到社會大背景下來理解。例如，到目前為止，農村和城市差距依然很大，“一個農村的小孩和一個北京的小孩，同樣的勤奮、善良、正直，但是由于出身不同，一個是在北京，父親是教授；一個在四川簡陽的某個鄉，爸爸是農民，他們付出同樣努力的話，北京小孩的人生軌跡是這樣的，先是重點小學，然后是北大或者是清華，然后是海歸，或者是一個好的公務員，或者在北大期間認識了很多的好朋友，他的人生是繽紛的。但很可能農村的小孩子付出的努力比他可能還多上20%，但是等待這個小孩子的命運就是在”海底撈“上班，這是注定了的，因為一個縣一年都不能考上一個北大學生。”

在這種情況下，“海底撈”將每個人平等看待是很關鍵的一點，“所以現在吸引不來大學生，可能跟始終堅持這種理念有關系。海底撈的工作很簡單，接受了大學教育的與農村來的初中生小學生是一樣的，如果他們具備了共同的前提，誠實、勤奮和善良，就認為他們的起點是一樣的。”很多大學生到海底撈應聘，期望自己一進公司就做管理者，或是行政人員，但是這在海底撈是不允許的，必須都從基層開始干起。那么，在同一個起跑線上，海底撈的員工是如何成長的？

其一，良好的晉升通道。

海底撈為員工設計好在本企業的職業發展路徑，并清晰地向他們表明該發展途徑及待遇。“海底撈現有的管理人員全部是從服務員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會為每一位員工提供公平公正的發展空間，如果你誠實與勤奮，并且相信'用自己的雙手可以改變命運'這個理念，那么海底撈將成就你的未來！”每位員工入職前都會得到這樣的告知。

在海底撈，只有兩個崗位有學歷的特殊要求。技術總監與辦公室主任合并由一個人擔任；財務總監與物流董事長合并由一個人擔任。這兩個崗位是從外部招聘，要求學歷和專業的管理水平，其他所有的干部，包括北京區經理，西安區經理，每人都要管理近2000名員工，然而誰能想到他們都是從最基層服務員培養起來的，都沒有很高的學歷，但是都具備同樣的素質就是勤奮、誠實和善良。

除了入職前的集訓，工作期間并不進行額外的培訓。所有問題，在例會上都會加以解決，員工有什么創意、工作上有什么疑問和困難，在例會上提出來，大家進行討論和溝通，所有人都得到了進步。在具備了基本品質與共同進步的基礎上，誰的能力提高得快，顯現出來了，誰就有機會晉升。

其二，獨特的考核制度。

海底撈對干部的考核非常嚴格，在張勇的辦公室墻上，張貼著對店長以上干部的考核表，考核分了多個項目，除了業務方面的內容之外，還有創新、員工激情、顧客滿意度、后備干部的培養，每項內容都必須達到規定的標準。“我們優秀店長的產生不跟他所管理店的命運成正比，評選優秀店長不看他賺了多少錢，看的是員工激情，看的是顧客滿意度，看的是后備干部的培養。他哪怕賺很多錢，他的利潤始終是公司最高，也很可能由于在這幾個問題上出了漏洞而被撤掉，比如不久前牡丹園的店長被撤掉了，他在我們公司的業績也很好，但就是員工激情和顧客滿意度達不到。” 這幾項不易評價的考核內容，海底撈都有自己衡量的標準。例如“員工激情”，總部不定期的會對各個分店進行檢查，看員工的注意力是不是放在客人的身上，看員工的工作熱情和服務的效率。如果有員工沒有達到要求，就要追究店長的責任，“你平時是怎么要求的？你是怎么帶動的？”一次可以原諒，可以給機會，幾天后再派人檢查，員工的服務是否快速、準確、熱情，是否能夠馬上完成顧客的要求，是否快速準確，大方得體。

海底撈的店長都有很大的權利。總部每月會拿出利潤的一部分作為每個店的獎金，這些獎金全部由店長來分配，他必須全面考察下屬的業績，如是大家都沒有達到要求，不分也可以，只是唯獨不能分給自己。海底撈目前的直營分店已有17家，分布于西安、北京、鄭州、上海，這么多分店，分配結果又都是各店自己報告上來的，如何保證每位管理者都能真正做到公平公正？張勇告訴記者，“有不公正的可能，但是千萬不要太明顯，他的一切作為必須讓絕大多數員工接受，如果大家不能接受的話，他的領導力與影響力會下滑、業績會下滑。”并且，海底撈有一個**息源監督制度，每一個分店都會選舉兩個普通員工做信息源，對本店管理方面出現的一些問題以書面形式向總部反映，每個月都必須要有，張勇看過后，再轉到監察部備案、核實。如果確定反映的問題屬實，就會轉給該部門的領導進行處理。

尊重與關愛，創造和諧大家庭

海底撈的管理層都是從最基層提拔上來的，他們都有切身的體會，都了解下屬的心理需求，這樣，他們才能發自內心地關愛下屬，并且給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時也得到員工的認可。張勇笑著舉例，“如果將北京區的總經理換成一個從美國回來的博士，相信不到半年就亂套了。員工不認可你，你講的再好，你的理念再好，員工與你不是一條心，不聽你的，沒辦法！”

海底撈的員工，大部分來自農村，他們的需求非常簡單，有時候管理層多沖他笑一笑，給他一個領班，給他一個機會，他就滿足了。

在海底撈，尊重與善待員工始終被放在首位。從2003年7月起，海底撈實行了“員工獎勵計劃”，給優秀員工配股，以西安東五路店作為第一個試點分店，規定一級以上員工享受純利率為3.5%的紅利。2005年3月，又推出第二期“員工獎勵計劃”，以鄭州三店作為員工獎勵店給優秀員工配股，并且經公司董事會全體董事一致同意，從鄭州三店開始計算，公司每開辦的第三家分店均作為員工獎勵計劃店。

海底撈的管理人員與員工都住在統一的員工宿舍，并且規定，必須給所有員工租住正式小區或公寓中的兩、三居室，不能是地下室，所有房間配備空調、電視，電腦，宿舍有專門人員管理、保潔，員工的工作服、被罩等也統一清洗。若是某位員工生病，宿舍管理員會陪同他看病、照顧他的飲食起居。

海底撈的所有崗位，除了基本工資之外，都有浮動工資與獎金，作為對員工良好工作表現的鼓勵。同時，考慮到絕大部分員工的家庭生活狀況，公司有針對性的制定了許多細節上的待遇：在海底撈工作滿一年的員工，若一年累計三次或連續三次被評為先進個人，該員工的父母就可探親一次，往返車票公司全部報銷，其子女還有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次；工作年滿一年以上的員工可以享受婚假及待遇；工作滿3個月以上的員工父母去世，該員工可以享受喪假及補助；工作3年以上的員工可享受產假及補助；若夫妻在同一地區工作，只要有一方工作滿半年，在外租房就可以享受每月60元的補助，已婚的店經理則可享受400元以內的住房補助；店經理小孩3歲以下隨本人生活的，還可享受每月300元的補助……

在尊重與善待員工的問題上，海底撈還有不少“創意”.例如，將發給先進員工的獎金直接寄給他的父母。張勇說，“這不僅僅是400塊錢的事情，400塊錢對于農村也許很重要，但更重要的是，他父母有了榮耀。

海底撈的員工，有很多都是親屬，這在許多企業都是禁止的。張勇卻認為，”正因為員工在海底撈獲得了尊重和認可，同時他也認可了這里的工作環境與和諧的氛圍，他才會介紹親戚朋友們來。“

關于員工的夫妻生活、子女教育問題，許多企業規定，服務員不能和廚師談戀愛，高級管理人員配偶不能與其在同一個地區同一個城市，”這種規定是很不人道的，我們的做法相反，會盡量把他們吊在一塊兒，讓他們一起工作，一起生活。公司會發給他們補貼，鼓勵他們住在一起，并且把孩子帶著身邊，自己照顧和教育孩子。“不僅如此，海底撈店長以上的干部，公司還會幫助他們聯系其子女入學，并且代交入學贊助費。

為了鼓舞和激勵員工的工作熱情，培養他們的愛崗敬業精神，海底撈格外重視員工的業余文化生活。

海底撈的各個分店、各個分區常常展開評比活動，評比先進個人、優秀標兵、勞模、功勛員工……各店之間常常舉辦友誼競賽：籃球比賽、切羊肉比賽、各種技能競賽……公司鼓勵員工積極參與，并給于適當的獎勵；公司辦起了《海底撈報》，內容包括企業管理知識、職場成長故事、哲理故事、飲食文化、健康知識。越來越多的員工積極投來稿件，有的堪稱佳作：《實現夢想》、《關于榜樣》、《一起吃苦的幸福》；員工們自發地創作了《海底撈之歌》：”唱著同樣的旋律，共創美好的明天；懷著同樣的夢想，時刻發奮圖強。心連心，一起度過艱難；手拉手，分秒并肩作戰。創造輝煌，擁有夢想，知恩圖報，雙手創造未來……“

在如此和諧的文化與工作氛圍中，員工們的熱情日益高漲，提出很多建議，包括工作與娛樂，只要是合理的，公司都會采納。張勇笑著說，”海底撈的創意性服務在業界和顧客當中是很出名的，其實，大多數都是員工提出來的。我們的員工都很天才！“

員工助海底撈實現遠大理想

談到未來的發展，張勇告訴記者，海底撈盡管已經有十七家分店、十多個加盟店，但是只開在少數幾個大城市，還遠遠不夠，海底撈的第三個目標就是開向全國，緊接著進軍海外。為此，他已經考察了國外幾個地區的餐飲市場。同時，海底撈還有專門的食品加工配送、倉儲和工程部門，這些部門也必須同時發展壯大。

要想實現這個目標，海底撈需要大量的管理人才、外語人才和專業技術人才。目前，海底撈一方面加大內部培養的力度，選出第一批員工分別進行英語培訓、管理培訓、技術培訓。另一方面，也開始重視對大學生的招聘與吸引。由于海底撈的所有員工都必須從最基層開始工作，所以一直吸引不到大學生，但近兩年，隨著海底撈聲譽的擴大，逐漸有一些大學生進入。張勇坦言，海底撈向所有員工提供公平的發展機會，大家在同一個起點上，大學生肯定是比農村孩子領悟能力要強一些，整體素質具有優勢，那么具備了這些優勢，他只要再加上勤奮與誠實，在海底撈的發展空間很大，同時他們的加入能帶動員工隊伍整體素質的提升。”我們希望高素質的員工越來越多，因為在海底撈協助員工雙手改變命運的同時，員工也在協助海底撈實現遠大理想！"

組織架構圖：

一、加強員工的入職業培訓

對于新進員工由于對企業的文化和各個方面不太了解，因此加強員工的入職培訓。培訓的內容主要包括：企業文化、基本的職業技能、團隊的協作能力、服務人員的職業道德、基本的公關意識等。同時要加強培訓中的管理與控制，及時做好培訓的反饋信息。建立健全員工的檔案信息。

二、對員工進行親情化管理

由于服務業的員工具有較強的流動性，離職率交高。這可能也是貴餐廳經營不好的原因之一，所謂親情化管理是：就是真正地把員工當作企業的一部分來照顧他們。由于服務業的流動性強。多數企業不愿意為他們提供有效的保障措施，以此來降低企業的成本。我們要把員工當作親人對他們進行管理，為他們提供好的保障，以此來安慰員工的心，這樣既可以加強員工的凝聚力也可以增加企業的收入。如雙星集團的親情化管理。

三、完善企業的保障體系和激勵體系 1完善職工的保障體系

建立健全職工的保障體系，以降低員工的離職率，也可以起到激勵員工的作用。如為員工繳納必要的失業或醫療保險等 2完善激勵體系

有效的激勵可以，可以使員工更好的為企業出謀化測。激勵的主要措施主要包括：晉升、獎金、福利、培訓等。員工的晉升渠道

1管理線】：新員工——合格員工—— 1級員工——優秀員工——領班——大堂經理——店經理 2.》【技術線】：新員工——合格員工—— 1級員工——先進員工——標兵員工

3.》 【后勤線】：新員工——合格員工—— 1級員工——先進員工——辦公室人員或者出納——會計、采購、技術部、開發部等。4重視員工的培訓

三、海底撈的管理與服務 讓等待充滿快樂。通常而言，就餐排隊是大家極其厭煩和討厭的；二是傳統的等待只是干坐在 餐館的椅子上干等著，稍微好點的能夠奉 上一杯水或者一塊西瓜。而反觀海底撈卻反其道而行之。當你在海底撈等待區等待的時候，熱心的服務人員會立即為你送上西瓜、橙子、蘋果、花生、炸蝦片等各 式小吃，還有豆漿、檸檬水、薄荷水等飲料（都是無限量免費提供）。此外，你還可以在此打牌下棋和免費上網沖浪。更令人驚喜的是，女士可以享受免費修建指 甲，男士可以免費享受擦皮鞋等。排隊等位也成為了海底撈的特色和招牌之一。每個環節洋溢著服務的光芒。從停車泊位、等位、點菜、中途上洗手間、結賬走人等全流程的各個環節，海底撈都處處體現了對服務的重視和對服務人員培訓的投入。節約當道的點菜服務。如果客人點的量已經超過了可食用量，服務員會及時提醒客人，試想可知這樣善意的提醒會在我們的內心形成一道暖流；此外，服務員還會主動提醒食客，各式食材都可以點半份，這樣同樣的價錢我們就可以享受平常的兩倍的菜色了。及時到位的席間服務。服務員在席間會主動為客人更換熱毛巾，次數絕對在兩次以上；會給長頭發的女士提供橡皮筋箍頭、提供小發夾夾前劉海；給帶手機的朋友提供小塑料袋子裝手機以防進水，帶戴眼鏡的朋友如果需要的話還可以免費送擦鏡布；當然給每位進餐者提供圍裙更是一道靚麗的風景線。暫時充當孩子保姆。帶 孩子上餐館經常是父母的兩難，有時候淘氣的孩子會破壞就餐的氛圍，會讓原本美味的食物陡然間索然無味。為 此，海底撈一是創建了兒童天地，讓孩子們可以在這 里盡情玩耍，暫時讓父母全身心投入到品嘗美味之中；二是服務員可以免費帶孩子玩一會兒，還可以幫助給小孩子喂飯，讓父母安心吃飯 星級般的WC服務。海底撈的衛生間不僅環境不錯，衛生干凈，而且還配備了一名專職人員為顧客洗手后遞上紙巾，以便顧客能夠擦干濕漉漉的手。不時給些小恩惠。一 般的餐館吃晚飯后會送上一個果盤，但在海底撈，如果你給服務員提出再給一個果盤的要求，他們都會面帶笑容地說沒問題，隨后立即從冰柜里拿出果盤奉送給你。

四、建立有競爭機制的薪金制度 所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在設立薪酬的同時根據以崗定薪的原則設立崗位工資、技能工資、資歷工資、績效工資等等。同時給員工發放的薪酬應當具有激勵性，建立良性的競爭機制。對不同的崗位的薪酬實行差別化管理。例如：海底撈公司的薪酬機制，薪金構成海底撈的薪金構成是建立在他們的“員工發展途徑”之上的。普通員工可以通過升職提高工資，如果不能升職也可以通過評級提高工資。比如某家店員工大概在170名至180名之間，有1名店長，1名實習店長（從后堂經理提升），1位大堂經理，1位后堂經理，9名領班。不同級別人員基本工資和分紅不同。所有做滿一個月的普通員工都參與評級，領班以上則不參加。全店有1名功勛員工，2名勞模員工，2名標兵員工，27名 先進員工。不同崗位的基本工資不一樣，但是高出來或者低出來的那部分完全會被級別的不同拉平，甚至高變低，低變高。比如功勛員工的總收入就在大堂、后堂經 理之上，更是比自己的領班高出很多。并且功勛員工享受到更多的福利待遇，受到更多的尊敬。除了普通員工的收入可以超過經理這一特色之外，海底撈員工工資中 還用了一個很有特色的制度：分紅。其實“分紅”與“獎金”并不一定有本質上的差別，都是從利潤里拿出一部分來獎勵給員工；而且“分紅”不一定比“獎金”高到哪里去——可能會高一些吧，也可能不會高，誰知道呢？但是，“分紅”這個詞絕對比“獎金”更有魅力。因為很多單位都給普通員工獎金，而只有他們海底撈給普通員工分紅；絕大多數企業都只給股東分紅，而只有他們海底撈給普通員工分紅。換句話說，“獎金”的激勵效果已經退化了，甚至快要淪落到和基本工資一個地位；不給獎金員工肯定不滿意，給多一點獎金也不會提高多少員工滿意度。但“分紅”還是一個“新事物”，激勵效果還很大，員工說起他們有“分紅”的 時候都特別自豪，因為他們感覺到了和別人不一樣的待遇。容易的事情，人人都會做，都能做。所以，只做這種很容易的事情的人，不足以委以重任；只做這種很容 易的事情的企業，不能在競爭中求得生存。海底撈這個企業做到了別的餐飲企業不容易做到的事情，所以他們現在能夠蓬勃發展；海底撈的領導和員工做到了別的餐 飲企業員工不容易做到的事情，所以他們享受高出別人的待遇完全正常，也完全應該。

2． 預期待遇，海底撈員工預期待遇高的根本原因是他們都相信自己還能夠晉升，并且事實也正是如此。3． 同時重視員工的工作環境，舒適的環境有利于員工的各方面的發展。

以上是我在看了四川海底撈公司后總結出來的幾點。沒有寫那么多我把一些最有用的那么給你寫出來了，希望有利于貴公司的發展。在組織結構上，我在觀察了海底撈后感覺不適合貴公司的的結構模式。因此按照海底撈的的模式去掉公會組織后，設計了一套適合貴餐廳的結構圖，由于不知道你開的是中餐還是西餐，所以結構可能不完善。如果你開的是西餐廳的話，把結構圖上的一些東西修改下就可以了。如果需要我的幫助化請聯系我,同時也希望你給我的咨詢最中肯的建議，謝謝你。給你的餐廳一些建議：

1、餐廳經營不好，不一定是管理方面的問題。他涉及到好多方面的問題如：經濟環境的影響、消費者口味的變化等外部環境變化。同時餐廳的內部環境變化也是一個重要因素如：衛生、餐廳的布局、餐廳的服務、服務人員和管理人員的素質等等方面的影響。建議你先做以一各調查以確定是那些因素的影響。

2、有效的利用餐廳的死角。可以在死角處增設外賣窗口。以此來增加餐廳的收入。同時也可以是餐廳的美味為廣大的居民所認知，以此來增加餐廳的知名度和美譽度。（此方法較適用與在居民區附近）

3、同時展開一些對顧客的口味調查，多開發一些適合當地人的菜品，注重新菜品的開發，以此來保住老顧客的同時，吸引新顧客。

第二篇：海底撈員工激勵計劃

海底撈員工激勵計劃

海底撈：夢想不是水中月——食客的美食夢想在這里實現；員工的職業夢想在這里開花；老板的創業夢想在這里結果。對人力資源管理者來說，也許也可以在這里“撈”到一點有利于自己的“真經”.“海底撈”，這家起源于四川簡陽的民營企業，從只有四張桌子的店面起步，十三年發展成為一家跨省大型餐飲企業，擁有三千多名員工，十七家直營分店，十多個加盟店，四個大型配送中心和一個大型火鍋底料生產基地。在京、滬、川、陜、豫，眾多的食客心目中，海底撈以服務更勝過美味而成為焦點。而我們更關注的是，海底撈是如何將員工的工作熱情與敬業度發揮到極致？帶著疑問，本刊記者采訪了海底撈餐飲有限公司董事長張勇。

打造優秀的企業文化是張勇始終追求的目標。在他看來，優秀的企業文化，首先是創建一個公平公正的工作環境，其次是致力于將“雙手改變命運”的價值觀在海底撈變成現實，最后才是把“海底撈”開向全國、開向國外。

公平公正 協助員工成長

為什么要創建公平公正的工作環境呢？員工在“海底撈”上班，他的表現好，就應該得到提升，這是一種公平公正的體現，但不能將“公平公正”理解得太狹隘，應該把它放到社會大背景下來理解。例如，到目前為止，農村和城市差距依然很大，“一個農村的小孩和一個北京的小孩，同樣的勤奮、善良、正直，但是由于出身不同，一個是在北京，父親是教授；一個在四川簡陽的某個鄉，爸爸是農民，他們付出同樣努力的話，北京小孩的人生軌跡是這樣的，先是重點小學，然后是北大或者是清華，然后是海歸，或者是一個好的公務員，或者在北大期間認識了很多的好朋友，他的人生是繽紛的。但很可能農村的小孩子付出的努力比他可能還多上20%，但是等待這個小孩子的命運就是在”海底撈“上班，這是注定了的，因為一個縣一年都不能考上一個北大學生。”

在這種情況下，“海底撈”將每個人平等看待是很關鍵的一點，“所以現在吸引不來大學生，可能跟始終堅持這種理念有關系。海底撈的工作很簡單，接受了大學教育的與農村來的初中生小學生是一樣的，如果他們具備了共同的前提，誠實、勤奮和善良，就認為他們的起點是一樣的。”很多大學生到海底撈應聘，期望自己一進公司就做管理者，或是行政人員，但是這在海底撈是不允許的，必須都從基層開始干起。那么，在同一個起跑線上，海底撈的員工是如何成長的？ 其一，良好的晉升通道。

海底撈為員工設計好在本企業的職業發展路徑，并清晰地向他們表明該發展途徑及待遇。“海底撈現有的管理人員全部是從服務員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會為每一位員工提供公平公正的發展空間，如果你誠實與勤奮，并且相信'用自己的雙手可以改變命運'這個理念，那么海底撈將成就你的未來！”每位員工入職前都會得到這樣的告知。

在海底撈，只有兩個崗位有學歷的特殊要求。技術總監與辦公室主任合并由一個人擔任；財務總監與物流董事長合并由一個人擔任。這兩個崗位是從外部招聘，要求學歷和專業的管理水平，其他所有的干部，包括北京區經理，西安區經理，每人都要管理近2000名員工，然而誰能想到他們都是從最基層服務員培養起來的，都沒有很高的學歷，但是都具備同樣的素質就是勤奮、誠實和善良。

除了入職前的集訓，工作期間并不進行額外的培訓。所有問題，在例會上都會加以解決，員工有什么創意、工作上有什么疑問和困難，在例會上提出來，大家進行討論和溝通，所有人都得到了進步。在具備了基本品質與共同進步的基礎上，誰的能力提高得快，顯現出來了，誰就有機會晉升。

其二，獨特的考核制度。

海底撈對干部的考核非常嚴格，在張勇的辦公室墻上，張貼著對店長以上干部的考核表，考核分了多個項目，除了業務方面的內容之外，還有創新、員工激情、顧客滿意度、后備干部的培養，每項內容都必須達到規定的標準。“我們優秀店長的產生不跟他所管理店的命運成正比，評選優秀店長不看他賺了多少錢，看的是員工激情，看的是顧客滿意度，看的是后備干部的培養。他哪怕賺很多錢，他的利潤始終是公司最高，也很可能由于在這幾個問題上出了漏洞而被撤掉，比如不久前牡丹園的店長被撤掉了，他在我們公司的業績也很好，但就是員工激情和顧客滿意度達不到。”

這幾項不易評價的考核內容，海底撈都有自己衡量的標準。例如“員工激情”，總部不定期的會對各個分店進行檢查，看員工的注意力是不是放在客人的身上，看員工的工作熱情和服務的效率。如果有員工沒有達到要求，就要追究店長的責任，“你平時是怎么要求的？你是怎么帶動的？”一次可以原諒，可以給機會，幾天后再派人檢查，員工的服務是否快速、準確、熱情，是否能夠馬上完成顧客的要求，是否快速準確，大方得體。

海底撈的店長都有很大的權利。總部每月會拿出利潤的一部分作為每個店的獎金，這些獎金全部由店長來分配，他必須全面考察下屬的業績，如是大家都沒有達到要求，不分也可以，只是唯獨不能分給自己。海底撈目前的直營分店已有17家，分布于西安、北京、鄭州、上海，這么多分店，分配結果又都是各店自己報告上來的，如何保證每位管理者都能真正做到公平公正？張勇告訴記者，“有不公正的可能，但是千萬不要太明顯，他的一切作為必須讓絕大多數員工接受，如果大家不能接受的話，他的領導力與影響力會下滑、業績會下滑。”并且，海底撈有一個公開信息源監督制度，每一個分店都會選舉兩個普通員工做信息源，對本店管理方面出現的一些問題以書面形式向總部反映，每個月都必須要有，張勇看過后，再轉到監察部備案、核實。如果確定反映的問題屬實，就會轉給該部門的領導進行處理。

尊重與關愛，創造和諧大家庭

海底撈的管理層都是從最基層提拔上來的，他們都有切身的體會，都了解下屬的心理需求，這樣，他們才能發自內心地關愛下屬，并且給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時也得到員工的認可。張勇笑著舉例，“如果將北京區的總經理換成一個從美國回來的博士，相信不到半年就亂套了。員工不認可你，你講的再好，你的理念再好，員工與你不是一條心，不聽你的，沒辦法！”

海底撈的員工，大部分來自農村，他們的需求非常簡單，有時候管理層多沖他笑一笑，給他一個領班，給他一個機會，他就滿足了。

在海底撈，尊重與善待員工始終被放在首位。從2003年7月起，海底撈實行了“員工獎勵計劃”，給優秀員工配股，以西安東五路店作為第一個試點分店，規定一級以上員工享受純利率為3.5%的紅利。2005年3月，又推出第二期“員工獎勵計劃”，以鄭州三店作為員工獎勵店給優秀員工配股，并且經公司董事會全體董事一致同意，從鄭州三店開始計算，公司每開辦的第三家分店均作為員工獎勵計劃店。

海底撈的管理人員與員工都住在統一的員工宿舍，并且規定，必須給所有員工租住正式小區或公寓中的兩、三居室，不能是地下室，所有房間配備空調、電視，電腦，宿舍有專門人員管理、保潔，員工的工作服、被罩等也統一清洗。若是某

位員工生病，宿舍管理員會陪同他看病、照顧他的飲食起居。

海底撈的所有崗位，除了基本工資之外，都有浮動工資與獎金，作為對員工良好工作表現的鼓勵。同時，考慮到絕大部分員工的家庭生活狀況，公司有針對性的制定了許多細節上的待遇：在海底撈工作滿一年的員工，若一年累計三次或連續三次被評為先進個人，該員工的父母就可探親一次，往返車票公司全部報銷，其子女還有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次；工作年滿一年以上的員工可以享受婚假及待遇；工作滿3個月以上的員工父母去世，該員工可以享受喪假及補助；工作3年以上的員工可享受產假及補助；若夫妻在同一地區工作，只要有一方工作滿半年，在外租房就可以享受每月60元的補助，已婚的店經理則可享受400元以內的住房補助；店經理小孩3歲以下隨本人生活的，還可享受每月300元的補助……

在尊重與善待員工的問題上，海底撈還有不少“創意”.例如，將發給先進員工的獎金直接寄給他的父母。張勇說，“這不僅僅是400塊錢的事情，400塊錢對于農村也許很重要，但更重要的是，他父母有了榮耀。

海底撈的員工，有很多都是親屬，這在許多企業都是禁止的。張勇卻認為，”正因為員工在海底撈獲得了尊重和認可，同時他也認可了這里的工作環境與和諧的氛圍，他才會介紹親戚朋友們來。“

關于員工的夫妻生活、子女教育問題，許多企業規定，服務員不能和廚師談戀愛，高級管理人員配偶不能與其在同一個地區同一個城市，”這種規定是很不人道的，我們的做法相反，會盡量把他們吊在一塊兒，讓他們一起工作，一起生活。公司會發給他們補貼，鼓勵他們住在一起，并且把孩子帶著身邊，自己照顧和教育孩子。"不僅如此，海底撈店長以上的干部，公司還會幫助他們聯系其子女入學，并且代交入學贊助費。

為了鼓舞和激勵員工的工作熱情，培養他們的愛崗敬業精神，海底撈格外重視員工的業余文化生活。

海底撈的各個分店、各個分區常常展開評比活動，評比先進個人、優秀標兵、勞模、功勛員工……各店之間常常舉辦友誼競賽：籃球比賽、切羊肉比賽、各種技能競賽……公司鼓勵員工積極參與，并給于適當的獎勵；公司辦起了《海底撈報》，內容包括企業管理知識、職場成長故事、哲理故事、飲食文化、健康知識。越來越多的員工積極投來稿件，有的堪稱佳作：《實現夢想》、《關于榜樣》、《一起吃苦的幸福 》

第三篇：海底撈——員工激勵案例分析

海底撈——員工激勵案例分析

四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營餐飲民營企業。海底撈雖然是一家火鍋店，但它的核心業務卻不是餐飲，而是服務。在將員工的主觀能動性發揮到極致的情況下，“海底撈特色”日益豐富。海底撈的員工激勵措施與效果主要概括為以下幾點：

一、良好的晉升通道

海底撈為員工設計好在本企業的職業發展路徑，并清晰地向他們表明該發展途徑及待遇。每位員工入職前都會得到這樣的承諾。“海底撈現有的管理人員全部是從服務員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會為每一位員工提供公平公正的發展空間，如果你誠實與勤奮，并且相信：用自己的雙手可以改變命運。那么，海底撈將成就你的未來！”該措施滿足了職工對自我實現的需要，激勵了員工對更好未來的追求。

二、獨特的考核制度

海底撈對管理人員的考核非常嚴格，除了業務方面的內容之外，還有創新、員工激情、顧客滿意度、后備干部的培養等，每項內容都必須達到規定的標準。

這幾項不易評價的考核內容，海底撈都有自己衡量的標準。例如“員工激情”，總部不定期的會對各個分店進行檢查，觀察員工的注意力是不是放在客人的身上，觀察員工的工作熱情和服務的效率。如果有員工沒有達到要求，就要追究店長的責任。海底撈通過獨特的考核制度，既規范了管理人員的管理行為，又使得管理人員可以通過不同的措施，激勵員工的工作熱情。

三、尊重與關愛，創造和諧大家庭

海底撈的管理層都是從最基層提拔上來的，他們都有切身的體會，都能了解下屬的心理需求。這樣，他們才能發自內心地關愛下屬，并且給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時也得到員工的認可。

在海底撈，尊重與善待員工始終被放在首位。海底撈實行“員工獎勵計劃”，給優秀員工配股。此外，海底撈的管理人員與員工都住在統一的員工宿舍，并且規定，必須給所有員工租住正式小區或公寓中的兩、三居室，不能是地下室，所有房間配備空調、電視，電腦，宿舍有專門人員管理、保潔，員工的工作服、被罩等也統一清洗。若是某位員工生病，宿舍管理員會陪同他看病、照顧他的飲食起居。同時，海底撈的所有崗位，除了基本工資之外，都有浮動工資與獎金，作為對員工良好工作表現的鼓勵。考慮到絕大部分員工的家庭生活狀況，公司有針對性的制定了許多細節上的待遇。

在尊重與善待員工的問題上，海底撈還有不少“創意”。例如，將發給先進員工的獎金直接寄給他的父母。

在如此和諧的文化與工作氛圍的激勵下，員工們的熱情日益高漲，提出很多建議。并且，只要是合理的，公司都會采納。這些激勵措施既滿足了員工的基本需求同時也滿足了他們的尊重需求與自我實現的需求，激發了員工的主人翁意識。

在我們看來，海底撈的成功服務是取勝的關鍵,但是如何做到將服務差異化戰略成功灌輸給所有員工,激勵每一個員工共同努力才是真正至關重要的。要做到真正的顧客滿意必須將標準化的流程、制度和服務員的判斷力和創造力結合起來。員工的創造力不是管理出來的,而是通過一整套系統激勵出來的。這些激勵系統提升了員工的滿意度,滿意的員工就會帶來優質的服務,提高顧客滿意度以及降低許多餐飲企業都很頭痛的浪費和損耗等隱形成本。海底撈更多依靠的是對餐飲業服務員這種特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些書本上的先進理論，在實際操作中，恰恰是其激勵機制符合了海底撈自身的實際，滿足了員工各個層次的需求，使員工最大程度地發揮了個人潛力，使得海底撈在激烈的市場競爭中站穩了腳跟，并得到了穩步發展。

由海底撈的例子我們可以看出，餐飲企業應當充分意識到在激勵機制的各個階段都應該根據員工的特點采取適當有效的激勵措施, 保證員工的積極性和個人能力較好的發揮, 消除他們在工作中的各種消極情緒, 增強他們在企業中的成就感和歸屬感, 并形成工作動力, 是我國餐飲業在一線員工激勵問題上的出發點。

第四篇：案例分析——關于海底撈的員工激勵

管理心理學案例分析

前言：激勵就是激發員工的工作動機，以促使個體有效完成組織目標。激勵理論是管理心理學的一個重要組成部分，只有更好地了解人的需要和動機過程，才能更加有效地調動員工的工作積極性。

（一）案例選擇及原因分析

2009黃鐵鷹主筆的“海底撈的管理智慧”成為《哈佛商業評論》中文版，進入中國八年來影響最大的案例，一夜之間，幾乎中國所有的商學院都開始講授海底撈，一句“把員工當人對待”成為海底撈的成功要訣。我將以海底撈的員工激勵措施作為案例進行分析，選擇海底撈的理由如下：

1.海底撈作為普通的一家餐飲店，卻做出的不普通的成績，所以我對它的成功很感興趣。

2.服務營銷課堂上老師曾把海底撈的服務作為案例，讓我更加好奇是怎樣一種管理機制能讓員工有如此出色的服務

3.我很喜歡海底撈的企業文化。

（二）案例描述

四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營餐飲民營企業。海底撈雖然是一家火鍋店，它的核心業務卻不是餐飲，而是服務。在將員工的主觀能動性發揮到極致的情況下，“海底撈特色”日益豐富。海底撈的員工激勵措施如下：

一，良好的晉升通道。

海底撈為員工設計好在本企業的職業發展路徑，并清晰地向他們表明該發展途徑及待遇。二，獨特的考核制度。

海底撈對干部的考核非常嚴格，考核分了多個項目，除了業務方面的內容之外，還有創新、員工激情、顧客滿意度、后備干部的培養，每項內容都必須達到規定的標準。這幾項不易評價的考核內容，海底撈都有自己衡量的標準。

三，尊重與關愛，創造和諧大家庭

海底撈的管理層都是從最基層提拔上來的，他們都有切身的體會，都了解下屬的心理需求，這樣，他們才能發自內心地關愛下屬，并且給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時也得到員工的認可。

（三）案例分析

服務是餐飲業取勝的關鍵,但是如何做到將服務差異化戰略成功灌輸給所有一線員工,是真正至關重要的。要做到真正的顧客滿意必須將標準化的流程、制度和一線服務員的判斷力和創造力結合起來。一線員工的創造力不是管理出來的,而是通過一整套系統激勵出來的。這些激勵系統提升了一線員工的滿意度,滿意的員工就會帶來優質的服務,提高顧客滿意度以及降低許多餐飲企業都很頭痛的浪費和損耗等隱形成本。

海底撈更多依靠的是對餐飲業服務員這種特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些書本上的先進理論，在實際操作中，恰恰是其激勵機制符合了海底撈自身的實際，滿足了員工各個層次的需求，使員工最大程度地發揮了個人潛力，使得海底撈在激烈的市場競爭中站穩了腳跟，并得到了穩步發展。

（四）啟示與借鑒

由海底撈的例子我們可以看出，餐飲企業應當充分意識到在激勵機制的各個階段都應該根據一線員工的特點采取適當有效的激勵措施, 保證員工的積極性和個人能力較好的發揮, 消除他們在工作中的各種消極情緒, 增強他們在企業中的成就感和歸屬感, 并形成工作動力, 是我國餐飲業在一線員工激勵問題上的出發點。

第五篇：海底撈員工守則

用工制度

一、員工錄用：公司一律實行招聘制

1、凡愿意到公司應聘的員工，按照公司要求辦理應聘手續，通過公司的考試確定是否被錄用。

2、錄用員工均實行試用制，試用一到三個月。

3、試用期內店經理對員工進行全面考核，根據員工在試用期的表現，確定定級時間。員工定級后的工資按公司薪酬管理制度執行。

二、解聘

因下列原因公司可以解聘員工

1、受聘人業務水平差，經考核不能勝任崗位要求的

2、違反公司制度經批評后仍不改正的

3、因公司崗位設置的變化不再需要本崗位的

4、受聘人長期請假的

5、曠工的

6、因身體狀況不適于崗位要求的

7、其他違反國家法律法規的

8、員工被解聘后在三日辦理解聘手續。

三、工作時間：

公司屬于餐飲行業，節假日在國家規定的休假范圍內，根據公司具體情況安排。

四、考勤： 公司員工必須嚴格執行公司的考勤制度，因公、因私、因病假必須按照公司的規定辦理請假手續，凡未經部門主管批準缺勤、遲到等都將受到處分。

五、調職與晉升：

公司可根據員工工作表現或崗位需要晉升或調整員工工作，調整后的待遇按所在崗位或工種的工資標準執行。員工被晉升后若不能勝任本職工作，公司有權將其降職或免職。

六、離職:員工在公司工作期間可以提出辭職。

1、試用期內提出離職，應提前3天書面通知主管

2、正式員工辭職，應提前15天書面通知主管。

七、遲退或開除：

違反公司人事管理條例第四章第7條將被解聘，違反公司考勤制度第六章被除名，被除名的人員不做任何經濟補償。

八、工資：

公司按照按勞取酬的分配原則，根據經營效益和員工的貢獻大小進行工資分配。具體細則按照公司薪酬管理制度實施。

九、發展趨勢(優秀3個月--標兵4個月—勞模6個月—功勛)

其它：會計、出納、人事、拓展開發部、后勤。

十、工資結構：

（1）基本工資加分紅（各店純利潤的3.5％-5％，按級別分配）基本工資 1200 二級工資

1280

一級工資 1320 +工齡+分紅 優秀員工

1320+工齡+180+分紅 標兵員工

1320+工齡+280+分紅 勞模

1320+工齡+380+分紅 功勛

1320+工齡+600+分紅

備注：級別分為兩個級別 領班、標兵以下為一個級別。大堂、勞模以上為一個級別。因基層員工較多，設特殊崗位人員崗位工資 領班、大堂、經理、財務、技工、收銀吧各不等。（2）工齡工資全體員工評比：

滿一年員工

40元/月

獎休3天 滿兩年員工

80元/月

獎休4天（封頂）滿三四年員工

120元/月

獎休4天 滿五年員工

160元/月

獎休4天（全封頂）

年終分紅:依據每月的級別分紅，年終全員參加分紅待遇。

（3）企業組織結構創始人持80％的股權，各店大堂勞模以上的人員

共持20％股權，（個區域 分配不同）

行為規范 總則：

遵守社會公德，講究職業道德，熱愛本職工作，維護公司聲譽。

敬業愛崗，積極進取，踏實工作，努力學習，不斷提高業務技術和服務質量。個人守則：

遵守作息時間，按時上下班，工作時間不離崗，竄崗，下班不在店內逗留。

工作時間不接打私人電話，不隨意會客，不聯帶親友到工作區域或在店內停留游逛，緊急私人電話由所在部門轉接。

工作時間嚴守工作崗位，不做與工作無關的事情，如聊天、看書/唱歌等。

不利用職權給親友以特殊優惠。工作態度：

禮貌：對待客人和同事都要以禮相待，使用敬語或謙語，如“你好、歡迎光臨”等。

微笑：微笑服務是公司對員工的基本要求，自然，得體，發自內心的微笑，會給客人同事帶來溫馨和諧輕松愉快的感覺。

高效率：做事講求高效率，對工作認真負責，不推諉，不拖遢。

責任心：對工作，對客人要有責任心，不敷衍了事。誠實，待人誠實，與人為善，不貪圖小利。企業禮儀：

保持個人衛生，以良好的面貌對待客人，對待同事，對待工作。

飯后瀨口，保持口腔清潔。

男員工留短發,每天剃胡須，女員工頭發不過肩，不染彩色頭發。

女員工化淡妝，使用紅色口紅，保持指甲的清潔，不涂有色指甲油。

在店內工作的員工，工作期間不得戴戒指。上班時著整潔的工裝，工號牌佩戴位置正確，皮鞋保持光亮,不穿破損的白色襪子。

不在顧客面前做不文明不雅觀的動作，如：打噴嚏打哈欠伸懶腰，挖耳鼻，梳頭發，剔牙等。顧客投訴：

必須嚴格遵守“服務第一，顧客至上”的原則，認真對待客人投訴，出現爭議耐心解釋，自已職權范圍內的事情自己處理，如果自己確實不能夠處理的，要立即向上級反映。

員工福利

一、休假：

員工的公休假當月按規定休完，原則上不存假，如因工作原因不能及時安排休假，每月休假補助月底前按如下方式計算發放：（月評定工資+工齡工資）/30天/月*余假天數 員工因特殊情況休長假，當月工資按如下方式計算發放：

（月評定工資+工齡工資）/30天/月*上班天數 請假在一個月以上者需要報片區經理批準衙報片區人事部備案。

二、病假：

員工有病可以休假，五天以內由店經理批準，超過五天由片區經理批準，并需持醫院開具的病假證明。

三、超假：

當月的假和余假（含探親假和婚假）都休完后，再休假為超假。事假不能超過三天，超過者扣除當天工資并加扣5元，取消當月獎金，只發放崗位基本工資。病假超假只扣當天工資（不包括本月的公休假）。

四、婚假：

工作滿一年的員工結婚可以申請婚假，店經理批準后可享受十天婚假（休完婚假后須將結婚證交由店經理查看），婚假期間只發放基本工資+工齡工資，休完十天婚假馬上上班的，在上班時間可以按實際上班天數享受當月其它正常時間分紅，休完累計的余假和婚假繼續休假為超假，工資按超假計算。

五、婚假福利： 連續在海底撈公司工作三個月以上的員工結婚，從領取結婚證書之日起三個月內，在所在片區工會登記，由所屬工會發放100元以內記念品；大堂經理，廚師長級別的人員，由所屬工會發放1000元以內記念品；店經理以上的人員，由所屬工會發放2000元以內的紀念品；夫妻雙方都在本公司工作的，按級別高的計算，以上婚假，初假均指初婚。

六、產假：

在公司連續工作三年以上員工或一年內4次當選有先進的優秀員工（含四次）符合國家婚姻法規定且為第一胎，懷孕三個月以內，工作崗位從輕安排，每天工作不超過6小時，所在單位每月發放營養補貼100元；懷孕三個月以上由所在單位放假，每月補貼200元，期限九個月；如懷孕后馬上休息的每補貼200元，期限為一年，補貼每月領取，產假休完后工資按上班后安排的崗位發放。

七、喪假：

連續在公司工作三個月以上的員工，直系父母去世，可享受五天帶薪喪假，由所屬工會發放50元補貼和30元以內慰問品；大堂經理，后學時經理級別的人員，由所屬工會發放100元補貼和30元以內慰問品。

八、探親假： 從外地招聘到本地工作的員工(距離500公里以上),在工作異地工作半年后可申請探親假，每年一次，一次十天.探親假必須店經理批準.探親回來后報銷工作地到縣城的硬座往返車票,(含火車票和汽車票),大堂經理.廚師長以上人員報銷硬臥往返車票,如當年未休探親假可以來累計休假,如在當地招聘的員工父母在外地,每四年享受一次探親假,探親回來后報銷硬座往返車票。.從外地招聘到異地店的員工(距離為50公里)在異地工作一年后,普通員工一年累計了3次以上(含3次)被評為先進個人的.直系父母可享受一次來工作地探親機會,由工會報銷硬座往返車票(不通車的可報銷到縣區的汽車票)員工享受3天陪同假,工會邀請在員工工作分店就餐一次(標準100元以內)。

九、吃飯住宿：

員工在工作期間,公司負擔員工的吃住。

十、社會保險：

公司按規定并給員工一個人辦理有關保險。

十一、培訓：

先培訓后上崗，新員工必須尊守“先培訓后上崗的原則”不經培訓的員工一律不許上崗，若為零星招工，公司每個月集中按排在適當的三時間統一進行培訓。培訓結束后，對新員工所學習的內容進行考核，培訓考核不合格者予以培訓。考試成績存入個人檔案。

每位新員工在培訓的時候，都要安排5－10天的實習。除部門專業培訓外，公司將視員工不同崗位對員工提供不同的培訓機會。

店內守則

一、工作銘牌：

工作時佩帶銘牌上崗，如有遺失或損壞，應及時報告人力資源部并辦理補領手續。

二、工作排表：

員工工作由部門負責安排排班，排班表詳細安排每位員工的工作，服從安排是每一位與員工的責任，拒絕執行者將受到紀律處分。

三、員工制服：

公司根據崗位需要統一配備工作制服，工作穿戴時保持干凈，整齊。

員工休班時不得穿制服出店或將制服帶離公司。按規定時間交專人換洗制服。

制服如有損壞，應及時交專人縫補，損壞工作制服按價賠償。員工離職，應按規定辦理物品退還手續，如有遺失或人為損壞需按規定賠償。

四、公司財物：

愛護公司財物是每位員工的義務，要養成節約水、電和其它易耗品的良好習慣。損壞公司財物按價賠償。

不得將公司帶額各類物品據為己用，蓄意損壞公司財物的，將受到所損壞財物價值的2培賠償，并受到行政處分。

盜竊客人、同事、公司財物的，開除并送司法機關懲罰。

五、人事資料：

公司要求個人填寫的各種表格及檔案，要如實填寫，提供的身份證必須真實有效，如有變更應及時報告人力資源部。

六、拾遺：

員工在店內，外拾到任何財物，要立即交部門主管或大堂經理，并協助尋找失主，如拾遺不報，據為己有，公司將嚴肅處理，拾金不味者將受到獎勵。

七、保密：

要嚴守公司私密，不得向外界傳播或提供信息資料，公司的一切文件資料不得交給無關人員預覽或保管。八、八小時復命制： 下級向上級請示工作：

（1）、下級有問題，需要解決或有解決方案時，可向上級書面形式提出，上級必須在八小時內回復解決方案的修復意見，若超過八小時未回復，以認同對待，如造成不良后果，一切責任由上級承擔。

（2）下級如果遇到問題需要解決，自己有沒有合適的處理方式，請示上級時，上級必須在八小時內提出解決方案，（包括上級向更上一級領導請示的時間在內）如果被請示的上級在八小時內不能提出處理意見或解決方案，總經理對責任人將處以扣除當月工資50％的罰款。

2、下級執行上級命令：

1）、對上級任何命令，不管規定半小時內是否能完成，下級都必須在規定的時間內復命，若執行人在執行命令時有困難、阻力在經過自己的努力但確實無法完成，執行人要立即向上級復命（不得超過八小時）。（2）、上級領導在接到下級無法完成命令的回報后，自己經過努力也無法完成時，必須向更上一級領導請示，更上一級領導必須要懂事會全體成員共同研究表決，需在八小時內向懂事會提議。

公司對處理問題的時間規定在八小時內，所有的員工必須認真按照這一要求執行，無論何種原因，只要在八小時之內沒有復命，公司將對責任人處理以當月工資50％的罰款，如果造成嚴重后果。

獎勵機制

獎勵：

建議獎：員工提出合理化建議，經采納各各分店當即在班前會表漳并獎勵現金50員。

創新獎：員工在技術、管理上提出新的操作或管理法，經過在各分店試行后有良好的效果，經公司總部認定，決定在公司內部推廣的由總公司總部認定，決定在公司內部推廣的，由總公司發創新獎1000元。正義獎：員工在與貪污、盜竊等不良行為的斗爭中，積極為公司提出線索，并經查后可獲得正義獎100元，（公司可根據情況為員工保密）。下列情況也以獎勵：

（1）、向工商、稅務等部門爭取優惠政策，節省開支，為提高公司經濟效益做出較大貢獻。

（2）、發現事故隱患及時采取措施，預防更大事故發生。

（3）為保護公司、顧客生命財產、建議勇為者。（4）、拾金不味。

（5）、為公司提出合理化建議，經實施取得顯著成效者。

符合以上條件之一者，公司將根據具體情況授予單項榮譽獎，獎金視情況而定。處罰：

原則違反公司各類規章制度的，根據程度不同都將受到處罰以起到教育、警告作用。

種類：口頭警告、書面警告、停薪留職、除名。處理程序：紀律處分在事發一周內做出。口頭警告由各店做出，同時報人力資源部備案。書面警告由部門上報材料提出意見，人力資源部批準執行。

停薪留職、辭退或開除由部門上報材料，人力資源部調查核實，提出處理意見，報總經理批準后執行。

撤銷處分：

員工受到處分后，認識深刻，工作中表現積極，并在自己工作崗位做出突出成績的，公司根據具體情況，減輕或撤銷處分。優秀員工考核標準

1、熟練掌握完成崗位工作所需的技能。

2、任勞任怨，不怕苦不怕累。備注：合格用“是”不合格用“否”

要求：上述兩條全部合格為優秀員工。人事部隨時抽查，如發現有不合格跡象，立即上報經理、總經理視情節處罰部門領導。優秀員工原則上每月評選一次，特殊情況數次，獎金下月發放。勞模評訂標準

1、熟練掌握

2、任勞任怨

3、同上級，員工關系融洽。

4、忠于企業，不說不利企業的話，不做不利企業的事。

功勛評訂標準

1、熟練掌握

2、任勞任怨

3、同上級，員工關系融洽。

4、忠于企業，不說不利企業的話，不做不利企業的事。

5、有能力發現存在的問題，并盡力彌補，制止，或做到及時的反映。

6、心胸寬廣、識大局、顧大體。

7、領導不在現場時，能積極處理突發事件（附突發事件的處理資料）。

備注：第五條所述“各種隱患”包括

1、顧客滿意率

2、安全隱患

3、企業各種不良現像

4、員工情緒波動。

一級、二級員工評定標準 一級員工：

1、能熟練的掌握相關工作的各項技能。

2、吃苦耐勞，能起到很好的帶頭作用。

3、情緒穩定，不偷奸耍滑。

4、責任心強，能及時反映員工中的不良現象。

5、節約意識強

6、不違反規章制度 二級員工：

能掌握完成員工工作的項目技能 有積極性，但主動性不強，動作遲緩 情緒有波動，工作時好時壞。

責任心一般，出現問題時推諉，理由多。節約意識不強。

偶爾違反規章制度。設立片區總工會 工會設立的目的是

1、增強各店各部門之間的團隊意識

2、以互相嘲笑的方式不斷發現提高服務質量、服務技能

3、探討顧客消費趨勢，達到企業引領顧客需求值攀升，而非顧客牽引企業服務，那么必定淘汰。