第一篇：提前終止勞動合同員工索賠7萬 法院予否決

提前終止勞動合同員工索賠7萬 法院予否決

員工向公司申請提前終止勞動合同，公司先拒絕后又限時終止員工的工作，員工因此向公司要求生活補償，從而引發一起勞動糾紛。勞動爭議仲裁委支持其索償要求，但被一審法院否決，員工上訴至市中級法院。

勞動合同提前終止 員工索償7萬多元

王先生1987年6月大學畢業后被分配到市區某單位工作。1997年6月，他和其他幾位同事一起被單位安排到下屬一家中外合資公司上班。同年9月，王和所在的中外合資公司簽訂了勞動合同。據王先生稱，他到公司上班后工作勤奮，但因長期得不到應有的休息，2000年已查出腰椎間盤突出等多種疾病，在屢次要求調換工作無望的情況下，于2005年8月向公司提議以適合自己的形式終止雙方的勞動關系，但遭到公司的拒絕。8月底，王先生卻突然接到公司的通知，要他工作到9月15日止。9月16日，王到公司上班時，發現他的考勤卡已被拿掉，輪班表中也不再安排他的班。

王先生說，他對公司先拒絕申請、隨后又單方面宣布解除勞動合同的做法感到很突然。隨后他向公司要求生活補助費、辦理解除勞動關系相關手續等，均被公司拒絕，王先生認為自己的正當權益已受到損害，于是向汕頭市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付相當于他19個月工資的經濟補償金和50%的額外經濟補償金，加上可得工資收入損失等共約7萬多元。

仲裁支持經濟補償 但遭一審法院否決

市勞動爭議仲裁委員會審查后基本支持王先生的請求，認為王先生和公司簽訂的無固定期限合同，不違反法律法規和雙方的真實意愿，合法有效；王先生提交《關于終止勞動合同的報告》，其實是要和公司協商解除勞動合同，但公司卻因此認為王要辭職，王提出反對后也沒有采納其意見，而是直接在2005年9月16日后終止其工作，構成單方面解除合同，仲裁委因此裁定公司應向王先生賠償相當他19年月工資的經濟補償金外加50%的額外經濟補償金等共計7萬余元。

公司因不服勞動仲裁委員會的裁決，于今年2月向龍湖區法院提起訴訟。法院經審理認為，王先生于2005年8月16日向公司提交《關于終止勞動合同的報告》，公司開始雖然拒絕，但后來已經同意王提出的要求，勞動關系也因此終結。此案是勞動者自己提出的，要求支付經濟補償的理由不能成立。

認定公司單方解約 員工堅持繼續上訴

因不滿一審判決，王先生隨后提出上訴。因公司一直沒有為王辦理相關手續，使王無法及時再就業，因此王在上訴中已把索賠金額提到10萬元以上。

王先生的訴訟代理人、廣東本力律師事務所林英銳律師認為，本案的事實十分清楚：9月16日王先生還想繼續上班，但用人單位停止安排工作，停發王的工資福利，客觀上導致雙方勞動關系中斷，實際解除了雙方的勞動合同。王先生向公司遞交的報告，其法律性質只是一個提請公司解除雙方勞動合同的提議，并不能導致雙方勞動關系的消亡，很明顯，真正解除勞動合同的是公司。把報告看成解除勞動合同的通知是荒唐和不可接受的。

汕頭都市報

第二篇：終止勞動合同要提前多久通知書

終止勞動合同要提前多久通知書

隨著法治精神地不斷發揚，人們愈發重視合同，合同起到的作用越來越大，簽訂合同能促使雙方規范地承諾和履行合作。那么相關的合同到底怎么寫呢？以下是小編精心整理的終止勞動合同要提前多久通知書，希望對大家有所幫助。

辭職一般需要提前申請，除非單位協商同意，或者單位有違法行為，即使沒有簽訂勞動合同，當事人也應該按照相關程序辦理離職手續，才能維護自己合法權益。正常情況下，員工辦理辭職和離職的流程如下：

1、員工原則上應提前三十天（試用期提前三天）將書面《辭職報告》交到單位人事部門，并領取離職手續表。人事部門對離職員工進行離職面談，了解其離職原因并做記錄。

2、按照離職手續表辦理相關手續：

（1）、離職員工將離職手續表交部門負責人簽字。如果屬于部門主管以上崗位，可能需高層領導批準簽字。

（2）、由離職員工所在部門的助理向離職員工收回工作證，員工手冊，工作服，辦公用品，確認上交無誤后由助理簽字確認。

（3）、由財務部檢查離職員工與公司在財務上是否有拖欠（包括所借款項，出差報銷），如有拖欠當場清還，無拖欠則由財務部在離職手續表上簽字確認。

（4）、離職員工在得到離職手續表上所有需要的簽名后，人事行政部向員工出具解除或者終止勞動合同的證明。

（5）、人事部安排人員到失業保險經辦機構辦理終止、解除勞動關系備案手續；憑備案審核意見，到社會保險經辦機構中止職工社會保險關系；同時封存離職員工的`公積金。如離職員工需要轉移公積金則由人事行政部根據其所提供的新賬戶進行轉移，如需取出則由員工自行辦理。

（6）、人事部在職工解除勞動關系之日起十五日內，到失業保險經辦機構辦理失業保險待遇審核手續。

（7）、人事部將離職員工的檔案重新歸檔，同時結清工資。

根據《中華人民共和國勞動合同法》規定

第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

第三篇：解除(終止)勞動合同協議書 適用于公司提前一個月解除

解除（終止）勞動合同協議書

甲方： xxxxxx公司（以下簡稱甲方）乙方： 身份證號碼：（以下簡稱乙方）因 具體原因。經甲、乙雙方平等協商一致，就雙方簽訂勞動合同（合同起止時間： 年 月 日起，年 月 日止）解除（終止）相關事宜，達成如下協議：

一、甲、乙雙方一致同意：自 年 月 日起，解除（終止）雙方的勞動合同關系，雙方的權利義務隨之終止。

二、甲方一次性給予乙方勞動合同解除（終止）的經濟補償金（人民幣）： 元整（大寫： 元整）。

三、乙方離職日期為： 年 月 日，甲方將向乙方提供勞動合同解除（終止）的證明，并辦理檔案轉移。

四、甲方同意為乙方繳納五險一金至 年 月 日止；乙方離職當月的工資、獎金及相應福利結算至： 年 月 日，按甲方正常發放時間執行。

五、甲、乙雙方確認：自本協議生效之日起，甲方已經按照《勞動合同法》相關規定及雙方約定，完全履行了包括但不限于如下義務：所有工作交接完畢；工資、獎金核算清楚并將足額支付；經濟補償金依法核算及依約支付；五險一金及福利待遇、加班費及各類假期依法享有完畢等。

六、甲、乙雙方確認：基于勞動關系存續期間的一切權利和義務，在簽訂并履行本協議之后均已獲得妥善解決，雙方再無其他爭議事項；乙方承諾，本協議確定的內容是最終的解決方案，即使尚有未解決的事項或甲方低于法定標準支付相關款項的，乙方承諾放棄相應的權利。

七、甲、乙雙方確認：本協議內容及其補償方案是在充分了解相關法律法規，知悉其依法應該獲得的補償標準的基礎上，經過與甲方充分溝通和協商的基礎上達成的條款。甲、乙雙方均承諾期間并不存在任何欺詐、脅迫及乘人之危的行為或情形，對該協議條款的達成和補償數額的確定，并無重大誤解和顯示公平的情形。

八、乙方承諾：如本協議簽訂并生效后或履行完畢以后，乙方再以任何理由向甲方或相關部門以任何方式主張權利的，關于本協議的補償項目和標準將重新計算，乙方承諾返還已經收到甲方及任何第三方基于本協議而支付的所有款項，并按同期銀行貸款利率支付利息，且甲方有權訴諸法律予以追索。甲、乙雙方的爭議事項可另行協商或通過其他方式予以解決。

九、本協議一式二份，甲乙雙方各執一份，具有同等法律效力，經雙方簽字（蓋章）后生效。（以下無正文）

甲方： xxxxxx公司 乙 方： 委托（代理人）： 身份證號碼： 時 間： 年 月 日 時間： 年 月 日

第四篇：勞動合同到期終止需要提前三十天通知嗎

勞動合同到期終止需要提前三十天通知嗎？

案例： 徐師傅，50歲，77年參加工作，系原固定工。1993年單位被青島澳柯瑪公司兼并，1994年開始與青島澳柯瑪公司了數次勞動合同，合同期限截止到2007年2月28日。合同到期后，公司又要求徐師傅簽訂了一次勞動合同，但是內容為空白，只要求其在合同文本上簽字，而且也沒有交付給其一份合同。2008年2月1日，徐師傅收到單位同事捎來的《失業人員登記表》，《領取終止合同醫療補助費通知》等四份材料，才得知公司已經于2008年1月2日為其辦理了終止勞動合同手續，并到當地勞動部門備案。那么，勞動能夠合同到期，公司有沒有義務提前通知勞動者呢？沒有提前通知是否應該承擔法律責任呢？我國法律對此是怎樣規定的呢？鹿律師點評：提 前通知，在勞動法律體系中既是一種權利，又是一種義務。它最大的特點就是權利與義務的分散性，也就是說，當它對用人單位來說是一種義務時，對勞動者就是一 種權利；當他對勞動者是一種義務時，對用人能單位來說就是一種權利。目前我國的法律中只規定了解除勞動合同，勞動者或者用人單位有提前通知的義務，但是都 附有相應的條件，以限制勞動合同當事人任意使用這一條款，從而破環了勞動關系的穩定性。只有在滿足相應條件時，才允許當事人使用。而在勞動合同到期終止 時，我國《勞動法》、《勞動合同法》都沒有規定勞動合同當事人，特別是用人單位有提前通知的義務。因此，現實生活中勞動者和用人單位之間常常因為對勞動合 同的終止時間認識不一而發生爭議。上面的案例中提到的徐師傅就是一個典型的案例。雖然單位稱，勞動合同已經于2007年12月31日終止，但是徐師傅直到2008年2月1日才收到相關材料。2008年1月1日至2008年2月1日這段時間算什么？為了解決這個問題，最高人民法院在2001年3月22日出 臺了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（簡稱《司法解釋

（一）》），該解釋第十六條第一款規定：“勞動合同期滿，勞動者仍在原用人單位工 作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。”這一規定就解決了上面涉及的問題，即2008年1月1日至2008年2月1日應 視為雙方同意以原條件繼續履行，并沒有終止。但是這又來了一個問題，單位會說，我提異議了，我口頭通知勞動者合同到期單位將不予其續簽，可他就是不走，把 時間拖下來了。或者向本案例中的那樣，單位在沒有通知徐師傅終止勞動合同的情況下，直接到當地勞動保障部門將終止勞動合同相關備案手續辦理完畢。這也算提 出異議了吧，直接用實際行動提出異議，只不過不是向勞動者提出的，而是向有關政府部門提出。這可以嗎？當然不可以了。為了解決這個問題，最高人民法院又于2006年8月14日頒布，10月1日開 始實施《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》（簡稱《司法解釋

（二）》）。該解釋第一條第二款規定：“因解除或者終止勞動關系產生的爭 議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知的時間的，勞動者主張權利之日即為勞動爭議發生之日。”這一規定的目的主要是為了確定何為勞 動爭議發生之日，從而確定是否超過仲裁時效等問題。所以它只是將勞動者收到用人單位的書面通知作為確定勞動爭議發生的起始時間，并沒有直接規定用人單位要 提前通知勞動者。這就隱含著一個問題，那就是，勞動關系終止是否通知勞動者決定權在用人單位。但是通知與不通知會有不同的法律結果，由用人單位來承擔。勞 動關系終止用人單位如果以書面形式通知了勞動者，那就等于用人單位主動確定了勞動爭議發生的時間；如果用人單位沒有主動以書面形式通知勞動者，那么就由勞 動者來確定勞動爭議發生的日期，主動權就掌握在了勞動者手中。而且如果單位沒有書面通知勞動者終止勞動關系，那么勞動合同期滿后，勞動者繼續在原單位工 作，就應適用《司法解釋一》中第十六條第一款的規定，視為雙方以原條件繼續履行勞動合同。這種結果對于一個年輕的職工來說沒什么意義，但是對于工作滿十年 的老職工來說，就意味著可以根據《勞動合同

法》第十四條的規定要求企業與之簽訂無固定期限勞動合同，而且肯定能夠得到支持。《勞動合同法》對于終止勞動合同要通知勞動者做了明確規定。《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續。”那么解除或者終止勞動合同的證明本身就可以看作是一種通知。對于終止勞動關系，從這條的規定看，《勞動合同法》只要求用人單位在終止勞動合同的同時告知勞動者即可，并不要求他提前通知勞動者，更別說要提前三十天，用人單位沒有這義務。根據我國現行的法律、法規和部門規章，勞動合同終止后，用人單位不需要提前三十天通知勞動者。但是地方法規和地方規章對此有不同的規定。所以，在不同的地方，勞動合同到期終止用人單位是否應該提前三十天通知勞動者，要依據地方規定來確定。例如：《北京市勞動合同》第40條規定：“勞動合同期滿前，用人單位應當提前30天將終止或者續訂勞動合同意向書以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。”

第47條規定：“用人單位違反本規定第40條規定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每遲延一日支付勞動者1日工資的賠償金。”也就是說在北京的用人單位，在勞動合同期滿終止前應該提前三十日通知勞動者，否則要支付30天工資的賠償金。《山 東省勞動合同條例》中就沒有規定勞動合同期限屆滿，用人單位要提前三十天通知勞動者，更沒有賠償一說，青島市也沒有這一規定。所以在青島市的用人單位，在 勞動合同期限屆滿前不需要提前通知勞動者。這就意味著用人單位在勞動合同期滿前不需要提前通知勞動者，不等于不通知，用人單位還是要遵守《勞動合同法》、《司法解釋一》、《司法解釋二》中的規定通知勞動者。如果沒有通知，用人單位還要承擔相應的不利后果，前文已經敘述，這里就不再羅嗦。相對于北京的勞動者來說，提前一個月通知，就意味著仲裁時效提前一個月開始計算，如果勞動者對終止合同有異議，就應提前做好打算，兩者各有利弊。還有一個問題也不容忽視，由于法律、法規和部門規章對合同期滿要在什么時間通知勞動者沒有規定，（特別是《勞動合同法》實施以前）確定勞動爭議發生的日期依據的是最高人民法院的兩個司法解釋，而且司法解釋中也提到，“……一 方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。”如果一方主張權利，在法院獲得支持是沒有問題的。但是在勞動仲裁階段能否得到支持呢？在沒有法律、法規以及部 門規章的前提下，勞動爭議仲裁委員會是否應該以司法解釋作為法律依據呢？關于這個問題我也曾經和一些仲裁員交流過，觀點不一。有的認為應該，而有的認為可 以不依據，因為最高人民法院的司法解釋只能在法院系統有效，對于屬于政府一級行政部門的勞動爭議仲裁委員會，可以不依據司法解釋。筆者認為，勞動爭議仲裁委員會應該依據最高院的司法解釋，僅從減少當事人的訴訟成本上考慮，既然在法院肯定能獲得支持，在仲裁委因為法律適用的問題得不到支持而敗訴，仲裁委起不到公正及時的解決勞動爭議的作用，也就沒有存在的必要了。目前，上述案例還在審理中，期待結果中…….

第五篇：該勞動合同是到期終止還是提前解除

該勞動合同是到期終止還是提前解除

來源:胡律師網作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例

在新法環境下, 《勞動合同法》第四十六條第(五)項規定,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照勞動合同到期終止固定期限勞動……

小陸自2000年6月14日起應聘進人某電子設備公司工作。2002年11月1日,小陸與電子設備公司續簽了一份勞動合同,期限至2003年10月31日止;該合同履行期間,雙方又于2003年2月18日簽訂了一份內部崗位聘約,期限從2003年2月18日至同年12月31日止。

2003年11月21日下午,電子設備公司突然通知小陸不用再來公司上班,并以不再續約為由,口頭表示解除雙方的勞動關系,但答應照發小陸的工資到12月31日為止。小陸由此離開公司,直至12月底回公司只領到了11月份的工資。小陸隨即提出,既然公司提前解除自己的勞動合同,就應該按有關規定支付解約經濟補償金,公司以“雙方勞動關系屬于‘終止’而非‘解除’”為由斷然拒絕了小陸的要求。數次協商未果,小陸遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求確認電子設備，公司于2003年11月21日“提前解除”雙方勞動關系之事實,并要求公司支付提前解除勞動合同的經濟補償金。

仲裁庭上,電子設備公司認為,其是在雙方的勞動合同期滿后才辦理退工的,所以并非是提前解除,并向仲裁委員會出具了標明退工日期為12月31日的《退工單》。仲裁委員會審理后對小陸的請求不予支持。

不服裁決的小陸向法院起訴。

就本案的事實而言,勞動關系是按照勞動關系正常的運行軌跡終止的。有兩個事實可以佐證這一觀點:一是雖然員工只領到了11月份的報酬,但是單位口頭承諾l2月份的工資是愿意發的;二是企業開出的退工單是12月31日的,企業也會按這一日期繳納社會保險。在本案中,單位愿意履行支付工資繳納社會保險費的義務,其實他們只是放棄了自己要求勞動者提供勞動的權利。法律上應該允許用人單位放棄權利,除非勞動者有特別的理由。從維護善意這個角度來看,把本案界定為到期終止似乎更好一點。

本案中對于勞動合同到底是“解除”還是“終止”的認定結果會導致一個關鍵性的問題,即經濟補償金的支付與否。但是在《勞動合同法》施行之后,這種區別實際上已經很小了。就本案而言,雙方當事人先后簽訂了兩份協議。后簽訂的內部崗位聘用協議其實是勞動合同的順延,也就是說勞動合同的到期日應該看做是2003年12月31日。在舊法環境下,若認定勞動合同到期日為2003年12月31日,且電子設備公司是期滿終止勞動合同,那么電子設備公司的行為是合法的,無需向小陸支付經濟補償。而在新法環境下, 《勞動合同法》第四十六條第(五)項規定,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照勞動合同到期終止固定期限勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償。可見,新法環境下,經濟補償的性質已從對用人單位的懲罰變成了

對勞動者的幫助,本案中的用人單位無法通過終止合同來免除支付經濟補償的責任。（文章來源：胡律師網上海地區郵箱：hulvshi119@163.com）