第一篇：人力資源政策分析

人力資源政策分析

一、名詞解釋（5分/20分）

1、創業培訓：是對有創業愿望并具備相應條件人員開辦企業或自謀職能所必備的組織培訓，使其掌握基本的創業理論與方法。

2、社會保險：國家通過立法，動員社會資源確保無收入、低收入及遭受各種意外災害的公民能維持生存，保障勞動者在年老、失業、患病、工傷、生育時基本生活不受影響，同時根據經濟和社會發展情況，逐步增加福利水平，提高國民生活質量。

3、招聘錄用政策：組織招聘錄用，配置各項合格人力資源的總和。

4、社會保險項目：包括養老、醫療、失業、工傷、生育保險五個項目。

5、人力資源開發政策：開發者為實現特定目標和管理戰略，對人力資源利用、塑造、發展的學習、教育、培訓等政策手段及措施。

6、公益性崗位：是由政府投資開發，享受一定政策優惠及財政扶持，用于安排就業人員困難為主的工作崗

位。

二、簡答

1、勞動保障監察的主要方式：

答：

一、日常巡視檢查；

二、審查用人單位按要求報送的書面材料。

三、專項檢查；

四、接受舉報、投訴。

2、中華人民共和國《就業促進法》何時實施？

答：2008年1月1日。

3、勞動合同期限有幾種？

答：可分為：

一、固定期限勞動合同；

二、無固定期限勞動合同；

三、以完成一定工作任務為期限。

4、勞動合同法的立法宗旨是什么？

答：其宗旨是：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利與義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。

5、相關法律規定，如何支付法定節假日的工作報酬？

答：

一、節假日支付不低于工資的３００％的工作報酬；

二、休息日支付不低于工資的２００％的工作報酬。

三、工作日延長工作時間支付１５０％的工作報酬。

６、職業資格證書與學歷證書的區別

答：職業資格是對從事某種職業所必備的學識、技術和能力的基本要求，反映勞動者為適應勞動需要而運用特定知識、技能的能力，是這一能力的證明；而學歷證書反映的是學生學習的能力，是文化知識理論的證明。７、人力選聘及錄用政策涉及的原則。

答：

一、公開競爭原則；

二、用人之長原則；

三、條件適當原則；

四、注重潛力原則。

８、企業人力資源激勵政策的形式。

答：

一、員工個體激勵，用必要的規章制度制約員工；

二、經濟利益的激勵：按勞分配、貢獻分配等分配形式；

三、賦予管理者權力和地位的激勵。

四、企業文化的激勵。

９、設立職業中介機構必備的條件？（必考）

答：

一、有明確章程和管理制度；

二、有開展業務必備的固定場所、辦公設施，一定數額的開辦資金；

三、有一定數量具備相應職業資格的專職工作人員。

四、法律、法規規定的其他條件。

三、判斷說明（１０分／３０分）

１、某企業職工小張在工作中違反操作規程而受傷，是否屬于工傷？（是，《工傷保險條例》規定，工作時

間，在工作場所受到工作傷害的應當認定為工傷，是否違規不予考慮）

２、小張下班后未直接回家，到朋友家吃飯，飯后回家途中發生車禍，是否認定工傷？（否，《工傷保險條例》第十四條規定：在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；應當認定為工傷。小張發生車禍不是在上下班途中這區間距離）

３、無固定勞動合同就是終身勞動合同。（否，只要沒有出現違反合同法規定的條件下，經雙方協商

一致，可解除勞動合同，符合法律法規的規定）

４、末位淘汰制度適合所有公司，適合在我國大范圍推行？（否，末位淘汰制具有以下特點：首先：

工作崗位具備競爭性；

二、人員要有流動性。

三、工作結果可以量化。

四、員工工作質量和數量與組織發展緊密相連。具備以上特點才適用此方法）

四、論述（２０分，三選一）

１、兩會中熱議的退休政策，你怎么看？（贊成或反對退休年齡提前？）

２、有些企業采用競業限制（支持或反對，你的理由？）

３、個稅起征點的調整（有什么更好的做法？）

第二篇：人力資源政策考題（推薦）

中鋼吉炭綜合員培訓班結業考試復習題 填空題：

前言

1、公司人力資源政策匯編內容包括（人力資源計劃）、（招聘）、（培訓）、（離職）、（考核）、（薪酬）等一系列有關人事的活動和程序。

勞動紀律

2、勞動紀律實行

（三）級考核制，即（公司人力資源部）、（基層單位）、（班組）同時考核，以（班組）考勤為基礎。

3、勞動紀律檢查人員要實事求是地做好（記錄），并由（責任人）或（違紀員工）簽名。

4、各級勞動紀律管理責任人和勞動紀律檢查人員須嚴格按照公司制定的（《違反勞動紀律處罰細則》）執行，做到實事求是。

5、考勤員（有權）制止擅離職守、違反勞動紀律的行為。

6、公司員工一律實行上下班（打卡）登記制度。

7、員工請假的假別為以下七種：（1、年休假；

2、事假；3病假；

4、工傷假；

5、婚、喪假；

6、產假及哺乳假；

7、探親假。）

8、員工請假（1天）以內，由班長批準。

9、員工請假（2-3天），須經班長同意，報主任批準。

10、員工請假（4-15天），須經分廠廠長批準，并報人力資源部備案。

11、員工請假（15天）以上，報人力資源部批準。

12、管理人員請假，（15）天以內由處長批準；（15天）以上由部長審批，報人力資源部備案。

13、員工請事假每個季度在（2）個工作日以內的，請假期間除效益工資和崗位工資外，其它收入正常發放，超過（2）個工作日以上的，其超過天數不發工資。

14、員工請事假年累計超過（90）天，按自動解除勞動合同處理。

15、全月看病時間累計每超過（八小時）按病假一天處理。

16、新錄用的員工在未轉正前，病假滿（一個月）者，順延其轉正時間。

17、員工病假連續休息（六個月）以上，病愈上班不滿（三個月）因舊病復發，上班前后的病假時間連續計算。

18、員工請病假期間，除（技能工資、各種津貼、工齡工資）正常發放外，不再享受其它性收入。員工醫療期內每月應領工資低于吉林市最低工資標準的（80%）時，按吉林市最低工資標準的（80%）支付。

19、員工因工負傷，憑工傷醫療定點醫院出具的傷情證明，經公司（安全處）確認，方可按工傷考勤；收入按《吉林市工傷職工工傷保險待遇給付暫行辦法》執行。

20、員工結婚休假按《婚姻法》相關規定執行。男女雙方如有一方在外地居住或工作，需去外地結婚，可給（路程假），路費（自理）。

21、員工直系親屬死亡時（限父母、配偶、子女），可給喪假（3）天，死者在外地的可另給路程假，路費自理。

22、女員工產假期已滿，因病需連續休假者，按（病假）處理。

23、根據公司生產的實際情況，女員工經批準辦理審批手續，可休（十二個月）哺乳假（含產假），有未滿十八個月嬰兒上班的女員工，每班給（二次）送奶時間，各一小時（含往返路程時間），特殊情況可合并送奶時間。

24、休產假及節制生育假期間，按照《吉林市城鎮職工生育保險實施辦法》執行，先由本單位按照（應領工資）的70%發放，待報銷后多退少補；休哺乳假期間享受基本工資的70%。

25、工作滿一年的員工，與配偶或父母不住在一起，又不能利用公休日團聚的，可給（探親假）。

26、探親配偶的，每年給假（一次），假期為（30）天，另加路程假。

27、享受年休假制度的員工，要在（休假）期間探親

38、已婚員工探望父母，每（四年）給假一次，假期為20天，另加路程假。

29、新錄用的員工，工作不滿（一年）不享受探親假。

30、因公外出的員工，遇（法定假日）不計出勤，不享受節日期間的加班待遇。

31、常年倒班員工每年（13）天串休假，由單位安排，當（月）內休完，不能累計使用，也不跨。

32、員工請事假，必須辦理（請假手續），填寫請假條，經單位領導批準，并將批準的請假條交給考勤員，不履行此手續，不上班者，按曠工處理。

33、病假員工（因病或非因公負傷）請假的，須持相應醫療部門的診斷書，及時到單位辦理休病假手續。

34、員工因工負傷，需要治療休息的，要及時向所在單位（提交診斷書）。

35、員工請婚喪假，需本人（提出申請），班長同意，經單位領導批準后方可休假。

36、員工休（產假、節育假及哺乳假）要及時提交相應醫療部門的診斷書辦理休假手續。

績效考核

37、績效考核原則是（公開性、客觀性、發展性、科學合理、及時反饋）的原則

38、績效考核體系構成分三部分（自我評價、民主測評、領導評價），各占比例為（10%）（40%）（50%）

39、自我評價是員工對自己（月工作計劃）的完成情況進行客觀評價。

40、民主測評是員工對自己和本單位相關人員當月的（工作行為、工作狀態）等進行評價。

41、領導評價是領導根據員工（月工作計劃）、（臨時工作）的完成情況，結合（日常工作中）的相關表現，對員工進行綜合評價。

42、績效考核分可作為員工（薪資發放、評獎評優、晉級破格）的依據。

收入分配

43、員工收入考核實行下管一級的原則，即分廠對（車間），車間對（班組），班組對（員工）。

44、2011的員工收入分配實行（產量）和（利潤）雙向考核，即在按比例實行（噸產品計價考核）的同時，按一定比例的（利潤考核）計入收入分配中。

45、績效考核的基本原則是（用好有限額度，做到收支平衡）、（員工收入和企業效益同步增長）、（按月考核、按年結轉，滾動計算）、（一崗一薪、崗變薪變）、（指標量化）。

46、薪資總額的組成由（基礎薪資和價值薪資）二部分組成。基礎薪資按專業技術崗位每人每月（650）元核定。價值薪資按每人評定的綜合分值系數來確定。綜合分值由（資歷價值分）、知識價值分、專業價值分、（職稱價值分）、業績價值分、（浮動調劑分）、成果價值分組成。

47、專業價值分按職工現從事的專業技術崗位分為：工程技術類（15）分、工藝技術類（14）分、專業管理類（包括會計、統計）（13）分、經濟類（12）分、非專業管理類（10）分。

48、薪酬是員工從事某個企業所需的勞動，而得到的以（貨幣）和（非貨幣）形式所表現的補償，是企業支付給員工的（勞動報酬）

49、薪酬從廣義上而言，不僅包括企業向員工提供的（經濟性的）報酬與福利，還包括由于良好的工作環境，企業自身特征和員工工作本身帶來的（非經濟性）的心理影響

50、企業向員工提供的薪酬，既包括經濟性的，也包括非經濟性的。經濟性的包括（直接的）和（間接的）。直接薪酬主要包括：（基本工資）、（績效工資）、（獎金）、（紅利）、(年金)、傭金和（各種津貼）等。

51、目前吉炭薪酬分配方案主要包括直接性的收入和間接性的收入兩部分。其中：直接性的工資：（基本工資）、（績效工資）、（各種津貼）、（補貼）等。間接性的工資：五險一金：（養老保險）、（失業保險）、（醫療保險）、（工傷保險）、（生育保險）和（住房公積金補貼）。

52、在吉炭操作者的工資結構中，崗位工資是根據工作崗位不同分為

（十二）檔次；根據本崗位工齡不同分為（四個）級別；技能工資是根據員工（技能等級）的差異及對應的工資標準

53、法定基薪日為（21.75）天

54、我公司將生產操作者崗位人員工資和專業技術管理崗位的工資進行分開管理，充分體現了生產與（操作者）相關，效益與（管理者）相關的分配理念，充分體現了（以崗定薪）、崗變薪變、（以效定薪）、效高薪高，（以能增薪），技能加薪為薪酬分配原則，使員工價值得到充分認可和公正回報。

55、目前我公司對生產單位的收入分配實行的是：70%的（噸產品計酬）和30%的（利潤計提）方式。

56、為了充分調動管理崗位人員的工作積極性，2011年對一般管理崗位人員及中層管理崗位人員實行（指標歸口管理）并直接和管理崗位人員掛鉤，即根據管理崗位的職能同生產、管理指標的關聯度進行掛鉤，將指標分解落實到每位管理崗位人員身上。

干部管理篇

57、專業技術人員每年接受教育的時間累計不少于（12）天或（72）學時。

58、凡屬公司專業技術崗位人員（一般管理人員）由公司人力資源部負責（配備、考核、管理），各基層單位負責本部門專業技術崗位人員的（日常使用、管理、考核、評價）工作

59、各部門應積極配合公司培訓計劃的實施，做到（生產管理）與（培訓教育）兩不誤。各部門必須（按時按期足課時）參加公司安排的專業技術崗位人員的培訓。

勞動力調動管理篇

60、在符合有關規定的基礎上，根據員工個人需要，公司將準許員工（自愿）申請長期帶薪離崗學習。

61、勞動合同分兩類：（固定期限）和（無固定期限）。其中固定期限包括短期（1-5年）、中期（6-9年）、長期（10年及以上）。

62、勞動合同由人力資源部（統一）編號，并建立臺賬。各單位也須建立相應勞動合同（管理臺賬），勞動合同一式兩份，其中一份存入員工（人事）檔案。

63、對新錄用的員工，進行短期（教育培訓），經考核合格后，分配上崗試用。

64、員工在公司內調動，經（調出、調入）單位領導簽字，人力資源部同意后，簽發調令，員工持調令（按期）報到，否則從通知之日起，按（曠工）處理。

65、對新錄用的員工依法簽訂（勞動合同），試用、考核合格后，分配上崗。

66、適時調劑勞動力余缺，（培訓）后轉、上崗。

67、勞動定員是指根據公司（生產經營工作）及（工藝技術裝備水平），所制定的各崗位配備人員的數量和質量標準。

68、公司的各類人員及所有崗位用人都應實行（定員管理），納入定員管理范圍

69、鞏固和穩定生產

（一）線人員，限制（二、三）線人員，防止人員倒流。

70、勞動定員的貫徹執行以及執行過程中的（原始記錄、統計分析、填寫臺帳）等基礎工作，由基層單位負責。

71、維護定員的規范性，各單位不得（隨意增加）定員，如確因工作需要，須經人力資源部批準。

72、各單位要本著（崗位高效、一職多能）的原則，合理節約使用勞動力，開展多面手工作。

73、人力資源部有權檢查基層單位勞動定員定額的（執行情況、原始記錄和臺帳健全情況）。

74、基層單位有權（督促、檢查）本單位班組勞動定員定額貫徹執行情況。

75、員工調配要遵循以下原則（生產、管理工作需要）的原則；（崗位缺員）的原則；（技術骨干充實生產一線）的原則；（特殊工種、特殊崗位持證（聘書）上崗）的原則。

76、申請調動人員，提出（書面申請），經申請人單位領導簽字同意后，上報人力資源部勞動組織員。

77、員工調動需進行（轉崗）培訓，培訓要求按《中鋼集團吉林炭素股份有限公司轉崗調動培訓管理制度》執行。

78、新聘用的員工，根據崗位工作需要，勞動組織員辦理（調動手續）并登記員工崗位、工種臺帳。

79、正常退休：男年滿（60）周歲，女工人年滿（50）周歲，女干部年滿（55）周歲，1995年7月1日以前參加工作，繳費年限（含視同繳費）累計滿（15）年以上。

80、特殊工種滿足從事（井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作的），可提前退休：退休年齡為男年滿（55）周歲，女年滿（45）周歲，1995年7月1日以前參加工作，繳費年限（含視同繳費）累計滿（15）年以上。

81、符合退休條件的員工由本人提交（書面申請），同時交（一張一寸）近期免冠照片、一張本人（身份證）復印件、一份由當地社區出具的（居住證明信）。

82、對沒有提出退休申請但符合退休條件的員工，經審查本人檔案，確認符合退休條件的（通知本人）辦理退休手續，未聯系上的員工人力資源部（有權）為其辦理退休手續。

83、退休員工養老金待遇，按檔案出生月份的（下一個月）開始享受。

84、每年退休員工（養老金）標準的核算，必須在吉林省和吉林市社平工資出臺后才能發放退休養老金。

85、公司對待崗員工實行（待崗培訓），培訓結束后，按崗位需求，（擇優）上崗。

86、待崗人員范圍：（因公司機構改革；職能調整等原因轉崗人員）；

（經績效考核不能勝任本職工作人員）；在首次簽訂勞動合同時，因工作安排雙方未達成一致意見，（需要轉崗安排的人員）；（因違紀被責令待崗人員）。

87、待崗人員經培訓考核合格，可結合（本人專長重新調整）到缺員崗位應聘，試崗一個月后，再簽訂《勞動合同》。

88、在公司現有員工無法滿足崗位配置的前提下，以（招標）方式，通過（中標勞務公司）招聘勞務人員的方式來補崗。補充缺員崗位的同時，（沖減）單位的相應定員部分。

89、人力資源部根據公司（勞務用工計劃和生產經營需要），負責招標及簽訂勞務發包合同。

90、人力資源部負責對勞務人員的（考核），向勞務公司及時（退回）不符合要求或違反公司規章制度的勞務人員。

91、勞務用工單位要加強對勞務公司合同執行的（監督、檢查），制定相應的（管理和考核辦法）。負責對勞務人員的（出勤及工作質量）進行監督、考核。

92、人力資源部面向社會定向定崗招錄青工，自與中鋼吉炭簽訂勞動合同之日起（五年內）不可調換單位、崗位；

93、退養返聘人員（不允許）調換崗位

職業技能鑒定篇

94、技能等級待遇：初級工（180）元；中級工（300）元；高級工（456）元；技師（600）元；高級技師（745）元。

95、公司各工種（崗位）職業技能鑒定所確認的（最高級別）不同。

96、技能等級待遇實行（崗、證）相符原則。

97、操作崗位員工所持證書工種與本人現在所從事工種類別不同，所持證書等級一律享受（初級）待遇。新崗位滿（二年）可以報考中級，獲得中級證后滿（三年）可報考高級，獲得高級證后滿（三年）可報考技師。

98、因機構調整等組織原因，工種發生變動的人員，可保留原證書級別（1）年，之后按崗證不符認定。

99、因工作需要經組織安排發生工種變動人員，經人力資源部同意，主管經理批準，保留原工種證書級別。新崗位滿（三年）后可申報上一等級鑒定。

100、年滿（50）周歲并符合本崗位最高級別限定的員工，可免試享受中級工待遇，不予發證。

第三篇：人力資源分析

3.人力資源分析

人力資源分析-人員結構及分析

1、期初（2010年6月1日），學校共有教師45人，期末（2010年10月15日）共有教師69人，截止至10月15日教師人數增長53.33%。10財年截止10月教師總數為43人，同比10財年增長60.47%。

2、期初（2010年6月1日），學校共有員工43人，期末（2010年10月15日）共有員工73人，截止至10月15日員工人數增長69.77。10財年截止10月員工總數為45人，同比10財年增長62.22%。

3、截止2010年10月15日，學校共有中層管理者15人；

4、Q2預計新增員工人數5人左右，教師10人左右，共計15人左右

5、截止2010年10月15日，學校共有教師和員工的人數142人，平均司齡11個月零5天（0.93年）。

人力資源分析-Q1人員流失情況分析（按部門分）

本財年6至10月人員流失情況：共計離職24人，其中六月6人、七月4人，八月4人，九月6人，十月4人

流失人員分析

部門：財務1人，校辦1人，少兒部7人，客服6人，ELITE7人，市場1人，國內外1人 崗位：會計1人，后勤1人，少兒教師7人，課程咨詢9人，精英教師4人，市場1人，部門助理1人。

在流失的人員中，課程咨詢和前臺的員工占37.5%，少兒教師占29.2%，精英教師占17%，其余職能崗位占16.3%。

人力資源分析-平均薪酬分析

本財年6至9月，主管工資（不含預算獎金）平均為4077.19元(不包含預算獎金)；員工平均工資為1873.76元；教師底薪（不含課酬）平均為1600.18元，教師課酬平均為元。

人力資源分析-員工教師精神面貌分析

寧波新東方教職員工按入職時間長短分如下四種類型：

1）入職3個月以內：適應摸索階段新畢業生適應性可能比較好，但不排除急于求成，或缺乏伯樂的情況，往往會因溝通較少，關心不夠，所學不多，薪酬不高等原因導致新員工適應摸索階段未過即另想出路的情況，尤以客服部、課程顧問、少兒教師、市場專員等崗位明顯。

2）入職3個月-1年：成長階段 過了試用期，學校又輔以了合適的職位和薪水待遇，往往是干勁最足的階段，這個階段的員工工作任勞任怨、創新意思較強，這個階段的教師能做到努力備課，逐字稿完成迅速，市場活動配合精神好。

3）1年-2年之間：成熟階段該階段員工經驗豐富，效率高，在各部門承擔大量工作。按5%-8%的薪資調整不足以穩定這部分員工，應該根據各人的工作績效實行差別調薪；1年到2年期間是介于剛穩定即將有晉升需求的區間內，可以考慮在這批人當中選拔骨干人員；

4）2年以上：瓶頸階段寧波新東方員工平均年齡26歲左右，年輕的團隊往往容易營造一

種朝氣蓬勃的氛圍，也容易產生一種心浮氣躁的心理環境，對于工作過兩年以上，且受到校長一定重視同事輔以合理的薪酬待遇的員工，容易客服職業倦怠期，繼續呈現穩健的工作狀態，然而，管理崗位畢竟有限，年輕員工上升的途徑顯得不足，加上1年以上的員工自身優勢不是特別突出，暫不適合委以重任，這樣這些員工往往會出現職業發展瓶頸之感。

人力資源分析-如何留住人才

1、人力資源部工作角度：

1）招聘方面

A.招聘渠道的開拓：將招聘的權限放在人力資源部，由人力資源部牽頭收集每個部門的招聘需求，統一開展招聘活動，做到資源共享，統一配置。集團會推廣一個招聘網上系統，可以做到簡歷在全國范圍內的共享。

B.建立崗位素質模型，對于崗位進行分類，人力進行一面的素質面試，部門進行專業面試，完善面試流程，改善部門間面試官不明確，面試情況混亂的現象，力求用最少的時間找到最合適的人。

C.同市內大學簽訂實習協議，可以讓他們把大學生的實踐基地放在學校，這樣可以固定往學校輸送一定的人才，減少學校招聘成本。

D.聯系不同城市的新動員學校開展校園招聘，建立雇主品牌效應，設計專門的LOGO和宣傳口號，講新東方的品牌意識植入到每個學生的腦子里，這樣他們在找工作的時候會及時想到來應聘新東方。

E.把招聘廣告做到教室里，比如放到老師的PPT上，貼到課桌上和教室墻面上。這樣學生們看到了也會幫助宣傳，這樣可以降低招聘成本，而且通過這種渠道來面試的人，對新東方的企業認同感是比較深的。

2)合同的簽訂

改革合同的簽訂情況，把勞務合同、勞動合同、非全日制勞動合同、完成一定工作量的勞動合同都運用起來，這個要問一下集團和勞動局的操作方式，盡可能的規避勞動風險。

3)離職面談

對每一位離職的員工由專人進行訪談，對每一位離職員工的原因進行分析，然后整理出來，對于留住老員工和篩選新應聘的人員都有很大的幫助。

2、學校層面努力方向

1）員工晉升通道（即員工職業規劃）：

A.實行細致的崗位等級劃分，明確劃分崗位職責，明確部門界限，推行崗位測評和分析，把崗位的級別細化，這樣員工就可以通過績效考核升級，升級的話會進行相應的調薪，崗位劃分要清楚，但是當一個部門不是很大的時候，可以兩個崗位并成一個崗位，但是工資可以相應增加一下，實現“五個人干十個人的活拿八個人的工資”的愿景。

B.根據市場價值匹配，實現內部價值和外部市場價基本平衡；拓寬和加深員工、教師晉升通道，讓新員工、年輕員工真正看到職業發展的方向和希望，從而產生動力，有目標的提升自我、實現自我。

2）薪酬激勵制度：

A.以績效為導向的崗位增加，如咨詢顧問，學管，市場，銷售，外部崗位薪酬較高，如何更加合理有效的制定薪酬體系，如何根據行業特點制定有激勵效果的績效考核制度，既能達到外部競爭水平，又能滿足內部均衡將是寧波新東方人力資源部、校辦和各部門主管的工作重點。

B.崗位設置和測評時將等級放高，提高員工的自我定位，根據專業類、行政類、教學類崗位市場價，等于或略高于外部同行市場價，同時提高對員工的崗位職責要求，最大限度的激發員工的工作動力和熱情，也將是學校的工作重心。例如: 允許部分崗位的薪資超過薪資曲線的20%，或者增加崗位補貼、項目補助等等。

C.對于新員工強調非現金收入，實行實習定位，增加收入中績效工資的比重，延后支付或者延長工資調整周期，增加工作職責和招聘量，準確定位招聘方向和定位市場分位；把工資曲線圖的幅度變寬，增加同等職位內的等級劃分。

D.對于老員工，層次不高，離職率低，被企業關注度不高，長時間被領導忽視，績效考核中處于B+或者B-的地位，這樣的員工一旦離開，對企業的損失是很大的。因此，學校老員工的穩定性和工作狀態及情緒極大的影響著其他年輕員工的工作表現。根據績效考核，分檔調薪，提高老員工的工資水平，達到市場價，達到內外部平衡，對于局部高效的老員工和部門大幅度調薪，可以起到部分鼓舞士氣的作用，以老員工的踏實努力工作狀態帶動年輕員工的工作狀態和熱情至關重要！

3）員工培訓體系:

完善系統的教職員工培訓體系亟待建立。

實施步驟：

A.從上到下統一思想，成立專門的培訓委員會，例如：由校長、部門主管組成，人力資源部負責組織、協調和督促。各個部門制定培訓計劃，可以細分為周計劃、月計劃、季度計劃和年計劃，培訓內容從工作的方方面面到生活、學習的各個環節都可以涉及和設計。由人力資源部整合安排這些培訓計劃，從全校的層面上同時又有針對性的進行宣傳和落實，讓大家切實感覺到培訓的力量和氣勢。

B.專業技能培訓：定期培訓，不僅僅培訓英語，還應該針對崗位和族群進行培訓，比如對客服進行禮儀和說話方法之類的培訓，對于老師組織拓展，因為老師在個體上相對獨立，多組織拓展，可以增強他們在工作上的配合精神；員工每參加一個培訓都可以積累分數，可以在年終考核的時候占一定的比例，這樣參加培訓的人也會提高積極性。

C、新員工培訓以及部門主管與新人溝通時，強調增加非現金收入部分-各種福利，強調培訓是員工的最大福利理念，強調上市集團的穩定和相對正規方面。對于有經驗的人，解釋崗位測評標準，收入（現金+非現金）、晉升通道等。

4）& 6）員工溝通和人文關懷：

從校長到主管再到員工都需要學習溝通的藝術，說話的技巧，摒棄不加思考即脫口而出的習氣，努力營造一種職業、得體、說話有度的的工作氛圍。

對于情緒自控能力差的的同事通過個別談心、善意提醒，有意識的加以引導；對于校長和主管說話行為有不得體的時候，要心懷責任感和正義感的予以提醒和指出。提倡一種自省、自律的職業風格。

部門主管、校長多和員工談話，關心員工的生活、健康問題，遇到問題，不僅語言關懷及時送上，貼心的慰問和幫助行動更要跟上。

5）團隊建設活動：

一如既往的定期搞，但要提醒主管們站在學校的高度組織活動，提升每次活動的質量和意義。

學校會定期的以全校或部門形式進行各種類型和層面的聚餐活動。

B.《唐山大地震》、《杜拉拉升職記》、《開國大典》等大片；活動地點不局限于電影院，有時是在學校教室或ELITE精英中心電影廳，形式不限，地點不限，關鍵是大家能有個地方坐在一起做一件有意義的事。

60周年慶典、元宵節、中秋節進行團隊建設活動，的確起到了溫暖人心的效果。

送水果、牛奶、補品；發短信問候生病員工，給對方以溫暖和鼓勵，拉近員工與上級及學校的關系，增進彼此感情.：每逢員工生日，校長和部門主管比發短信及時問候和送上祝福，甚至時間精力允許的情況下，精心設計一下.每次組織必有精彩節目呈上，必有精美禮品分發，必有精神和物質獎勵送上。

G、團建的成功例子不勝枚舉，當然我們還需要不斷努力，悉心總結，爭取讓更多的團建活動發揮出更好的效果！

人力資源分析-控制人力成本

寧波新東方學校剛剛發展兩年，人力成本問題尚未凸顯，但凡事未雨綢繆，重要的成本控制意識還是要堅決樹立。

1）招聘成本控制：目前除了到寧波以外各個高校招聘偶爾需要花費攤位費和路費之外，大部分招聘工作都是成本較低的。面試時關注應聘人員的求職動機和目的，盡量不找功利性很強的人也是避免以后成本提升的有效方法之一。

2）培訓成本控制：學校為了加大培訓力度和效果定期需要聘請集團高管和各校校長來校指導培訓工作，需要支付一定的講座費和路費之外，其他主管級和校長的培訓全是沒有成本的，控制較好，繼續努力。

3）薪酬福利成本控制：這塊因該是學校最大的一塊人力成本支出了，隨著學校教學區的不斷擴建，必要的人員儲備是必須的；加上各個部門業績壓力和規模發展的需要也要求招聘更多的員工來填充各個已有的和新增設的崗位。但，人力資源部和校辦這塊有意識的也在干涉和控制招聘的進度和數量，盡量做到招進來的人職責明晰、才盡其用，尚未入職的準員工多加考量和觀察。

4）離職成本控制：員工一旦提出離職，即刻著手招聘，盡量縮短等待交接的時間；離職員工離職前核查一切合同、年假以及與404相關的文件，發現漏洞及時補，避免離職后的勞資糾紛；重要崗位提前儲備助理，以防突然請辭而導致重要崗位無人能接手的狀況出現。

第四篇：人力資源政策與法規

《人力資源政策與法規》名詞解釋

公務員：依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員

公務員考核、；是指國家行政機關根據法定的管理權限，按照公務員考核的內容、標準、程序和方法，對公務員的的才表現、工作能力和業務效果所進行的定期和不定期的考察、請假，并以此作為對公務員進行獎懲、任用、培訓的依據

新錄用的公務員試用期為一年，最低服務年限為五年

公務員職務實行選任制和委任制，領導成員職務按照國家規定實行任期制。公務員晉升領導職務的，實行任前公示制度和任職試用期制度

公家公務員的紀律是指國家行政機關為了規范和約束國家公務員的行為，保證國家機關有效率有秩序的工作，所指定的要求國家公務員共同遵守的具有強制性和約束力的行為規范

公務員的交流：指機關根據工作需要或公務員個人愿望，通過調任、轉任、掛職鍛煉等形式，在機關內部調整公務員的工作職位，或者把公務員能調出機關任職、將非公務員身份的公職人員調入機關擔任公務員職務的管理活動

調任：國有企業事業單位、人民團體、和群眾團體中從事公務員的人員調入機關擔任領導職務或者副調研員以上及其他相當職務層次的非領導職務

轉任：國家公務員因工作需要或者其他正當理由在國家行政機關內部的平級調動，包括跨地區跨部門調動。轉任是交流的一種重要形式，意味著公務員的職位和隸屬關系的轉變，但不涉及公務員身份的變更。轉任是國家公務員在國家公務員系統內的流動。

事業單位：國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織

事業單位登記管理：國家對事業單位的設立、變更、注銷以及其法人資格進行核準登記并對其登記事項和社會行為實施行政執法監督的一系列管理活動的總稱

事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位 共28個級別

管理崗位：指擔負領導職責或管理人物的工作崗位，共十個等級

專業技術崗位：指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位，共13個等級

工勤技能崗位：指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位

事業單位的公開招聘程序：制定招聘計劃，發布招聘信息，資格審查，考試考核的組織和實施。體檢，公示以及聘用

事業單位聘用制：指事業單位與工作人員簽訂聘用合同，確定雙方聘用關系，明確雙方權利、義務、責任的一種人事管理制度，事業單位人員聘用制度主要包括公開招聘，簽訂聘用合同，定期考核，解聘辭聘等制度

事業單位分類改革、聘用制改革、招聘改革、職稱改革以及工資改革構成了當下事業單位改革的五大主旋律，其中分類改革和招聘改革可以看做是用人制度即聘用制改革的基礎和前提，聘用制改革是整個事業單位改革的核心

事業單位實行崗位績效工資制度

專業技術資格：反映專業技術人員的學術和技術水平、工作能力和工作成就，是專業技術人員水平能力的標志

職業資格包括從業資格和執業資格

從業資格：指從事某一專業或工種學識、技術和能力的起點標準

執業資格：指政府對某些責任較大，社會通用性較強，關系公共利益的專業或工種實行準入控制，是依法獨立開業或從是某一特定專業或工種學識、技術和能力的必備標準

春暉計劃（教育部資助留學人員短期回國工作專項經費）：主要資助對象是獲得博士學位并在本專業領域取得較突出的學術成就的留學人員，主要資助形式是回國的單程或雙程國際旅費

長江學者獎勵計劃：實行特聘教授崗位制度和長江學者成就獎兩項內容

千人計劃（海外高層次人才引進計劃）：圍繞國家發展戰略目標，在國家重點創新項目、重點學科和重點實驗室、中央企業和國有商業金融機構、以高新技術產業開發區為主的各類園區等，引進并有重點地支持一批能夠突破關鍵技術、發展高新產業、帶動新興科學的戰略科學家和領軍人才回國創新創業

博士后流動制度：指在高等院校、科研院所和企業等單位設立博士后科研流動站或博士后科研工作站，招收獲得博士學位的優秀青年，在站內從事一定時期科學研究工作的制度

博士后流動站：指在高等院校或科研院所具有博士授予權的一級學科內，經批準可以招收博士后研究人員的組織

博士后工作站：指在具備獨立法人資格的企業等機構內，經批準可以招收博士后研究人員的組織

博士后人員在站工作時間為兩年，博士后人員從事博士后研究工作最長將不超過六年

軍隊轉業干部：指退出現役作轉業安置的軍官和文職干部

軍轉干部就業方式分計劃分配和自主擇業兩種方式

擔任師級職務的軍隊轉業干部或者擔任營級以下職務且軍齡不滿二十年的軍隊轉業干部，由黨委、政府采取計劃分配的方式安置

擔任團級職務的軍隊轉業干部或者擔任營級職務且軍齡滿為十年的軍隊轉業干部，可以選擇計劃分配或者自主擇業的方式安置

勞動就業：指具有勞動能力和就業資格的公民在法定勞動年齡內，依法從事某種有報酬或勞動收入的社會活動

職業中介機構：指由法人、其他組織和公民個人舉辦，為用人單位招用人員和勞動者求職提供中介服務以及其他相關服務的經營性組織（政府不的舉辦或者與他人聯合舉辦經營性的職業中介機構）

勞動合同：指勞動者同企業、國家機關、事業單位、民辦非企業單位、個體經濟組織等用人單位之間訂立的明確雙方權利和義務的協議

勞動合同的終止：指終止勞動合同的法律效力

集體合同：指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全與衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議

專項集體合同：指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就集體協商中的某項內容簽訂的專項書面協議

非全日制用工：指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間不超過20小時的用工形式

勞務派遣：又稱人才派遣、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構即用人單位與派遣勞工訂立勞動合同，由實際用工單位向派遣員工給付勞務報酬，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣老公與實際用工單位之間 勞動者于勞務派遣機構之間是勞動關系，與實際用工單位之間是勞務關系

勞動保護：指國家和單位為了保護勞動者在生產過程中的安全和健康所采取的的立法、組織和技術措施的總稱

社會保險：指國家通過立法建立社會保險基金，為喪失勞動能力、暫時失去勞動崗位或因健康原因造成損失的人口提供收入活不長的一種社會和經濟制度，它的目標是保證物質和勞動力的再生產和社會的穩定

養老金的發放：指將企業離退休人員的養老金發放工作轉向社會，由社會保險經辦機構統一組織管理，采用委托銀行、郵局以及依托社區和在企業設立社會保險派出機構等多種形式發放

定點醫療機構：指經統籌地區勞動了保障行政部門審查，并經社會保險金版機構確定的，為城鎮職工基本醫療保險參保人員提供醫療服務的醫療機構

定點零售藥店：指經統籌地區勞動保障行政部門審查，并經社會保險經辦機構確定的，為城鎮職工基本醫療保險參保人員提供處方外配服務的零售藥店

處方外配：指參保人員持定點醫療機構處方，在定點零售藥店購藥的行為

工傷保險：是為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業恢復，分散用人單位工傷風險的一種社會保障制度(以支定收、收支平衡)

勞動能力鑒定：指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定

非用工單位傷亡人員：指無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位受到事故傷害或者患職業病的職工，或者用人單位使用童工造成的傷殘、死亡童工

失業保險：是為了保障事業人員在事業期間的基本生活，促進其再就業的一項社會保障制度

生育保險：是為了維護企業女職工的合法權益，保障他們在生育期間得到必要的經濟補償和醫療保健，均衡企業間生育保險的負擔的社會保險項目（以支定收、收支平衡）

生育津貼：指女職工按照國家規定享受產假或者計劃生育手術休假期間獲得的工資性補償

住房公積金：指國家機關、國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業及其他城鎮企業、事業單位、民辦非企業單位、社會團體及其在職職工繳存的長期住房儲金

工作時間：又稱勞動時間，是指法律規定的勞動者在一晝夜和一周內從事勞動的時間

休息休假：又稱休息時間，是指勞動者在國家規定的法定工作時間以外自行支配的時間，包括勞動者每天休息的時數，每周休息的天數、節假日、年休假、探親假等

工資：指雇主或者用人單位依據法律規定或行業規定，或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬

標準工時制：指用人單位按照法律規定的標準日工作時間和周工作時間組織生產和工作的一種工時制度，每日工作八小時，每周工作四十小時

綜合計算工時制：是指因工作性質特殊，需要連續作業或受季節及自然條件限制的企業或部分職工，實行的以周、月、季、年為周期綜合計算工作時間的一種制度

最低工資標準是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬

確定最低工資標準的通用辦法：比重法、恩格爾系數法

比重法：根據城鎮居民家及調查資料，確定一定比列的最低人均收入戶為貧困戶，統計出貧困的人均生活費用支出水平，乘以每一就業者的贍養系數，再加上一個調整數

恩格爾系數法：根據國家營養學會提供煩人標準食物譜及標準食物攝取量，結合標準食物的市場價格，計算出最低食物支出標準，除以恩格爾系數，得出最低生活費用標準，再乘以每一就業者的贍養系數，再加上一個調整數

職業培訓：是直接為適應經濟和社會發展的需要，對要求就業和在職勞動者以培養和提高素質及職業能力為目的的教育和訓練活動，又稱職業教育

服務期：指用人單位與勞動者在勞動和庭前定制式或勞動合同履行的過程之中，用人單位為勞動者支付了特別投資的前提下，勞動者同意為該用人單位工作一定期限的特別約定。服務期是用人單位與勞動者另行約定的服務期限，可獨立與勞動合同期限而使用

商業秘密：指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息——《反不正當競爭法》

構成權利人競爭優勢并經權利人采取了保護措施的任何機密的信息，一般都可認為是商業機密

權利人：指依法對商業秘密享有所有權或者使用權的公民、法人或者其他組織

工商管理機構是查處侵犯商業秘密違法行為的行政執法主體

企業年金：指企業及其職工在依法參加基本養老保險的基礎上，資源建立的補充養老保險制度

裁員：是經濟型裁員的簡稱，指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。《勞動合同法》規定，經濟性裁員，是指企業瀕臨破產處于法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難等特殊情況下確需裁員時，依法與部分職工解除勞動關系的行為

《工會法》（2001年修正）第二條規定：工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織

勞動合同的解除：指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為，分為法定解除和約定解除兩種

職工代表大會：是公有制企業中職工實行民主管理的基本形式，是中國基層民主制度的重要組成部分

企業內部勞動規則：指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動和進行管理的規則，是用工自主權和職工民主管理全相結合的產物

勞動爭議：指勞工關系當事人之間印勞動的權力與義務發生分歧而引起的爭議

勞動監察：指法定專門機關代表國家對勞動法的遵守情況依法進行檢查、糾舉、處罰的一系列活動

我國工會享有的權利：代表維護權，依法參與權和民主監督權

代表維護權：指法律賦予我國工會代表職工利益、維護職工合法權益的權利

1.集體協商權建議權：法律規定當其時也單位違法處分職工是，工會有權利要求改正

3.協調全：法律賦予工會在企事業單位因故發生停工、怠工時間時，有權代表

職工與企事業單位有關方面進行協調處理

4.緊急處置權：法律賦予工會在發現危及職工生命安全和身體健康的情況或緊

急情況時，有權向企業提出解決或撤離的建議

依法參與權：法律賦予工會有權代表或組織職工參與企事業單位民主管理和參與國家、社會事務的管理

1.參與管理權

2.參與審查權：法律賦予工會有權參與檢車項目勞動安全衛生設施與主體共

程“三同時”審查驗收

3.參與調處權：法律賦予工會有權參與工傷事故和嚴重職業病、參與勞動爭

議的調查和處理

民主監督權：法律賦予工會有權對企事業單位實行民主管理制度的情況和執行勞動法律法規的情況進行監督

仲裁：勞動爭議仲裁機構依法對爭議雙方當事人的爭議案件進行居中公斷的執法行為

訴訟：指人民法院按照，民事訴訟法規的程序，以勞動法規為依據，按照勞動爭議案件進行審理的活動

第五篇：政策分析

地方政府公共政策執行的研究

正文：

公共政策是一個內涵極廣的概念，從不同角度可派生出很多分支，如經濟政策、文化政策、財政政策、教育政策等許多方面。它們作為公共政策的一部分，其共通點是，是統一在公共政策概念中。

（一）地方政府政策執行現狀

經過幾千年歷史文化的沉淀，我們一直處于中央集權的統治體制下，在政策執行方面都習慣采取“自上而下”模式，注重上級對下級的指揮與控制，地方政府只是嚴格的去執行，沒有自主權，強調的是政策制定者的優越地位，政策執行者只有被動地接受，被動地實現上級的意圖。近年來，隨著改革開放和對公共政策研究的不斷深入，中央開始放權、分權，體現在政策執行上，出現了一些“自下而上”模式，強調政策制定與政策執行的互動性，注重地方政府和中央政府的合作，注重地方政府自身的利益，因此，地方政府有了較大的自由裁量權在政策執行上也偏向于自身利益，由于相對地融入了地方政府的利益，使得政策執行出現較大偏差，對于國家來說，這或許可以作為一個試點，效果好的就在全國推廣，不好則做出調整指導。但是，也由此產生了地方政府政策執行上的諸多問題，表現為有較大的偏差。出現這些偏差有主客觀的原因，如政策執行失真失范、政策本身存在缺陷、執行主體素質欠缺、目標群體對待政策的態度、執行環境不夠完善等，其表現形式是多種多樣的。地方政府對其轄區公共事務的管理是通過對政策執行而實現的，經濟社會發展協調與和諧程度依賴于其政策執行的效果。而一些地方政府或部門在政策執行過程中沒有嚴格執行政策甚至歪曲政策，產生了“上有政策，下有對策”現象。“上有政策，下有對策”是我國地方政府政策執行上普通存在的一種現象，主要與政策本身缺陷、利益追求、執行主體局限、環境因素制約有關。

存在問題與原因分析地方政府公共政策執行是在一定的區域環境下進行的，而這個環境又是復雜多變、各有差異的，也受到這個環境各個因素的影響與制約。從以上所列舉的地方政府政策執行現狀可以看出，政策執行確實存在著比較嚴重的偏差，有主觀因素與客觀條件的影響與制約。對上述現狀進行概括分析，地方政府政策執行存在問題與原因主要有以下幾方面。

1.地方利益追求失范從以上政策執行現狀可以了解，有些地方政府妄顧中央政策，為了自身利益而犧牲全局利益，造成“上有政策，下有對策”現象的頻繁發生，如地方政府在執行活動中常常出現自利行為，其主要表現為地方政府及其政府成員追求地方或個人利益，從而引起公共利益與個體利益的沖突。東陽市政府新圓明園項目工程也反映出地方利益至上的傾向。在自身利益驅動下，運用手中權力收取各種形式的管理費，從而衍生出眾多亂收費、亂罰款現象發生。造成這種現象，有主客觀的原因。在過去計劃經濟時代，社會資源全由國家及中央政府控制，形成一元化利益格局，但隨著市場經濟、改革開放的實行，中央政府逐步放權，地方也開始成為利益主體，利益格局也隨之打破，形成利益個性化、多元化格局。改革開放后，承認地方利益和個人利益存在的合理性，地方政府既維護全局利益，又代表地方利益；既是中央政策執行機構，又是在一定范圍內具有獨立決策權的機構。但是全局利益與局部利益在性質上是有差別的，在實現的過程中會發生沖突和矛盾，如果缺乏合理的調控機制，如果為了局利益而犧牲全局利益，那么代表全局利益的中央政策就不能貫徹實施。地方政府角色的轉換，已不再是中央的“傳聲筒”，而成為了一個相對獨立主體，通過資源配置可相對自主地決定和管理本區域的公共事務。這種角色的轉換在一定程度上促進了地方經濟的發展，但由于在政策執行中，存在地方與中央的利益沖突，出現了地方政府角色錯位、地方利益張、地方保護主義現象，這一方面與地方政府利益驅使有很大關系，另一方面與現實中中央權威弱化、宏觀調控力度下降力配置有關。2.政策欠缺科學合理性一項政策執行的成功與否，很大程度上取決于政策本身是否科學、合理，政策內容是否具有科學性。衡量一個公共政策是否具有科學性，有兩個標準：首先，它是否針對當前的政策問題，是否反映人們的政策需求，即政策目標是否科學性。其次，公共政策中的各種措施、方法、手段是否能夠有效地推進下政策目標的實現，即政策措施是否具有有效性、完備性和可操作性要進行反復論證，評估是行之有效的手段之一。評估要求對政策文本和政策出臺所處社會環境進行綜合分析，對政策可行性、有利因素、不利因素做充分的預測，從而排除主觀性影響，科學制定政策。東莞市治摩政策、發放臨時生活補貼政策，由于對所處社會環境、目標群體估計不足，政策執行顯得滯后。這與政策本身不完善、前缺乏科學評估有很大關系。可見，地方政府在政策制定過程中，對政策目標得當與否、執行方法可行與否、預期效益滿意程度如何、影響好壞與否都缺乏系統科學的評估，缺乏必要的分析與評價，缺乏正式評估組織與正確的評估標準與方法，體現了地方政府在政策評估制度上的缺失。對于公共政策本身，最主要的因素就是其質量，因此要重視政策制定的科學與合理性。公共政策執行本身是一個極為復雜的過程，公共政策本身的優劣是政策目標實現程度大小的先決條件。

3.執行主體意識淡薄、水平不高政策執行主體，是指負責落實政策的人或組織，主要包括政策執行者和政策執行組織。在我國，執行主體主要是指各級行政機關及其工作人員。執行主體擔負著政策執行的重任，是政策執行的基本資源之一，其作用是不言而喻的。因此，政策執行過程中，執行主體執行水平便顯得尤為重要。任何政策都是通過一定的政府機關及其執行人員來執行的，專職機構的人員、職責的明確、人員的素質，都是影響政策執行的重要因素，4.目標群體缺乏政策認同感政策執行是將公共政策付諸實施的過程，這一過程直接作用與影響的對象，即政策目標群體。政策能否達到預期目標，并不是政策制定者想當然的，它與政策目標群體有著直接關系。每一項公共政策的制定都有明確的目的，是因特定目標群體而產生的，公共政策能否順利執行，不僅取決于制定者和執行者，而且與目標群體有莫大的關聯，這是因為他們是直接接受方，這也是公共政策執行的又一個關鍵因素。5.政策執行環境與制度不完善

公共政策是依據一定的政治經濟等社會環境而制定的。它的制定、執行與成效，都是在一定的社會環境中，其執行肯定也會與社會各因素相互發生作用，也必然受到當時社會環境的影響與制約。公共政策執行環境，是制約地方政府公共政策執行的外部因素。影響政策執行的環境與配套因素主要是政治經濟環境、社會心理環境，也包括制度方面的保障，如監督機制等。因此，適宜的社會環境對政策執行有著積極的促進作用，使政策如愿達到預期目標，反之則起到障礙作用。地方政策執行無疑與地方的社會環境如政治經濟環境、執行環境、政策配套有著極大關系。綜上，從地方政府政策執行存在問題進行了一些分析，政策執行存在偏差有主客觀的原因，表現在政策本身、政策主體、目標群體、環境等的不完善上。這些都表明地方政府的現實政策執行中需要加大力度作進一步的改善，以保障政策執行有效進行，從而使地方政府更好地管理地方公共事務。

地方政府公共政策執行的研究

機單08—1

王前

0807699123