第一篇：讀《海底撈你學(xué)不會》有感

讀《海底撈你學(xué)不會》有感

提起海底撈，去過他們店的顧客有幾個最直觀的感覺：第一，顧客多，排隊兩個小時去吃上一頓火鍋很常見；第二；服務(wù)好，筷子的長度讓人燙不到手，有專門供勺子搭著的鉤；排隊時還有人幫你擦鞋，飯桌上剛準(zhǔn)備做手勢，服務(wù)員小妹已經(jīng)心領(lǐng)神會地跑過來了；第三，服務(wù)員總是保持微笑。

海底撈成功的奧秘在哪里？我認(rèn)為黃鐵鷹的總結(jié)重點在一段話：養(yǎng)而不愛如養(yǎng)豬，愛而不敬如養(yǎng)狗。而人呢，只給吃喝愛是不夠的，還需要尊敬。什么是對人的尊敬？見老板鞠躬給領(lǐng)導(dǎo)鼓掌？那是對地位和權(quán)力的尊敬。對人的尊敬是信任。信任你的操守，就不會把你當(dāng)賊防；信任你的能力，就會把重要的事情委托給你。人被信任了，才會有責(zé)任感。而信任的唯一標(biāo)志就是授權(quán)—海底撈給予火鍋店的普通員工物質(zhì)回報，還給他們“信任”與“授權(quán)”，讓他們一同收獲幸福感和成就感。

通過讀完這本書后，今天我要和大家分享的是“人”這個話題。寶貝當(dāng)家的大多數(shù)員工都是80，90后剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生。他們是一群富有激情和熱情的青年，同時有很強的自我意識，很多人都會說現(xiàn)在的80、90后沒有責(zé)任感，脾氣大，有時候說輕了不管用，說重了就撂挑子不干了。我認(rèn)為應(yīng)該在“贏得80、90后的心”這個問題上下功夫。

1、我覺得應(yīng)該讓員工感到幸福，喜歡上企業(yè)了，他才能長久在企業(yè)工作下去，總結(jié)來就是“通過關(guān)愛員工留住人。”作為用人方的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)自己的企業(yè)文化，增加個體的主人翁意識，培養(yǎng)職場人的歸屬感，并為員工創(chuàng)造一個好的工作環(huán)境。

2、溝通的方式要與時具進。“說真話，別打官腔，尊重他們”選擇直接溝通的方式，不要過于拐彎抹角，采用一些新式的方式進行溝通，如qq、郵件等。不要發(fā)號施令的去溝通，采用關(guān)懷、平等尊重的方式對他們進行溝通。

3、領(lǐng)導(dǎo)的威力魅力當(dāng)先。員工反感喜歡訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)。他們需要一個關(guān)懷、尊重他們的領(lǐng)導(dǎo)，對于他們的管理需要采用更多的激勵方式，所以這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要努力的將自己樹立成為一個有號召力的領(lǐng)導(dǎo)，提升自己的魅力。

4、管理好他們的小情緒。有時候員工的小情緒會給管理者帶來麻煩，而有時處理不好，則容易“雞飛蛋打”。所以要注意管理的技巧。多采用鼓勵式的而非譴責(zé)式的管理方法。如多引導(dǎo)。以朋友的身份談心，夸獎等。可以用老師、同事、朋友等多重身份加以正確的引導(dǎo)。不要一味的去追求他們?nèi)ミm應(yīng)自己，而要采用主動的方式去適應(yīng)他們。但是適應(yīng)不是遷就，而是原則性的開放與融合入。

5、對員工的績效、薪酬等方面進行合理管理，給職場人一個良好的發(fā)展空間，進而為員工構(gòu)建一個完整的支持系統(tǒng)，培養(yǎng)和提升他們的職場幸福感。從員工的心理需要和個性優(yōu)勢出發(fā)，為員工提供有挑戰(zhàn)性并兼顧愉悅性的工作，從而營造出和諧的團隊氛圍，使員工對企業(yè)有一種歸屬感并能在企業(yè)工作環(huán)境中實現(xiàn)自我的人生價值，同時又能在工作中感受到自由、充實和樂趣。

最后將創(chuàng)造幸福員工的秘訣分享給大家，這些秘訣雖然看似簡單，但是招招都能出奇制勝：

·讓他們參與（因為你無法單打獨斗）。·對他們友善（一開始就聘用友善的員工）。

·慷慨地對他們表示認(rèn)同（且不止是在金錢方面—但也別太吝嗇）。

·向他們灌輸自豪感（當(dāng)他們?yōu)樽约旱墓ぷ饕詾楹罆r，會表現(xiàn)得更加富有成效）。·信任他們（他們應(yīng)該得到你的信任，并將更加努力漂亮地完成工作，以繼續(xù)贏得這種信任感）。

第二篇：讀《海底撈你學(xué)不會》有感

讀《海底撈你學(xué)不會》有感

海底撈，學(xué)不會，為什么學(xué)不會？因為她的服務(wù)，她的理念，她的草根性，她的人才選拔機制，她的考核方法，她的種種，都是獨特的，任何一個服務(wù)行業(yè)都很難學(xué)會。

王石在序里引用了IBM前總裁的一句話：企業(yè)的思想、精神、目標(biāo)相對企業(yè)的極速資源、企業(yè)結(jié)構(gòu)、發(fā)明創(chuàng)造重要的多。這句話闡述了學(xué)習(xí)海底撈的根本問題。

看這本書之前，在微博上看到有網(wǎng)友說，他們的員工看這本書的時候曾幾次痛哭不已，現(xiàn)在看完了，我才徹底相信，這確實是真的。黃鐵鷹老師寫這本書的時候并沒有特意的去煽情，她的每一個故事都讓人感動，為什么？也許她觸碰到了我們內(nèi)心最深處的某些神經(jīng)罷。孟子說：君之視臣如手足，則臣視君如腹心；君之視如犬馬，則臣視君如國人；君之視臣如土芥，則臣視君如寇仇。

無論我們學(xué)習(xí)海底撈的什么，都不可能把她的精髓學(xué)到，我們學(xué)習(xí)她的服務(wù)、她的信任、她的善良，都只是皮毛而已，只有懂得了她的信念，懂得了最核心的思想，才算是真正意義上的學(xué)習(xí)，其他，只能叫模仿。

她經(jīng)過多年的發(fā)展，她的理念已經(jīng)形成了一種企業(yè)文化，深入人心的企業(yè)文化，平等、分享、包容、互助、信任、尊重，這些都不是說學(xué)就能學(xué)到的，張勇敢為他人所不敢為，他創(chuàng)造出了一個獨特的企業(yè)文化，一個獨特的海底撈。

在海底撈的世界，一切仿佛都顛倒過來了：員工幾乎都是低學(xué)歷的農(nóng)村人；普通服務(wù)員有給客人免單的權(quán)利；讓外地的服務(wù)員住高檔的小區(qū)，而不是地下室。也許這只是海底撈的一部分，但就憑著這些，其他企業(yè)不會錄用的低學(xué)歷、農(nóng)村人，而且信任這些人，她做到了令現(xiàn)在任何一個火鍋企業(yè)都不得不把她放在眼里的一名強大的對手。“把他們當(dāng)人對待”，這不是說出來的，是做出來的，海底撈做到了。給別人打工，最需要的是什么，就是得到他人的信任和尊重。她充分尊重和信任員工，給員工以家的感覺，讓員工有充足的動力為海底撈這個大家庭做貢獻。書中說的一句話：“只有給家做事，才會不計得失，任勞任怨”，從充分的體現(xiàn)出來了，其他企業(yè)想從海底撈挖人，挖不動經(jīng)理就挖服務(wù)員，因為他們知道，就算是海底撈的普通服務(wù)員，在其他企業(yè)最次也是領(lǐng)班，但這樣其他企業(yè)還是很難從海底撈挖走員工。楊小麗多次被別人邀請去其他企業(yè)，而且待遇比在海底撈更好，她為什么不去？因為海底撈是楊小麗的家，即便是其他企業(yè)給她再高的待遇，那也不是家！

服務(wù)行業(yè)，就算對自己員工的待遇再好、尊重再高、信任再充分，沒有一流的服務(wù)也是行不通的，海底撈的服務(wù)可以說是一流的了，甚至可以說是“變態(tài)”。張勇常說“客人是一桌一桌抓起的”，怎么抓，用服務(wù)抓。海底撈的火鍋并不見得要比其他火鍋店要好吃很多，為什么海底撈總是顧客盈門，顧客為什么總是喜歡去海底撈吃火鍋？服務(wù)！去吃火鍋，更重要的是吃的是一種氣氛，一種氛圍，一種無微不至的關(guān)懷，一種上帝般的感覺，有誰去吃飯愿意吃一肚子氣回來呢？

張勇說過，我聘用的不是他們的雙手，而是他們的大腦。員工們用自己的大腦去為顧客服務(wù)，這種力量是任何雙手都無法匹敵的，員工們的智慧在慢慢的實踐中激發(fā)出來，這種力量是無窮無盡的。我想，海底撈在中國的火鍋行業(yè)將繼續(xù)獨樹一幟的發(fā)展壯大下去。

第三篇：讀《海底撈你學(xué)不會》有感

讀《海底撈你學(xué)不會》有感

這篇可能是我讀的這么多書，正正經(jīng)經(jīng)寫的第一篇讀后感。記的上小學(xué)的時候，老師讓寫讀后感，會是一件非常郁悶的事，郁悶的是可能這比公雞下蛋還難。這篇完全是讀完這本“質(zhì)樸”的書的一點真實的感想。

第一次聽到海底撈是在去年在十一店的時候，那時的情景我記得很清楚。在我們的生意不是很好，我們的店長大人聽說有一家叫海底撈的火鍋開到了漢陽，急的我們立馬就去打探敵情，不過是虛驚一場。現(xiàn)在我對海底撈的比以前可多多了，也開始理解那時華經(jīng)理的反應(yīng)了。

說這本書寫的質(zhì)樸，其實我更想表達的可能是這本書中描寫的海底撈人的質(zhì)樸。曾經(jīng)只看到過女生會因為看一場感人的電影，或一部言情的電視劇而落淚，沒想到，我在看這本書的時候也幾次眼睛自然的要往外涌。當(dāng)然，還是理智的沒有讓它流出來，怕會一發(fā)不可收拾。是什么能讓人如此感動？作者又憑什么說海底撈你學(xué)不會？

那為什么餐飲這么一個普通的行業(yè)，海底撈有什么真功夫，別人難以學(xué)去？

我覺得海底撈的十多年發(fā)展，已經(jīng)將上面說的海底撈人的質(zhì)樸，信任，學(xué)習(xí)等等形成了一種有效的企業(yè)文化，非常有特色。再加上把他們當(dāng)人看，等等各種管理中的細(xì)節(jié)，有效的結(jié)合起來，形成一股合力，變得更為強大。這些是外人或競爭對手無論是常去體驗他們的服務(wù)，學(xué)會他們的細(xì)節(jié)服務(wù)，擦皮鞋等等。都難以學(xué)走的。另外，還有他們海底撈人的一種認(rèn)識，在這里我能發(fā)揮如此之好，離開海底撈什么都不是。這充分說明了團隊的作用，不是簡簡單單挖走一個人能挖的走的。即使挖走他們的一支小團隊也沒有用。這種強大的內(nèi)因已經(jīng)在發(fā)揮有效的作用。

張勇的信任，鼓勵大家學(xué)習(xí)，以及這些質(zhì)樸的孩子們的感恩的心，再到海底撈好了，我們才能好，創(chuàng)造出成就之后，給團隊成員帶來的快樂，展現(xiàn)到臉上，流露出一種真誠的微笑，再到微笑服務(wù)中去，這已經(jīng)形成了一種良性循環(huán)，可能就像當(dāng)年，紅軍能用小米加步槍打倒敵人的飛機大炮一樣有力。這種良性循環(huán)慢慢的促進了一種更新鮮的血液流淌出來，那就是無形中激發(fā)著有頭腦人的積極創(chuàng)造與思考，讓他們不是在賣苦力，要讓他們用自己的大腦去為顧客服務(wù)，這是很有力量的武器。比如文中提到的那個用打麻將的精神去工作的案例，如此的經(jīng)典，如此的聰明，這些智慧只有在實踐上才能被激發(fā)出來。

第四篇：讀海底撈你學(xué)不會有感

讀《海底撈你學(xué)不會》有感

唐駿說：在中國的做管理，需要讓員工感受到做領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛，最好是讓他們有點“感動”，一旦員工被你“感動”了，那時表現(xiàn)出的對企業(yè)的熱愛才是真正的“文化”。

《海底撈你學(xué)不會》這本書講述的是董事長張勇創(chuàng)辦的四川海底撈餐飲股份有限公司，在確立的服務(wù)差異化戰(zhàn)略指導(dǎo)下，始終秉承服務(wù)至上，顧客至上的理念，以創(chuàng)新為核心，改變傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化，提倡個性化的特色服務(wù)，將用心服務(wù)作為基本經(jīng)營理念，為顧客提供貼心、溫心、舒心的服務(wù)，在管理上，倡導(dǎo)雙手改變命運的價值觀，為員工創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境，實施人性化和親情化的管理模式。海底撈不僅僅是感動了員工，而且通過員工感動了顧客，贏得了市場。我認(rèn)為，張勇是一位人力資源管理大師，能夠把一群在很多人眼中普通的“農(nóng)民工”打造成全中國學(xué)習(xí)和挖掘的人才，試想一下，在勞動強度明顯高于同行的火鍋行業(yè)，如果海底撈只有所謂的溫情，把員工當(dāng)所親人家人對待，但卻不給他們高于同行的工資，還能留得住那么多員工嗎？顯然不能，所以張勇很明白，對于對工資水平異常敏感的農(nóng)民工來說，讓他們多做一份事情，就要給予他們多一份的報酬。

管理者最難的事，是讓別人相信明天的大蛋糕會有自己的一份。人的欲望都是無限的，沒有公司能夠給足員工今天想要的一切，因此員工在拿今天的工資時，眼睛一定看著未來。如果他們對未來有信心，今天干的活兒就會多過今天的工資；反之，今天做的工作就會等于或少于今天的工資。張勇讓海底撈的員工們相信了，雙手能改變命運。

通過此書，我得到了幾點感悟：

一、做事之前先做人

張勇說：“我們無法要求每一個普通員工對海底撈保持絕對忠誠，處處為海底撈想，這不現(xiàn)實。只要他能對自己的家庭負(fù)責(zé)，為自己的生活和后代負(fù)責(zé)，那么他就會努力保住這份工作。”張勇很聰明，為了強化海底撈干部對家的責(zé)任感，海底撈每個月還給領(lǐng)班以上的員工父母們發(fā)一份工資。張勇“以人為本”的管理思維，很好的教會自己的員工，要做事之前必須先學(xué)會做人。

書上寫著：餐館的管理看似簡單，其實不然。餐館的服務(wù)是一個系統(tǒng)工程，從采購、后廚、前廳、門迎、保潔、收銀要一環(huán)扣一環(huán)；好的服務(wù)必須是各環(huán)節(jié)無縫對接，在分工的前提下，分工不分家。比如一個保潔員剛把衛(wèi)生清理完畢，正要去別的區(qū)域清理，這時恰巧有客人要加啤酒，可是附近沒有服務(wù)員。此時，保潔員是先放下本職工作，給客人拿酒？還是找正在別處忙著的服務(wù)員去拿？再比如，后廚的本職工作是做菜和傳菜，可是此時桌子上擺滿了客人吃剩下的殘羹剩飯，前廳的服務(wù)員忙不過來打掃時，后廚應(yīng)不應(yīng)該幫忙？這兩個例子代表了企業(yè)分工中最核心的問題—分工之后，如何配合？邊緣問題，誰負(fù)責(zé)？

海底撈上海五店的夏鵬飛很好的用打麻將的精神解釋了這個問題：“仔細(xì)想一想，其實打麻將包含了所有企業(yè)成功的精髓。任何工作都不是一個人單打獨斗，要的是集體配合。比如，你坐在我對面，你洗牌時，牌掉在我腳下，誰撿？當(dāng)然是我撿！因為早撿起來，早開局；早開局，我好早點贏錢。所以打麻將，不管誰掉了牌，都會有人盡快撿起來。”

二、把合適的人放到合適的崗位上去做合適的事情

海底撈的員工群體代表了農(nóng)民工群體，但在張勇的帶領(lǐng)下，我們看到的不僅僅是一個個農(nóng)民工，而是一個個有著高效執(zhí)行力的團隊。在平均學(xué)歷僅為初中生的團隊里，最后打造出了一批批“三無產(chǎn)品”的管理人員。這是在其他企業(yè)里很少出現(xiàn)的，很多人都說海底撈是一家好企業(yè)，但并不是說海底撈的員工流失率就很低，恰恰相反，海底撈作為服務(wù)性的餐飲行業(yè)，員工流失率和其他同行相比并不低。但是人員的流失卻并沒有制約海底撈的快速發(fā)展。這又是為什么？其實海底撈離職的員工大部分都是在試用期內(nèi)受不了海底撈的基本用人要求而自己離職的。有的是因為吃不了苦，有的是因為受不了氣等等。而吃苦耐勞，恰恰是海底撈員工最應(yīng)該具備的基本素質(zhì)，不具備這些素質(zhì)是會被海底撈淘汰的。而留下來的人，都是適合海底撈的人。針對這些人，海底撈從想了很多的辦法如何把這些適合的人留了下來。我們可以看到這些人留下來創(chuàng)造的業(yè)績，我們可以感受到這群人背后的源動力。由此可見，有些企業(yè)擔(dān)心新入職員工流失率過高其實是不必要的，在選人環(huán)節(jié)不可能達到100%準(zhǔn)確的前提下，在非企業(yè)管理因素造成負(fù)責(zé)效果的情況下，適當(dāng)?shù)奶蕴瓕ζ髽I(yè)反而是一件好事。還曾記得我國之前高校的模式是“嚴(yán)進嚴(yán)出”，在這種模式下我國的人才質(zhì)量都非常之高。這種“嚴(yán)進嚴(yán)出”的管理模式同樣適用于企業(yè)人才的選拔和培養(yǎng)，只有快速準(zhǔn)確的淘汰那些不適合的，才更有精力有效的對留下來的人進行培養(yǎng)，提升他們對企業(yè)的歸屬感和發(fā)揮他們的作用。這種模式，海底撈是這做的，也做到了。

三、增強員工的幸福感跟歸屬感

企業(yè)的歸屬感是員工長期留在企業(yè)的一個關(guān)鍵因素，企業(yè)留不留人，就看企業(yè)有沒有好的各方面另到員工認(rèn)為企業(yè)就是家，企業(yè)是他生活工作不可或缺的一部分。海底撈他做到了，他使他的員工感受到了家的溫暖，讓員工有幸福感，只有感覺幸福的員工才能長期視企業(yè)為家。用馬斯洛的五個需求層次理論基本上可以說明，企業(yè)關(guān)注到員工的不同時期的不同層次需求，員工才會有幸福感，才會對企業(yè)有真正的歸屬感。海底撈的員工工資水平不一定是行業(yè)最高的，但做的活和要求的標(biāo)準(zhǔn)卻是同行為最累最嚴(yán)格的，但員工們卻愿意和選擇留下，是因為在滿足了員工基本的物質(zhì)需求后，海底撈更重視對員工細(xì)致周到的人文關(guān)懷；他提供了良好的住宿條件、在細(xì)微關(guān)懷的宿舍阿姨照顧他們的生活、同事之間彼此的關(guān)心、公司領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)常家訪、生病后同事或領(lǐng)導(dǎo)的深厚關(guān)切、工作過程中上司的經(jīng)常指導(dǎo)和及時溝通等等這些，都是海底撈培養(yǎng)員工幸福感的特殊人情管理模式。

海底撈的晉升途徑就有三種：管理晉升、技術(shù)晉升、后勤晉升，管理晉升十個級別，技術(shù)晉升途徑有七個級別，就算是后勤晉升途徑也有六種級別，完善的晉升機制令海底撈的員工們可以看到希望，而且這種希望變成現(xiàn)實的案例就在自己身邊，30歲當(dāng)上副總經(jīng)理的楊小麗、6年時間從門童當(dāng)上大區(qū)經(jīng)理的袁華強、從做飯阿姨到小區(qū)經(jīng)理的謝英??這些人就在他們身邊，可以讓他們完全相信張勇所說的“雙手改變命運”絕對不是一句蒙人的口號。

四、與時俱進，不斷學(xué)習(xí)

人生就像騎單車，要想平衡就要不斷前進。一開始海底撈就像一座孤島，別看每天接待那么多顧客，那是在服務(wù)于別人，不是平等的交流。一個人每天在店里工作十幾個小時，晚上住集體宿舍，還跟同一群人交流，很容易封閉。為此，海底撈開始用制度強迫干部們走出去同外界接觸，比如，店經(jīng)理以上的干部，必須要到外面吃飯；每周要同客人吃一次飯，同客人交朋友、同客人一起玩；小區(qū)經(jīng)理都要去讀MBA，大區(qū)經(jīng)理都要去讀EMBA，費用全部由公司提供。促進了員工的學(xué)習(xí)，增強了見識。

海底撈的成功不是因為它的食品有多么吸引人，有多么好。而是它的企業(yè)文化充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮員工的主人翁精神。我想不管在那個企業(yè)，能讓員工堅信明天的大蛋糕也有自己的一份，相信都會揭盡全力去工作。當(dāng)今天的這個蛋糕在慢慢變大的過程中，領(lǐng)導(dǎo)如果能大方地多分給員工一些，讓員工從公司的發(fā)展壯大中得到實惠。這樣員工就看到了自己未來的希望，并且把自己未來的希望和公司未來的發(fā)展緊緊地聯(lián)系在了一起，員工就會堅信只要努力工作，為公司做出更大的貢獻。

五、“績效考核是把鋤頭”

《海底撈你學(xué)不會》里有這樣一句話令人印象深刻：“績效評估工具就是鋤頭，懂行的管理者拿到手里就能鏟草，不懂行的拿到手鏟的就是苗，張勇的心病是培養(yǎng)人。他要的人，不僅能用鋤頭，而且還要能分清苗和草”。這一句話很有哲理，他是提醒管理者不要把事情本末倒置，不能實現(xiàn)目的的任何方式都應(yīng)該摒棄，那些只為找方法而找的方法解決不了最根本問題，就不應(yīng)該堅持。所以張勇在海底撈的考核指標(biāo)里沒有加入利潤和收入的考核，所以海底撈把過程管理看得比結(jié)果更加重要。而現(xiàn)在大部分企業(yè)看的都是結(jié)果，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，這是海底撈與眾不同的管理模式。那么，究竟過程考核和結(jié)果考核哪個更有效？思來想去，終于明白還是哪個是本哪個是末的問題。好的過程產(chǎn)生好的結(jié)果，要想有好的結(jié)果，就必須抓整個過程，單單只重視結(jié)果，而不注重過程管理，必然產(chǎn)生不出好的結(jié)果。

以上就是我的感悟，通過不斷地學(xué)習(xí)，去發(fā)現(xiàn)所學(xué)專業(yè)的魅力跟知識，更好地提升自己的素質(zhì)。

第五篇：讀《海底撈你學(xué)不會》有感!

讀《海底撈你學(xué)不會》感

第一次在卓越網(wǎng)上買書《海底撈你學(xué)不會》,看后給人的感覺很別樣，很震撼。

第一次聽說海底撈是崔老師在課堂上給我們講他在海底撈就餐的經(jīng)歷。排隊就餐時有免費的水果，擦皮鞋，美甲，免費上網(wǎng)等活動，戴眼鏡的顧客進入餐廳服務(wù)員會送上眼鏡布，長頭發(fā)的女生會收到一個皮筋讓你綁頭發(fā)……

第一次接觸海底撈是暑假在網(wǎng)上找工作，看到了海底撈招聘的信息，雖然沒有得到這個工作，但是在北京“康師傅”的日子里經(jīng)常聽同事講海底撈的服務(wù)在整個北京城都很棒！

第一次看到海底撈的店面是在鄭州的東站建材市場附近。

海底撈這個名字到底意味著什么，我在想……

通過讀黃鐵鷹老師寫的《海底撈你學(xué)不會》讓我對海底撈有了更多的了解。海底撈這個餐飲行業(yè)的新寵兒，欲與“小肥羊”一比高下，近幾年甚至有超越小肥羊的趨勢，海底撈為什么會引來餐飲行業(yè)如此之大的熱捧，因為在海底撈有太多的不一樣。據(jù)不完全統(tǒng)計，全國排前十名的火鍋店有八家是四川和成都的火鍋，還有兩家是內(nèi)蒙古的小肥羊和小尾羊。四川和成都是火鍋的發(fā)源地，火鍋業(yè)競爭之激烈，可想而知。海底撈就誕生于四川簡陽。

海底撈的老總張勇，靠賣麻辣燙起家，在競爭激烈的火鍋行業(yè)不斷積累經(jīng)驗，1994年開了簡陽市第一家正規(guī)火鍋店，面對競爭，張勇總結(jié)出來靠服務(wù)打敗競爭者。

企業(yè)的管理方法可以總結(jié)為：制度，獎罰，理念，海底撈的制度是邊干邊實踐出來的，不在過程中生存，就在過程中死亡，有效的流程和制度絕不可能是先設(shè)計好，必須是邊干邊摸索出來。海代表海底撈遠大的目標(biāo)，底代表海底撈人做人的底線。

企業(yè)的關(guān)系有三種；顧客和企業(yè)，顧客與員工，員工與老板，在海底撈員工和顧客的地位同樣重要。海底撈的成功，在于總是把顧客的幸福和員工的幸福作為賺錢的前提，把聲譽放在第一位。在海底撈員工看到了自己以后未來的希望，他們堅信，只要我今天努力，我以后就有可能成功，因為在海底撈給予了員工公平的競爭的平臺，靠能力，靠勤奮換取未來，把學(xué)歷拋開，所以海底撈的服務(wù)員更加熱情真誠的為顧客服務(wù)。近年來不斷有大學(xué)生被海底撈所吸引，加入海底撈，但是在海底撈能堅持下來的為數(shù)不多，是因為與海底撈這個大群體不合嗎？還是不能適應(yīng)海底撈的繁重的工作，海底撈的生意出奇的好，工作量可想而知了，據(jù)說傳菜員都是兩手各端兩盤菜，一路小跑為顧客服務(wù)，自己曾做過火鍋傳菜員，段兩盤菜已經(jīng)很難了，更何況是小跑……

餐飲行業(yè)近些年來員工流失嚴(yán)重，離職原因；

工作缺乏成就感——看不到職業(yè)發(fā)展方向

物質(zhì)回報不盡如意

海底撈在這個方面做了很多改進，改善員工的生活條件，住宿，飲食，給員工提供更加公平的競爭平臺，提高工資幅度，鄭州西安1600.在北京1700，上海1800.除會計主管外，所有員工一律從服務(wù)生做起，實踐證明，從服務(wù)員做起的領(lǐng)導(dǎo)往往比空降的CEO要管用得多！

海底撈的服務(wù)員有打折，免單，加菜的權(quán)力，只要你認(rèn)為有可能，完全可以這樣做，或許在全國只有海底撈才敢這么做，也就是說海底撈的每個服務(wù)員都是經(jīng)理，因為只有經(jīng)理才有權(quán)力這么做。海底撈信任員工，信任的唯一標(biāo)志就是授

權(quán)。試想一下，我們在餐館吃飯，遇到飯菜質(zhì)量有問題，投訴給服務(wù)生，服務(wù)生在給經(jīng)理說明情況，這個過程本身就給我們消費者帶來了不愉快，給服務(wù)員授權(quán)，讓服務(wù)員有能力，有權(quán)力，在第一時間為顧客解決問題，比如，客人發(fā)現(xiàn)飯菜質(zhì)量不合格，很生氣，服務(wù)生有權(quán)力給客人換飯菜，打折，甚至是免單，這比服務(wù)生叫來經(jīng)理要快的多，客人也更容易接受，給服務(wù)員授權(quán)，讓服務(wù)員感覺公司信任自己，自己會更努力服務(wù)，客人從進店到離店，接觸最多的是服務(wù)員，服務(wù)員服務(wù)態(tài)度的好壞直接影響著顧客的滿意度。當(dāng)然，這個也有弊端，服務(wù)生利用不好這個權(quán)利會直接損害海底撈的利益，這更考驗著海底撈人的智慧。

海底撈招人恨簡單：符合海底撈標(biāo)準(zhǔn)的人——不怕吃苦的好人，只要你能吃苦，只要你夠努力，海底撈更你這個平臺讓你去展示，海底撈唯一的副總——楊曉麗，初中畢業(yè)，北京區(qū)的大區(qū)經(jīng)理——袁華強，中專畢業(yè)，海底撈最年輕的店長——林憶，16歲來海底撈打工，這些活生生的例子讓海底撈的員工堅信，只要付出總有回報。

火鍋行業(yè)其實需要更多的服務(wù)，因此服務(wù)更為重要，在低點，價格，和環(huán)境差不多的情況下，服務(wù)尤為重要。什么叫做好服務(wù)，顧客滿意，什么叫做滿意，讓顧客感動。海底撈火之后，同行去海底撈學(xué)習(xí)，吃飯，找茬，各行各業(yè)都在學(xué)習(xí)海底撈，我在康師傅打工時，公司也要求我們推出感動服務(wù)，給顧客鞠90度躬，記顧客姓名電話，每個月店經(jīng)理要做報表，其中一項就是這個月發(fā)生的感動服務(wù)事件，有時，店經(jīng)理就隨便寫，以應(yīng)付差事，感動服務(wù)在我們這里只是個形式，我們所處的環(huán)境不一樣，我們企業(yè)的文化不一樣，海底撈在康師傅面前算不得什么，但是海底撈的服務(wù)值得整個餐飲行業(yè)學(xué)習(xí)，不，各行各業(yè)學(xué)習(xí)，服務(wù)究竟意味著什么，中國人的服務(wù)意識又能打幾分，倘若跟我們周邊的國家日本，韓國比一比，中國人的服務(wù)意識就差的遠了。各行學(xué)習(xí)海底撈值得稱贊，但是我認(rèn)為每個企業(yè)不一樣，管理方法就不一定能適應(yīng)，馬云就不一定能管理好海底撈。在海底撈，服務(wù)員都知道客人是一桌一桌抓的。抓住每一個顧客，積少成多，海底撈把員工當(dāng)成家里人。讓大家把公司當(dāng)做家，更忠于這個企業(yè)，這應(yīng)該叫做親情化戰(zhàn)略吧！

任何餐館客人的滿意度其實都掌握在一線員工手里，因為他們接觸顧客最多，因此讓客人滿意最重要的是員工，因此老板必須讓員工滿意，員工滿意了才會顧客滿意，因此一定要善待員工。

通過讀海底撈，讓我明白讓人成熟的不是歲月，是經(jīng)歷；用雙手改變命運。不管昨天多么的不如意，何等失敗，都不重要，只要今天努力付出，明天才有結(jié)果。還記得其中一個員工說：靠墻，墻會倒，靠人，人會跑，靠父母，父母會老，靠自己最好。我的父母雖然沒有給我好的生活條件，但是他們把他們的所有的東西給了我們。

餐飲行業(yè)的五要素——價格，地點，環(huán)境，口味，服務(wù)。簡單的十個字說出了餐飲行業(yè)成功的精髓。

書上說海底撈的衛(wèi)生間很干凈，去過鳥巢的衛(wèi)生間，自己打掃過康師傅私房牛肉面的衛(wèi)生間，很想看看海底撈的衛(wèi)生間到底什么樣子。

海底撈告訴我，正確看待員工的流失，目光看長遠。員工流失屬正常現(xiàn)象，但是比例過大，你必須重視這件事情，不是員工的問題，就是這個公司一定出來問題！海底撈告訴我；什么是職業(yè)精神，就是把自己不喜歡做的事情做得比任何人都好。

海底撈老總說：我要把海底撈開到全國的每一個角落，做成中國火鍋的第一品牌。海底撈不考核利潤，考三類指標(biāo)，一是顧客的滿意度，二是員工的積極性，三是干部的培養(yǎng)。張勇說；在努力的人也需要機遇。我很贊同這句話，努力加機遇，明確的目標(biāo)，離成功就不遠了！如果你還想祖祖輩輩當(dāng)農(nóng)民！你可以不努力，可是如果你想改變命運，要不靠知識，要不靠雙手。

希望海底撈能越走越遠，希望自己能去體驗一下海底撈。

海底撈1994年成立，小肥羊1999年成立，不到20年，他們在火鍋行業(yè)站穩(wěn)了腳，一個人如果用20年的時間去做一件事，我相信我們都可以做的很好。我想用我以后的時間也去做一件事：讓我的家人幸福，讓我的家人能過上城里人的生活，改變父輩未完成的事情……