第一篇：事業單位工資霧里看花

事“目前，我國事業單位‘績效性質的津貼’占總收入的比例大多為30%~60%，有些經濟效益好的單位甚至為80%，從一定程度上削弱了崗位工資的主體作用，從而誤導一些事業單位過度追求經濟效益而忽視基本的公共服務”

年終曬工資條、曬年終獎，成為網友熱議焦點，并摻雜著各種“羨慕嫉妒恨”。

一條被轉發萬次的微博，真實性待考，似折射出事業單位內部三六九等身份的不同待遇：“俺們單位30多人，其身份有公務員、參公人員、全額事業、差額事業、自收自支事業、參公工人、事業工人、干部編制工人、技術聘請、臨時聘請??每次開工資會，財務都要費盡心思來解釋身份，絕對讓人聽暈??”

手捧鐵飯碗、泥飯碗和沙飯碗的人們在一個龐大系統內工作，事業單位內“編內”和“編外”的差距，如同在金字塔的頂端和末端。

事業單位工資制度改革這個并不新鮮的話題，在2011年11月23日國務院法制辦發布《事業單位人事管理條例》征求意見稿（以下簡稱征求意見稿）后，再一次被推上風口浪尖。

事業單位工資制度改革歷史

征求意見稿涉及事業單位改革中的多項目標，其中對工資福利和社會保險明確規定：事業單位工作人員的工資制度、工資構成，需執行國家的統一政策。

“工作人員工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成。前兩者執行國家統一的政策和標準。事業單位工資制度改革在事業單位改革里算是走在前面的，推行績效工資以后，人事制度改革在不斷完善。”中國人事科學研究院工資福利研究室主任何鳳秋告訴《瞭望東方周刊》。

我國現行多元化的薪酬制度源于1993年第一次事業單位工資制度改革。1993年，國務院下發《關于機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知》，其中包括《機關工作人員工資制度改革方案》和《事業單位工作人員工資制度改革方案》，黨政機關和事業單位的工資體系從此剝離。

機關開始實行公務員制度，實行職級工資制。工資按不同職能，分成職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分，其中，職務工資和級別工資占主體。

事業單位根據其特點和經費來源的不同，分成全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型，實行不同的管理辦法。

國家行政學院教授汪玉凱對《瞭望東方周刊》介紹，事業單位大體分為兩類人員，一類是專業技術人員，另一類是管理人員；專業技術人員實行技術職務制，管理人員實行職員制。不同行業的專業技術人員又有不同的工資系列。

何鳳秋說：“第一次事業單位工資改革，工資里是允許有一部分搞活的，比如三七開，30%可以靈活分配，這算是績效工資的前身。但由于靈活操作的比例較少，許多事業單位在操作過程中最后還是把這部分變成了固定發放，變成了我們所說的檔案工資。”

事業單位工資制度改革真正大刀闊斧推進，是2006年第四次工資制度改革，這次改革正式明確提出事業單位實行崗位績效工資制度，對從事公益服務的事業單位，根據其功能、職責和資源配置等不同情況，實行工資分類管理。

新一輪工資制度改革分了三步走：2009年1月1日起，率先開始在中小學義務教育階段實行績效工資；2009年10月在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資；2010年1月1日起，所有事業單位全面實施績效工資制度。

我國的事業單位大體可分為公益一類和公益二類。公益一類是指那些承擔政府規定的社會公益性服務任務，面向社會無償提供公益服務，不能通過市場配置資源的機構，如義務教育、公共衛生。公益二類雖然也面向社會提供公益服務，但是它可以按照政府確定的公益服務價格收取費用，其資源在一定區域或程度上可通過市場配置，高校就是典型。

“事業單位績效工資改革試點先在公益一類單位推行，本身和它的公益性有一些矛盾。”汪玉凱說，造成這一問題的原因是事業單位分類管理的不完善。

“編內”“編外”同工不同酬

我國現有126萬個事業單位，約3000多萬人，分布在教育、醫療、衛生、科研等基本公共服務行業，這是知識分子集中的領域。推行績效工資、規范津貼補貼曾被許多專家認為是事業單位改革向深水區推進的做法。

上海市某區衛生系統事業單位一位基層“編內”工作人員對《瞭望東方周刊》說：“早就聽說我們要推績效。到2011年底還沒見到方案，具體怎么評，領導都不知道。”

何鳳秋向本刊記者介紹事業單位崗位績效工資的構成時說：“崗位工資和薪級工資是基本工資，可變的是績效工資和津貼補貼。”津貼補貼目前也納入到績效工資里面。

上述衛生系統工作人員向本刊記者曬了他的工資條，除去還沒推行的績效工資，“崗位工資、薪級工資、地方崗位津貼、行業津貼、物價補、交通費、伙食補，和一些七七八八的小項目獎金。那些沒有編制的，就只有基本工資，這就少了一塊。”

編制是造成工資條目不一樣的一個直接原因，“單位內部的管理方法，很有可能同工不同酬。”何鳳秋舉例，高校管理工作者的工資制度參公后，按照公務員的工資制度管理，按行政職務層級發。其他在編的教師、專業技術人員按崗位績效工資發，“還有一種編外聘用、在崗不在編的老師，可能他干的活跟在編的老師一樣多，待遇可能有差別。”

2011年11月22日，北京市編制辦發出清理規范事業單位編制的通知，將于2012年2月前摸清“家底”，此舉被認為有利于推動事業單位工資制度改革。“咱們現在的很多編制都是上世紀80年代制定的，近些年的調研發現，絕大部分單位都在超編運行，這次清理有利于核定工資總量的時候一并考慮各種人員的狀況。”何鳳秋說。

要強調事業單位的公益性

自第一次工資制度改革實行“活工資”政策以來，特別是2009年首先在義務教育和衛生醫療系統全面試點以后，目前我國的事業單位績效工資的分配方式各不相同。

何鳳秋和她的同事曾做過調研并撰寫了《公益類事業單位績效工資現狀分析》一文，將績效工資分配中的現狀歸納為：績效收入差距過大；績效收入占總收入的比重過大；績效工資的方法基礎─崗位績效評價不夠科學和完善，各單位尚未建立科學合理的績效評估體系。

“目前，我國事業單位‘績效性質的津貼’占總收入的比例大多為30%~60%，有些經濟效益好的單位甚至為80%，在一定程度上削弱了崗位工資的主體作用，從而誤導一些事業單位過度追求經濟效益而忽視基本的公共服務。”何鳳秋說。

在何鳳秋看來，出現績效工資分配混亂的情況，歸因于一些單位內部管理，“如果考核制度相對公平，內部矛盾就會少很多。”何鳳秋說，“績效工資的推行，一是考驗政府部門的執行能力，第二就是考驗其管理能力。”

“一些事業單位忽略了一個最基本的問題，只顧出臺考核方案，拿方案去發工資，但實際上沒有那么簡單，前期的制度沒有配合好，最后的問題一定出現在分配上。”何鳳秋說。

事業單位工資改革雖然走在前面，但整個事業單位的改革也要和分類改革、行政體制機制改革、養老薪酬體系的建立等共同推進。“光靠工資制度改革解決不了根本問題，要有體制機制上的突破。”汪玉凱說。

2011年4月，中央確定了事業單位分類改革的時間表：到2015年，中國將在清理規范基礎上完成事業單位分類。按照社會功能，事業單位劃分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別。將承擔行政職能的變為行政機構；將從事生產經營活動的轉為企業；保留從事公益服務的事業單位。在汪玉凱看來，事業單位崗位績效工資制度改革與事業單位的分類改革緊密結合才能取得顯著進展。

“改革的方向還是要強調事業單位的公益性，整個事業單位改革是為了要讓事業單位的功能充分發揮，現在應該是越來越往規范的方向上走了。”何鳳秋說。

業單位工資條“霧里看花”

第二篇：霧里看花經典散文

一個是閬月仙葩，一個是美玉無瑕，若說沒奇緣，今生偏又遇到他！他對她不過是水中月，他對她不過是鏡中花，想她眼中又有多少淚珠兒？能禁得起從秋流到冬，又從春流到夏？我們要飛到那遙遠地方，看一看這世界并非那么凄涼，我們要飛到那遙遠地方，看一看這世界還是一片的光亮！

聽到這類輕盈很容易產生共鳴的歌，是否能很快進入情景中，就像意式風情街的旅人看到好風景總會駐足拍幾張照般，他們大概要展現足夠的美在自我人生旅程。潔白的氈房炊煙升起，遼闊的草原是哺育我成長的搖籃！背著各式旅行包的行人匆匆而過，他們沉浸在各種現代建筑杰作的氛圍，他遠離地面，躲在三萬英尺的雨里。

周傳雄的歌還在飄，清新秀美又憂傷的詞開始渲染眼前的世界，那種傷感的調子雖沒有陳星和刀郎的更接地氣，但不得不承認這仍屬于小資們的浪漫情調！尤其當他的《關不上的窗》響起時，我聽見寒風擾亂了葉落，在寂寞陰暗常居住的街巷；我聽見孤單在隱忍的夜晚，是被愛刺痛啜泣著的胸膛；我聽見拒絕又嘲笑了黑夜，我只是寒冬向著西北的窗！后面的歌詞就更顯悲傷一些，可能悲傷的人各有悲傷的理由，快樂的人也各有自我快樂的理由！天津之眼是世界唯一一座建在橋上的摩天輪，到達最高處時，據說能看到方圓四十公里的景致，所以被譽為“天津之眼”。

我們常說中華文明五千年，世界有四大文明古國（埃及，希臘，中國和印度）。簡單來說，文明是丑惡丑陋以及野蠻的另一種對立表現形式，我們從茹毛飲血的動物世界通過自己的方式脫穎而出，當然是逐步脫穎而出的。在脫穎之前可能經歷了幾萬幾十萬幾百萬年的掙扎（誰說的清呢），最終站在了地球食物鏈的頂段！

我們也常提到文明搖籃，可以肯定的是在當時的自然界中，誰擁有或占據并享受到賴以生存的水資源，誰就有可能收獲長足發展的資本，河流文明是生物界穩定并發展的前提條件。人類如果無法穩定生存，那他們就難以更好的得到進化與升華。

五千年的中華文明，這是指有文字記載的歷史，但能被考證到的部分也大概就三千年左右的，其中當然有山河變遷以及江山往復所造成的影響，我們能肯定的是已被發掘部分，如象形文字以及甲骨文的出現。回過頭來看西方世界，他們長久以來的進程基本可用兩字概括:斗爭，不斷斗爭移遷不斷擴張與改造，以至于遙遠歷史文化上有較多斷層，但真實狀態卻是他們的靈魂更缺乏歸屬感。這一方面是從已知的西方宗教內涵來看，無論是對太陽神的崇拜，還是對巫師文化的敬仰，還是對主的虔誠與上帝的依賴，更或者他們從來是從一個地方遷移到另一個不為人知和較長時間難以影響的地方，卻一旦被發現便面臨著中斷。這其中，海域有著相當影響。

由于自然界的諸多影響和作用，他們當時難以更好的生存與拓展傳承優秀文化。從我們已知的教育文化體系里，我們有談到先秦諸子百家，這是中國古人真正下功夫所做過的學問，而西方起初是以宗教文化作為民生思潮之根本，它應該是由統治和上層階級發起和宣揚，目的無非是為了更好的鞏固和拓展利益。尚且可以將此看做學問的一種，但卻不是真正意義下過功夫而來的，包括我們了解到西方但丁和其他一些詩人劇作家的作品，莫不以宗教體系作為前提。但先秦諸子百家以致到后來再出現的圣人已經很少，有人說:儒家之后再無圣人也是有一些道理的。即便在當今時代，圣人在哪里？我們再來看西方，西方其實一個最大的文化突破就是兩個字:哲學。中國有真正意義上獨立的哲學范疇么？答案是還缺乏。西方出現哲學也是因了技術上的突破，正式用語就兩字:科學，這也是他們通過不斷斗爭積累換來的結果。講到這里，我們可以總結三點，第一:中國文化有根有源，西方文化是先經過統治階級的先期融合，第二:中國自儒家之后長久未出新高度，西方自宗教之后再升哲學，第三:中國文化趨向于內省和平，西方文化趨向于外求斗爭，當然，祖先的意志非常頑強，不斷跟天地進行著斗爭，但到了后期卻也是很難邁過人性之坎。

但西方文化如今也正逐漸走向瓶頸期，因為他們在走向大一統后，漸漸缺乏人性最為可貴的部分，從蘇格拉底到柏拉圖再到康德黑格爾等最為優越的那部分，西方人以為他們正擁有人類宇宙的無上智慧；但中國人有實實在在做學問，只是中國的統治階級歷來宣稱天子最大。民國以前，我們哪有什么民主，誰會沒事思考這些，也缺乏資本。

如今的中國教育基本多以西方優越的那一套為主，我們看似是在學習，其實多在模仿強加，只因并不能將優秀的中華文化認真學習并貫徹。舉個簡單例子，一種文化已經挺優越，你如果一味學習也無法成為最頂峰，因為你始終處于復制接受的狀態，就算有新突破也只是建立在他的基礎上，而縱觀人類發展史，如果做不到厚底薄發快速超越并鉗制住對方，也只是暫時有了些優勢。我們的教育一方面應該有自信，但沒有能力和智慧實現結果的自信其實不實，當你總說學習學習，學了幾年還是當初那個心態或稍微改了點，你學習的知識仍不屬于你，你會覺得無所謂，總是能有辦法辦自己要辦到的。當然，世界那么大，你的確可以，但我更愿相信，你所辦到的并沒有多少可實際操作性，無非更多借助外力罷了，你若覺得無所謂，便可以繞過真實內心潛質而滿足小我，即便國外的教育現在更注重于科學，什么都以科學為主，但科學仍不等同真實生活。我相信隨著他們不斷在這條科學之路越走越遠，世界各個國家將更難訴諸于生活，畢竟，生活有實實在在一面。

相信在下一個時代，以西方國家為首的文化體系漸漸會走向缺乏最為優越和關鍵的精華部分，他們會丟掉著許多曾最初的美好，那是他們之所以被敬仰和愛戴的部分，而我們如果能繼續保證社會主義這艘巨輪穩健前行，我相信那些拿美國人福報拆東墻補西墻的政客會逐漸被歷史淘汰。簡單來講，作為一種文化，如果缺乏足夠的魄力內涵影響世界和平進程，那他終將會被更優秀的文化取代。再深一些講:資本主義的代言人漸漸正趨向于匱乏階段，他們看似精明，其實最多只是會掙錢能掙錢的資本家，離建立豐功偉績還很遠！

而我們需要做的是重振偉大民族！

第三篇：事業單位績效工資實施方案

XX鄉事業人員績效工資實施方案

為加強我鄉內部管理,提高工作效率，充分體現多勞多得、優績優酬，調動鄉干部的工作積極性，構建合理、公平、公正、具有激勵機制的單位內部分配制度，根據《靜寧縣其他事業單位績效工資實施方案》結合我鄉實際制定本方案。

一、領導機構

鄉政府成立績效工資分配工作領導小組(名單附后)，負責對崗位津貼、工作效率及工作業績等進行考核，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面，確保績效工資公平、公正地發放。

二、考核對象

鄉政府全體在職事業工作人員

三、分配原則

1.按勞分配，注重實績。建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配機制，注重職工履行職責和在實際工作的貢獻。

2.激勵先進、促進發展。鼓勵干部全身心投入到鄉鎮工作中去，不斷提高自身素質和從事服務群眾的工作能力。

3.客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開、科學合理、程序規范、講究實效。

四、績效工資發放形式

事業人員基礎性績效工資經人社、財政部門審核后當月納入個人銀行帳戶按月發放。月獎勵性績效工資經鄉績效工

資分配工作領導小組評審后，報縣人社、財政部門核準，次月納入個人銀行帳戶發放：綜合目標考核獎由單位根據工作人員全年綜合考核情況，報縣人社、財政部門核準，年終一次性發放。

五、考核項目

1.基礎性績效考核

(1)對遵守職業道德規范，履行崗位職責，服從工作安排，按時完成工作任務的干部，全額發放基礎性績效工資。

(2)對沒有履行崗位職責，沒有完成規定工作任務的干部，基礎性績效工資中的崗位津貼按比例減發。

(3)因工作失誤造成嚴重不良后果者，視具體情況減發基礎性績效工資。

(4)凡考核基本合格、不合格的人員，于考核結果審核備案后的次月起分別停發其基礎性績效工資中的1個月、2個月的崗位津貼，生活補貼按標準發放。

2.獎勵性績效考核

每月考核一次，績效工資按月發放。計算公式為：

(1)月考核實際得分=崗位職責分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團結協作分+安全工作分。(具體計分辦法參照第六部分)

(2)考核得分=每月考核得分之和÷考核月數

六、獎勵性績效考核內容及計分標準

根據鄉鎮工作多任務、多頭緒、突擊性的特點，每個干部不可能固定某項具體工作，隨時調整或分配某項工作，所

以獎勵性績效考核設立100分，其中職業道德20分、考勤30分、完成工作任務20分、服從分工10分、團結協作

10、安全工作10分，按月考核。

1、職業道德(20分)

(1)愛崗敬業,工作熱情。隨意離崗1次，扣1分。

(2)遵章守紀，愛國守法。違章一次扣1分。

(3)抵制有償服務。每發現一次扣1分。

2、考勤(30分)

(有事必須寫請假條，如本人確有急事不能親自寫，可委托他人代寫，實行請消假制度)

(1)法定假(婚假、產假等)不扣分；

(2)事假每天扣1分。

(3)病假每天扣0.5分，患重大疾病酌情扣分；

(4)開會遲到、早退一次扣0.5分，曠會一次扣1分，直至扣完該項全部分值，并且可出現負分；

(5)無正當理由超假，按曠職處理，曠職半天扣1分，曠職1天扣2分，直至扣完該項全部分值，并且可出現負分。

3、完成工作任務(20分)

鄉鎮工作內容豐富、頭緒繁雜,因工作需要，每個職工工作任務可能需要不斷調整。鄉政府根據工作需要安排的固定工作和臨時性工作為工作任務，臨時安排的工作不屬于超工作量。

(1)具備一定的工作量并且工作任務清楚，目的明確，履行工作職責。工作不負責任扣2分；

(2)實施過程自主、獨立。工作過程因自己不去努力、不動腦筋而耽誤工作扣2分；

(3)完成工作過程清晰，資料齊全。不能按時完成工作，沒留下齊全的資料扣2分。

4、服從分工(10分)

因鄉鎮工作的特殊性，每個人的分工是靈活多變的，突擊任務也很多，需要職工的大局意識和整體意識，所以，需要設立服從分工項目分。

(1)顧全大局，服從工作需要。拒絕分工，造成不良影響一次扣1分。

(2)積極工作，完成工作任務。消極怠工，影響整體工作一次扣1分。

5、團結協作(10分)

鄉鎮工作內容多，任務重，每位職工工作內容互相影響，相互聯系，需要每位職工相互理解、相互配合、相互支持。

(1)相互抵觸，互不配合，嚴重影響整體工作，一次扣1分

(2)互相挑撥，制造矛盾，嚴重影響團結，一次扣1分

6、安全工作(10分)

(1)尊重領導及同事，因自己工作態度和方法不當造成對他人傷害一次扣1分。

(2)注意水電安全，若因自己過失造成政府財產損失一次扣1分。

七、績效工資分配工作領導小組名單

組 長：XXX

副組長：XXX

成 員：XXXXXXXXX

八、考核監督

實施考核全過程力求做到公開透明，堅持公平公正，充分發揚民主，隨時接受干部職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要在本單位進行公示，公示期限不少于3個工作日。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定。

九、本《方案》經全體鄉干部通過后開始執行。

十、本《方案》由鄉績效工資分配工作領導小組負責解釋。

第四篇：事業單位工資業務培訓講義

第一部分 基本知識介紹

一、人員結構（或稱人員類別）

1、管理人員：所在崗位為管理崗位

崗位：七級，職級：科級正職，一對一的關系 參考：《事業單位理人員崗位、薪級工資套改表》

2、專業技術人員（專業技術崗位）一對多的關系

崗位：五級~七級，八級~十級，十一級~十二級，十三級 職級：副高，中級，助級，員級

參考：《事業單位專業技術人員崗位、薪級工資套改表》

3、工人：技術工人、普通工人（1）技術工人：崗位與職級1對1關系 職級：又稱工人技術等級

分為：初級工、中級工、高級工、技師、高級技師

對應崗位：技工5級、技工4級、技工3級、技工2級、技工1級 參考：《事業單位工人崗位工資套改表》 普通工人即普工

二、工資結構

基本工資+津貼補貼=應發工資總額 應發工資與實發工資：區別于扣發部分

應發工資：按本人實際情況，國家有在政策規定，該人應當發放的工資總額 實發工資=應發工資-扣發

（一）基本工資結構

崗位工資+薪級工資+提高10 %

1、崗位工資：管理人員、工人一崗一標；專業技術人員暫執行最低的崗位標準

提高10%人員范圍：中小學教師、醫療機構護士

提高10%工資標準：以基本工資（崗位+薪級）為基數乘以10%

2、薪級工資：管理、專業技術人員共設65級標準，工人設40級標準

參考：《事業單位管理人員基本工資標準表》

（二）津貼補貼

組成：崗位津貼、績效工資、科技職務補貼、衛生費、回民補貼、特殊崗位津貼、特殊貢獻津貼、住房提租補貼

三、工資計算

1、薪級工資：

（1）起點薪級：套改表中，所聘崗位對應的最低薪級標準 例：八級、副科、起點薪級8級165元 參考：《事業單位管理人員基本工資標準表》

三次工資制度改革：1985年工改、1993年工改、2006年工改 現行工資制度執行時間：2006年7月1日

（二）套改：計算出2006年7月時的工資標準（指在職人員，退休人員不存在套改問題）

1、套改所需要的基本要素：

套改年限、套改時現聘職務、套改時原聘職務、現受聘年限、原受聘年限

（1）套改年限：

套改時的工作年限+第一學歷在校年限（不計算工齡）-扣除工齡間斷年限-扣除93年以來考核不計等次或不合格的年限 A、套改時工作年限=2006-參加工作年份+1（指的是虛年）B、第一學歷在校年限：指國家統招大專以上（含大專）畢業生在校學習時間。時間的確定原則上以畢業報到證上標注的時間為準（統招會有報到證或派遣證）

規定：以國家規定的學制為依據，實際學習時間如短于國家規定時間的，按實際學習時間計算；如長于國家規定的，按國家規定年限計算

C、扣除工齡間斷年限：按國家有關政策規定，不計算工齡的年限。參見2006年下發的《福利與離退休文件選編》（一套三本）D、扣除考核不計等次，內部處理期間考核不計等次、不合格年限：（考核合格才漲工資）

不確定考核等次：畢業生在見習期內參加考核，只寫評語，但不確定考核等次。考核結果作為首次確定職稱，職務技術等級的依據。所以見習期人員見習期內不扣除。提問：考核基本稱職的年限是否扣除？[答案：不扣除]

例：1998年9月本科畢業，在校年限4年，1998年9月工作，1995年工齡間斷1年，2004年考核不合格，其套改年限是多少？[答案：2006-1988+1+4-1-1=21年]

（2）套改時現聘職務：即2006年6月時兌現工資標準所對應的職務。（3）原聘職務：現聘職務的前一個職務。

例：現聘職務副高，正常情況前一職務中級，特殊情況可能助級直接聘副高。

（4）受聘年限（即任職年限）：從正式受聘兌現工資開始，至2006年間，扣除受聘間斷的年限。

即受聘年限=2006-受聘開始年份+1-受聘間斷年限

第五篇：機關事業單位工資政策

機關事業單位工資政策

講義

2007年11月·烏魯木齊

第一部分

2006年工資套改中的幾個重要指標

對機關事業單位工作人員進行工資套改時，首先要注意幾個重要指標的計算和確認辦法，其中較為重要的是，工改實施范圍、套改年限（含工作年限、不計算工齡在校學習時間）和任職年限。

一、實施范圍及時間 1、2006年7月1日（注：不是6月30日）在冊的正式工作人員。

今后新增的調動人員、軍轉干部等，按照2006年6月30日的職務和年限進行套改。

二、工資套改年限的計算

套改年限，是指工作年限與不計算工齡的在校學習時間合并計算的年限,其中須扣除1993年以來除試用期、見習期、學徒期、熟練期外考核不計考核等次或不稱職、基本稱職或基本合格的年限。

（一）工資套改中的工作年限

1、按照國家規定可折算的工齡，不計算為套改年限。例如，在高海拔地區及從事井下、高溫、高空、有毒、有害等崗位工作的折算工齡，不能作為套改工資的套改年限。2、1993年以來計算工齡的臨時工時間不能計算為套改年限。

3、工作人員套改工資時，在規定的初期、試用期、見習期、學徒期、熟練期期間計算為套改年限。對因個人原因延長初期、試用期、見習期、學徒期、熟練期的，其延長期不能計算為套改年限。

注：計算工齡的時間不能一概確認為套改年限。

（二）工資套改中的不計算工齡的在校學習時間

1、不計算工齡的在校學習時間，是指在國家承認學歷的全日制大專以上院校未計算為工齡的學習時間。少數民族學生在大專院校預科部補習漢語的時間，視為在校學習時間，與工作年限合并計算套改年限。

2、取得國家承認學歷的“五大”畢業生和自學考試畢業文憑的畢業生，上大學期間未計算工齡的，在這次工資制度改革時，大學本科畢業生學習時間按四年合并計算套改年限；大學專科畢業生按兩年合并計算套改年限。

在廣播電視大學、職業大學等院校學習，獲得國家承認的大專以上學歷的人員，不計算工齡的在校學習時間是否計算為套改年限？

列入普通高等學校統一招生計劃，參加普通高等學校統一考試錄取的人員，在國家承認學歷的全日制大專以上院校學習期間不計算工齡的學習時間可計算為套改年限。（如，新疆廣播電視大學統一招生計劃自1986年起。）

3、各類學校的大專以上結業生和肄業生，未計算工齡的在校學習時間是否可計算為套改年限？

各類學校的大專以上結業生和肄業生，未計算工齡的在校學習時間不能計算為套改年限（不含按新黨組字[1985]008號文件規定，補辦了中專及以上畢業證書和學歷證明的人員）。

4、不計算工齡的在校學習時間可合并計算為套改年限，此規定同樣適用于機關事業單位工人。

注：以上5條解釋只適用于這次工資制度改革，不涉及工齡和國家規定的學制年限的計算問題

三、工資套改任職年限的計算

1、任職年限，在機關是指從正式任命職務當年起根據實際任職時間按累加計算至2006年的年限，在事業單位是指從正式聘用到現崗位當年起根據實際聘任時間按累加計算至2006年的年限（只計算至7月1日，即7月1日之后新任的職務不能計算。只適用這次工資制度改革）。

2、工作人員初期、試用期、見習期、學徒期、熟練期期間不計算任職年限。工作人員在任職期間，考核不計等次或不稱職（不合格）的年限，可計算為任職年限。

例如，1996年任處長的公務員，如其任該職務的實際任職時間沒有間斷，2003年考核不計等次，截至2006年的任職 4 年限為11年。

3、事業單位工作人員套改工資時，在相同等級崗位的任職年限可合并計算。例如，高校的講師到研究機構被聘為助理研究員，其講師與助理研究員的任職年限合并計算。

4、事業單位工作人員工資套改時，十三級崗位專業技術人員任職年限可從執行技術員工資標準的當年起計算（1993年之前的正式工工作時間可以合并計算為技術員的任職時間）；十級崗位管理人員任職年限可從執行原六級職員工資標準的當年起計算（1993年之前的正式工工作時間可以合并計算為辦事員的任職時間）；九級崗位管理人員任職年限可從執行原五級職員工資標準的當年起計算。但見習期、初期、學徒期期間不計算任職年限。

注：工作年限和任職年限的計算截至2006年6月30日

第二部分

自治區機關事業單位工資收入分配

制度改革相關政策

一、公務員工資套改及晉升

（一）級別工資套改

1、公務員按現任職務套改的級別，如低于或等于按原任低一職務套改的級別，可先按原任低一職務套改，在此基礎上高套一個級別,級別工資就近就高套入對應的工資標準。按原任低一職務套改時，現任職務的任職年限與原任低一職務的任職年限合并計算為低一職務的任職年限。

舉例：某公務員，1980年參加工作，1991年任正科（鄉科級正職），2002年任副處（縣處級副職）。

如按現任職務套改，級別工資套入19級5檔（標準為798元）。

如按低一職務（鄉科級正職）套改，級別工資套入19級6檔（標準為847元）。

按原任低一職務套改的級別等于按現任職務套改的級別，因此先按原任低一職務套改，在此基礎上高套一個級別到18級，級別工資額由19級6檔的847元就近就高套入到18級對應的工資標準即18級5檔870元。

注：此類問題多出現在，現任職務任職時間較短，原任 低一職務任職時間較長人員當中，套改年限在47年以下的廳局級正職、37年以下的廳局級副職、32年以下的縣處級正職、27年以下的縣處級副職、22年以下的鄉科級正職的人員。科員及鄉科級副職不涉及低職套改問題。

上述問題的關鍵：對每一個人的級別，應該分別按照其兩個不同的職務分別進行套改，然后再對這兩種職務套改確定的級別進行比較。

2、機關事業單位工作人員套入級別（薪級）工資套改表空格的，如何確定級別（薪級）工資？

機關事業單位工作人員套入級別（薪級）工資套改表內空格的，按套改表同一任職年限段相鄰的級別工資檔次（薪級）確定級別（薪級）工資。機關工人崗位工資套改可按此辦法處理。

3、在職取得較高學歷的公務員，如所任職務低于相同學歷新參加工作人員轉正定級工資待遇對應的職務，能否執行相同學歷新參加工作人員轉正定級的職務工資？

在職取得較高學歷的公務員，如所任職務低于相同學歷新參加工作人員轉正定級工資待遇對應的職務，可執行相同學歷參加工作人員轉正定級的職務工資。

4、公務員套改的級別和級別工資額低于相同學歷新參加工作人員轉正定級的級別和級別工資額的，執行相同學歷新參加工作人員轉正定級的級別和級別工資額。

5、套改的級別高于相同學歷新參加工作人員轉正定級的級別，但級別工資額低于定級的級別工資額的，可按相同學歷新參加工作人員定級的級別工資額就近就高套入（首次）套改級別對應的工資標準。

6、在職取得較高學歷的公務員，如級別低于相同學歷新參加工作人員轉正定級的級別，但級別工資額又高于轉正定級的級別工資額，級別工資如何確定？

在職取得較高學歷的公務員，如級別低于相同學歷新參加工作人員轉正定級的級別，但級別工資額又高于定級的級別工資額，則級別工資不變。

（二）正常晉升工資。

①公務員晉升職務后，執行新任職務的職務工資，并按規定晉升級別和增加級別工資。②公務員考核稱職及以上的，每五年可在所任職務對應的級別內晉升一個級別，③每兩年可在所任級別對應的工資標準內晉升一個工資檔次。

1、公務員晉升職務后，從晉升職務的次月起執行新任職務的職務工資和相應的級別工資。所任職務層次低于執行工資待遇對應職務層次的公務員晉升職務后，職務工資和級別工資如何確定？

所任職務層次低于執行工資待遇對應職務層次的公務員，如晉升后的職務高于已執行工資待遇對應職務層次，執行新任職務的職務工資標準，并以執行工資待遇對應的職務 層次為基礎，按規定晉升級別和級別工資；如晉升后的職務與已執行工資待遇對應職務層次相同，執行新任職務的職務工資標準，級別工資不變；如晉升后的職務低于已執行工資待遇對應職務層次，職務工資和級別工資均不變。

2、公務員非因受處分降低職務安排且未保留原職務層次待遇的，其級別工資如何確定？

公務員非因受處分降低職務安排且未保留原職務層次待遇的，按照降低一個職務層次降低一個級別重新確定級別。如降低后的級別仍高于新任職務對應最高級別，降低到新任職務的最高級別。級別工資逐級就近就低套入相應的工資標準。

3、公務員降職后所任職務低于相同學歷新參加工作人員轉正定級工資待遇對應職務層次的，能否執行相同學歷新參加工作人員轉正定級工資待遇？

公務員降職后所任職務低于相同學歷新參加工作人員轉正定級工資待遇對應職務層次的，可執行相同學歷新參加工作人員轉正定級的工資待遇。

4、在職取得較高學歷的公務員，如因執行相同學歷新參加工作人員轉正定級的級別而晉升兩個以上級別的，是否影響按考核結果晉升級別的考核年限？

在職取得較高學歷的公務員，如因執行相同學歷新參加工作人員轉正定級的級別而晉升兩個及以上級別的，按 考核結果晉升級別的考核年限從變動級別的當年起重新計算。（該辦法與“公務員晉升職務相應晉升級別時，晉升兩個級別及以上（指：僅在一次職務變動時連升兩級），按考核結果晉升級別的考核年限從晉升職務變動級別的當年起重新計算”的規定類似。）

5、“滾動升級”是指，根據新政發［2006］79號文件的規定，公務員按套改辦法重新確定級別后，自2007年1月1日至2010年12月31日，凡考核稱職及以上，并且套改年限或任職年限達到級別工資套改表中上一級別規定年限的，可從達到規定年限當年的1月1日起晉升一個級別，級別工資就近就高套入晉升后級別對應的工資標準。

該問題可以換個角度理解：即在2010年12月31日之前可以對公務員的級別進行重新套改確定（注：在重新套改時只考慮級別工資中的級次，而不考慮級別工資檔次或級別工資的標準），計算級別“滾動升級”時，套改年限或任職年限最多可以延伸計算至2010年，用此辦法重新套改確定的級別若高于2006年7月1日首次套改確定的級別，則可以在實際執行的級別基礎上晉升一個級別。

A．其中，職務未發生變動的，按現任職務達到上一級別規定年限或按原任低一職務達到（首次）套改確定級別規定年限，即可“滾動升級”（注：應該理解為“達到套改表中上一個級別所規定的年限段”，不能簡單的理解成“達到 套改表上一個年限段”）。

晉升工資舉例：

某公務員，1988年參加工作，1994年任鄉科級副職，2001年任鄉科級正職，套改級別工資為21級4檔627元。

2009年，原任低一職務鄉科級副職的任職年限16年，按原任低一職務達到首次套改時確定的級別21級規定的年限（16年以上任職年限段），因此從2009年1月1日起晉升一個級別到20級，考慮2008年一次正常晉升級別工資檔次的因素，級別工資從21級5檔668元就近就高到20級4檔686元。按考核結果晉升級別的考核年限從級別變動的2009年起重新計算。

B．其中，晉升職務只晉升一個級別的，按原任職務達到晉升后級別的規定年限，即可“滾動升級”。

晉升工資舉例：

某公務員，1985年參加工作，2000年任鄉科級正職，套改級別工資為21級5檔668元。

2006年9月任縣處級副職，晉升一個級別，級別工資晉到20級4檔686元。

2007年套改年限23年，按原任職務（鄉科級正職）達到晉升職務后的級別20級的規定年限（23-24年套改年限段），因此從2007年1月1日起晉升一個級別到19級，級別工資從20級4檔686元就近就高到19級3檔700元。按考核結果晉升 級別（5年稱職晉級）的考核年限從級別變動的2007年起重新計算。

公務員只有一次按照套改表重新確定級別的機會，即只能“滾動”一次級，而且只能“滾動”一個級。按照套改表重新確定級別時，必須考慮不計算工齡在校學習時間。

按照“滾動升級”辦法晉升級別后，按考核結果晉升級別的考核年限從級別變動的當年起重新計算。

6、公務員晉升職務增加工資和符合“滾動升級”條件增加工資在同一時間的，如何增加工資?

公務員晉升職務增加工資和符合“滾動升級”條件晉升級別增加工資在同一時間的，先按晉升職務增加工資的規定增加工資，再按“滾動升級”的規定晉升級別增加工資。

7、晉升職務只晉升一個級別的公務員，如何執行“滾動升級”的政策？

這次工資制度改革后晉升職務只晉升一個級別的公務員，自2007年1月1日至2010年12月31日，如按原任職務達到晉升職務后的級別規定年限，或按原任職務的低一職務達到套改時所確定級別的規定年限，且考核為稱職及以上，可從達到規定年限當年的1月1日起晉升一個級別。

8、因受處分工資套改時低定級別的公務員，如何執行“滾動升級”的政策？

因受處分工資套改時低定級別的公務員，按低定級別前 的情況確定是否可以“滾動升級”，如符合條件，可在現級別基礎上晉升一個級別，級別工資就近就高套入相應的工資標準。

正常晉升工資重點問題的歸納：

①級別晉升：重點是級別的變動，以下三種情況下級別發生變動：晉升職務、五年累計稱職及重新套改確定級別（“滾動升級”），其中重點考慮級別的如何變動其次計算檔次的變動。

②級別工資考核年限的重新計算：

發生下列情況，五年稱職晉升級別的考核年限必須重新計算：

a.2010年之前按照套改表重新確定級別即“滾動升級”； b.因職務只晉升一次或取得較高學歷級別工資晉升二個級別以上。

二、事業單位工作人員工資套改及晉升

（一）薪級工資套改

1、工作人員按現任或現聘崗位套改的薪級工資，如低于按本人低一級崗位套改的薪級工資，可按低一級崗位進行套改（注：按低一級崗位確定薪級工資后，不再另增薪級）

2、國家對事業單位工作人員未制定類似“滾動升級” 的政策。

3、事業單位工作人員在職取得國家承認的較高學歷后，基本工資如何確定？

事業單位工作人員在職取得國家承認的較高學歷后，崗位工資按所聘崗位執行相應的崗位工資標準，薪級工資如低于相同學歷新參加工作人員轉正定級薪級工資的，可執行相同學歷新參加工作人員轉正定級的薪級工資，第二年不再正常增加薪級工資。

（二）正常晉升工資。

1、從2006年7月l日起，考核結果為合格及以上等次的工作人員，每年增加一級薪級工資，并從第二年的1月起執行。工作人員考核為基本合格的，不能正常增加薪級工資。

2、崗位變動人員工資調整辦法。

工作人員崗位變動后，從變動的下月起執行新任或新聘崗位的工資標準。崗位工資按新任或新聘崗位確定，薪級工資按以下辦法確定：

由較低等級的崗位任命或聘用到較高等級的崗位，原薪級工資低于新任或新聘崗位起點薪級工資的，執行新任或新聘崗位起點薪級工資，第二年不再正常增加薪級工資；原薪級工資達到新任或新聘崗位起點薪級工資的,薪級工資不變。由較高等級的崗位調整到較低等級的崗位，薪級工資不 變。

3、事業單位崗位變動人員，如何正常增加薪級工資？ 在專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位之間變動的事業單位工作人員，考核結果為合格及以上等次的，比照所聘崗位同等條件人員正常增加薪級工資。

4、事業單位新聘用的各類院校畢業生，如何正常增加薪級工資？

事業單位新聘用的各類院校畢業生，聘用滿一年后的考核結果為合格及以上等次的，從次年的1月起增加一級薪級工資。例如，2006年4月新聘用的碩士畢業生，2007年考核合格，從2008年1月起增加一級薪級工資。

三、規范津貼補貼和完善崗位津貼制度。

1、全疆機關事業單位隨工資統一發放的六項津貼補貼（原艱苦邊遠地區津貼、浮動工資、固定工資、知識分子補貼、知識分子書報費和浮動（固定）工資保留額）納入地方性補貼范疇予以保留，單獨計算。

2、六項津貼補貼的計算截至日期為2006年12月31日，即2007年1月1日之后暫不增加六項的金額和不再提高標準。因此2007年新參加工作的大中專畢業生暫不計算原艱邊貼的保留額。2007年1月1日之前已參加工作的人員今后調動（包括軍隊轉業安置干部）的可重新計算其六項保留額。3、2006年7月1日工資改革后保留的“浮動、固定工資保留額”，在增資時暫不予沖銷（2007年3月工改辦電話通知）。

4、在特殊崗位工作的人員，實行崗位津貼制度。國家對崗位津貼實施統一管理。今年國家提高了警銜津貼標準、在原崗位津貼基礎上設立了人民警察執勤崗位津貼、新設了法官審判津貼和檢察官檢察津貼。

（1）警銜津貼今后不再另加地區系數，原標準當中的系數單列保留，新增人員暫時不再計算警銜津貼。

（2）人民警察執勤崗位津貼在原有執勤崗位津貼基礎上設立，原規定停止執行，各地州市要認真做好管理辦法的審定工作，自治區公安廳、安全廳、司法廳、高級人民法院、人民檢察院等部門的管理辦法經審定后，各地可參照執行。

（3）法官審判津貼和檢察官檢察津貼的執行范圍為已取得法官、檢察官資格的在各級法院、檢察院工作的人員。辦案人員崗位津貼繼續執行。

四、其他相關政策

1、高定工資。作為基本工資的一部分，今后直接計入級別工資或薪級工資中管理，不再單列。高定工資不得因工資晉升而沖銷（戴帽子）。

2、年終一次性獎金。對考核為稱職（合格）及以 上的工作人員發放年終一次性獎金，在考核結果確定后兌現，獎金標準為本人當年12月份的基本工資，包括高定工資。考核為基本稱職、不稱職（不合格）的人員，不發放年終一次性獎金。事業單位新參加工作的應屆大中專畢業生，參加工作當年不得發放年終一次性獎金。

3、事業單位新聘用的各類院校畢業生，轉正定級，并聘用滿一年后可享受高定工資（即轉正定級的時間不滿一年的不得享受）。

4、（1）自治區直屬副廳級機構和廳（局）管理的二級局的局長、副局長，能否高定級別工資？

自治區直屬副廳級機構和廳（局）管理的二級局的局長、副局長，在分別按廳局級副職、縣處級正職確定級別的基礎上，可高定一個級別，級別工資就近就高套入相應的工資標準。

副處級和副科級機構不能比照上述政策執行。（2）自治區直屬副廳級機構和廳（局）管理的二級局的局長、副局長調離后，高定的級別如何處理？

自治區直屬副廳級機構和廳（局）管理的二級局的局長、副局長調離后，高定的級別可予以保留。調離后晉升職務的，按照新政發[2006]79號文件的有關規定，在高定后的級別基礎上，晉升級別和增加級別工資。其中，晉升到新任職務最低級別的，不再高定級別工資。2006年工改之前已調離二級局的局長、副局長暫不執行。

（3）自治區直屬副廳級機構和廳（局）管理的二級局副局長晉升職務后，級別工資如何晉升？

自治區直屬副廳級機構和廳（局）管理的二級局中由副局長晉升為局長的，先按高定前的級別執行新政發［2006］79號文件關于晉升職務相應晉升級別和增加級別工資的規定，在此基礎上高定一級，級別工資就近就高套入相應的工資標準。

根據新政發［2006］79號文件相關規定，高定級別不影響滾動升級。

（4）自治區國家機關各部門內設的副廳級單位，能否參照執行自治區直屬副廳級機構和廳（局）管理的二級局高定級別的政策？

自治區國家機關單位內設的副廳級單位，不能參照執行自治區直屬副廳級機構、廳（局）管理的二級局高定級別的政策。

（5）自治區直屬副廳級事業單位和廳（局）管理的副廳級事業單位管理人員，基本工資如何確定？

聘用在單位正職崗位的管理人員，執行四級職員崗位的工資標準，在此基礎上，崗位工資標準提高130元；聘用在單位副職崗位的管理人員，執行五級職員崗位的工資標準，在此基礎上，崗位工資標準提高100元。其他管理人員按所聘崗位執行相應的工資標準。5、2006年7月1日后被授予省部級以上勞動模范和先進工作者等榮譽稱號，并享受省部級以上勞動模范和先進工作者待遇的人員，能否高定工資？

2006年7月1日后被授予省部級以上勞動模范和先進工作者等榮譽稱號，并在表彰獎勵文件中明確享受省部級以上勞動模范和先進工作者待遇的人員，可高定工資檔次或薪級工資。

6、原差額和自收自支事業單位工作人員工資套改時，將原工資構成中津貼比例高出30%的部分，納入到績效工資中保留，是否包括2006年6月30日前尚未轉正定級人員和2006年7月1日后新聘用人員？

包括2006年6月30日前尚未轉正定級人員，不包括2006年7月1日后新聘用的大中專畢業生。

7、工作人員工資改革后在不同類型單位之間相互調動時，原工資構成中津貼（活工資）比例高出30%，并按規定納入到績效工資中保留的部分如何確定？

在事業單位績效工資實施辦法出臺前，已參加工資改革的人員，在不同類型單位之間相互調動的，原工資構成中津貼（活工資）比例高出30%，并按規定納入到績效工資中保留的部分，比照調入單位同類人員重新確定。

8、哪些人員可執行提高中小學教師工資標準的政策？

執行中小學教師提高工資標準的范圍，嚴格按照勞動人事部、國家教育委員會《關于下發〈提高中小學教師工資標準的實施辦法〉的通知》（勞人薪［1988］2號）執行。具體包括：小學、幼兒園、普通中學、農業中學、職業中學、工讀學校、特殊教育學校的教師，中等專業學校、技工學校、中等和初等成人教育學校（含教師進修學校）的專職教師，屬于事業編制的少年宮、少年之家、少年科技站的專職教師，以及地方教研室、電化教育機構的教師、各類體校教練員。

（275號文件規定：中小學、中專、技校、幼兒園非教師崗位的工作人員，可按照崗位工資和薪級工資標準增加10%的工資補助。）

9、提高待遇的高級工程師和農業推廣研究員，按正高級套改崗位工資和薪級工資。

10、對培訓出在國內外重大比賽中取得優異成績的運動員的體育教練員，如何給予獎勵？

對培訓出在國內外重大比賽中取得優異成績的運動員的體育教練員，給予一次性重獎，獎金標準按其所培訓運動員的獎金標準執行，具體辦法按照國家體委、人事部《關于印發〈運動員、教練員獎勵實施辦法〉的通知》（體人字［1996］314號）執行。

11、廣播電視天線工學徒期滿后，薪級工資能否高定？ 廣播電視天線工學徒期滿后，轉正定級薪級工資可高定1級。

12、受處分和處罰人員工資套改。

（1）1993年工資制度改革以來，受過降級、撤職處分的公務員，在套改確定的級別基礎上低定一個級別，級別工資就近就低套入相應的級別工資標準，如套改級別為本職務最低級別,在套改確定的級別工資基礎上低定一個級別工資檔次；受過開除留用察看處分的機關工人，在套改的崗位工資基礎上降低三個工資檔次，崗位工資在第4檔以下的，執行最低工資檔次;

（2）受行政、刑事處罰的人員，處罰期滿后由機關接收并分配正式工作的，在這次工改時如何套改？

1993年工資制度改革以來，受勞動教養、管制、拘役、有期徒刑宣告緩刑的人員，2006年6月30日前處罰期滿，由機關接收并分配到公務員崗位工作的，按現任職務套改工資，級別工資在套改確定的基礎上低定一個級別，并就近就低套入相應的級別工資標準。其中，曾被勞動教養、被判處管制的，級別工資再低定一個工資檔次；曾被判處拘役、有期徒刑宣告緩刑的級別工資再低定兩個工資檔次。如套改級別為本職務最低級別，在套改確定的級別工資基礎上分別低定兩個和三個級別工資檔次。曾受到有期徒刑以上刑事處罰的人員，服刑期滿后由機關接收并分配正式工作的，其工資 按新參加工作人員的工資待遇重新確定。

1993年工資制度改革以來，受勞動教養、管制、拘役、有期徒刑宣告緩刑的人員，2006年6月30日前處罰期滿，由單位接收并分配到機關工勤崗位工作的，按現任技術等級（職務）套改工資，崗位工資在套改確定的基礎上低定三個工資檔次。其中，曾被判處拘役、有期徒刑宣告緩刑的，崗位工資再低定一個工資檔次，如崗位工資在第四檔以下，執行最低工資檔次。

（3）1993年工資制度改革以來，事業單位專業技術人員和管理人員受行政降職處分的，按新任或新聘崗位套改工資，薪級工資低定1級；受撤職處分的，按新任或新聘崗位套改工資，薪級工資低定2級；事業單位工作人員受開除留用察看處分的，按現任或現聘崗位套改工資，薪級工資低定3級。上述人員如降低的薪級工資低于所任或所聘崗位起點薪級工資的，執行所任或所聘崗位起點薪級工資。

（4）受行政、刑事處罰的人員，處罰期滿后由事業單位接收并正式任用或聘用的，在這次工改時如何套改？

1993年工資制度改革以來，受勞動教養、管制、拘役、有期徒刑宣告緩刑的人員，2006年6月30日前處罰期滿，由事業單位接收并正式任用或聘用的，按現任或現聘崗位套改工資，薪級工資在套改確定的基礎上低定四級。其中，曾被判處拘役、有期徒刑宣告緩刑的，薪級工資再低定一級。如降低后的薪級工作低于所任或所聘崗位起點薪級工資，執行起點薪級工資。曾受到有期徒刑以上刑事處罰的人員，服刑期滿后由事業單位接收并正式任用或聘用的，其工資按新參加工作人員的工資待遇重新確定。