第一篇：工時與休息休假案例（大全）

1、補休不能代替加班工資

【案情】

2000 年 10 月 30 日 , 某公司生產部發出通知 , 要求所有職工十一國慶期間加班 , 理由是黃金周產品好銷 , 節后給補休。當馬某提出加班應按《勞動法》的規定 支付加班費時 , 遭到了生產部經理的拒絕。十一國慶期間 , 馬某沒去加班。10 月 8 日 , 公司總經理即宣布解除公司和馬某的勞動合同。在多次交涉無果 的情況下 ,10 月 15 日 , 馬某向勞動爭議仲裁部門申請仲裁 , 勞動爭議仲裁部門認為 , 馬某不服從管理 , 辱罵公司管理人員 , 其行為確屬違反勞動紀律 , 裁決維護某公司的處理決定。

馬某不服 ,10 月 28 日 , 又向法院提起民事訴訟。法院受理后 , 要求該公司提 供馬某違反勞動紀律的證據。然而 , 該公司拿不出馬某違反勞動紀律的具體證據。鑒于某公司舉不出證據 , 法院遂判決 : 撤消某公司解除馬某勞動合同的決定。【問題 】

1.節后讓補休 , 國慶節加班就可以不給付加班工資了嗎 ? 2.在國慶節 7 天假日里加班 , 加班工資該如何支付 ? 【參考結論與法理分析 } 首先 , 在此案例中 , 公司安排職工在法定節假日加班 , 并以在事后安排補休為借口拒絕支付法定節假日的加班工資 , 此種作法是不符合法律規定的 , 而且即使公司在節后安排了補休 , 也不得拒絕支付加班工資。《勞動法》對延長勞動時間支付高于正常工作時間工資的工資報酬問題規定了 三種情形 :(1)安排勞動者延長工作時間的 , 支付不低于工資的 150% 的工資報酬(平日);(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的 , 支付不低于工資的 2 oo %的工資報酬;(3)法定節假日安排勞動者工作的 , 支付不低于工資的 3 00% 的工資 報酬。上述三種情形中 , 法律規定 , 在休息日安排勞動者工作的 , 其待遇有兩種選 擇 , 一是安排補休 , 二是支付不低于工資的 2 oo % 的工資報酬。而第一種和第三種 情形下 , 只能支付法律規定的工資報酬 , 不能以安排補休而不支付高于正常工作時間的工資報酬。

標準工作時間以外延長勞動者的工作時間和休息日 , 法定節假日安排勞動者工作 , 都是占用了勞動者的休息時間 , 都應當嚴格加以限制 , 高于正常工作時間支付工資報酬就是一種限制措施。但是 , 三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的 , 特別是法定節假日對勞動者來說 , 其休息有著比往常和休息、日更為重要的意義 , 影 響著勞動者的精神生活和其他社會活動 , 這是用補休的辦法無法彌補的 , 因此 , 應 當給予更高的工資報酬。可見 , 用人單位在遇到上述情況 , 安排勞動者工作時 , 應 當嚴格按照《勞動法》的規定辦事。屬于哪一種情況 , 就應執行法律對這種情況所 作出的規定 , 相互不能混淆 , 不能代替。凡不允許代替而代替的 , 不管什么原因、什么理由都是違法的 , 都是對勞動者權益的侵犯。

其次 , 國慶節 7 天假日里的加班性質也有所不同 ,10 月 1 日、2 日、3 日的加 班屬于法定節日加班 ,10 月 4 日、5 日、6 日、7 日加班則屬于休息日加班 , 這兩 種加班 , 加班工資的算法是不一樣的。法定假日只有 3 天 , 此 3 天加班工資額應 為 : 職工的日加班工資基數× 3 ∞ % × 3(天)。其他 4 天為休息日 , 如果不能補休 , 則應按加班工資基數的 2 ∞ % 計算;如果補休 , 則可不付加班工資。

案例 2 不同工時制度決定加班工資的有無 【案情】

李某為某長途運輸公司的汽車駕駛員 , 與該公司簽訂了 3 年期的勞動合同。合同約定公司根據李某的運輸量及運輸里程計發其工資待遇。合同期滿后 , 公司因李 某在工作中曾有酒后駕車記錄而不愿與其續訂合同 , 雙方于是辦理終止合同的相關 手續。辦理過程中 , 李某出示了自己保存的 3 年來行車時間記錄 , 上面有每天工作 時間的記載 , 并有超過 8 小時后的超時工作的時間記錄 , 要求公司按《勞動法》的 規定支付其 3 年工作期間超過規定時間的加班工資。公司認為李某的工作崗位元法 以規定的 8 小時計算 , 因此公司經批準對該種工作崗位實行不定時工作制 , 李某的 工資也按運輸量及運輸里程計發 , 不存在加班的情況 , 對李某的要求不予同意。于 是雙方發生了爭議。

【問題】 李某能否要求發給加班工資 ? 【參考結論與法理分析】

本案的爭議焦點是 : 不同工時制度下加班工資是否有不同規定。工時制度主要 分為三類 , 即標準工時制度、計件工時制度和特殊工時制度。標準工時制度是勞動 者每日的工作時間不超過 8 小時、平均每周的工作時間不超過 40 小時的工時制度。標準工時制度下延長工時的 , 企業應按相關規定給付加班工資。

不少行業、企業根據生產、工作的特點 , 安排勞動者實行計件工時制度。〈勞 動法》規定 : 用人單位應根據標準工作時間制度合理確定勞動者的勞動定額和計件 報酬之標準。在此基礎上勞動者的工資報酬與工作量呈正比例關系。用人單位對超

定額的工作量應比照《勞動法》關于標準工時制度下延長工作時間的限制而加以限 制 , 并對超定額完成的工作量比照《勞動法》關于標準工時制度下延長工作時間的 情況給付加班工資。

《勞動法》第 39 條規定 :“ 企業因生產特點不能實行本法第 36 條、第 38 條規 定的 , 經勞動行政部門批準 , 可以實行其他工作和休息辦法 ”。根據該條規定 , 企 業因工作性質或者生產特點的限制 , 不能實行每日工作 8 小時、每周工作 40 小時 標準工時制度的 , 按照《勞動法》的規定 , 經勞動行政部門批準 , 可以實行其他工 作和休息辦法。其他工作和休息辦法即指特殊工時制度 , 具體有不定時工作制、綜 合計算工時工作制和縮短工作時間工作制三種 , 縮短工作時間工作制與本案元關 , 這里不予考慮。

不定時工作制是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系 , 無法按標 準工作時間衡量或需要機動作業的職工所采用的一種工時制度 o 例如 : 企業中從事高級管理、推銷、貨運、裝卸、長途運輸駕駛、押運、非生產性值班和特殊工作形 式的個體工作崗位的職工 , 出租車駕駛員等 , 可實行不定時工作制。綜合計算工時 工作制是針對因特殊工作性質 , 需連續作業或受季節及自然條件限制的企業的部分 職工 , 采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度 , 但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。主要是指 : 交 通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊 , 需要連續作業的職 工;地質、石油及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的 行業的部分職工;亦工亦農或由于受能源、原材料供應等條件限制難以均衡生產的 鄉鎮企業的職工等。另外 , 對于那些在市場競爭中 , 由于外界因素影響 , 生產任務 不均衡的企業的部分職工也可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施。

企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的按下列辦法報批 : 凡中央直屬企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的 , 應經國務院行業主管部門審核 , 報國務院勞動保障行政部門批準;地方企業實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法 , 由各省、自治區、直轄市人民政府勞動保障行政部門制定 , 報國務院勞動保障行政部門備案。

根據《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》(勞部發[1997] 271 號)中的規定 , 實行綜合計算工時工作制的企業 , 在綜合計算周期內 , 如果勞動者的實際工作時間總數超過該周期的法定標準工作時間總數 , 超過部分應視為延長工作時間 , 應按規定給付加班工資。對于實行不定時工作制的勞動者 , 企業應當根據標準工時制度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準 , 以便安排勞動者休息。其工資由企業按照本單位的工資制度和工資分配辦法 , 根據勞動者的實際工作時間和完成勞動定額情況計發。因此實行不定時工時制度的勞動者 , 不執行基于標準工作時間的延長工時的加班工資制度。但用人單位未經過勞動行政部門批準而自行確定實行不定時工時制度 , 應屬無效行為 , 職工每周工作超過 40 小時 , 應該補發加班工資。

本案中 , 公司對駕駛員崗位的工作時間確定為不定時工時制度并經有關部門審批同意 , 雖然李某保存的 3 年來超過 8 小時的超時工作時間記錄屬實 , 也不能要求公司支付其 3 年工作期間超過標準工作時間的加班工資。

案例 3 張某是否有權要求補發加班工資

【案情】

2000年元月3 日 , 張某到北京某信息科技有限公司(以下簡稱信息公司)工作 ,任財務經理 , 并與信息公司簽訂了為期一年的勞動合同 , 月工資為4000元。同年 10 月 , 信息公司與北京某網絡技術有限公司(以下簡稱網絡公司)業務合并 , 兩公司一起辦公 , 但其企業法人資格仍然存在 o2001 年 1 月 3 日 , 信息公司通知張某不再續簽 勞動合同 , 并經協商 , 同意張某工作至 2 月 9 日 o 2 月 9 日 , 網絡公司負責人曾某書面以 “ 加班確認說明 ” 的形式確認張某在信息公司工作期間曾加班 46 天 , 實際休假 5 天。張某與信息公司的勞動合同終止后 , 要求該公司支付其加班工資 , 道其拒絕。2 月 19 日 , 張某訴至市勞動爭議仲裁委員會 , 請求市勞動爭議仲裁委員會判令信息公司支付其 46 天的加班工資 31 ∞元人民幣。信息公司辯稱 , 根據公司規定及勞動合同約定 , 張某的工作及薪酬為責任制 , 其加班費已包括在薪酬之內 , 故無權要求額外的加班工資。4 月 23 日 , 市勞動爭議仲裁委員會裁定 : 信息公司支付張某加班工資 3100元(包括休息日和法定休假節目的加班工資)。

【問題】 申訴人張某是否有權要求加班工資 ? 【參考結論與法理分析 】

本案是it 企業勞動爭議案件中的一個較為典型的案例 , 爭議的焦點是勞動合同 中約定的薪酬是否包括加班費。庭審中被訴人信息公司一再辯稱 , 根據公司的規定及 勞動合同約定 , 公司工作人員的工作及薪酬為責任制 , 其加班費已包括在薪酬內。也 就是說 , 申訴人在被申訴人處工作采用的是計件工作制 , 申訴人理應在工作時間內完 成工作 , 造成加班的原因系申訴人工作效率低下所致 , 故其元權要求加班工資。經仲裁庭查實 , 申訴人在被訴人工作期間實行的是每周 40 小時工作制即實行的是標準工時制度 , 而不是計件工作制 , 所以工資也不能按計件工資制計算。雖然公司規定員工 的加班費已包括在薪酬內 , 但該規定顯然損害了員工的工資報酬權 , 違反了我國《勞動渺的有關規定。原勞動部《工資支付暫行規定》(勞部發〔1994〕 489 號)第 3 條 規定 :“ 本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定 , 以各種形式支付給勞動 者的工資報酬 ”。第 13 條規定 :平日加班工資應是不低于勞動合同規定的勞動者本人 小時工資標準的 150%;休息日加班工資應是不低于勞動合同規定的勞動者本人日或 小時工資標準的 m%;法定休假節日加班工資應是不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的 3 ∞ %。勞動者的加班加點工資應高于其正常工作時間的工資 , 即勞動合同約定的有具體標準的工資報酬。用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的 工作任務后 , 根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的 , 應按《勞動 法》第 44 條的規定分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的 150%、200%、300% 支付其工資。因此 , 被訴人有關員工加班費已包括在薪酬之內的規定是無效的 , 申訴人當然有權要求被訴人支付加班工資。

第二篇：考勤與休息休假制度

考勤與休息休假制度

一、為加強出勤管理，保障勞動者的休息休假權，特制定本制度。

二、與本單位形成勞動關系的勞動者一律實行考勤登記制度。

三、本單位實行每周40小時工作制度。勞動者正常工作時間為上午

時

分至

時

分，下午

時

分至

時

分。高級管理人員自動實行不定時工作制。

四、單位不提倡勞動者的加班行為。單位施行加班審批制度，凡勞動者需要加班的，應事先向

部門進行書面申請，經書面批準后方可加班，否則視為勞動者自愿延長動時間的行為。

勞動者在法定休息日加班后，應先與單位協商補休，如協商補休不成，單位則應支付加班費。單位將安排勞動者在法定休息日加班后的六個月內安排其補休，因單位原因使勞動者不能在此期間補休的，單位會在第七個月支付其加班費。

勞動者加班加點工資的計發基數為其勞動合同中的基本工資。

五、上班時間開始后5分鐘至30分鐘內到單位者，按遲到論處，超過30分鐘以上者，按曠工半日論處。提前30分鐘以內下班者按早退論處，超過30分鐘以上者，按曠工半日論處。勞動者在未履行有效請假手續情況下的不按時上下班，日缺勤時間超過4個小時的按曠工論處。

六、勞動者一個自然月份內允許遲到3次。

七、勞動者一個自然月份內曠工超過1個工作日，少于3個工作日，用人單位給予書面警告一次。

勞動者在三個自然月份內累積曠工達6個工作日的，屬于嚴重違反規章制度行為。除勞動者可隨時解除勞動合同的法定情形外，勞動者在任何情況下均應到單位處按作息時間正常出勤與退勤，否則按曠工處理。

八、單位安排考勤員與審核員監管考勤登記制度，并負責將勞動者出勤情況報告人力資源制作《考勤考核表》，但《考勤考核表》在與勞動者的加班書面申請相互印證時，方可作為加班依據使用。

勞動者不得代替填寫考勤記錄，否則視為嚴重違反規章制度的行為。

九、勞動者外出辦理業務前須向本部門負責人說明外出原因及返回時間，經本部門負責人批準，并通知考勤員后方可外出，否則按早退或曠工處理。

十、勞動者因急事需外出而不辦理批準手續，而事后上班第一天不補假者，按遲到或曠工處理。

十一、勞動者出差前，須填寫《出差登記表》并經本部門負責人簽字批準后，交至人力資源部門備案(一般勞動者由本部門負責人批準，各部門負貢人出差由總負責人批準)。

勞動者因工作緊急無法填寫《出差登記表》時，須事先向本部門負責人匯報，該部門負責人將情況向人力資源部門進行備案。

勞動者出差回來上班第一天需按本條第一款的規定履行補假手續。

勞動者凡末履行上述批準與補假手續者的，均不予報銷“出差”費用，“出差” 期間按曠工處理。

十二、勞動者有因病或非因工負傷請假的權利

在門診診療階段，需至少提前一日通知本部門負責人，并做好工作交接任務，待本部門負責人書面批準后即可于次日去門診診療，并不晚于該日門診診療后的3 日內將病假條或門診文書提交本部門負責人。勞動者違反以上規定的，按曠工處理。如單位派人探望并向勞動者索要相關診療文書，勞動者不予交付的，按曠工處理。

在住院治療階段，勞動者應于辦理完住院手續后次日向部門負責人提交有效醫療文書 1(病假條、病歷本、住院通知單等)，單位將按照病假條以及國家相關規定確定勞動者的醫療期。如單位派人探望并向勞動者索要相關診療文書，勞動者不予交付的，按曠工處理。

如勞動者屬于急診診療，在非法定休息日與休假日內，應在急診就醫前通知本部門負責人，并不晚于該日急診診療后的3日內將病假條或急診診療文書提交本部門負責人。勞動者違反以上規定的，按曠工處理。如單位派人探望并向勞動 者索要相關診療文書，勞動者不予交付的，按曠工處理。

單位有權要求勞動者補正相關診療文書(病假條、病歷本、處方簽、化驗單等)。勞動者的請假理由是否成立與醫療期期限的確定，由人力資源部門作出決定。

在任何情況下，如勞動者本人向單位提交病假證明有困難的，可先與單位進行聯系，單位將派專人處理。

如單位對勞動者提交的醫療證明或單據有疑問的，單位有權要求勞動者到指定醫療機構進行診斷并開據證明，基于該診斷產生的應由勞動者支出的費用由單位承擔。

勞動者出具的相關醫學文書如存在偽造、變造、涂改、騙取的情形，按嚴重違反規章制度處理，其不當的醫療期休假期間按曠工處理。單位可從其此后支付勞動者的工資、各類補償金中扣除因此而誤發的醫療期工資。

單位保護勞動者的個人隱私。勞動者認為單位有必要為其進行勞動能力鑒定的，應在其勞動合同終止前向單位提出書面申請，并在其后積極予以配合。如經勞動能力鑒定未達到傷殘等級，此次鑒定費用由勞動者負擔，單位可從勞動者的工資、各類補償金中扣除。

勞動者應遵守國家的勞動能力鑒定制度。勞動者拒不配合單位進行勞動能力鑒定的，屬于嚴重違反規章制度的行為。

勞動者應善意使用其在國家規定的特殊勞動保護期間所擁有的便利，醫療期、傷病休假期只能用來進行治療與修養恢復。勞動者在醫療期、傷病休假期間從事有收入的活動的，以及參加對其社會地位與名譽、現實與預期利益有關的社會活動的，皆屬于嚴重違反規章制度的行為。

十三、工傷事務中相關問題的處理參照第十二條的規定執行。國家在此有特殊規定的按該規定執行。

勞動者應遵守國家的工傷認定申請制度。勞動者拒不配合單位進行工傷認定申請的，屬于嚴重違反規章制度的行為，勞動者應賠償單位因此受到的各種損失。

勞動者應遵守國家的職業病健康檢查制度。勞動者拒不配合進行職業病健康檢查的，屬于嚴重違反規章制度的行為，勞動者應賠償單位因此受到的各種損失。

十四、勞動者有因私事請假的權利

勞動者如因私需請事假，應至少提前五個工作日書面通知本部門負責人，并附加其它相關書面證明，以及做好工作交接任務，待本部門負責人書面批準后即可享受事假。

勞動者如有急事請假，需在缺勤當日向本部門負責人請假，并將情況向本部門負責人說明。并于事假完畢后的上班當日補辦請假手續，本部門負責人有權要求勞動者補正相關書面證明，勞動者不得拒絕，否則按曠工論處。

事假原則上不得延長，如確需延長，應在假期內通知部門負責人，待經部門負責人書面批準后方可延長。

十五、勞動者在一個合同內請事假累計超過20個工作日(少于一個合同按一個合同計算)的，勞動者同意單位將其崗位調整至勤務崗位，工資按最低工資標準支付。

十六、如勞動者違反以上有關請假手續事項，以及勞動者請假時所提供的書面證明材料被查明為偽造、涂改、無效或通過其它非法手段所得，勞動者則屬于嚴重違反規章制度行為，已休的假期按曠工處理，單位可給予勞動者書面警告，或隨時解除勞動合同。

十七、勞動者在享受事假期間正常出勤的，按正常出勤核算本人工資；未正常出勤的，按實 2 際出勤時間核算本人工資。勞動者享受事假完畢后當日出勤，按實際出勤時間核算本人工資。

十八、考勤員和審核員應對勞動者出勤情況進行分析，及時向非正常出勤勞動者進行詢問與溝通，并向有關部門負責人或總負責人反映情況。

十九、勞動者在帶薪休假、探親假、婚假、喪假、產假、哺乳假、計劃生育手術假等帶薪休假期間的工資，以及加班加點的工資的計發以其勞動合同書中約定的崗位所對應的基本工資為計發基數。

醫療期內的工資按不低于最低工資標準的80％計發。

曠工與事假期間無工資。

二十、單位僅批準勞動者在本單位工作期間進行婚姻登記而產生的婚假，而此婚姻登記后3個月未申請婚假的視為放棄婚假。

二十一、勞動者享受的其他假期按國家規定執行。勞動者在休假前，應提前向單位提交書面通知，單位安排好工作替補后，即可批準。

二十二、實行特殊工時制的勞動者，也受此制度的約束。

二十三、如本單位為非國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位，則無探親假。

勞動者在休探親假前，應事先確定本次休假天數，不得在休假期間要求延長休假天數。

二十四、本單位在積極考慮勞動者本人意愿的前提下，將對帶薪年休假進行集中休假、分段休假等統籌安排;還可根據實際生產和工作需要跨1個安排勞動者的帶薪年休假。

本單位人力資源部門將在每年年初統一安排勞動者當年的帶薪年休假計劃。勞動者因本人原因不休帶薪年休假的，勞動者應書面向本單位人力資源部門提出申請，該申請應包含不休帶薪年休假的具體天數。

本單位亦有權強制勞動者休帶薪年休假。

勞動者應向本單位提供諸如“是否連續工作12個月”、“累計工作時間”等客觀真實信息，否則視為嚴重違反規章制度的行為。其中，“連續工作時間”是指勞動者在參加工作后，是否有連續工作12個月的事實。“累計工作時間”是指勞動者自參加工作以來實際既成勞動關系的各時段，并應剔除勞動者自參加工作以來諸如下崗、失業、待業、就學等非既成勞動關系的時段的時間計算方式，但國家在此有特殊規定的，從其規定。

勞動者在一個自然內，只能就最先形成的帶薪年休假期限標準進行休假。

病假、事假、帶薪年休假不得同時享受，其享受優先須序分別為。病假、事假、帶薪年休假。

當本單位與勞動者間的勞動合同解除或者終止時，為了充分保障勞動者的休息休假自主權，勞動者應在勞動合同解除或終止前，書面向本單位人力資源部門就當未安排休滿應休帶薪年休假的情形，提出具體處理要求，否則視為勞動者主動放棄其在帶薪年休假上的處置權，并服從本單位在此的安排。

帶薪年休假一般不得向下一年借支，出現借支帶薪年休假情況的勞動者在當年出現終止或解除勞動合同的情況時，借支的帶薪年休假天數則按事假處理。

帶薪年休假的時間單位為自然日歷日。

勞動者在一個自然內有曠工情形，本單位可以抵扣當帶薪年休假相應天數，當帶薪年休假天數不足以抵扣的部分，按《獎懲制度》相關規定執行。

本單位與勞動者皆按照《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》所規定的勞動標準執行帶薪年休假制度。

二十五、勞動者若為少數民族，其少數民族傳統節日與宗教活動的放假，按單位注冊地、勞動合同履行地的民族事務機構發出的通知為準。

二十六、如勞動者在各類有效休假期間仍未本單位提供勞動，則視為其放棄了相關權利，但仍處在有效休假狀態。

二

十七、本《考勤與休息休假制度》作為勞動合同的附件。

二十八、本《考勤與休息休假制度》經職工代表大會、全體職工討論，相互聽取了意見與采納彼此的方案，經職工代表平等協商確定后，并向全體勞動者進行公示后已生效。

單位蓋章

生效時間

****年**月**日

第三篇：休息與休假制度(上海)

休息與休假制度知

為規范公司假期管理，保證員工公平的休息與休假權利，特制定假期管理制度，適用于全體員工。內容如下：

1.休息日：公司全體員工在法定工時以外，均享有休息日。

2.法定假日：全體員工均享有以下11天帶薪假日：

2.1 元旦1天（公歷1月1日）

2.2 春節3天（農歷除夕至正月初二）

2.3 清明節1天（農歷清明當日）

2.4 “五一”國際勞動節1天（公歷5月1日）

2.5 端午節1天（農歷五月初五）

2.6 中秋節1天（農歷八月十五）

2.7 國慶節3天（公歷10月1日至10月3日）

3.婚假

3.1 按法定結婚年齡（女20周歲，男22周歲）依法登記結婚的，可享受3天法定婚假。

3.2 符合晚婚年齡（女23周歲，男25周歲）的，可享受婚假10天（其中3天法定婚假，7天晚婚假）。

3.3 再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

3.4 婚假包括休息日但不包括法定假日。

3.5 婚假應在結婚登記后一年內用掉，可分兩次申請。

3.6 請婚假者應提交結婚證，否則視為無效。

4.計劃生育假

4.1 產假

4.1.1 女員工產假按下列情況享有：

4.1.1.1 單胎順產者，給予產假90天。

4.1.1.2 難產者，增加產假15天。多胞胎生育者，每多生育一個嬰兒，增加產假1

5天。

4.1.1.3 妊娠三個月內自然流產或子宮外孕者，給予產假30天；妊娠三個月以上，七

個月以下自然流產者，給予產假45天。

4.1.2 女員工產假期滿后，因身體原因仍不能工作的，經市級以上醫院證明可適當延

長產假，其超過正常產假期的待遇，按病假的有關規定處理，但超產假時間最長不能超過三個月。

4.1.3 請產假者應提供準生證明、嬰兒出生證明及其他相關證明（如難產、自然流產

證明等）。

4.1.4 產假期結束以后該員工的工作崗位由公司另行安排。

4.2 晚育假

4.2.1 已婚女員工年滿24周歲生育第一個子女時，為晚育。

4.2.2 晚育者可享有晚育假30天，并應與產假合并連續使用。

4.2.3 晚育假期間享受產假同等待遇。

4.3 晚育護理假

4.3.1 男員工配偶屬晚育者，男員工本人享有3天晚育護理假。

4.3.2 晚育護理假應當在配偶產假期間使用。

4.3.3 請晚育護理假應提供準生證明和嬰兒出生證明。

4.4 產假按日歷天數計算，包括休息日和法定假日；晚育假、晚育護理假包括休息日但

不包括法定假日。

4.5 違反計劃生育法律法規政策規定者，不享受計劃生育假待遇。

5.病假

5.1 員工患病或非因工負傷需請病假時，需提供醫院的診斷書和病假條，否則以事假計。

5.2 病假期間，公司依法給予醫療期，并根據員工在公司的工作年限，以該員工正常情

況下實得收入的70％為基數，按相關法律法規政策規定計發病假工資。

5.3 員工申請病假時，不得弄虛作假、提供不符合實際的醫院診斷書。否則一經查實，公司將給予處分，直至解除勞動合同。

5.4 員工病假實際休假日數不包含休息日和法定假日。

6.喪假

6.1 員工的父母、子女、配偶或配偶的父母死亡，員工可享受3天有薪喪假。

6.2 喪假不包括休息日和法定假日。

7.工傷假

員工因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規辦理。

8.公假

員工參加國家法律規定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或專業資格考試經所在部門批準的，可按上班計發薪資。

9.年休假

9.1 在公司連續工作滿一年的正式員工，從第二年起，普通員工可以享受帶薪年假7

天，部門經理為10天；以后每滿一年遞增一天，但最多不超過15天。

9.2 凡申請休年假者，以不影響本職工作為前提，并應填寫《員工請假單》，經批準后

方可休假。

9.3 一次申請的年假最低天數為半天。

9.4 當年年假應在日歷內申請休完，過期作廢。

9.5 員工可自行選擇用年假抵病、事假。

9.6 勞動合同終止、主動與公司解除勞動合同的員工或因違紀被公司辭退的員工，其未

休年假不予兌現或補償。

9.7 請事假累計20天以上或請病假累計2個月以上，不享受當年年假。

9.8 年休假不包括休息日和法定假日。

10.請假流程

10.1 員工申請病假或事假，原則上應當提前7天填寫申請表。因突發事件或急病來

不及請假者，應當利用電話或其他方式迅速告知直接上司和行政人員，并于上班后一天內補辦請假手續，否則視同曠工。

10.2 員工申請婚假、產假、晚育假、公假及年休假時，應提前7天填寫申請單，報

直接上司、總經理批準。申請喪假或者其他休假應及時通知直接主管和行政人員，并填寫請假單。

10.3 請假3天以內（含3天），報請部門經理批準；請假3天以上，報總經理或其

授權人批準。所有業務人員請假須經總經理批準。

10.4

10.5 未履行請假手續，且未按規定補辦相關手續，擅自休假的按曠工處理。請假核準后，請假單送行政人員留存備案。

11.附加說明

本制度經總經理批準生效，由人力資源部負責解釋并更新。未盡事宜，按有關法律法規及政策執行。

XX（上海）有限公司

第四篇：休息休假制度

探討我國休息休假制度的問題與對策

一、休息休假的含義

休息時間是勞動者在工作時間以外獲得的，可以由自己自由支配的時間。廣義的休息包括兩個層面:休息與休假。一般而言，休息主要是勞動者體力和腦力的恢復，為勞動力的再生做準備:而休假則側重于勞動者業余時間的利用，著眼于勞動者技能提高，身心愉悅、全面發展。休息休假制度是由國家法律和制度規定的一系列休息制度和休假制度的總稱。休息休假制度伴隨著經濟發展而不斷補充和完善，是國家福利的一部分，也是一個國家經濟社會發展水平的重要體現，如西方國家，社會保障制度較為完善，早在上世紀30年代，法國人就開始享受帶薪假期。大部分經濟發達國家，帶薪休假同吃飯、睡覺一樣成了公民生活中必不可少的一部分。

在休息休假制度的基礎上，越來越多的法律法規，諸如帶薪休假逐漸發展起來。在我國，帶薪休假起步較晚。計劃經濟時代，廣大的勞動者疲于為生活奔命，大量精力被用于謀求基本生存，休假幾乎是一種奢侈的象征。現如今，隨著我國和諧社會建設的迅速推進，越來越多的人認識到休假重要性。

二、休息休假制度的法律規定

根據現行的法律規定，我國公民的休息休假權主要包括:

第一，工作間隙休息，是指勞動者在一個工作日的工作時間內享有的休息時間和用膳時間。《勞動法》對此雖未作規定，但作為勞動者一種休息的習慣已實行多年。例如許多用人單位在上、下午工作期間允許勞動者在規定的時間休息10至巧分鐘，有的還組織勞動者做工間操;有的用人單位在勞動者上夜班期間安排其夜間用膳時間。所有這些簡短的休息時間，都屬于勞動者工作間隙休息。

第二，日休息，是指勞動者在每晝夜(24小時)內，除工作時間外，由自己支配的時間。也就是說除了最多8小時工作時間以外，其余時間均為勞動者休息時間，包括上午上班前、下午下班后、中午用餐等所有的時間。

第三，周休息，又稱公休日，是指勞動者在一周(7天)內，享有連續休息在一天(24小時)以上的休息時間。按現行規定，一般情況下勞動者每周應休息兩天，即星期六和星期日兩天的休息時間，休息日不帶薪。我國((勞動法》第38條規定，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。一般情況下，星期六和星期日為公休假日。《勞動法》第39條規定:企業因生產特點不能實行第36條和第38條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。

第四，法定節日休假，是指在革命斗爭紀念日和民族風俗習慣或傳統的慶祝日子里，勞動者全部或部分不從事生產或工作的時間。2007年12月14日國務院發布的《全國年節及紀念日放假辦法》對此作了具體規定。其中規定，全體公民放假的節日是新年(一天)、春節(三天)、清明節(一天)、勞動節(一天)、端午節(一天)、中秋節(一天)、國慶節(三天);部分公民放假的節日及紀念日是婦女節(半天)、青年節(半天)、兒童節(一天)、解放軍建軍節(半天);還規定，全體公民放假的假日‘，如果適逢星期

六、星期日，應當在工作日補假;而部分公民放假的假日，如果適逢星期

六、星期日，則不補假。法定節假日休息按國家有關規定執行。

第五，探親休假，是指在全民所有制企、事業單位工作滿一年且與配偶、父母不住在一起，又不能在公休日團聚的勞動者探望配偶和父母而享受的休假時間。《勞動法》雖未對此作規

定，但國務院1951年3月14日發布的《關于職工探親待遇的規定》已有較全面的規定。其中規定，勞動者探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30日;未婚者探望父母的，每年給假一次、20天，若兩年休假一次，則可給假45天:己婚者探望父母的，每4年給假一次、20天。還規定，可給予路程假;上述假期均包括休息日和法定節日在內;凡實行休假制度的勞動者(例如教師所休的寒、暑假)，應在休假期間探親，若休假期較短，可予補差，探親假與路程假按照本人的標準工資(或稱基本工資)發給。國務院上述規定發布較早，對于三資、民營、私營企、事業單位是否適用該規定未作規定;集體所有制企業是否適用，由省級人民政府自行規定。

第六，年休假，是指勞動者連續工作一年以上的，每年享有一次連續的帶工資的休假時間。是指職工探望與自已分居兩地的配偶和父母而享受的休息時間。《職工帶薪年休假條例》第3條規定:“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假假期。”

第七，其他休假。除上述勞動者休息、休假的主要種類外，勞動者根據自己的具體情況還可享受婚假、喪假和產假等。職工本人結婚或職工的直系親屬(父母、配偶、子女)死亡時，可以根據具體情況，由本單位領導批準，酌情給予一至三天的婚、喪假。根據國務院發布的《女職工勞動保護規定》第7條、第8條、第9條規定，懷孕的女職工根據醫生的要求，在勞動時間內進行產前檢查，應算作勞動時間;女職工產假為90天，其中產前假15天，產后假75天，難產的增加15天;女職工生育后哺乳期為一年，單位應在每班勞動時間內給予其兩次哺乳時間，每次30分鐘;女職工在“三期”內，單位不得降低其基本工資等。

三、休息休假制度存在的問題

（一）缺乏靈活性譬如，機關或事業單位實施帶薪休假的可能性相對較高，但對企業而言，由于生產或經營狀況千差萬別，很難讓員工輕松“脫崗”。我國現有制度下對法定節假日以及周末休息的硬性規定過于集中，沒有考慮到各行各業的生產或工作特點，并以此來制定休息休假制度，缺乏靈活性。

（二）立法覆蓋面不夠

在我國現有的休息休假制度中，受益的勞動力對象范圍過小，沒有包括像農民工之類的弱勢群體。因為他們進城務工大多實行“小時工”、“日工資”的勞務薪酬，還有很多在企事業單位中的臨時工，也沒有得到具體的規定，加上農民工是流動性非常強的人群，需要經常更換工作、務工地點，對于工作時間的計算不好界定，要達一年幾乎是不可能的，所以也很難享受到一些法定相關帶薪休假的福利政策。而實行計件工資制的勞動力人群因受限其特殊的工資計算方法，推行帶薪休假難度巨大。

（三）違法成本過低，約束力小在休息休假制度中的，08年頒布實施的《職工帶薪年休假條例》規定了職工享有帶薪年休假的天數等，彌補了《勞動法》第45條沒有“具體辦法”的缺憾，但依舊存在約束有點“軟”的問題。其一，《條例》規定，單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由相關部門責令限期改正，對逾期不改正的，才給予相應的懲處。其二，《條例》規定，違規單位逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，還應當向職工加付賠償金。這樣的經濟懲罰對于某些企業、個體工商戶來說或許有效，但對于其他許多中小企業的作用會非常有限；其三，該條例并沒有制定責任追究方面的條款，執法不得力者將難以追究其過錯。

（四）執行力度不夠

長期以來,八小時工作制，帶薪休假及年休等制度之所以成為“寫在紙上的權利”,在很大程度上是因為執行力這一塊出現了問題。一方面，職工休息權的意識比較淡薄，另一方面，由于近年來就業壓力逐漸增大和更看重現金報酬，在競爭如此激烈的勞動力市場中，求職不易，保職也不易，能找到一份稱心如意的工作更不易。一旦帶薪休假，萬一因此丟了飯碗，沒了工作，就得不償失了。因此許多人寧愿選擇加班拿補貼，也不愿意為了休假而冒丟工作的危險。再者，職工帶薪年休假必然增加企業的經營成本和支出觸及到企業主的利益，即使有法律規定的情況下,部分企業也會上有政策下有對策。另外，缺乏相應的監管機制也是造成執行力缺失的重要原因。

四、解決的對策

（一）有關部門制定靈活的具體實施辦法

根據行業差異大的問題，有關部門要有針對性地制定不同的盡量詳實具體地實施辦法，使各企業實行帶薪休假等法律規定因地制宜。在我國相當多一些地區，如沿海發達地區，存在著大量勞動密集型企業，這些企業的勞動時間的保證，往往是其效益的前提和重要途徑。

（二）加大立法覆蓋面，擴大受益人群

對于難以享受或無法真正享受到帶薪休假的人群，我們的政策規定應該有所傾向，采取一些切實的措施以保障他們的利益。對于計件工資制的勞動力應因地制宜，制定一個平均效率的標準，來滿足他們的帶薪休假的需要。并且對于勞動強度大、時間長的行業，法律政策必須強制指定執行一定期限的帶薪休假制度，以保障這些勞動者的合法權益。

（三）要加強對休息休假制度實施的監管和對違反規定行為的懲處，加強執行力度

1、一方面，監察企業是否按照國家法律法規認真貫徹落實休息休假制度，以國家強制力來保證和推動政策的執行。各級政府應經常進行核查或抽查，特別要加大對企業違反帶薪休假、年休假及休息權規定的處罰力度。對單位不安排職工休年休假又不依照規定給予年休假工資報酬的,有關部門要嚴格依照條例的規定責令用工單位限期改正,給予處罰,并向職工加付賠償金。另一方面，對自覺遵守帶薪休假制度的企業予以政策優惠。除了嚴厲懲罰那些違反該制度的企業外，對于那些自覺遵守帶薪休假法律條例的企業，政府應該有一定的政策傾向，比如減少稅收等，這樣不僅鼓勵了這些企業繼續遵守法律，還能起到榜樣的作用，使其他企業看到守法的好處，調動他們的積極性，同時也能夠以這些企業作為標桿，自覺履行帶薪休假制度，以促使這一政策高效、普遍得到實施。

2、加強工商、稅務等部門的聯動。工商、稅務等部門可以聯動,把執行這項制度作為考核企業誠信的一個方面,將它和企業整體利益、長遠利益掛起鉤,讓企業變不想執行為主動執行、積極執行。

五、結束語

休息休假制度應該成為公民福利的一部分，人們有權享有休息休假的權利。對于休息休假制度，我們的企業也應該著眼于長遠的利益，要認識到休息休假對于企業管理、勞動力的再生及生產效率方面的積極作用。而我們國家政府在制定實施休息休假制度相關法律政策時，也要從實際出發兼顧用人單位、勞動者和全社會的利益。

第五篇：職工休息休假暫行規定

廈蓉高速畢節至生機第七合同段項目經理部

職工休假管理辦法

一、項目部采用集中公休的方式休息。項目部職工每年享有60天集中公休假福利待遇，施工期間每年最多同意安排休假兩次，具體休假時間自行安排（含往返路途時間）。

二、項目部按月發放交通補助費200元/月

三、休息休假期間的薪酬待遇：

（一）集中休假：休假期間基本工資照發，績效工資、輔助工資中外勤補貼按出勤天數計算，超期的按事假處理。

（二）產假

1、女職工生育依法享有90天產假，其中產前假15天。難產的增加產假15天，多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天；已婚婦女晚育的（女23周歲以上生育第一個子女）增加產假30天，經單位批準，可給予其配偶10天護理假。懷孕七個月以上的女職工，經本人申請，單位批準，可請假休息。

2．女職工產假休滿后，經本人申請，且所在單位同意，可辦理哺乳假手續，直至嬰兒滿一周歲。休產假和護理假期間，工資按生育津貼和護理假津貼標準發放，按國家規定從生育險金中支付，產假和護理假視同出勤，工資正常發放。經批準懷孕七個月以上請假或在哺乳期休假的女職工，按本人基本工資的75％發放。

(三）婚喪假：

1、項目部職工本人結婚或職工直系親屬死亡時，給予3天假期，晚婚（男25周歲以上，女23周歲以上；初婚）增加婚假15天。職工結婚時雙方不在一地工作的、職工在外地直系親屬死亡需要職工到外地料理喪事的，可以根據路程遠近另給予路程假。

2．婚假應當在領取結婚證之后1年之內或者辦理結婚儀式當月申請；過期不補。

3、婚喪假期或合理的路程假期間，基本工資照發。

（四）事假

1．職工因個人事務須本人在工作時間處理的，根據工作安排酌情批假，事假假期每年累計不得超過20天（不含公休假日和法定節假日）。事假超期的按曠工處理。

2．事假屬無薪假。基本工資按照實際出勤天數計發，月應發工資額不足以支付個人部分社保費用的，由所在單位補交其差額部分。

(五)病假：經醫療部門（醫保參保醫院）證明，職工因病或非因工負傷需請病假治療的，可以按規定辦理請病假手續。并根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。醫療期具休規定：

1．實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月；實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；五年以上的10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以下20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。

2.職工休病假期間實際累計病假6個月以下的，工齡不滿2年的按基本工資60%發放；滿2年不滿4年的按70%發放；滿4年不滿6年的按80%發放；滿6年不滿8年的按90%發放；滿8年及以上的按100%發放；實際累計病假超過6個月時，6個月以上部分工齡不滿1年的按40%發放；滿1年不滿3年的按50%發放；滿3年及以上的按60%發放；但病假工資不得低于宜昌市最低工資標準的80%。病假超期工資待遇按照事假處理。

（六）工傷假：職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療，按照相關規定享受工傷醫療待遇，工傷職工的停工留薪期一般不超過12個月，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變

(七）學習假

經公司安排公派學習期間,按照文件中規定學習期間視同出勤，其余時間按休假處理。

四、法定節假日期間加班的，按項目部規定發放加班費。

五、職工年集中休假不足規定時間的，按項目部規定計發加班費；

六、職工請假必須按規定辦理請銷假手續，即：職工本人提出書面申請，部門提出具體意見，部門負責人原則上只有審批一天假期的權力，兩天以上須由請假人提出書面申請，部門負責人簽字同意后報主管經理批準方可請假。超過三天（含三天）的必須報項目經理審批。未辦理請假手續或未經批準而擅自離崗的，按曠工處理。

七、符合下列條件之一的，屬曠工：

1．不請假、不以書面形式請假、請假未獲批準而離開工作崗位；

2．未辦理調動手續而擅自離開工作崗位；

3．休假期滿未續假或續假未經批準而逾期不回單位上班；

4．用不正當手段騙取、涂改、偽造休假證明；

5．未按規定辦理銷假手續；

七、本辦法所稱基本工資包括崗位工資、年功工資。

八、本暫行規定由項目部綜合辦公室負責解釋，不足部分參照葛五人資[2008]22號文件執行。

九、本暫行規定從2013年1月1日起執行。

附件：職工請假申請表