第一篇：2011年中級經濟師-人力資源管理-單選題百題練-(303例)

2011 年中級經濟師-人力資源管理-單選題百題練-（303 例）

1.用人單位安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動的，勞動保障行政部門應責令改正，并按照受侵害的勞動者每人（）的標準 計算，處以罰款。A.500 元以上1000 元以下 B.1000 元以上3000 元以下 C.1000 元以上5000 元以下 D.3000 元以上5000 元以下

2.勞動法律責任的形式不包括（）。A.行政責任 B.刑事責任 C.民事責任 D.經濟責任

3.用人單位違反規定未與勞動者依法訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付（）倍的工資。A.1 B.2 C.3 D.4 4.用人單位違反勞動保障法律、法規或規章，由勞動行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照受害的勞動者每人（）的標準計算，處以罰款。A.50 元以上500 元以下 B.100 元以上200 元以下 C.100 元以上300 元以下 D.100 元以上500 元以下

5.因勞動者存在違法情形，致使勞動合同被依法確認無效，由此（）的，勞動者應當承擔賠償責任。A.使勞動者解除勞動合同 B.使勞動合同部分條款無法履行 C.使用人單位解除勞動合同 D.給用人單位造成損害

6.用人單位不辦理社會保險登記的，社會保險行政部們責令其限期改正；逾期不改正的，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處（）的罰款。A.500 元以上1 000 元以下 B.500 元以上3 000 元以下 C.1 000 元以上3 000 元以下 D.500 元以上20 000 元以下

7.以欺詐、偽造證明材料或者其他手段騙取社會保險基金支出或者騙取社會保險待遇的，應當退回，并處騙取金額（）的罰款。

A.1 倍以上3 倍以下 B.1 倍以上5 倍以下 C.2 倍以上5 倍以下

D.5 倍以上

8.社會保險法律責任從責任主題分，不包括（）。A.用人單位責任 B.工會組織責任 C.勞動者責任

D.社會保險經辦機構責任

9.勞動行政部門對違反勞動和社會保險法律、法規或者規章的行為的調查，應當自立案之日起（）個工作日內完成。A.15 B.20 C.30 D.60

10.社會保險經辦機構和勞動保障行政部門分別采?。ǎ┖托姓妥h的

方式處理社會保險行政爭議。A.行政訴訟 B.初審 C.復查 D.處罰

11.從現行法律規定來看，解決勞動和社會保險行政爭議的方式主要是（）。

A.行政仲裁、行政復議和行政訴訟 B.待遇復查、行政復議和行政訴訟 C.復查、仲裁和行政訴訟 D.調解、仲裁和行政訴訟

12.從爭議的性質上看，勞動爭議屬于（）。A.行政爭議 B.民事爭議 C.法律爭議 D.勞動權利爭議

13.行政復議機關對受理的復議案件審查后，應在受理行政復議申請之日起（）日內，或經行政復議機關負責人批準后延長（）日內，依法分別作出決定維持、決定履行、決定撤銷、決定變更、確認違法的復議決 定。A.30，20 B.30，30 C.45，25 D.60，30

14.行政復議機關對案件事實清楚、證據充分，適用依據正確，程序合法，但內容明顯不當的具體行政行為，可以作出（）的復議決定。A.終止 B.撤銷 C.變更 D.履行

15.行政復議申請人不服人力資源社會保障行政部門作出的復議決定的，可以在收到復議決定書之日起（）日內向人民法院提起訴訟。A.10 B.15 C.20 D.30 16.國家通過立法設立社會保險基金，并在一定范圍內對社會保險基金實行統籌調劑，對遭遇勞動風險的勞動者給予必要的物質幫助和補償的一種社會保障制度是（）。A.社會捐助 B.社會福利 C.社會保險 D.最低生活保障

17.《社會保險法》于（）施行。A.2006 年6 月1 日 B.2007 年8 月1 日 C.2008 年7 月1 日 D.2011 年7 月1 日

18.按照規定應參加社會保險的各類用人單位，應當自成立之日起（）

日內憑營業執照、等級證書或者單位印章，向當地社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。A.15 B.20 C.25 D.30 19.社會保險經辦機構應當自收到申請辦理社會保險登記之日起（）日

內予以審核，發給社會保險登記證件。A.5 B.10 C.15 D.20 20.基本養老保險基金不包括（）。A.用人單位繳費 B.社會捐款 C.個人繳費 D.政府補貼

21.按照現行規定，繳費年限（含視同繳費年限，下同）累計滿（）年 的人員，退休后按月發給基本養老金。A.10 B.11 C.12 D.15 22.退休時的基礎養老金月標準以當地上年度在崗職工月平均工資和本人指數化月平均繳費工資的平均值為基數，繳費每滿1 年發給（）。A.1%

B.2% C.5% D.8%

23.目前執行的相關法律對職工退休年齡分不同情況做出了規定：從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作達到一定年限的，退休年齡為男滿（）周歲，女工人年滿（）周歲。A.60，50 B.60，55 C.55，45 D.50，45

24.因病或非因工致殘，由醫院證明并經勞動鑒定委員會確認完全上市勞動能力的，退休年齡男年滿（）周歲，女年滿（）周歲。A.60，50 B.60，55 C.55，45 D.50，45

25.職工應當參加職工基本醫療保險，由（）按照國家規定繳納基本醫 療保險費。A.用人單位 B.職工 C.單位和政府 D.用人單位和個人

26.基本醫療保險基金個人賬戶的資金來源于兩部分：一是個人繳納本人工資的（）全部計入個人賬戶；另一部分是單位繳費的（）左右劃入個人賬戶。A.2%，30% B.3%，30% C.2%，20% D.1%，20%

27.基本醫療保險中統籌基金支付起付標準，大致在當地職工年平均工資的（）左右，如患者住院，個人首先要用個人賬戶或自付費用。A.5% B.10% C.15% D.20%

28.基本醫療保險中統籌基金在一個年度內支付一個患者的醫療費用到一定數額以后就要封頂，一般控制在當地職工年平均工資的（）倍左右。A.3 B.5 C.2 D.4

29.工傷保險的原則不包括（）。A.損害補償原則 B.無過失責任原則 C.強制的原則

D.預防、補償和康復相結合的原則

30.關于工傷保險費的繳納，下列表述有誤的是（）。A.工傷保險費根據以支定收、收支平衡的原則，確定費率 B.用人單位繳納工傷保險費的數額為本單位職工工資總額乘以單位繳費費率之積 C.職工不繳納工傷保險

D.《社會保險法》規定，職工應當參加工傷保險，由用人單位和職工共同繳納工傷保險費

31.社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起（）日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。A.20 B.30 C.40 D.60 32.勞動功能障礙分為（）個傷殘等級，生活自理障礙分為（）個等級。A.8, 2 B.10, 3 C.9, 3 D.10, 2 33.職工因工外出期間發生事故或者在搶險救災中下落不明的，從事故發生當月起（）個月內照發工資，從第（）個月起停發工資。A.3, 4 B.4, 5 C.5, 6 D.6, 7 34.由于第三人的原因造成工傷的，第三人不支付醫療工傷費用或者無法確定第三人的，由（）先行支付。A.職工本人 B.用人單位 C.醫院 D.工傷保險基金

35.失業人員失業前用人單位和本人累計繳費滿5 年不足10 年的，領取失業保險金的最長期限為（）個月。A.10 B.12 C.18 D.20 36.生育保險制度是對女職工因生育子女而導致暫時喪失勞動能力和正常收入時，由（）提供物質等方面幫助的一項社會保險制度。A.用人單位 B.所在社區 C.社會保險經辦機構 D.國家或社會

子女而導致暫時喪失勞動能力和正常收入時，由國家或社會提供物質等方面幫助的一項社會保險制度。A.社會保障 B.社會福利 C.社會保險 D.社會優撫

38.企業年金由國家宏觀指導、企業內部決策執行，費用由企業和職工個人繳納，企業繳費在工資總額（）以內的部分，可從成本中列支。A.2% B.3% C.4% D.5%

39.職工在達到國家規定的退休年齡時，可以從本人企業年金個人賬戶

（）領取企業年金。A.一次 B.定期 C.一次或定期 D.不定期

40.下列不屬于勞動爭議的是（）。A.用人單位之間、勞動者之間產生的爭議

B.境內企業和與之建立勞動關系的勞動者因勞動權利義務產生分歧而引起的爭議

C.國家機關和與之建立勞動關系的勞動者因勞動權利義務產生分歧而引起的爭議

D.事業組織和與之建立勞動關系的勞動者

41.發生爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉（）名代表人參加仲裁活動。A.一至三 B.三至五 C.二至四 D.二至六

42.在處理勞動爭議案件時，調解部門要在規定的時間內完成，人民法院也要及時審判，這反映的是（）。A.合法的原則 B.公正的原則 C.及時的原則 D.著重調解的原則

43.要求在處理勞動爭議時，要查明事實真相，準確適用法律、公正合法處理勞動爭議，這反映的是（）。A.合法的原則 B.公正的原則 C.及時的原則 D.著重調解的原則

44.下列不屬于勞動爭議的是（）。A.因確認勞動關系發生的爭議

B.因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議

37.生育保險制度是指國家通過（）立法，對女職工因生育C.因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議

D.勞動者對勞動能力鑒定委員會傷殘等級鑒定結論不服 45.根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》的規定，因（）產生的糾紛不屬于勞動爭議。

A.勞動合同解除后辦理社會保險關系轉移手續 B.勞動者對勞動能力鑒定委員會傷殘等級鑒定結論不服 C.勞動關系解除后勞動者請求用人單位返還抵押物 D.勞動者因患職業病要求用人單位依法給予工傷保險待遇 46.下列屬于勞動爭議范圍的是（）。A.家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛

B.勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛

C.勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金而產生的爭議

D.勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛 47.下列不屬于勞動爭議處理機構的是（）。A.社會團體 B.人民法院

C.企業勞動爭議調解委員會 D.勞動爭議仲裁委員會

48.自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起（）日內未達成調解協議 的，當事人可以依法申請仲裁。A.3 B.5 C.10 D.15 49.勞動爭議仲裁委員會成員不包括（）。A.勞動行政部門代表 B.工會代表 C.企業方面代表 D.人民法院

50.勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是（）。A.雙數 B.單數 C.5 人以上 D.沒有規定

51.《勞動爭議調解仲裁法》規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為（），仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。A.半年 B.1 年 C.2 年 D.3 年

52.在勞動爭議申請仲裁的時效期間內，一方當事人通過協商、申請調解等方式向對方當事人主張權利的，仲裁時效（）。A.終止 B.中止 C.中斷

D.消滅

53.因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在法定1 年的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效（）。A.終止 B.中斷 C.中止 D.連續計算

54.勞動爭議仲裁委員會收到仲裁之日起（）日內，認為符合受理條件的，應予以受理。A.5 B.10 C.15 D.30

55.被申請人收到副本后應當在（）日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。A.10 B.15 C.20 D.30

56.在勞動爭議仲裁中，當事人有正當理由的，可以在開庭前（）日請求延期開庭。A.2 B.3 C.5 D.10

57.仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起（）天內結束。A.20 B.30 C.45 D.60

58.勞動爭議案件案情復雜申請延期的，勞動仲裁延長期限不得超過（）。A.20 天 B.45 天 C.10 天 D.15 天

59.勞動爭議通過仲裁裁決結案的案卷，保存期不少于（）。A.3 年 B.5 年 C.10 年 D.15 年

60.根據《訴訟費用交納辦法》的規定，勞動爭議案件每個案件受理費用（）元。A.8 B.15 C.20 D.10

61.用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以（）。A.列新的用人單位為第三人

B.列新的用人單位和勞動者為共同被告 C.列勞動者為第三人 D.以上都不對

62.用人單位的權利不包括（）。A.勞動用工權

B.依法解除勞動合同的權利 C.工資獎金分配權

D.提請勞動爭議處理的權利

63.按照我國《勞動法》的規定，依法解除勞動合同的權利屬于（）。A.用人單位的權利 B.用人單位的義務 C.勞動者的權利 D.勞動者的義務

64.勞動合同法律關系的主體指的是（）。A.勞動義務 B.勞動權利 C.勞動行為

D.自然人、法人和其他組織

65.在勞動關系協調機制中，（）是政府的主要代表，其主要職能是勞動爭議仲裁、勞動監察等。A.工會 B.職代會 C.用人單位組織

D.政府人力資源和社會保障部門 66.勞動者利益的代表是（）。A.用人單位組織 B.工會組織 C.工會組織、職代會

D.政府人力資源和社會保障部門

67.集體合同由工會代表職工一方與企業訂立； 尚未建立工會的企業，由（）指導該企業職工推舉的代表與企業訂立。A.企業 B.人民法院 C.勞動行政部門 D.上級工會

68.下列針對集體合同的描述，錯誤的是（）。A.集體合同是一種勞動協議

B.集體合同是特定當事人之間訂立的協議

C.勞動行政部門自收到集體合同文本之日起30 日內未提出異議的，集體合同即行生效

D.必須是書面合同，其生效要經過特定程序

69.集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起（）內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動行政部門審查。A.10 日 B.15 日

C.20 日 D.30 日

70.下面有關勞動規章制度規定的陳述，錯誤的是（）。A.國有與非國有企業制定勞動規章都應當經職代會討論通過 B.用人單位應將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示或告知勞動者

C.用人單位規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可解除勞動合同

D.勞動規章制度要具有法律效力應滿足三個條件：內容合法、經過民主程序制定、要向勞動者公示

71.勞務派遣單位應當依照《公司法》的有關規定設立，注冊資本不得少于（）萬元。A.20 B.30 C.50 D.100

72.因勞務派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，（）。

A.勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任 B.由勞動爭議仲裁委員會決定由誰承擔賠償責任 C.用工單位承擔賠償責任 D.勞務派遣單位承擔賠償責任

73.勞務派遣單位與勞動者應簽訂（）以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。A.1 年 B.2 年 C.3 年 D.5 年

74.勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，應當依照《勞動合同法》規定的經濟補償標準的（）倍向勞動者支付賠償金。A.1 B.1.5 C.2 D.2.5

75.從社會保險責任分，社會保險法律關系主體不包括（）。A.國家

B.社會保險的管理和經辦機構 C.用人單位和勞動者及其家庭 D.保險人、投保人和被保險人

76.（）既是社會保險的受益人，同時又要承擔相應的繳費義務。

A.國家稅務機關 B.勞動者及其家庭 C.用人單位

D.社會保險經辦機構

77.（）承擔繳納社會保險費的義務，是社會保險基金的主要繳納者。A.國家 B.用人單位 C.勞動者及家庭 D.社會保險經辦機構

78.在我國，（）稱為社會保險經辦機構。A.保險人 B.投保人 C.管理人 D.監督人

79.基于被保險人的一定關系而享有一定保險利益的主體是（）。A.投保人 B.管理人 C.受益人 D.監督人

80.下列關于社會保險法律關系的產生表述正確的是（）。A.主體間依照社會保險規定建立起社會保險法律關系，從而產生一定的權利與義務

B.能引起社會保險法律關系產生、變更、消滅的客觀情況 C.勞動權利與義務的消滅

D.主體間已建立的社會保險法律關系，依照法律的規定，變更其內容，從而引起權利義務內容和范圍的變動 81.社會保險法律適用的基本原則不包括（）。A.以事實為依據，以法律為準繩 B.準確、及時的原則 C.公民在法律面前一律平等 D.實事求是，有錯必糾原則

82.社會保險法律適用的基本要求不包括（）。A.合法 B.公平C.準確 D.及時

83.社會保險法的使用中，如果同位法中特別規定與一般規定不一致，應該（）。A.適用特別規定 B.適用一般規定 C.適用下位法的規定 D.適用地方政府規定

84.基本養老保險不包括（）。A.商業人壽保險 B.職工基本養老保險 C.城鎮居民社會養老保險 D.新型農村社會養老保險

85.下列《社會保險法》內容的表述不正確的是（）。A.在中國就業的外國人不需要參加我國的社會保險 B.基本養老保險制度和基本醫療保險制度覆蓋了我國城鄉全體居民

C.被征地農民按照國務院規定納入相應的社會保險制度。D.工商保險、失業保險和生育保險制度覆蓋了所有用人單位及其職工

86.美國著名經濟學家加利貝克爾在他的頗有影響的《人力資本》一書中表述人力資本投資理論的特征時認為人力資本投資的重點在于它的（）。A.貨幣和物質收入 B.投資回報 C.未來導向性 D.資本貼現率

87.將未來的貨幣折算為現在的價值是一個（）的過程。A.貨幣增值 B.貨幣貶值 C.投資回報計算 D.貼現

88.假如r 表示貼現率（r 為正值），那么r 越小，則未來收入的現值就（）。A.越高 B.越低 C.不變 D.無法預測

89.通過使收益現值與成本相等來求出利率或貼現率的值，然后再將這種收益率去與其他投資的報酬率（如銀行利率等）加以比較。如果最高貼現率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的，否則，就是不可行的，這種衡量人力資本投資模型的方法稱為（）A.現值法 B.貼現法 C.外部收益率法 D.內部收益率法

90.年輕人都愿意上大學這種現象背后的原因是：在其他條件相同的情況下，人力資本投資進行地越早，則（）。A.其凈現值越高 B.機會成本越低 C.收入增量流越短 D.收益時間越短

91.在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量越長，則上大學的凈現值越可能為（），從而上大學的可能性更（）。A.正，大 B.正，小 C.負，大 D.負，小

92.在其他條件相同的情況下，大學畢業生與高中畢業生之間的工資性報酬差距越

（），則愿意投資于大學教育的人相對來說就會越（）。A.大，少 B.大，多 C.小，多 D.無法確定

93.在其他條件相同的情況下，在折算上大學的未來收益時所使用的貼現率越（），則上大學的可能性越（）。A.高，小 B.高，大 C.低，小 D.無法確定

94.在對上大學的收益估計的時候，通?？紤]的是貨幣性報酬，但事實上，上大學所獲得的超過高中畢業生的報酬還包括福利部分。這反映了教育投資私人收益估計偏差的（）。A.高估偏差 B.低估偏差 C.能力偏差 D.選擇性偏差

95.經驗較少的員工往往通過“邊干邊學”的方式來獲取新的技能，這種方式屬于（）。A.正規的在職培訓 B.正規的學徒計劃 C.非正式的在職培訓 D.非在職培訓

96.通常情況下，特殊培訓的成本是由（）來承擔的。A.員工個人 B.企業雇主 C.行業協會 D.政府管理部門

97.從理論上來說，如果員工所接受的在職培訓為純粹的一般培訓，則這種培訓的成本和收益處理方式應當是（）。A.企業承擔全部培訓成本，同時享受全部培訓收益 B.員工個人承擔培訓成本，同時享受其收益 C.員工個人承擔培訓成本，企業享受其收益

D.企業和員工個人共同承擔培訓成本，同時分享培訓收益 98.使企業將勞動力從可變投入要素變成半固定生產要素的重要原因之一是（）。A.一般培訓 B.非正式培訓 C.特殊培訓 D.在職培訓

99.一般情況下，企業的規模越大，則員工的流動率越低，原因不包括（）。

A.大企業往往提供更高水平的工資 B.大企業能為員工提供較大的晉升空間 C.大企業不能為員工提供工作輪換機會 D.大企業更有動力對員工進行培訓

100.影響勞動力流動的勞動者因素的說法，錯誤的是（）。A.勞動者年齡越大流動頻率越低

B.勞動者的任職年限越長，離職的可能性越低 C.男性的離職率低于女性

D.女性更容易長久的在同一個企業工作

101.農業勞動力向工業部門的流動屬于勞動力的（）。A.跨產業流動 B.跨地區流動 C.跨職業流動 D.跨企業流動

102.勞動力供給數量的表現因素不包括（）。A.勞動力參與率 B.人口總量

C.勞動者平均周工作時間 D.勞動者的身體狀況

103.大部分國家都規定，（）歲是法定最低可工作年齡。A.12 B.14 C.16 D.18

104.個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人的勞動力供給意愿隨（）變動而變動的規律。A.市場 B.工資率

C.勞動者對于閑暇和收入的偏好程度 D.企業對于閑暇和收入的偏好程度

105.個人勞動力供給曲線的形狀是（）。A.向后彎曲的 B.向前彎曲的 C.向下彎曲的 D.向上彎曲的

106.在其他條件不變的情況下，（）會導致勞動者勞動力供給時間的減少。A.失業率的減少 B.市場工資率的減少 C.勞動收入的增加 D.非勞動收入的增加

107.工資率提高對勞動力供給產生的收入效應導致（）。A.勞動力供給時間減少 B.勞動力供給時間增加 C.勞動力供給人數減少 D.勞動力供給人數增加

108.反映比較常見的行業市場勞動力供給狀況的勞動力供給曲線的形狀是（）。A.向后彎曲 B.垂直形狀 C.向上傾斜 D.水平形狀

109.在以縱軸代表工資率、橫軸代表勞動力供給數量的坐標系中，代表欠發達國家存在無限勞動力供給情形的勞動力供給曲線是（）。A.與縱軸平行的 B.向右上方傾斜的 C.向后彎曲的 D.與橫軸平行的

110.如果某地區制造工人的市場工資率從2000 元/月上升到2500 元/月，其勞動力供給總時間上升5%，則此類勞動力的勞動力供給彈性為（）。A.0.4 B.0.25 C.0.2 D.0.1 111.一國的平均工資率從10 元/小時上升到15 元/小時，該國總的勞動工時供給數量上升了50%，則該國的勞動力供給曲線是（）。A.缺乏彈性的 B.富有彈性的 C.單位彈性的 D.無彈性的

112.當勞動工時變動百分比大于工資率變動百分比時，勞動力供給彈性（）。A.小于1 B.等于1 C.大于1 D.等于或大于1 113.在家庭生產理論中，一個家庭會把（）看成是效用的直接來源。A.享受閑暇 B.消費物品 C.服務

D.生產出來的家庭物品

114.當家庭中的主要收入獲取者失去工作或工資被剝削以后，其他的家庭成員將臨時地進入勞動力隊伍，以緩解家庭收入的下降。這種情況在經濟學上被稱為（）。A.失望的勞動者效應 B.灰心喪氣的勞動者效應 C.附加的勞動者效應 D.替代性的勞動者效應

115.在勞動力的邊際收益遞減規律中，通常把（）視為可變要素。A.勞動力 B.資本 C.土地 D.技術

116.當工資率上升時，勞動力需求量下降的速度會超過工資率上升的速度，該類勞動力的工資總量下降，反之工資率下降，則該類勞動力的工資總量上升，這時勞動力需求曲線是（）。A.富有彈性的 B.單位彈性的 C.無彈性的 D.缺乏彈性的

117.假如某個地區的男性勞動力的工資提高1%，導致該地區企業對于女性的勞動力需求上升2%，則這兩種勞動力之間存在的關系是（）關系。A.替代 B.總替代 C.互補

D.總互補

118.下列關于勞動力市場非均衡的表述錯誤的是（）。A.在現實中勞動力是同質的

B.勞動力流動是有成本的，導致流動受到限制

C.一些企業為了激勵員工的工作積極性，會提供效率工資 D.雇用和解雇勞動力的過程都不可能在不付出成本的條件下實現，所以企業的裁員或解雇行為非常謹慎

119.下列不屬于勞動力供給方遇到的摩擦力的相關表述的是（）。

A.勞動力流動是有成本的，導致勞動力流動受到限制 B.工資剛性或工資黏性：勞動者很不愿意接受工資水平的下降

C.在現實中勞動力并非是同質的，而是存在明顯的質量差異的 / 53 大家網 TopSage.com

D.一旦市場上的勞動力供給大于需求，則市場工資率就會趨于下降，這是不以勞動者方面的意志為轉移的

120.下列關于培訓與開發決策分析的表述錯誤的是（）。A.只有B－S＞C 時，培訓與開發才會提高組織的利潤 B.培訓與開發是一種開支或一項員工福利 C.培訓與開發的預算經常落后于經營戰略計劃

D.管理層不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓與開發投資

121.具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點的職業生涯錨是（）。A.技術／職能能力型 B.管理能力型 C.自主獨立型 D.創造型

122.在霍蘭德的“職業興趣類型理論”中，與現實型差異最大的是（）。A.研究型 B.藝術型 C.社會型 D.企業型

123.一個不得不作出選擇的時候，他/她無論如何都不會放棄的職業生涯中的那種至關重要的東西和價值觀稱為（）。A.職業生涯管理 B.職業生涯通道 C.職業生涯發展階段 D.職業生涯錨

124.職業生涯錨的類型中，（）職業錨員工的驅動力和價值觀是追求安全、穩定的職業前途。A.安全穩定型 B.自主獨立型 C.創造型 D.技術/技能能力

125.薪酬對員工的作用不包括（）。A.個人價值體現 B.支持企業變革 C.心理激勵功能 D.基本生活保障

126.對于追求成長戰略的企業來說，其薪酬管理的指導思想是（）。

A.追求效率最大化、成本最小化 B.要穩定現有的掌握相關工作技能的員工 C.將企業的經營業績與員工收入掛鉤 D.企業與員工共擔風險，共享收益

127.戰略性薪酬管理中，薪酬的確定基礎主要是員工從事的職位本身，在薪酬結構上基本薪酬和福利所占的比重較大，這種戰略稱為（）。A.穩定戰略 B.收縮戰略 C.成長戰略 D.創新戰略

128.一個采取穩定戰略或集中戰略的企業在薪酬方案的制定上，不益于采用（）。

A.薪酬結構上基本薪酬和福利所占的比重較大 B.薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬 C.在薪酬結構上基本薪酬所占的比例相對較低 D.薪酬決策的集中度比較高

129.薪酬體系設計的第一步是（）。A.明確企業基本現狀及戰略目標 B.薪酬調查 C.工作分析 D.工作評價

130.為了解決薪酬的內部公平性問題，應進行（）。A.薪酬調查 B.工作分析 C.職位評價 D.薪酬預算

131.（）主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。A.工作分析 B.工作評價 C.薪酬調查 D.薪酬預算

132.設計薪酬結構時采取的方法不包括（）。A.恒定差異比率法 B.恒定絕對級差法 C.變動級差法 D.相對級差法

133.關于不同薪酬等級區間重疊程度的陳述，正確的是（）。A.不同區間中值級差較大，而同一區間的變動比率較大，則薪酬區間的重疊區域一定很小

B.不同區間中值級差較大，而同一區間的變動比率較小，則薪酬區間的重疊區域一定很小

C.不同區間中值級差較小，而同一區間的變動比率較小，則薪酬區間的重疊區域一定很大

D.不同區間中值級差較大，而同一區間的變動比率較小，則薪酬區間的重疊區域一定很大

134.某企業在執行新的薪酬制度時，發現有些職位的薪酬有所下降，針對這種情況的正確做法是（）。A.將原有薪酬超出的部分，以津貼的形式長期保留 B.盡可能將該職位員工調整到與其個人當前薪酬相適應的職位等級上去

C.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬 D.辭退該員工

135.（）是指企業根據員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。A.福利 B.津貼 C.獎金 D.補助

136.關于傭金制的說法，錯誤的是（）。A.傭金制是在銷售人員獎勵中最常用的方式

B.傭金制是指根據員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成

C.傭金制能使員工既關注短期業績，又注意公司的長期效益 D.傭金制可能使收入差距過大，導致一部分員工產生不公平感

137.若希望通過制定團隊獎勵計劃使員工用更少的時間制造更多的產品，則可以使用（）。A.斯坎倫計劃 B.改進生產盈余計劃 C.拉克計劃 D.行為鼓勵計劃

138.斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改造生產盈余計劃三者的相同點是（）。A.都以提高生產率為目標 B.都能夠很好地節約原材料成本 C.都要求很好地節約原材料成本 D.都是按月支付獎金

139.以下不屬于社會保險福利的是（）。A.失業保險 B.工傷保險 C.生育保險 D.住房公積金

140.企業為員工提供一些福利項目的組合，員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構建福利組合，這種彈性福利計劃屬于（）。A.標準福利計劃 B.核心福利計劃 C.附加福利計劃 D.混合匹配福利計劃

141.（）是一項企業向員工提供的養老保險計劃，是員工退休后獲得的收入。A.彈性福利計劃 B.利潤分享計劃 C.員工持股計劃 D.企業年金計劃

142.年薪制中非持股多元化型的薪酬結構是（）。A.基薪+津貼+養老金計劃

B.基本薪酬+津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養老金計劃

C.基本薪酬+津貼+風險收入（效益收入和獎金）+養老金計劃 D.基本薪酬+津貼+以“分配權”、“分配權”期權形式體現的風險收入+養老金計劃

143.股票期權的執行方式不包括（）。A.現金行權 B.無現金行權 C.無現金行權并出售 D.現金行權并出售

144.可以采取高基本薪酬加低傭金或獎金的銷售職位是（）。A.保險銷售員 B.專業軟件銷售員 C.食品銷售員 D.服裝銷售員

145.企業一般按照基本薪酬的百分比來確定駐外津貼，其比例范圍是（）。A.10％～20％ B.10％～30％ C.20％～30％ D.20％～40％

146.（）是對工作行為以及工作結果的一種反映，也是員工內在素質和潛能的一種體現。A.績效 B.評價 C.績效考核 D.績效管理

147.下列不屬于績效管理在組織管理中的作用的是（）。A.有助于促進員工的自我發展 B.是實現組織戰略的重要手段 C.有助于管理者成本的節約 D.為人員的配置和甄選提供依據

148.績效管理在人力資源管理中的作用包括（）。A.有助于組織內部的溝通 B.有助于促進員工的自我發展 C.有助于管理者成本的節約 D.幫助組織更有效地實行員工開發

149.（）是影響績效考核效果的重要因素。A.績效管理與組織戰略的相關性 B.管理者對績效管理的認識 C.高層領導支持 D.績效系統的時效性

售、服務等領域內都力圖將成本降到最低，從而成為行業的成本領先者。A.跟隨者戰略 B.差異化戰略 C.防御者戰略 D.成本領先戰略

151.差異化戰略的核心是（）。A.不斷開拓新市場 B.細分市場

C.獨特的產品與服務 D.標準化

152.（）是績效管理的第一個環節，也是績效管理過程的起點。A.績效計劃 B.績效監控 C.績效反饋 D.目標管理

153.在績效合同中不包括的內容有（）。A.完成目標的結果

B.員工完成工作需要利用的資源 C.結果的衡量方式和判別標準 D.管理者的期望

154.通過管理者與員工持續的溝通，觀測、預防或解決績效周期內可能存在的問題，更好的完成績效計劃的過程稱為（）。A.績效考核 B.績效監控 C.績效輔導 D.績效反饋

155.（）貫穿于績效實施的整個過程中，是一種經常性的管理行為，它幫助員工解決當前績效實施過程中出現的問題。A.績效輔導 B.績效監控 C.績效反饋 D.績效改進

156.下列關于績效輔導步驟的表述錯誤的是（）。A.收集資料為第一步 B.給予信心屬于最后一步 C.定好基調在達成一致之后 D.制定計劃在給予信心之前

157.下列不屬于系統的績效考核方法的是（）。A.目標管理法 B.平衡計分卡法 C.標桿超越法 D.關鍵事件法

158.下列績效考核方法中，（）是一種新型的戰略性績效管理工具和方法。A.目標管理法

150.（）的組織在內部加強成本控制，在研發、生產、銷B.平衡計分卡法C.標桿超越法 D.關鍵績效指標法

159.在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以至忽視了這個人的其他特點和品質，這種現象被稱為（）。A.投射作用 B.刻板印象 C.暈輪效應 D.第一印象

160.在績效考核過程中，考核者可能會根據最初的印象去判斷一個人的績效，這種現象是（）。A.刻板印象 B.盲點效應 C.近因效應 D.首因效應

161.為了增加考核者培訓的有效性，還應增加的內容不包括（）。

A.以前考核中存在的問題 B.工作績效的多角度性 C.客觀記錄所見事實的重要性 D.合格與不合格員工的具體事例

162.通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程被稱為（）。A.績效計劃 B.績效輔導 C.績效反饋 D.績效改進

163.通過減少企業業務流程的偏差，使組織的績效提升到更高的水平的績效改進方法是（）。A.卓越績效標準 B.六西格瑪管理 C.ISO 質量管理體系 D.標桿超越

164.關于針對員工不同的工作表現應采取的措施，說法正確的是（）。

A.對于貢獻型員工，組織給予必要的獎勵 B.對于安分型員工，主管應對其進行績效輔導

C.對于墮落型員工，組織要對其進行必要培訓以提升其工作技能

D.對于沖鋒型員工，組織要對其進行適當懲罰以督促其改進績效

165.團隊績效考核的流程包括：①對各個團隊負責人的績效進行考核；②進行團隊成員評價；③人力資源部發布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求；④員工的直接上級與員工就績效考核結果進行溝通，并制定來年的工作目標；⑤根據員工所在團隊負責人的評價結果確定團隊成員的評價結果分布。其中順序正確的是（）。A.③②①⑤④ B.③⑤①②④

C.③①②⑤④ D.③①⑤②④

166.關于人員甄選正確的陳述是（）。

A.這一階段中對應聘者績效的準確預期是最為關鍵性的事件 B.這一階段主要依據管理者的判斷，技術性含量不高 C.組織所需要的人員一定是最優秀的人員 D.最終的錄用決策應當由人力資源部門作出

167.在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中的成績優異者所具備的可以客觀衡量的個人特質是（）。A.工作成熟度 B.領導效能 C.需要層次 D.勝任特征

168.下面有關效標參照的說法不正確的是（）。A.按照某一效度標準可以預測效標群體工作優劣 B.效標參照對于定義勝任特征很關鍵

C.一個特征品質即使對現實世界不能做出差異化的預測，也可稱之為勝任特征

D.最常用于勝任特征研究的效標是：優秀效標和合格績效 169.要獲取有關勝任特征的數據資料，一般以（）為主。A.問卷調查法 B.行為事件訪談法 C.專家小組法 D.全方位評價法

170.以動作活動的方式固定下來的經驗系統是（）。A.知識 B.動機 C.技能 D.注意力

171.下列關于人員甄選的實施過程表述正確的是（）。A.體驗不合格在應聘面試的前面 B.各種測試在應聘面試的前面 C.體驗不合格在各種測試的前面 D.核查所填資料在接待應聘者的前面

172.在求職者眾多，面試成本壓力大的情況下，企業將（）作為人員選擇的第一步可以減少工作量和降低成本。A.雇用面試 B.個人簡歷 C.選擇測試 D.身體檢查

173.與精心設計的人員招聘申請表相比，個人簡歷的特點是（）。A.規范統一

B.形式死板，不利于求職者進行充分的自我表達 C.能夠系統、全面地提供企業所關注的所有信息 D.可能存在自我夸大的傾向

174.下列不屬于申請表主要內容的是（）。A.有關申請人的主觀信息 B.申請人過去的成長與進步情況 C.申請人的工作穩定性和求職動機

D.可以幫助組織預期求職者實際工作績效的信息 175.企業最常用的測試手段是（）。A.筆試 B.面試 C.心理測驗 D.評價中心

176.關于結構化面試特點的陳述，正確的是（）。A.對求職者的技能要求非常高 B.可靠性和準確性比較低 C.沒有應遵循的特別形式 D.方便主持人控制局面

177.只對重要問題提前準備并記錄在標準化的表格中的面試是（）。A.行為事件面談法 B.情景面試 C.半結構性面試 D.非結構性面試

178.下列不屬于能力測驗的是（）。A.職業能力測驗 B.特殊能力測驗 C.智力測驗 D.投射法測驗

179.主要考察在指定時間內，對各種各樣的文書問題的處理和反應能力，包括備忘錄、信件、電報、電話記錄等的評價中心形式是（）。A.角色扮演 B.文件筐作業 C.管理游戲 D.無領導小組討論

180.一個測驗在測量某項心理特征時所具有的正確程度，即一個測驗確實測試了它預期測試的東西，這一指標被稱作心理測驗的（）。A.接近度 B.信度 C.效度 D.難易度

181.通過系統的分析方法來確定工作的職責，以及所需的知識和技能的過程稱為（）。A.工作任務 B.工作分析 C.職業 D.職責

182.工作分析的起點是（）。A.確定工作分析的目的 B.確定工作分析的方法 C.調查工作相關的背景信息

D.運用工作分析技術收集工作相關信息 183.關于工作分析的說法，正確的是（）。

A.工作分析在員工職業生涯中沒有作用

B.工作分析的成果文件可以為員工培訓提供信息支持和指導 C.工作分析應以工作評價為基礎

D.工作分析為薪酬體系的設計提供直接支持

184.下列不屬于工作分析在人力資源管理中的作用的是（）。A.優化工作流程 B.人力資源規劃 C.工作評價

D.員工職業生涯規劃

185.建立薪酬體系要以（）為基礎。A.績效管理 B.工作評價 C.人力資源規劃 D.人力資源培訓與開發

186.唯一適用于各類工作的工作分析方法是（）。A.觀察法 B.工作實踐法 C.訪談法 D.工作日志法

187.下列選項中不屬于通用的工作分析方法的是（）。A.訪談法 B.文獻分析法 C.關鍵事件法 D.工作日志法

188.目前在國內企業中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是（）。A.訪談法 B.問卷法 C.工作日志法 D.文獻分析法

189.某工作分析方法要求任職者在一段時間內實時記錄自己每天發生的工作，按工作發生的時間記錄下自己工作的實際內容，形成某一工作職位一段時間以來發生的工作活動的全景描述。該方法稱之為（）。A.工作日志法 B.觀察法 C.工作實踐法 D.主題專家會議法

190.一項經濟且有效的信息收集方法，它通過對于工作相關的現有文獻進行系統的分析來獲取工作信息，這種工作分析方法稱為（）。A.問卷法 B.文獻分析法 C.訪談法 D.工作實踐法

191.下列選項中屬于以工作為基礎的系統性工作分析方法的是（）。A.臨界特質分析系統 B.關鍵事件法 C.工作要素法 D.能力要求法

192.工作分析的實施主體中，具有節省成本，但是工作分析結果可能不專業，影響信度的實施主體是（）。A.企業內各部門 B.公司管理高層 C.企業內人力資源部門 D.咨詢機構

193.聘請外部咨詢機構作為工作分析的實施主體，其缺點是（）。

A.實施人員經驗不足 B.結果不專業，影響信度 C.缺乏說服力和公證性 D.耗費資金，且對企業不了解

194.（）是將任務組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內容和流程安排。A.工作設計 B.工作分析 C.工作描述 D.工作規范

195.工作設計的內容不包括（）。A.工作權限 B.工作關系 C.工作變革 D.工作中的協作

196.關于工作設計原理中的人際關系理論描述不正確的是（）。

A.工人是“社會人”而不是“經濟人” B.核心是必須處理好人、機矛盾 C.企業中存在著非正式組織

D.新的領導能力在于提高工人的滿意度

197.在工作特征模型中，下列例子屬于技能多樣性高的是（）。

A.小型汽車修理廠的所有者 B.個體裁縫店的裁縫 C.超市的收銀員 D.推銷員

198.工作豐富化的缺點是（）。A.不能認識到員工在社會需要方面的重要性 B.不能提高員工的滿意度和生產率 C.不能提高員工的工作動力 D.成本和事故率較高

199.強調找到一種使效率最大化同時最簡單的方式來對工作進行組合的工作設計方法是（）。A.生物型工作設計方法 B.機械型工作設計方法 C.直覺運動型工作設計方法 D.激勵型工作設計方法

200.生物型工作設計方法關注的是（）。A.效率的最大化

B.人的心理能力和心理局限 C.對機器和技術的設計 D.工作的可靠性和安全性

201.下列關于工作豐富化的表述錯誤的是（）。A.橫向水平增加工作任務的數目

B.關注提高工作的挑戰性、意義性和完整性等方面 C.可以提高員工的工作動力、滿意度和生產率 D.必須依賴管理人員來控制

202.一般來說，每個員工在同一工作崗位上連續待（）年以上，又沒有得到晉升的機會，就可以考慮工作輪換。A.2 B.3 C.4 D.5

203.工作輪換的缺點不包括（）。A.訓練員工的成本增加 B.降低了員工的工作積極性 C.員工在轉換工作的初期效率較低 D.增加了管理人員的工作量和工作難度

204.下列工作設計方法特別適合于扁平化和網絡化組織結構的是（）。A.自主性工作團隊 B.工作豐富化 C.工作生活質量 D.工作擴大化

205.人力資源規劃的主要目標是（）。A.防止人員配置過?；虿蛔?/p>

B.確保組織能夠對環境變化作出適當的反應

C.為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標準 D.使組織內部和外部人員的供應與特定時期組織內部預計空缺的職位相吻合

206.把人力資源規劃劃分為戰略性人力資源規劃和戰術性人力資源規劃的依據是（）。A.重要程度 B.規劃范圍 C.時間長短 D.組織目標

207.對中、長期內處于不同職務或工作類型的人員分布狀況的規劃，這屬于人力資源規劃中的（）。A.職業規劃 B.晉升規劃 C.繼任規劃 D.配備規劃

208.人力資源規劃的步驟有：①提供人力資源信息；②評估人力資源規劃；③組織目標與戰略分析；④供需匹配；⑤執行計劃與實施監控；⑥人員預測。對其排列順序正確的是（）。A.①③⑥④⑤② B.③①⑥④⑤② C.③①④⑥⑤② D.③①⑥⑤④②

209.人力資源規劃的起點是（）。A.人員供給預測 B.組織目標與戰略分析 C.人員需要預測 D.供需匹配

210.某銷售公司計劃在明年內達到銷售額2760 萬元，根據資料分析，達到每銷售千元貨物需要1 人/小時，若不考慮其他因素的影響，按年230 個工作日，每天工作8 小時計算可估算出銷售人員需求量為（）。A.5 B.10 C.15 D.120 211.通過分析企業在過去五年左右時間中的雇用數據來預測企業未來人員需求的技術，被稱為（）。A.主觀判斷法 B.回歸分析法 C.比率分析法 D.時間序列法

212.通過確定企業的業務量和人員數量之間的相關性來預測企業未來人員需求的技術，被稱為（）。A.時間序列法 B.回歸分析法 C.比率分析法 D.主觀判斷法

213.關于德爾菲法的說法，錯誤的是（）。

A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預見的片面性

B.德爾菲法應采取多輪預測的方法 C.德爾菲法應采取匿名方式進行 D.德爾菲法是一種集體討論的預測方法

214.下列不屬于企業內部供給預測方法的是（）。A.人員核查法 B.人員調配圖 C.馬爾可夫分析方法 D.回歸分析法

215.關于人員核查法的陳述，正確的是（）。A.是一種動態的預測方法

B.能夠反映人力擁有量未來的變化 C.多用于短期人力擁有量預測 D.常用于長期人力擁有量預測

216.馬爾科夫分析方法的基本思想是（）。

A.找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢

B.發現目前人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢

C.在轉移率一定時，確定各類人員的未來分布 D.周期越長，推測未來人員變動越準確

217.使用馬爾科夫分析法進行人力資源供給預測的關鍵是（）。

A.分析勞動力環境 B.分析企業內部空缺 C.確定人員轉移率矩陣表

D.分析需要補充的任何職務所要求的人員數量

218.下列人力資源供需平衡方法中，速度快、員工受傷程度高的是（）。A.裁員 B.工作分享 C.提前退休 D.自然減員

219.人力資源信息系統的基本職能不包括（）。A.為績效評價提供標準 B.為人力資源規劃建立人事檔案 C.為管理部門的決策提供各種報告 D.為其他的人力資源管理活動提供信息

220.將人力資源信息系統中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統屬于（）。A.混合型 B.分散型 C.集中型 D.獨立型

221.將組織的主要目標、政策和行為順序整合為一個具有內在有機聯系的整體的模式或規劃被稱為（）。A.組織績效 B.戰略管理 C.組織結構 D.系統管理

222.根據巴尼的觀點，能夠帶來競爭優勢的企業資源需要具備的特點是（）。A.稀缺性 B.可模仿性 C.可替代性 D.穩定性

223.經過長時間的實踐與個人之間的磨合而形成的組織和個人之間的一種心靈契約，從滿足企業優勢資源的角度看，屬于（）。A.不可替代性 B.價值 C.不可模仿性 D.稀缺性

224.戰略性人力資源管理的研究開始于（）。A.20 世紀70 年代初期 B.20 世紀70 年代中期 C.20 世紀80 年代初期 D.20 世紀80 年代中期

225.關于組織的人力資產與物質資產的表述，正確的是（）。A.組織的人力資產與物質資產的特征相同 B.組織的人力資產一般不會流失 C.員工是人力資產的所有者

D.人力資本投資的最大獲益者是組織

226.關于組織人力資源投資意愿的陳述，正確的是（）。A.能夠使用方便、專業的外包服務的組織對自己內部的人力資源管理職能投資更少

B.組織更愿意對員工培訓那些能夠被其他雇主利用的技能 C.認為人力資產像物質資產一樣可以復制和轉讓的組織更愿意對人力資源進行投資

D.不愿冒險的組織更可能對員工進行重大投資

227.戰略性人力資源管理發生作用的重要原則是（）。A.必須經常進行變革 B.組織結構不宜太復雜 C.人力資源戰略必須要穩定

D.人力資源戰略與企業戰略必須匹配

228.戰略性人力資源管理發生作用的主要機制是（）。A.變革 B.匹配 C.組織 D.穩定

229.組織的戰略管理過程也可以叫做戰略制定過程，包括五個階段，其中第一個階段是（）。A.確定目的和目標 B.確定關鍵性的作用因素 C.確定組織的主要優勢和劣勢 D.確立并說明經營活動的使命

230.通過購并競爭對手（橫向整合），或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織（縱向整合），從而擴展資源或強化市場地位的戰略是（）。A.內部成長戰略 B.穩定戰略 C.外部成長戰略 D.轉向戰略

231.對于采取穩定性戰略的組織而言，關鍵性的戰略人才資源管理問題是（）。

A.從零開始，建立全部新的人力資源戰略 B.大量而快速的裁員

C.對不同企業的人力資源體系進行合并 D.確定關鍵員工并制定特殊人才的保留政策

232.在采用差異化戰略的組織中，人力資源管理的重點是（）。A.激勵創新

B.采用短期的、結果導向的績效評價 C.盡可能將工作職責的范圍界定得比較窄 D.更多地采用內部晉升

233.關于戰略性人力資源管理與傳統的人力資源管理的區別，錯誤的陳述是（）。

A.戰略性人力資源管理的創新是迅速、主動、整體的 B.傳統的人力資源管理的控制具有等級制度、政策、程序的特點

C.傳統的人力資源管理的經濟責任是投資中心

D.戰略性人力資源管理人員的角色一般是辦事員、變革的領導者和發起者

234.按照密歇根大學尤里奇教授的觀點，著眼于日常/操作，同時關注過程的人力資源管理者在組織中扮演的角色是（）。A.變革推動者 B.戰略伙伴 C.管理專家 D.員工激勵者

235.關于人力資源管理人員的職權，正確的陳述是（）。A.擁有完成生產和銷售等實際業務的下屬 B.開發員工的工作潛力

C.協助組織最高管理層確保人力資源方面的戰略、目標、政策和各項規定的實施 D.人力資源經理屬于直線經理

236.關于對人力資源部門的績效評價的陳述，錯誤的是（）。A.對人力資源部門的績效評價包括對該部門本身工作的評價和該部門對組織整體績效的貢獻的評價兩部分 B.對人力資源部門工作的定性評價應采用等級評定法 C.在實踐中，對人力資源部門工作的評價往往綜合采用定量和定性指標

D.評價人力資源部門對組織整體績效的貢獻時，無需設置中間變量指標，可通過經濟效益提升幅度等指標直接衡量 237.下列對組織設計的基本內容描述錯誤的是（）。A.組織設計從形式上可以分為靜態設計和動態設計 B.組織結構設計是依據企業的戰略和目標，對組織結構進行的全新設計

C.組織結構設計是根據企業的變化和發展目標，對企業原有組織結構進行的再設計

D.古典設計理論之所以是靜態的，是因為它只對組織的運行制度進行設計

238.組織結構的定義包含三方面的含義，其中企業員工的分工協作關系是組織結構的（）。A.本質 B.目的 C.內涵 D.要素

239.在組織結構體系中，“完成企業目標所需的各項業務工作，及其比例和關系”指的是（）。A.職權結構 B.橫向結構 C.縱向結構 D.職能結構

240.組織的縱向結構指的是組織結構中的（）。A.部門結構 B.層次結構 C.職能結構 D.職權結構

241.組織的橫向結構指的是組織結構中的（）。A.部門結構 B.層次結構 C.職能結構 D.職權結構

242.下列不屬于組織結構要素的是（）。A.協調性 B.復雜性 C.規范性 D.集權度

243.組織結構包含的要素中，針對任務分工的層次和細致程度的要素是（）。A.集權度 B.復雜性 C.規范性 D.層次性

244.進行組織結構設計、對企業的組織結構進行比較和評價的基礎是組織結構的（）。A.特征因素 B.權變因素 C.集權程度 D.人員結構

245.管理層次與管理幅度兩者存在（）的數量關系。A.正比 B.反比 C.無比例

D.既可以正比，也可反比

246.企業各職能工作分工的精細程度，具體表現為其部門（科室）和職務（崗位）數量的多少，這稱為（）。A.規范化程度 B.專業化程度 C.集權化程度 D.分工化程度

247.下列屬于組織結構權變因素的有（）。①專業化程度②人員素質③關鍵職能 ④制度化程度⑤企業規模⑥企業生命周期 A.①③④ B.②③④ C.②⑤⑥ D.③⑤⑥

248.組織設計過程中的第一個步驟是（）。A.各類運行制度的設計

B.確定組織設計的基本方針和原則 C.聯系方式的設計 D.管理規范的設計

249.組織設計的主體工作是（）。A.職能設計 B.管理規范的設計 C.聯系方式的設計 D.組織結構的框架設計

250.行政層級組織形式在（）環境中最有效。A.簡單／靜態 B.簡單／動態 C.復雜／動態 D.復雜／靜態

251.具有直線——參謀制特點的組織形式屬于（）。A.行政層級式 B.矩陣組織形式 C.職能制形式 D.事業部制形式

252.矩陣組織形式在（）環境中較為有效。A.簡單/靜止 B.復雜/靜態 C.簡單/動態 D.復雜/動態

253.下列組織形式中，（）已成為目前組織工作活動的最流行的方式。A.團隊 B.虛擬組織 C.無邊界組織 D.事業部制

254.“可以租用，何必擁有”反映的是（）組織形式的實質。A.事業部制 B.團隊 C.無邊界 D.虛擬

255.通過組織扁平化來減少指揮鏈，對管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權的團隊。這種組織形式稱為（）。A.矩陣組織形式 B.無邊界組織形式 C.虛擬組織形式 D.團隊結構形式

256.組織的管理層在多大程度上考慮組織內部的決策結果對組織成員的影響，這屬于組織文化內容中的（）。A.結果導向 B.團隊導向 C.進取心 D.人際導向

257.下列有關組織文化結構的表述錯誤的是（）。A.物質層是制度層和精神層的物質基礎 B.制度層制約和規范著物質層及精神層的建設 C.精神層是形成物質層及制度層的思想基礎 D.制度層是組織文化的核心和靈魂

258.根據桑南菲爾德的理論，重視適應、忠誠感和承諾，把管理人員培養成通才的組織文化類型是（）。A.學院型 B.堡壘型 C.棒球隊型 D.俱樂部型

259.鼓勵冒險和革新的組織文化稱為（）組織文化。A.學院型 B.棒球隊型 C.俱樂部型 D.堡壘型

260.下列屬于組織發展中人文技術內容的是（）。A.敏感性訓練 B.擴大員工自主性

C.使工作更具挑戰性、趣味性 D.合并職能部門、簡化規章

261.質量圈屬于組織發展方法中的（）。A.結構技術和人文技術的混合體 B.現代組織發展方法 C.人文技術 D.結構技術

262.一種影響群體、影響他人以達成組織目標的能力稱為（）。A.領導 B.指揮 C.控制 D.組織

263.領導的影響力主要來源于（）。A.資歷和經驗 B.個人的影響力 C.組織的正式任命 D.專門的技能或才能

264.吉伯的特質論認為，卓越的領導者可以不具備（）特質。A.身強力壯 B.同情心 C.聰明但不過分 D.外向有支配欲

265.下列特征和方法屬于交易型領導者的是（）。A.個性化關懷 B.一致性的獎勵 C.魅力 D.激勵

266.關于魅力型領導理論的陳述，錯誤的是（）。A.魅力型領導是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個性化風格的領導者

B.魅力型領導會對追隨者產生影響，促使追隨者獲得高于期望的績效以及強烈的歸屬感

C.在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下，魅力型領導更加有效

D.魅力本身是一個歸因現象，會隨情境發生變化

267.路徑——目標理論認為領導者的主要任務是（）。A.團隊績效取決于領導者與情景因素之間是否搭配 B.領導者天生具有某些與生俱來的固有的特質

C.關注員工的順從以及任務的完成，常采用獎懲手段來影響員工的績效

D.幫助下屬實現其目的，并提供必要支持和指導以確保其目標與群體或組織的目標相互配合

268.根據目標——路徑理論，努力建立舒適的工作環境，親切友善，關心下屬的要求，這種領導行為稱為（）。A.指導式領導 B.支持型領導 C.參與式領導 D.成就取向式領導

269.根據目標——路徑理論，如果下屬的類型屬于外控型，則其對（）更為滿意。A.指導式領導 B.支持型領導 C.參與式領導 D.成就導向式領導

270.費德勒在研究不同領導風格不同情境下的效能時指出，當情景維度呈現上下級關系好、工作結構高、職權較小的情況時，其產生的領導效能是（）。A.工作取向高，而關系取向低 B.工作取向與關系取向均低 C.工作取向低，而關系取向高 D.工作取向與關系取向均高

271.關于領導——成員交換理論的陳述，正確的是（）。A.領導對團體成員同樣對待

B.領導往往對“圈外人”投入更多的時間和更少的正式領導權威

C.領導者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋 D.領導者的自我圖式是穩定不變的，不受下屬行為反應的影響

272.將領導行為劃分為“關心人”和“工作管理”兩個維度的是（）。A.密西根模式

B.領導——成員交換理論 C.俄亥俄模式 D.權變模型

273.在俄亥俄模式中，工作管理和關心人得分高的領導比其他類型的領導更能促使員工有（）。A.高的績效和高的工作滿意度 B.高的績效和低的工作滿意度 C.低的績效和低的工作滿意度 D.低的績效和高的工作滿意度

274.在管理方格圖中，把投入最少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關系的領導風格，稱為（）。A.“無為而治”領導風格 B.“中庸式”領導風格 C.“任務”領導風格 D.“鄉村俱樂部”領導風格

275.管理方格理論把領導者的基本風格劃分為五種，其中只對人極端關注的領導風格被稱為（）領導風格。A.無為而治式 B.任務式 C.中庸式 D.鄉村俱樂部式

276.對于赫塞和布蘭查德所指的“ 低工作—低關系” 式的領導風格，宜采用（）。A.指導式領導 B.推銷式領導 C.參與式領導 D.授權式領導

277.西蒙將決策分為三個階段，其中第一個階段是（）。A.設計活動階段 B.選擇活動階段 C.智力活動階段 D.確認活動階段

278.決策者具有較高的模糊耐受性，并且傾向于對人和社會的關注，這種決策風格是（）。A.概念型 B.分析型 C.指導型 D.行為型

279.根據社會模型，管理者一旦做出了錯誤的決策，他可能存在信息加工錯誤。產生這種現象的原因可能是（）。A.項目的特點 B.心理決定因素 C.社會壓力 D.組織決定因素

280.指導型的這種決策風格的領導者具有（）。A.低模糊耐受性、關注人和社會 B.低模糊耐受性、關注任務和技術本身 C.高模糊耐受性、關注任務和技術 D.高模糊耐受性、關注人和社會

281.下列關于需要的概念表述正確的是（）。A.人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿 B.對食物、水、空氣等的物質需要 C.對歸屬、愛等的社會需要

D.當缺乏或期待某種結果而產生的心理狀態，包括對物質的需要和對社會的需要

282.下列關于動機的表述正確的是（）。A.外源性動機是指人做某種行為是因為行為本身 B.出于內源性動機的員工更看重工作所帶來的報償

懲罰而完成某種行為

D.出于外源性動機的員工看重的是工作本身

283.在激發個體努力工作的動機因素中，不屬于外源性動機的是（）。A.社會地位 B.獎金報酬 C.避免懲罰 D.實現潛能

284.與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是（）。A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實現需要

B.人在不同時期表現出來的各種需要的強烈程度不同 C.只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要 D.自我實現是人類的基本需要

285.馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個層次，屬于第三個層次需要的是（）。A.生理需要 B.尊重的需要 C.歸屬和愛的需要 D.安全需要

286.馬斯洛的需要層次理論中，情感、被接納、友誼等需要是指（）。A.安全需要 B.尊重的需要 C.歸屬和愛的需要 D.自我實現的需要

287.在馬斯洛的需要層次理論中，發揮個人潛能的需要屬于（）。A.生理需要 B.尊重的需要 C.歸屬和愛的需要 D.自我實現的需要

288.以下對雙因素理論理解存在錯誤的是（）。A.具備保健因素只能使員工產生不滿情緒，但不能起到激勵的作用

B.具備激勵因素可以令員工產生滿意情緒，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿

C.需要層次理論針對的是人類的需要和動機，而雙因素理論則針對的是滿足這些需要的目標或誘因

D.要激勵員工，就必須重視員工的成就感、認同感、責任感等

289.根據赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導致員工（）。A.滿意 B.沒有滿意 C.不滿 D.沒有不滿

C.外源性動機是指人為了獲得物質或社會報酬，或為了避免290.關于奧爾德佛提出的ERG 理論的說法，錯誤的是（）。A.各種需要可以同時具有激勵作用

B.不同文化下各種需要的順序可能會發生改變

C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱

D.“關系需要”對應馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要” 291.關于ERG 理論，下列說法正確的是（）。A.各種需要可以同時具有激勵作用

B.該理論只是簡單地把馬斯洛的需要層次化簡為三大類 C.如果高層次的需要得不到滿足，對低層次需要的欲望也會降低

D.該理論提出的三種核心需要：生存需要、親和需要、成長需要

292.下列不屬于麥克里蘭的三重需要理論中的需要的是（）。A.成就需要 B.權力需要 C.親和需要 D.成長需要

293.下列不屬于成就需要高的人的突出特點的是（）。A.選擇適度的風險

B.喜歡能夠得到及時的反饋 C.有較強的責任感 D.樂于幫助下屬完成業績

294.公平理論中，下列不屬于投入內容的是（）。A.工作安全 B.工作經驗 C.忠誠和承諾 D.時間和努力

295.弗羅姆認為動機是三種因素的產物，其中不包括（）。A.個人對績效與獲得報酬之間關系的估計 B.個人對努力產生成功績效的概率估計 C.外部因素的影響程度 D.一個人需要多少報酬

296.員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念，稱為（）。A.效價 B.動機 C.期望 D.工具

297.下列激勵理論中，（）認為行為的結果對行為本身的強化作用，是行為的主要驅動因素。A.強化理論 B.期望理論 C.公平理論 D.ERG 理論

298.質量監督小組是一種常見的（）模式。A.績效薪金 B.行為矯正 C.參與管理

D.目標管理

299.工作分析在人力資源管理中的作用不包括（）。A.確定企業戰略 B.為人員招聘提供信息 C.支持績效標準的建立 D.為薪酬設計提供重要信息

300.以下選項中,屬于以人為基礎的系統性工作分析方法的是（）。A.觀察法 B.關鍵事件法 C.工作日志法

D.管理職位分析問卷法

301.將任務組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內容和流程，這種活動被稱為（）。A.工作設計 B.工作變革 C.流程再造 D.方法設計

302.對于工作循環周期較長的復雜腦力勞動，適用的工作方法是（）。A.觀察法 B.工作實踐法 C.訪談法 D.因素比較法

303.完整的臨界特質分析系統不包括（）分析技術。A.臨界特質分析 B.工作要求與任務分析 C.技術能力分析 D.觀察能力分析

第二篇：2011經濟師《中級人力資源管理》考試大綱

2011經濟師《中級人力資源管理》考試大綱

第一部分 組織行為學

一、組織激勵

考試目的

測查應試人員是否掌握需要與激勵的概念，主要的激勵理論，激勵的基本形式及常用的激勵方式，以及在實際管理中運用激勵措施的能力。

考試內容

(一)需要、動機與激勵

需要與動機的概念和種類;內源性動機與外源性動機;動機與績效的關系;激勵的概念和作用，激勵與組織績效之間的關系，激勵的類型。

(二)激勵理論

馬斯洛的需要層次理論的內容及主要觀點，需要層次理論在管理上的應用及局限性;赫茲伯格的激勵一保健雙因素理論的內容及在管理上的應用;ERG理論及其在管理上的應用;三重需要理論的三種需要的概念，成就需要高的人的特點、權力需要與領導的關系、領導的親和需要對管理的影響;公平理論的內容，恢復公平的五種方法，公平理論在管理上的應用;期望理論內容，期望理論的模式;強化理論的內容及在管理上的應用。

(三)激勵理論在實踐中的應用

目標管理的含義，目標設定的過程，目標管理的要素;參與管理的概念，參與管理的原因，實施參與管理的條件;質量監督小組;績效薪金制概念及其優點，計件工資和按利分紅的概念。

二、領導行為

考試目的

測查應試人員是否掌握與領導有關的一些概念和知識，包括領導理論的歷史沿革、不同時代的領導理論的特色、領導者的領導風格和領導技能，以及作為組織核心的領導者如何決策的問題。

考試內容

(一)領導理論

領導的含義及其對組織管理的意義，有關領導的理論：特質理論、交易型和改變型領導理論、魅力型領導理論、路徑一目標理論、權變理論、領導一成員交換理論的理論思路。

(二).領導風格與技能。

領導風格和領導技能的概念以及在組織中的運用;有關領導風格研究的思路和內容j勒溫的民主與****模式j。俄亥俄和密西根模式，管理方格圖，領導者的生命周期理論;領導者的技能以及如何發展這些技能。

(三)領導決策

決策對領導的意義，西蒙和明茨伯格有關決策過程幾個階段的劃分;有關領導行為決策的模型：經濟理性模型、有限理性模型和社會模型;領導者的決策風格：指導型、分析型、概念型和行為型四種領導風格的含義和表現。

三、組織設計與組織文化

考試目的

測查應試人員是否掌握組織設計的概念、主要參數和組織設計形式，以及各種組織設計形式的優缺點、適用范圍，組織文化的概念，分類、功能、內容和結構，組織變革的概念、分類、程序，組織發展的概念和含義，以及組織發展的技術。

考試內容

(一)組織設計概述

組織結構設計的概念、內容;組織結構的內容、要素;組織結構設計的主要參數;組織設計的八個步驟;組織設計的主要類型：行政層級式組織形式的決定因素及適用范圍;職能制組織型式的主要特點、優缺點及適用范圍;矩陣式組織形式的特點、缺點及適用范圍;事業部制形式、團隊結構形式、虛擬組織式、無邊界組織形式。

(二)組織文化

組織文化的概念、功能;組織文化的內容和結構;組織文的分類;組織設計與組織文化的關系。

(三)組織變革與發展

組織變革的概念、分類;組織變革的程序;組織發展的概和含義，傳統組織發展的結構技術與四種人文技術;現代組織展的兩種技術。第二部分 人力資源管理

四、戰略性人力資源管理

考試目的

測查應試人員是否掌握戰略性人力資源管理的概念及其活過程，人力資源部門和人力資源工作者的角色，并能夠運用這些知識對人力資源管理部門的績效進行評價。

考試內容

(一)戰略性人力資源管理概述

戰略性人力資源管理的產生背景;人力資源滿足企業優勢資 源的四個條件;戰略性人力資源管理的內涵;決定組織對人力資源進行投入的因素;戰略性人力資源管理的作用;戰略性人力資源管理的過程;組織的總體戰略與人力資源戰略的匹配;組織的經營戰略與人力資源戰略的匹配;戰略性人力資源管理與傳統人力資源管理的區別;實施戰略性人力資源管理的障礙。

(二)人力資源部門和人力資源管理者

人力資源管理者的角色;人力資源專業人員需要具備的特征;人力資源管理者的職權;直線經理和人力資源經理在人力資源管理中的分工。

(三)人力資源管理部門的績效評價

量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義;人力資源管理活動的績效評估方法;定量評定人力資源管理部門績效的標準;人力資源管理部門績效的定性評定指標。

五、人力資源規劃

考試目的

測試應試人員是否掌握人力資源規劃的含義和主要內容，組織人力資源需求與供給預測，以及人力資源供需平衡的方法，人力資源信息系統的內容與管理。

考試內容

(一)人力資源規劃概述

人力資源規劃的含義;人力資源規劃的目標與意義;人力資源規劃與其他人力資源管理工作的關系;人力資源規劃的類型;戰術性人力資源規劃的具體內容(晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、配備規劃、繼任規劃、職業規劃);影響人力資源規劃的因素;人力資源規劃的工作步驟;供需匹配的過程中需要考慮的

問題;評估人力資源規劃過程中需要考慮的問題;人力資源規劃的動態性原則。

(二)人力資源預測與平衡

人力資源需求預測的程序;人力資源需求的定量與定性預測方法;人力資源的內部與外部供給預測方法;人力資源綜合平衡的具體方法。

(三)人力資源信息系統

人力資源信息系統概念;人力資源信息系統包括的內容;人力資源信息系統的基本職能;人力資源信息系統的類型;人力資源信息系統的建立程序;建立人力資源信息系統需要注意的問題。

六、工作分析

考試目的

測查應試人員是否掌握工作分析的基本概念、流程、方法，開展工作分析編寫工作說明書以及工作設計的基本概念和方法，并能夠運用這些知識開展工作設計。

考試內容

(一)工作分析概述

工作分析的基本概念，砼業戰略彗蔞作分析戰略的關系，工作分析在組織管理以及人力資源管理中的作用，工作分析的基本流程。工作分析的通用方法技術，現代的工作分析方法，工作分析的實施技巧。

(二)工作分析的成果

工作說明書的基本概念及主要內容

(三)工作設計

工作設計的概念、目的及內容，工作設計的理論原理與方法，工作設計中的注意事項。

七、人員甄選

考試目的

測查應試人員是否掌握人員甄選的基本概念、評價標準和內容，人員甄選的主要方法與技術，并能夠按照招聘的實施過程進行人員甄選工作，提高甄選工作的信度與效度。

考試內容

(一)人員甄選概述

人員甄選的含義;人員甄選的評價標準;勝任特征模型;勝任特征模型的建立環節;人員甄選的常見預測因素;甄選的實施過程。

(二)人員甄選方法

個人簡歷與申請材料的特點;申請表的主要內容;設計申請表時需要注意的事項;專業筆試法的形式和特點;面試法的特點與工作流程;面試的類型及特點;面試常見偏差及解決方法;心理測驗的類型;實施心理測驗需要注意的問題;評價中心的形式及實施過程中需要注意的問題。

(三)人員甄選的信度與效度

信度與效度的概念;信度指標的內容;效度檢驗的類型;造成篩選技術可靠性低的原因。

八、績效管理

考試目的

測查應試人員是否掌握績效管理與績效考核的概念和關系，制定績效計劃、組織績效的監控與輔導、開展績效考核、實施績效反饋面談、績效改進和應用績效結果，以及特殊群體績效考核的基本方法。

考試內容

(一)績效管理概述

績效、績效考核及績效管理相關概念，績效考核與績效管理的區別與聯系，績效管理在組織管理與人力資源管理中的作用，有效的績效管理的特征，績效管理有效實施的影響因素，組織在不同競爭優勢和不同競爭態勢戰略下的績效管理策略。

(二)績效計劃與績效監控

績效計劃的基本概念及績效計劃目標的種類，績效計劃的內容，績效計劃的制訂原則，績效計劃的制訂步驟?？冃ПO控的概念、績效監控中管理者的任務，績效輔導內容及實施步驟，績效計劃的調整。

(三)績效考核

績效考核的方法，績效評估中容易出現的問題及其應對方法，考核者培訓的要點。

(四)績效反饋與結果應用

績效反饋面談的目的及作用，績效反饋面談的操作流程及面談內容;績效面談中評估者容易進入的誤區，績效面談的技巧。績效改進的相關概念，績效改進的基本程序。績效考核結果在招聘、人員調配、獎金分配、培訓開發及員工職業生涯發展規劃中的應用。

(五)特殊群體的績效考核

團隊績效考核的相關概念、流程、考核指標確定方法，知識型團隊及跨部門的團隊績效考核方法，國際人力資源績效考核的基本概念、面臨的挑戰及主要特點。

九、薪酬福利管理

考試目的

測查應試人員是否掌握薪酬管理、全面薪酬戰略的基本概念，并能夠開展薪酬設計;獎金、。福利的基本概念和方法形式，并能夠實施有效的獎勵和福利管理;特殊群體的薪酬模式;薪酬預算和薪酬成本控制的方法，并能夠運用這些知識和方法進行有效的薪酬福利管理。

考試內容

(一)薪酬管理概述

薪酬管理的基本概念及作用，不同戰略下的薪酬管理，全面薪酬戰略的概念、特征及建立步驟，薪酬體系設計的基本步驟，薪酬結構設計的基本步驟。

(二)獎金

獎金的基本概念，個人獎勵計劃、團隊獎勵計劃、短期獎勵計劃及長期獎勵計劃的基本概念、分類及優點和局限性，各種具體獎勵方式的實施方法。

(三)員工福利管理 '

員工福利的基本概念和作用，福利的構成要素，福利管理的基本流程及各環節的具體工作內容，福利溝通中的三個因素，有效福利計劃的特征，福利成本控制的基本方法;彈性福利計劃的概念、優缺點及彈性福利計劃的四種類型，企業年金的概念、特點、四大支持要素，利潤分享計劃的概念和方法，員工持股計劃的概念、特點、原則、股本設計時應考慮的因素、參與范圍，企業健康保險計劃的概念及分類。

(四)特殊群體的薪酬管理

經營者薪酬的主要形式，年薪制、股票期權計劃，掌握年薪制的基本概念、優缺點及五種典型模式，股票期權計劃的基本概念、特征及優缺點，股票期權計劃的參與范圍、行權價、行使期限、贈與時機、贈與數目、期權價值、權利變更及喪失、所需股票來源以及執行方式，銷售人員薪酬的特點及四種典型的薪酬模式，駐外人員薪酬的基本組成要素。

(五)薪酬成本預算與控制

薪酬預算的兩種方法，企業薪酬成本控制的基本方法，人工成本的基本概念及三個常用的指標。

十、培訓與開發

考試目的

測查應試人員是否掌握培訓與開發的決策分析、組織和管理體系，并能夠選擇恰當的評估內容、評估時機和具體的評估方法;職業生涯管理的內涵、目的，職業生涯管理的基本方法，效果評估，實施職業生涯管理過程中的注意事項。

考試內容

(一)培訓與開發決策分析

培訓與開發的決策分析;決策中應當避免的誤區。

(二)培訓與開發的組織管理

培訓與開發的組織體系;培訓與開發部門的職能，以及各級管理層在培訓與開發中的責任;培訓與開發效果評估的內容;培訓與開發效果評估的時機;，培訓與開發效果評估方法的分類，以及具體的評估方法;培訓與開發評估報告的基本內容。

(三j職業生涯管理

職業生涯管理的內涵和目的;職業生涯管理的基本方法;職業生涯管理效果的評估;實施職業生涯管理的注意事項;職業興趣類型的劃分、職業生涯發展階段及主要任務;、職業生涯錨的概念、內容、分類、特點和作用。

八、績效管理

考試目的

測查應試人員是否掌握績效管理與績效考核的概念和關系，制定績效計劃、組織績效的監控與輔導、開展績效考核、實施績效反饋面談、績效改進和應用績效結果，以及特殊群體績效考核的基本方法。

考試內容

(一)績效管理概述

績效、績效考核及績效管理相關概念，績效考核與績效管理的區別與聯系，績效管理在組織管理與人力資源管理中的作用，有效的績效管理的特征，績效管理有效實施的影響因素，組織在不同競爭優勢和不同競爭態勢戰略下的績效管理策略。

(二)績效計劃與績效監控

績效計劃的基本概念及績效計劃目標的種類，績效計劃的內容，績效計劃的制訂原則，績效計劃的制訂步驟。績效監控的概念、績效監控中管理者的任務，績效輔導內容及實施步驟，績效計劃的調整。

(三)績效考核

績效考核的方法，績效評估中容易出現的問題及其應對方法，考核者培訓的要點。

(四)績效反饋與結果應用

績效反饋面談的目的及作用，績效反饋面談的操作流程及面談內容;績效面談中評估者容易進入的誤區，績效面談的技巧。績效改進的相關概念，績效改進的基本程序?？冃Э己私Y果在招聘、人員調配、獎金分配、培訓開發及員工職業生涯發展規劃中的應用。

(五)特殊群體的績效考核

團隊績效考核的相關概念、流程、考核指標確定方法，知識型團隊及跨部門的團隊績效考核方法，國際人力資源績效考核的基本概念、面臨的挑戰及主要特點。

九、薪酬福利管理

考試目的

測查應試人員是否掌握薪酬管理、全面薪酬戰略的基本概念，并能夠開展薪酬設計;獎金、。福利的基本概念和方法形式，并能夠實施有效的獎勵和福利管理;特殊群體的薪酬模式;薪酬預算和薪酬成本控制的方法，并能夠運用這些知識和方法進行有效的薪酬福利管理。

考試內容

(一)薪酬管理概述

薪酬管理的基本概念及作用，不同戰略下的薪酬管理，全面薪酬戰略的概念、特征及建立步驟，薪酬體系設計的基本步驟，薪酬結構設計的基本步驟。

(二)獎金

獎金的基本概念，個人獎勵計劃、團隊獎勵計劃、短期獎勵計劃及長期獎勵計劃的基本概念、分類及優點和局限性，各種具體獎勵方式的實施方法。

(三)員工福利管理 '

員工福利的基本概念和作用，福利的構成要素，福利管理的基本流程及各環節的具體工作內容，福利溝通中的三個因素，有效福利計劃的特征，福利成本控制的基本方法;彈性福利計劃的概念、優缺點及彈性福利計劃的四種類型，企業年金的概念、特點、四大支持要素，利潤分享計劃的概念和方法，員工持股計劃的概念、特點、原則、股本設計時應考慮的因素、參與范圍，企業健康保險計劃的概念及分類。

(四)特殊群體的薪酬管理

經營者薪酬的主要形式，年薪制、股票期權計劃，掌握年薪制的基本概念、優缺點及五種典型模式，股票期權計劃的基本概念、特征及優缺點，股票期權計劃的參與范圍、行權價、行使期限、贈與時機、贈與數目、期權價值、權利變更及喪失、所需股票來源以及執行方式，銷售人員薪酬的特點及四種典型的薪酬模式，駐外人員薪酬的基本組成要素。

(五)薪酬成本預算與控制

薪酬預算的兩種方法，企業薪酬成本控制的基本方法，人工成本的基本概念及三個常用的指標。

十、培訓與開發

考試目的

測查應試人員是否掌握培訓與開發的決策分析、組織和管理體系，并能夠選擇恰當的評估內容、評估時機和具體的評估方法;職業生涯管理的內涵、目的，職業生涯管理的基本方法，效果評估，實施職業生涯管理過程中的注意事項。

考試內容

(一)培訓與開發決策分析

培訓與開發的決策分析;決策中應當避免的誤區。

(二)培訓與開發的組織管理

培訓與開發的組織體系;培訓與開發部門的職能，以及各級管理層在培訓與開發中的責任;培訓與開發效果評估的內容;培訓與開發效果評估的時機;，培訓與開發效果評估方法的分類，以及具體的評估方法;培訓與開發評估報告的基本內容。

(三j職業生涯管理

職業生涯管理的內涵和目的;職業生涯管理的基本方法;職業生涯管理效果的評估;實施職業生涯管理的注意事項;職業興趣類型的劃分、職業生涯發展階段及主要任務;、職業生涯錨的概念、內容、分類、特點和作用。

第四部分 勞動與社會保險政策

十三、社會保險法律

考試目的

測查應試人員是否掌握社會保險法律關系、社會保險法律適用、社會保險法的基本內容。

考試內容

(一)社會保險法律關系

社會保險法律制度;社會保險法律關系概念;社會保險法律關系的主體和客體;社會保險法律關系的產生、變更和消滅。

(二)社會保險法律適用

社會保險法律適用概念;社會保險法律適用的基本原則;社會保險法律適用的基本規則。

(三)社會保險法的基本內容

社會保險法頒布的意義;社會保險法的立法原則;我國社會保險體系的基本框架;各項社會保險制度的覆蓋范圍。

十四、勞動關系協調

考試目的

測查應試人員是否掌握勞動關系協調制度、集體合同與集體協商、用人單位勞動規章制度、特殊用工等方面的基本內容。

考試內容

(一)勞動關系協調機制

勞動關系的概念。勞動關系的主體、建立和運行;勞動關系雙方享有的權利和義務;勞動合同法律關系;勞動關系協調的三方機制。

(二)集體合同與集體協商

集體合同與集體協商的概念;集體合同簽訂;集體協商;工資集體協商;集體合同爭議處理。

(三)用人單位勞動規章制度

勞動規章制度的概念;勞動規章制度的制定程序勞動規章制度的公示;勞動規章制度的效力;違法勞動規章制度的處理。

(四)特殊用工

勞務派遣及有關規定;非全日制用工及有關規定。

十五、勞動爭議調解仲裁

考試目的

測查應試人員是否掌握勞動爭議調解仲裁法律制度及其基本內容、勞動爭議處理的法律程序、勞動爭議訴訟等，并能夠處理勞動爭議。

考試內容

(一)勞動爭議

勞動爭議;勞動爭議處理制度及其基本特征;勞動爭議處理機制。

(二)勞動爭議處理的原則和范圍

勞動爭議處理的基本原則;《勞動爭議調解仲裁法》的適用范圍;不屬于勞動爭議的情形。

(三)勞動爭議處理的基本程序

勞動爭議處理機構;勞動爭議調解;勞動爭議仲裁。

(四)勞動爭議當事人和舉證責任

勞動爭議當事人的權利、義務;勞動爭議當事人的舉證責任。

(五)勞動爭議訴訟

勞動爭議訴訟的概念;勞動爭議訴訟的基本程序;，勞動爭議訴訟的司法解釋。

十六、社會保險

考試目的

測查應試人員是否掌握社會保險的概念，參加社會保險、繳納社會保險費、基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等方面的法律、政策規定的內容。

考試內容

(一)社會保險制度

社會保險的概念;參加社會保險的范圍;社會保險登記;社會保險繳費;社會保險權益。

(二)基本養老保險

制度模式;基本養老保險費的繳納;勞動者退休條件及基本養老保險待遇;基本養老保險的發放和調整機制;基本養老保險關系轉移接續。

(三)基本醫療保險

基本醫療保險制度;基本醫療保險覆蓋范圍;基本醫療保險費的繳納;基本醫療保險基金的支付;基本醫療保險關系轉移。

(四)工傷保險

工傷保險制度工傷保險的原則和覆蓋范圍;工傷保險費的繳納;工傷認定;勞動能力鑒定;工傷保險待遇;先行支付;不合法單位職工工傷保險待遇。

(五)失業保險

失業保險制度;失業保險的覆蓋范圍;失業保險費的繳納;失業保險待遇;失業登記;失業保險關系轉移接續。

(六)生育保險

生育保險制度;生育保險待遇。

(七)企業補充保險

企業年金補充醫療保險。

十七、法律責任與執法

考試目的

測查應試人員是否掌握勞動法律責任，社會保險法律責任，勞動監察的內容、形式二程序、處罰方式{社會保險行政爭議處理、行政復議、行政訴訟等內容。

考試內容

(一)勞動法律責任

勞動法律責任的概念;勞動法律責任形式;用人單位違反勞動法律的責任;勞動者違反勞動法律的責任;.違反集體合同的責任。

(二)社會保險法律責任

社會保險法律責任的概念;用人單位違反《社會保險法》的法律責任;騙取社會保險基金支出或騙取社會保險待遇的法律責任;違反社會保險基金管理的法律責任;有關行政部門和單位及其工作人員違反《社會保險法》的法律責任。，(三)勞動監察

勞動監察的含義、屬性;勞動監察的形式、處罰的方式;勞動監察機構的設置及職責;勞動監察的實施;勞動監察程序;勞動監察的主要內容。

(四)社會保險行政爭議處理

社會保險行政爭議;社會保險行政爭議范圍;社會保險行政爭議處理程序和法律后果。

(五)行政復議與行政訴訟

人力資源和社會保險行政復議的特點;人力資源和社會保險行政復議范圍;行政復議的基本法律規定;行政訴訟的概念、時效、程序和行政訴訟結果的法律效力。

第三篇：2011經濟師《中級人力資源管理》教材變化分析

2011經濟師《中級人力資源管理》教材變化分析

2011年經濟師考試教材已經出版發行，2011年《中級人力資源管理專業知識與實務》輔導教材較往年前三部分變化不大，第四部分勞動與社會保險政策變化比較大。具體變化如下：

2011年新版教材

第一部分 組織行為學

第一章 組織激勵 第二章 領導行為 第三章 組織設計與組織文化

第一章 組織激勵 第二章 領導行為 第三章 組織設計與組織文化

舊版教材

第二部分 人力資源管理

第四章 戰略性人力資源管理 第五章 人力資源規劃 第六章 工作分析 第七章 人員甄選 第八章 績效管理 第九章 薪酬福利管理 第十章 培訓與開發

第三部分 勞動力市場

第十一章 勞動力市場 第十二章 人力資本投資理論

第十一章 勞動力市場

第十二章 人力資本投資及激勵問題的經濟分析

第四章 戰略性人力資源管理 第五章 人力資源規劃 第六章 工作分析 第七章 人員甄選 第八章 績效管理 第九章 薪酬福利管理 第十章 培訓與開發

第四部分 勞動與社會保險政策

第十三章 社會保險法律 第十四章 勞動關系協調 第十五章 勞動爭議調解仲裁

第十六章 社會保險 第十七章 法律責任與執法

第十三章 勞動和社會保險法律關系

第十四章 勞動用人制度 第十五章 工資福利與工傷、生育保險 第十六章 勞動法律責任及執法

第四篇：2009年經濟師(中級)人力資源管理全真試題[推薦]

9．社會主義初級階段的發展戰略：“三步走”。（十三大鄧小平）第一步，從1981年到1990年實現國民生產總值比1980年翻一番，解決人民的溫飽問題；第二步，從1991年到20世紀末，使國民生產總值再增長一倍，人民生活達到小康水平；第三步，到21世紀中葉，人均國民生產總值達到中等發達國家水平，人民生活比較富裕，基本實現現代化。

10．全面建設小康社會是黨和國家到2020年的奮斗目標。實現人均國內生產總值到2020年比2000年翻兩番。

第八章建設中國特色社會主義經濟

1．社會主義市場經濟理論的形成和發展黨的十一屆三中全會為標志，中國進入了改革開放的新時期。經濟體制改革的一個主要方面是正確認識和處理社會主義與市場經濟的關系。1979年，鄧小平提出：社會主義也可以搞市場經濟。

1981年黨的十一屆六中全會《關于建國以來黨的若干歷史問題的決議》中，提出了“計劃經濟為主、市場調節為輔”的方針。黨的十二大肯定了這一方針。1984年10月，黨的十二屆三中全會通過的《中共中央關于經濟體制改革的決定》首次提出“在公有制基礎上有計劃的商品經濟”的概念。黨的十三大提出了社會主義有計劃商品經濟的體制：“國家調節市場，市場引導企業”的機制。1992年年初的南方會談中鄧小平明確指出：“計劃多一點還是市場多一點，不是社會主義與資本主義的本質區別。計劃經濟不等于社會主義，資本主義也有計劃；市場經濟不等于資本主義，社會主義也有市場。計劃和市場都是經濟手段?！边@一思想為形成社會主義市場經濟理論奠定了堅實的基礎。1992年6月，江澤民在中央黨校第一次提出了使用“社會主義市場經濟體制”作為建立新經濟體制的建議，得到鄧小平的贊同。

黨的十四大明確把建立社會主義市場經濟體制作為我國經濟體制改革的目標。黨的十四屆三中全會通過的《中共中央關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》，進一步明確了建立社會主義市場經濟體制的基本框架，其基本內容是：建立現代企業制度、培育和發展市場體系、建立健全宏觀經濟調控體系、建立合理的個人收入分配和社會保障制度。20世紀末，我國已初步建立了社會主義市場經濟體制。2003年，黨的十六屆三中全會作出的《中共中央關于完善社會主義市場經濟體制若干問題的決定》。

2． 黨的十五大明確指出，以公有制為主體、多種所有制經濟共同發展，是我國社會主義初級階段的一項基本經濟制度。

3． 黨的十三大把私營經濟、中外合資合作經濟、外商獨資經濟同個體經濟一起作為公有制經濟必要的和有益的補充。

4． 確立公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度的基本依據：A公有制是社會主義經濟制度的基礎。是社會主義生產關系區別于資本主義的本質特征，是勞動人民當家作主的經濟基礎，也是社會化大生產的客觀要求。B我國還處在社會主義初級階段，生產力還不發達，生產社會化的程度還不高，發展不平衡，需要在公有制為主體的條件下發展多種所有制經濟，以適應生產力的要求。

C一切符合“三個有利于”標準的所有制形式，都可以而且應該用來為發展社會主義服務。

5.堅持公有制經濟的主體地位要做到：兩個“毫不動搖”和一個“統一”。即必須毫不動搖地鞏固和發展公有制經濟；必須毫不動搖地鼓勵、支．．．．．．

持和引導非公有制經濟發展；堅持公有制為主體，促進非公有制經濟發展，統一于社會主義現代化建設的進程中，不能把兩者對立起來。

6．公有制經濟的范圍：國有經濟、集體經濟和混合所有制經濟中的國有成分和集體成分。

7．公有制的主體地位主要體現在兩個方面：一是公有資產在社會總資產中占優勢。二是國有經濟控制國民經濟命脈，對經濟發展起主要 作用。8． 國有經濟起主導作用，主要表現在控制力上。．．．

9． 非公有制經濟包括：個體經濟、私營經濟、混合所有制經濟中的非公有制成分。

10．社會主義初級階段的分配制度：按勞分配為主體、多種分配制度并存的分配制度。分配方式：按勞分配、按生產要素分配相結合。分配原則：兼顧效率。11.實行按生產要素分配，必須健全勞動、資本、技術、管理等生產要素。

12.在社會主義初級階段，承認和允許人們在收入方面存在差異，并且在一定時期內收入差距的擴大，有其客觀必然性。主要是：一，因為勞動者的個人稟賦和家庭負擔的不同。二，實行多種所有制經濟和多種分配方式，擁有不同生產要素的不同社會成員也必然會產生收入的差距和富裕程度的不同。三，發展社會主義市場經濟，在價值規律和競爭的作用下優勝劣汰。四，城鄉之間、地區之間、腦力勞動和體力勞動之間，以及不同領域和部門之間客觀上存在差異，也必然引起收入的差別和富裕程度的不同。

13.鄧小平提出的“兩個大局”的思想，就是處理“先富”與“共富”關系的基本指導原則。深化分配制度改革需要注意的兩個問題：一，正確認識“先富”與“共富”的關系。二，注意社會公平，防止兩極分化。

14.社會保障體系包括社會保險、社會救助、社會福利、優撫安置和社會互助、商業保險與慈善事業等制度。其中，核心。

15.建設創新型國家，核心就是要把增強自主創新能力作為發展科學技術的戰略基點，走出中國特色自主創新道路，推動科學技術的跨越式發展；就是要把增強自主創新能力作為調整經濟結構、轉變經濟發展方式的中心環節，建設資源節約型、環境友好型社會，推動國民經濟又好又快發展；就是要把增強自主創新能力作為國家戰略，貫穿到現代化建設各個方面，激發全民族創新精神，培養高水平人才，形成有利于自主創新的體制機制，大力推進理論創新、制度創新、科技創新，不斷鞏固和發展中國特色社會主義偉大事業。

16.自主創新的類型主要有：原始創新、集成創新、引進消化吸收再創新。

17.建設創新型國家，科技是關鍵，人才是核心，教育是基礎。18.十七大報告中提出轉變經濟發展方式，堅持走中國特色新型工業化道路。

18.經濟增長方式是通過不同要素投入和技術組合獲得經濟增長的方法和模式，強調的是提高經濟增長效益。經濟發展方式強調的不僅是提高經濟增長效益，還包括促進經濟結構優化、經濟增長與資源環境相協調、發展成果合理分配等內容。

19.轉變經濟發展方式主要做到“兩個堅持”和“三個轉變”，即堅持走中國特色新型工業化道路，堅持擴大國內需求特別是消費需求的方針，促進經濟增長由主要依靠投資、出口拉動向依靠消費、投資、出口協調拉動轉變，由主要依靠第二產業帶動向依靠第一、第二、第三產業協同帶動轉變，由主要依靠增加物質資源消耗向主要依靠科技進步、勞動者素質提高、管理創新轉變。

20.堅持走中國特色新型工業化道路，就是要堅持以信息化帶動工業化，以工業化促進信息化，走出一條科技含量高、經濟效益好、資源消耗低、環境污染少、人力資源優勢得到充分發揮的新型工業化路子。

第五篇：2009年經濟師(中級)人力資源管理全真試題

政協卓資縣十二屆三次會議開幕主持詞

（2009年3月11日）

各位委員、同志們：

政協卓資縣第十二屆委員會第三次會議應到委員102名，因病因事請假 名，本次會議實到委員 名，符合政協章程規定人數，現在開會。

應邀出席大會并在主席臺就座的領導有： 市政協副主席 同志 縣委書記范忠同志

縣人大常委會主任韓文廣同志 縣委副書記、政府代縣長常培忠同志 縣委常委、紀委書記王啟葓同志 縣委常委、政府常務副縣長曹存英同志 縣委常委、組織部長魏世恒同志 縣人武部政委楊茂同志

讓我們以熱烈的掌聲對各位領導光臨大會表示熱烈的歡迎！在主席臺就座的還有縣政協十二屆委員會主席、副主席、常務委員。

大會還邀請了原政協主席、副主席，縣政協調研員、副調研員，駐縣市政協委員，縣直及駐縣有關單位負責人，各鄉鎮黨政主要負責人列席了會議。這次會議是在深入貫徹黨的十七大和十七屆三中全會精神、全面貫徹落實科學發展觀、貫徹落實烏蘭察布市委二屆四次全委會議和縣委十二屆四次全委擴大會議精神的新形勢下，召開的一次重要會議。會議將認真總結前一階段的工作，研究部署今年的工作任務，推動縣政協工作再上新臺階。

這次會議的主要議程是：

一、聽取和審議政協十二屆委員會常務委員會工作報告；

二、聽取討論市政協領導和縣委領導講話；

三、聽取和審議政協十二屆二次會議以來提案工作情況報告；

四、列席縣十三屆三次人代會，聽取討論政府工作報告和其它報告；

五、通過大會各項決議。

2009年，在自治區、市政協的正確指導下，在縣委的直接領導下，在人大、政府的大力支持和有關部門的積極配合下，縣政協牢牢把握“民主團結”兩大主題，圍繞科學發展觀，服務大局，發揮優勢，求真務實，開拓創新，積極履行政協職能，為促進全縣經濟社會又好又快發展，全面建設和諧社會做出了積極貢獻。在此，我代表政協卓資縣第十二屆委員會向各位委員、機關干部以及支持關心政協工作的社會各界朋友致以真誠的謝意！

各位委員：2009年是完成“十一五”規劃的關鍵一年，也是政協工作承前啟后、創新發展取得更大成績的關鍵之年。我們要借全國兩會的強勁東風，以飽滿的政治熱情和高度負責的精神，認真開好這次會議，認真聽取大會報告，積極參加討論，充分發揚民主，積極建言獻策，把這次會議開成一次民主、團結的大會，求實、鼓勁的大會。

現在，我宣布中國人民政治協商會議卓資縣第十二屆委員會第三次會議開幕！

全體起立，奏國歌！

下面進行第一項：請市政協副主席…… 第二項：請縣委……

第三項：周德喜同志作政協卓資縣第十二屆委員會常務委員會工作報告

第四項：康建文同志作政協第十二屆委員會第二次會議以來提案工作情況的報告

第五項：由我宣布討論組劃分及討論地點…… 今天上午的各項議程已全部進行完畢，現在休會。