第一篇：蒲中平 讀《海底撈》有感

讀“海底撈”之感想

初聞《海底撈你學不會》不禁感到疑惑，“海底撈”是什么？有什么值得學習？為什么又學不會？經過仔細閱讀，我終于明白作者為什么敢說“海底撈你學不會”！海底撈雖然只是火鍋店，可是能將火鍋店做成品牌并且能在餐飲業獨占鰲頭，確實有很多地方值得我們借鑒和學習，尤其是海底撈的服務理念和管理理念！

閱讀“海底撈”使我認識到了什么是服務意識，服務意識就是全體員工在與企業利益相關的人或企業的交往中所體現的為其提供熱情、周到、主動的服務的欲望和意識。即自覺主動做好服務工作的一種觀念和愿望。不管是什么行業，都知道要為顧客提供優質服務，讓顧客滿意，可是說起來容易，真正做到的又有多少呢？服務不是一句空話，它需要員工用心的、實實在在的去做！從“海底撈”中，我們不難看出，海底撈之所以這么火爆正是因為他的員工熱情主動的為顧客提供了周到的服務，得到了顧客的好感，增加了顧客的回頭率！而對于我們血漿站來說，為獻漿員提供最優質的服務更是必要的，獻漿員對于漿站的滿意程度將直接影響到漿站的采漿量，只有讓獻漿員感到漿站家一般的關懷，他們才能常來獻漿、才能帶動更多的人參與到獻血漿的隊伍中來！那么要如何讓員工主動用心的為獻漿員服務呢？那就要充分調動每位員工的主動性，激發出每一名員工的工作熱情和潛能，這才是漿站成功的靈魂。要讓員工感到漿站是自己的家，漿站的發展就是自家的發展才能用心的為漿站的發展貢獻自己的力量！海底撈的管理理念也很新穎，他們給予員工充分的信任，放權于員工，讓每名員工都成為企業的管理者。并且，在給員工充分放權的同時，他們還為員工提供發展平臺，給員工以動力，尤其是為這些“三無”員工打開了一扇通往成功之門，讓他們相信通過努力他們就會成功。在海底撈，各級干部的選拔一不看學歷、二不看關系，只看能力，你有能力就能得到重用，海底撈中很多的管理階層都是“三無”人員，因為他們有能力，所以得到企業的任用！每一個企業都有自己的一套管理規定和流程，海底撈也不例外，但是在執行過程中，海底撈始終秉承著公平公正的原則，不袒護，不講情面，在員工中形成了一種健康的環境和氛圍。而且在海底撈中，員工之間、崗位之間都能互相配合，互相幫助，對待工作不推諉、不拖拉，對于自己分外的工作都能主動幫忙！對于漿站來講，這些優秀的經驗就是我們應該從海底撈身上學到的，要想辦法讓員工像海底撈員工那般快樂地工作！才能發揮每位員工的潛能，把我們的漿站建設、發展的更好！

我相信只要我們共同努力，必定能讓我們的漿站發展的紅紅火火！

蒲中平

2012-1-15

第二篇：讀海底撈有感

讀海底撈心得體會

《海底撈你學不會》這本書一時之間風靡了市場，許許多多的大型公司、企業展開了一股學習風暴，而今年的8月，我們公司也迎來了這股風暴。

海底撈是一家以經營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營餐飲民營企業。在十幾年的時間里，發展成為了一個擁有50多家直營店的公司，而《海底撈你學不會》這本書正是圍繞著海底撈這十幾年來所走過的、所經歷的而寫。

通過閱讀，使我們了解到海底撈的員工的樸質。說海底撈人質樸，可能跟他們絕大多數來自貧窮的農村有一定關系。當然，我們也是在農村長大的，對鄉土鄉情有很深的感受。那個環境成長起來的人比較能吃苦耐勞，懂得知恩圖報，對此深有感觸，不僅是我們，我想來至三五三七廠的所有人都會深有感觸吧！

除此之外海底撈的員工在工作時都十分的有積極性，因為他們感受到了家的溫暖。“養而不愛如養豬，愛而不敬如養狗。而人呢，只給吃和愛是不夠的，還需要尊敬”。在海底撈無論從工資、住宿、生病、父母還是員工的子女教育等等可能引起員工擔憂的一切問題，海底撈全部都能想到位，而且超過員工的預想，徹底解決員工的后顧之憂，給員工安全感。例如書中說到的：海底撈的管理者把員工當成自己的家人，自己的家人在北京打工，你舍得讓他們住在陰冷的地下室嗎？不會！所以海底撈的員工宿舍都是正規住宅，空調、暖氣、電視、電話、免費上網，一樣也不少，人均不小于6平方米，離店面走路不

超過20分鐘。還有專門的宿舍阿姨負責打掃衛生，換洗被單。冬天沒來暖氣的日子，每人還有公司配發的熱水袋，甚至晚上有專人負責灌熱水，這個是不是只有在家時媽媽才會想到做到的？只有員工在組織里擁有了安全感，幸福感就增強，心就會穩定下來，就開始對組織忠誠，而這種忠誠就像對家的忠誠，試問：當你為家為而奮斗、去拼搏時，你還會不盡心、不積極么。

第三，他們勇于創新，因為信任。在海底撈的服務員人人都有送一個菜的權力，還有打折權和免單權。在很多飯店，這個權力是大堂經理或領班才有的。這種授權，其實就是對員工的最大信任和尊敬。人一旦被信任了，就有了責任感，有了責任感，什么事情不能辦好？ 通過半月來對此書的學習，我們認為，關鍵是要學習海底撈取得驚人成功這個表象內含的本質和精髓，那就是尊重員工、信任員工、善待員工、感動服務、共享進步。

勐捧財務室

2011年9月16日

第三篇：讀海底撈有感（最終版）

讀<<海底撈>> 有感

當聽到海底撈這時，剛開始還以為又是什么新一代網絡潮語，后來下載電子版看后發現，原來海底撈是一家火鍋店。一本寫火鍋店的書為什么這么火呢？現在火鍋店到處都是，人人都可以在家里吃的一種飲食方式，到底在哪方面讓它受到大家的追捧呢？我懷著好奇的心情翻開了這本書。

首先，本人不是文科畢業，不會用什么華麗的語言來表述自己的感受。還是從理論角度來談談我的感想吧。

剛看完作者的自序，先不評論該火鍋店的管理模式怎樣怎樣。從張勇對作者提出寫書的三個條件可以看出海底撈的老板決對懂得廣告的效應，商業頭腦非常的靈活。反問下自己，如果沒有這本書，我會不會知道海底撈？決對不會，因為重慶根本還沒有這家店，重慶最火的火鍋店是秦媽火鍋之類的。但這本書出了以后呢？相對會，為什么這么說，因為百度后發現這本書在網絡上傳的太火了，就算我不知道海底撈是火鍋店，但我起碼對這三個字有了印象，如果我再進一步看到這本書，我相信海底撈如果真的有了這家店后，我肯定會去嘗一下，體驗一下。所以，我不得不說，海底撈你贏了。

本書和其它管理學方面的書不太一樣。全是引用了一段一段企業員工的自身經歷及感受來解讀其管理模式。其中談到最多的就是“平等的人權和尊嚴”，強調了農民工也有尊嚴，也可以參與到企業的管理當中來。書中常提到的火鍋店中最基層的服務員可以決定客人的免單權、加菜權等，這是一般的企業管理授權所達不到的層次。這種授權建立在領導對屬下的決對信任.很多人認為，可以學習這種授權應用到自己公司的制度上去。但我認為這種授權不是一定要授權到基層一線員工的，書中提到，給服務人員這種授權，也是建立在他們相互之間的自律性，各自服務的范圍都有別人在看著，人自身的羞愧感和責任感會把自己變的自律。試試用到我們公司吧，員工很多時間都是自己單獨去服務，這種無人監管的時候是私心膨脹最大的時候，員工之間相互協作缺乏信任,做事相互推委,以至于事情一拖再拖,到最后基本沒完成.，當一人有了這種風氣之后，久而久之，公司利益不復存在,這是很危險的后果。

書中另外一點我覺得值得我們公司學習的地方就是創新力。看看人家一個火鍋店的員工發明出多少種讓人覺得很平常很實用但又沒想到的東西。反思一下我們自己在自己的公司、自己的部門出現了瓶頸、難題的時候是怎么解決的？是部門成員坐在一起大家一起討論解決，還是自己獨斷獨行來解決，還是等待著領導來幫你解決？官僚思想在公司最為嚴重，做一切事情都為了自身利益。正是這種思想，限制了我們公司的發展。當新的想法提

出來的時候，沒有往好的地方去想，只是想著如果不改變現狀，如果把這種理論反駁掉。但自己有沒有想過，就算這個想法不能實現，但其中肯定有可以借鑒的地方。假如部門業績不理想，集合大家東說說西說說，有用嗎？我覺得沒用，因為我們做事情總喜歡拖,總喜歡推.為什么不和自己部門的員工討論下?了解下員工的想法，了解下基層員工所知道的客戶需求，你可能會從中發現讓你意想不到的辦法。學學海底撈，只給部門、站點、分公司設立業績指標，超越對象。

最后要學習的，我認為就是那個經典的“麻將精神”。這種精神不論應用到哪個公司我覺得都非常適用。這種精神抓住的就是人心，讓公司全體上下有一種責任感，輸了要求“加班”，贏了不好意思不跟著“加班”，“加班”后很少有人抱怨,工作過程中也不會有人抱怨工作環境.其實多關心員工,多了解員工的想法,能即使的處理員工的部分要求.我相信雙方的信任感會進一步加深.總而言之，我自己理解的管理是藝術，不是科學，不是數學公式,不是推委和拖拉。當你看到這種好的、優秀的管理模式時，不是一味的套用到自己的公司，部門中去。一定要理解別人這種管理模式的優秀在哪，應該取哪部分用到我們公司的哪個部門。同時在執行的過程中會不會出現更多新的問題。出現問題如何快速解決.這都是我們所思考的地方.海底撈,你學不會.機場:姚力立

第四篇：讀《海底撈》有感

讀《海底撈》有感

2011年7月，本部門領導發動員工讀《海底撈你學不會》。

在這之前，我從未度過這類企業書系，讀了之后不得不感嘆海底撈的管理方法和它獨到的企業文化，張勇把儒家思想“德治”和“人治”發揮到了極致，他是一位成功的企業家。

海底撈是一家連鎖火鍋店，餐飲業競爭的是口味，當口味的差異不明顯的時候，服務的差異顯得尤為重要。怎么才能讓員工盡心盡力為公司賣力，為顧客服務？要做到這點真的很難，但是張勇做到了，那就是讓員工有幸福感，把公司當成是自己的家，讓他們覺得他們是企業的主人，誰都會對自己的家盡心盡力，努力工作的。

海底撈的員工大多都是從農村來的貧苦孩子，他們孤身一人來到大城市，會覺得孤單，想家。但是海底撈卻給這些員工提供了家的生活條件和工作環境，領導對他們關懷備至，員工之間互相幫忙、關心，讓他們感受到了家庭的溫暖，誰會去計較對家付出的多少。那個環境成長起來的人比較能吃苦耐勞，懂得知恩圖報，正是因為如此，張勇敢去實踐放心的授權吧。

表現好的員工，還給父母發獎金，這個我還是第一次聽說！這種鼓勵先進的管理方式一方面讓員工家庭受益，另一方面還可以起到讓父母替他們管教員工的作用。企業把員工的親人當成是企業的一種后方支持,所以員工會一心撲在工作上。海底撈把員工視為姐妹手足，員工自然把海底撈當做心肝寶貝來呵護！

“顧客至上”,在中國服務性行業中都把它當成核心,而真正能做到的有多少？領導都要求員工做到這點，但是又有多少員工能夠做到這些呢！現在由于員工服務態度不好，而與顧客發生爭執的現象也是屢見不鮮。而海底撈的領導能夠做到讓員工把企業當成第二個家，對顧客自然就能做到“顧客至上”。

第五篇：海底撈有感

讀《海底撈你學不會》有感

讀完《海底撈你學不會》這根本書，感受特深寫這段文字，真不知道從哪里開始寫起。首先，看完這本書讓我徹底的被海底撈員工的精神折服了，為了公司他們可以不要自己的性命去和別人拼命，為了公司他們可以沒有半點怨言的付出自己的所有資金，為了公司他們可以放棄和家人的團聚，為了公司他們可以去跳樓等等。試問在哪一家公司當中有這么忠實忠誠不要生命的員工（目前我沒有見到）。真的當我看完第二章的時候我真的好想自己去到海底撈體驗下。其次，我很羨慕海底撈的員工，羨慕他們用自己的雙手改變了自己的命運，用自己的勤勞創造出了奇跡，創造了所有企業無法復制的海底撈。海底撈的大部分員工都是文化比較低的人群，他們在海底撈種享受這“白領”的待遇，在海底撈享受著所有餐飲公司無法比擬的看待“被當做人看”，他們在海底撈享受著自己的權利，一個老板的權利。

再者，海底撈這本書讓我認識到了作為一名合格的員工并不是那么的容易，在海底撈工作你首先要創新，怎么才能夠創新呢？我覺得海底撈這本書中說的一句話很好，當你用心時你才可以創新，因為只有用心管理你的大腦時你的大腦才能去創新，你的創新才是無窮的，那么為什么要創新呢？只有創新企業才能進步，你才能在這個社會中生存下去，那么結合到我現在的工作中，我覺得也是一樣的，只有你用心的時候你才可以真正的去為了解決一個客戶的問題而想盡辦法，辦法想盡的去工作，那樣我們才有可能拿到成果。所以我覺得工作沒有做好并不是工作有什么問題，而是我們沒有用心，沒有去創新，我也堅信當一個人用心的時候是沒有什么事情辦不成功的。海底撈當中給我最為感觸也是我以后要做到的一點就是，用一個“打麻將”的精神參與工作，我也相信這是很多人要學習的一點，當一個人能夠運用“打麻將”的精神從事到工作的話，那么他們肯定是非常用心的一個人了，那么他們的前途更加是無限。

最后，我想給大家說一說海底撈你學不會為什么學不會呢？（個人的一些理解）

一． 海底撈的員工都把海底撈當成了家

在海底撈當中員工住的是和大都市中白領住的一樣的房子，他們的家人享受這海底撈的“養老保險”。海底撈為員工創造了一個和諧的大家庭，你可以去做“家長”的計劃，只要你達到了做“家長”的能力你培養到了你能組建一個家庭的人了，那么你就是這個家庭的“家長”

我記得書中說過一段話說的非常好，大概意思就是，家是最為能夠刺痛中國人神經的一個話題，當有人如果侵犯了你的家的時候，你肯定是會和他拼命的。其實就是因為海底撈給了員工一個家的感覺，因此海底撈的員工都是在為家工作，那么誰會在為家工作的時候偷懶，不用心呢？所以，很多公司都去挖墻腳，挖海底撈的員工，可怎么也挖不去，就一個普通的服務員都挖不去。即使挖去了也不能達到他們的所想要的一切。

在現在的很多企業中經常看到很多人跳槽，其實當中很多的人原因就是因為企業給他們的感覺找不到。

那么在此我有一個很大的疑惑，就是怎么樣才能夠讓企業的員工能夠擁有“家”的感覺呢？只是簡單提供住宿，和晉升空間，看望生病中的你，給家人福利嗎？我覺得不應該只是這一些，應該還有更多的一些東西。但我不是很明確。

二． 海底撈的信任（張總的魄力）

在海底撈當中張總有一句話，用人不疑，疑人不用。他信任員工信任到100萬以下的開支他從來都不簽字，服務員都有給客戶免單的權利。

許多的企業都說疑人不用，用人不疑，但真正做到的又有多少呢？

那么在海底撈中，所有的人能夠將張總看做是“神”這是為什么呢？就是他們之間的信任，張總說什么就是什么，即使錯了員工也會照章行事的。可是在現在的企業中很多企業都是說非常信任莫莫莫員工，信任老板，可是都做不到。一 我個人認為就是他們之間的信任度不夠，二 就是老板給員工的放權（很多企業是做到了“放權”，可真正到了決策的時候還是老板，因此員工覺得得不到尊重），所以就被大家認為是疑人了。

三． 海底撈的管理

海底撈的管理當中有個就是晉升的機制：員工的晉升必須從基本的服務員做起，當中還有一個開店的要求，就是只有你培養出來了符合開一家新店的人數以后你才可以開新店，你才可以帶領下一個店長。

我覺得這個就非常的好，你要去管理別人，首先你得知道在那個崗位應該做什么，怎么做才是對的。所以必須從底層做起來，你才能夠讓別人信服于你。另外要是我們培養不出合格的人才，那么我們規模擴大了，我們的服務就要變質，那么我們就要流失客戶，我們就要失去客戶的信任，所以，我覺得這兩點是海底撈非常好的一個體制，也是一般的公司學習不來的東西。

那么在現在很多的求職者中，我覺得很多人都會犯這樣的錯誤，去一個公司面試，就想從事管理的工作，可是你熟悉公司的文化，你熟悉公司的業務流程嗎？你熟悉那一塊是要特別要注意的細節嗎？不知道的，一切都不知道，那你怎樣能做到合格的領導者呢？所以我們需要的是虛心，認真，踏實的做事，從基層一點一滴的做起，相信只要你是金子在那都會發光的。

四． 學習者學習的是什么

其實這一段文字是黃老師自己的看法，我非常的同意這一點，所以拿出來跟大家分享，我們一些企業的管理者去海底撈學習，他們學習什么呢? 學習管理，可是管理是一門藝術還是科學呢？

如果是藝術，藝術你怎么能學的會呢？

如果是科學，那管理者豈不都應該是MBA畢業者了，可是現實中又有幾個管理者是MBA畢業者呢？

所以，管理應該是一門藝術，既然是一門藝術，他就有自己獨特的的創新，有自己的風格，有自己的感情，所以，你別人怎么去學習你都學不會別人的管理風格。

除了這些感受之外呢，我還有一點心得體會想和大家分享一下，那么就是張總的考核標準。他不是考核利潤而是考核：一客戶的滿意度，二是考核員工的積極性，三是考核干部的培養。其實通過這三個方面的考核也就完全達到了利潤的考核，員工積極了那么客戶就滿意了，干部培養的多了那么公司的規模也就擴大了，所以我覺得其實是通過這三個考核標準去實現利潤的考核。

那么我就覺得我們公司的考核制度：我們應該去考核員工在實際工作中的一、意向客戶，二、拜訪量。其實也是一樣的，只有我們的意向客戶，拜訪量考核達標了，那我們的業績也就出來了，所以是通過這兩方面的考核達到業績的考核。

楊寶剛

2011.6.24