第一篇：【人力資源】職工早退發生交通事故能否認定為工傷？

【人力資源】職工早退發生交通事故能否認定為工

傷？ 明陽天下拓展

崔某是某公司員工，實行的是綜合工時制。某公司的規章制度明確規定員工在上班期間外出離開必須得到當班主管簽名批準。公司的排班表顯示，2013年4月19日，崔某的上班時間為當日20時至20日早上8時。2013年4月20日凌晨4時許，崔某在未向公司主管請假及未取得主管領導批示放行條的情況下離開公司。當日凌晨4時2分左右，崔某駕駛無號牌自行車，途經佛山市順德區陳村鎮機械城路口通過人行橫道時發生交通事故導致受傷。后崔某被送到廣東同江醫院醫治，診斷結果為：“重度顱腦損傷，閉合性胸部損傷”。經交警部門認定，崔某承擔此事故的次要責任。

2013年5月10日，某公司就崔某的受傷情形向順德人社局提出工傷認定申請，提交的主要材料包括《工傷認定申請表》、《勞動合同書》和《崔龍海交通事故路線2013-04-20》、《廣東同江醫院診斷證明書》和《廣東同江醫院入院記錄》，同時某公司認為崔某受傷不是工傷，順德人社局于當日立案受理。2013年6月29日，因某公司未提交《道路交通事故認定書》，順德人社局作出《工傷認定中止通知書》并于同年7月12日送達崔某和某公司。2013年7月12日，崔某向順德人社局提交《道路交通事故認定書》。

2013年7月15日，順德人社局作出《工傷認定舉證通知書》并于同年7月16日送達某公司。某公司向順德人社局提交了其認為崔某的受傷不是工傷的相關材料，主要包括某公司出具的《就崔龍海車禍一事的調查說明》、《出入公司大門管理規定》、《保安工作內容》、《考勤管理制度》、《通知》、《勞動紀律》、某公司員工2013年1月至4月《考勤表》，某公司員工蘭某、陳某、周某出具的情況說明，蘭某、陳某、周某、李某的《調查筆錄》、《企業法人營業執照（副本）》等證據。蘭某和崔某是同班同工種的同事，李某是崔某的生產主管，陳某和周某為某公司的保安員。在《調查筆錄》中，蘭某和李某反映，崔某2013年4月19日的上班時間是20時至次日8時，李某還證實事發當天崔某離開公司時沒有向其請假，保安員陳某、周某亦證實崔某在事發當天4時強行離開公司。

根據上述證據，順德人社局于2013年7月23日作出順陳保工認字（2013）0341號《工傷認定決定書》，并于同年8月12日分別送達崔某和某公司。崔某不服，向法院提起訴訟，請求工傷認定。

判決結果

一審法院經審理認為，崔某所受傷害不符合工傷認定條件，駁回了崔某的訴訟請求。崔某不服，向二審法院提起上訴，二審法院維持了一審法院的判決。

案例評析

在本案中，崔某早退發生交通事故是否應該認定為工傷呢？

根據《工傷保險條例》第14條第六項的規定，員工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的，應當認定為工傷。故，要達到本條規定的工傷認定標準，需要符合以下兩個條件：

一、交通事故發生在職工“上下班途中”

“上下班途中”包括兩個方面：合理的上下班時間和合理的上下班路線。

1、合理的上下班時間

上下班時間的合理性指職工往返于休息場所和單位的時間符合用人單位的上下班規定且在合理范圍內。

2、合理的上下班路線

合理的上下班路線則指員工往返于休息場所和單位之間的必經路線。

同時，根據最高人民法院《關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》的規定，下列路線上發生的交通事故都屬于合理的上下班途中：1)在合理時間內往返于工作地與住所地、經常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中；2)在合理時間內往返于工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線的上下班途中；3)從事屬于日常工作生活所需要的活動，且在合理時間和合理路線的上下班途中；4)在合理時間內其他合理路線的上下班途中。

二、職工在交通事故中屬于“非本人主要責任”

職工在交通事故中屬于“非本人主要責任”，包括職工在交通事故中負有同等責任、次要責任或不負責任（即對方全責）三種情況。該責任認定主要依據交管部門的交通事故責任認定書或者法院的生效裁判文書予以確定。本案中，崔某對此次交通事故負次要責任，事故發生的地點也是在回家的必經之路上。因此，本案的關鍵點在于崔某發生交通事故是否在合理的上下班時間范圍內。根據法院查明的事實可知，崔某實行的是綜合工時制，事發當日的上下班時間為19日晚8點到20日早8點，20日早4點，崔某在距離公司規定的下班時間還有4小時的情況下離開公司，并且未向主管請假，違反了公司的規章制度，擅自早退，由此可見，崔某離開公司的時間顯然不屬于合理的下班時間。因此，崔某在本次交通事故中所受傷害不宜認定為工傷。

在此還需要提醒HR注意的是，公司只有完善管理制度，才能防范不必要的風險。

本文轉自明陽天下拓展，轉載請注明出處。

第二篇：提前下班途中發生交通事故應當認定為工傷

提前下班途中發生交通事故應當認定為工傷

李某系X汽車附件有限公司的一名員工。2011年3月25日22時許，李某離下班時間還有兩小時提前下班。回家途中，李某駕駛的二輪摩托車與一貨車發生交通事故，李某當場死亡，肇事車逃逸。后經交警部門認定曹某無事故責任。

李某的家人認為，李某是在下班途中遭遇交通事故死亡，應認定為工傷，遂向所在縣人力資源和社會保障局提交工傷認定申請。經調查取證，縣人社局作出了認定李某為工傷的決定。李某所在單位不服該認定，向市人社局提出復議申請，要求撤銷該工傷認定。市人社局經查認為,李某提前近兩個小時離崗回家途中發生交通事故，不屬于正常上下班途中的情形，由此作出不予認定工傷的決定。李某家人不服該結論，向法院提起行政訴訟。

關于此類案件的處理，實踐中爭議很大。本案的焦點是:李某提前下班在回家途中發生交通事故死亡，是否屬于工傷保險條例第十四條第（六）項規定的“在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故傷害的，應當認定為工傷”的情形。

有觀點認為“上下班途中”應當理解為職工在上下班的合理路途中，同時參照上下班合理時間因素綜合判斷，理由是為了平衡勞動者與用人單位的利益關系，只有在上下班途中遭遇的交通事故才可以認定工傷。上下班的時間應當是和工作時間緊密相連的，至少應當不能偏離太大，否則便失去工傷保險條例保護的機會，這是對“上下班途中”的時間要求。這里所說的上下班應當是職工正常的上下班或者經過單位許可的上下班，職工擅自離崗行為是對單位利益的損害，讓單位承擔對其有害行為所帶來的風險是對其合法權利的蔑視，所以擅自離崗下班不是工傷保險條例所說的“上下班”，不應對于這種擅自離崗的行為加以肯定。

筆者認為，上述第一種觀點恰恰是工傷保險條例未實施前，原企業職工工傷保險試行辦法的立法精神。從修改后的規定來看，此種情況認定工傷并不要求必須是上下班的規定時間。所以，我們對法律的規定不能任意擴大或縮小解釋，“提前下班途中”，從本質上仍然是“下班途中”，而不能將“上下班途中”僅僅界定為“正常上下班途中”，這點是毋庸置疑的。所以，“提前下班途中”受到非本人主要責任的交通事故傷害的，亦應當依法認定為工傷。關于職工擅自離崗行為對單位利益的損害問題，則是另一個層面的問題。職工單位可以根據勞動法律規定及企業內部紀律規定，對違反勞動紀律的職工進行處分或處罰，而不能因職工違紀而剝奪法律賦予職工因工傷獲得賠償的權利。

綜上所述，本案中，李某在提前下班途中遭受非本人主要責任的交通事故傷害，應當認定為工傷。

提前下班遭遇車禍是否應認定為工傷

2012-07-24 08:40:35

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胡科剛 郝 巖

曹某系山東某汽車附件有限公司的一名員工。2011年3月25日22時許，曹某離下班時間還有兩小時提前下班。回家途中，曹某駕駛的二輪摩托車與一貨車發生交通事故，曹某當場死亡，肇事車逃逸。后經交警部門認定曹某無事故責

任。

曹某的家人認為，曹某是在下班途中遭遇交通事故死亡，應認定為工傷，遂向所在縣人力資源和社會保障局（下稱縣人社局）提交工傷認定申請。經調查取證，縣人社局作出了認定曹某為工傷的決定。曹某所在單位不服該認定，向市人社局提出復議申請，要求撤銷該工傷認定。市人社局經查認為,曹某提前近兩個小時離崗回家途中發生交通事故，不屬于正常上下班途中的情形，由此作出不予認定工傷的決定。曹某家人不服該結論，向法院提起行政訴訟。

關于此類案件的處理，實踐中爭議很大。本案的焦點是:曹某提前下班在回家途中發生交通事故死亡，是否屬于工傷保險條例第十四條第（六）項規定的“在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故傷害的，應當認定為工傷”的情形。

有觀點認為“上下班途中”應當理解為職工在上下班的合理路途中，同時參照上下班合理時間因素綜合判斷，理由是為了平衡勞動者與用人單位的利益關系，只有在上下班途中遭遇的交通事故才可以認定工傷。上下班的時間應當是和工作時間緊密相連的，至少應當不能偏離太大，否則便失去工傷保險條例保護的機會，這是對“上下班途中”的時間要求。這里所說的上下班應當是職工正常的上下班或者經過單位許可的上下班，職工擅自離崗行為是對單位利益的損害，讓單位承擔對其有害行為所帶來的風險是對其合法權利的蔑視，所以擅自離崗下班不是工傷保險條例所說的“上下班”，不應對于這種擅自離崗的行為加以肯定。

筆者認為，上述第一種觀點恰恰是工傷保險條例未實施前，原企業職工工傷保險試行辦法的立法精神。從修改后的規定來看，此種情況認定工傷并不要求必須是上下班的規定時間。所以，我們對法律的規定不能任意擴大或縮小解釋，“提前下班途中”，從本質上仍然是“下班途中”，而不能將“上下班途中”僅僅界定為“正常上下班途中”，這點是毋庸置疑的。所以，“提前下班途中”受到非本人主要責任的交通事故傷害的，亦應當依法認定為工傷。關于職工擅自離崗行為對單位利益的損害問題，則是另一個層面的問題。職工單位可以根據勞動法律規定及企業內部紀律規定，對違反勞動紀律的職工進行處分或處罰，而不能因職工違紀而剝奪法律賦予職工因工傷獲得賠償的權利。

綜上所述，本案中，曹某在提前下班途中遭受非本人主要責任的交通事故傷

害，應當認定為工傷。

（作者單位：山東省日照市中級人民法院）

職工提前下班途中發生交通事故是否認定為工傷

鄒女士來信咨詢：她丈夫石某是某單位職工，去年在野外作業中提前下班駕駛摩托車回家，途中發生交通事故死亡。經交通管理部門認定，石某負事故的次要責任。她向轄區勞動管理部門

提出了認定石某為工傷的申請，區勞動管理部門認為石某在交通事故中負有事故責任，違反了

治安管理處罰條例，認定石某所受傷害不屬于工傷。她想了解一下勞動管理部門這樣的認定是否正確？

河北宋金城律師事務所安冬瑋解答：根據《工傷保險條例》第十四條規定：“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

（四）患職業病的；

（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。”其中第六款明確規定：在上下班途中，受到機動車事故傷害的，應當認定為工傷。該款規定應從四個方面來理解其構成要件：第一，“上下班途中”既包括正常工作的上下班途中，也包括職工加班的上下班途中；第二，這種傷害既可以是職工乘坐的機動車發生事故造成的，也可以是職工因其他機動車肇事所致；第三，此種事故發生的范圍包括公路、城市街道和胡同里巷等供車輛、行人使用的道路；第四，工傷認定僅限機動車事故傷害。

本案中某單位職工石某的死亡發生在下班途中，且有證據證明是機動車事故造成的，勞動管理部門應當作出認定石某為工傷的認定書。

職工在上下班途中發生負有事故責任的交通事故是否應認定為工傷

根據原勞動部辦公廳《對〈關于職工在上下班途中發生非本人主要責任交通事故后待遇享受問題的請示〉的復函》（勞辦發［１９９７］１１５號）規定，凡是職工在上下班必經路線途中遭受非本人主要責任的交通事故后負傷、致殘或者死亡的，無論該職工及其用人單位是否參加工傷保險，該職工都應認定為工傷，并享受有關的工傷待遇。如該職工及所在用人單位已參加了工傷保險的，有關的工傷待遇按當地規定執行；如該職工及所在用人單位未參加工傷保險的，有關的工傷待遇則由該職工的用人單位支付。在本案中，經交通管理部門認定，石某在交通事故中負事故的次要責任，應當認定為工傷。

但是，按照國務院令第375號的《工傷保險條例》第十六條的規定，職工有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：

（一）因犯罪或者違反治安管理傷亡的；

（二）醉酒導致傷亡的；

（三）自殘或者自殺的。此外，如果職工違反法律、法規，即使是在上下班途中造成的機動車交通事故也不能認定為工傷。例如，應無證駕駛車輛發生交通事故而造成負傷、致傷、死亡的，不應認定為工傷。

本案中，職工石某并未有《工傷保險條例》第十六條第一款規定的因犯罪或者違反治安管理傷亡的情形，而且發生交通事故并不一定就認定為石某有違反治安管理的情形，二者之間并沒有直接的因果關系存在。因此應當認定石某為工傷。

職工提前下班回家發生交通事故是否影響工傷認定

根據《企業職工工傷保險試行辦法》的規定，職工提前下班回家顯然不屬于“在上下班的規定時間”，當然不予認定為工傷。但是國務院頒布的《工傷保險條例》對于“在上下班的規定時間”未作規定，根據新法效力優于舊法效力的原則，應當優先適用《工傷保險條例》關于上下班時間的規定，因此該條件不是職工在上下班途中發生交通事故認定工傷的必要條件，所以職工因提前下班回家發生交通事故造成傷亡的應當認定為工傷。

如果說要在本案中因石某在交通事故中負有事故責任，因而石某違反了治安管理處罰條例的規定，根據《工傷保險條例》第十六條

（一）項的規定，不得認定為工傷。這就涉及以下兩個問題：

一是對于違反治安管理處罰條例的行為，誰有權做出處罰的問題。《中華人民共和國治安管理處罰條例》第四條規定：“公安機關對違反治安管理的人，堅持教育與處罰相結合的原則。”顯然，對于違反治安管理的行為，處罰主體是公安機關。勞動管理部門在公安機關未做出處罰的情況下，比照適用，于法無據。

二是關于違反治安管理行為的法律適用問題。雖然《中華人民共和國治安管理處罰條例》將違反交通管理的行為作為其調整的范圍，但是新施行的《道路交通安全法》也將違反交通管理的行為作為其調整的范圍，而新頒布的《治安管理處罰法》已不再將違反交通管理的行為作為其調整的范圍。按照新法優于舊法的原則，《治安管理處罰條例》中關于違反交通管理的行為的規定已經被《道路交通安全法》中的相關規定所取代。因此勞動管理部門在交通事故中依據違反治安管理做出不予認定工傷的決定，也是錯誤的。

綜上所述，勞動管理部門做出石某所受傷害不屬于工傷的認定是不正確的。

第三篇：上班時間打架受傷,能否認定為工傷？

上班時間打架受傷，能否認定為工傷？ 案例1：職工打架受傷 緣于履行工作職責被認定為工傷2003年8月31日晚12時，江蘇省太倉市某電器公司職工崔先生與黃某同時上夜班，從事吸塵器鐵管打磨工作。次日晨6時許，崔先生在未經領導同意的情況下，擅自調換了打磨的鐵管規格。黃某見崔先生暗中偷工自然不愿意，便讓崔先生繼續打磨大鐵管，但崔先生認為黃某沒有資格管自己，對黃某的要求不予理睬，雙方因此發生矛盾。隨后，黃某首先動手朝崔先生臉部打了一拳，致崔先生倒地。崔先生起來后，雙方扭打，黃某又將崔先生打倒在地，并用腳踢。崔先生被打后感到左腰部疼痛，當日，醫院診斷為脾臟破裂，并實施脾臟摘除手術。黃某因犯故意傷害罪，后被法院判處有期徒刑3年。

2004年6月1日，崔先生向太倉市勞動和社會保障局申請工傷認定。8月31日，社保局經過調查核實，作出了工傷認定決定。太倉公司對該工傷認定決定不服，向蘇州市勞動和社會保障局申請復議。11月30日，蘇州市勞動和社會保障局作出了維持工傷認定的決定。

太倉公司認為，職工在上班期間打架，已違反了公司的管理制度，認定為工傷屬適用法律不當。2004年12月21日，太倉公司向太倉法院提起行政訴訟，要求法院判決撤銷社保局作出的工傷認定決定。太倉法院經審理認為，鐵管打磨是

事發當天崔先生在原告公司上班時的工作職責，在工作過程中，因打磨鐵管品種發生矛盾，崔先生被黃某暴力行為所傷害，被告依照《條例》第十四條第（三）項之規定，認定崔先生的傷害為工傷，屬適用法規正確。據此，法院一審判決維持被告社保局作出的工傷認定決定。一審判決后，太倉公司不服，向蘇州中院提出上訴。二審法院于近日做出了“駁回上訴、維持原判”的終審判決。

案例2：職工打架受傷 非工作原因不予認定工傷

李女士因私怨在工作單位被砍傷，經法醫鑒定為輕傷。李女士遂以在工作單位被意外暴力傷害、符合工傷認定標準為由，向蘇州市勞動和社會保障局申請要求認定為工傷。2005年7月20日，蘇州滄浪區法院判決維持蘇州市社保局所作出的不予認定為工傷的決定。

李女士于2004年5月15日被某公司派至江蘇化工農藥集團蘇州長青化工廠工作。2004年7月7日上午，李女士在工作期間與同事衛某發生矛盾，當天下午，李、衛二人在工廠浴室相遇，李女士在浴室里將衛某打了一頓，致使衛不能正常上班。7月8日下午，衛的男友張某來到李女士的工作處，用事先準備好的菜刀將李的右手臂砍傷，經蘇州市公安局法醫鑒定為輕傷。張某傷人后逃逸。

李女士于2004年11月19日向市社保局申請工傷認定。市社保局經過調查核實，于2005年1月18日作出工傷認定決定書，以李女士系因私怨被他人砍傷，未認定李女士為工傷或視同工傷。

李女士認為受到暴力傷害起因乃是事發前1天的工作而引起，是在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力傷害，應當依法認定為工傷。

法院審理認為，根據國務院《工傷保險條例》規定，“在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的”，應認定為工傷。該規定中所謂的“因履行工作職責受到暴力等意外傷害”，應理解為他人因不服從職工履行工作職責的管理行為而施加暴力對職工造成的傷害，該暴力傷害與履行工作職責之間應具有因果關系。從該案查明的事實來看，原告李女士在工作時間和工作場所內確實受到了暴力傷害，但該暴力傷害與原告履行工作職責之間沒有必然的因果關系。因為原告李女士與張某、衛某之間并不存在工作上的管理與被管理關系，也就不存在張某因不服從原告工作管理而對其施以傷害的主觀意愿。原告李女士之所以被加害者張某砍傷，其起因乃是原告與加害者張某的女友衛某之間矛盾與爭執打鬧，2人的爭執打鬧也非因工作需要或工作原因。由此可以認定，原告受傷害的情形與《工傷保險條例》的規定并不相符。2005年7月20日，蘇州市滄浪區法院作出判

決，維持蘇州市社保局所作出的不予認定為工傷的決定。

第四篇：工作時被人打傷能否認定為工傷

工作時被人打傷能否認定為工傷（案例）

核心要點：工作時被人打傷能否認定為工傷必須符合三個條件：工作時間，工作場所，所受傷害與履行工作職責有因果關系。

[案情簡介]

小李是一家餐飲公司的保安，負責引導前來就餐的顧客停車，但公司沒有給他繳納工傷保險。一日，小李因顧客張某停車位置不對要求其按規定停車而被張某打傷。后法院判決張某犯故意傷害罪，賠償小李各項費用共計5萬余元。后小李向公司要求工傷賠償，但公司認為：一方面小李受傷的起因是其先與顧客發生爭吵，而爭吵與履行工作職責沒有因果關，故小李不是因工作原因和履行工作職責而受到的暴力侵害，不應認定為工傷。另外，小李系受第三人暴力侵害，且第三人已經承擔了賠償責任，那么公司就不應再承擔的賠償責任。因此，公司拒絕為小李申請工傷認定。

[案情分析]

首先，從程序上，因公司未提起工傷認定，小李應當在受傷之日起一年內向社會保險行政部門提起工傷認定申請。

其次，從實體上分析，判定小李受傷是否工傷，應從工傷原因、工作時間、工作場所三個因素考慮。本案各方對小李受傷是在工作時間和工作場所內沒有異議，只是對小李是否因工作原因受傷以及在侵權人已經做出賠償的情況下，能否再獲得工傷賠償存在爭議。

根據《工傷保險條例》第十四條第（三）項之規定，在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的，應當認定為工傷。勞動和社會保障部辦公廳《關于對<工傷保險條例有關條款釋義的函》對此款項作了進一步的明確：“《工傷保險條例》第十四條第（三）項中的因履行工作職責受到暴力傷害指受到的暴力傷害與履行工作職責有因果關系。”本案從起因上看，小李與張某發生爭吵是因為張某停車亂停車輛，小李為了到飯店就餐的其他顧客的車輛能夠正常出入，要求張某挪動車輛，小李是在履行自己的工作職責，并為了公司的利益。在爭吵過程中，小李始終只是堅決要求顧客停車入位，沒有其他過激行為，而是張某動手將其打傷。小李的損害后果與其履行工作職責之間存在因果關系。

《工傷保險條例》第十四條規定，職工在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的應當認定為工傷。該規定明確了應當認定為工傷的法定情形，只要符合上述法定情形，職工所受傷害無論是否由第三人侵權引起，都應當認定為工傷。換言之，是否存在第三人侵權不影響工傷的認定。

《民法通則》第九十八條規定，公民享有生命健康權。第一百一十九條規定，侵害公民身體造成傷害的，應當賠償醫療費、因誤工減少的收入、殘廢者生活補助費等費用；造成死亡的，并應當支付喪葬費、死者生前扶養的人必要的生活費等費用。因此，第三人侵權造成他人身體傷害的應當承擔賠償責任，被侵害人依法享有獲得賠償的權利。

《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條第一款規定：“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的職工，因工傷事故遭受人身損害，勞職工或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。”該條第二款規定：“因用人單位以外的第三人侵權造成職工人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事賠償責任的，人民法院應予支持。”根據該規定，職工因工傷事故受到人身損害，有權向用單位主張工傷保險賠償，如果所受人身損害系因用人單位以外的第三人侵權所致，職工同時還有權向第三人主張人身損害賠償。

結合本案的實際情況，雖然小李已經獲得張某的侵權賠償，但并不能減免工傷保險賠償。小李的受傷應當認定為工傷，因公司沒有給小李繳納工傷保險費，依據《工傷保險條例》第六十二條規定，應當參加工傷保險而未參加的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。

[提示]

1、職工在受傷后用人單位拒絕向社會保險行政部門申請工傷認定的，應在一年內以自己的名義申請工傷認定。

2、職工因用人單位以外的第三人造成暴力侵害，符合《工傷保險條例》第十四條第（三）項規定的，有權同時獲得民事侵權賠償和工傷保險賠償。

3、用人單位應依法為職工交納各項社會保險，以降低單位用工風險。

第五篇：超過法定退休年齡的人員能否認定為工傷

超過法定退休年齡的人員能否認定為工傷？

發布時間：2012-1-16 14:12:00閱讀次數：288次作者：我要評論 分享到：QQ空間新浪微博人人網開心網更多0

超過法定退休年齡的人員能否認定為工傷？

案情簡介

李某今年62歲，自2004年起就在某公司任門衛，公司未給李某繳納各項社會保險。2011年3月17日，李某在工作時被人打傷，李某與公司因賠償問題產生糾紛，后李某到當地的人社部門請求認定工傷。就此，有觀點認為，李某的年齡已超出了國家法定退休年齡，其與公司間已不存在勞動關系，雙方只存在勞務關系，因此，不應認定工傷。爭議焦點

超過法定退休年齡的人員因工受傷能否認定為工傷？

筆者認為，李某應該被認定為工傷。首先，工傷認定的前提是勞動者與用人單位間存在勞動關系，雖然李某已超過法定退休年齡，但其—直在公司工作，領取勞動報酬。《勞動法》第十五條規定．禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。法律只對勞動者年齡的下限作了禁止性規定，并未禁止超過退休年齡的勞動者與用人單位建立勞動關系．也沒有規定超過法定退休年齡的勞動者不能享受勞動者的各項待遇。所以，超過退休年齡的勞動者與用人單位之間形成的勞動關系符合法律規定。

其次，《勞動合同法》也沒有規定勞動者達到退休年齡就終止勞動關系．而是規定以“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的”（第四十四條第二項）作為終止勞動合同、勞動關系的條件之一。同時，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》

第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。這表明，勞動關系與勞務關系的劃分以是否”享受養老保險待遇或領取退休金”為標準，同時也否定了以”超過退休年齡”來確定勞動關系的觀點。

最后，在司法實踐中，就此情形也有明確的規定。最高人民法院行政審判庭《關于超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用<工傷保險條例>請示的答復》[(2010)行他字第10號]明確：“用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，在工作時間內、因 工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定。”

所以，對于超過退休年齡的務工人員應區別對待，即已享受養老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的關系為勞務關系；而對于超過退休年齡的，未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的關系為勞動關系，此類人員在受到事故傷害或患職業病時，應依法認定為工傷，只有這樣才能保護其合法權益不受侵害。因此，李某的受傷情形符合《工傷保險條例》的規定，應認定為工傷。

作者董軍

單位山東省壽光市人力資源和社會保障局