第一篇：人力資源經濟分析

人力資源經濟分析

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人力資源經濟分析說明

人力資源經濟分析，是指為了適應企業的人力資源管理與開發的需要，科學地運用經濟計量、數學模型統計和會計等方法及工具，對企業的人力資源所進行的綜合經濟分析。該分析是一項應用性及實踐性很強的工作，可直接為人力資源管理服務。它不僅要反映已發生的經濟活動過程，而且要側重于對未來的人力資源經濟活動過程進行規劃和預測，其分析結果將直接參與企業的管理與經營決策。

春天集團非常注重人力資源投入與回報問題，該集團的經理們經常對人力資源進行經濟分析，以求最小的投入獲取最大的回報。

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人力資源經濟分析的內容

人力資源經濟分析的內容主要包括五個方面，即人力資源投資分析、人力資源成本分析、人力資源價值分析、人力資源收益分析和人力資源決策分析，(1)人力資源投資分析。人力資源投資是人力資本形成的基本條件，是人力資源經濟開發與管理的基礎。人力資源投資主要包括學校教育投資、在職培訓投資、衛生保健投資、人員流動投資和經濟信息投資五項內容。

(2)人力資源成本分析。人力資源成本包括兩大類：第一類是企業為了獲得和開發人力資源，必須進行勞動、人事管理活動，由此付出成本代價，稱之為人力資源管理成本；第二類是為了形成人力資源本身價值而付出的代價，稱之為人力資源價值成本。

(3)人力資源價值分析。人力資源的價值是指人力資源可能為企業提供的未來用途或服務的當前價值，它反映了人力資源為企業提供效用的能力。人力資源的價值可以有兩種基本表現形式：一種是個體價值，另一種是群體價值。個體價值是指某一個別勞動者可能為企業提供效用的當前價值，群體價值則是作為有密切聯系的一個勞動者聯合體為企業提供效用的當前價值。無論是個人價值還是群體價值都有貨幣化的計量方式和非貨幣化的計量方式兩種度量方法。

(4)人力資源收益分析。人力資源作為一種資本性資源，必然會產生收益，但人力資源的收益與其他經濟資源的收益除了有共同點之外還有許多不同點。人力資源的收益具有間接性、滯后性、長效性和多效性，使得對它的統計核算與其他經濟資源的統計核算有許多區別。人力資源收益分析通常包括普通教育收益分析、在職培訓收益分析、衛生保健收益分析、人員流動收益分析和職業經濟信息投資收益分析。

(5)人力資源決策分析。人力資源決策包括人事費用控制決策、員工數量控制決策、人力資源獲得決策、人力資源開發決策、人力資源補償決策、員工收入分配決策六項。

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人力資源經濟分析的應用

人力資源經濟分析工具用于人力資源投資、回報等研究，其成果是人力資源決策的重要依據。

第二篇：人力資源分析

3.人力資源分析

人力資源分析-人員結構及分析

1、期初（2010年6月1日），學校共有教師45人，期末（2010年10月15日）共有教師69人，截止至10月15日教師人數增長53.33%。10財年截止10月教師總數為43人，同比10財年增長60.47%。

2、期初（2010年6月1日），學校共有員工43人，期末（2010年10月15日）共有員工73人，截止至10月15日員工人數增長69.77。10財年截止10月員工總數為45人，同比10財年增長62.22%。

3、截止2010年10月15日，學校共有中層管理者15人；

4、Q2預計新增員工人數5人左右，教師10人左右，共計15人左右

5、截止2010年10月15日，學校共有教師和員工的人數142人，平均司齡11個月零5天（0.93年）。

人力資源分析-Q1人員流失情況分析（按部門分）

本財年6至10月人員流失情況：共計離職24人，其中六月6人、七月4人，八月4人，九月6人，十月4人

流失人員分析

部門：財務1人，校辦1人，少兒部7人，客服6人，ELITE7人，市場1人，國內外1人 崗位：會計1人，后勤1人，少兒教師7人，課程咨詢9人，精英教師4人，市場1人，部門助理1人。

在流失的人員中，課程咨詢和前臺的員工占37.5%，少兒教師占29.2%，精英教師占17%，其余職能崗位占16.3%。

人力資源分析-平均薪酬分析

本財年6至9月，主管工資（不含預算獎金）平均為4077.19元(不包含預算獎金)；員工平均工資為1873.76元；教師底薪（不含課酬）平均為1600.18元，教師課酬平均為元。

人力資源分析-員工教師精神面貌分析

寧波新東方教職員工按入職時間長短分如下四種類型：

1）入職3個月以內：適應摸索階段新畢業生適應性可能比較好，但不排除急于求成，或缺乏伯樂的情況，往往會因溝通較少，關心不夠，所學不多，薪酬不高等原因導致新員工適應摸索階段未過即另想出路的情況，尤以客服部、課程顧問、少兒教師、市場專員等崗位明顯。

2）入職3個月-1年：成長階段 過了試用期，學校又輔以了合適的職位和薪水待遇，往往是干勁最足的階段，這個階段的員工工作任勞任怨、創新意思較強，這個階段的教師能做到努力備課，逐字稿完成迅速，市場活動配合精神好。

3）1年-2年之間：成熟階段該階段員工經驗豐富，效率高，在各部門承擔大量工作。按5%-8%的薪資調整不足以穩定這部分員工，應該根據各人的工作績效實行差別調薪；1年到2年期間是介于剛穩定即將有晉升需求的區間內，可以考慮在這批人當中選拔骨干人員；

4）2年以上：瓶頸階段寧波新東方員工平均年齡26歲左右，年輕的團隊往往容易營造一

種朝氣蓬勃的氛圍，也容易產生一種心浮氣躁的心理環境，對于工作過兩年以上，且受到校長一定重視同事輔以合理的薪酬待遇的員工，容易客服職業倦怠期，繼續呈現穩健的工作狀態，然而，管理崗位畢竟有限，年輕員工上升的途徑顯得不足，加上1年以上的員工自身優勢不是特別突出，暫不適合委以重任，這樣這些員工往往會出現職業發展瓶頸之感。

人力資源分析-如何留住人才

1、人力資源部工作角度：

1）招聘方面

A.招聘渠道的開拓：將招聘的權限放在人力資源部，由人力資源部牽頭收集每個部門的招聘需求，統一開展招聘活動，做到資源共享，統一配置。集團會推廣一個招聘網上系統，可以做到簡歷在全國范圍內的共享。

B.建立崗位素質模型，對于崗位進行分類，人力進行一面的素質面試，部門進行專業面試，完善面試流程，改善部門間面試官不明確，面試情況混亂的現象，力求用最少的時間找到最合適的人。

C.同市內大學簽訂實習協議，可以讓他們把大學生的實踐基地放在學校，這樣可以固定往學校輸送一定的人才，減少學校招聘成本。

D.聯系不同城市的新動員學校開展校園招聘，建立雇主品牌效應，設計專門的LOGO和宣傳口號，講新東方的品牌意識植入到每個學生的腦子里，這樣他們在找工作的時候會及時想到來應聘新東方。

E.把招聘廣告做到教室里，比如放到老師的PPT上，貼到課桌上和教室墻面上。這樣學生們看到了也會幫助宣傳，這樣可以降低招聘成本，而且通過這種渠道來面試的人，對新東方的企業認同感是比較深的。

2)合同的簽訂

改革合同的簽訂情況，把勞務合同、勞動合同、非全日制勞動合同、完成一定工作量的勞動合同都運用起來，這個要問一下集團和勞動局的操作方式，盡可能的規避勞動風險。

3)離職面談

對每一位離職的員工由專人進行訪談，對每一位離職員工的原因進行分析，然后整理出來，對于留住老員工和篩選新應聘的人員都有很大的幫助。

2、學校層面努力方向

1）員工晉升通道（即員工職業規劃）：

A.實行細致的崗位等級劃分，明確劃分崗位職責，明確部門界限，推行崗位測評和分析，把崗位的級別細化，這樣員工就可以通過績效考核升級，升級的話會進行相應的調薪，崗位劃分要清楚，但是當一個部門不是很大的時候，可以兩個崗位并成一個崗位，但是工資可以相應增加一下，實現“五個人干十個人的活拿八個人的工資”的愿景。

B.根據市場價值匹配，實現內部價值和外部市場價基本平衡；拓寬和加深員工、教師晉升通道，讓新員工、年輕員工真正看到職業發展的方向和希望，從而產生動力，有目標的提升自我、實現自我。

2）薪酬激勵制度：

A.以績效為導向的崗位增加，如咨詢顧問，學管，市場，銷售，外部崗位薪酬較高，如何更加合理有效的制定薪酬體系，如何根據行業特點制定有激勵效果的績效考核制度，既能達到外部競爭水平，又能滿足內部均衡將是寧波新東方人力資源部、校辦和各部門主管的工作重點。

B.崗位設置和測評時將等級放高，提高員工的自我定位，根據專業類、行政類、教學類崗位市場價，等于或略高于外部同行市場價，同時提高對員工的崗位職責要求，最大限度的激發員工的工作動力和熱情，也將是學校的工作重心。例如: 允許部分崗位的薪資超過薪資曲線的20%，或者增加崗位補貼、項目補助等等。

C.對于新員工強調非現金收入，實行實習定位，增加收入中績效工資的比重，延后支付或者延長工資調整周期，增加工作職責和招聘量，準確定位招聘方向和定位市場分位；把工資曲線圖的幅度變寬，增加同等職位內的等級劃分。

D.對于老員工，層次不高，離職率低，被企業關注度不高，長時間被領導忽視，績效考核中處于B+或者B-的地位，這樣的員工一旦離開，對企業的損失是很大的。因此，學校老員工的穩定性和工作狀態及情緒極大的影響著其他年輕員工的工作表現。根據績效考核，分檔調薪，提高老員工的工資水平，達到市場價，達到內外部平衡，對于局部高效的老員工和部門大幅度調薪，可以起到部分鼓舞士氣的作用，以老員工的踏實努力工作狀態帶動年輕員工的工作狀態和熱情至關重要！

3）員工培訓體系:

完善系統的教職員工培訓體系亟待建立。

實施步驟：

A.從上到下統一思想，成立專門的培訓委員會，例如：由校長、部門主管組成，人力資源部負責組織、協調和督促。各個部門制定培訓計劃，可以細分為周計劃、月計劃、季度計劃和年計劃，培訓內容從工作的方方面面到生活、學習的各個環節都可以涉及和設計。由人力資源部整合安排這些培訓計劃，從全校的層面上同時又有針對性的進行宣傳和落實，讓大家切實感覺到培訓的力量和氣勢。

B.專業技能培訓：定期培訓，不僅僅培訓英語，還應該針對崗位和族群進行培訓，比如對客服進行禮儀和說話方法之類的培訓，對于老師組織拓展，因為老師在個體上相對獨立，多組織拓展，可以增強他們在工作上的配合精神；員工每參加一個培訓都可以積累分數，可以在年終考核的時候占一定的比例，這樣參加培訓的人也會提高積極性。

C、新員工培訓以及部門主管與新人溝通時，強調增加非現金收入部分-各種福利，強調培訓是員工的最大福利理念，強調上市集團的穩定和相對正規方面。對于有經驗的人，解釋崗位測評標準，收入（現金+非現金）、晉升通道等。

4）& 6）員工溝通和人文關懷：

從校長到主管再到員工都需要學習溝通的藝術，說話的技巧，摒棄不加思考即脫口而出的習氣，努力營造一種職業、得體、說話有度的的工作氛圍。

對于情緒自控能力差的的同事通過個別談心、善意提醒，有意識的加以引導；對于校長和主管說話行為有不得體的時候，要心懷責任感和正義感的予以提醒和指出。提倡一種自省、自律的職業風格。

部門主管、校長多和員工談話，關心員工的生活、健康問題，遇到問題，不僅語言關懷及時送上，貼心的慰問和幫助行動更要跟上。

5）團隊建設活動：

一如既往的定期搞，但要提醒主管們站在學校的高度組織活動，提升每次活動的質量和意義。

學校會定期的以全?；虿块T形式進行各種類型和層面的聚餐活動。

B.《唐山大地震》、《杜拉拉升職記》、《開國大典》等大片；活動地點不局限于電影院，有時是在學校教室或ELITE精英中心電影廳，形式不限，地點不限，關鍵是大家能有個地方坐在一起做一件有意義的事。

60周年慶典、元宵節、中秋節進行團隊建設活動，的確起到了溫暖人心的效果。

送水果、牛奶、補品；發短信問候生病員工，給對方以溫暖和鼓勵，拉近員工與上級及學校的關系，增進彼此感情.：每逢員工生日，校長和部門主管比發短信及時問候和送上祝福，甚至時間精力允許的情況下，精心設計一下.每次組織必有精彩節目呈上，必有精美禮品分發，必有精神和物質獎勵送上。

G、團建的成功例子不勝枚舉，當然我們還需要不斷努力，悉心總結，爭取讓更多的團建活動發揮出更好的效果！

人力資源分析-控制人力成本

寧波新東方學校剛剛發展兩年，人力成本問題尚未凸顯，但凡事未雨綢繆，重要的成本控制意識還是要堅決樹立。

1）招聘成本控制：目前除了到寧波以外各個高校招聘偶爾需要花費攤位費和路費之外，大部分招聘工作都是成本較低的。面試時關注應聘人員的求職動機和目的，盡量不找功利性很強的人也是避免以后成本提升的有效方法之一。

2）培訓成本控制：學校為了加大培訓力度和效果定期需要聘請集團高管和各校校長來校指導培訓工作，需要支付一定的講座費和路費之外，其他主管級和校長的培訓全是沒有成本的，控制較好，繼續努力。

3）薪酬福利成本控制：這塊因該是學校最大的一塊人力成本支出了，隨著學校教學區的不斷擴建，必要的人員儲備是必須的；加上各個部門業績壓力和規模發展的需要也要求招聘更多的員工來填充各個已有的和新增設的崗位。但，人力資源部和校辦這塊有意識的也在干涉和控制招聘的進度和數量，盡量做到招進來的人職責明晰、才盡其用，尚未入職的準員工多加考量和觀察。

4）離職成本控制：員工一旦提出離職，即刻著手招聘，盡量縮短等待交接的時間；離職員工離職前核查一切合同、年假以及與404相關的文件，發現漏洞及時補，避免離職后的勞資糾紛；重要崗位提前儲備助理，以防突然請辭而導致重要崗位無人能接手的狀況出現。

第三篇：經濟分析

2、要全面加強基層社工作，進一步夯實供銷合作社發展基礎?；鶎庸ぷ魇枪╀N合作社全部工作的基石，是我們開展為農服務的前沿陣地，只能加強，不能削弱。要切實加強基層社建設。要結合縣域經濟發展特點和城鎮建設規劃要求，通過多種方式，改造建設一批服務功能完善、輻射帶動能力強的新型基層社，加快盤活低效閑置資產，盡快恢復基層社的經營和服務功能。各級聯合社尤其縣級社要加強對基層社的業務指導和政策扶持，加強對基層社資產的統籌管理，強化對基層社負責人的考核激勵，真正使基層社成為我們開展為農服務的橋頭堡。

3、要大力發展專業合作社，要積極創辦綜合服務社，要加快提升行業協會發展水平。一要抓住《農民專業合作社法》實施5周年的契機，聯合各方面力量，依托當地優勢資源和特色產業，大力創辦種植、養殖、加工、流通等各類專業合作社。要為專業合作社提供全方位、多層次服務，不斷提升專業合作社帶動和服務農民的能力。各縣（市、區）供銷合作社加快建設一批管理規范、輻射帶動能力強、與農民利益聯結緊的示范社，引領專業合作社健康發展。二要積極創辦綜合服務社。要順應城鎮化建設加快推進的新趨勢，抓住國家構建城鄉基本公共服務體系的機遇，加快建設一批功能完備、便民實用的綜合服務社，進一步擴大服務覆蓋面，讓更多的城鄉居民享受到我們提供的各種便利服務。三要加快提升行業協會發展水平。要進一步規范內部管理、完善治理機制，嚴格按照協會章程履行職責、開展工作，加快建立符合市場經濟要求的體制機制。要發揮協會熟悉企業、了解行業的獨特優勢，搭建企業對外交流和經貿合作的平臺。不斷提升協會的行業影響力。

第四篇：人力資源分析報告

人力資源分析報告（第二季度）

第一部分 人力資源狀況綜述

1.人力資源總述：

區域部門總經辦管理部財務部東莞總部商務部市場部客戶中心銷售中心技術部實習生東莞總部匯總蘇州分公司銷售科技術部管理部總計季初人數當季入職當季離職087429*********00117異動情況調入***調離***平調***晉升***降職***季末人數***1152管理人員非管理人人數01212***2員人數0552***040蘇州分公司匯總總述公司現有在職人數為52人，第二季度離職17人，入職2人。

2.離職分析

東莞--離職情況部門總經辦管理部財務部商務部市場部客戶中心銷售中心技術部實習生離職人數季末人數040015402離職率0.0%36.4%0.0%0.0%25.0%45.5%26.7%0.0%40.0%28.1%0773361123整體離職率蘇州--離職情況部門銷售科技術部管理部離職人數季末人數100整體離職率713離職率12.5%0.0%0.0%8.3%營銷人員與非營銷人員離職比例部門離職人數所占比例

非營銷人員4營銷人員1323.5%76.5% 1 / 5 總述：東莞公司離職人員16人，整體離職率28.1%；蘇州分公司離職1人，整體離職率8.3%；整個公司離職合計17人，整體離職率為24.6%，人員流動率較大。其中非營銷人員離職4人，占比23.5%，營銷人員離職13人，占比76.5%。由此可見，營銷人員流動率較大，非營銷人員較穩定。下半年需提高營銷人員穩定性。

3.入職分析

公司本季度共入職2人，入職率為2.9%，遠遠低于離職率，這與公司經營方針及業務方向的重大調整有關。

第二部分 現有人員分布分析

1.在職分析

東莞--管理人員與非管理人員比例部門總經辦管理部財務部商務部市場部客戶中心銷售中心技術部實習生合計管理人員01212131011非管理人員05521581330蘇州--管理人員與非管理人員比例部門銷售科技術部管理部合計管理人員非管理人員100161310

營銷人員與非營銷人員比例部門人數所占比例

非營銷人員22營銷人員3042.3%57.7%總述：公司現有人員52人，其中東莞公司管理人員11人，非管理人員30人；蘇州分公司管理人員1人，非管理人員10人。營銷人員為30人，比例為57.7%，非營銷人員為22人，比例為42.3%。非營銷人員相對比較飽和，根據公司現有經營方針及業務方向，商務部、財務部需進行人員精簡（僅代表管理部意見），具體是否需要精簡人員，還需進一步與各部門負責人對各部門崗位及其工作進行盤點后研究決定。營銷人員因其流動率較大，急需補充人員，以便滿足業務開發需求。

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第三部分 本部門工作匯報

1.制度建設

本季度新制定了績效、稽核兩大管理制度，自4月起實施。同時修訂了《薪酬管理辦法》、《營銷序列薪資計算辦法》，優化了薪資結構，解決了薪資不平衡問題；《考勤管理辦法》、《出差管理辦法》、《報銷管理辦法》、《業務招待管理辦法》同時做了修訂，優化完善了管理流程，加強了對出勤及費用的管控；完善《樣料申請流程》、《銷售報價流程》，簡化了作業程序。

2.招聘達成

本季度各部門需求如下：管理部司機一名、奧能人事主管一名，內地人員兩名。本季度合計到職人員共4名，管理部司機一名，奧能人事主管一名，內地人員到職兩人，招聘完成率100%。同時銷售中心，大客戶中心于6月提出人員需求各兩名，已啟動招聘。本季度合計搜索篩選簡歷350份，電話面試105人，到公司面試28人，成功錄用4人。

3.培訓達成

本月共安排16場培訓。其中內訓15場，外訓1場；制度類培訓9場，案例分享類2場，材料介紹3場，技能提升類3場；平均參與率90%以上，培訓工作按計劃有序進行。

4.文化建設

外部宣傳：安排參加南城區趣味運動會，取得了優勝獎，再一次提高了公司在社會上的知名度。

內部建設：端午節組織了福利發放，提升了員工的歸屬感；增加了管理看板，使公司各項指標達成透明化；更換了宣傳標語，進一步優化辦公環境。因公司經營方針的調整，文化建設腳步有所放慢，但仍在細微處有所提升。

5.管理提升

管理模式：導入月度工作計劃及總結會議，加強對各部門工作的管理及監督；導入月度經營分析會議，加強了對公司各項指標達成的公開度，使各項數據有據可依，以達到降低成本，提升利潤的目的。推行釘釘辦公軟件，提高了辦公效率，使信息溝通更有效，更便捷，更節省了辦公成本，提升了團隊的管理。

6.人員具體分工

本部門現有架構如下：行政人事總監1人，人事專員2人，行政專員1人，司機2人，合計6人。各個崗位日常工作分工如下：

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序號*********26272829303******4454647企業文化工會團建文化活動文化宣傳會議管理福利管理績效薪酬薪資核算培訓輸出績效薪酬政策績效管理稽核管理培訓培訓組織招聘輸出培訓規劃招聘人員招聘勞動合同人事管理考勤管理管理部 工作事務清單（第二季度）模塊行政人事管理內容人事管理行政管理基礎人事管理不斷完善公司的后勤支持具體事務根據公司經營方針，不斷調整修訂相關管理制度入職/離職人事手續辦理、資料更新、檔案管理、人事異動手續辦理月度人事報表，包括在職、離職分析，指模的錄入與注銷日?？记跀祿谋O控、整理、匯出員工請假、調休及考勤異常的審核處理職能部門、技術部加班管理入離職合同的簽訂、續簽&清理勞動年審的辦理不定時工時制備案通過人才網站進行招聘-卓博人才網、前程無憂，其他途徑招聘招聘范圍天行健、奧能、嘉翰、科創、內地面試接待、資料填寫及安排（含初試、復試）初試及特殊崗位筆試報道跟進及人才庫管理形成招聘報告根據經營計劃，制定培訓預算及課程規劃培訓課件PPT的制作，培訓課程的通知，安排各類制度培訓的組織培訓講師的挖掘、培養管理類、技術類培訓考核銷售類培訓心得報告培訓出勤率、課時、學分統計根據公司經營管理需求，制定、調整更新公司績效薪酬類管理制度、方案調薪及薪酬整體性調整每月全體員工績效考核指標達成的核算、匯總績效數據共享的建立月度稽核工作，形成稽核報告新客戶銷量統計客戶明細表月度薪酬總表（含當月新增、調整，及福利薪酬變更）應補應扣統計表社會保險（新增及停保、社保繳費報表）商業保險（新增、停保、保險申報）電話補助、工齡工資、電腦補助等福利薪酬管理福利發放（過節費、過節禮品及福利品）早會PPT制作，組織月度各類會議通知發放組織會議崗要整理工會組織申報、資料提交等相關行政事務市區工會活動安排的響應與參加市區團委的資料提交與日常聯絡市區團委活動的響應與參加活動的籌備組織企業文化墻設計、更新、宣傳管理看板資料更新責任人劉玲劉玲鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍劉玲劉玲謝萍劉玲謝萍鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍面試管理 4 / 5

序號4849505************9808***汪生事項其他汪生辦公室汪生住所貴州天行健客戶訴訟私家車管理業務車管理行政管理證照類行政雜項IT管理行政采購行政費用管理部 工作事務清單（第二季度）模塊內容具體事務匯成1401物業費、水電費、清潔費深圳萬駿匯物業費、水電費，及招租事宜臺灣辦公室物業費、水電費快遞費統計、繳納電話費、網絡費的統計機票預訂（含內地人員）費用辦公用品采購及管理服務器管理、ERP管理公司郵箱管理（新增、注銷、日常使用）辦公設備日常管理（新增更換、日常維護、耗材更換）電腦維修維護管理快遞的簽收、分發座機分配、通訊錄更新茶水間管理（飲用水、冰箱、微波爐）行政接待（泡茶、訂餐、住宿）5S管理辦公室綠化樣料室管理居住證辦理（東莞、深圳）營業執照年審（天行健、輝成行）港澳通行證新增、年審、注銷（東莞、深圳）日常派車調度（捷達、皮卡）商務車管理加油卡充值及分配.月費用統計粵通卡分配及費用核算車輛管理/車輛安排/日常車輛檢查車輛維修跟蹤及費用統計用車補助費用統計核算日常派車調度合作律師事務所對接律師函、起訴等流程制定與培訓具體案件的跟進、匯報勞動糾紛的處理人事招聘其他臨時事務飲用水的預訂管理費、水電費的繳納衛生打理責任人陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩謝萍鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩劉玲謝萍謝萍劉玲、鐘曉桐劉玲、謝萍全體鐘曉桐鐘曉桐謝萍、鐘曉桐全體其他臨時任務人事、行政任務總述：本部門現有人員架構恰好能滿足公司人力資源、行政事項的建設，各崗位工作量飽和，事項繁瑣復雜，各崗位缺一不可，互補互助。

完

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第五篇：人力資源分析指標

人力資源分析指標

（1）人力資源基礎信息層面指標：主要包括與人力資源相關的人力資源數量、學歷、結構、流動性、職稱等方面的指標；

（2）人力資源運作能力層面指標主要包括人力資源基本運作流程：人力資源規劃——招聘配置——培訓開發——考核評價——薪酬——員工關系等反映各個環節運作能力的基本指標； 1.人員數量指標

【定義】是指反映報告期內人員總量的指標。

1.1員工增長率

【定義】是指新增員工人數與原有企業員工人數的比例。

【公式】員工增長率＝本期新增員工人數/上年同期員工人數*100％

【說明】員工增長率反映了企業人力資源的增長速度。同時也可以反映出人力資本的增長速度。將員工增長率與企業的銷售額增長率、利潤增長率等結合起來，可以反映出企業在一定時期內的人均生產效率。

新員工入職人數

【定義】是指現有員工人數減去原有企業員工人數。

【說明】該項指標可以幫助企業考慮是否需要對基礎職位的設置進行調整。同時，還與培訓需求有較大關聯。

新員工轉正人數

【定義】是指獲得轉正的員工人數與新員工入職人數的比例。

【說明】對比新員工入職人數和新員工轉正人數，可以看出員工招聘的質量。同時，也可以對培訓、薪酬、崗位設置等工作提供指導性數據。2.1流動率

【定義】是指報告期內企業流動人數（包括流入人數和流出人數）占總人數的比例。是考察企業組織與員工隊伍是否穩定的重要指標，報告期一般為一年

【公式】流動率=（一年期內流入人數＋流出人數）÷報告期內員工平均人數

【說明】流入人數指調入和新進人數，流出人數指退休、內退、調出、辭職、辭退和合同到期不再續簽人數。由于人力資源流動直接影響到組織的穩定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩定，勞資關系存在較嚴重的問題，而且導致企業生產效率低，以及增加企業挑選，培訓新進人員的成本。若流動率過小，又不利于企業的新陳代謝，保持企業的活力。但一般藍領員工的流動率可以大一些，白領員工的流動率要小一些為好。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊 2.2 凈人力資源流動率

【定義】凈人力資源流動率是補充人數除以統計期平均人數。所謂補充人數是指為補充離職人員所雇傭的人數。

【公式】凈流動率=(補充人數÷統計期平均人數)*100% 【說明】分析凈人力資源流動率時，可與離職率和新進率相比較。對于一個成長發展的企業，一般凈人力資源流動率等于離職率；對于一個緊縮的企業，其凈流動率等于新進率；而處于常態下的企業，其凈人力資源流動率、新進率、離職率三者相同。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

人力資源離職率 【定義】是指報告期內離職總人數與統計期平均人數的比例。其中離職人員包括辭職、公司辭退、合同到期不再續簽（即終止合同）的所有人員。不包括內退和退休人員。

【公式】

離職率＝離職總人數÷統計期平均人數×100％＝（辭職人數＋辭退人數＋合同到期不再續簽人數）÷統計期平均人數×100% 【說明】離職率可用來測量人力資源的穩定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以為單位，就要考慮季節與周期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應低于8％。

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非自愿性的員工離職率

【定義】當企業解雇員工或終止員工工作時，就發生了非自愿性的員工流失。其主要表現為：某員工因不能完成本職工作，不能達到績效標準，或有嚴重的或故意的錯誤行為，不再滿足運作要求而引起的員工流失。非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導致合同失效而引起的非正常形式的員工流失。

【公式】非自愿性的員工離職率＝[（解雇員工人數+因殘疾而離崗人數+下崗人數）÷統計期平均人數]×100％

【說明】對非自愿性的員工離職數據的分析，有利于辨識員工主要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們可以通過非自愿性的員工離職率轉換視角，重新審視企業的業績和生產力問題。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊 自愿性員工離職率

【定義】是指自愿離開企業的員工人數與統計期平均人數的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內部環境、行業的趨勢和宏觀的經濟形勢等。

【公式】自愿性的員工離職率＝（自愿性離職的員工人數÷統計期平均人數）×100％

【說明】如果某一企業有較高的自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業文化的反映，或者企業對員工的認同和獎勵計劃沒有被恰當地評估，以及領導不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業應該對招聘程序進行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。

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關鍵崗位員工離職率

【定義】是指處于關鍵崗位而自愿離開企業的員工人數與統計期平均人數的比例。此指標可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內部環境、行業的趨勢和宏觀的經濟形勢等。

【公式】關鍵崗位員工離職率＝（關鍵崗位自愿性離職的員工人數÷統計期平均人數）×100％

【說明】如果某一企業有較高的關鍵崗位自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業文化的反映，或者企業對員工的認同和獎勵計劃沒有被恰當地評估，以及領導不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業應該對招聘程序進行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊 內部變動率

【定義】是指報告期內部門內部崗位調整、在某公司內部調動的人數同總人數的比例。

【公式】內部變動率＝（部門內部崗位調整人數＋企業/集團內部調動人數）÷報告期內員工平均人數

【說明】員工調動人次可以反映組織的相對穩定性，可以使相關單位及時關注調動員工的工作情況

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員工晉升率

【定義】是指報告期內實現職位晉升的員工人數同總人數的比例。

【公式】員工晉升率＝（報告期內實現職位晉升的員工人數）÷報告期內員工平均人數。

【說明】進行員工晉升統計可以反映出企業內部提升的情況，為改進員工發展通道，制定員工職業規劃提供依據。

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人力資源結構分析

人員崗位分布

【定義】是指按照特定的崗位劃分，報告期末企業（部門）各崗位上實有人員的數量以及所占總人數的比重。

【公式】各崗位人員數量以某公司人力資源部員工花名冊數據為準。

【說明】通過數據，觀察不同類別人員的變化以及同類職群不同級別人員的變化，可以得到組織人才結構性的變化 【收集渠道】人力資源部員工花名冊

【備注】人員類別劃分依據企業所處階段和行業狀況進行再規定

人員入職年限分析指標

【定義】是指按照工齡區間劃分，報告期末企業實有人員在各工齡階段相應的人數以及比重。【說明】

（1）工齡指標為員工在某公司工作工齡，截至日期為報告期期末，工齡超過半年按一年計算，半年以下按半年計算。

（2）通常工齡越長代表員工忠誠度越高，經驗越多，工齡區間劃分為6月以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五個區間。人員直接結構

【定義】是指按照職級體系劃分，報告期末企業（部門）各職稱等級上實有人員的數量以及所占總人數的比重。

【公式】各等級人員數量以某公司人力資源部員工花名冊數據為準。

【說明】 某公司職稱結構根據職能不同設定4-5個不同級別，具體參見《某公司職位職稱體系手冊》。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

新增職位數量

【定義】是指每年比上一年新增加的職位數量

【說明】 該項數據可以反映職位管理系統的變化程度

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

某部門/職位人員更換頻率 【定義】是指以年為周期，統計某職位上人員的更換頻率。

【說明】 如果某個職位上人員更換頻率太高，則需考慮該職位的要求是否合理，是否應該安排更高職級的人員任職等問題

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

二、人力資源運作能力

1.招聘指標

1.1招聘成本評估指標 1.1.1 招聘總成本

【定義】是指組織一次招聘活動所占用的全部成本的總和。

【公式】招聘成本=內部成本+外部成本+直接成本。

【說明】 內部成本為企業內招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務費、差旅費。直接成本為廣告、招聘會支出；招聘代理、職業介紹機構收費；大學招聘費用等。

【收集渠道】人力資源部、財務部

1.1.2單位招聘成本

【定義】是指在一次招聘活動中每招聘一位員工所占用的成本。

【公式】單位招聘成本=招聘總成本÷錄用總人數

【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財務部

錄用人員評估指標

錄用人員評估指標是根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價，招聘工作結束后，對錄用人員進行評估是一項非常重要的工作。只有在招聘成本較低，同時招聘人員數量充足且質量較好時，才說明招聘工作效率高。評估招聘人員的數量和質量可以從以下幾個方面來進行。應聘者比率

【定義】應聘者比率是指某崗位應聘人數與計劃招聘人數的比率

【公式】應聘者比率=（應聘人數÷計劃招聘人數）×100% 【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發布狀況，該比率越大說明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發布的不適當或無效，組織的挑選余地也越小。一般來說應聘者比率至少應當在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應當越大，這樣才能保證錄用的質量。

【收集渠道】人力資源部

員工錄用比率

【定義】錄用率是指某崗位錄用人數與應聘人數的比率

【公式】錄用率=（錄用人數÷應聘人數）×100% 【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實際錄用的員工的質量可能比較高；該比率越大，說明可供篩選者越少，實際錄用的員工的質量可能比較低。

【收集渠道】人力資源部

招聘完成比率

【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數與計劃招聘人數的比率

【公式】招聘完成比率=（錄用人數÷計劃招聘人數）×100% 【說明】該比率說明招聘員工數量的完成情況。該比率越小，說明招聘員工數量越不足。如果為100%則意味著企業按計劃招聘到了所有需要的員工?！臼占馈咳肆Y源部 員工到位率

【定義】員工到位率是指某崗位實際報到人數與通知錄用人數的比率

【公式】員工到位率=（到職人數÷錄用人數）×100% 【說明】該比率說明招聘員工數量的實際完成情況。該比率越小，說明招聘員工實際到崗人數越不足。如果為100%則意味著企業按計劃招聘到了所有需要的員工，且所有員工按期到崗。

【收集渠道】人力資源部

同批雇員留存率

【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統計時間為止，仍然在職的人數同同批雇員初始人數的比例。

【公式】同批雇員留存率＝同批雇員留存人數÷同批雇員初始人數×100％

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

同批雇員損失率

【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統計時間為止，所有離職人員人數同同批雇員初始人數的比例。

【公式】同批雇員損失率＝同批雇員離職人數÷同批雇員初始人數×100％ 同批雇員損失率＝1－同批雇員留存率

【說明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說明了員工滿意度。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工滿意度越低，需要及時找出并分析員工離職的原因，實施補救；同批雇員留存率越高（損失率越低），員工滿意度越高，組織滿意度也越高?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊

招聘渠道分布

【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進入的數量分布及相應比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業中介機構、現場人才招聘會、內部推薦、媒體廣告、網上招聘、應聘者直接找上門求職。

【公式】按以企業為邊界分為：內部招聘比率=（內部招聘人數÷錄用人數）×100% 外部招聘比率=（外部招聘人數÷錄用人數）×100% 以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數量及比率。

【說明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應于公司的不同崗位，在招聘過程中根據需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。

【收集渠道】人力資源部

填補崗位空缺時間

【定義】填補崗位空缺的時間是用來衡量一個組織從某個崗位出現空缺到雇傭到該崗位候選人的平均天數。

【公式】填補崗位空缺的時間=填補崗位空缺所花費的總天數

【說明】填補崗位空缺所需要的時間包括：填補空缺崗位的需要被認可后通知人力資源部門的時間；將該空缺崗位登廣告，公布在報紙或公司網站上的時間；候選人提交申請時間，招聘篩選時間，領導批準候選人時間，通知候選人 候選人接受公司提供的崗位所需的時間等。如果公司填補一個崗位空缺的時間高于行業標準，這會對組織造成許多負面影響。部門間的進一步比較可以幫助公司決定在填補空缺崗位的過程中哪些部門花費的時間比較長。

【收集渠道】人力資源部 2.培訓指標

2.1培訓人員數量指標

2.1.1 培訓人次

【定義】是指報告期內企業（部門）每次內部培訓和外出培訓的所有人數累計之和。

【公式】培訓人次＝N1＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培訓參加培訓的實際人數。

【收集渠道】人力資源部

2.1.2 內部培訓人次

【定義】是指報告期內企業（部門）每次內部培訓的所有人數累計之和。

【公式】培訓人次＝N1＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培訓參加培訓的實際人數。

【收集渠道】人力資源部

2.1.3 外部培訓人次

【定義】是指報告期內企業（部門）每次外出培訓的所有人數累計之和。

【公式】培訓人次＝N1＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培訓參加培訓的實際人數。

【收集渠道】人力資源部 2.1.4內外部培訓人次比例

【定義】是指報告期內企業（部門）組織員工內部培訓和外出培訓兩種形式培訓人數的比例。

【公式】內外部培訓人數比例＝內部培訓人數÷外部培訓人數

【收集渠道】人力資源部

2.1.5 依崗位類別計算的受訓人員比率

【定義】受訓人員比率用來衡量某一部門接受培訓的員工人數，以及該部門受訓員工數目在整個組織的培訓人數當中所占的比例。

【公式】依崗位類別計算的受訓人員比率＝某一崗位類別受訓員工的人數÷ 接受培訓的員工總人數

【說明】這種計算可以明確顯示出公司對各類員工的培訓的投資水平與培訓的重點所在。

【收集渠道】人力資源部

2.2培訓費用指標

2.2.1培訓費用總額

【定義】是指報告期內企業（部門）為員工培訓所花費的費用總額，即內部培訓費用和外出培訓的費用之和，或者是崗前培訓費用、崗位培訓費用和脫產培訓費用之和。

【公式】培訓費用總額＝內部培訓費用＋外出培訓費用

＝崗前培訓費用＋崗位培訓費用＋脫產培訓費用

【說明】按照利用培訓資源的不同，某公司的培訓可以分為內部培訓和外出培訓。所謂內部培訓就是在企業內部進行，所用資源包括培訓講師、場地、講義、教具等等，都使用內部資源；相反，外出培訓僅僅指脫產外出接受培訓。其中請外部培訓師來公司授課，或者參與某公司公司的培訓也所歸入內部培訓。

【收集渠道】人力資源部 2.2.2人均培訓費用

【定義】是指報告期內企業（部門）每位員工平均花費的培訓費用。

【公式】人均培訓費用＝報告期內培訓總費用÷報告期內員工平均人數

【收集渠道】人力資源部

2.2.3崗前培訓費用

【定義】是指報告期內企業（部門）對上崗前的新員工在企業文化、規章制度、產品知識、基本技能等方面進行培訓所發生的費用。

【收集渠道】人力資源部

2.2.4崗位培訓費用

【定義】是指報告期內企業（部門）為使員工達到崗位要求以及產品知識更新而對其知識、技能進行培訓而發生的費用。

【收集渠道】人力資源部培訓中心

2.2.5脫產培訓費用

【定義】是指報告期內因企業（部門）根據工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內）或長期（一年以上）的培訓（即為員工提供繼續深造機會）而發生的成本，其目的是為企業（部門）培養高層次的管理人員或專門的技術人員，而發生的培訓費用。

【收集渠道】人力資源部

2.2.6培訓費用占薪資比 【定義】是指報告期內企業（部門）員工培訓各項費用之和同該時期內員工工資總額的比例。

【公式】培訓費用占薪資比＝報告期內培訓費用÷報告期內工資總額×100％

【說明】培訓費用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓費用占薪資比一般水平為2％－5％。一般情況下，如果培訓費用占薪資比高于5％，表明企業（部門）非常重視員工培訓，但培訓費用過高，人力成本過高；如果低于2％，表明企業（部門）對員工培訓不夠重視，或者說明為了節約挖潛，充分進行內部培訓。

【收集渠道】人力資源部、各單位

2.2.7 內外部培訓費用比例

【定義】是指報告期內企業（部門）員工內部培訓費用與外部培訓費用的比例。

【公式】內外部培訓費用比例＝內部培訓費用÷外部培訓費用

【收集渠道】人力資源部

2.3 培訓效果指標

2.3.1平均培訓滿意度

【定義】是指報告期內企業（部門）員工對此期間內的所有培訓的平均滿意程度。

【公式】平均培訓滿意度＝（TA1＋TA2＋……＋TAn）÷報告期內培訓次數

其中TAn是指某次培訓的平均滿意度。

或者：平均培訓滿意度＝∑報告期內某次培訓某員工的滿意度÷報告期內培訓人次

【說明】培訓滿意度越高培訓效果越好。【收集渠道】人力資源部

2.3.2 培訓測試通過率

【定義】是指報告期內企業（部門）員工參加培訓后進行測試的通過率

【公式】培訓測試通過率＝通過測試人數÷參加培訓人數

【說明】培訓測試通過率越高相對培訓效果越好。

【收集渠道】人力資源部 3.績效管理指標

3.1 績效工資的比例

【定義】是指報告期內企業（部門）員工獲得的績效工資占工資總額的比例

【公式】績效工資比例＝（績效工資總額÷工資總額）*100% 【說明】不同的崗位應該設置不同的績效工資比例，具體請參見某公司《薪酬福利管理制度》

【收集渠道】各單位

3.2 員工績效考核結果分布

【定義】是指報告期內企業（部門）員工績效考核結果進行分類，各類別員工數量以及占總數的比例。

【公式】X類員工比例＝（績效考核結果為X的員工數÷員工總數）*100% 【說明】通常每類績效評級員工的比例分布應符合正態分布，如果出現某一類員工過多的情況，則應該重新審視績效考核的指標標準是否過低或過高、或者存在人為因素。

【收集渠道】人力資源部 4.薪酬指標 4.1 外部薪酬指標

4.1.1 行業薪酬水平

【定義】是指行業平均薪酬水平狀況

【說明】通過比較不同行業平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業的特點和薪酬總體水平。

【收集渠道】外部權威網站、咨詢公司、薪酬數據調查機構等

4.2 內部薪酬指標

人均工資

【定義】是指報告期內企業（部門）平均每位員工的工資額。

【公式】人均工資＝報告期內工資總額÷報告期內員工平均人數

【說明】（1）人均工資的統計，一般可以結合員工分類統計數據，也可以結合不同的時間跨度統計，這樣就可以通過二維角度來分析實際問題。

【收集渠道】人力資源部

年工資總額增長率

【定義】是指報告企業（部門）工資總額同上相比所增加的比例。

【公式】年工資總額增長率＝報告工資總額÷上工資總額×100％－1 【說明】一般可以結合員工分類、分層級進行統計數據

年人均工資增長率

【定義】是指報告企業（部門）人均工資同上相比所增加的比例。

【公式】年人均工資增長率＝報告人均工資÷上人均工資×100％－1 【說明】一般情況下，同期工資增長率應該比銷售收入增長率小。如果同期工資增長率大于銷售收入的增長率，表明工資增長速度快于銷售收入的增長速度，企業的人力成本增長過快。

三、人力資源效率指標

人力資源效率指標是用來反映人力資源投入和產出對比的指標，可以比較直觀地反映人力資源利用的效率。

1.全員勞動生產率

【定義】是指根據產品價值量計算的平均每一個員工在單位時間內的產品生產量。

【公式】全員勞動生產率＝報告期工業總產值÷報告期員工內平均人數

【說明】

（1）全員勞動生產率是考核企業經濟活動的重要指標，是企業生產技術水平、經營管理水平、員工技術熟練程度和勞動積極性的綜合表現，全員勞動生產率的縱向和橫向比較反映了人力資源使用的優劣程度。

（2）單位時間一般是指月度、季度或者為標準單位時間。

【收集渠道】財務部 人力資源部

2.人均銷售收入

【定義】是指根據報告期內的銷售收入計算的平均每一個員工的銷售收入。

【公式】人均銷售收入＝報告期內銷售收入總額÷報告期內員工平均人數

【說明】人均銷售收入是考核企業效率的指標，尤其用在同行業之間相比較最有可比性，人均銷售收入越高，企業效率越高。普遍適用于企業處于成熟期進行同業間的比較。【收集渠道】財務部 人力資源部

3.人均凈利潤

【定義】是指根據報告期內的凈利潤計算的平均每一個員工的凈利潤。

【公式】人均凈利潤＝報告期內凈利潤總額÷報告期內員工平均人數

【說明】人均凈利潤是考核企業效益的指標。普遍適用于企業處于成熟期進行同業間的比較。

【收集渠道】財務部 人力資源部

4.萬元工資銷售收入

【定義】是指根據報告期內的銷售收入計算的平均每萬元工資所能產生的銷售收入。

【公式】萬元工資銷售收入＝報告期內銷售收入總額÷報告期內工資總額

【說明】一般而言，萬元工資銷售收入越高，企業效率越高。

【收集渠道】財務部 人力資源部

5.萬元工資凈利潤

【定義】是指根據報告期內的凈利潤計算的平均每萬元工資所能產生的凈利潤。

【公式】萬元工資凈利潤＝報告期內凈利潤總額÷報告期內工資總額

【說明】一般而言，萬元工資凈利潤越高，企業效益越高。

【收集渠道】財務部 人力資源部

6.萬元人工成本凈利潤

【定義】是指根據報告期內的凈利潤計算的每投入單位人工成本所產生的凈利潤。【公式】萬元人工成本凈利潤＝報告期內凈利潤總額÷報告期內人工成本 人工成本=工資總額+保險總額

【說明】人工成本屬于企業新創造價值中的一個部分，是企業為取得新創造價值和利潤必須付出的代價，同時又是企業將一部分新創造價值以直接和間接方式對職工的全部支出。理論上講人工成本包含從業人員勞動報酬、社會保險費用、職工福利費用、職工教育費用、勞動保護費用、職工住房費用及其它人工成本。

【收集渠道】財務部 人力資源部