第一篇：人力資源管理概論結(jié)課論文

人力資源管理概論結(jié)課論文

題 目：試論企業(yè)員工招聘的問(wèn)題和策略

專 業(yè)：信息管理與信息系統(tǒng) 班 級(jí)：信管2011 學(xué) 號(hào)：1165138144 學(xué)生姓名：馮麗丹 指導(dǎo)教師：劉那日蘇

I

摘要

在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境條件下，企業(yè)員工的招聘找工作和管理工作變得越來(lái)越重要，企業(yè)人力資源部門能否爭(zhēng)取到自身最需要的人才從而高效的完成相應(yīng)的工作，已經(jīng)關(guān)系到企業(yè)是否能夠順利和有效的運(yùn)營(yíng)。科學(xué)合理的員工招聘不僅能夠使企業(yè)人力資源得到最大最優(yōu)的利用，也能幫助企業(yè)吸收更多的人才。本文將介紹企業(yè)在員工招聘方面遇到的問(wèn)題及對(duì)策。

關(guān)鍵字：?jiǎn)T工招聘 現(xiàn)存問(wèn)題 解決對(duì)策

目錄

摘要......................................................................................................................2 1引言.....................................................................................................................4 2企業(yè)員工招聘的含義與意義.............................................................................5 2．1員工招聘的概述...................................................................................5 2．2員工招聘的意義...................................................................................6 3企業(yè)員工招聘存在的主要問(wèn)題.........................................................................7 3．1招聘簡(jiǎn)章及安排時(shí)間上的問(wèn)題...........................................................7 3．2面試過(guò)程中的問(wèn)題...............................................................................7 4針對(duì)企業(yè)員工招聘的建議.................................................................................9 4.2針對(duì)招聘簡(jiǎn)章和安排時(shí)間問(wèn)題的策略.................................................9 4.2針對(duì)面試問(wèn)題的策略.............................................................................9 5參考文獻(xiàn)...........................................................................................................10

1引言

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷改變，人才對(duì)于企業(yè)的重要性越來(lái)越大。企業(yè)人力資源部門能否在現(xiàn)在這個(gè)就業(yè)壓力如此之大的情況下，在畢業(yè)生數(shù)量越來(lái)越多的現(xiàn)狀下為企業(yè)招聘回來(lái)真正適合企業(yè)且具有實(shí)力的員工，直接關(guān)系到企業(yè)將來(lái)的發(fā)展和運(yùn)營(yíng)。另外，一個(gè)企業(yè)人力資源部門能夠高效的招聘最適合的員工，將會(huì)在招聘市場(chǎng)山具有較好口碑，能夠在以后的招聘過(guò)程中吸引更多的適合企業(yè)的人才來(lái)應(yīng)聘，使以后的招聘工作能夠更加順利的招到更合適的人。

由于企業(yè)人力資源部門對(duì)于員工招聘都有不同的方法和策略，這些策略在一定程度上會(huì)有缺陷，所以導(dǎo)致現(xiàn)在社會(huì)上出現(xiàn)的“找不到工作，找不到人才”共存的現(xiàn)象。所以，對(duì)于企業(yè)人力資源部門來(lái)說(shuō)，員工招聘方面還有很大的挑戰(zhàn)，相關(guān)人員應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)來(lái)制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃和安排。只有這樣，才能以最小的成本達(dá)到最大的效益。

2企業(yè)薪酬管理的含義與意義

2．1薪酬管理的概述

員工招聘，分為兩個(gè)階段，及“招”和“聘”，前一個(gè)是指對(duì)員工的征召過(guò)程，后一個(gè)是指對(duì)員工的選擇工程。前者是企業(yè)根據(jù)自己的需求情況，采取高校招聘，信息發(fā)布和職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)等方式將有意向來(lái)本企業(yè)工作的候選人召集到企業(yè)的過(guò)程，這一個(gè)過(guò)程保證了企業(yè)有人可招。后者則是指企業(yè)人力資源部門按照一定的規(guī)則和要求，對(duì)來(lái)應(yīng)聘的候選者進(jìn)行選拔，這一過(guò)程保證了企業(yè)得到所需之人。

招聘時(shí)現(xiàn)代企業(yè)管理過(guò)程中一項(xiàng)重要的，具體的，經(jīng)常性的工作，是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，是企業(yè)各項(xiàng)工組順利開(kāi)展的前提。

員工招聘主要由招募，甄選，錄用，評(píng)估等一些列活動(dòng)構(gòu)成，如圖2.1所示。

產(chǎn)生空缺職產(chǎn)生空缺職位位招募決招募決策策工作分析工作分析外部招聘發(fā)外部招聘發(fā)送招聘信息送招聘信息內(nèi)部招聘進(jìn)內(nèi)部招聘進(jìn)行人事調(diào)整行人事調(diào)整應(yīng)聘者申請(qǐng)應(yīng)聘者申請(qǐng)收取材料并收取材料并整理整理招募活動(dòng)招募活動(dòng)甄選甄選體檢，資料體檢，資料核實(shí)核實(shí)面試，心理面試，心理測(cè)試等測(cè)試等預(yù)審，發(fā)布預(yù)審，發(fā)布通知通知甄選活動(dòng)甄選活動(dòng)錄用人員崗錄用人員崗前培訓(xùn)前培訓(xùn)試用期考察試用期考察試用期滿任試用期滿任職資格考核職資格考核正式錄用正式錄用錄用活動(dòng)錄用活動(dòng)評(píng)估評(píng)估評(píng)估活動(dòng)

圖2.1招聘的過(guò)程

（1）招募是為了吸引更多更好的候選人來(lái)應(yīng)聘和進(jìn)行的活動(dòng)，主要包括招聘信息的發(fā)布，制定招聘政策，應(yīng)聘者申請(qǐng)等。

（2）甄選是挑選出最合適的人來(lái)填補(bǔ)空缺職位的活動(dòng)，它主要包括資格審查，筆試，面試等環(huán)節(jié)。

（3）錄用主要涉及員工的試用，正式錄用等活動(dòng)。（4）評(píng)估則是對(duì)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量的評(píng)估。

2．2招聘的意義

員工招聘的實(shí)施，不僅對(duì)人資資源管理本身，而且對(duì)整個(gè)企業(yè)也具有非常重要的作用。具體有一下三個(gè)方面：

1.招聘是企業(yè)人力資源管理部門自身工作的基礎(chǔ)。有效的招聘工作將有效提高企業(yè)的人員素質(zhì)，使企業(yè)總員工方面具有超過(guò)于其他企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。如果招聘的員工不能夠勝任自己的工作，將會(huì)在很大程度上影響企業(yè)的運(yùn)營(yíng)。

2.招聘是企業(yè)人力資源投資的重要形式。人員招聘必定將會(huì)增加企業(yè)的支出，人力資源管理部門應(yīng)在固定的成本下幫助企業(yè)達(dá)到最大的效益，為企業(yè)招回有實(shí)力的員工，使企業(yè)為招聘所付出的的成本不會(huì)浪費(fèi)。

3.招聘能提高企業(yè)的聲譽(yù)。高效優(yōu)秀的招聘工作，不僅能夠幫企業(yè)得到高能力的人才，也能夠在應(yīng)聘市場(chǎng)上樹(shù)立企業(yè)的聲譽(yù)，為企業(yè)以后的招聘工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4.總之，員工與人力資源管理的幾大職能模塊均有著密切的關(guān)系，通過(guò)發(fā)揮員工招聘的作用，聯(lián)合人力資源管理的各大職能，形成一種相互促進(jìn)的互動(dòng)關(guān)系。

3企業(yè)員工招聘存在的主要問(wèn)題

企業(yè)在進(jìn)行員工招聘使，經(jīng)常因?yàn)閼?yīng)聘人員人數(shù)眾多，能力參差不齊而出現(xiàn)各種問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)常發(fā)生招不到需要的人才的情況。招聘過(guò)程中，筆試成績(jī)相對(duì)公平，但面試階段就會(huì)因?yàn)槊嬖嚬俚膫€(gè)人因素導(dǎo)致人才的流失。主要問(wèn)題有以下兩種。

3．1招聘簡(jiǎn)章及安排時(shí)間上的問(wèn)題

公司的招聘簡(jiǎn)章以及招聘的安排情況直接影響著企業(yè)員工招聘的情況和應(yīng)聘者對(duì)于公司的印象。

如在校園招聘中，學(xué)校將會(huì)在合適的時(shí)間為企業(yè)安排統(tǒng)一的招聘時(shí)間，應(yīng)屆畢業(yè)生課根據(jù)學(xué)校發(fā)出的通知，提前準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷等相關(guān)文件，在規(guī)定時(shí)間去企業(yè)的固定招聘地點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)歷的投遞。這樣的招聘方式對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)則不存在時(shí)間安排上的問(wèn)題。

在社會(huì)招聘時(shí)，則經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)招聘時(shí)間的問(wèn)題。很多應(yīng)聘者是在本身有工作的情況下來(lái)企業(yè)參加應(yīng)聘，部分企業(yè)安排的應(yīng)聘時(shí)間與應(yīng)聘者的工作時(shí)間相沖突，導(dǎo)致有工作經(jīng)驗(yàn)和能力的應(yīng)聘者不能及時(shí)參加企業(yè)的招聘工作。這樣，就會(huì)在一定程度上使企業(yè)流失掉自身所需的人才，最終導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)工作崗位與人才不能達(dá)到很好的平衡。

另外，有些企業(yè)的招聘簡(jiǎn)章篇幅過(guò)長(zhǎng)，對(duì)于一些工作忙碌的人才來(lái)說(shuō)，沒(méi)有充足的時(shí)間來(lái)閱讀企業(yè)的招聘簡(jiǎn)章，從而導(dǎo)致對(duì)企業(yè)失去參加應(yīng)聘的動(dòng)力，這樣會(huì)致使企業(yè)流失有能力的人才。3．2面試過(guò)程中的問(wèn)題

在審核簡(jiǎn)歷和舉行筆試之后，接著便是對(duì)應(yīng)聘員工的面試。如上所說(shuō)，筆試成績(jī)相對(duì)公平，但面試則很大程度上由面試官的個(gè)人因素決定。

由于各用人部門經(jīng)理的學(xué)歷，社會(huì)閱歷和面試經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致了面試技巧參差不齊，在面試時(shí)對(duì)應(yīng)聘者提問(wèn)問(wèn)題的時(shí)候就出現(xiàn)提問(wèn)無(wú)技巧的情況，讓?xiě)?yīng)聘者不能很好地理解問(wèn)題的意義，從未不能最大程度的回答問(wèn)題，最終導(dǎo)致應(yīng)聘者面試成績(jī)較低，這樣就會(huì)出現(xiàn)高能力者反而面試成績(jī)低的情況。

面試過(guò)程中，面試官在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者表現(xiàn)的時(shí)候，會(huì)很大程度上依賴于自身對(duì)于應(yīng)聘者的印象和看法，反而忽略應(yīng)聘者的真正實(shí)力。不同的面試官面對(duì)應(yīng)聘者 的簡(jiǎn)歷時(shí)，就會(huì)對(duì)應(yīng)聘者有了初步的印象，在面試時(shí)會(huì)根據(jù)對(duì)簡(jiǎn)歷的印象來(lái)簡(jiǎn)單的判斷應(yīng)聘者的能力。

4針對(duì)企業(yè)員工招聘的建議

下面，本文將給出解決上面所說(shuō)的兩個(gè)主要問(wèn)題的策略，幫助企業(yè)人力資源管理部門能夠在固定成本的情況下，盡可能的為企業(yè)招攬人才，幫助企業(yè)更好的經(jīng)營(yíng)。

4.1針對(duì)招聘簡(jiǎn)章和安排時(shí)間問(wèn)題的策略

1.根據(jù)更新后的工作說(shuō)明書(shū)將本崗位的工作職責(zé)，任職要求，薪資福利待遇等基本信息填入招聘簡(jiǎn)章，從而吸引更多適合崗位的應(yīng)聘者來(lái)參加招聘，這樣不僅能夠減少企業(yè)人力資源管理部門的工作時(shí)間和工作量，也能夠幫助企業(yè)在招聘市場(chǎng)上的樹(shù)立聲譽(yù)。

2.關(guān)于面試時(shí)間的安排，企業(yè)可以將面試時(shí)間安排到周五，并提前一天通知應(yīng)聘者，這樣，應(yīng)聘者就可以提前安排自己的時(shí)間，并且可以熟悉公司的乘車路線和公司周邊的環(huán)境，確保面試時(shí)不會(huì)出現(xiàn)一些出發(fā)事件。

3.每個(gè)面試者的面試時(shí)間間隔應(yīng)以30分鐘為宜，減少應(yīng)聘者的等待時(shí)間，且應(yīng)聘者在面試過(guò)程中沒(méi)有看到其他的競(jìng)爭(zhēng)者可以放松心情面試，提高面試的可信度。

4.培訓(xùn)公司員工，在面試期間能最大程度的幫助應(yīng)聘者順利參加面試。4.2針對(duì)面試問(wèn)題的策略

1.培訓(xùn)面試官。為了提高面試官的面試技巧，企業(yè)應(yīng)派人力資源管理部門的相關(guān)人員到外地參加面試培訓(xùn)，或者企業(yè)邀請(qǐng)相關(guān)方面的權(quán)威人士來(lái)公司為人力資源管理部門的人員進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和成績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效管理，激發(fā)員工的培訓(xùn)興趣，從而提高面試官自身的能力和素質(zhì)，保證在面試時(shí)能夠公平公正的對(duì)待每一個(gè)應(yīng)聘者。

2.篩選簡(jiǎn)歷，采取電話面試形式。招聘人員根據(jù)部門經(jīng)理確認(rèn)的最低錄用條件，如學(xué)歷，專業(yè)，工作經(jīng)驗(yàn)等，然后根據(jù)這些條件將明顯不符合要求的應(yīng)聘者淘汰。對(duì)于有些存在地域差異的熒屏這，公司可以采取電話面試的方式，這樣也可以在一定程度上減少由于面試官個(gè)人因素導(dǎo)致的面試成績(jī)與能力不符。

3.群體決策。在決定應(yīng)聘者的面試成績(jī)時(shí)，人以資源管理部門應(yīng)采取群體決策的方式，這樣就能夠相對(duì)公平的決定應(yīng)聘者的面試成績(jī)，減少由于面試官個(gè)人因素導(dǎo)致人才流失的情況。

5參考文獻(xiàn)

[1] 何娟.人力資源管理[M].天津大學(xué)出版社,2000:222.[2] 董克用,葉向峰，李超平.人力資源管理概論[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社(第四版),2007:367-368.[3]劉明周，李俊鵬，張銘鑫，趙韓，蔣增強(qiáng).基于協(xié)同管理模式的企業(yè)員工招聘模型研究[J].合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版）,2005.05.28.[4]李麗.員工招聘管理現(xiàn)代化研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué).2005.03.01.[5]常勇.新員工招聘，“適合”才是取舍之道.人力資源.2014.02.01.10

第二篇：人力資源管理結(jié)課論文

人力資源管理結(jié)課論文

題目：如何提高企業(yè)招聘的有效性

時(shí)間：2011年5月2日

【摘要】 招聘工作對(duì)于企業(yè)來(lái)講至關(guān)重要，因?yàn)槟芊裾衅傅狡髽I(yè)所需要的、最合適的高素質(zhì)人才直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展。否則，競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代將很難生存下去。文章通過(guò)企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和研究,得出企業(yè)在招聘員工時(shí)需要考慮的幾個(gè)問(wèn)題,進(jìn)而提出了解決企業(yè)招聘問(wèn)題的對(duì)策，提高對(duì)人力資源招聘的有效性。

【關(guān)鍵詞】人才 有效性 員工招聘 人力資源

【前言】 招聘和求職,是企業(yè)和從業(yè)人員都關(guān)心的話題。隨著社會(huì)發(fā)展,企業(yè)招聘形式也開(kāi)始多樣化。網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、招聘會(huì),等等,為企業(yè)招聘提供了更多的平臺(tái)。對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō),也許并沒(méi)有固定的用人計(jì)劃,員工招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的,在某個(gè)時(shí)期缺乏某個(gè)職位的員工,才進(jìn)行招聘。所以很多的中小企業(yè)并沒(méi)有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

【正文】其實(shí)招聘工作對(duì)于企業(yè)來(lái)講也是至關(guān)重要,因?yàn)槟芊裾衅傅狡髽I(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展,否則企業(yè)在這個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代將很難生存下去。在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里,企業(yè)要尤其樹(shù)立以人為本的理念,重視對(duì)人才的招聘,認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試,提高招聘的有效性。只有這樣,才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。

一、企業(yè)員工招聘時(shí)需要考慮的問(wèn)題

1.每個(gè)崗位的工作要求。

企業(yè)對(duì)每個(gè)崗位的工作要求都應(yīng)該十分清楚,而不是招聘的時(shí)候才去想。可問(wèn)題是,很多企業(yè)在招聘的時(shí)候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當(dāng)多的招聘啟示都好像是一個(gè)模子里出來(lái)的,大同小異。這些企業(yè)的人事主管在發(fā)現(xiàn)某個(gè)職位有空缺的時(shí)候,就草擬招聘啟示,招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。于是業(yè)務(wù)員應(yīng)聘時(shí)候都可以看到“吃苦耐勞,能承受工作壓力,勇于挑戰(zhàn)高薪”這樣的字眼。這樣的要求是沒(méi)錯(cuò),但是難道自己的公司就沒(méi)有點(diǎn)特別的要求?

企業(yè)應(yīng)該清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟別的企業(yè)一樣。每個(gè)企業(yè)都有自己的特色和文化,招聘來(lái)的人才不僅要在能力上滿足需要,而且在理念上也要與企業(yè)相符。

2.關(guān)于如何安排面試。面試的內(nèi)容有很多,包括面試的時(shí)間安排、面試問(wèn)題的設(shè)置、對(duì)應(yīng)聘人員的初步評(píng)估等等。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),一般都是初次面試和復(fù)試兩道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面試便可。對(duì)于這樣的招聘面試,人事主管也不會(huì)太放在心上。他們是考官,大部分職位的人才供大于求的現(xiàn)狀讓他們不必費(fèi)心挖掘人才。這使得很多人事主管在內(nèi)心產(chǎn)生了一定的優(yōu)越感。他們不由自主地會(huì)產(chǎn)生企業(yè)選人,而人不可選企業(yè)的想法,對(duì)于那些對(duì)企業(yè)挑剔的人才大可不予理會(huì),畢竟想做這個(gè)職位的人多的是。熟不知往往是那些對(duì)企業(yè)有要求的才是真正的人才,是能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的好員工。

在面試的問(wèn)題設(shè)置上,很多人事主管或者負(fù)責(zé)面試的考官也沒(méi)有仔細(xì)考慮過(guò)。他們有很多喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問(wèn),至于這個(gè)問(wèn)題的目的是什么,想考應(yīng)聘人員什么素質(zhì),其實(shí)他也不清楚。面試問(wèn)題是為了考察求職者某方面的知識(shí)或者能力的,是非常重要的。面試問(wèn)題設(shè)計(jì)的合理,不僅能準(zhǔn)確了解到求職者的能力,也能節(jié)約面試的時(shí)間。

二、企業(yè)員工招聘的對(duì)策

企業(yè)究竟如何才能招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才,提高企業(yè)的招聘效率呢?我認(rèn)為應(yīng)該從以下兩個(gè)方面著手:

1.做好招聘前的準(zhǔn)備工作

（1）認(rèn)真進(jìn)行工作分析,制定明確、詳細(xì)的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)。

對(duì)于企業(yè)來(lái)講，如果制度不健全,再加上很少認(rèn)真地對(duì)職位進(jìn)行工作分析,制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū),這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過(guò)程中的盲目性和隨意性,招聘人才無(wú)據(jù)可依,從而可能做出錯(cuò)誤接受的決定,招到一些根本不是企業(yè)需要的人才,這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本,而且還可能在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)無(wú)人可用的局面,延誤企業(yè)的發(fā)展。

(2)確定員工的勝任特征

不同的企業(yè),招聘的理念及對(duì)被招聘者的勝任特征要求都是不同的,如摩托羅拉以5個(gè)E來(lái)要求應(yīng)聘者,第一個(gè)E——Envision(遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)):對(duì)科學(xué)技術(shù)和公司的前景有所了解,對(duì)未來(lái)有憧憬;第二個(gè)E——Energy(活力):要有創(chuàng)造力,并且靈活地適應(yīng)各種變化,具有凝聚力,帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)共同進(jìn)步;第三個(gè)E——Execution(行動(dòng)力):不能光說(shuō)不做,要行動(dòng)迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性;第四個(gè)E——Edge(果斷):有判斷力、是非分明、敢于并且做出正確的決定;第五個(gè)E——Ethics(道德):品行端正、誠(chéng)實(shí)、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗訊在招聘時(shí)一項(xiàng)重要的考察就是看你是否能夠適應(yīng)“GROWS”標(biāo)準(zhǔn)。所謂“GROWS”,包括以下5個(gè)方面:G代表全球增長(zhǎng)觀念;R代表注重結(jié)果;O代表關(guān)注客戶和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手;W代表開(kāi)放和多元化的工作場(chǎng)所;S代表速度。

三、企業(yè)招聘誤區(qū)與建議。

誤區(qū)一:企業(yè)招聘缺乏戰(zhàn)略性

企業(yè)沒(méi)有完整的人員甄選計(jì)劃,只是在需要人手的時(shí)候,發(fā)布廣告、收取和篩選簡(jiǎn)歷、面試,確定人選,把人員移交到用人部門,招聘活動(dòng)結(jié)束。人力資源部門在招聘工作中,扮演的只是一個(gè)中介的角色:用人部門提交“用人需求報(bào)告”,人事部門在各媒體網(wǎng)站發(fā)布用人需求廣告。事實(shí)上,用人部門難以準(zhǔn)確傳達(dá)空缺崗位的需求,人力資源部門也難以真正了解空缺崗位的重要性,可謂是“雙盲”招聘。這樣的招聘根本談不上戰(zhàn)略性人力資源招聘,更不要說(shuō)可持續(xù)人才發(fā)展戰(zhàn)略。因此,短期離職現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮,企業(yè)的招聘成本和用人風(fēng)險(xiǎn)在無(wú)形之中增長(zhǎng)了數(shù)倍。

誤區(qū)二:企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理

企業(yè)一味追求“高學(xué)歷”員工,大張旗鼓地進(jìn)行“就業(yè)歧視”。不是出于績(jī)效的考慮,而是一味的追隨慣例。僅僅因?yàn)樾詣e、年齡、身高、相貌、學(xué)歷、戶籍等方面的不同而給予不平等待遇,這種做法不僅影響企業(yè)形象,還錯(cuò)過(guò)了許多高績(jī)效人才。

誤區(qū)三:企業(yè)招聘人員不專業(yè)。

優(yōu)秀的招聘人員往往可以充分理解企業(yè)的管理理念和經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略,可以把握對(duì)不同崗位人員的招聘策略,可以客觀公正地對(duì)外介紹自己的企業(yè),言談舉止大方得體。好的招聘人員往往可以讓?xiě)?yīng)聘人員在第一時(shí)間了解企業(yè)的文化及發(fā)展前景,以此判斷雙方是否合適,從而減少因價(jià)值沖突產(chǎn)生的短期離職現(xiàn)象;而非專業(yè)的招聘人員往往使應(yīng)聘人員質(zhì)疑目標(biāo)公司的經(jīng)營(yíng)能力及發(fā)展前景,甚至對(duì)公司的水平產(chǎn)生懷疑。

誤區(qū)四:企業(yè)招聘忽略自身的形象

企業(yè)招聘中,甄別具有勝任能力的人才固然重要。事實(shí)上,應(yīng)聘者是否認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和使命愿景,能否與企業(yè)文化相融合,直接決定該人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和離職意愿。實(shí)踐證明,那些認(rèn)可企業(yè)價(jià)值觀的人,短期離職的可能性較低,對(duì)公司的忠誠(chéng)度也相對(duì)較高。然而,企業(yè)在招聘中往往忽略這一點(diǎn),招聘隊(duì)伍不專業(yè),面試設(shè)計(jì)粗糙,難以根據(jù)勝任能力和職業(yè)性向確定人員去留問(wèn)題,盡管企業(yè)一再?gòu)?qiáng)調(diào)“以人為本”,招聘過(guò)程和流程卻是粗暴的、與績(jī)效無(wú)關(guān)的。

企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)在于如何選對(duì)人,如何留住適合企業(yè)文化,可以創(chuàng)造高績(jī)效的人。調(diào)查顯示,選用合適員工可以大大降低企業(yè)的培訓(xùn)成本,因此提高企業(yè)招聘的質(zhì)量,走出招聘誤區(qū),不僅關(guān)系到企業(yè)的未來(lái)績(jī)效和經(jīng)營(yíng)效果,也直接影響企業(yè)形象。基于以上招聘誤區(qū),改善建議如下：

建議一:建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的人力資源招聘理念

人力資源招聘不是為了擴(kuò)充人數(shù),也并不是為了簡(jiǎn)單的增加“人手”。企業(yè)在實(shí)施人力資源招聘時(shí)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略需求,考慮企業(yè)目標(biāo)及其長(zhǎng)期利益。企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源招聘的前提,企業(yè)文化則可以保證招聘的質(zhì)量,可以很好的降低短期離職率。在制定人力資源招聘流程、方式的同時(shí),企業(yè)應(yīng)該清晰地明確自己的使命、愿景、戰(zhàn)略、文化及發(fā)展目標(biāo),避免盲目招聘,增加企業(yè)人力成本。根據(jù)企業(yè)的行業(yè)、規(guī)模、發(fā)展階段及人力資源需求情況設(shè)立人力資源招聘戰(zhàn)略。

建議二:規(guī)范企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn),培訓(xùn)招聘隊(duì)伍,合理設(shè)計(jì)面試問(wèn)題。

招聘標(biāo)準(zhǔn)是反映企業(yè)價(jià)值傾向的一面鏡子,也決定了人力資源招聘的質(zhì)量。招聘人員的個(gè)人形象、修養(yǎng)談吐、專業(yè)素質(zhì)影響著優(yōu)秀應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)。科學(xué)化規(guī)范招聘標(biāo)準(zhǔn),培訓(xùn)招聘隊(duì)伍,合理設(shè)計(jì)面試流程和問(wèn)題,是保證招聘質(zhì)量的實(shí)質(zhì)性保證。招聘標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是能力導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向相結(jié)合的,過(guò)高的與績(jī)效無(wú)關(guān)招聘標(biāo)準(zhǔn)不僅提高了企業(yè)成本,某種程度上也造成了人力資源浪費(fèi)。所以,企業(yè)必須重視招聘人員的培訓(xùn),無(wú)論是社交禮儀、溝通方法,還是招聘流程、面試技巧,招聘的細(xì)節(jié)管理十分重要。戰(zhàn)略意義上,招聘人員必須清晰理解企業(yè)的文化、價(jià)值和發(fā)展方向,并可以準(zhǔn)確地傳達(dá)給應(yīng)聘人員。合理設(shè)計(jì)面試流程和問(wèn)題,則是企業(yè)素養(yǎng)的反映。繁冗、拖沓的程序,不僅增加了用人部門的成本,也削弱了人力資源部門的戰(zhàn)略意義。謹(jǐn)慎、科學(xué)的設(shè)計(jì)面試問(wèn)題,最大化招聘效率,是企業(yè)招聘追求的改善之道。

建議三:加強(qiáng)企業(yè)招聘管理,尊重應(yīng)聘者,提高企業(yè)形象。

招聘本質(zhì)上是招聘方與競(jìng)聘方實(shí)現(xiàn)信息、能力、態(tài)度和價(jià)值觀的匹配過(guò)

程。然而,由于勞動(dòng)力市場(chǎng)供需失衡,往往是招聘方高高在上,應(yīng)聘方百般遷就,粗放型的招聘充斥著大大小小的企業(yè),加之國(guó)內(nèi)許多企業(yè)并沒(méi)有真正實(shí)施科學(xué)招聘方法,招聘成本過(guò)高、招聘效率低下、招聘人員匹配率較低等情況困擾著管理者。針對(duì)此類情況,企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)招聘的管理,小到應(yīng)聘人員的預(yù)約、電話、引領(lǐng)、茶水,大到面試官的談吐、修養(yǎng)、衣著、能力,無(wú)不顯示了企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的態(tài)度,以及企業(yè)的文化和價(jià)值。成功的招聘,往往是細(xì)節(jié)工作做得好,于細(xì)微之處發(fā)現(xiàn)人才潛在的能力,于細(xì)微之處展現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。細(xì)節(jié)管理的企業(yè)人力資源招聘,不僅可以吸引高素質(zhì)的人員加盟本公司,也可以塑造企業(yè)良好的雇主形象,進(jìn)而成就企業(yè)卓越的社會(huì)形象。

21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代,吸引人才、選拔人才、用對(duì)人才決定著企業(yè)的生死存亡。人崗匹配、人盡其才,通過(guò)招聘活動(dòng)甄選高素質(zhì)人才,是每一家企業(yè)吸納新鮮血液的必經(jīng)途徑。人力資源部門在招聘活動(dòng)中日益承擔(dān)起戰(zhàn)略支持的角色,在傳統(tǒng)的企業(yè)招聘難以滿足競(jìng)爭(zhēng)需要的情況下,只有走出招聘誤區(qū),才能真正開(kāi)辟新的發(fā)展空間,從而永葆競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),成就長(zhǎng)壽企業(yè)的夢(mèng)想。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 文偉,企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)及其對(duì)策,長(zhǎng)沙大學(xué)學(xué)報(bào),2009年1月,23卷第1期.[2] 李柯楠,人力資源招聘過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意的細(xì)節(jié),時(shí)代經(jīng)貿(mào)(下旬刊)--2008年S4期.[3] 廖泉文,招聘與錄用,北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2002年版.[4] 李雅潔,避免招聘錯(cuò)誤選擇合適人才,商場(chǎng)現(xiàn)代化,2008年第3期.

第三篇：人力資源管理概論作業(yè)論文

《人力資源管理概論》考核作業(yè)

別拿自己不當(dāng)干部之人力資源管理

基本劇情介紹：

影片通過(guò)發(fā)生在主人公王喜身上的幾個(gè)波瀾不驚的故事，講述了一個(gè)紡織廠工段長(zhǎng)，一個(gè)在別人眼中不過(guò)是兵頭將尾小人物的平平凡凡、卻又讓人感動(dòng)和震撼的故事。雖然只管著200多人，但“干部”這兩個(gè)字在王喜心中是責(zé)任、是形象、是神圣，他的所作所為，都以“干部”為標(biāo)準(zhǔn)，始終保持著“干部”兩字的純潔和神圣。在王喜身上有一團(tuán)凜然正氣、也有自己的喜怒哀樂(lè)、更有常人的人性弱點(diǎn)。整部影片，展現(xiàn)給觀眾的將是一個(gè)活生生的、血肉豐滿、有人物個(gè)性的鮮活基層干部形象。

欣賞完整部影片，不難發(fā)現(xiàn)其實(shí)它就是生動(dòng)形象真實(shí)的現(xiàn)實(shí)生活的再現(xiàn)，同時(shí)也可以發(fā)現(xiàn)許多人力資源管理的理論及方法已經(jīng)滲入到企業(yè)日常運(yùn)作和發(fā)展的方方面面并影響著整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。影片所展現(xiàn)給大眾的不只是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的人物故事的講述，更多的是人力資源管理的理論及方法對(duì)促進(jìn)和推動(dòng)企業(yè)的改革、管理和未來(lái)發(fā)展留給人們的深刻反思。

影片中處處顯露著人力資源管理的重要性，但也突出了我國(guó)在人力資源管理上存在的問(wèn)題和缺陷，這是我們必須積極的去面對(duì)和解決的現(xiàn)實(shí)性問(wèn)題。影片存在和暴露出的人力資源管理問(wèn)題就是我們現(xiàn)實(shí)社會(huì)企事業(yè)單位所面臨的主要管理問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

一、管理者未能正視自己的職能，員工關(guān)系管理等職能做不到位。

企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘錄用、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和員工關(guān)系管理的基本職能。責(zé)任、權(quán)力、服務(wù)三位一體是領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)。責(zé)任是領(lǐng)導(dǎo)的基本屬性，權(quán)力只是盡到責(zé)任的手段，服務(wù)才是領(lǐng)導(dǎo)的真正象征。但中國(guó)大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，無(wú)論是國(guó)有企業(yè)，還是私營(yíng)企業(yè)，都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，就是經(jīng)營(yíng)者本人的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威影響極大。在一些企業(yè)中，甚至到了對(duì)其決策無(wú)人置疑的程度，而這從某種程度上，加大了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)闆](méi)有人可以永遠(yuǎn)正確。世俗的眼里喜哥這工長(zhǎng)只是個(gè)兵頭將尾的小角色，手里管著

二百號(hào)人，但王喜十分看重自己的干部形象，他的語(yǔ)錄是：咱要拿自己不當(dāng)干部，那就沒(méi)人拿咱當(dāng)干部了！他堅(jiān)信做人就得干點(diǎn)實(shí)事兒，而身為干部，除了表率群

眾，更是要為群眾排憂解難。女工趙小玲因感情被廠勞資處長(zhǎng)之子玩弄而自殺，王喜親自把她送到醫(yī)院并主動(dòng)到保衛(wèi)處去討說(shuō)法，這就是他盡領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的的最突

出表現(xiàn)。相對(duì)而言，保衛(wèi)處處長(zhǎng)的不聞不問(wèn)的確是令人憤慨，其他領(lǐng)導(dǎo)人明知道

是廠勞資處處長(zhǎng)之子所犯的錯(cuò)卻故意回避退讓，這些行為反應(yīng)會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)

領(lǐng)導(dǎo)的不信任，降低員工勞動(dòng)的積極性，不利于企業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)文化的建

設(shè)，也不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展。但是此類現(xiàn)象卻在我國(guó)的企事業(yè)單位中不

斷地泛濫滋長(zhǎng)，這是現(xiàn)階段我國(guó)企事業(yè)單位所面臨的嚴(yán)峻的人力資源管理問(wèn)題。

二、員工職位晉升與績(jī)效考評(píng)不相協(xié)調(diào)。

王喜在工作崗位上勤勤懇懇，任勞任怨了十幾年，但卻一直停留在工長(zhǎng)的位

置，這留給人們很多猜疑，是他沒(méi)有盡職盡責(zé)？是他沒(méi)有完成業(yè)務(wù)指標(biāo)？還是他

得罪了某位高人…其實(shí)都不是，他對(duì)員工的培訓(xùn)和要求都很嚴(yán)格，但也會(huì)格外的關(guān)心和照顧。員工楊雪和陳瑤榮獲青工技術(shù)比賽一等獎(jiǎng)就足以證明他的影響力和

領(lǐng)導(dǎo)能力；在人手不足的情況下他會(huì)親自下車間工作，這是其他領(lǐng)導(dǎo)人做都做不

出來(lái)的。他不會(huì)輸給其他人，而是超越了其他人。后來(lái)他還是丟了烏紗帽，這些

現(xiàn)象就是當(dāng)前我國(guó)企業(yè)中普遍存在的人力資源管理問(wèn)題。在績(jī)效考評(píng)中考核制度

本身就存在嚴(yán)重的問(wèn)題，考核制度往往偏重于標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范性而忽略了個(gè)性化特點(diǎn)。

由于要求上級(jí)、同級(jí)、下級(jí),以及其他局外人員參與考評(píng),往往就使得被評(píng)議者要

想被評(píng)價(jià)好點(diǎn),就會(huì)出現(xiàn)被評(píng)價(jià)者為人做事處處小心,既不能得罪人,又不能太過(guò)

鋒芒外露,進(jìn)而被評(píng)價(jià)者的創(chuàng)新性被扼殺得不到充分的發(fā)揮。另外考核者在德、智、能、才等方面存在各種各樣的局限性而出現(xiàn)與實(shí)際工作量、工作質(zhì)量、工作

難度等實(shí)際情況偏差較大的不合理不公正的考核結(jié)果。考核結(jié)果的不公平不合理

也就直接影響力員工職位的晉升。

三、員工激勵(lì)機(jī)制不完善。

我國(guó)的激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理制度諸機(jī)制中是一套相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)。經(jīng)過(guò)

發(fā)展完善,已從一種模糊的民主行為逐漸向制度的方向轉(zhuǎn)變,成為提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)活

動(dòng)的效率、調(diào)動(dòng)人們積極性的重要手段。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施主要通過(guò)賞罰即精神與

物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰實(shí)現(xiàn)的。員工楊雪和陳瑤榮獲青工技術(shù)比賽一等獎(jiǎng)，王喜在中

秋節(jié)帶著廠里分給自己的月餅，把證書(shū)送到她們鄉(xiāng)下老家，這可以說(shuō)是激勵(lì)員工的一種方式。現(xiàn)在,激勵(lì)機(jī)制的大框架已經(jīng)具備,但是仍然存在一些弊端,例如:重賞

與輕罰;大事“捂”小,小事“捂”了;物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)的不對(duì)稱,甚至僅僅依靠物

質(zhì)來(lái)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì),精神上的刺激與鼓勵(lì)顯得單薄;獎(jiǎng)勵(lì)中輕視再培訓(xùn),只知用不知蓄,違背了“可持續(xù)發(fā)展”原理。

解決我國(guó)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策：

一、提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)，加強(qiáng)與員工的溝通。領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)應(yīng)包括品德、知

識(shí)和能力。領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)企業(yè)的“象征”，是員工效法的“楷模”，其領(lǐng)導(dǎo)作用的大

小，并不完全取決于職位的高低，而在很大程度上取決于自身品德方面的形象。

另外，還要有寬廣的知識(shí)面和指揮、控制及應(yīng)變的能力。只有這樣的領(lǐng)導(dǎo)，才能

將公司與員工利益放在第一，才能切切實(shí)實(shí)為員工解決實(shí)際問(wèn)題，也才會(huì)得到員

工的支持。信息的溝通是領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個(gè)基本手段。有助于分享信息、協(xié)

同工作、目標(biāo)管理及改善組織內(nèi)部人際關(guān)系。有效地溝通方式如：領(lǐng)導(dǎo)者能夠傾

聽(tīng)員工的意見(jiàn)和建議，并適時(shí)進(jìn)行反饋性歸納、創(chuàng)造一個(gè)相互信任的氛圍、改善

組織結(jié)構(gòu)，縮短信息傳遞路徑、促進(jìn)平均溝通，加強(qiáng)橫向交流等。

二、完善職位晉升和績(jī)效考核機(jī)制。

1、要對(duì)考核者進(jìn)行綜合能力測(cè)評(píng),對(duì)于通過(guò)測(cè)評(píng)通過(guò)的方可勝任,尤其要對(duì)考

核者的品德進(jìn)行測(cè)評(píng);還要考核者要具有相對(duì)獨(dú)立性,與被考核者沒(méi)有直接利害關(guān)

系。

2、要建立以“績(jī)效為導(dǎo)向”的企業(yè)文化,以業(yè)績(jī)考核為主,輔以素質(zhì)考核,既考

核員工業(yè)績(jī),又著眼于員工的發(fā)展。強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性與人性化的結(jié)合、科學(xué)管

理和全員管理的結(jié)合在考核過(guò)程中實(shí)行上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)議等多種評(píng)議方法相

結(jié)合。

3、考核指標(biāo)設(shè)置要通過(guò)深入細(xì)致的工作分析將績(jī)效考核指標(biāo)具體化、個(gè)性

化,符合崗位職責(zé);績(jī)效考核指標(biāo)要由粗到細(xì),由少到多,逐步進(jìn)行完善;要注意量化

指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡,爭(zhēng)取做到能量化的盡量量化,不能量化的盡量細(xì)化。

三、完善企業(yè)人力資源管理中的員工激勵(lì)機(jī)制。

1、強(qiáng)化進(jìn)取精神健全激勵(lì)機(jī)制,關(guān)鍵是要強(qiáng)化進(jìn)取意識(shí)。在實(shí)際工作中,一些

人員進(jìn)取意識(shí)不強(qiáng),做好各項(xiàng)工作的積極性不高。企業(yè)員工要有主人翁意識(shí),應(yīng)該

強(qiáng)化進(jìn)取精神,不能當(dāng)旁觀者和局外人,更不能不思進(jìn)取,安于現(xiàn)狀。在新形勢(shì)下的實(shí)踐過(guò)程中,必然會(huì)遇到許多困難和矛盾,不付出艱苦的努力,就無(wú)法取得成果。只

要各級(jí)管理者都能充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性,都有為官一任、建樹(shù)一方的雄心壯志和

開(kāi)拓進(jìn)取的精神,管理工作就會(huì)大有可為。

2、樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。競(jìng)爭(zhēng)就是個(gè)體或集體為達(dá)到同一目標(biāo)而開(kāi)展的一種互相對(duì)抗、互相促進(jìn)活動(dòng)。競(jìng)爭(zhēng)的目的是把人們的工作態(tài)度、工作成果等各方面的差別真正區(qū)分出來(lái)的最好辦法。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)機(jī)關(guān)必須要有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),正確運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工的積極性,發(fā)掘員工的潛能,不斷開(kāi)拓管理工作新局面。

3.運(yùn)用培訓(xùn)、宣傳的方法使激勵(lì)產(chǎn)生延續(xù)性。培訓(xùn)實(shí)際就是文化激勵(lì)。通過(guò)培訓(xùn),企業(yè)員工會(huì)產(chǎn)生新的思想、學(xué)會(huì)新技能,讓人力資源增值,從而使員工在保持了以往踏實(shí)肯干作風(fēng)的同時(shí),把這種作風(fēng)推向更長(zhǎng)久的和更寬闊的范圍,使激勵(lì)作用得以延續(xù)和輻射。

結(jié)束語(yǔ)：

隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，特別是我國(guó)加入WTO之后，人力資源管理對(duì)于新形勢(shì)下的企業(yè)發(fā)展有著十分重要的意義。在企業(yè)管理工作中,管理者必須從整體上把握企業(yè)的現(xiàn)狀、未來(lái)和想達(dá)到的目的,提高自身管理和領(lǐng)導(dǎo)能力，注重并加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的規(guī)劃和管理，著力營(yíng)造良好的特色企業(yè)文化；實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工個(gè)人價(jià)值和企業(yè)目標(biāo)與價(jià)值。

第四篇：《人力資源管理概論》

人力資源管理概論 講義阮小楓

《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)提綱

主講老師簡(jiǎn)介：阮小楓，管理學(xué)碩士

前言：

本書(shū)共12章，課程時(shí)間安排如下：第一天講述第1—6章，第二天講述第7—12章。

本書(shū)重點(diǎn)章為：第2、5、6和11、12章，主要是人力資源管理的基本理論和人力資源管理工作中的激勵(lì)和溝通部分。

第一章人力資源管理基礎(chǔ)

（本章控制時(shí)間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、人力資源 P82、人力資源的質(zhì)量P93、人力資源數(shù)量 P104、人才資源P125、人口資源 P126、人力資本P137、年齡構(gòu)成P218、產(chǎn)業(yè)分布P219、學(xué)歷構(gòu)成 P2310、素質(zhì)構(gòu)成P2

4二、問(wèn)題

1、人力資源的含義是什么P52、如何理解人力資源的數(shù)量和質(zhì)量P93、人力資源具有那些特殊性質(zhì)P15-174、人力資源和人力資本的關(guān)系是什么P135、人力資源的作用是什么？P176、企業(yè)人力資源分布和結(jié)構(gòu)是如何劃分的？P2

2第二章人力資源管理概述

（本章控制時(shí)間為1.5節(jié)共75分鐘）

一、概念

1、管理 P332、科學(xué)管理之父 P 343、管理過(guò)程學(xué)派 P344、決策理論學(xué)派 P345、效率P366、效果P367、管理職能P378、計(jì)劃P389、組織 P3810 領(lǐng)導(dǎo) P3811、控制P3812、管理方式

13、人力資源管理

14、投資模式P4315、參與模式 P4316人力資源管理的功用P4417、職位分析P5018、績(jī)效管理P5019、薪酬管理P5120、員工關(guān)系管理

二、問(wèn)題

1、管理活動(dòng)的效率和效果P362、什么是管理？管理的四個(gè)基本職能是什么P373、人力資源管理和人事管理的區(qū)別P424、人力資源管理的投資模式是什么P43

5、人力資源管理的功能有哪些？P44

6、人力資源管理的職能有7大職能？P50

7、人力資源管理的作用有哪些？P5

5第三章人力資源產(chǎn)生與發(fā)展

（本章控制時(shí)間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、霍桑實(shí)驗(yàn)P682、組織行為學(xué)P693、社會(huì)學(xué)P694、六階段論

二、問(wèn)題

1、如何理解人力資源產(chǎn)生的基礎(chǔ)P57-58

2、勞動(dòng)分工的優(yōu)點(diǎn)P64

3、什么是霍桑實(shí)驗(yàn)？霍桑實(shí)驗(yàn)的意義P68

4、對(duì)人力資源管理發(fā)展階段的劃分主要有哪幾種P7

1第四章人力資源管理者和人力資源管理部門

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共50分鐘）

一、概念

1、管理者P882、管理者的層次P88

3、計(jì)劃P89

4、領(lǐng)導(dǎo)P89

5、組織P89

6、控制P89

7、技術(shù)技能P92

8、人際技能P92

9、概念技能P92

10、職位分析107

11、績(jī)效管理107

12、工作描述指數(shù)110

13、人力資源管理部門103

二、問(wèn)題

1、什么是管理？什么是管理者P88

2、管理者最基本的四大職能是什么P893、根據(jù)明茨伯格的管理者定義，管理者的十大角色是什么P904、根據(jù)羅伯特卡次管理者需要具備的三種基本技能是什么P92P715、人力資源管理部門承擔(dān)的活動(dòng)有哪些P94

6、戴夫。烏里奇劃分的人力資源管理者的是什么P97

7、人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)有哪些P100

8、人力資源管理部門的傳統(tǒng)設(shè)計(jì)是什么，優(yōu)缺點(diǎn)如何？P104

9、如何看待人力資源管理的責(zé)任P105

10、應(yīng)當(dāng)如何衡量人力資源管理部門的績(jī)效P108

第五章人力資源管理的環(huán)境

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共30分鐘）

一、概念

1、人力資源管理的環(huán)境P118

2、人力資源管理的外部環(huán)境P121

3、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境P1294、企業(yè)生命周期P132

5、企業(yè)文化P13

5二、問(wèn)題

1、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

2、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

3、如何區(qū)分人力資源管理的北部環(huán)境和外部環(huán)境環(huán)境 ？

4、什么叫企業(yè)文化，列舉六個(gè)估量企業(yè)文化的特征

第六章 人力資源管理的基礎(chǔ)理論

（本章控制時(shí)間為2節(jié)共90分鐘）

基本概念

1、人性假設(shè)理論P(yáng)145

2、X理論P(yáng)182

3、社會(huì)人假設(shè)P149

4、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)P149

5、經(jīng)紀(jì)人假設(shè)P148 6.馬斯洛需求理論P(yáng)152

7、ERG理論

8、雙因素理論P(yáng)15

5P132 P135

P132-P135 P1359、成就激勵(lì)理論P(yáng)158

10、公平理論P(yáng)160

11、強(qiáng)化理論P(yáng)163問(wèn)題

1、什么是激勵(lì)？

2、人性假設(shè)有幾種，有什么區(qū)別？

3、馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容是什么？怎樣應(yīng)用

4、詳細(xì)解釋雙因素理論

5、公平理論的內(nèi)容是什么？

6、講解案例分析 課后習(xí)題P168-P17

1第七章職位分析

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、職位分析P176

2、行動(dòng)P177

3、任務(wù)P177

4、職責(zé)P177

5、崗位P177

6、職位P178

7、職業(yè)P178

8、訪談法P196

9、關(guān)鍵事件法P198

10、觀察法P198

二、問(wèn)題

1、什么是職位分析？它有什么意義和作用？

2、職位分析的步驟是什么

3、職位說(shuō)明書(shū)有哪些部分組成？如何編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)？

4、職位分析有哪些方法？每一種方法的內(nèi)容是什么？

第八章人力資源規(guī)劃

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）概念

P178 P181 P185 P195-p21、人力資源規(guī)劃

2、德?tīng)柗品?/p>

3、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

4、回歸預(yù)測(cè)法

5、水池模型

6、馬爾科夫模型

一、問(wèn)題

1、什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內(nèi)容

2、人力資源規(guī)劃具有什么意義？

3、人力資源規(guī)劃的程序是什么？

4、什么是德?tīng)柗品ǎ咳绾螒?yīng)用？注意哪些要點(diǎn)

第九章招聘錄用

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

概念

1、員工招聘

2、應(yīng)聘比率

3、錄用比率

4、選拔錄用

5、工作樣本測(cè)試

6、面試

7、信度和效度 問(wèn)題

1、什么是招聘？有什么意義？

2、影響招聘的內(nèi)部因素和外部因素都有哪些？

3、什么是選拔錄用？他有什么意義？

4、怎樣提高面試的有效性？

5、如何理解信度和效度?

第十章培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

2、在職培訓(xùn)

3、工作輪換

問(wèn)題

1、培訓(xùn)的原則有哪些？

2、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)具體的實(shí)施步驟有哪些/

3、簡(jiǎn)述培訓(xùn)遷移的三種理論

4、培訓(xùn)哈開(kāi)發(fā)的方法有哪些？主要內(nèi)容是什么？

第十一章績(jī)效管理（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、績(jī)效

2、smart原則

3、暈輪效應(yīng)

4、首因效應(yīng)

5、溢出效應(yīng)

6、描述法

二、問(wèn)題

1、什么是績(jī)效，如何理解績(jī)效考核？

2、績(jī)效管理有什么意義/

3、績(jī)效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免、4、績(jī)效考核的方法有哪些？每一種方法的特點(diǎn)是什么/

5、績(jī)效考核和其他人力資源管理職能的關(guān)系如何?

第十二章薪酬管理

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、基本薪酬

2、激勵(lì)薪酬

3、間接薪酬

4、要素記點(diǎn)法

二、問(wèn)題

1、報(bào)酬和薪酬有什么區(qū)別和聯(lián)系？

2、薪酬管理的含義是什?

3、職位評(píng)級(jí)的方法有什么，每一種方法的有缺點(diǎn)有哪些？

4、如何確定基本薪酬

5、激勵(lì)薪酬有哪些？

第五篇：人力資源管理概論

第一章

1、人力資源管理（教材P20）

2、人力資源（P5）

3、簡(jiǎn)述人力資源的性質(zhì)。（P10）

1）能動(dòng)性 2）時(shí)效性3）增值性4）社會(huì)性5）可變性6）可開(kāi)發(fā)性

4、人力資源、人口資源及人才資源的關(guān)系

一，人口資源是指一個(gè)國(guó)家后地區(qū)所擁有的人口總量，人力資源、人才資源都產(chǎn)生在這個(gè)最基本的資源中。二，人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指人所具有有對(duì)價(jià)值創(chuàng)造其貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織說(shuō)利用的體力和腦力的總和。三，人才資源一般指概括為“德才兼?zhèn)洌暙I(xiàn)較大”的人。總之，具備一定的專業(yè)特長(zhǎng)，能為社會(huì)，企業(yè)，他人創(chuàng)業(yè)超他人高倍財(cái)富的，并能自覺(jué)貢獻(xiàn)和服務(wù)社會(huì)人。人才資源是人力資源中的一部分，即優(yōu)秀的人力資源

5、簡(jiǎn)述人力資源管理的功能（P22）

維持（留）

6、人力資源管理的職能有哪些？P(29)

人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理、員工招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

第二章

1、了解并理解X理論—Y理論和四種人性假設(shè)如何對(duì)人性做出解釋？人性假設(shè)對(duì)人力資源管理的意義是什么？

X理論：性本惡，形成嚴(yán)格控制的管理方式，以金錢作為激勵(lì)人們努力工作的主要手段。Y理論：性本善，管理者不再是監(jiān)督，而是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，激勵(lì)主要來(lái)自與工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓員工擔(dān)任具有挑戰(zhàn)性的工作、承擔(dān)更多責(zé)任，滿足自我。經(jīng)紀(jì)人假設(shè)：同X理論自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：同Y 理論

社會(huì)人假設(shè)：強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系復(fù)雜人假設(shè)：同超Y理論，指人是復(fù)雜的，沒(méi)有固定的性質(zhì)

意義：人性假設(shè)是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源管理的對(duì)象就是人和組織，這種管理的基礎(chǔ)就是基于對(duì)人和人性產(chǎn)生的基本認(rèn)識(shí)后而制定管理方式和方法。比如人性的基本假設(shè)是人都是自私的懶惰的，那么在組織活動(dòng)開(kāi)展時(shí)就要有相應(yīng)的規(guī)范和激勵(lì)機(jī)制來(lái)保證相關(guān)工作的推進(jìn)和有效開(kāi)展。

2、掌握內(nèi)容性激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論及綜合型激勵(lì)理論包括哪幾種具體的激勵(lì)理論？

內(nèi)容型激勵(lì)理論:馬斯洛需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵(lì)理論 過(guò)程型激勵(lì)理論：期望理論、公平理論

行為改造型激勵(lì)理論：目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論、綜合型激勵(lì)理論：

3、簡(jiǎn)述需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、期望理論、公平理論的主要內(nèi)容？以及分別對(duì)人力資源管理有什么意義？（教材P54）

A,需要層次理論：生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)

意義:揭示了人類心理發(fā)展的一般規(guī)律,對(duì)于管理的實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義

B,雙因素理論：保健因素和激勵(lì)因素

意義:能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性,特別是他們與工作豐富化和工作滿足的關(guān)系.C,ERG理論：生存需求（existence),關(guān)系需求（relatedness），成長(zhǎng)需求（growth)

意義：滿足員工的需求,調(diào)動(dòng)積極性,提高績(jī)效

D,期望理論：人之所以能夠哦從事某項(xiàng)工作并達(dá)成目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作與組織目標(biāo)的達(dá)成反過(guò)來(lái)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某些方面的需求。因此，激勵(lì)的效果取決于效

E,公平理論：?jiǎn)T工的積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。

意義：1）影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值2）激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平3）激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀。

第三章

1、人力資源管理者和部門要承擔(dān)哪些活動(dòng)？（P90）

戰(zhàn)略規(guī)劃、雇傭與招募、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、報(bào)酬、福利、雇員服務(wù)、員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系、健康與安全、人事記錄

2、如何理解人力資源管理者和部門的角色？（P92）圖3-6

業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動(dòng)者、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理專家

3、人力資源管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)有哪些？（P95)

專業(yè)知識(shí)：指的是HR應(yīng)該掌握與人管所承擔(dān)的各類職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力

業(yè)務(wù)知識(shí)：指的是HR要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開(kāi)展的業(yè)務(wù)

實(shí)施能力：HR要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力

思想素質(zhì)：HR要具備一定的思想道德品質(zhì)

4、工作滿意度（P103）

也叫職業(yè)生活質(zhì)量，反映員工對(duì)自己所從事的工作的一般態(tài)度，通常通過(guò)工作描述指數(shù)法，和明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷法來(lái)調(diào)查滿意度

第四章

1、職位分析的幾種常見(jiàn)方法。(P118）

定性（訪談法，非定量問(wèn)卷調(diào)查法，觀察法，關(guān)鍵事件技術(shù)，工作日志法）

定量（職位分析問(wèn)卷法，管理職位描述問(wèn)卷，通用標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷，職能職位分析法）

2、職位描述和職位規(guī)范各自的主要內(nèi)容。

3、職位分析的四個(gè)階段各自要完成哪些任務(wù)？（P116）

1）準(zhǔn)備階段（確定職位分析的目的和用途，成立職位分析小組，對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)，做好其他必要準(zhǔn)備）2)調(diào)查階段（任務(wù)甘特圖制定時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法，搜集工作背景資料，搜集職位的相關(guān)信息）3）分析階段（整理、審查、分析搜集到的資料）4）完成階段（編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，總結(jié)整個(gè)過(guò)程，將結(jié)果運(yùn)用到管理之中）

4、制定一份職位說(shuō)明書(shū)。（P132注意要點(diǎn)要設(shè)計(jì)全面）

5、行為事件訪談（P150）

第五章

1、人力資源規(guī)劃？包括哪些內(nèi)容（P162）

人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并調(diào)整供需，滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求。

內(nèi)容：1）人員補(bǔ)充計(jì)劃2）人員配置計(jì)劃3）人員接替和晉升計(jì)劃4）人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃

5）工資激勵(lì)計(jì)劃6）員工關(guān)系計(jì)劃7）退休解聘計(jì)劃

2、人力資源規(guī)劃的意義和作用？（P164）

1）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 2）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 3）有助于企業(yè)家你各地人工成本的開(kāi)支 4）還對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義

3、預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的方法有哪些？

技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型

4、人力資源供需的平衡。出現(xiàn)了不平衡現(xiàn)象，屬于哪一種，分別可以采取什么樣的應(yīng)對(duì)方法？（P180）

1）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配。措施：一，進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來(lái)彌補(bǔ)職位空缺。二對(duì)人員進(jìn)行專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位。三進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)

2）供給大于需求。措施：一，擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)，開(kāi)拓新增長(zhǎng)點(diǎn)，增加對(duì)人員的需求。二，永久性的裁員。三，鼓勵(lì)員工提前退休。四，凍結(jié)招聘，停止從外部招聘人員。五，縮短員工工作時(shí)間，降低工資。六，培訓(xùn)富余員工，做人員儲(chǔ)備。

3）供給小于需求。一，外部雇傭，返聘退休人員。二，提高員工工作效率。三，延長(zhǎng)員工工作時(shí)間。四，降低員工離職率，減少員工流失，提高內(nèi)部流動(dòng)，增加職位供給。五，將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包，實(shí)際上減少對(duì)人力資源的需求。

第六章

1、招聘計(jì)劃包括哪些內(nèi)容？（P195）

招聘的規(guī)模、范圍、時(shí)間、預(yù)算

2、招聘的程序（P194）

確定招聘需求、制定招聘計(jì)劃、招募、甄選、錄用、效果評(píng)估

5、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試（P208）

結(jié)構(gòu)化面試又叫標(biāo)準(zhǔn)化面試，固定的程序；非正好相反，無(wú)固定程序，形式隨機(jī)；半結(jié)構(gòu)是二者的結(jié)合第七章

1、請(qǐng)簡(jiǎn)述職業(yè)生涯管理的重要意義。（P234）

（1）對(duì)員工的意義1）有利于員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想。2）幫助員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更富有成效。3）幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡。

（2）對(duì)企業(yè)的意義1）可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失2）進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績(jī)效。3）總是職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)。

第八章

1、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)（P264）

2、角色扮演法（P291）

就是指?jìng)€(gè)受訓(xùn)人員提供一個(gè)真實(shí)的情境，讓他們?cè)谄渲蟹謩e扮演不同的角色，作出他們認(rèn)為適合于每一種角色的行為，表現(xiàn)出角色的情感。就是通常所說(shuō)的換位思考。

通過(guò)角色扮演，受訓(xùn)人員可以體會(huì)到與自己工作有關(guān)的其他角色的心理活動(dòng)，從而有助于改正過(guò)去工作中不良行為，以利于建立良好的人際關(guān)系。

3、培訓(xùn)需求分析的含義

4、培訓(xùn)需求分析包括哪三個(gè)層面？（P273）

1）組織分析，一是分析企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重點(diǎn)和培訓(xùn)方向；二是分析企業(yè)的整體績(jī)效，找出承載的問(wèn)題并分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點(diǎn)。

2）任務(wù)分析，任務(wù)分析的主要對(duì)象是企業(yè)內(nèi)的各個(gè)職位，通過(guò)任務(wù)分析確定各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)需要的因素。以此確定出新員工的培訓(xùn)需求。

3）人員分析，一是針對(duì)員工的績(jī)效的做出評(píng)價(jià)，找問(wèn)題，分析原因，并確定培訓(xùn)需求；二是根據(jù)員工的職位變動(dòng)，前后進(jìn)行比較，確定出解決將來(lái)問(wèn)題的培訓(xùn)需求；三是針對(duì)員工的培訓(xùn)準(zhǔn)備進(jìn)行分析，確保員工有接受培訓(xùn)的志愿并具備基本的技能。

5、Kirkpatrick培訓(xùn)評(píng)估模型將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為哪幾個(gè)層次？具體內(nèi)容是什么？（P286）

1）反映層：指的是受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的印象，對(duì)培訓(xùn)是否滿意。

2）學(xué)習(xí)層：指的是受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，培訓(xùn)后他們知識(shí)和技能掌握提高程度

3）行為層：指的是受訓(xùn)人員受訓(xùn)后工作行為的變化，這就是學(xué)習(xí)成果的運(yùn)用

4）結(jié)果層：指的是受訓(xùn)人員或企業(yè)的績(jī)效的改善，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，績(jī)效是否有改善

第九章

1、績(jī)效（P299）

2、員工績(jī)效有什么特點(diǎn)？（P300）

1）多因性，員工的績(jī)效受到多種因素的影響，員工個(gè)體的因素，只是、能力、價(jià)值觀等，也受到企業(yè)環(huán)境的因素，組織的制度、激勵(lì)機(jī)制、工作的設(shè)備和場(chǎng)所。P=f(K,A,M,E)即知識(shí)，能力，激勵(lì)，環(huán)境。

2）多維性，員工的績(jī)效往往是體現(xiàn)在多個(gè)方面的，員工的工作結(jié)果和工作行為都數(shù)以績(jī)效的范疇。一般來(lái)說(shuō)，我們是通過(guò)員工業(yè)績(jī)、員工態(tài)度、員工能力來(lái)衡量一個(gè)員工的績(jī)效的。

3）動(dòng)態(tài)性，指的是員工的績(jī)效不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下，績(jī)效是會(huì)發(fā)生變動(dòng)的。

3、影響工作績(jī)效的主要因素有哪些？（P300公式）

多因性

4、產(chǎn)生績(jī)效考評(píng)誤區(qū)的原因是什么？主要有哪幾種？如何預(yù)防？（P333）

1）暈輪效應(yīng)，是指以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對(duì)總體作出評(píng)價(jià)。

2）邏輯錯(cuò)位，考核主體使用簡(jiǎn)單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)

3）近期誤差，以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)

4）首因效應(yīng)，正好和近期誤差相反，考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)

5）像我效應(yīng)，考核主體將員工更自己進(jìn)行對(duì)比，與自己相似的就給予較高的評(píng)價(jià)，不同的就給予較低評(píng)價(jià)

6）對(duì)比效應(yīng)，因他人的績(jī)效評(píng)定而影響了對(duì)某員工的績(jī)效評(píng)價(jià)

7）溢出效應(yīng)，根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對(duì)考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)

8）寬大化傾向，考核主體放寬考核標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核成績(jī)都比較高

預(yù)防：1）建立完善的績(jī)效目標(biāo)體系。2）選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w3）選擇合適的考核方法4）對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)

第十章

1、薪酬管理（P350）

2、影響薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）

企業(yè)外部環(huán)境1）國(guó)家法律法規(guī)與政策2）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況3）物價(jià)水平4）其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r

企業(yè)內(nèi)部環(huán)境1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略2）企業(yè)的發(fā)展階段3）企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況

員工個(gè)人因素1）員工所處的職位2）員工的能力與績(jī)效3）員工的工作年限