第一篇：人力資源循證決策對(duì)人力資源管理效能影響機(jī)制研究開題報(bào)告

人力資源循證決策對(duì)人力資源管理效能影響機(jī)制研究開題報(bào)告

21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的全新時(shí)代，我國(guó)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，我國(guó)國(guó)內(nèi)的企業(yè)僅需要面對(duì)來(lái)自國(guó)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而到了現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中時(shí)，我國(guó)國(guó)內(nèi)的企業(yè)不僅需要面對(duì)國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力，還需要面對(duì)來(lái)自國(guó)際上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。因此，這也在某種程度上促進(jìn)了我國(guó)企業(yè)管理工作的發(fā)展，同時(shí)推動(dòng)了我國(guó)人力資源管理模式的發(fā)展，促使我國(guó)相關(guān)工作者進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，尋找全新的思路來(lái)應(yīng)對(duì)日益激烈的挑戰(zhàn)。

結(jié)合現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，相關(guān)研究者提出，如果想要在當(dāng)下的環(huán)境中不斷提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，就必須對(duì)企業(yè)的人力資源施行合理化、科學(xué)化的管理工作，這樣可以提升企業(yè)整體的組織績(jī)效，人力資源的管理工作效果與企業(yè)在未來(lái)發(fā)展過(guò)程中各項(xiàng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)有著密不可分的關(guān)系。研究者認(rèn)為，目前的人力資源有著很多的特性，例如稀缺性、不可復(fù)制性以及靈活性等，這些特性都決定了人力資源管理工作的方向，在實(shí)際管理過(guò)程中，相關(guān)管理者必須對(duì)人力資源的這些特性進(jìn)行了解，并針對(duì)于這些特性為企業(yè)制定相關(guān)的管理措施。而對(duì)于人力資源管理部門對(duì)于企業(yè)人力資源的管理成果也就是其管理效能，其主要包括三大類測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，分別是企業(yè)人力資源的外部配比度、企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系、人力資源本身的效能。其中企業(yè)人自力資源外部的配比度主要就是對(duì)企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，人力資源所起到的執(zhí)行能力、組織能力以及應(yīng)對(duì)能力等多方面能力的表現(xiàn)，其主要強(qiáng)調(diào)人力資源與企業(yè)發(fā)展策略之間的關(guān)系。企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系指的是員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)程度，也就是在實(shí)際工作過(guò)程中，員工所能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)的效益，員工本身的職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)效果，同時(shí)還包括員工對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)可度。而人力資源本身的效能也是評(píng)價(jià)人力資源管理部門工作效能的重要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其內(nèi)容較多，囊括了員工在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的全部工作績(jī)效，屬于一類綜合性評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)。

循證決策的理論是在20世紀(jì)80年代提出的，其主要是以當(dāng)時(shí)已經(jīng)被大眾所關(guān)注的循證理論為基礎(chǔ)，其早期被應(yīng)用在教學(xué)領(lǐng)域、犯罪學(xué)領(lǐng)域、法學(xué)領(lǐng)域、醫(yī)學(xué)領(lǐng)域等多個(gè)方面，在近代時(shí)才被應(yīng)用在人力資源管理工作上，并極大程度地提高了人力資源管理部門的效能，因此部分研究者認(rèn)為應(yīng)該將這一理論在人力資源管理工作中進(jìn)行推廣。傳統(tǒng)的人力資源管理工作僅能夠?qū)ξ覈?guó)以往的企業(yè)人力資源進(jìn)行管理，在面對(duì)時(shí)下日趨復(fù)雜的人力資源競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，傳統(tǒng)的管理理念已經(jīng)無(wú)法滿足現(xiàn)代企業(yè)的需求。因此，為了更好地應(yīng)對(duì)現(xiàn)代日益復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，就應(yīng)該不斷對(duì)企業(yè)的管理模式進(jìn)行改革，進(jìn)而提升企業(yè)自身的管理能力和對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)判能力，穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展。循證決策一般是以證據(jù)作為討論的核心，其主要包括研究證據(jù)觀、個(gè)體經(jīng)驗(yàn)證據(jù)結(jié)合觀以及多重證據(jù)觀所組成。

其中研究證據(jù)管主要就是管理在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的過(guò)程中，其完全依據(jù)與科學(xué)化的管理證據(jù)來(lái)開展相關(guān)工作，并不會(huì)因個(gè)人主觀判斷和工作經(jīng)驗(yàn)而產(chǎn)生變化，這種管理方法是完全理性化的管理模式。個(gè)人經(jīng)驗(yàn)證據(jù)結(jié)合觀是將人力資源管理者多年的工作經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)化的證據(jù)相結(jié)合進(jìn)行的管理工作，這種管理模式能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人主觀意識(shí)和科學(xué)證據(jù)的結(jié)合，但是由于這種管理模式下，需要相關(guān)管理者自行對(duì)各類證據(jù)進(jìn)行主觀判斷，因此對(duì)于部分個(gè)人經(jīng)驗(yàn)較少的管理人員相對(duì)不適用。多重證據(jù)觀則指的是在按照科學(xué)化證據(jù)觀的基礎(chǔ)上，為人力資源管理者和提供幫助管理者對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)的經(jīng)驗(yàn)、證據(jù)等進(jìn)行判斷的綜合性數(shù)據(jù)，這類管理理念能夠?qū)崿F(xiàn)管理者對(duì)管理決策的綜合性考慮，并且根據(jù)相關(guān)證據(jù)因素的變化而進(jìn)行調(diào)整，大大提高了人力資源管理工作的靈活性。其要求相關(guān)管理者必須在得到4種以上的相關(guān)證據(jù)下才能夠進(jìn)行判斷，相對(duì)于前兩種證據(jù)觀，這種方法具有更好的全面性。

在以往的研究過(guò)程中，針對(duì)于循證決策理論與人力資源管理效能之間關(guān)系的研究較少，僅在近幾年中才對(duì)其進(jìn)行了系統(tǒng)性的研究。相關(guān)研究結(jié)果顯示，由于循證決策理論本身具有的特殊性，其對(duì)于在工作過(guò)程中的相關(guān)證據(jù)的更新有著較大的重視度，并以此作為工作的重點(diǎn)，這樣能夠較大程度地幫助企業(yè)獲得外部人力資源的支持，進(jìn)而能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而提升企業(yè)的整體管理效能。同時(shí)相關(guān)研究者還提出了決策承諾理論，即是接受決策并將其付諸實(shí)踐的工作者對(duì)于該項(xiàng)決策施行的效果，同時(shí)也可以表現(xiàn)企業(yè)對(duì)于該項(xiàng)決策在施行過(guò)程中的支持力度。由此可見(jiàn)，想要提高企業(yè)人力資源的循證決策效能，首先就需要提升執(zhí)行者的決策承諾效果，其三者之間具有著相輔相成的關(guān)系。

決策承諾在實(shí)際工作施行過(guò)程中一般會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題，首先，員工對(duì)于新變革的決策本身就具有著一定的抵觸心理，這使得新決策在施行的過(guò)程中難免會(huì)造成干擾，使得決策的承諾效果大打折扣，其后的發(fā)展過(guò)程中，執(zhí)行者可能會(huì)看到?jīng)Q策有利于自身發(fā)展的一面，因此增加了決策承諾效果，該項(xiàng)決策才能夠真正得以實(shí)施。其次，現(xiàn)代的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，人力資源部門在對(duì)相關(guān)決策施行的過(guò)程中，一個(gè)細(xì)小的失誤或延誤都可能會(huì)對(duì)決策承諾的效果造成一定的影響，因此在決策執(zhí)行過(guò)程中一定要提高決策承諾效果。第三，企業(yè)所進(jìn)行的各類決策之間都具有著一定的內(nèi)在聯(lián)系，在對(duì)于一項(xiàng)決策執(zhí)行的過(guò)程中出現(xiàn)承諾較低的情況，則可能會(huì)導(dǎo)致其后一系列的決策執(zhí)行出現(xiàn)障礙，并且會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)較大的影響。

二者之間的關(guān)系

根據(jù)研究顯示，人力資源循證決策和人力資源管理效能具有著正相關(guān)關(guān)系，從二者的基本理論上來(lái)看，人力資源循證決策就是強(qiáng)調(diào)以證據(jù)作為管理人力資源的依據(jù)，并指導(dǎo)相關(guān)員工對(duì)企業(yè)的決策進(jìn)行執(zhí)行。而人力資源管理效能也就是人力資源部門對(duì)于人力資源管理工作的開展效果，對(duì)于企業(yè)決策的完成效果。由此可見(jiàn)，如果人資資源循證決策模式能夠在企業(yè)內(nèi)部合理的開展，其所達(dá)到的效果即是人力資源管理效能的提高，也就可能提升企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

人力資源循證決策如何影響人力資源管理效能

在企業(yè)開展實(shí)際工作的過(guò)程中，企業(yè)的人力資源對(duì)于企業(yè)管理者決策的執(zhí)行能力也就反映了企業(yè)整體的人力資源管理效能。而為了提升企業(yè)人力資源管理的效能，就必須要將人力資源循證決策落到實(shí)處。首先，人力資源管理部門的人員必須要提高對(duì)于循證決策理論的認(rèn)知，并且提高管理人員自身的素質(zhì)，將這一理論落到實(shí)處。其次，企業(yè)的管理者也應(yīng)該對(duì)人力資源管理部門提供相應(yīng)的支持，多為其提供人力資源管理的相關(guān)證據(jù)，并同時(shí)保證企業(yè)人力資源的供給量，給人力資源管理部門充分的篩選空間。第三，強(qiáng)化員工對(duì)于決策承諾理論的重視度，在開展工作的過(guò)程中，對(duì)于企業(yè)的決策要做到最優(yōu)化執(zhí)行，不能夠出現(xiàn)消極怠工的行為，盡最大可能避免個(gè)人因素個(gè)企業(yè)整體決策承諾帶來(lái)影響。

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作在施行的過(guò)程中需要引入人力資源循證理論，通過(guò)不斷對(duì)自身人力資源的完善，提高企業(yè)人力資管管理效能，提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力。

第二篇：家族企業(yè)人力資源管理研究開題報(bào)告

仰恩大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開題報(bào)告

備注：

1、本開題報(bào)告一式二份，由學(xué)生填寫相關(guān)欄目，經(jīng)指導(dǎo)教師審核同意后執(zhí)行。

2、學(xué)生所持開題報(bào)告須與畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）一并裝訂存檔。

第三篇：人力資源管理效能報(bào)告

如何提升人力資源管理的效能

人力資源是一種可持續(xù)性的最寶貴的資源。如何開發(fā)和提高人力資源管理效能，不僅關(guān)系到一個(gè)部門或組織的興衰，更影響著一個(gè)企業(yè)規(guī)模的強(qiáng)弱.提升人力資源管理的效能需要從不同的層次系統(tǒng)進(jìn)行分析.1.從個(gè)體層次系統(tǒng)分析:

人的價(jià)值首先在于貢獻(xiàn)而不是索取。一個(gè)人對(duì)企業(yè)作出了貢獻(xiàn)，企業(yè)就會(huì)給他以肯定的評(píng)價(jià)，貢獻(xiàn)越大，評(píng)價(jià)越高。相反，如果一個(gè)人只知索取而不貢獻(xiàn)，甚至給企業(yè)造成某種危害，其人生就沒(méi)有意義、沒(méi)有價(jià)值。

職業(yè)歸化在人生中有很大的作用，職業(yè)生涯規(guī)劃一旦設(shè)定，它將時(shí)時(shí)提醒你已經(jīng)取得了哪些成績(jī)以及你的進(jìn)展如何。根據(jù)職業(yè)方向選擇一個(gè)對(duì)自己喜歡的職業(yè)來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，但這一步的邁出要相當(dāng)慎重，在職業(yè)生涯中要制定一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃顯得不太實(shí)際，因而有必要根據(jù)自身實(shí)際及社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，把理想目標(biāo)分解成若干可操作的小目標(biāo)，靈活規(guī)劃自我。通過(guò)各層次、各類型的培訓(xùn)，員工可以大大提高自己的理論和技術(shù)素質(zhì)，同時(shí)這也是適應(yīng)工作崗位和職責(zé)的需要，可以使自己把工作做得更好。這不僅能為企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，而且也會(huì)實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、增強(qiáng)自己的適應(yīng)性，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，也增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力.提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，應(yīng)該做的變成你喜歡做的，要做最有價(jià)值的事情，每個(gè)人都有不可替代的核心專長(zhǎng)，每個(gè)人都有擅長(zhǎng)的一面，可能是技術(shù)專長(zhǎng)也可能是個(gè)性專長(zhǎng)，核心專長(zhǎng)是你獨(dú)有的，并且對(duì)創(chuàng)造價(jià)值有著決定作用的特長(zhǎng)。要時(shí)刻給自己充電，并且要善于運(yùn)用剛學(xué)到的知識(shí)，還要養(yǎng)成勤思考的習(xí)慣，只有這樣才能不斷地提高自己,海是由一滴滴水組成的，沒(méi)有水也就不存在所謂的海，一滴水看似不起眼，但是卻能匯聚成廣闊的海洋；海洋之所以美麗壯觀也正因?yàn)橛袩o(wú)數(shù)的水滴。我想個(gè)人與企業(yè)的關(guān)系也應(yīng)如此，相互依存，共生共榮，密不可分,個(gè)人在提升自身素質(zhì)的同時(shí)也在為企業(yè)增強(qiáng)戰(zhàn)斗力,也側(cè)面的提升了企業(yè)的人力資源效能,成功了營(yíng)造了雙贏的局面.2.從群體層次系統(tǒng)分析

縱觀國(guó)內(nèi)外企業(yè)：國(guó)有、集體、私營(yíng)、個(gè)體企業(yè)，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理過(guò)程中，通過(guò)生產(chǎn)力的不斷進(jìn)步和發(fā)展，客觀地建立了相應(yīng)的社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系，形成了不同的三個(gè)的利益群體――生產(chǎn)工人群體、工程技術(shù)人員群體、管理人員群體。

管理人員群體是企業(yè)生產(chǎn)中引導(dǎo)潮流的群體，其人員的結(jié)構(gòu)組成、知識(shí)層次、思變能力，其社會(huì)地位、公認(rèn)的價(jià)值體現(xiàn)程度較高,個(gè)人的榮譽(yù)感、責(zé)任感、使命感均較強(qiáng)，這群體在企業(yè)發(fā)揮主導(dǎo)潮流作用;工程技術(shù)人員群體，在國(guó)家一系列有關(guān)職稱評(píng)聘制度的作用下，形成了一整套系統(tǒng)和長(zhǎng)期運(yùn)作的規(guī)范模式。在生產(chǎn)中發(fā)揮著重要的作用;生產(chǎn)工人群體在企業(yè)生產(chǎn)中發(fā)揮著積極主要作用，這一群體是企業(yè)利益的絕對(duì)多數(shù)，是生產(chǎn)力物化作用的直接群體，眾多的管理思想、經(jīng)營(yíng)運(yùn)作、技術(shù)轉(zhuǎn)化，都要通過(guò)他們的身體力行才能得以實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)生存發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)部分.個(gè)體利益的實(shí)現(xiàn)，個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，個(gè)性需求的滿足，最直接的標(biāo)志是物質(zhì)利益的基礎(chǔ)程度。在崇尚自我、張揚(yáng)個(gè)性的時(shí)代，需要通過(guò)滿足個(gè)體需求的激勵(lì)和引導(dǎo)，使其不懈努力奮斗，從而通過(guò)無(wú)數(shù)個(gè)自我需求的追求滿足去完成團(tuán)隊(duì)既

1定的目標(biāo)。群體利益的實(shí)現(xiàn)途徑最有效的措施是建立競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)的長(zhǎng)效機(jī)制，創(chuàng)造公平、公正、透明的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境氛圍，讓不同利益群體的人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自身目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲得各盡所能、各得其所的利益，從而在自發(fā)與自覺(jué)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)集團(tuán)目標(biāo), 為充分發(fā)揮不同利益群體的作用，發(fā)掘人們工作中的創(chuàng)造力和創(chuàng)新意識(shí)，在三個(gè)利益群體中建立各群體的高薪目標(biāo)崗位，讓人們足以為之興奮，為之全力以赴:1)設(shè)立生產(chǎn)工人高薪崗位――“能工巧匠崗位”2)設(shè)立工程技術(shù)人員高薪崗位――“學(xué)科帶頭人崗位”3)設(shè)立優(yōu)秀管理人員崗位――“企業(yè)精英崗位”

建立三個(gè)利益群體目標(biāo)崗位人員選拔，培養(yǎng)聘用的激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)和約束、育德機(jī)制。構(gòu)建人才合理流動(dòng)和有序交流模式，充分發(fā)揮利益分配，品德培養(yǎng)，目標(biāo)追求的育人、用人長(zhǎng)效機(jī)制；充分發(fā)揮人才資源的優(yōu)化配置和良性循環(huán)機(jī)制；充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新、創(chuàng)造、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)效的潛力。促成人們?cè)诓煌瑣徫簧细鞅M其能、各得其所、各有所勞、各有所益的人的全面發(fā)展和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面進(jìn)步和生產(chǎn)力不斷發(fā)展的良好機(jī)制。不斷創(chuàng)造更加豐富文明而共同和協(xié)進(jìn)步的人文環(huán)境。企業(yè)三個(gè)利益群體――管理人員群體，工程技術(shù)人員群體，生產(chǎn)工人群體是支撐企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理的穩(wěn)定三角形的三個(gè)支點(diǎn)。三個(gè)利益群體目標(biāo)崗位的確立，薪酬機(jī)制的建立，選拔、培養(yǎng)、聘用機(jī)制的全面啟動(dòng)和不斷完善改進(jìn)，是夯實(shí)企業(yè)基礎(chǔ)、構(gòu)建企業(yè)文明，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力快速發(fā)展、促進(jìn)人的全面發(fā)展和推進(jìn)社會(huì)進(jìn)步的不竭源泉和動(dòng)力,也是推動(dòng)企業(yè)提升人力資源效能的有力支持!

3.從企業(yè)層次系統(tǒng)分析

1)、樹立科學(xué)的、正確的人力資源管理觀：企業(yè)必須樹立科學(xué)的、正確的人力資源管理觀，不僅重視員工已有的體力和智力,而且更重視員工的潛能，人潛在的智慧、知識(shí)與體能的發(fā)展可能性；不僅強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性,也重視人的個(gè)體性，即個(gè)人的意志、興趣、情感和情緒等因素對(duì)組織的影響，明確人力資源管理的目標(biāo)，把員工視為企業(yè)最重要的資源，把人才視為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，清楚地認(rèn)識(shí)到企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，并運(yùn)用各種先進(jìn)的人力資源管理方法，使企業(yè)大量匯集對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重大作用的各方面人才。

2)、制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃。切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，建立一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施。三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作?？偟膩?lái)說(shuō)，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(同時(shí)人力資源部門和一線經(jīng)理要給予協(xié)作)和支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)(如大量的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和事務(wù)性服務(wù))和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃.3)、加快和注重對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)及員工的培訓(xùn)。要設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時(shí)要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來(lái)看，企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者中普及人力資源管理的理念

和知識(shí)，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。未來(lái)的員工不僅知識(shí)面要寬，而且知識(shí)的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領(lǐng)；又要提高人的情商，也就是做人的道德。中國(guó)的企業(yè)在未來(lái)的時(shí)代里，能不能從容地走向世界，越來(lái)越取決于人的素質(zhì)的提高。產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的背后，是人的素質(zhì)的較量，面對(duì)入世的挑戰(zhàn)，盡快培養(yǎng)一批“外戰(zhàn)內(nèi)行”的外向型人才，努力提高我國(guó)人力資源的整體素質(zhì)。

4)、基于科學(xué)的方法調(diào)整薪酬激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效管理辦法。對(duì)于激勵(lì)機(jī)制來(lái)說(shuō)，企業(yè)為了吸引人才、留住人才，就必須實(shí)施長(zhǎng)期有效的激勵(lì)手段。相當(dāng)多的企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過(guò)于強(qiáng)調(diào)員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬這一實(shí)用主義觀念。這在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代化企業(yè)制度下是不充分、不完善的，企業(yè)人力資源的激勵(lì)應(yīng)該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合。要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營(yíng)方式，這至少包括了兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是在績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上，形成一個(gè)公平合理且具有高度激勵(lì)作用的報(bào)酬體系，如運(yùn)用靈活的薪資、福利等經(jīng)濟(jì)因素來(lái)吸引人才，或運(yùn)用職位上的升遷來(lái)為員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提供空間或運(yùn)用員工持股、參股等股權(quán)激勵(lì)留住人才，真正體現(xiàn)“以按勞分配為主，按要素分配等多種分配方式并存”的報(bào)酬原則，切實(shí)地實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的報(bào)酬激勵(lì)；二是將員工培訓(xùn)作為一種激勵(lì)手段，使它與其職務(wù)晉升及職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合。企業(yè)可以通過(guò)淡化所有權(quán)，強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)權(quán)，從員工中提拔經(jīng)營(yíng)管理人員等手段，讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；通過(guò)人的積極性激勵(lì)機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)的約束機(jī)制，在員工中傳播“企業(yè)是大家的”思想。這樣就形成了經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。

5)、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為人力資源管理提供一個(gè)良好的環(huán)境。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)，逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀，以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣。

4.小結(jié)

企業(yè)人力資源管理是管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容，也是企業(yè)持續(xù)、快速、協(xié)調(diào)發(fā)展的重要保證，同時(shí)也是新世紀(jì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，企業(yè)的長(zhǎng)盛不衰和可持續(xù)發(fā)展，需要人力資源管理效能的支撐。而獨(dú)具特色的企業(yè)文化的培育和形成，關(guān)鍵就在于科學(xué)的人力資源管理。我國(guó)杰出的企業(yè)群也必將在這一過(guò)程中不斷涌現(xiàn)出來(lái)，并傲立于世界民族之林

第四篇：金融危機(jī)對(duì)企業(yè)人力資源管理影響研究

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網(wǎng)上來(lái)源： 金融危機(jī)對(duì)企業(yè)人力資源管理影響研究

[摘要] 金融危機(jī)以來(lái),中國(guó)企業(yè)發(fā)展遭受市場(chǎng)開拓乏力、人力資源結(jié)構(gòu)性短缺等突出問(wèn)題,東莞企業(yè)面臨著核心員工流失、勞資關(guān)系緊張、勞資糾紛增加等人力資源管理難題。我們通過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查,就金融危機(jī)對(duì)東莞企業(yè)人力資源管理的影響進(jìn)行全面分析,并進(jìn)一步提出員工參與政策和構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的策略。

[關(guān)鍵詞] 金融危機(jī) 人力資源管理 員工參與政策 和諧勞資關(guān)系

一、調(diào)查總體情況介紹

在東莞理工學(xué)院劉永安教授的指導(dǎo)下,我們于09年10月份開始對(duì)東莞企業(yè)人力資源管理狀況進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查,先通過(guò)半結(jié)構(gòu)化訪談法收集具體內(nèi)容和條目,對(duì)搜集到的項(xiàng)目進(jìn)行整理、歸并,并進(jìn)行訪談和隨機(jī)調(diào)查,前后歷時(shí)4個(gè)月,旨在深入研究金融危機(jī)對(duì)東莞企業(yè)人力資源的影響程度,以提出積極、有效的管理策略。本次調(diào)查的樣本取自東莞市各企業(yè)人力資源部門,共發(fā)出問(wèn)卷180份,收回120份,有效問(wèn)卷97份,有效率為53.9%。

1.企業(yè)基本情況描述

調(diào)查企業(yè)多半是民營(yíng)企業(yè)55%,外資企業(yè)占21%,涉及到電子(16.7%)、服裝

(13.3%)、食品飲料(7.8%)、紡織(6.7%)、機(jī)械(5.6%)等等行業(yè),基本上反映了東莞市的行業(yè)分布,調(diào)查的對(duì)象主要是企業(yè)的人力資源管理者和人力資源部門的主管人員。

2.經(jīng)營(yíng)狀況調(diào)查

經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)東莞大部分企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況都產(chǎn)生了重大影響,只有2.2%的參查企業(yè)認(rèn)為金融危機(jī)對(duì)公司的影響程度小或者沒(méi)有影響,有74%的企業(yè)認(rèn)為金融危機(jī)剛剛開始,更大的影響還未出現(xiàn),其中近半企業(yè)認(rèn)為危機(jī)的影響還會(huì)持續(xù)2—3年時(shí)間,稍顯悲觀。26%的企業(yè)認(rèn)為金融危機(jī)已經(jīng)過(guò)去。

隨著金融危機(jī)向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)蔓延以及危害的進(jìn)一步升級(jí),企業(yè)原有的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃必將被打破,不足20%的企業(yè)提高了2010年企業(yè)目標(biāo),而大部分企業(yè)面對(duì)不確定的復(fù)雜環(huán)境采取了觀望的態(tài)度,期望經(jīng)濟(jì)形勢(shì)明朗點(diǎn)再采取措施。所以,有近半的企業(yè)正在考慮修訂未來(lái)2—3年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

原材料漲價(jià)、勞動(dòng)力開支攀升,成本成為企業(yè)最頭疼的問(wèn)題,但在所有“節(jié)流”措施中,加強(qiáng)營(yíng)銷管理、鞏固已有市場(chǎng)地位卻成為諸多參查企業(yè)的首選(圖1)。金融危機(jī)之下,東莞大部分中小企業(yè)都受到出口銳減、內(nèi)需缺乏的市場(chǎng)萎縮的沖擊,眼下最大的困難莫過(guò)于訂單量的大幅下滑,所以營(yíng)銷問(wèn)題躍為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)之首。

就縮減運(yùn)營(yíng)成本而言,成本控制有利于預(yù)算管理和績(jī)效考核體系的推行,避免資源浪費(fèi),成為經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期企業(yè)求生存的救命稻草。將近一半的企業(yè)在日常運(yùn)營(yíng)開支、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、采購(gòu)成本控制以及減少銷售費(fèi)用四項(xiàng)措施上大下工夫以渡難關(guān)(圖2)。

圖2 減少成本的措施

由于核心技術(shù)在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用,有的企業(yè)維持研發(fā)投入,有的企業(yè)一方面裁減后勤、辦公等支撐部門人員,另一方面卻逆勢(shì)增加研發(fā)投入。但是仍然有21.64%的企業(yè)推遲或者減少研發(fā)投入,這歸因于研發(fā)人員的工資起薪明顯比職能、管理、生產(chǎn)崗位的要高,最重要的研發(fā)是一個(gè)耗資大、周期長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)高的項(xiàng)目,如果降低研發(fā)費(fèi)用則在壓縮成本方面的效果比較明顯。

二、金融危機(jī)對(duì)東莞企業(yè)人力資源的影響

金融危機(jī)下,企業(yè)不得不根據(jù)變化中的外部環(huán)境和內(nèi)部資源對(duì)2010年的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃做出調(diào)整,但是目前很難估算這場(chǎng)危機(jī)的持續(xù)力度以及對(duì)企業(yè)未來(lái)造成的影響大小,所以對(duì)未來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)的判斷很難確定。人力資源作為企業(yè)執(zhí)行層面的關(guān)鍵職能部門,為企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整提供支撐,這就需要制定的計(jì)劃具有足夠的靈活性以規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),這也給人力資源部門增加了新的功課。

人力成本一直占據(jù)著成本支出的“大頭”, 30.92%的參查企業(yè)直接削減了與人力資源相關(guān)的投入,近半企業(yè)對(duì)各個(gè)層級(jí)的員工都進(jìn)行了調(diào)整和削減,企業(yè)的薪酬、培訓(xùn)、福利等項(xiàng)目都受此影響而發(fā)生巨大變化,具體表現(xiàn)在:

1.局部招聘規(guī)模減少,招聘手段發(fā)生改變

目前來(lái)看,削減或凍結(jié)招聘計(jì)劃的企業(yè)比比皆是。39%的參查企業(yè)減少了招聘人數(shù),其中近半企業(yè)只對(duì)稀缺或者核心人才進(jìn)行招聘。7%的企業(yè)完全取消招聘,只有31%的企業(yè)招聘計(jì)劃并沒(méi)有受到金融危機(jī)的影響。由于26%的企業(yè)認(rèn)為金融危機(jī)的影響已經(jīng)過(guò)去了,他們已走出寒冬迎來(lái)春天,所以出現(xiàn)人才需求逆勢(shì)增長(zhǎng)現(xiàn)象,這與增加招聘人數(shù)的企業(yè)比例23%基本吻合,證明了調(diào)查數(shù)據(jù)的有效性。70%的企業(yè)認(rèn)為人員招聘越來(lái)越難,但仍有58%的企業(yè)提高了招聘人員的素質(zhì)要求,主要是因?yàn)樾聞趧?dòng)合同法的傾斜性使得勞動(dòng)者離職更加容易,企業(yè)解雇成本卻增大了。企業(yè)招聘時(shí)只好設(shè)障層層把關(guān),但學(xué)歷、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)素質(zhì)等方面都適合的人才畢竟難覓,企業(yè)只好在提高門檻的同時(shí)感慨人才稀缺。

招聘方法出現(xiàn)巨大的調(diào)整,多半企業(yè)會(huì)優(yōu)先使用員工推薦和公司內(nèi)部培養(yǎng)的方法來(lái)填補(bǔ)人員缺口,社會(huì)公開招聘由于其成本高、可靠性低的特點(diǎn)而成為眾多企業(yè)考慮停止或者暫緩的首選。

2.薪酬增長(zhǎng)普遍放緩,變動(dòng)薪酬成為調(diào)整的重點(diǎn)

訪談發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)在減少人力資本投資的過(guò)程中遇到阻力,使薪酬調(diào)整計(jì)劃擱淺,也有一些企業(yè)認(rèn)為薪酬調(diào)整后帶來(lái)的弊端會(huì)大于成本節(jié)省的收益,故沒(méi)有全面實(shí)行。雖然按計(jì)劃加薪和維持不變的比例共占75.8%,參查企業(yè)沒(méi)有出現(xiàn)大范圍降薪的剛性政策,但調(diào)研顯示薪酬的增長(zhǎng)普遍放緩。調(diào)薪政策中有55.7%的企業(yè)只針對(duì)核心員工加薪,與相當(dāng)部分的企業(yè)僅對(duì)核心員工招聘——說(shuō)明了企業(yè)對(duì)核心員工、關(guān)鍵資源的重視。

變動(dòng)薪酬成為薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點(diǎn),這成為金融危機(jī)所產(chǎn)生的重大影響之一。有77.3%的企業(yè)修改了薪酬計(jì)劃,增大了“彈性收入”所占比例,22.22%的企業(yè)增加了高級(jí)專業(yè)層管理人員的變動(dòng)薪酬總額,說(shuō)明了優(yōu)秀的企業(yè)在降低成本的大趨勢(shì)下,還是愿意花重本保留這些遠(yuǎn)高于一般員工創(chuàng)造價(jià)值的核心員工。

過(guò)半的企業(yè)傾向于通過(guò)減少獎(jiǎng)金總額的辦法應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力成本造成的企業(yè)運(yùn)營(yíng)“負(fù)擔(dān)”(51.5%),但是仍有25.2%的企業(yè)選擇調(diào)整基本薪金,這種起薪點(diǎn)“縮水”的趨勢(shì)很可能還將繼續(xù)。

3.團(tuán)建活動(dòng)和住房政策遭遇修改,公費(fèi)旅游有暫停、暫緩趨勢(shì)

既然剛性裁員降薪受到一定阻力,企業(yè)只好通過(guò)減少?gòu)椥灾С鰜?lái)壓縮投入。據(jù)統(tǒng)計(jì),09年福利方面有46.25%的企業(yè)維持不變,30%按計(jì)劃增加。諸多福利項(xiàng)目中,只有醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)兩項(xiàng)沒(méi)有改變的比例大(70.2%、67%),團(tuán)建活動(dòng)和住房政策遭遇修改的比例最大(42.9%、38.9%),暫?；驎壕徴邟伒搅斯M(fèi)旅游項(xiàng)目上(13.8%)。這說(shuō)明了企業(yè)在節(jié)約人力成本時(shí),往往會(huì)削減跟企業(yè)績(jī)效結(jié)果相掛鉤的福利,因?yàn)檫@部分福利項(xiàng)目是企業(yè)補(bǔ)充或者自身特有的,削減的話容易被員工理解和接受,但是以保障勞動(dòng)者生存需要而設(shè)立的國(guó)家法定的福利項(xiàng)目,削減的空間就有限了。

4.績(jī)效考核周期和范圍有很大調(diào)整

不可否認(rèn),有些企業(yè)是想通過(guò)這些苛刻的考核標(biāo)準(zhǔn)借機(jī)隱性裁員,但更多的還是希望以此促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。在81.4%的參查企業(yè)不能順利實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)指標(biāo)的情況下,有75%的企業(yè)調(diào)整績(jī)效考核的周期和范圍以加強(qiáng)考核,主要用在獎(jiǎng)金分配上,然后是崗位調(diào)動(dòng)、職位晉升和薪酬調(diào)整上,有18.6%的企業(yè)用于裁員和辭退上。大部分企業(yè)在績(jī)效考核的周期和范圍上都有大的調(diào)整,只有25%的企業(yè)非常樂(lè)觀地沒(méi)有調(diào)整績(jī)效考核周期和范圍,這與信心十足地認(rèn)為金融危機(jī)的影響已經(jīng)過(guò)去的企業(yè)(26%)比較吻合。

5.晉升縮減

數(shù)據(jù)顯示,51.9%的企業(yè)對(duì)晉升規(guī)模進(jìn)行了剛性縮減,其中對(duì)高層晉升的縮減就占了37.1%。我們可以看出,金融危機(jī)對(duì)高層的影響遠(yuǎn)比中層和專業(yè)層大很多。

晉升一般伴隨著薪資增長(zhǎng),晉升漲薪水平是普通薪酬調(diào)整的2倍左右。因此金融危機(jī)下,縮減晉升是企業(yè)“慣用招數(shù)”,以有效避免勞動(dòng)力成本快速增長(zhǎng)。

6.培訓(xùn)凸顯三大特點(diǎn)

有的企業(yè)在金融危機(jī)的重?fù)粝聰嗳蝗∠嘤?xùn),而有的企業(yè)卻認(rèn)為經(jīng)濟(jì)衰退期間進(jìn)行培訓(xùn)是自我儲(chǔ)備的最佳時(shí)期,有助于提升員工士氣,物超所值。與08年相比,沒(méi)有改變?cè)信嘤?xùn)投入的居多61.1%,其次是減少培訓(xùn)預(yù)算23.3%。當(dāng)然也有6.7%的企業(yè)增加了培訓(xùn)預(yù)算,他們希望利用危機(jī)時(shí)期企業(yè)相對(duì)“寬?！钡膬?nèi)部管理時(shí)間,加強(qiáng)員工能力培養(yǎng),為即將到來(lái)的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇做好人才能力儲(chǔ)備。

調(diào)查結(jié)果凸顯了嚴(yán)格篩選受訓(xùn)人員、有意識(shí)地削減培訓(xùn)時(shí)間和更多地組織內(nèi)部培訓(xùn)的三大特點(diǎn),充分利用公司內(nèi)部資源,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè),開展內(nèi)部的培訓(xùn)和交流,減少培訓(xùn)成本的同時(shí),還有利于提高人員素質(zhì)和工作效率。由于測(cè)試樣本中外資企業(yè)的比例相對(duì)較小(21%),且東莞企業(yè)多是中小規(guī)模的民營(yíng)企業(yè),所以控制海外培訓(xùn)計(jì)劃方面并不顯著。

7.員工離職率飆升,勞資關(guān)系緊張

行業(yè)的不景氣,在一定程度上降低了員工的流動(dòng)性,但是在有效吸引和保留優(yōu)秀人才方面同時(shí)也是一種挑戰(zhàn)。據(jù)統(tǒng)計(jì),決策層員工調(diào)整幅度最小43.1%,而人員調(diào)整幅度最大的非銷售人員莫屬(62.5%),主要是由于銷售工作轉(zhuǎn)換成本低,且金融危機(jī)下各個(gè)中小企業(yè)都把加強(qiáng)營(yíng)銷作為首要任務(wù),所以市場(chǎng)上對(duì)銷售人員,尤其是優(yōu)秀的銷售人員的需求旺盛,造就了更多的跳槽機(jī)會(huì)。

高級(jí)管理層員工沒(méi)有被削減的比例最大(78.8%),說(shuō)明了高級(jí)管理層的特殊職能:他們的工作具有特殊的不可轉(zhuǎn)換、不可替代性,削減的話會(huì)對(duì)企業(yè)造成很大的損失,所以企業(yè)不會(huì)輕易“請(qǐng)出”這部分人員。

勞資糾紛方面,09年與08年相比持平的企業(yè)占50.7%,而增加的竟占33%,說(shuō)明金融危機(jī)在一定程度上也帶給企業(yè)勞資關(guān)系緊張的局面。但也企業(yè)一個(gè)嚴(yán)重的警告:危機(jī)面前,企業(yè)理應(yīng)更自覺(jué)地堅(jiān)守社會(huì)責(zé)任,不是投機(jī)取巧大肆裁員、強(qiáng)迫休假、拒絕支付加班費(fèi)、拖欠工資等手段侵害勞動(dòng)者權(quán)益,而是“倒逼”自己提升競(jìng)爭(zhēng)力,此外,一旦發(fā)生糾紛,企業(yè)應(yīng)及時(shí)化解勞資矛盾,做到把事件的影響力和負(fù)面效應(yīng)降低到最小的程度,維護(hù)社會(huì)的和諧穩(wěn)定。

三、調(diào)查結(jié)果對(duì)人力資源管理的啟示

金融危機(jī)對(duì)東莞企業(yè)人力資源影響研究的調(diào)查結(jié)果,對(duì)其他區(qū)域的企業(yè)也具有一定的應(yīng)用價(jià)值和參考價(jià)值。我們提出以下啟示:

1.完善溝通機(jī)制,實(shí)施員工參與決策。

金融危機(jī)下,全方位地減少人力資本的投入,裁員降薪、取消旅游團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、取消培訓(xùn)和晉升、延長(zhǎng)工作時(shí)間這些短視行為所帶來(lái)的潛在后果是“員工關(guān)系緊張、積極性不高、離職率增加”,企業(yè)凝聚力正面臨巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。最近鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的深圳富士康員工連續(xù)跳樓事件,折射出了內(nèi)部溝通機(jī)制不完善、員工關(guān)系緊張和工作壓力大的事實(shí)。當(dāng)工作機(jī)械乏味、工作環(huán)境惡劣以及加班加點(diǎn)成為亙古不變的信條時(shí),員工無(wú)疑被視為會(huì)說(shuō)話的機(jī)器。員工產(chǎn)生不滿意所擁有的唯一選擇權(quán)就是辭職換其他工作(Kaufman,2001),或不堪重負(fù)選擇自殺來(lái)逃避。而企業(yè)的明智之舉是實(shí)行廠務(wù)公開,員工參與決策。企業(yè)把目前出現(xiàn)困難講清楚,使員工對(duì)企業(yè)裁員減薪、加班加點(diǎn)等應(yīng)“機(jī)”措施正確、理性的對(duì)待。同時(shí),員工把薪酬、培訓(xùn)、晉升等問(wèn)題反饋給組織,組織給予關(guān)注和支持。這不僅是個(gè)溝通的過(guò)程,也是心理契約重新解釋和修正的過(guò)程,員工積極性得到發(fā)揮,并得到組織認(rèn)可,企業(yè)則更易群策群力渡過(guò)難關(guān)。

2.建立和諧的勞資關(guān)系。

勞資關(guān)系是企業(yè)和員工的紐帶,和諧的勞資關(guān)系有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的法寶。由于勞資雙方客觀利益差異的存在,以及雇傭關(guān)系的性質(zhì)、勞動(dòng)合同的違背、心理契約的不履行、勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求的現(xiàn)實(shí),使得勞資沖突具有普遍性。一項(xiàng)調(diào)查表明,贏利性組織中,沖突對(duì)組織決策不利,而且高沖突的決策往往導(dǎo)致低的質(zhì)量(Rahim,1992)。該調(diào)查暗示,營(yíng)利性組織中的管理人員可能會(huì)否認(rèn)沖突的存在,并采取回避、抑制或妥協(xié)的方法來(lái)解決。

在“付出與報(bào)酬之間的動(dòng)態(tài)博弈”中,廣東佛山本田汽車的工人們從5月17日起開始自發(fā)進(jìn)行罷工要求加薪,經(jīng)過(guò)數(shù)輪談判工人們拒絕復(fù)工。由于工會(huì)的缺位,使勞資博弈的過(guò)程充滿了不確定性和風(fēng)險(xiǎn)。政府、地方總工會(huì)介入勞資糾紛進(jìn)行調(diào)解,目前佛山本田公司部分工序已恢復(fù)生產(chǎn),本田承諾為中國(guó)工人加薪24%。此罷工事件中反映了工會(huì)缺位、政府不中立態(tài)度以及法律的不完善,但是中國(guó)產(chǎn)業(yè)工人在勞資博弈中顯現(xiàn)了巨大的力量,成為我國(guó)產(chǎn)業(yè)行動(dòng)的新起點(diǎn)。本田罷工為全國(guó)企業(yè)敲響了警鐘——不得不正視產(chǎn)業(yè)行動(dòng)的影響力,構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系勢(shì)在必行。

四、小結(jié)

有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)會(huì)在危機(jī)的浪潮中,苦練內(nèi)功,優(yōu)化流程、精簡(jiǎn)繁雜機(jī)構(gòu),提高客戶滿意度,走創(chuàng)新之路,儲(chǔ)備能量,注重長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展,而不是一味地減少各項(xiàng)成本、壓榨工人。伴隨降薪、停止晉升等相關(guān)人力資源政策的出臺(tái),員工抱怨在所難免,關(guān)鍵在于如何做好政策出臺(tái)之后的員工溝通工作,做到信息溝通的及時(shí)性、透明性,實(shí)施員工參與決策。當(dāng)引發(fā)勞資爭(zhēng)議、勞資糾紛事件時(shí),企業(yè)應(yīng)積極協(xié)商控制事態(tài)的惡化,而不是一味地解雇“帶頭人”打壓勞動(dòng)者權(quán)利,畢竟構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系才是重中之重,因?yàn)椤坝淇斓墓蛦T帶來(lái)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的態(tài)度”,雇員的滿意度與工作質(zhì)量密切相關(guān)(Mardeen,1996)。

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第五篇：高校人力資源管理開題報(bào)告

浙江大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院

本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告

題 目 高校人力資源管理淺析

專 業(yè)學(xué)習(xí)中心姓 名學(xué)號(hào)

指導(dǎo)教師

年月日

一、文獻(xiàn)綜述

縱觀企業(yè)管理的全部歷史，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理三個(gè)階段。與經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理相對(duì)應(yīng)的人力資源管理，大體上可以概括為雇傭管理、勞動(dòng)人事管理和人力資源開發(fā)與管理。人事管理理論的研究基礎(chǔ)是把組織的員工作為一個(gè)“經(jīng)濟(jì)人”而不是作為一個(gè)“社會(huì)人”來(lái)看待。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，具有相當(dāng)知識(shí)基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)需求不再成為人們的唯一需求，員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化。曾經(jīng)作為組織生產(chǎn)資料的勞動(dòng)力——員工開始成為組織的一種資源，因而，人事管理也就開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。

人力資源管理研究起源于美國(guó)，至今已有六十余年的歷史。1954年，當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得·德魯克（Peter·F.Drucker）在其《管理的實(shí)踐》一書中首先提出“人力資源”概念，認(rèn)為：人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒(méi)有的素質(zhì)（即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力），要求管理人員在設(shè)計(jì)工作時(shí)要考慮到人的精神和社會(huì)需求，要采取積極的行動(dòng)來(lái)增進(jìn)員工激勵(lì)，為員工創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作以及對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)。隨后，懷特?巴克（E.Wight Bakke）提出人力資源職能理論，雷蒙德?邁爾斯（Raymond E.Miles）提出人力資源模式理論。在70年代中后期至80年代早期，由于組織心理學(xué)、組織行為學(xué)的發(fā)展，人力資源管理理論主要集中在討論如何實(shí)施有效的人力資源管理活動(dòng)，以及通過(guò)對(duì)員工行為和心理的分析來(lái)確定其對(duì)生產(chǎn)力和工作滿意度的影響，從而使人力資源更加關(guān)注員工的安全與健康。80年代初期，許多學(xué)者試圖提出一種人力資源管理的一般理論，來(lái)解釋、預(yù)測(cè)和指導(dǎo)實(shí)際工作者與研究人員的人力資源管理活動(dòng)，并以此來(lái)解決以前在員工關(guān)系方面所忽視的一些問(wèn)題。在他們的論著中都提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論，要求人力資源管理活動(dòng)計(jì)劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系。同一時(shí)期，企業(yè)文化理論開始興起。1992年，哈佛大學(xué)教授約翰·科特的《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》用實(shí)證的方法證明了企業(yè)文化與企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有重要的關(guān)系，未來(lái)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)在文化的競(jìng)爭(zhēng)上。

所謂高校人力資源管理，是指高校組織人力資源部門在人事管理方面按照組織的目標(biāo)與要求，采取先進(jìn)的人力資源管理理論和方法，斷獲取高素質(zhì)人力資源, 將其整合到學(xué)校各項(xiàng)活動(dòng)中去，并激勵(lì)廣大教職員工對(duì)學(xué)校教育事業(yè)的積極性，開發(fā)他們的潛能，以實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)的全部活動(dòng)、職能和過(guò)程。（梁均平，2007年）。蒂莫西·巴特勒的《留住人才的藝術(shù)》中論述了與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理更適應(yīng)高校和諧發(fā)展的需要。因?yàn)樗墙⒃谕暾S富的人性假設(shè)基礎(chǔ)之上的，把人作為高校管理的核心，把管理的視角從事轉(zhuǎn)向人；規(guī)章制度的出臺(tái)、崗位編制的制定、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、管理方式的變革等，都是從人的角度來(lái)考慮的；它把人作為一種資源來(lái)加以開發(fā)、配置和保護(hù)，力求使其得到充分利用并不斷增值；它強(qiáng)調(diào)人的自主性、個(gè)性化、多樣性以及創(chuàng)新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化；它追求的目標(biāo)不僅僅是成本的節(jié)約、績(jī)效的增進(jìn)、效益的提高，還有教職工工作條件的改善、生活質(zhì)量的提高、滿意度的增加，以及教職工的成長(zhǎng)與發(fā)展等，追求的最終目標(biāo)是校園的和諧發(fā)展。

同國(guó)外的研究相比，我國(guó)高校在強(qiáng)化人力資源管理，對(duì)合理配置高校人力資源、加大人力資源開發(fā)力度、更充分地挖掘人的潛能、激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性、促進(jìn)高等教育事業(yè)的發(fā)展等方面論述不是很充分。尤其研究高校的人力資源管理，組建一支高素質(zhì)的師資隊(duì)伍和管理隊(duì)伍，充分調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不僅是高校本身發(fā)展的需要，也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的必然要求。（姬廣清，2005年）

楊東龍?jiān)凇度肆Y源工具庫(kù)》中針對(duì)不少高校內(nèi)部專任教師，尤其是高層次人才比較緊張，工作負(fù)擔(dān)過(guò)重，而從事管理和服務(wù)的人員相對(duì)較多、效率比較低下這一現(xiàn)象進(jìn)行了如下論述：首先，應(yīng)根據(jù)學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)定位，通過(guò)各種有效措施，加大教師培養(yǎng)和引進(jìn)力度，并通過(guò)師資力量整合與學(xué)科專業(yè)調(diào)整的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，切實(shí)改善高校教師隊(duì)伍數(shù)量緊缺、質(zhì)量不高的現(xiàn)狀；其次，要結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革，以全員聘任制為切人點(diǎn)，改革用人制度，逐步實(shí)行教學(xué)、科研、管理和后勤崗位的優(yōu)勝劣汰，暢通轉(zhuǎn)崗分流渠道，促進(jìn)人力資源的合理配置；最后，加強(qiáng)校內(nèi)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定工作，通過(guò)事業(yè)、待遇、感情留住人才，培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定人才，最終目的是為了使用人才。人力資源的開發(fā)者和使用者應(yīng)任人唯賢，要進(jìn)一步拓寬選拔任用渠道，擴(kuò)大選人用人視野，不拘一格使用人才，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，把培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定等環(huán)節(jié)結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)人力資源的合理配置和高效率的使用。

梁均平在《人力資源管理》中論述了合理的績(jī)效考核制度的應(yīng)用，將極大地調(diào)動(dòng)了人力資源的能動(dòng)性與積極性。高校可通過(guò)每年年終的一次考核，對(duì)高校員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，為其提升、降職、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)，從而使高校人員的配備更加合理有效,有利于高校的館長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而且通過(guò)考核反饋，高校教師管理人員等可以客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)自己，并在此基礎(chǔ)上確定個(gè)人短期和長(zhǎng)期的發(fā)展方向，規(guī)劃自己的前途。同時(shí)年終獎(jiǎng)金若按評(píng)估成績(jī)發(fā)放，形成優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等級(jí)或者其他形式的差別形式，這樣既有利于激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，打破了我國(guó)一直以來(lái)的“大鍋飯”局面。通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)多勞多得，又有效地激發(fā)了員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),提高了工作質(zhì)量。因此研究高校人力資源管理有著十分重要胡現(xiàn)實(shí)意義。

二、論文提綱

一、目前高校人力資源管理改革取得的成績(jī)

（一）人力資源觀念初步建立

（二）激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制逐步加強(qiáng)

（三）師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)日趨完善

二、高校人力資源中存在的問(wèn)題

（一）高校人力資源管理缺乏科學(xué)性

（二）高校人力資源配置不夠平衡

（三）高校人力資源管理機(jī)制不健全

（四）缺少客觀公正的教師評(píng)價(jià)體制

三、加強(qiáng)高校人力資源管理的對(duì)策與措施

（一）根據(jù)高校教師人力資源特點(diǎn)強(qiáng)化人力資源措施

（二）逐步完善高校人力資源管理規(guī)章制度的建設(shè)

（三）制定高校人力資源開發(fā)與管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

（四）完善公開、公平、公正的選拔聘用機(jī)制

（五）引進(jìn)有效的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

四、結(jié)語(yǔ)

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