第一篇：人力資源分析指標(biāo)體系

目 錄

一人力資本能力 2 1人員數(shù)量指標(biāo) 2 1.1 期初人數(shù) 2 1.2期末人數(shù) 2 1.3統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù) 2 2 員工人數(shù)流動(dòng)指標(biāo) 2 2.1人力資源流動(dòng)率 2 2.2 凈人力資源流動(dòng)率 2 2.3人力資源離職率 2 2.4 非自愿性的員工離職率 3 2.5自愿性員工離職率 3 2.6人力資源新進(jìn)率 3 2.7知識(shí)型員工離職率 3 2.8內(nèi)部變動(dòng)率 3 3.人力資源結(jié)構(gòu)指標(biāo) 3 3.1人員崗位分布 3 3.2人員受教育情況分析指標(biāo) 4 3.3 人員年齡、工齡分析指標(biāo) 4 3.4人員職稱與技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)分布指標(biāo)二 人力資源運(yùn)作能力 5 1 招聘指標(biāo) 5 1.1招聘成本評(píng)估指標(biāo) 5 1.2錄用人員評(píng)估指標(biāo) 5 1.3招聘渠道分布 6 1.4 填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間 6 2 培訓(xùn)指標(biāo) 6 2.1培訓(xùn)人員數(shù)量指標(biāo) 6 2.2培訓(xùn)費(fèi)用指標(biāo) 7 2.3 培訓(xùn)效果指標(biāo) 8 3 績(jī)效管理指標(biāo) 8 3.1 績(jī)效工資的比例 8 3.2 員工績(jī)效考核結(jié)果分布 8 4 薪酬指標(biāo) 9 4.1 外部薪酬指標(biāo) 9 4.2 內(nèi)部薪酬指標(biāo) 9 5 勞動(dòng)關(guān)系指標(biāo) 10 5.1 勞動(dòng)合同簽訂比例 10 5.2 員工投訴比例 10 5.3 解決爭(zhēng)端的平均時(shí)間 10 5.4 職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率 10

三、人力資源效率指標(biāo) 10 1全員勞動(dòng)生產(chǎn)率 10 2人均銷售收入 11 3 人均凈利潤(rùn) 11 4萬元工資銷售收入 11 5 萬元工資凈利潤(rùn) 11

一人力資本能力 1人員數(shù)量指標(biāo)

【定義】是指反映報(bào)告期內(nèi)人員總量的指標(biāo)。1.1 期初人數(shù)

【定義】是指報(bào)告期最初一天企業(yè)實(shí)有人數(shù)，屬時(shí)點(diǎn)指標(biāo)。如月、季、年初人數(shù)。【收集渠道】人力資源部員工信息表 1.2期末人數(shù)

【定義】是指報(bào)告期最后一天企業(yè)實(shí)有人數(shù)，屬時(shí)點(diǎn)指標(biāo)。如月、季、年末人數(shù)。【收集渠道】人力資源部員工信息表 1.3統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)平均每天擁有的勞動(dòng)力人數(shù)，屬序時(shí)平均數(shù)指標(biāo)。【公式】

月平均人數(shù)= 報(bào)告期內(nèi)每天實(shí)有人數(shù)之和÷報(bào)告期月日數(shù) 或：=（月初人數(shù)+月末人數(shù)）÷2 季平均人數(shù)=（季內(nèi)各月平均人數(shù)之和）÷3

年平均人數(shù)=（年內(nèi)各月平均人數(shù)之和）÷12 或：=（年內(nèi)各季平均人數(shù)之和）÷4 【收集渠道】人力資源部員工信息表 2 員工人數(shù)流動(dòng)指標(biāo)

【定義】是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進(jìn)所發(fā)生的人力資源變動(dòng)。【收集渠道】人力資源部員工信息表 2.1人力資源流動(dòng)率

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)流動(dòng)人數(shù)（包括流入人數(shù)和流出人數(shù)）占總?cè)藬?shù)的比例。是考察企業(yè)組織與員工隊(duì)伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)。【公式】流動(dòng)率=（報(bào)告期內(nèi)流入人數(shù)＋流出人數(shù)）÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說明】流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。由于人力資源流動(dòng)直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動(dòng)率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動(dòng)率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動(dòng)率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動(dòng)率要小一些為好。【收集渠道】人力資源部員工信息表 2.2 凈人力資源流動(dòng)率

【定義】?jī)羧肆Y源流動(dòng)率是補(bǔ)充人數(shù)除以統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)。所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇傭的人數(shù)。【公式】?jī)袅鲃?dòng)率=(補(bǔ)充人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù))*100% 【說明】分析凈人力資源流動(dòng)率時(shí)，可與離職率和新進(jìn)率相比較。對(duì)于一個(gè)成長(zhǎng)發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動(dòng)率等于離職率；對(duì)于一個(gè)緊縮的企業(yè)，其凈流動(dòng)率等于新進(jìn)率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動(dòng)率、新進(jìn)率、離職率三者相同。【收集渠道】人力資源部員工信息表 2.3人力資源離職率

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)離職總?cè)藬?shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。其中離職人員包括辭職、公司辭退、合同到期不再續(xù)簽（即終止合同）的所有人員。不包括內(nèi)退和退休人員。【公式】

離職率＝離職總?cè)藬?shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)×100％

＝（辭職人數(shù)＋辭退人數(shù)＋合同到期不再續(xù)簽人數(shù)）÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)×100％

【說明】離職率可用來測(cè)量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動(dòng)等影響因素。一般情況下，合理的離職率應(yīng)低于8％。【收集渠道】人力資源部員工信息表 2.4 非自愿性的員工離職率

【定義】當(dāng)企業(yè)解雇員工或終止員工工作時(shí)，就發(fā)生了非自愿性的員工流失。其主要表現(xiàn)為：某員工因不能完成本職工作，不能達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，或有嚴(yán)重的或故意的錯(cuò)誤行為，不再滿足運(yùn)作要求而引起的員工流失。非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導(dǎo)致合同失效而引起的非正常形式的員工流失。

【公式】非自愿性的員工離職率＝[（解雇員工人數(shù)+因殘疾而離崗人數(shù)+下崗人數(shù)）÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)]×100％

【說明】對(duì)非自愿性的員工離職數(shù)據(jù)的分析，有利于辨識(shí)員工主要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們可以通過非自愿性的員工離職率轉(zhuǎn)換視角，重新審視企業(yè)的業(yè)績(jī)和生產(chǎn)力問題。【收集渠道】人力資源部員工信息表 2.5自愿性員工離職率

【定義】是指自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個(gè)人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢(shì)和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等。

【公式】自愿性的員工離職率＝（自愿性離職的員工人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)）×100％

【說明】如果某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃沒有被恰當(dāng)?shù)卦u(píng)估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會(huì)造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。

【收集渠道】人力資源部員工信息表 2.6人力資源新進(jìn)率

【定義】人力資源新進(jìn)率是新進(jìn)人員除以統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)然后乘以100%。【公式】新進(jìn)率=(新進(jìn)人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù))*100% 【收集渠道】人力資源部員工信息表 2.7知識(shí)型員工離職率

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）知識(shí)型員工的離職率。

【公式】知識(shí)型員工離職率＝報(bào)告期內(nèi)知識(shí)型員工離職人數(shù)÷報(bào)告期內(nèi)知識(shí)型員工平均人數(shù)

【說明】所謂知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的員工，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。管理人員、研發(fā)人員、工程人員、測(cè)試人員、高新技術(shù)質(zhì)檢人員、工藝人員以及市場(chǎng)人員大專以上學(xué)歷的員工都屬于知識(shí)性員工的范疇。

【收集渠道】人力資源部員工信息表 2.8內(nèi)部變動(dòng)率

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)單位內(nèi)部崗位調(diào)整、在某某集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動(dòng)的人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。【公式】?jī)?nèi)部變動(dòng)率＝（單位內(nèi)部崗位調(diào)整人數(shù)＋集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動(dòng)人數(shù)）÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù) 【收集渠道】人力資源部員工信息表 3.人力資源結(jié)構(gòu)指標(biāo)

所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運(yùn)用，人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃才有意義。3.1人員崗位分布

【定義】是指按照特定的崗位劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）各崗位上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。【公式】各崗位人員數(shù)量以某某集團(tuán)人員信息報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

【說明】任何企業(yè)的人員都可以分成五大類：管理人員、技術(shù)人員、市場(chǎng)人員、生產(chǎn)人員和服務(wù)人員（后勤人員），管理人員又包含人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、研發(fā)管理、工藝管理、質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理以及其他管理人員；技術(shù)人員又包含研發(fā)人員、工程人員、測(cè)試人員、質(zhì)檢人員、工藝人員，市場(chǎng)人員包括銷售人員、營(yíng)銷人員、市場(chǎng)技術(shù)支持人員；生產(chǎn)人員包括基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人； 后勤人員指招待員、清潔工、司機(jī)等。【收集渠道】人力資源部員工信息表 3.2人員受教育情況分析指標(biāo) 3.2.1 人員學(xué)歷分布

【定義】是指按照學(xué)歷劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的最高學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)。包括各學(xué)歷層次相應(yīng)的人數(shù)以及相應(yīng)的比重。【說明】員工學(xué)歷是指已經(jīng)正式獲得國(guó)家承認(rèn)的最高畢業(yè)文憑學(xué)歷。某某集團(tuán)人員學(xué)歷分為博士、碩士、本科、大專及大專以下五個(gè)層次。

【收集渠道】人力資源部員工信息表 3.2.2人員第一學(xué)歷分布

【定義】是指按照學(xué)歷劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的第一學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)。包括各學(xué)歷層次相應(yīng)的人數(shù)以及相應(yīng)的比重。【說明】所謂“第一學(xué)歷”，即國(guó)民教育系列的全日制教育的學(xué)歷，也就是要排除自考等其他形式的在職教育。第一學(xué)歷，即高中畢業(yè)后參加全國(guó)高等學(xué)校統(tǒng)一招生考試被某一學(xué)校錄取，經(jīng)修業(yè)期滿所取得的文憑。除此以外諸如通過自學(xué)考試、函授、電大、成人高考、脫產(chǎn)進(jìn)修等途徑所取得的學(xué)歷，即為第二學(xué)歷、第三學(xué)歷了。【收集渠道】人力資源部員工信息表 3.2.3平均教育年限

【定義】是指報(bào)告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的接受學(xué)歷教育的年數(shù)的平均值。【公式】平均教育年限 ＝ ∑每位在崗員工接受學(xué)歷教育年數(shù)÷在崗員工人數(shù)

【說明】（1）博士代表受學(xué)歷教育年限為22年，碩士代表受學(xué)歷教育年限為19年，本科代表受學(xué)歷教育年限為16年，大專代表受教育年限為15年，大專以下代表受教育年限為12年。其中，大專以下中的初中、小學(xué)文憑也按照12年處理。

（2）一般情況下，平均教育年限與員工的素質(zhì)水平成正比。員工平均教育年限越高，企業(yè)（部門）的員工素質(zhì)水平越高，反之，員工平均教育年限越低，企業(yè)（部門）的員工素質(zhì)水平越低。同時(shí)，平均教育年限間接反映了企業(yè)（部門）的人員工作能力的潛力。【收集渠道】人力資源部員工信息表 3.3 人員年齡、工齡分析指標(biāo) 3.3.1人員年齡分布

【定義】是指按照年齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）實(shí)有人員在各年齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重。【說明】

（1）年齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲－35歲、36歲－45歲、45歲以上四個(gè)區(qū)間。

（2）僅僅對(duì)年齡分布進(jìn)行一維分析，只能看出員工的年齡層次結(jié)構(gòu)。只有當(dāng)把年齡分布和其他相關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來，才可以從數(shù)據(jù)中看出問題，例如將年齡分布和學(xué)歷分布結(jié)合，或者將年齡分布和人員職位層次結(jié)合，組成一個(gè)二維的人員結(jié)構(gòu)分析表，才能從雙重指標(biāo)中所顯示的數(shù)據(jù)中，看出人員結(jié)構(gòu)所折射出的具體情況。

（3）對(duì)年齡分布進(jìn)行分析，可以判斷組織人員是否年輕化還是日趨老化，組織人員的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性，組織人員吸收新知識(shí)、新技術(shù)的能力，組織人員工作的體能負(fù)荷和工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。以上四項(xiàng)反應(yīng)情況，均將影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲－45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20歲－35歲的低齡員工。【收集渠道】人力資源部員工信息表 3.3.2平均年齡

【定義】是指報(bào)告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的年齡的平均值。

【說明】一般情況，平均年齡與員工知識(shí)更新速度和接受新知識(shí)的能力成正比。平均年齡越小，員工知識(shí)更新速度越快，知識(shí)結(jié)構(gòu)層次更全，接受新知識(shí)的能力越強(qiáng)，企業(yè)的知識(shí)資源也就更為豐實(shí)。【收集渠道】人力資源部員工信息表 3.3.3 人員工齡結(jié)構(gòu)分析

【定義】是指按照工齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）實(shí)有人員在各工齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重。【公式】各等級(jí)人員數(shù)量以某某集團(tuán)人員信息報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

【說明】（1）工齡指標(biāo)為員工在某某集團(tuán)工作工齡，截至日期為報(bào)告期期末，工齡超過半年按一年計(jì)算，半年以下按半年計(jì)算。

（2）通常工齡越長(zhǎng)代表員工忠誠度越高，經(jīng)驗(yàn)越多，工齡區(qū)間劃分為5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五個(gè)區(qū)間。

【收集渠道】人力資源部員工信息表 3.4人員職稱與技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)分布指標(biāo) 3.4.1 人員職稱結(jié)構(gòu)分布

【定義】是指按照職稱體系劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）各職稱等級(jí)上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。【公式】各等級(jí)人員數(shù)量以某某集團(tuán)人員信息報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

【說明】 某某集團(tuán)職稱結(jié)構(gòu)分為初級(jí)、中級(jí)、副高級(jí)和高級(jí)四個(gè)等級(jí)。【收集渠道】人力資源部員工信息表 3.4.2人員技術(shù)等級(jí)分布

【定義】是指按照技術(shù)等級(jí)體系劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）各技術(shù)等級(jí)上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。【公式】各等級(jí)人員數(shù)量以某某集團(tuán)人員信息報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

【說明】 某某集團(tuán)職稱結(jié)構(gòu)分為初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師和高級(jí)技師五個(gè)等級(jí)。【收集渠道】人力資源部員工信息表 二 人力資源運(yùn)作能力 1 招聘指標(biāo)

1.1招聘成本評(píng)估指標(biāo) 1.1.1 招聘總成本

【定義】是指組織一次招聘活動(dòng)所占用的全部成本的總和。【公式】招聘成本=內(nèi)部成本+外部成本+直接成本。

【說明】 內(nèi)部成本為企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其它管理費(fèi)用。

外部成本為外聘專家參與招聘的勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)。直接成本為廣告、招聘會(huì)支出；招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；大學(xué)招聘費(fèi)用等。【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財(cái)務(wù)部 1.1.2單位招聘成本

【定義】是指在一次招聘活動(dòng)中每招聘一位員工所占用的成本。【公式】單位招聘成本=招聘總成本÷錄用總?cè)藬?shù) 【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財(cái)務(wù)部 1.2錄用人員評(píng)估指標(biāo)

錄用人員評(píng)估指標(biāo)是根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，招聘工作結(jié)束后，對(duì)錄用人員進(jìn)行評(píng)估是一項(xiàng)非常重要的工作。只有在招聘成本較低，同時(shí)招聘人員數(shù)量充足且質(zhì)量較好時(shí)，才說明招聘工作效率高。評(píng)估招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行。1.2.1 應(yīng)聘者比率

【定義】應(yīng)聘者比率是指某崗位應(yīng)聘人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率 【公式】應(yīng)聘者比率=（應(yīng)聘人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%

【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況，該比率越大說明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發(fā)布的不適當(dāng)或無效，組織的挑選余地也越小。一般來說應(yīng)聘者比率至少應(yīng)當(dāng)在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應(yīng)當(dāng)越大，這樣才能保證錄用的質(zhì)量。【收集渠道】人力資源部 1.2.2 員工錄用比率

【定義】錄用率是指某崗位錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比率 【公式】錄用率=（錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)）×100%

【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較高；該比率越大，說明可供篩選者越少，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較低。【收集渠道】人力資源部

1.2.3 招聘完成比率

【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率 【公式】招聘完成比率=（錄用人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%

【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的完成情況。該比率越小，說明招聘員工數(shù)量越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計(jì)劃招聘到了所有需要的員工。

【收集渠道】人力資源部 1.2.4 員工到位率

【定義】員工到位率是指某崗位實(shí)際報(bào)到人數(shù)與通知錄用人數(shù)的比率 【公式】員工到位率=（到職人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100%

【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的實(shí)際完成情況。該比率越小，說明招聘員工實(shí)際到崗人數(shù)越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計(jì)劃招聘到了所有需要的員工，且所有員工按期到崗。【收集渠道】人力資源部 1.2.5同批雇員留存率

【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止，仍然在職的人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。【公式】同批雇員留存率＝同批雇員留存人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100％ 【收集渠道】人力資源部員工信息表 1.2.6同批雇員損失率

【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止，所有離職人員人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。【公式】同批雇員損失率＝同批雇員離職人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100％

同批雇員損失率＝1－同批雇員留存率

【說明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說明了員工滿意度。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工滿意度越低，需要及時(shí)找出并分析員工離職的原因，實(shí)施補(bǔ)救；同批雇員留存率越高（損失率越低），員工滿意度越高，組織滿意度也越高。【收集渠道】人力資源部員工信息表 1.3招聘渠道分布

【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進(jìn)入的數(shù)量分布及相應(yīng)比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場(chǎng)人才招聘會(huì)、內(nèi)部推薦、媒體廣告、網(wǎng)上招聘、應(yīng)聘者直接找上門求職。【公式】按以企業(yè)為邊界分為：內(nèi)部招聘比率=（內(nèi)部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100%

外部招聘比率=（外部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100%

以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數(shù)量及比率。

【說明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點(diǎn)靈活使用，來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于公司的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會(huì)得到比較好的招聘效果。【收集渠道】人力資源部 1.4 填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間

【定義】填補(bǔ)崗位空缺的時(shí)間是用來衡量一個(gè)組織從某個(gè)崗位出現(xiàn)空缺到雇傭到該崗位候選人的平均天數(shù)。【公式】填補(bǔ)崗位空缺的時(shí)間=填補(bǔ)崗位空缺所花費(fèi)的總天數(shù)

【說明】填補(bǔ)崗位空缺所需要的時(shí)間包括：填補(bǔ)空缺崗位的需要被認(rèn)可后通知人力資源部門的時(shí)間；將該空缺崗位登廣告，公布在報(bào)紙或公司網(wǎng)站上的時(shí)間；候選人提交申請(qǐng)時(shí)間，招聘篩選時(shí)間，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)候選人時(shí)間，通知候選人 候選人接受公司提供的崗位所需的時(shí)間等。

如果公司填補(bǔ)一個(gè)崗位空缺的時(shí)間高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這會(huì)對(duì)組織造成許多負(fù)面影響。部門間的進(jìn)一步比較可以幫助公司決定在填補(bǔ)空缺崗位的過程中哪些部門花費(fèi)的時(shí)間比較長(zhǎng)。【收集渠道】人力資源部 2 培訓(xùn)指標(biāo)

2.1培訓(xùn)人員數(shù)量指標(biāo)

2.1.1 培訓(xùn)人次

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和。【公式】培訓(xùn)人次＝N1＋N2＋??Nn 其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)。【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心 2.1.2 內(nèi)部培訓(xùn)人次

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次內(nèi)部培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和。【公式】培訓(xùn)人次＝N1＋N2＋??Nn 其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)。【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心 2.1.3 外部培訓(xùn)人次

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和。【公式】培訓(xùn)人次＝N1＋N2＋??Nn 其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)。【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心 2.1.4內(nèi)外部培訓(xùn)人次比例

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）組織員工內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)兩種形式培訓(xùn)人數(shù)的比例。【公式】?jī)?nèi)外部培訓(xùn)人數(shù)比例＝內(nèi)部培訓(xùn)人數(shù)÷外部培訓(xùn)人數(shù) 【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心 2.1.5 依崗位類別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率

【定義】受訓(xùn)人員比率用來衡量某一部門接受培訓(xùn)的員工人數(shù)，以及該部門受訓(xùn)員工數(shù)目在整個(gè)組織的培訓(xùn)人數(shù)當(dāng)中所占的比例。【公式】依崗位類別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率＝某一崗位類別受訓(xùn)員工的人數(shù)÷ 接受培訓(xùn)的員工總?cè)藬?shù) 【說明】這種計(jì)算可以明確顯示出公司對(duì)各類員工的培訓(xùn)的投資水平與培訓(xùn)的重點(diǎn)所在。【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心 2.2培訓(xùn)費(fèi)用指標(biāo) 2.2.1培訓(xùn)費(fèi)用總額

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為員工培訓(xùn)所花費(fèi)的費(fèi)用總額，即內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用和外出培訓(xùn)的費(fèi)用之和，或者是崗前培訓(xùn)費(fèi)用、崗位培訓(xùn)費(fèi)用和脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用之和。

【公式】培訓(xùn)費(fèi)用總額＝內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用＋外出培訓(xùn)費(fèi)用

＝崗前培訓(xùn)費(fèi)用＋崗位培訓(xùn)費(fèi)用＋脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用

【說明】按照利用培訓(xùn)資源的不同，某某集團(tuán)的培訓(xùn)可以分為內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)。所謂內(nèi)部培訓(xùn)就是在某某電氣內(nèi)部進(jìn)行，所用資源包括培訓(xùn)師、場(chǎng)地、講義、教具等等，都使用內(nèi)部資源；相反，外出培訓(xùn)僅僅指脫產(chǎn)外出接受培訓(xùn)。其中請(qǐng)外部培訓(xùn)師來某某授課，或者參與某某集團(tuán)公司培訓(xùn)中心的培訓(xùn)也所歸入內(nèi)部培訓(xùn)。【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心 2.2.2人均培訓(xùn)費(fèi)用

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每位員工平均花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用。【公式】人均培訓(xùn)費(fèi)用＝報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)總費(fèi)用÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù) 【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心 2.2.3崗前培訓(xùn)費(fèi)用

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）對(duì)上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)、基本技能等方面進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用。【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心 2.2.4崗位培訓(xùn)費(fèi)用

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為使員工達(dá)到崗位要求以及產(chǎn)品知識(shí)更新而對(duì)其知識(shí)、技能進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用。【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心

2.2.5脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)因企業(yè)（部門）根據(jù)工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi)）或長(zhǎng)期（一年以上）的培訓(xùn)（即為員工提供繼續(xù)深造機(jī)會(huì)）而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)（部門）培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員，而發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用。【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心 2.2.6培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工培訓(xùn)各項(xiàng)費(fèi)用之和同該時(shí)期內(nèi)員工工資總額的比例。【公式】培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比＝報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)費(fèi)用÷報(bào)告期內(nèi)工資總額×100％

【說明】培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比一般水平為2％－5％。一般情況下，如果培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比高于5％，表明企業(yè)（部門）非常重視員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)費(fèi)用過高，人力成本過高；如果低于2％，表明企業(yè)（部門）對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視，或者說明為了節(jié)約挖潛，充分進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)。【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心、各單位 2.2.7 內(nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用與外部培訓(xùn)費(fèi)用的比例。【公式】?jī)?nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例＝內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用÷外部培訓(xùn)費(fèi)用 【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心 2.3 培訓(xùn)效果指標(biāo) 2.3.1平均培訓(xùn)滿意度

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工對(duì)此期間內(nèi)的所有培訓(xùn)的平均滿意程度。【公式】平均培訓(xùn)滿意度＝（TA1＋TA2＋??＋TAn）÷報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)次數(shù)

其中TAn是指某次培訓(xùn)的平均滿意度。

或者：平均培訓(xùn)滿意度＝∑報(bào)告期內(nèi)某次培訓(xùn)某員工的滿意度÷報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)人次 【說明】培訓(xùn)滿意度越高培訓(xùn)效果越好。【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心 2.3.2 培訓(xùn)測(cè)試通過率

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工參加培訓(xùn)后進(jìn)行測(cè)試的通過率 【公式】培訓(xùn)測(cè)試通過率＝通過測(cè)試人數(shù)÷參加培訓(xùn)人數(shù) 【說明】培訓(xùn)測(cè)試通過率越高相對(duì)培訓(xùn)效果越好。【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心 3 績(jī)效管理指標(biāo) 3.1 績(jī)效工資的比例

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工獲得的績(jī)效工資占工資總額的比例 【公式】績(jī)效工資比例＝（績(jī)效工資總額÷工資總額）*100% 【說明】不同的崗位應(yīng)該設(shè)置不同的績(jī)效工資比例，銷售崗位的績(jī)效工資比例較大，生產(chǎn)崗位績(jī)效工資比例較少。【收集渠道】各單位 3.2 員工績(jī)效考核結(jié)果分布

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工績(jī)效考核結(jié)果按A、B、C進(jìn)行分類，各類別員工數(shù)量以及占總數(shù)的比例。【公式】A類員工比例＝（績(jī)效考核結(jié)果為A的員工數(shù)÷員工總數(shù)）*100% B類員工比例＝（績(jī)效考核結(jié)果為B的員工數(shù)÷員工總數(shù)）*100% C類員工比例＝（績(jī)效考核結(jié)果為C的員工數(shù)÷員工總數(shù)）*100% 【說明】通常A、B、C三類員工的比例分布應(yīng)符合正態(tài)分布，如果出現(xiàn)A類員工過多或者B類員工過多的情況，則應(yīng)該重新審視績(jī)效考核的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否過低或過高。【收集渠道】人力資源部評(píng)估中心 3.3 KPI責(zé)任書績(jī)效指標(biāo)完成系數(shù)

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）KPI責(zé)任書績(jī)效指標(biāo)完成情況

【說明】考核系數(shù)與薪酬相聯(lián)系。【收集渠道】變革與業(yè)績(jī)管理部 4 薪酬指標(biāo) 4.1 外部薪酬指標(biāo) 4.1.1 不同行業(yè)薪酬水平

【定義】是指國(guó)內(nèi)不同行業(yè)平均薪酬水平狀況

【說明】通過比較不同行業(yè)平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業(yè)的特點(diǎn)和薪酬總體水平。【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站 咨詢公司等 4.1.2 電力裝備制造行業(yè)薪酬水平

【定義】是指國(guó)內(nèi)電力裝備制造行業(yè)平均薪酬水平狀況

【說明】通過與行業(yè)內(nèi)薪酬水平進(jìn)行比較，可以反映某某的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)的吸引力。【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站 咨詢公司等 4.1.3 不同地區(qū)薪酬平均水平

【定義】是指國(guó)內(nèi)一、二、三線城市的薪酬平均水平

【說明】通過與不同地區(qū)薪酬水平進(jìn)行比較，可以為某某制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬提供參考依據(jù)。【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站 咨詢公司等 4.1.4 消費(fèi)者價(jià)格指數(shù)

【定義】消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)(Consumer Price Index)，英文縮寫為CPI，是反映與居民生活有關(guān)的商品及勞務(wù)價(jià)格統(tǒng)計(jì)出來的物價(jià)變動(dòng)指標(biāo)，通常作為觀察通貨膨脹水平的重要指標(biāo)。

【說明】如果消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)升幅過大，表明通脹已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定因素，央行會(huì)有緊縮貨幣政策和財(cái)政政策的風(fēng)險(xiǎn)，從而造成經(jīng)濟(jì)前景不明朗。因此，該指數(shù)過高的升幅往往不被市場(chǎng)歡迎。CPI升高則貨幣購買力下降，企業(yè)在調(diào)整薪酬時(shí)應(yīng)該適當(dāng)考慮此因素。【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站 咨詢公司等 4.2 內(nèi)部薪酬指標(biāo) 4.2.1工資總額

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）所有實(shí)有員工的應(yīng)發(fā)工資總額。【公式】工資總額＝I1＋I(xiàn)2 ??＋I(xiàn)n 其中，In 是報(bào)告期該企業(yè)某位員工的應(yīng)發(fā)工資。【收集渠道】人力資源部 4.2.2人均工資

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）平均每位員工的工資額。【公式】人均工資＝報(bào)告期內(nèi)工資總額÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說明】（1）人均工資的統(tǒng)計(jì)，一般可以結(jié)合員工分類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，也可以結(jié)合不同的時(shí)間跨度統(tǒng)計(jì)，這樣就可以通過二維角度來分析實(shí)際問題。

【收集渠道】【收集渠道】人力資源部 4.2.3知識(shí)型員工工資總額

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）知識(shí)型員工的工資總額。【收集渠道】人力資源部 4.2.4知識(shí)型員工工資比重

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）知識(shí)型員工的工資總額占企業(yè)（部門）實(shí)有員工工資總額的比重。【公式】知識(shí)型員工工資比重＝知識(shí)型員工工資總額÷所有員工工資總額 【收集渠道】人力資源部 4.2.5年工資總額增長(zhǎng)率

【定義】是指報(bào)告年度企業(yè)（部門）工資總額同上年度相比所增加的比例。【公式】年工資總額增長(zhǎng)率＝報(bào)告年度工資總額÷上年度工資總額×100％－1 【收集渠道】人力資源部 4.2.6年人均工資增長(zhǎng)率

【定義】是指報(bào)告年度企業(yè)（部門）人均工資同上年度相比所增加的比例。【公式】年人均工資增長(zhǎng)率＝報(bào)告年度人均工資÷上年度人均工資×100％－1 【說明】一般情況下，同期工資增長(zhǎng)率應(yīng)該比銷售收入增長(zhǎng)率小。如果同期工資增長(zhǎng)率大于銷售收入的增長(zhǎng)率，表明工資增長(zhǎng)速度快于銷售收入的增長(zhǎng)速度，企業(yè)的人力成本增長(zhǎng)過快。【收集渠道】人力資源部 4.2.7保險(xiǎn)總額

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為其所有員工按法規(guī)所繳納的社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用總額。主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金“五險(xiǎn)一金”費(fèi)用。

【公式】保險(xiǎn)總額＝養(yǎng)老保險(xiǎn)＋失業(yè)保險(xiǎn)＋醫(yī)療保險(xiǎn)＋工傷保險(xiǎn)＋生育保險(xiǎn)＋住房公積金

＝A1＋A2＋??＋An 其中An 指報(bào)告期內(nèi)為某位員工實(shí)際繳納的社會(huì)保險(xiǎn)金額。

【說明】數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)收集中需要明細(xì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金所繳納總額。【收集渠道】人力資源部 4.2.8人均保險(xiǎn)

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為每位員工平均所繳納的社會(huì)保險(xiǎn)金額。【公式】人均保險(xiǎn)＝報(bào)告期內(nèi)所繳保險(xiǎn)總額÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù) 【收集渠道】人力資源部 5 勞動(dòng)關(guān)系指標(biāo) 5.1 勞動(dòng)合同簽訂比例

【定義】是指某組織所有人員中簽訂勞動(dòng)合同的人數(shù)及占總?cè)藬?shù)的比重 【公式】勞動(dòng)合同簽訂比例＝簽訂勞動(dòng)合同的人數(shù)÷報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù) 【說明】此指標(biāo)從側(cè)面反映了某企業(yè)人力資源管理的規(guī)范程度 【收集渠道】人力資源部 5.2 員工投訴比例

【定義】是指某組織所有員工投訴的數(shù)目占總?cè)藬?shù)的比重 【公式】員工投訴比例＝員工投訴的數(shù)目÷報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù) 【說明】此指標(biāo)反映了某組織員工關(guān)系的優(yōu)劣程度和管理的規(guī)范性。【收集渠道】人力資源部 5.3 解決爭(zhēng)端的平均時(shí)間

【定義】是指在組織內(nèi)部某一爭(zhēng)端持續(xù)存在的時(shí)間長(zhǎng)度。解決爭(zhēng)端所用的時(shí)間越短，說明組織的爭(zhēng)端解決程序越有效。【公式】解決爭(zhēng)端的平均時(shí)間＝解決爭(zhēng)端所用天數(shù)÷爭(zhēng)端總數(shù)

【說明】此指標(biāo)越高說明解決爭(zhēng)端所需時(shí)間越長(zhǎng)，其成本就越高。當(dāng)數(shù)據(jù)顯示組織解決爭(zhēng)端的平均時(shí)間變長(zhǎng)，這就給出了在公司某一領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)問題的信號(hào)。【收集渠道】人力資源部 5.4 職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率

【定義】是指在組織為職工參加社會(huì)保險(xiǎn)（職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險(xiǎn)）的比率 【公式】職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率＝參保人數(shù)÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù) 【收集渠道】人力資源部

三、人力資源效率指標(biāo)

人力資源效率指標(biāo)是用來反映人力資源投入和產(chǎn)出對(duì)比的指標(biāo)，可以比較直觀地反映人力資源利用的效率。1全員勞動(dòng)生產(chǎn)率

【定義】是指根據(jù)產(chǎn)品價(jià)值量計(jì)算的平均每一個(gè)員工在單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)品生產(chǎn)量。

【公式】全員勞動(dòng)生產(chǎn)率＝報(bào)告期工業(yè)總產(chǎn)值÷報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù)

【說明】（1）全員勞動(dòng)生產(chǎn)率是考核企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的重要指標(biāo)，是企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平、經(jīng)營(yíng)管理水平、員工技術(shù)熟練程度和勞動(dòng)積極性的綜合表現(xiàn)，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率的縱向和橫向比較反映了人力資源使用的優(yōu)劣程度。（2）單位時(shí)間一般是指月度、季度或者年度為標(biāo)準(zhǔn)單位時(shí)間。【收集渠道】財(cái)務(wù)部 2人均銷售收入

【定義】是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的銷售收入計(jì)算的平均每一個(gè)員工的銷售收入。【公式】人均銷售收入＝報(bào)告期內(nèi)銷售收入總額÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說明】人均銷售收入是考核企業(yè)效率的指標(biāo)，尤其用在同行業(yè)之間相比較最有可比性，人均銷售收入越高，企業(yè)效率越高。由于每個(gè)月銷售收入與入庫產(chǎn)值的差別，以事實(shí)為依據(jù)，每個(gè)月的銷售收入總額以當(dāng)月的入庫產(chǎn)值為準(zhǔn)，年度的銷售收入也以此為準(zhǔn)。【收集渠道】財(cái)務(wù)部 人力資源部 3人均凈利潤(rùn)

【定義】是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的凈利潤(rùn)計(jì)算的平均每一個(gè)員工的凈利潤(rùn)。【公式】人均凈利潤(rùn)＝報(bào)告期內(nèi)凈利潤(rùn)總額÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù) 【說明】人均凈利潤(rùn)是考核企業(yè)效益的指標(biāo)。【收集渠道】財(cái)務(wù)部 人力資源部4萬元工資銷售收入

【定義】是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的銷售收入計(jì)算的平均每萬元工資所能產(chǎn)生的銷售收入。【公式】萬元工資銷售收入＝報(bào)告期內(nèi)銷售收入總額÷報(bào)告期內(nèi)工資總額 【說明】一般而言，萬元工資銷售收入越高，企業(yè)效率越高。【收集渠道】財(cái)務(wù)部 人力資源部5萬元工資凈利潤(rùn)

【定義】是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的凈利潤(rùn)計(jì)算的平均每萬元工資所能產(chǎn)生的凈利潤(rùn)。【公式】萬元工資凈利潤(rùn)＝報(bào)告期內(nèi)凈利潤(rùn)總額÷報(bào)告期內(nèi)工資總額 【說明】一般而言，萬元工資凈利潤(rùn)越高，企業(yè)效益越高。【收集渠道】財(cái)務(wù)部 人力資源部6萬元人工成本凈利潤(rùn)

【定義】是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的凈利潤(rùn)計(jì)算的每投入單位人工成本所產(chǎn)生的凈利潤(rùn)。【公式】萬元人工成本凈利潤(rùn)＝報(bào)告期內(nèi)凈利潤(rùn)總額÷報(bào)告期內(nèi)人工成本

人工成本=工資總額+保險(xiǎn)總額

【說明】人工成本屬于企業(yè)新創(chuàng)造價(jià)值中的一個(gè)部分，是企業(yè)為取得新創(chuàng)造價(jià)值和利潤(rùn)必須付出的代價(jià)，同時(shí)又是企業(yè)將一部分新創(chuàng)造價(jià)值以直接和間接方式對(duì)職工的全部支出。理論上講人工成本包含業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用及其它人工成本。結(jié)合某某現(xiàn)狀及數(shù)據(jù)收集的局限性，我們僅抽取人工成本中占絕對(duì)比重的工資總額與保險(xiǎn)總額來統(tǒng)計(jì)人工成本。【收集渠道】財(cái)務(wù)部 人力資源部

第二篇：電子商務(wù)數(shù)據(jù)分析指標(biāo)體系

電子商務(wù)數(shù)據(jù)分析指標(biāo)體系

數(shù)據(jù)分析指標(biāo)體系：

1、網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)指標(biāo)；

2、銷售指標(biāo)；

3、營(yíng)銷活動(dòng)指標(biāo)；

4、經(jīng)營(yíng)環(huán)境指標(biāo)；

5、客戶價(jià)值指標(biāo)；

1、網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)指標(biāo)：

流量指標(biāo)：流量數(shù)據(jù)指標(biāo)（PV、UV）、流量質(zhì)量指標(biāo)（PV/UV、銷售額/UV）、流量轉(zhuǎn)化指標(biāo)（下單轉(zhuǎn)換率、成交訂單轉(zhuǎn)化率（訂單有效性）、轉(zhuǎn)換次數(shù)）；

商品類目指標(biāo)：商品類目結(jié)構(gòu)占比、商品類目銷售額占比、類目銷售SKU集中度、庫存周轉(zhuǎn)率、商品類目的斷貨率；

供應(yīng)鏈指標(biāo)：壓?jiǎn)握急龋ǚ謧}庫）、系統(tǒng)/實(shí)物報(bào)缺率、上架完成率/出庫及時(shí)率、出庫率、次日到達(dá)率/未到達(dá)占比；

2、銷售指標(biāo)：

網(wǎng)站指標(biāo)：下單次數(shù)、加入購物車次數(shù)、在線支付次數(shù)、購物車轉(zhuǎn)化率、下單轉(zhuǎn)化率、支付轉(zhuǎn)化率、成交轉(zhuǎn)化率；

訂單指標(biāo)：訂單有效率（成交率）、訂單金額、客單價(jià)、訂單轉(zhuǎn)化率、毛利率、退換貨率、重復(fù)購買率；

3、營(yíng)銷活動(dòng)指標(biāo)：

市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)指標(biāo)：新增訪客人數(shù)、總訪問次數(shù)、訂單數(shù)量、下單轉(zhuǎn)化率、ROI；廣告投放指標(biāo)：新增訪客人數(shù)、總訪問次數(shù)、訂單數(shù)量、下單轉(zhuǎn)化率、ROI；商務(wù)合作指標(biāo)

4、經(jīng)營(yíng)環(huán)境指標(biāo)：

內(nèi)部購物指標(biāo)：

運(yùn)營(yíng)指標(biāo)：PV、UV、購物車轉(zhuǎn)化率、下單轉(zhuǎn)化率、成交轉(zhuǎn)化率、訂單數(shù)量、訂單金額；功能指標(biāo)：支付方式、配送方式、商品數(shù)目、最短購物流程、購物體驗(yàn)；

5、客戶價(jià)值指標(biāo)：

客戶指標(biāo)：訪客人數(shù)、訪客獲取成本、轉(zhuǎn)化率；

新顧客指標(biāo)：新增客戶數(shù)量、注冊(cè)轉(zhuǎn)化率、新增顧客下單率、客單價(jià)；

老顧客指標(biāo)：老顧客數(shù)量、消費(fèi)頻率、最近的一次消費(fèi)時(shí)間、消費(fèi)金額、重復(fù)購買；

第三篇：重點(diǎn)稅源分析指標(biāo)體系(草稿)

重點(diǎn)稅源分析指標(biāo)體系

（草稿）

（一）稅源總量分析指標(biāo)

1、納稅人數(shù)量。所轄范圍內(nèi)納稅人數(shù)量，包括分稅種、分經(jīng)濟(jì)類型、委托代征等各類納稅人數(shù)量，反映稅源總量中的納稅人結(jié)構(gòu)。

2、經(jīng)營(yíng)收入。包括各類企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、其他業(yè)務(wù)收入、投資收入和營(yíng)業(yè)外收入，分行業(yè)收入等，反映稅源的綜合經(jīng)濟(jì)狀況，同時(shí)建筑安裝業(yè)等營(yíng)業(yè)稅應(yīng)稅行業(yè)收入是直接反映營(yíng)業(yè)稅各稅目收入的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。

3、資產(chǎn)和固定資產(chǎn)。包括企業(yè)的房屋、土地等各類資產(chǎn)和固定資產(chǎn)，反映企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，同時(shí)也是反映房產(chǎn)稅、土地使用稅和車船稅收入的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。

4、所有者權(quán)益。包括企業(yè)實(shí)收資本、資本公積、盈余公積和未分配利潤(rùn)等，反映企業(yè)的盈虧狀況和利潤(rùn)分配情況。其中分配給個(gè)人部分利潤(rùn)是反映個(gè)人所得稅利息股利分紅所得稅目的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。

5、主要產(chǎn)品產(chǎn)銷量。指企業(yè)最主要產(chǎn)品的產(chǎn)銷量，反映企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的能力和規(guī)模。同時(shí)煤炭等資源稅應(yīng)稅產(chǎn)品的銷量是直接反映資源稅收入的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。

6、企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。指企業(yè)經(jīng)營(yíng)收入扣除成本費(fèi)用支出后生 1

產(chǎn)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，以及各種投資回報(bào)或提供服務(wù)取得的凈收入。它是反映企業(yè)所得稅稅收收入的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。

7、工資總額和職工人數(shù)。企業(yè)各類工資性質(zhì)支出及職工人數(shù)，是反映個(gè)人所得稅工薪所得稅目的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。

8、分稅種計(jì)稅收入。是按照各稅種稅收品目要求計(jì)算分項(xiàng)稅收收入的計(jì)稅依據(jù)，精細(xì)反映各稅稅收收入。

9、盈虧比。

盈虧戶數(shù)比＝盈利企業(yè)戶數(shù)/虧損企業(yè)戶數(shù)×100%

盈虧總額比＝盈利企業(yè)利潤(rùn)總額/虧損企業(yè)虧損總額×100% 盈虧比是指盈利企業(yè)與虧損企業(yè)之間的比例關(guān)系，是一項(xiàng)評(píng)價(jià)特定標(biāo)準(zhǔn)下若干分析對(duì)象整體的宏觀稅源質(zhì)量指標(biāo)。盈利企業(yè)征收企業(yè)所得稅，而虧損企業(yè)不繳納企業(yè)所得稅。因而盈利企業(yè)的比例越高，所分析對(duì)象企業(yè)所得稅的潛在產(chǎn)出就越多。

同時(shí)對(duì)以上各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行與前期增減變化動(dòng)態(tài)分析，反映總體稅源的變化情況。

（二）稅源質(zhì)量分析指標(biāo)

1、盈利能力指標(biāo)：

（1）、凈資產(chǎn)收益率=凈利潤(rùn)/所有者權(quán)益平均余額×100% 反映所有者對(duì)企業(yè)投資部分的獲利能力。凈資產(chǎn)收益率越高，說明企業(yè)所有者權(quán)益的獲利能力越強(qiáng)。

（2）、總資產(chǎn)收益率=凈利潤(rùn)/總資產(chǎn)平均余額×100%

反映企業(yè)資產(chǎn)綜合利用效果，指標(biāo)越高，表明資產(chǎn)利用的效

益越好，整個(gè)企業(yè)盈利能力越強(qiáng)。

（3）、成本費(fèi)用率=成本費(fèi)用/營(yíng)業(yè)收入×100%

成本費(fèi)用率越高，說明企業(yè)的盈利能力越弱。

（4）、經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)率＝利潤(rùn)總額/經(jīng)營(yíng)（銷售）收入×100% 表明營(yíng)業(yè)收入中新增價(jià)值的部分，經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)率越高，企業(yè)所得稅的產(chǎn)出就越多，企業(yè)的盈利能力越強(qiáng)，表明稅源質(zhì)量越好。

2、營(yíng)運(yùn)能力指標(biāo)

（1）、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率=主營(yíng)業(yè)務(wù)收入凈額/平均資產(chǎn)總額×100%

該指標(biāo)反映總資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)速度，總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率越高，表明總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)速度越快，企業(yè)的銷售能力越強(qiáng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率越高，進(jìn)而使企業(yè)的償債能力和盈利能力得到增強(qiáng)；反之，表明企業(yè)利用全部資產(chǎn)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的能力差，效率低。

（2）、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率=主營(yíng)業(yè)務(wù)成本/流動(dòng)資產(chǎn)平均余額×100%

反映企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)速度，也是評(píng)價(jià)企業(yè)投入生產(chǎn)、銷售收回等環(huán)節(jié)的管理狀況和運(yùn)營(yíng)效率的綜合性指標(biāo)。

3、償債能力指標(biāo)

（1）、資產(chǎn)負(fù)債率=負(fù)債總額/資產(chǎn)總額×100%

該指標(biāo)用于衡量企業(yè)利用負(fù)債融資進(jìn)行財(cái)務(wù)活動(dòng)的能力，也是顯示企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)程度的重要指標(biāo)，能夠從總體上反映企業(yè)償債能力。該指標(biāo)越低，表示企業(yè)償債能力越強(qiáng)。

（2）、所有者權(quán)益比率=所有者權(quán)益總額/資產(chǎn)總額×100% 該指標(biāo)反映企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)程度。該比率越大，企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)就越小；反之亦然。

4、發(fā)展能力指標(biāo)

（1）、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率=（本期營(yíng)業(yè)收入-上期營(yíng)業(yè)收入）/上期營(yíng)業(yè)收入×100%

該指標(biāo)越高，表明企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)越快，企業(yè)發(fā)展越快。從分析角度看，變動(dòng)較大的，列為異常。

（2）、凈資本積累率=本期所有者權(quán)益增長(zhǎng)額/年初所有者權(quán)益×100%

該指標(biāo)反映企業(yè)資本積累情況，該指標(biāo)越高，表明企業(yè)的資本積累越多，發(fā)展能力越強(qiáng)。

5、稅收能力指標(biāo)：

計(jì)稅收入率＝各項(xiàng)計(jì)稅收入合計(jì)/各項(xiàng)收入總和×100%

該指標(biāo)綜合反映企業(yè)一定會(huì)計(jì)期間實(shí)現(xiàn)的總收入中排除非計(jì)稅收入后所含純凈稅源的比重。從計(jì)稅收入和非計(jì)稅收入關(guān)系上分析稅源質(zhì)量。

（三）稅收總量分析指標(biāo)

1、分稅種所占比例＝某稅種稅收收入/全部稅收收入×100%

2、稅收當(dāng)期同比增減百分點(diǎn)＝(當(dāng)年當(dāng)期稅收收入－上年同期稅收收入)/上年同期稅收收入×100%

3、稅收累計(jì)同比增減百分點(diǎn)＝(當(dāng)年累計(jì)稅收收入－上年同

期累計(jì)稅收收入)/上年同期累計(jì)稅收收入×100%

4、稅收環(huán)比增減百分比＝(當(dāng)期稅收收入－前期稅收收入)/前期稅收收入×100%

5、稅收總體入庫率=各項(xiàng)稅收實(shí)繳稅金/各項(xiàng)稅收應(yīng)交稅金×100%

6、入庫率變化幅度=當(dāng)期稅收入庫率-前期稅收入庫率

7、入庫率波動(dòng)幅度=∑∣某月入庫率-入庫率平均值∣/128、未交稅金企業(yè)比例＝期末未交稅金大于零的企業(yè)數(shù)量/全部企業(yè)數(shù)量×100%

9、未交稅額比例＝企業(yè)期末未交稅金/企業(yè)當(dāng)期實(shí)繳稅金×100%

10、稅收優(yōu)惠政策受益企業(yè)比例＝享受任何一項(xiàng)減免退稅企業(yè)的數(shù)量/全部企業(yè)數(shù)量×100%

11、稅收優(yōu)惠政策受益稅額比例＝企業(yè)減免退稅金/企業(yè)當(dāng)期實(shí)繳稅金×100%

四、稅收經(jīng)濟(jì)關(guān)系分析指標(biāo)

1、稅收彈性指標(biāo)＝稅收增長(zhǎng)速度/經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度

稅收增長(zhǎng)速度＝（當(dāng)年一定時(shí)期稅收(費(fèi))收入-上年同期稅收(費(fèi))收入）/上年同期稅收(費(fèi))收入×100%

經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度＝（當(dāng)年一定時(shí)期經(jīng)濟(jì)總量-上年同期經(jīng)濟(jì)總量）/上年同期經(jīng)濟(jì)總量×100%

稅收彈性指標(biāo)反映稅收與經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)與適應(yīng)程度。

2、稅收彈性變化幅度＝當(dāng)期稅收彈性-前期稅收彈性

稅收彈性變化幅度是指前后兩期稅收彈性變化的差值，該指標(biāo)反映稅收彈性的變化情況，體現(xiàn)稅收經(jīng)濟(jì)關(guān)系的穩(wěn)定性。

3、稅收彈性波幅=∑｜各期稅收彈性-平均稅收彈性｜/樣本量

該指標(biāo)反映各期間稅收征管工作的平穩(wěn)性。

2、稅收負(fù)擔(dān)指標(biāo)

（1）總體稅負(fù)＝一定時(shí)期的各項(xiàng)稅收總量/一定時(shí)期的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入×100%

（2）某一單項(xiàng)稅種稅負(fù)＝某稅種的稅收總量/該稅種相關(guān)的計(jì)稅收入（或所得）

營(yíng)業(yè)稅稅負(fù)具體講就是營(yíng)業(yè)稅稅額與計(jì)征營(yíng)業(yè)稅收入的比率；企業(yè)所得稅稅負(fù)就是企業(yè)所得稅稅額與計(jì)稅所得額的比率。

（3）地區(qū)稅負(fù)＝同一地區(qū)企業(yè)一定時(shí)期繳納的稅收總量/該地區(qū)企業(yè)一定時(shí)期的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入×100%

地區(qū)單項(xiàng)稅種稅負(fù)=同一地區(qū)企業(yè)一定時(shí)期繳納的某稅種的稅收總量/該稅種相關(guān)的計(jì)稅收入（或所得）

（4）經(jīng)濟(jì)類型稅負(fù)＝同一經(jīng)濟(jì)類型企業(yè)一定時(shí)期繳納的稅收總量/該經(jīng)濟(jì)類型企業(yè)一定時(shí)期的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入×100%

經(jīng)濟(jì)類型單項(xiàng)稅種稅負(fù)=同一經(jīng)濟(jì)類型企業(yè)一定時(shí)期繳納的某稅種的稅收總量/該稅種相關(guān)的計(jì)稅收入（或所得）

（5）行業(yè)稅負(fù)＝某一行業(yè)一定時(shí)期內(nèi)的稅收總量/該行業(yè)一

定時(shí)期的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入×100%

（6）環(huán)比稅負(fù)變動(dòng)＝當(dāng)月稅負(fù)/上月稅負(fù)

環(huán)比稅負(fù)變動(dòng)的判斷標(biāo)準(zhǔn)：小于1說明本月總體稅負(fù)與上月稅負(fù)相比呈下降趨勢(shì)；大于1說明本月總體稅負(fù)與上月相比稅負(fù)呈上升趨勢(shì)；等于1說明本期比上期稅負(fù)無變化。

同比稅負(fù)變動(dòng)＝當(dāng)年一定時(shí)期的稅負(fù)/上年同一時(shí)期稅負(fù) 同比稅負(fù)變動(dòng)的判斷標(biāo)準(zhǔn)：小于1說明當(dāng)年一定時(shí)期總體稅負(fù)與去年同期稅負(fù)相比呈下降趨勢(shì)；大于1說明當(dāng)年一定時(shí)期總體稅負(fù)與去年同期相比稅負(fù)呈上升趨勢(shì)；等于1說明本期與去年同期相比稅負(fù)無變化。

第四篇：建立法治政府指標(biāo)體系分析探討

建立一個(gè)科學(xué)合理的法治政府指標(biāo)體系，能夠?qū)Ψㄖ握ㄔO(shè)產(chǎn)生積極和長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響。本文圍繞建立法治政府指標(biāo)體系的必要性、我市法治政府指標(biāo)體系的基本構(gòu)成和如何建立并實(shí)施我市的法治政府指標(biāo)體系等三個(gè)部分展開論述，認(rèn)為：建立法治政府指標(biāo)體系是踐行科學(xué)發(fā)展觀的重要體現(xiàn)，是貫徹實(shí)施國(guó)務(wù)院《全面推進(jìn)依法行政實(shí)施綱要》和《關(guān)于加強(qiáng)市縣政府依法行

政的決定》的客觀要求，是法治政府自身發(fā)展的實(shí)際需要；作為全面衡量法治政府建設(shè)情況的一把標(biāo)尺，法治政府指標(biāo)體系基本構(gòu)成上應(yīng)包括客觀指標(biāo)和主觀指標(biāo)；我市建立法治政府指標(biāo)體系應(yīng)堅(jiān)持政府主導(dǎo)，注重調(diào)查研究，倡導(dǎo)公眾參與，落實(shí)督查考評(píng)。

[關(guān)鍵詞] 法治政府 指標(biāo)體系 建立

2004年國(guó)務(wù)院印發(fā)的《全面推進(jìn)依法行政實(shí)施綱要》（國(guó)發(fā)〔2004〕10號(hào)文件，以下簡(jiǎn)稱《綱要》）確立了“全面推進(jìn)依法行政，經(jīng)過十年左右堅(jiān)持不懈的努力，基本實(shí)現(xiàn)建設(shè)法治政府”的目標(biāo)。青島市于2005年提出“爭(zhēng)取經(jīng)過五年左右的不懈努力，率先基本建成法治政府”的目標(biāo)（青政發(fā)〔2005〕20號(hào)文件）。2008年國(guó)務(wù)院頒布了《關(guān)于加強(qiáng)市縣政府依法行政的決定》（國(guó)發(fā)〔2008〕17號(hào)文件，以下簡(jiǎn)稱《決定》），進(jìn)一步明確了法治政府建設(shè)的目標(biāo)任務(wù)。為貫徹落實(shí)《綱要》和《決定》，青島市積極踐行法治，大力推進(jìn)依法行政，法治政府建設(shè)取得了顯著進(jìn)展。但是，與既定目標(biāo)要求相比，仍存在諸多問題，需要我們高度重視并切實(shí)加以解決。尤其是什么樣的政府才是法治政府、如何評(píng)估法治政府的實(shí)現(xiàn)程度，成為擺在我們面前的、必須作出回答的重要課題。建立一個(gè)科學(xué)合理的法治政府指標(biāo)體系，能夠使法治政府建設(shè)看得見、摸得著，方向和目標(biāo)更加明確清晰，問題和不足更加一目了然，進(jìn)而能夠?qū)Ψㄖ握ㄔO(shè)產(chǎn)生積極和長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響。

一、關(guān)于建立法治政府指標(biāo)體系的必要性

（一）建立法治政府指標(biāo)體系是踐行科學(xué)發(fā)展觀的重要體現(xiàn)

發(fā)展是科學(xué)發(fā)展觀的第一要義。與經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)的制度文明，也是發(fā)展的重要內(nèi)容和目標(biāo)。[1]貫徹實(shí)施《綱要》以來，我市以制度建設(shè)為重點(diǎn)，努力實(shí)現(xiàn)法治建設(shè)的科學(xué)發(fā)展，先后制定地方性法規(guī)20余件、政府規(guī)章40余件，在一定時(shí)期內(nèi)較好地解決了青島市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的突出問題、事關(guān)全局的重大問題和人民群眾關(guān)心的熱點(diǎn)難點(diǎn)問題；建立完善了政府重大社會(huì)公共事項(xiàng)決策聽證、重大行政決策法律論證和合法性審查、重要事項(xiàng)定期發(fā)布、市人大代表和政協(xié)委員列席市政府常務(wù)會(huì)議等多項(xiàng)重要制度，提高了政府決策的透明度和規(guī)范化程度；全面推行行政執(zhí)法責(zé)任制，建立健全了行政執(zhí)法主體制度、行政執(zhí)法程序制度、行政執(zhí)法評(píng)議考核制度、行政執(zhí)法監(jiān)督制度、行政復(fù)議聽證制度等，提高了行政執(zhí)法質(zhì)量和水平。這些行之有效的制度，能否在法治政府建設(shè)進(jìn)程中持續(xù)發(fā)揮作用，取決于我們能否站在新的歷史起點(diǎn)上，對(duì)其不斷完善和深化。建立法治政府指標(biāo)體系，正是為這些制度持續(xù)發(fā)揮作用提供一個(gè)長(zhǎng)效保障機(jī)制，從而進(jìn)一步推動(dòng)政府職能轉(zhuǎn)變，加快法治政府建設(shè)，增進(jìn)制度文明，更好地踐行科學(xué)發(fā)展觀。

（二）建立法治政府指標(biāo)體系是貫徹實(shí)施《綱要》和《決定》的客觀要求

從目標(biāo)要求看，《綱要》提出的十年左右時(shí)間、我市提出的五年左右時(shí)間基本建成法治政府的任務(wù)作為一項(xiàng)綜合性、系統(tǒng)性的工作，已進(jìn)入倒計(jì)時(shí)，形勢(shì)緊迫、任務(wù)繁重，若沒有更強(qiáng)有力的措施推動(dòng)各項(xiàng)工作，既定目標(biāo)就難以如期實(shí)現(xiàn)。從內(nèi)容要求看，《綱要》在合理配置政府職能和完善行政管理體制、建立健全科學(xué)民主決策機(jī)制、提高制度建設(shè)質(zhì)量、理順行政執(zhí)法體制和規(guī)范行政執(zhí)法行為、建立防范和化解社會(huì)矛盾的機(jī)制、強(qiáng)化對(duì)行政行為的監(jiān)督、提高公務(wù)員依法行政觀念和能力等方面提出了一系列的制度保障和措施要求，構(gòu)成了法治政府的構(gòu)建骨架。這些制度和措施能否建立健全，直接關(guān)系到法治政府能否實(shí)現(xiàn)。因此，有必要對(duì)這些制度深入總結(jié)并加以完善。從落實(shí)要求看，《綱要》要求各級(jí)政府和部門根據(jù)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展實(shí)際，制定具體落實(shí)辦法和配套措施，做到五年有規(guī)劃、有安排。五年多來，青島市一直嚴(yán)格按照這項(xiàng)要求開展工作，2005年出臺(tái)了貫徹《綱要》的實(shí)施意見，此后每年明確依法行政工作要點(diǎn)，近期還出臺(tái)了貫徹《決定》（以下簡(jiǎn)稱《決定》）的實(shí)施意見（青政發(fā)〔2009〕12號(hào)文件），這些舉措有效保證了《綱要》、《決定》的貫徹落實(shí)。但是我們也要看到，面臨的問題也很突出，其中一點(diǎn)就是還缺少一個(gè)可測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系來全面評(píng)估我市出臺(tái)的各項(xiàng)制度措施的實(shí)施效果及法治政府建設(shè)的總體進(jìn)展情況。法治政府指標(biāo)體系正是通過對(duì)法治政府的精神實(shí)質(zhì)進(jìn)行深入剖析和科學(xué)概括，把法治政府的內(nèi)在要求分解、細(xì)化和量化，轉(zhuǎn)化為可以測(cè)評(píng)的指標(biāo)，組成一個(gè)體系和系統(tǒng)，綜合測(cè)算各地區(qū)和各部門依法行政的水平，并尋找推進(jìn)依法行政進(jìn)程中的問題及其解決方法，從而保證《綱要》、《決定》提出的目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。

（三）建立法治政府指標(biāo)體系是法治政府自身發(fā)展的實(shí)際需要

當(dāng)前，青島市法治政府建設(shè)的進(jìn)展還不平衡，基層政府依法行政能力偏弱，法治化程度與青島市的城市地位和人民群眾對(duì)法治政府的期待與要求相比仍有較大差距。原因主要包括以下幾方面：一是認(rèn)識(shí)層面上，有些領(lǐng)導(dǎo)干部的依法行政意識(shí)淡薄，缺乏法治的“方向感”；二是制度效益上，對(duì)《綱要》、《決定》的原則性規(guī)定，配套措施跟不上，實(shí)際執(zhí)行中出現(xiàn)偏差；三是規(guī)制強(qiáng)度上，法治政府建設(shè)的各項(xiàng)目標(biāo)和任務(wù)還沒有完全納入政府及其工作人員的實(shí)績(jī)考核，依法行政的“動(dòng)力”不足。為此，建立一套直觀的、可宣教的、容易執(zhí)行的、有硬性約束的指標(biāo)體系以糾正法治政府建設(shè)進(jìn)程中一些干部在思想認(rèn)識(shí)上的失范、工作推進(jìn)中的偏差和“動(dòng)力”不足問題就顯得十分必要。從更廣的視角看，作為法治政府，在不同地域普遍追求公平、正義、自由、人權(quán)、和諧等價(jià)值目標(biāo)，要求依法行政，承認(rèn)廉潔、誠信、有限、責(zé)任等，并致力于實(shí)現(xiàn)一種良性的社會(huì)秩序。[2]這就決定了各個(gè)地區(qū)建設(shè)法治政府面臨的共同問題，也決定了形成統(tǒng)一規(guī)范的法治政府指標(biāo)體系的必要性。深圳市已率先研究提出了法治政府指標(biāo)體系，很值得學(xué)習(xí)借鑒。青島市作為經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的沿海開放城市，也有責(zé)任盡快啟動(dòng)這項(xiàng)工作。

二、關(guān)于青島市法治政府指標(biāo)體系的基本構(gòu)成

法治政府指標(biāo)體系作為全面衡量法治政府建設(shè)情況的一把標(biāo)尺，基本構(gòu)成上應(yīng)包括客觀指標(biāo)和主觀指標(biāo)。

客觀指標(biāo)旨在解決青島市建設(shè)的法治政府是什么樣的問題，其數(shù)據(jù)大多可以通過統(tǒng)計(jì)報(bào)表或現(xiàn)有資料獲得，能夠體現(xiàn)法治政府應(yīng)當(dāng)具備的內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)，是指標(biāo)體系的主體部分。

法治政府的基本要求是：行政機(jī)關(guān)自覺運(yùn)用體現(xiàn)最廣大人民根本利益的法律管理國(guó)家事務(wù)、經(jīng)濟(jì)文化事業(yè)和社會(huì)事務(wù)，按照合法行政、合理行政、程序正當(dāng)、高效便民、誠實(shí)守信、權(quán)責(zé)統(tǒng)一的要求，做到有權(quán)必有責(zé)、用權(quán)受監(jiān)督、違法受追究、侵權(quán)要賠償。圍繞這個(gè)基本要求，《綱要》在政府職能、決策機(jī)制、制度建設(shè)、行政執(zhí)法、防范化解社會(huì)矛盾、行政監(jiān)督、依法行政觀念和能力等7個(gè)大方面的內(nèi)容提出了33個(gè)小方面的制度和措施要求；《決定》在依法行政意識(shí)和能力、決策機(jī)制、規(guī)范性文件監(jiān)督管理、行政執(zhí)法、行政監(jiān)督、社會(huì)自治等6個(gè)大方面的內(nèi)容提出了24個(gè)小方面的制度和措施要求；青島市貫徹《綱要》和《決定》的實(shí)施意見中，還結(jié)合本市實(shí)際情況對(duì)若干方面的內(nèi)容進(jìn)行了補(bǔ)充完善，提出了一些青島市特別需要的制度和措施要求。這些制度和措施要求，總體上是對(duì)我市建設(shè)法治政府基本要求和主要任務(wù)的深刻反映，是法治政府蘊(yùn)含的內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)，可以設(shè)計(jì)為客觀指標(biāo)。

在客觀指標(biāo)的具體設(shè)計(jì)上，應(yīng)體現(xiàn)四個(gè)方面的特點(diǎn)：一要有全面性，能夠涵蓋法治政府建設(shè)工作的各個(gè)方面；二要有操作性，應(yīng)該做什么、不應(yīng)該做什么均應(yīng)明確具體；三要有剛性，指標(biāo)任務(wù)的約束力強(qiáng)；四要有開放性，能夠隨著法治政府建設(shè)的推進(jìn)，包容新的內(nèi)容。據(jù)此，可以考慮將我市法治政府指標(biāo)體系中的客觀指標(biāo)分為三個(gè)層次，一級(jí)指標(biāo)體現(xiàn)《綱要》、《決定》及我市的有關(guān)實(shí)施意見中規(guī)定的幾個(gè)大的方面的內(nèi)容，具體可以歸納為12項(xiàng)，包括：政府立法工作法治化；機(jī)構(gòu)、職責(zé)和編制法治化；行政決策法治化；公共財(cái)政管理與政府投資法治化；行政審批法治化；行政處罰法治化；行政服務(wù)法治化；政府信息公開法治化；行政救濟(jì)法治化；行政監(jiān)督法治化；行政責(zé)任法治化；提高行政機(jī)關(guān)工作人員依法行政的觀念和能力法治化。二級(jí)指標(biāo)體現(xiàn)大的方面內(nèi)容下的基本制度和措施。三級(jí)指標(biāo)對(duì)應(yīng)明確已經(jīng)推行或應(yīng)當(dāng)建立完善的基本制度和措施的具體要求。各級(jí)指標(biāo)完成的情況，可以客觀反映各級(jí)各部門推進(jìn)依法行政的努力程度、實(shí)際舉措和具體成效。

主觀指標(biāo)旨在解決我市法治政府建設(shè)的社會(huì)評(píng)價(jià)是什么樣的問題，其數(shù)據(jù)需要通過合理設(shè)計(jì)調(diào)查問卷、進(jìn)行抽樣調(diào)查并經(jīng)過統(tǒng)計(jì)處理后才能獲得，體現(xiàn)社會(huì)對(duì)行政機(jī)關(guān)依法行政水平和能力的總體評(píng)價(jià)，是指標(biāo)體系的輔助部分。

依法行政的根本宗旨在于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的協(xié)調(diào)和諧發(fā)展，維護(hù)、實(shí)現(xiàn)和發(fā)展最廣大人民群眾的權(quán)益。依法行政水平的提高，法治政府的實(shí)現(xiàn)，最終必須得到人民群眾的認(rèn)可和承認(rèn)。因此，社會(huì)公眾對(duì)法治政府的評(píng)價(jià)，是法治政府指標(biāo)體系中必不可少的重要組成部分。這種評(píng)價(jià)更多地通過對(duì)法治政府的主觀感受和內(nèi)在體驗(yàn)表現(xiàn)出來，其基本內(nèi)容除了以上述客觀指標(biāo)為基礎(chǔ)外，還應(yīng)當(dāng)反映法治政府的七個(gè)外在維度，即法治政府應(yīng)當(dāng)是有限政府、服務(wù)政府、陽光政府、責(zé)任政府、誠信政府、廉潔政府和效能政府，其行為應(yīng)當(dāng)符合合法行政、合理行政、程序正當(dāng)、高效便民、誠實(shí)守信和權(quán)責(zé)統(tǒng)一六項(xiàng)基本要求。[3]通過賦予主觀指標(biāo)的各項(xiàng)內(nèi)容以不同分?jǐn)?shù)和權(quán)重，交由社會(huì)評(píng)價(jià)賦分，再結(jié)合專家對(duì)各項(xiàng)分值及其關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)的比較、分析和權(quán)衡，綜合測(cè)算出總分值，即能反映出我市法治政府建設(shè)在社會(huì)公眾心目中的狀況和水平。

鑒于建立起科學(xué)的法治政府指標(biāo)體系是一個(gè)長(zhǎng)期的、漸進(jìn)的過程，需要在長(zhǎng)期的實(shí)踐中不斷調(diào)整、修改，使之趨于合理和完善。指標(biāo)體系基本確定后，可以先在相關(guān)的區(qū)、市及部門進(jìn)行試點(diǎn)，以實(shí)踐來檢驗(yàn)指標(biāo)體系是否科學(xué)合理，從而最終形成權(quán)威性的指標(biāo)體系。

三、關(guān)于如何建立并實(shí)施青島市的法治政府指標(biāo)體系

法治政府建設(shè)涉及面廣，關(guān)聯(lián)因素多，時(shí)間要求緊，如何使我市的法治政府指標(biāo)體系又好又快地建立并實(shí)施，我認(rèn)為應(yīng)把握好以下幾點(diǎn)。

（一）堅(jiān)持政府主導(dǎo)

法治政府指標(biāo)體系建立與實(shí)施涉及政府工作的方方面面，工作性質(zhì)和難度決定了只能走自上而下的政府推進(jìn)型道路，而無法也難以期待走自下而上的自發(fā)演進(jìn)型道路。為此，建議做好三項(xiàng)工作：一是建立該項(xiàng)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)體系。設(shè)立法治政府指標(biāo)體系建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組或由已建立的全市依法行政工作領(lǐng)導(dǎo)小組承擔(dān)，由市長(zhǎng)任組長(zhǎng)，相關(guān)部門負(fù)責(zé)同志為成員，負(fù)責(zé)指標(biāo)體系建立工作的組織領(lǐng)導(dǎo)和重大事務(wù)的研究解決。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在市政府法制工作部門，負(fù)責(zé)指標(biāo)體系建立的日常督導(dǎo)協(xié)調(diào)工作。二是積極爭(zhēng)取國(guó)務(wù)院和省政府法制辦的工作指導(dǎo)和智力支持，簽訂相關(guān)合作協(xié)議，推動(dòng)指標(biāo)體系的建立。三是法治政府指標(biāo)體系建立后，市政府印發(fā)相關(guān)配套文件，明確全面實(shí)施指標(biāo)體系、加快建設(shè)法治政府的主要任務(wù)、工作要求和責(zé)任單位。

（二）注重調(diào)查研究

建立法治政府指標(biāo)體系難度大、問題多，必須進(jìn)行深入調(diào)查研究，詳細(xì)分析和論證其可行性，提出構(gòu)建法治政府指標(biāo)體系的基本思路。在調(diào)查研究的過程中，既要深入研究法治本身的特點(diǎn)，也要充分借鑒經(jīng)濟(jì)和社會(huì)指標(biāo)研究已積累的經(jīng)驗(yàn)與成果。在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，由專家學(xué)者會(huì)同政府法制工作者共同確定法治政府指標(biāo)體系的基本框架和基本內(nèi)容，并按內(nèi)在邏輯要求選擇重要而有代表性的指標(biāo)組成初步的指標(biāo)框架體系，同時(shí)明確每個(gè)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)和權(quán)重。

（三）倡導(dǎo)公眾參與

法治政府指標(biāo)體系作為一種法治政府建設(shè)水平的官方評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，本質(zhì)上在于對(duì)政府依法行政工作的評(píng)價(jià)和監(jiān)督，其設(shè)計(jì)必須科學(xué)、合理且符合政府工作實(shí)際，因而一般需要由政府法制工作部門牽頭，并組織專家進(jìn)行論證。但如果僅限于此，政府部門就難脫“自己制定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)自己”的窠臼，指標(biāo)體系也就會(huì)因脫離民意而難以獲得社會(huì)的認(rèn)同。因此，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)上除了征求專家的意見，還必須讓公眾充分參與到制訂過程中，通過文本解讀、專家訪談、座談?dòng)懻摰刃问剑哟蠓ㄖ握ㄔO(shè)的宣傳力度，為科學(xué)建立指標(biāo)體系營(yíng)造濃厚的社會(huì)氛圍，引導(dǎo)社會(huì)各界廣泛關(guān)注和參與；還應(yīng)召開不同類型的征求意見會(huì)和論證會(huì)，充分吸納社會(huì)各界意見，增強(qiáng)指標(biāo)體系的公正性、權(quán)威性和說服力。

（四）落實(shí)督查考評(píng)

法治政府指標(biāo)體系一旦形成，即具有多種用途，可以根據(jù)不同的目的加以運(yùn)用：既可以由行政機(jī)關(guān)用來進(jìn)行自測(cè)，為各級(jí)行政機(jī)關(guān)推進(jìn)法治政府建設(shè)提供客觀依據(jù)，也可以作為社會(huì)中介組織和研究機(jī)構(gòu)研究與評(píng)價(jià)政府依法行政工作的重要工具；更重要的是，它可以作為上級(jí)政府評(píng)估和考核下級(jí)政府、政府評(píng)估和考核其工作部門全面工作績(jī)效的基本方式。法治政府指標(biāo)體系的建立和實(shí)施只有把督查考評(píng)這種手段運(yùn)用好并貫穿始終，才能避免走過場(chǎng)、流于形式。法治政府指標(biāo)體系建成后，要堅(jiān)持循序漸進(jìn)、注重實(shí)效的原則，每年確定指標(biāo)體系實(shí)施的工作重點(diǎn)，并將有關(guān)工作任務(wù)逐項(xiàng)分解落實(shí)到市級(jí)部門、各區(qū)市政府；要制定細(xì)致的工作方案，明確指標(biāo)體系各項(xiàng)工作任務(wù)的具體時(shí)限和要求，并據(jù)此制訂考評(píng)辦法，明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)抓好指標(biāo)體系的具體實(shí)施。

建立法治政府指標(biāo)體系是我們?cè)谇鄭u市委、市政府的領(lǐng)導(dǎo)下，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，貫徹實(shí)施《綱要》、《決定》的一項(xiàng)探索性、創(chuàng)新性工作，對(duì)于青島市全面推進(jìn)依法行政，加快法治政府建設(shè)必將起到積極的推動(dòng)作用。當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期內(nèi)，青島市應(yīng)將這項(xiàng)工作真正擺上重要議程，周密部署，精心安排，盡快啟動(dòng)，力爭(zhēng)早日完成。

第五篇：人力資源分析報(bào)告

2015人力資源分析報(bào)告

為了更好地完善公司的人事制度改革，為公司走向規(guī)范化、科學(xué)化管理之路提供依據(jù)，完善管理體制及調(diào)動(dòng)員工積極性。通過調(diào)查、分析，基本清楚公司人力資源管理的現(xiàn)狀，并對(duì)公司在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了重點(diǎn)分析，形成了以下報(bào)告。

本報(bào)告分為兩大部分，第一部分分析公司人力資源現(xiàn)狀；第二部分著重分析公司在人力資源管理方面存在的問題。

第一部分：人力資源狀況綜述

公司的人力資源現(xiàn)狀:

根據(jù)公司前期提供的人員情況分析，公司現(xiàn)有員工XXX人，其中，公司機(jī)關(guān)XX人，男，XX人，女,XX人，取得專業(yè)技術(shù)職稱的有XX人，大專以上文化程度XX人；物流配送公司XX人，男，XX人，女,XX人，取得專業(yè)技術(shù)職稱的有XX人，大專以上文化程度XX人。公司人員結(jié)構(gòu)基本符合公司市場(chǎng)、技術(shù)方面以及相應(yīng)管理需求對(duì)人才的基本要求，目前崗位配置合理，基本滿足公司各崗位人員需求。公司管理隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)較為合理，以結(jié)構(gòu)缺陷主要是管理人員非本專業(yè)出身，缺乏專業(yè)的管理方面的訓(xùn)練，真正學(xué)企業(yè)管理的卻沒有。

-１識(shí)基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。缺乏各類人員的專業(yè)知識(shí)、技能培訓(xùn)；

在對(duì)員工輕培訓(xùn)重市場(chǎng)，說多做少。公司管理層未形成參與人力資源管理的理念，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有直接部門經(jīng)理的一項(xiàng)日常性工作，但目前公司管理層對(duì)此認(rèn)識(shí)不夠。

組織結(jié)構(gòu)

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，它又受企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、任務(wù)類型性質(zhì)、人員情況等因素制約。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)通盤考慮相關(guān)因素的系統(tǒng)作用，并對(duì)相關(guān)因素的變動(dòng)進(jìn)行設(shè)計(jì)、調(diào)整。依此設(shè)計(jì)思想衡量，公司在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的時(shí)候沒有樹立的思想，未能根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、戰(zhàn)略、任務(wù)類型性質(zhì)、人員情況等因素的變化隨時(shí)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。表現(xiàn)為：部門協(xié)調(diào)機(jī)制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。

人力資源規(guī)劃

1、缺乏發(fā)展觀、動(dòng)態(tài)觀

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，隨著公司戰(zhàn)略目標(biāo)的改變，不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使公司對(duì)環(huán)境

-３依據(jù)。

1、對(duì)工作分析的重要性缺乏認(rèn)識(shí)

公司在理論上不清楚工作分析的基礎(chǔ)性作用，實(shí)踐上未利用（也無法利用）工作分析的信息于人力資源管理實(shí)踐。由于公司沒有認(rèn)識(shí)到工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，更沒有認(rèn)識(shí)到工作分析是一項(xiàng)科學(xué)性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，因此公司從未進(jìn)行過規(guī)范、科學(xué)的工作分析。

2、缺乏對(duì)部門職責(zé)的科學(xué)界定

部門職責(zé)是工作分析的基礎(chǔ)之一，先對(duì)部門職責(zé)進(jìn)行科學(xué)界定，然后將部門職責(zé)分解到部門中各位任職者，才能制定出科學(xué)的崗位職責(zé)。公司只對(duì)幾個(gè)部門制定了比較粗略的部門職責(zé)，缺乏科學(xué)性。可見，公司應(yīng)重新科學(xué)地界定部門職責(zé)，才能制定出客觀、合理的崗位職責(zé)。

3、對(duì)工作職責(zé)的描述不明確

首先，公司原有的崗位職責(zé)描述過于籠統(tǒng)、程式化，未能明確地界定任職者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，在實(shí)際工作中已經(jīng)發(fā)生了責(zé)任不明，遇到問題相互推諉的現(xiàn)象。

4、缺少對(duì)工作環(huán)境、休息時(shí)間和工作條件的分析 依據(jù)人力資源管理的原理，按工作環(huán)境、休息時(shí)間和工作條件對(duì)員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)、薪酬設(shè)計(jì)具有制約作用。關(guān)注任職者的工作職責(zé)，缺乏對(duì)工作環(huán)境、休息時(shí)間和工作條件的分析，不能為員工的績(jī)效的提高和改進(jìn)、薪酬設(shè)計(jì)提供相應(yīng)

-５會(huì)產(chǎn)生不公平感，經(jīng)歷公平緊張，這時(shí)員工往往會(huì)采取一些不利于工作的行動(dòng)，如減少產(chǎn)出、辭職等，來恢復(fù)自己的公平感。一般來說，員工在進(jìn)行比較時(shí)通常考慮的因素有：技能、學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、業(yè)績(jī)、工作環(huán)境、工作責(zé)任等。

管理規(guī)章制度

公司在管理規(guī)章制度上做的不夠詳細(xì)，導(dǎo)致員工獎(jiǎng)懲不明，難以激發(fā)員工工作上的公平感、滿足感和成就感。企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)中長(zhǎng)期形成的共同理想、基本價(jià)值觀、作風(fēng)、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)管理層倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果，它通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，日積月累地逐步形成，對(duì)形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力起著非常重要的作用。

從公司目前的情況看來，企業(yè)文化建設(shè)存在的主要問題有：

第一：公司上下尚末形成企業(yè)文化立業(yè)的共意、共識(shí)。表現(xiàn)在，從上至下，企業(yè)文化意識(shí)程度依次遞減只有管理層對(duì)企業(yè)文化的重要性具有一定認(rèn)識(shí)，員工倒認(rèn)為與己無關(guān)或關(guān)系不大，認(rèn)為是公司管理層的事情。

第二：缺乏企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)及其形成依賴于反復(fù)的倡導(dǎo)、訓(xùn)練、灌輸和強(qiáng)化。要真正形成公司先進(jìn)的-７