第一篇：海底撈有感

讀《海底撈你學不會》有感

讀完《海底撈你學不會》這根本書，感受特深寫這段文字，真不知道從哪里開始寫起。首先，看完這本書讓我徹底的被海底撈員工的精神折服了，為了公司他們可以不要自己的性命去和別人拼命，為了公司他們可以沒有半點怨言的付出自己的所有資金，為了公司他們可以放棄和家人的團聚，為了公司他們可以去跳樓等等。試問在哪一家公司當中有這么忠實忠誠不要生命的員工（目前我沒有見到）。真的當我看完第二章的時候我真的好想自己去到海底撈體驗下。其次，我很羨慕海底撈的員工，羨慕他們用自己的雙手改變了自己的命運，用自己的勤勞創造出了奇跡，創造了所有企業無法復制的海底撈。海底撈的大部分員工都是文化比較低的人群，他們在海底撈種享受這“白領”的待遇，在海底撈享受著所有餐飲公司無法比擬的看待“被當做人看”，他們在海底撈享受著自己的權利，一個老板的權利。

再者，海底撈這本書讓我認識到了作為一名合格的員工并不是那么的容易，在海底撈工作你首先要創新，怎么才能夠創新呢？我覺得海底撈這本書中說的一句話很好，當你用心時你才可以創新，因為只有用心管理你的大腦時你的大腦才能去創新，你的創新才是無窮的，那么為什么要創新呢？只有創新企業才能進步，你才能在這個社會中生存下去，那么結合到我現在的工作中，我覺得也是一樣的，只有你用心的時候你才可以真正的去為了解決一個客戶的問題而想盡辦法，辦法想盡的去工作，那樣我們才有可能拿到成果。所以我覺得工作沒有做好并不是工作有什么問題，而是我們沒有用心，沒有去創新，我也堅信當一個人用心的時候是沒有什么事情辦不成功的。海底撈當中給我最為感觸也是我以后要做到的一點就是，用一個“打麻將”的精神參與工作，我也相信這是很多人要學習的一點，當一個人能夠運用“打麻將”的精神從事到工作的話，那么他們肯定是非常用心的一個人了，那么他們的前途更加是無限。

最后，我想給大家說一說海底撈你學不會為什么學不會呢？（個人的一些理解）

一． 海底撈的員工都把海底撈當成了家

在海底撈當中員工住的是和大都市中白領住的一樣的房子，他們的家人享受這海底撈的“養老保險”。海底撈為員工創造了一個和諧的大家庭，你可以去做“家長”的計劃，只要你達到了做“家長”的能力你培養到了你能組建一個家庭的人了，那么你就是這個家庭的“家長”

我記得書中說過一段話說的非常好，大概意思就是，家是最為能夠刺痛中國人神經的一個話題，當有人如果侵犯了你的家的時候，你肯定是會和他拼命的。其實就是因為海底撈給了員工一個家的感覺，因此海底撈的員工都是在為家工作，那么誰會在為家工作的時候偷懶，不用心呢？所以，很多公司都去挖墻腳，挖海底撈的員工，可怎么也挖不去，就一個普通的服務員都挖不去。即使挖去了也不能達到他們的所想要的一切。

在現在的很多企業中經常看到很多人跳槽，其實當中很多的人原因就是因為企業給他們的感覺找不到。

那么在此我有一個很大的疑惑，就是怎么樣才能夠讓企業的員工能夠擁有“家”的感覺呢？只是簡單提供住宿，和晉升空間，看望生病中的你，給家人福利嗎？我覺得不應該只是這一些，應該還有更多的一些東西。但我不是很明確。

二． 海底撈的信任（張總的魄力）

在海底撈當中張總有一句話，用人不疑，疑人不用。他信任員工信任到100萬以下的開支他從來都不簽字，服務員都有給客戶免單的權利。

許多的企業都說疑人不用，用人不疑，但真正做到的又有多少呢？

那么在海底撈中，所有的人能夠將張總看做是“神”這是為什么呢？就是他們之間的信任，張總說什么就是什么，即使錯了員工也會照章行事的?？墒窃诂F在的企業中很多企業都是說非常信任莫莫莫員工，信任老板，可是都做不到。一 我個人認為就是他們之間的信任度不夠，二 就是老板給員工的放權（很多企業是做到了“放權”，可真正到了決策的時候還是老板，因此員工覺得得不到尊重），所以就被大家認為是疑人了。

三． 海底撈的管理

海底撈的管理當中有個就是晉升的機制：員工的晉升必須從基本的服務員做起，當中還有一個開店的要求，就是只有你培養出來了符合開一家新店的人數以后你才可以開新店，你才可以帶領下一個店長。

我覺得這個就非常的好，你要去管理別人，首先你得知道在那個崗位應該做什么，怎么做才是對的。所以必須從底層做起來，你才能夠讓別人信服于你。另外要是我們培養不出合格的人才，那么我們規模擴大了，我們的服務就要變質，那么我們就要流失客戶，我們就要失去客戶的信任，所以，我覺得這兩點是海底撈非常好的一個體制，也是一般的公司學習不來的東西。

那么在現在很多的求職者中，我覺得很多人都會犯這樣的錯誤，去一個公司面試，就想從事管理的工作，可是你熟悉公司的文化，你熟悉公司的業務流程嗎？你熟悉那一塊是要特別要注意的細節嗎？不知道的，一切都不知道，那你怎樣能做到合格的領導者呢？所以我們需要的是虛心，認真，踏實的做事，從基層一點一滴的做起，相信只要你是金子在那都會發光的。

四． 學習者學習的是什么

其實這一段文字是黃老師自己的看法，我非常的同意這一點，所以拿出來跟大家分享，我們一些企業的管理者去海底撈學習，他們學習什么呢? 學習管理，可是管理是一門藝術還是科學呢？

如果是藝術，藝術你怎么能學的會呢？

如果是科學，那管理者豈不都應該是MBA畢業者了，可是現實中又有幾個管理者是MBA畢業者呢？

所以，管理應該是一門藝術，既然是一門藝術，他就有自己獨特的的創新，有自己的風格，有自己的感情，所以，你別人怎么去學習你都學不會別人的管理風格。

除了這些感受之外呢，我還有一點心得體會想和大家分享一下，那么就是張總的考核標準。他不是考核利潤而是考核：一客戶的滿意度，二是考核員工的積極性，三是考核干部的培養。其實通過這三個方面的考核也就完全達到了利潤的考核，員工積極了那么客戶就滿意了，干部培養的多了那么公司的規模也就擴大了，所以我覺得其實是通過這三個考核標準去實現利潤的考核。

那么我就覺得我們公司的考核制度：我們應該去考核員工在實際工作中的一、意向客戶，二、拜訪量。其實也是一樣的，只有我們的意向客戶，拜訪量考核達標了，那我們的業績也就出來了，所以是通過這兩方面的考核達到業績的考核。

楊寶剛

2011.6.24

第二篇：再讀海底撈有感

我讀海底撈

海底撈這本書講是海底撈的故事，它的經營之道、管理之道、人才之道以及成功之道。海底撈的成功不是偶然，也不是奇跡，它是一種超強的執行力、服務意識和人性化理念得到全面貫徹實施的體現。閱讀過程數次感動，其中讓我感慨最深的幾點包括：

1、充分授權，（授權的標志是信任），如何讓員工有歸屬感？

2、服務創新，“附加值”。

3、員工快樂工作的意義，是員工的幸福感和顧客的滿意度的最重要因素。

4、管理藝術（受益）。

一、信任的力量，讓員工更有歸屬感。書中說道：“對人的尊敬是信任，信任你的操守，就不會把你當賊防；信任你的能力，就會把重要的事情委托給你。人被信任了，才會有自認干，而信任的唯一標志就是授權?！痹诤５讚埔粋€普通員工都有免單和送菜的權利，他給予員工的不僅僅是物質回報，更是一種信任與授權，讓他們從這里收獲到幸福感和成就感。正是因為海底撈對員工的信任，才有了這樣大膽的授權，從而讓員工把海底撈當做自己的家。把員工當人對待，給予他們應有的尊重，他們會學會感恩，學會回報，往往他們創造的回報不僅僅是你給予的，甚至會超出你的預期。所以，充分的授權，給予員工最大的信任，相信一定能打造一支具有超強凝聚力的團隊。

二、服務創新，增加產品附加值。一個企業要立于不敗之地，必須要做的就是創新，做到“人無我有，人有我優，人優我特”尤其在競爭激烈的餐飲行業，做服務無疑最有競爭力，可是如何在服務上推陳出新，這就十分困難了。人都說細節決定成敗，海底撈就是最好的案例。它能在寸土寸金的北京、上海立足，完全取決于服務的變態獨特，他能夠預先細心的體察到顧客等座的心情，設置出面積不菲的等候區，除了舒適的沙發和桌椅，還提供擦鞋、美甲、上網等免費服務。在很容易被忽視的衛生間，他能夠提供最細致周到的服務，送紙、開水龍頭、按洗手液，專人服務。這些點滴，可以說是海底撈口碑形成的基礎。也是這些創新的服務，讓海底撈連開數十家直營店并且三伏天也能滿座。海底撈的服務無形中變成了其產品的附加值，使其在與其它火鍋店相比較時，更加具有市場競爭力，更能抓住顧客的心。也因此，海底撈能在業界樹立了最良好的形象，讓大家提起海底撈就能想到他優質的服務。在海底撈，企業鼓勵員工創新，如果員工的創意得到了認可和使用，公司會予以一定獎勵，并以員工的名字命名該項創新。這就

讓員工充滿了存在感，大家會非常積極的去創新，在大家的共同努力下，自然就會形成今天海底撈驚人的服務方式和理念。

三、員工快樂工作的意義，是員工的幸福感和顧客的滿意度的最重要因素。海底撈的成功還應還原到海底撈企業文化的根源，就是人性化。只有在人性化的辦公環境下，大家才可能開心幸福的工作，而只有員工幸福了，才可能以最佳的狀態投入工作面對顧客。在海底撈，店長考核只有兩個標準：客戶滿意度和員工滿意度，前者可以理解，而后者可能往往容易被大家所忽視。其實，經營企業就是經營人，海底撈的創建者張勇曾經說過，“人是海底撈的生意基石?！笨蛻羰呛５讚频幕?，員工同樣也是，如果沒有員工的優質服務，就不可能留得住顧客，所以這兩者是相輔相成的。只有調動起員工積極性，讓大家變被動為主動的工作，把工作當成一種快樂，這樣的工作才能高效完成。而創新和成就感最能提升員工的積極性，所以海底撈的各項創新和各種比拼，就讓員工的生活多姿多彩，有了目標和追求，他們的人生就更完整了。所以海底撈的員工總是滿面笑容，充滿活力，因為他們的生活充滿了幸福感。在海底撈工作的員工不僅可以有好的福利待遇，可以沒有后顧之憂的工作，同時，他們也有著平等公平的晉升途徑，海底撈的高管基本都是內部提升。在一個充滿了希望的環境下，他們對未來充滿了希望，一個充滿了希望的團隊，我想不出他們有什么理由不幸福。

四、用管理的藝術造就企業。我覺得管理的藝術是海底撈精髓的所在，首先，海底撈的管理層都來源于基層，對所有的工作流程非常熟悉，具有超強的業務能力。因此，他們在做決策的時候，豐富的經驗和敏銳的洞察力能讓他們對管理游刃有余。也因此，在海底撈客戶滿意度的調查并非采用常見的定量指標，而是采取定性的客戶滿意度調查——由經理定期或不定期地到門店，親自觀察客戶是否滿意。由此可知，海底撈的管理方面是有著非常扎實的功底，也確實是我們日常企業中所見空降領導所不能及的。其次，海底撈善于樹立榜樣，海底撈的管理人員基本都是內部提拔，像大區經理袁華強，小區經理謝英，還有楊小麗等等，幾乎所有高管都是服務員出身，現如今，他們獨立管理著幾百名員工，每年創造幾千萬營業額。海底撈還設置了功勛和勞模，在海底撈，沒有管理才能的員工，通過任勞任怨的苦干也可以得到認可，普通員工如果做到功勛員工，工資收入只比店長差一點。這樣的案例，在海底撈幾乎人盡皆知，大家于是有了一個目標，都

覺得只要我努力奮斗，我將來一定能成為像他們一樣的人，這就有了希望，最可怕的人就是有目標的人，有了目標他就會不遺余力的去努力，這樣就形成了一種氛圍。這就是榜樣的力量，海底撈的這些成功典型，在員工的心中形成了榜樣，榜樣的力量不可估量，它既像一面鏡子，又是一面旗幟，可以喚起無窮的動力。正如海底撈的員工對張勇像神一樣信仰，一個領袖如果能在員工的心中形成不可動搖的形象，那么這個領導一定可以帶領著他得團隊一往無前，因為這是一個心無旁騖，目標一致的團隊。員工把領導的理想作為自己的理想，大家懷揣著同一個理想，一起奮斗，這時候的力量足以摧毀一切困難。再次，雇傭員工的大腦。企業發展到一定時候，就會特別在意流程、制度的規范化，很多沒有上場實戰經歷的管理學家會覺得，海底撈應該先完善流程和制度，然后才能開店，這樣就能保證海底撈不走樣。然而“不在過程中生存，就在過程中死亡?！蹦切┱嬲行У牧鞒毯椭贫冉^非事先設計可以做到，一定是在實踐中邊干邊摸索總結出來的。海底撈也曾請世界一流的咨詢公司幫海底撈開發和研究火鍋餐廳管理的流程和制度，但迄今為止沒有一個咨詢公司能解決海底撈需要的流程和制度。這不是流程和制度本身制定難，而是人與流程和制度的匹配難，如果不進行有效監管，流程和制度將流于形式；可是過渡監管，又會讓人變成機器人，只會按照流程制度執行，完全不知變通。在海底撈的經營理念中，張勇始終覺得讓員工嚴格遵守制度和流程，其實相當于鬼用一個人的雙手，而沒有雇傭他的大腦。這是最虧本的生意，因為任何人都不可能像機器不走樣的重復同一個動作。而人最值錢的就是大腦，大腦才能創造、才能解決流程和制度不能解決的問題。所以單純的流程和制度下打造出的員工，必然學不會思考，也必然不懂得變通。在如今競爭激烈的大環境下，這樣的管理方式也必然會導致客戶滿意度的流失。

總而言之，海底撈的成功絕非偶然，它給到員工的是一種尊重，是千金不換的尊嚴。作為員工，他們其實最需要的就是社會的認同感，海底撈正是充分理解并掌握了這樣的心理，所以他們能緊緊握住員工的心。也正是這種尊嚴和信任，使得海底撈的員工能夠將海底撈當做自己的家，當做飄泊異鄉的港灣。同時，他的管理模式決定他能在強敵環伺的餐飲界異軍突起，打造出屬于自己的一片天。

第三篇：讀海底撈有感

讀海底撈心得體會

《海底撈你學不會》這本書一時之間風靡了市場，許許多多的大型公司、企業展開了一股學習風暴，而今年的8月，我們公司也迎來了這股風暴。

海底撈是一家以經營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營餐飲民營企業。在十幾年的時間里，發展成為了一個擁有50多家直營店的公司，而《海底撈你學不會》這本書正是圍繞著海底撈這十幾年來所走過的、所經歷的而寫。

通過閱讀，使我們了解到海底撈的員工的樸質。說海底撈人質樸，可能跟他們絕大多數來自貧窮的農村有一定關系。當然，我們也是在農村長大的，對鄉土鄉情有很深的感受。那個環境成長起來的人比較能吃苦耐勞，懂得知恩圖報，對此深有感觸，不僅是我們，我想來至三五三七廠的所有人都會深有感觸吧！

除此之外海底撈的員工在工作時都十分的有積極性，因為他們感受到了家的溫暖?！梆B而不愛如養豬，愛而不敬如養狗。而人呢，只給吃和愛是不夠的，還需要尊敬”。在海底撈無論從工資、住宿、生病、父母還是員工的子女教育等等可能引起員工擔憂的一切問題，海底撈全部都能想到位，而且超過員工的預想，徹底解決員工的后顧之憂，給員工安全感。例如書中說到的：海底撈的管理者把員工當成自己的家人，自己的家人在北京打工，你舍得讓他們住在陰冷的地下室嗎？不會！所以海底撈的員工宿舍都是正規住宅，空調、暖氣、電視、電話、免費上網，一樣也不少，人均不小于6平方米，離店面走路不

超過20分鐘。還有專門的宿舍阿姨負責打掃衛生，換洗被單。冬天沒來暖氣的日子，每人還有公司配發的熱水袋，甚至晚上有專人負責灌熱水，這個是不是只有在家時媽媽才會想到做到的？只有員工在組織里擁有了安全感，幸福感就增強，心就會穩定下來，就開始對組織忠誠，而這種忠誠就像對家的忠誠，試問：當你為家為而奮斗、去拼搏時，你還會不盡心、不積極么。

第三，他們勇于創新，因為信任。在海底撈的服務員人人都有送一個菜的權力，還有打折權和免單權。在很多飯店，這個權力是大堂經理或領班才有的。這種授權，其實就是對員工的最大信任和尊敬。人一旦被信任了，就有了責任感，有了責任感，什么事情不能辦好？ 通過半月來對此書的學習，我們認為，關鍵是要學習海底撈取得驚人成功這個表象內含的本質和精髓，那就是尊重員工、信任員工、善待員工、感動服務、共享進步。

勐捧財務室

2011年9月16日

第四篇：讀海底撈有感（最終版）

讀<<海底撈>> 有感

當聽到海底撈這時，剛開始還以為又是什么新一代網絡潮語，后來下載電子版看后發現，原來海底撈是一家火鍋店。一本寫火鍋店的書為什么這么火呢？現在火鍋店到處都是，人人都可以在家里吃的一種飲食方式，到底在哪方面讓它受到大家的追捧呢？我懷著好奇的心情翻開了這本書。

首先，本人不是文科畢業，不會用什么華麗的語言來表述自己的感受。還是從理論角度來談談我的感想吧。

剛看完作者的自序，先不評論該火鍋店的管理模式怎樣怎樣。從張勇對作者提出寫書的三個條件可以看出海底撈的老板決對懂得廣告的效應，商業頭腦非常的靈活。反問下自己，如果沒有這本書，我會不會知道海底撈？決對不會，因為重慶根本還沒有這家店，重慶最火的火鍋店是秦媽火鍋之類的。但這本書出了以后呢？相對會，為什么這么說，因為百度后發現這本書在網絡上傳的太火了，就算我不知道海底撈是火鍋店，但我起碼對這三個字有了印象，如果我再進一步看到這本書，我相信海底撈如果真的有了這家店后，我肯定會去嘗一下，體驗一下。所以，我不得不說，海底撈你贏了。

本書和其它管理學方面的書不太一樣。全是引用了一段一段企業員工的自身經歷及感受來解讀其管理模式。其中談到最多的就是“平等的人權和尊嚴”，強調了農民工也有尊嚴，也可以參與到企業的管理當中來。書中常提到的火鍋店中最基層的服務員可以決定客人的免單權、加菜權等，這是一般的企業管理授權所達不到的層次。這種授權建立在領導對屬下的決對信任.很多人認為，可以學習這種授權應用到自己公司的制度上去。但我認為這種授權不是一定要授權到基層一線員工的，書中提到，給服務人員這種授權，也是建立在他們相互之間的自律性，各自服務的范圍都有別人在看著，人自身的羞愧感和責任感會把自己變的自律。試試用到我們公司吧，員工很多時間都是自己單獨去服務，這種無人監管的時候是私心膨脹最大的時候，員工之間相互協作缺乏信任,做事相互推委,以至于事情一拖再拖,到最后基本沒完成.，當一人有了這種風氣之后，久而久之，公司利益不復存在,這是很危險的后果。

書中另外一點我覺得值得我們公司學習的地方就是創新力?？纯慈思乙粋€火鍋店的員工發明出多少種讓人覺得很平常很實用但又沒想到的東西。反思一下我們自己在自己的公司、自己的部門出現了瓶頸、難題的時候是怎么解決的？是部門成員坐在一起大家一起討論解決，還是自己獨斷獨行來解決，還是等待著領導來幫你解決？官僚思想在公司最為嚴重，做一切事情都為了自身利益。正是這種思想，限制了我們公司的發展。當新的想法提

出來的時候，沒有往好的地方去想，只是想著如果不改變現狀，如果把這種理論反駁掉。但自己有沒有想過，就算這個想法不能實現，但其中肯定有可以借鑒的地方。假如部門業績不理想，集合大家東說說西說說，有用嗎？我覺得沒用，因為我們做事情總喜歡拖,總喜歡推.為什么不和自己部門的員工討論下?了解下員工的想法，了解下基層員工所知道的客戶需求，你可能會從中發現讓你意想不到的辦法。學學海底撈，只給部門、站點、分公司設立業績指標，超越對象。

最后要學習的，我認為就是那個經典的“麻將精神”。這種精神不論應用到哪個公司我覺得都非常適用。這種精神抓住的就是人心，讓公司全體上下有一種責任感，輸了要求“加班”，贏了不好意思不跟著“加班”，“加班”后很少有人抱怨,工作過程中也不會有人抱怨工作環境.其實多關心員工,多了解員工的想法,能即使的處理員工的部分要求.我相信雙方的信任感會進一步加深.總而言之，我自己理解的管理是藝術，不是科學，不是數學公式,不是推委和拖拉。當你看到這種好的、優秀的管理模式時，不是一味的套用到自己的公司，部門中去。一定要理解別人這種管理模式的優秀在哪，應該取哪部分用到我們公司的哪個部門。同時在執行的過程中會不會出現更多新的問題。出現問題如何快速解決.這都是我們所思考的地方.海底撈,你學不會.機場:姚力立

第五篇：讀《海底撈》有感

讀《海底撈》有感

2011年7月，本部門領導發動員工讀《海底撈你學不會》。

在這之前，我從未度過這類企業書系，讀了之后不得不感嘆海底撈的管理方法和它獨到的企業文化，張勇把儒家思想“德治”和“人治”發揮到了極致，他是一位成功的企業家。

海底撈是一家連鎖火鍋店，餐飲業競爭的是口味，當口味的差異不明顯的時候，服務的差異顯得尤為重要。怎么才能讓員工盡心盡力為公司賣力，為顧客服務？要做到這點真的很難，但是張勇做到了，那就是讓員工有幸福感，把公司當成是自己的家，讓他們覺得他們是企業的主人，誰都會對自己的家盡心盡力，努力工作的。

海底撈的員工大多都是從農村來的貧苦孩子，他們孤身一人來到大城市，會覺得孤單，想家。但是海底撈卻給這些員工提供了家的生活條件和工作環境，領導對他們關懷備至，員工之間互相幫忙、關心，讓他們感受到了家庭的溫暖，誰會去計較對家付出的多少。那個環境成長起來的人比較能吃苦耐勞，懂得知恩圖報，正是因為如此，張勇敢去實踐放心的授權吧。

表現好的員工，還給父母發獎金，這個我還是第一次聽說！這種鼓勵先進的管理方式一方面讓員工家庭受益，另一方面還可以起到讓父母替他們管教員工的作用。企業把員工的親人當成是企業的一種后方支持,所以員工會一心撲在工作上。海底撈把員工視為姐妹手足，員工自然把海底撈當做心肝寶貝來呵護！

“顧客至上”,在中國服務性行業中都把它當成核心,而真正能做到的有多少？領導都要求員工做到這點，但是又有多少員工能夠做到這些呢！現在由于員工服務態度不好，而與顧客發生爭執的現象也是屢見不鮮。而海底撈的領導能夠做到讓員工把企業當成第二個家，對顧客自然就能做到“顧客至上”。