第一篇：物業費到底該不該交

物業費到底該不該交？！

據統計，近年來，全市各基層法院受理的因業主拒交物業費引起的訴訟呈上升趨勢，業主們以物業管理不到位、存在瑕疵、物業管理違規等理由拒交物業費，業主們認為這都是理所當然，但你會發現，在法律面前，拒繳物業費99%的理由都是不成立的。

一、家中財物被盜拒交物業費

【案例】：1月29日，上海市閔行區人民法院支持了物業公司的部分訴訟請求。張先生于2001年9月入住閔行區七莘路某小區，某物業公司系該小區的物業管理單位。張先生每月繳納物業管理費183.6元至2003年9月，后以家中被盜、物業公司沒有開通報警裝置為由拒付物業管理費。物業公司催討欠費未果，而起訴要求張先生繳納2003年10月至2006年9月的物業管理費6609.60元。物業公司向法院提供了住宅設備驗收單、補充協議，以證明張先生進戶時家庭防盜系統完好、齊全。經質證，張先生對證據真實性無異議，但認為僅能證明有防盜系統，而不能證明系統完好。張先生辯稱，其對入住情況和收費標準無異議。物業公司作為該小區的物業管理單位，在保安措施方面不到位，一直未修復張先生家中的安保系統，結果導致張先生家中于2004年3月16日失竊財物1.5萬元。物業公司存在違約行為，且有催討債務的時效問題，故不同意支付上述費用。

【法律專家分析】：物業公司為該小區實施了物業管理服務，張先生等業主也實際接受了物業公司的保安、保潔等物業管理服務，根據等價有償的原則，張先生應當支付物業管理費用；張先生對其主張的物業公司保安措施不到位致其財產受到侵害的事實沒有提供證據證明，故法院不予采信；張先生以債務的時效問題提出抗辯，因物業公司無證據證明其催討行為導致訴訟時效中斷，故物業公司之訴在訴訟時效期間內的部分法院予以支持。據此，法院判決張先生應支付物業公司自2004年10月起至2006年9月止的物業管理費計4222.8元。

二、樓上漏水造成損失

【案例】：2014年春節后不久，林先生家發生一件鬧心事，家中的衛生間出現漏水，不僅給林先生一家的生活帶來不便，還花費了不少維修費用。在發生漏水后，林先生當即找物業公司報修，物業公司維修人員及時趕到現場，經檢查后發現，是由于樓上業主家的管道破裂漏水導致林先生家發生漏水。但樓上業主家中當時并沒有人，無法及時維修。林先生要求樓上業主和物業公司共同賠償損失，卻遭到了樓上業主的拒絕，物業公司也表示漏水并非公司管理不當造成。因協商賠償事宜未果，林先生從2014年6月起開始拒絕交納物業費。物業公司起訴至法院要求林先生支付物業費。同時，林先生亦起訴樓上業主及物業公司賠償其損失。【法律專家分析】:物業公司要求林先生給付物業費系物業服務合同糾紛，而林先生因家中漏水主張損害賠償則系損害賠償糾紛，并不屬于同一法律關系，因此法院分別審理上述兩案。林先生要求先解決漏水問題，否則不同意交納物業費的意見，缺乏法律依據。林先生家發生漏水后報修，物業公司及時派人檢查維修，提供了相應服務，履行了服務、管理的職責，因此林先生理應交納物業費用。

目前，法院受理的物業服務合同糾紛數量龐大，同一個小區內往往存在多戶業主欠繳物業費的情況。一方面，物業公司應積極聽取業主意見，加強與業主的交流與溝通，提高服務意識和服務質量；另一方面，業主欠交物業管理費的初衷雖然是為了以此促進物業服務質量的改善，但整體環境的改善需要一個過程，也需要業主的共同維護。個別業主拖欠物業費，對那些已經交費的業主來說是不公平的，更有可能造成物業公司在無法收回運營成本的情況下，降低現有服務質量的惡性循環局面。而小區公共部分的管理，需要全體業主協商進行。同時，業主在發生利益受損的情況下，應及時向具體的責任方主張權利。

三、私搭亂建未解決

【案例】趙女士于2007年購買了B小區一棟別墅。然而一家人入住后不久，發現相鄰業主在樓頂加蓋了一層。趙女士認為相鄰業主侵害了自己的權利，找到物業反映要求拆除。物業公司表示，會找相鄰業主協調處理此事。然而半年過去了，相鄰業主并沒有拆除加蓋的房屋，甚至還在旁邊繼續加建。物業公司告訴趙女士，已經通知了相鄰業主不允許加建，并且報告了城管部門，但是物業公司也無權拆除違規加蓋的房屋，建議趙女士可以起訴相鄰業主。趙女士認為，對小區進行管理是物業公司的職責。趙女士并沒有找到相鄰業主協商，也沒有提起訴訟，并自2009年開始拒絕繳納物業費。物業公司將趙女士訴至法院。【法律專家分析】本案中，趙女士認為物業公司沒有對違規私搭亂建的現象進行制止，服務不當，因此拒絕交納物業費。那么，趙女士的說法合理嗎？物業公司作為小區的服務和管理者，對小區內私搭亂建的行為有義務管理和制止。本案中，物業公司在接到趙女士反映私搭亂建的情況后，即與相應業主聯系，發送了書面通知，在相應業主繼續違規搭建的情況下，物業公司及時向城管部門報告，已經履行了相應的義務，并不存在怠于行使管理職責的情況。雖然違建的問題未能解決，但物業公司已經做出處理，趙女士以此為由拒絕繳納物業費缺乏合法依據。

趙女士如果認為相鄰業主的違規搭建行為侵害自己的利益，那么作為權利受損一方，趙女士也應該積極維護自身權利，可以針對相鄰業主提起訴訟

四、業主可以“服務差”為由拒交物業費嗎？

【案例】2005年，個體戶邱先生在龍巖中山路商業城租賃了一個商場用于經營娛樂城，面積940.87平方米，按每月每平方米1元的價格計算，他每月應交物業管理費940.87元。但2006年7月起他開始拖欠物業費，理由是營業場所出現消防自動噴淋系統和遠程自動報警系統無法正常運行及歇業后多處出現不明噪聲情況，邱先生要求管理商業城的物業公司解決，但物業公司未給解決，導致其被有關部門處罰。他認為物業公司未盡合同義務，因此有理由不交納物業費。物業公司多次催繳無果后，2007年11月將邱先生告上法庭。法院認為，邱先生與物業公司簽訂的物業管理合同約定，物業管理的內容為“房屋建筑本體共用設施設備（共用的上下水管道、共用照明、配電系統、樓內消防設施設備、電梯等）的維修、養護、管理和運行服務?！倍裣壬鸂I業場所內的消防設施并非屬所有業主共用設施設備，不在物業管理范圍，因此邱先生不能以此為由拒交物業費，應支付拖欠物業公司2006年7月至2007年10月的物業管理費14113.05元。廣東解法律師事務所

多一個律師朋友多一份安全保障！

【法律專家分析】按照約定交納物業管理費是業主應承擔的一項基本合同義務，但實踐中此類糾紛的發生原因十分復雜，應分不同情況進行處理：屬于業主無理拒絕交費情形的，業主應按合同規定交納物業管理費，并承擔延期交費的違約責任；若是因物業服務質量達不到合同約定致使業主拒絕交費的，則屬于物業管理企業違約在先，業主拒絕交費屬于行使合同履行中的抗辯權行為，是依法采取的自我救濟手段，這種情況下法院可根據物業管理企業提供服務的質量狀況，駁回物業管理企業要求業主交納物業管理服務費的訴訟請求，或適當減少業主的應交服務費。作為業主，發現問題時應盡量找物業公司協商解決，不能隨意拿不交物業費作“擋箭牌”，否則可能造成惡性循環。

第二篇：未簽字收房卻收物業費 物業費到底何時開始交

未簽字收房卻收物業費 物業費到底何時開始交?近日網友李女士就遇到這樣鬧心的事，稱她的房子目前尚未整改完畢，但卻接到交納物業費的通知，這令她感到郁悶。憤慨之余，她不禁要問：對于業主來說，究竟從什么時候才應該開始交納物業費? “驗房驗出一堆問題，直到現在都沒有整改完，但物業卻通知我要開始交物業費?這太不合理了!”近日網友李女士就遇到這樣鬧心的事，稱她的房子目前尚未整改完畢，但卻接到交納物業費的通知，這令她感到郁悶。憤慨之余，她不禁要問：對于業主來說，究竟從什么時候才應該開始交納物業費? 業主：未簽字收房卻要交物業費? 據悉，去年年底，李女士接到開發商的交房通知。今年1月初，李女士請了一家驗房公司前去驗房。沒想到這一驗，驗出了不少問題：有好幾處空鼓、墻面不平整、電線沒接地、門框和墻之間沒有安裝密封膠、衛生間墻面開裂、廚房門安裝得高低不平……看到自己的房子有這么多問題，李女士沒有簽字收房，她當即要求開發商整改。

2月份，李女士前往新房查看整改情況，發現還沒有整改徹底，房子還未使用，但令其不解的是物業公司就要求繳納物業費，時間從1月1日算起。“我都沒有簽字收房，房子現在仍處于整改階段，憑什么要由我來交物業費?”無奈李女士只能投訴。

物業：房子交付后就該支付物業費

輾轉找到該樓盤的物業公司負責人。他表示，他們確實是從1月1日開始向業主收取物業費。因為早在交房前他們就開始提供物業服務，例如小區的清潔、園林的養護等。物業管理是延續性的工作，因此房子交付時就應該收取物業費。

物業負責人說：“房子是通過有關部門的綜合整體驗收后才交付的，相關的驗收備案表www.tmdps.cn 催天下 讓失信人寸步難行

我們都懸掛公示了。房子交付了，就應該支付物業費。至于整改問題，屬于房屋的保修范圍，肯定會好好整改的，但物業費當然也要交納。”

律師：物管費應依法依約收取

根據《物業管理條例》第四十二條，業主應當根據物業服務合同的約定交納物業服務費用。業主與物業使用人約定由物業使用人交納物業服務費用的，從其約定，業主負連帶交納責任。物業在未實際交付給買受人占有之前的物業服務費應由房產開發商交納，實際交付后應由業主買受人交納。一般實踐中，物業服務費是以月為單位交納的，因此，實際生活中，一般是以購房者實際收房之次月開始交納物業管理服務費。另外，業主從開發商處接收房屋時起，業主就對房屋有實際占有、使用的權利，并享受物業服務企業的物業管理服務，至于業主由于某種原因未實際居住，則不影響物業公司收取物業服務費。根據《最高人民法院關于審理物業服務糾紛案件具體應用法律若干問題的解釋》第六條，物業服務企業已經按照合同約定以及相關規定提供服務，業主僅以未享受或者無需接受相關物業服務為抗辯理由的，人民法院不予支持。

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第三篇：小學生到底該不該選班干部

班干部是我們每個人都不陌生的一個名詞，我國學校班干部制度已經有50多年的歷史了。但是伴隨時代發展，小學生應不應該設立班干部開始受到質疑，支持者中國教科研究所研究員郭元婕，認為選舉班干部是在從小培養孩子的領導力和競爭力，而反對方阿萊《每日新報》專欄記者質疑小學生選舉班干部出現了成人化傾向、等級意識，把孩子從小區分出優劣會影響孩子成長嗎？小學生到底該不該選班干部，孩子選班干部為何會引起整個社會的軒然大波？本期《先行一步》正在探討《小學該不該設班干部？》。

我覺得小學可以設班干部，但是要從教育的角度出發，關鍵是要選擇綜合素質較高、具有一定影響力，且在同學中間能夠起到一定正面引領作用，具備團隊協作精神。

其次，我們做老師的應該在日常教育中注重對學生和學生干部的培養，班干部要充分發揮自己的組織、引導作用，而不僅僅是一個“管”字。日常多舉辦學生活動，提升學生自主創新能力。

小學班干部制該不該取消？采訪中，大多數的一線教師、家長持反對意見。一線教師認為，讓學生當班干部，有利于培養學生的責任感、領導能力和自信心。班干部制好不好，關鍵看如何操作，其中增強孩子的服務意識很重要。

調查

不少家長熱衷讓孩子當班干部

班干部一直是 “香餑餑”，在如今這個時代，則更搶手了。

就“是否希望孩子當班干部”這個問題，記者隨機采訪了5名家長，除了一名家長表示“無所謂”外，其余4名均表示“希望”。

小學四年級學生家長陳先生說，當班干部對孩子是一個很好的鍛煉機會，可以從中培養孩子的溝通、組織等能力，讓孩子變得更自信、責任感更強。另一家長說，當班干部帶來的另一大好處是，能讓孩子在無形中對自己提高要求，以身作則。

一小學校長在接受采訪時也坦承，相比較而言，當過班干部的孩子，會更大方，組織協調能力會更強。

記者調查發現，隨著班級管理分工的細化，如今在中小學，班干部職位越設越多，但主要還是由班委和科代表兩大塊組成。此外，一些班級根據班級管理需要，還設置了班級督導等職務。不少中小學，除了班長外，還設置有“值日班長”一職，一些班級是由指定的幾人輪流擔任，一些班級則是全班同學輪流當。

火炬學校校長王哲紅告訴記者，目前在小學班干部制度上，該校實行“兩軌制”，一軌是競爭，班長、班委、團干、團委競爭上崗；另一軌是輪流，也就是 “值日班長”制，每個孩子都有機會當“值日班長”，培養孩子的服務意識和責任心，鍛煉孩子的能力。反應

大多數家長和老師不贊成取消

“小學班干部制該不該取消？”對于這一問題，贊成者、反對者觀點鮮明，但反對者占多數。

一小學家長楊先生說，他把這個問題同時拿到兩個家長QQ群討論，同一個問題，答案截然相反。一QQ群的家長一致贊成取消班干部制，在他們看來，“小學班干部制度是小學教育成人化的做法，覺得不妥”。而另一QQ群的家長則反對取消，認為“當班干部是孩子學習、鍛煉的好機會”。

對于小學班干部制，受訪的廈門某中學初三學生甘同學認為，孩子學會管理是件好事，制度本身并沒有什么問題，關鍵是老師要如何引導班干部用平等的、正義的方法對待同學的失誤和錯誤。

在廈門英才學校心理老師趙麗看來，小學生班干部制有利有弊?！袄笔强梢耘囵B學生的責任感、領導能力、自信心?！氨住笔切W生心智發育不成熟，容易對人不對事；管理手段不成熟，容易引發矛盾；處理問題方法不成熟，容易引起人際關系緊張。因此，老師的引導很關鍵。

聲音

老師家長的引導作用很重要

楊敬亭(小學五年級學生家長)：我個人認為沒有必要取消。首先，班級需要分工，需要讓孩子學會自我管理，班干部制度在某種程度上，也是讓孩子提前適應社會，因為如今的社會就是這樣運行的。

其次，好的班干部，正面的榜樣作用很大，在學生與老師、家長與學校之間的溝通上很有幫助。我孩子班上的班長，威望很高，每次選舉，大家都選他，說明這個孩子起到了很好的榜樣作用，有利于帶動其他孩子。

設不設班干部，最關鍵的還是在于老師和家長的引導。班干部的角色定位是什么？是服務孩子，還是充當“告密者”？在此方面，老師和家長應引導孩子增強社會服務和公眾服務的意識，這樣一來，班干部才能真正發揮作用。

警惕

從“服務者”變成“執法者”

陸豪(科技中學老師)：我覺得鄭淵潔老師的說法有些偏激。首先，班干部是老師的助手，如果取消班干部制度，班主任和科任老師將會被班級事務完全綁住，根本開展不了工作，這樣的自我設限，從根本上來說是落后和不科學的。

其次，取消班干部制度，表面上看大家都平等了，其實是不平等的，很多具備管理能力的孩子無法得到鍛煉，才華被埋沒。有些孩子天生具備一定的管理能力，他們各方面的能力都比較強，如果能得到一定的鍛煉機會，能很快成長起來，將來成為出類拔萃的人。如果小學階段不給孩子這樣的機會，沒打好基礎，那么到了中學階段，他們就很難脫穎而出，成為班主任和科任老師的好助手。

再次，小學班干部絕不是承擔“告密、為強權效力、奴役同學”這樣的任務，否則是把班干部 “庸俗化”了。班級就像個小社會，必須按照一定的秩序來運轉，如果沒有一定的秩序，班級就會亂成一團。班干部代替老師進行管理，目的都是一樣的，就是要每個學生從良從善，這里沒有為強權效力、奴役同學的問題。班干部犯了錯誤，同樣要受到懲罰，在紀律面前，在制度面前，任何人都是平等的。

鄭淵潔老師的話其實也不無道理，他實際上是提醒我們，在當前，有很多學校的老師違背了班級成員平等這一原則，將班干部從班級的“服務者”變成了班級的“執法者”，班主任給予班干部過多的特權，制度面前可能做不到一視同仁，這樣當然是有害的，這需要我們每個教育工作者時刻警惕。

觀點

好不好，關鍵看如何操作

王哲紅(廈門火炬學校校長)

對于小學班干部制度不能一概而論、走極端，簡單地“取消”，不可取。

首先，取消小學班干部制度，并不能起到鏟除階層的作用。不管你承認不承認，這個社會，有的孩子就是組織能力很強，有的孩子就是讀書好；而有些孩子，兩樣都很平庸。一個國家、一個單位，總是少部分人優秀，有人群的地方就有階層，簡單取消班干部制度，并不能做到人人平等。

小學班干部制度好不好，關鍵看如何操作。如果班干部的產生，是根據老師的個人喜好、家長親疏來選擇，那么勢必帶來惡劣影響，導致兩大惡果：一是不民主，二是成為老師和部分孩子的特權。

在班干部的選舉上，最好的辦法是讓孩子選出心目中最好的班干部。怎么選？導向非常重要。班干部并不一定是書讀得最好的，或是最有才干的，而應是最愿意為大家服務的。在競選上，對班干部的評價，應以“我有什么能力，我要怎么為大家服務”為重點，引導孩子往這方面努力，讓班干部愛集體、熱衷為大家服務。

曾有一項調查，說是400名縣處級以上的干部，出身、學歷等各不同，但這些人有一個共同點：學生時代是學生干部。當班干部，讓孩子學會承擔責任，在做事情當中，培養做事情的能力。未來的國家需要這樣的領軍人物和管理人才，那為何不從小培養呢？

取消班干部制度，看似對大家公平，但實際上，對那些明明有組織管理才干卻不讓發揮的孩子來說，這是另一種不公平，是社會資源的一種浪費。

贊成者服務型越多越好

吳泉秀（教師）：小學生當官遠沒有大中學生那樣的利益考量和深思熟慮，目的單純，即便有的孩子真的是為了“有面子”才想當官，只要有助于孩子進步與成長，這樣的“面子”做老師的為何不大大方方地給？從另一個角度看，小學生想“當官”是一種要求上進、加強自我約束的表現。因為小孩子一旦戴上“官帽”，就需要接受同學們的監督，需要以身作則，就會在一些想做的“壞事”上猶豫甚至不敢做、不好意思做，就有助于教師在教育中多一些理直氣壯的依據，這不正是教育的目標嗎？

王軍榮（教師）：班級是全體學生的，讓學生都參與到班級的管理中，有何不好？魏書生說過：讓學生們時刻認識到自己是生活的主人，是學習的主人，學生才能把學習、生活中的事當做是自己的責任田，而不是為老師或家長“打工”。他管理班級的方法就是“時時有事做，事事有時做；人人有事做，事事有人做”，從某種意義上說，這何嘗不是將每個學生都當做班干部？

侯江：湖北黃陂前川六小四(1)班的老師和同學們，并沒有把“干部”當成當下普遍意義上的“高級別公務員”來看，沒把干部和特權、賄賂聯系起來，而是換個角度，把干部當成對班級某項事務負有責任的人。干部多了，其實對班級的工作有好處，因為，能干活、有責任感的人居然有32個。從這個角度來看，四

(1)班的干部不是多了，而是少了。

質疑者學校不是官員培訓試驗場

王傳濤（教師）：只有在官本位的環境里，小學生才會熱衷于對權力的追逐?！伴L大當貪官”的學生理想，經常被媒體報道。小學生固然沒有原罪，但是，當下的環境與體制卻很令人擔憂，因為權力往往占據著資源的優勢地位，官本位之下的公務員也是鐵飯碗、金飯碗，權力崇拜就成了學生的通病之一，這樣的結論從一年一度的公務員考試中就能得出。

另外一個重要的問題是，都去當干部了，誰來當普通百姓？據有關資料顯示，我國干部在4000萬人左右，不作為管理者出現的市民，數量大約有12.6億人。在當下，干部與市民的數量之比才只有1∶28，到了一個小學班集體里，竟然達到了1∶2。這著實讓人后怕。

張劍鑫（職員）：學生的主要任務是學習知識，增長智慧；老師的主要任務是教學生更多的知識，幫學生開發智力，培養學生養成良好的品質；學校則是為老師和學生提供一個良好的環境和場所。唯如此，才能全面提高學生的綜合素質，才能使學生得到更多的鍛煉，才能把學生培養成一個有獨立思想、有聰明才智、對社會有用的人才。而不是為了眼前一點利益，把社會上“人人想當官”的不良

風氣都引進學校來，把學校變成一個“官員培訓試驗場”，把學校變成一個“私利獲取場”。還美其名曰，給孩子一個鍛煉的機會，提升孩子綜合素養。

李繼彥（教師）：不在多少，關鍵要培養責任意識和正確的“官念”。如果一定要把班干部也看作一種“官”，那么，學校和家長要正面地、健康地教育孩子為什么要“當官”，怎樣“當官”，培養學生服務社會的精神，淡化權力意識，使學生意識到“當官”就要負責任，而不是為了得到特權。只有在樹立正確的“官念”的前提下，實行每個學生都嘗試當班干部即“輪崗”制度，才能起到從小鍛煉學生組織、協調和管理能力，增強學生自信心和集體意識的效果。否則的話，反倒不利于孩子的成長。

第四篇：空置房物業費應怎樣交

空置房物業費應怎樣交？

物業服務企業已經按照合同約定以及相關規定提供服務，業主僅以未享受或者無需接受相關物業服務為抗辯理由的，人民法院不予支持。

解讀：有的業主以未享受物業服務（比如房子空置）或者無需接受相關物業服務（比如低樓層業主提出其從未乘坐電梯等）提出抗辯。選聘物業服務企業是業主共同作出的決定，物業費的交納義務對全體業主而言都是均等的，除非管理規約或者物業服務合同等有另外的規定或者約定。

首先物業費的收繳涉及物業交付前（開發商空置房物業費）與交付后兩個時段的物業費以及業主辦理入住后空置房的物業費等。

其次確定物業管理服務費用支付的義務人的關鍵，是看何人是物業管理服務合同的當事人，1.在物業已經出賣并交付給業主的，業主是交納服務費的義務人。物業交付后，由買受人開始承擔，業主的物業費從交付之日起開始計算，入住后，全額收取。業主辦理入住手續后長期（連續性六個月以上）未入住的空置物業及入住后長期未使用的空置物業，業主應向物業管理企業書面備案，按規定或約定公共服務費標準的70%交納空置物業管理費，或按省市縣有關部門對空置房減免的規定收取物業費。

我國物業管理條例第四十二條規定：“已竣工但尚未出售或者尚未交給物業買受人的物業，物業服務費用由建設單位交納?！钡诙粭l又規定：“在業主、業主大會選聘物業服務企業之前，建設單位選聘物業服務企業的，應當簽訂書面的前期物業服務合同?！?依據以上法規，由開發建設單位承擔的物業服務費用，其計費時間是以與物業服務企業的簽訂的合同規定的計費時間為準。

常熟空置房物業費的政策

好多業主一直咨詢業主空置房是否可以打折，可以打折的話額度是多少？

1、首先得明確兩個概念：

一是明確的是只有普通住宅空置房才可按規定享受優惠政策，對于非普通住宅和非住宅則通過合同約定的方式交納標準。非普通住宅指各類別墅、高級公寓（一般指144平方米以上）、裝修商品房、容積率等于或低于1.0的住宅，普通住宅就是除非普通住宅概念之外的住宅。

二是業主空置房指的是業主辦理入住手續后未入住或未使用，不包括已裝修房屋。一旦業主開始裝修或使用則不屬于空置的范圍。

2、普通住宅空置房交納規定及標準：

（1）一般為前24個月強制打7折，但應事先書面告知物業企業。（2）空置時間超過24個月，按不低于90%交納公共服務費，有合同約定的按約定執行。（3）業主大會成立后由業主大會決定。（4）空置房的代收代交費（指公共水電能耗費）不打折，按100%交納。

3、業主注意的事項：

在2014年7月1日以后新簽訂合同的按新的收費辦法執行，在7月1日以前已經簽訂合同或協議的按原有辦法執行。

例：某業主于2013年3月10日購買了某小區一套普通房屋，并同時與物業企業簽訂了前期物業服務協議，約定業主空置費按90%交納。該小區于2014年9月1日交付，該業主一時未入住，他應按何標準交納物業公共服務費？業主應當按90%交納，因為合同簽訂日期在2014年7月1日以前，按原規定合同約定優先執行。

第五篇：公司薪酬制度到底該不該保密？

公司薪酬制度到底該不該保密？

沒有統計過有多少公司的員工手冊中會有這么一句：“員工不得公開自己的薪酬，不得私下打聽或談論他人薪酬”，您統計過沒？ 保密說：

1、公司崗位眾多，工作性質迥異，無法用統一的薪酬標準衡量，薪酬標準一旦公開，會增加管理難度。（想象一下：同一個部門的員工，薪酬相差30倍（甚至更多），一旦公開，會有什么效果？）

2、員工個人要求薪酬保密（往往是薪酬體系的兩極員工）。

3、員工來源渠道多樣，同樣的崗位各地區的薪酬標準不一。按高標準執行增加公司用人成本，按低標準執行，部分人員不來，只能分別制定薪酬。這不同的薪酬標準，不保密怎么行？

4、避免稅務機關的監管麻煩。公開說：

1、合理的薪酬跟合理的制度一樣，應該是公開的。

2、如果薪酬保密，如何體現每個人的績效差別？

3、一個薪酬體系保密的公司，談何信任？

4、俗話說：要想人不知除非己莫為，全中國有幾家公司真正做到了薪酬保密（我沒有去過國外，不知道國外情況？既然不能真正的保密，又何必掩耳盜鈴？

當初想到“管理中的兩難問題”這個標題，主要是想以系列的方式來與家人探討一些工作中遇到或聽到的問題，進而在探討中向家人們學習幾招。

對于這個問題，我說說我的看法。我認為還是工薪保密比較好，這樣可以使員工更專心于工作，減少一些不必要的麻煩，例如，張三和李四干的是同樣的工作，李四的工作成績比張三好，但工資卻因為種種原因（例如學歷、資歷等）比張三少，如果張三知道了李四的工資比自己高心里就會不平衡，這種不平衡可能會轉化為與領導理論、自己消極怠工、暗地拆李四的臺等等，這樣就會給企業造成損失。老子云“不見可欲，使民心不亂?！彪m然有愚民之嫌，但還是有一定的道理的。任何一家公司的工資體系都不可能是絕對公平的，也許某個員工能力不強但來得早而且正趕上公司大發展，工資增長很快，而另一個員工雖然能力強但來得晚正趕上公司遭遇困境，工資沒有增長，這都是很正常的，但員工卻會覺得不正常。所以，還是工薪保密比較好。至于是否真能保密那是另外一回事了，像聯想就把工薪保密作為天條，如果亂打聽別人的工資是會被開除的。因此，我雖然在聯想工作了7年，但除少數鐵桿好友之外，別人的工資還真是不知道?；蛟S我比較“君子”吧。呵呵 這個問題俺也想了很久哈。沒事出來拋磚頭，純個人觀點哈。

保密的話

小公司或者管理水平不高的公司可以利用信息不對稱，而達到壓縮人員薪酬待遇的目的。但是，一旦讓員工通過日后溝通得到他人待遇信息，會產生大范圍的更深的消極思想。

不保密的話

最早心理學認為人的主要動機源于“缺乏”，雖然這忽視很很多其他的重要因素，但可以說明“缺乏”二字對人心理上的影響有多大。職場上人員素質參差不齊，大多數人都有“欺人無、恨人有”的習氣，大多數人只看到別人多拿錢，不看見別人付出??在管理不到位的情況下，公開的結果容易變成人盯人、不干事、推責任的問題。

個人認為

1、保密是不大現實的，紙里包不住火是必然的。如果小企業試圖利用保密薪酬來壓縮成本，雖然能帶來一時的、賬面上的成本控制，一旦薪酬保密的窗戶紙被員工們捅破，員工消極怠工的成本是深遠的、長期的，而且是遠遠超過賬面上節約的成本。

總之，企業控制人力成本是應該的，但不要用這個方面動腦筋。其本質就是，企業在薪酬問題上與員工投機，但是忽視了企業和員工是長期合作，員工一旦發現了自己在與企業的博弈中吃虧了，必然采取不合作態度。

2、關于后面說的問題，個人認為應該在公司公司形成共識問題，大家薪酬透明的同時，要把定薪定酬的標準透明化，然后是部門內公開的績效考核和培訓，形成能者上、不能者下的內部機制。即，在部門內大家對某個具體員工的工作能力形成共識。這樣就可以杜絕消極怠工、背后說閑話、人才儲備和培養、人員晉升等種種問題。（這里可能有人會認為是空話套話，但實際上真正做到的人太少）,這個關鍵在于部門的職業化強勢領導。

公司也好，國家也好，是要求永動的，但是人不是永動的。部門領導要是天天子光想著做穩自己的位置，啥都搞不定。

對于“不保密”，如果大多數員工的素質足夠高，會是十分高效的結果。就類似于，民主制度在所有參與者水平足夠高的前提下是十分高效的。但是職場大多數環境遠遠達不到這個要求??

所以，要么領導十分“強勢”，能夠推動和引導部門“輿論”的發展，要么就會因員工們相互“欺人無、恨人有”的心理產生大量負面效果。

綜上，這也是大多數企業選擇保密的原因。即，1、與員工在薪水問題上投機；

2、領導管理水平和駕馭組織能力有限。

個人認為

1.薪資制度及標準可以公開

2.個人的具體薪酬以保密為好,但是個人的績效考評結果應該公開 佛曰：事無不可對人言

制度規范，績效理念，領導公正的企業一般會選擇薪酬透明

個人認為：

薪資保密與否不是問題。只要能做到相對的公平、公正，公開又何妨。很多公司規定薪資保密制度根源上就是因為公司的薪資本身沒有一個體系，沒有相應的標準、等級，存在看人付薪的情況，擔心內部引起變動，所以要求薪資保密，可是世上沒有不透風的墻，真的能完全的保密嗎？

一、就內部而言，組織的正常運行，一個具有競爭力、相對完善的薪酬體系是勢在必行的。同一級別的員工由于個人資歷、學歷、經驗等各方面的情況不同，薪資必然會有種差異，但是基于同一級別、經歷、學歷都差不多水平的員工，他們之間薪資應是相差不大的。所以在建立薪酬體系的時間要考慮到每個級別的的浮動性，這也是設立寬帶薪酬的原因所在。很多公司之所以要強調薪酬保密，是因為沒有一個相對應的標準所在，員工之間當然會互相比較薪水，而且薪酬弄得越神秘，越會讓人想去猜測別人薪資。

二、對于外部而言，公司要招募優秀人員，保留核心員工，所提供的薪酬必然要具有一定的市場優勢。如果說薪酬保密是為了不要讓競爭對手挖走公司核心員工，這點倒是值得討論的。因為一來，各行業的各個職位，市場上對此已有一個薪資標準，再者，如果競爭對手已經叮上了你公司的員工，能通過獵頭或者其它手段知曉他的薪資。所以本人認為，薪資保密與否不是重點。一個企業要發展，建立一個相對公平、公正、具有競爭力的薪資才是重點所在。

是否公開，這要看在什么單位和什么環境下了 一般大中型企業對薪資保密是有必要的，人員多，工資透明化會增加管理難度 小公司，人員少，工資透明化，可以有效提升員工的競爭力,績效體系公開公正，具體薪資保密，對企業和員工利益應該能起到最大限度的保護作用。企業的可分配資源，受天時地利人和影響比較大，而員工考慮的是自己，這兩者有時候本就是矛盾的。另外

1.薪資本就是個人私密的東西，大概只有大家都一樣的時候，所有的人才會真的愿意公開。2.績效體系的公正公開足以，員工對自己考評的結果能清晰的自知。又有多少公司能管理到績效的絕對公平。

3.薪資保密規定后，大多數員工還是能做到的，小范圍的溝通不可避免，不足為慮。

4.真正薪資公開的可能也許有，但前提條件也很多，比如績效做到完全公平的量化管理，管理者尤其是每個員工也能做到公平公正的自評等等。

其實無論公司,還是員工,大家都知道,薪酬要完全保密是不可能的,也是難以監管的.但是作為公司要倡導的制度,當然不會鼓勵員工公開薪酬,因為這東東要完全公平也是不可能,況且各人有各人評估的標準和方法,主事者也一樣.同意上邊有家人提到的那樣,薪酬制度公開,具體的員工個人薪酬保密,至于能保密多少,那是另外一回事.不同的公司有不同的情況,正如無論什么樣的制度也都可能有例外一樣,似乎性質相同的員工之間報酬甚至差距十幾倍以至更多,也遇到過,這種情況似乎不太好用去評估,有時候對于企業來講還是有“難言之隱”的,比如曾經接觸過的一家公司,因為企業根基較差,但是發展速度驚人,于是從外面挖來的技術人員,即使定的engineer級別,依然會比作為該部門行政manager level的高上許多倍.公開不公開,也就那么回事.只是不知道有多少老板在頭痛這個公開與不公開的問題,個人之見,應該不多.對于做銷售的人員，做好薪酬公開，形成內部競爭。其他崗位目前各公司還是實行薪酬保密，不過我看大家私下還是彼此知道

對于薪酬，我不贊同企業故意制定政策，對薪酬進行保密。一是防不勝防，另外則可能反而引起員工的方案，覺得是否有什么貓膩在里面。

對于薪酬，更重要的則是如何設計一套公平合理且具有激勵性的薪酬體系，讓員工覺得他們拿了他們應拿的，讓員工覺得其他員工沒有拿他們不應該拿的。

個人認為還是應該保密的，在薪資保密與否的問題上兩個原則:

1、薪資政策必須公開，如：薪資構成、績效工資/計件工資算法、員工績效等級等

2、薪資數額必須保密，其實這個在源頭上涉及到的是個人的隱******私權 同時，對于薪酬體系應該合理地調整：

個人收入=崗位工資+績效工資+職稱工資（或者說是對個人知識、能力、素質綜合評價等級的工資）

比如：同做A崗位的人，一定在崗位工資那一塊一致，績效工資跟據個人表現和績效政策核算，職稱工資跟據個人知識、能力、素質來評價評級給與一定的薪酬

保障同等崗位同等能力的人的基準面是一致的，變化和偏離在績效部分即可。

這個設計到崗位體系設計與評價、職稱體系設計與評價、績效體系設計與評價，個人認為做好這三塊，薪資是否保密就不會成為問題。

薪酬保密規定，沒有任何實質性意義。大部分時領導為減少對內部員工因薪資不平衡問題的解釋，說白了，是用一種比較簡單而粗暴的方式來應對敏感問題。美名其曰：薪酬保密。還可以讓薪酬調整權變成領導的私權。凡兩難問題，就不要偏執于其一。