第一篇：企業培訓的方式有哪些

企業培訓的方式有哪些？

企業培訓是企業人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是非企業人力資源資產增值的重要方法，也是企業效益提高的重要途徑，其培訓類型從總體上可以分為如下三種：公司內部老師的內部培訓、公司外部老師的內部培訓、參加外部企業舉行的公開培訓。

一．公司內部老師的內部培訓。

此方法是在企業內的管理人員作為培訓人或人事培訓部門設專職的內部培訓師，有兩種做法，一種是內部的管理人員作為主講人且根據企業內部的培訓資料對員工進行培訓，不是專職的培訓人員，但根據實際情況可以外派參加外部培訓課程，要根據其崗位的具體需要而設定；另一種是由專職內部培訓師去外面聽各種公開課，然后回到企業將所學知識“轉授”給企業內部人員。

二．公司外部老師的內部培訓。

企業一般從外面聘請有實戰經驗的老師進行內部培訓。這樣做的好處是可以針對影響公司績效的迫切問題量身定做。“他山之石，可以攻玉”，外聘老師可以給企業帶來解決問題的新思維、新方法。而且企業內訓的形式可以討論企業的保密性敏感問題、互動性強、訓練強度高、技能提升快，目前越來越受到企業的歡迎。“外來的和尚會念經”，有的企業領導“借”外部講師之口傳達自己的敏感理念，會有不一樣的效果。

三．參加外部企業舉行的公開培訓。

一些企業管理顧問公司推出面向廣大企業的公開課，場面極其火爆，當然，企業就要根據其需求選擇好所需參加的課程項目是很關鍵的，參加外訓的目的就是提高參與人今后的工作能力，同時企業也是為今后內訓培養儲備主講人。

企業培訓的方式是多種多樣的，不同的形式適用于不同的個人、不同的問題。產生的效果、花費的成本也各不相同，你知道和用過下面的哪些培訓方式呢？下面就讓我們來看看當前的培訓方式到底有哪些。

（1）操作示范法。

職前實務訓練中被廣泛采用的一種方法，適用于較機械性的工種。操作示范法是部門專業技能訓練的通用方法，一般由部門經理或管理員主持，由技術能手擔任培訓員，以現場向受訓人員簡單地講授操作理論與技術規范，然后進行標準化的操作示范表演。學員則反復模仿實習，經過一段時間的訓練，使操作逐漸熟練直至符合規范的程序與要求，達到運用自如的程度。培訓員在現場作指導，隨時糾正操作中的錯誤表現。這種方法有時顯得單調而枯燥，培訓員可以結合其他培訓方法與之交替進行，以增強培訓效果。

（2）主題式培訓法。

就是按照企業需求，圍繞培訓目的（主題），緊密結合企業的實際情況，為企業度身定制個性化的培訓解決方案，通過組織和調度各類培訓資源，為企業提供更具有針對性、實效性的管理培訓服務，解決具體問題，滿足企業需要。主題式培訓根據企業需要，結合企業存在的主要問題，進行針對性的實戰培訓設計，解決企業實際問題，并推動企業展開一系列行動，解決企業具體問題，提升企業績效。主題式培訓通過系統的企業需求研究，中科研顧問以專業的角度，為企業針對性的課題規劃并協助推動實施，指導企業化解矛盾、規避風險、提升績效、解決問題。

（3）多媒體視聽法。

運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽教學設備為主要培訓手段進行訓練的方法。隨著聲像資料的普及與廣泛應用，許多企業的外語培訓已采用電化教學手段，并取得了較好的效果。除了外語培訓，有條件的企業還運用攝像機自行攝制培訓錄像帶，選擇一定的課題將企業實務操作規范程序、禮貌禮節行為規范等內容自編成音像教材用于培訓中。

（4）網上課程學習法。

適合于有很好的自覺性、自制力、理解力的人。目前，網上已經有了各式各樣的課程包供選擇，價格也相對便宜。

（5）案例研討法。

一種用集體討論方式進行培訓的方法，與討論法不同點在于：通過研討不單是為了解決問題，而是側重培養受訓人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓人員集思廣益，共享集體的經驗與意見，有助于他們將受訓的收益在未來實際業務工作中思考與應用，建立一個有系統的思考模式。同時受訓人員在研討中還可以學到有關管理方面的新認識與新原則。培訓員事先對案例的準備要充分，經過對受訓群體情況的深入了解，確定培訓目標，針對目標收集具有客觀性與實用性的資料加以選用，根據預定的主題編寫案例或選用現成的案例。在正式培訓中，先安排受訓人員有足夠的時間去研讀案例，引導他們產生身臨其境、“感同身受”的感覺，使他們自己如同當事人一樣去思考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發生什么問題、問題因何引起、如何解決問題、今后采取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理各類事件。

（6）師徒式培訓法。

又稱現場個別培訓強調單個的一對一的現場個別培訓是一種傳統的培訓方式。做法是，受訓人員緊跟在有經驗的老職工后面，一邊看，一邊問，一邊做幫手，來學習工作程序。在企業培訓實踐中，這種師傅帶徒弟的個別培訓方法仍在運用。然而，企業的培訓部必須對采用師徒式培訓方法的崗位做有效的培訓組織指導，才能確保培訓獲得良好的效果。

組織現場個別培訓的四個步驟：（1）準備。制訂工作任務表與工作細則，確定培訓目標，讓受訓人員作好準備以及挑選培訓員；（2）傳授。培訓員以工作細則為基準，與受訓員一起討論工作中應該做些什么，然后講解工作應該怎樣做，接著就工作步驟與方法進行示范；（3）練習。受訓員對工作熟悉后，開始獨立操作。練習中培訓員在一旁作適當輔導，對準確動作予以肯定與贊揚，為改進動作提出建議；（4）跟蹤觀察。在受訓員獨立工作后，培訓員仍將繼續對受訓員進行觀察，井提供明確的支持與反饋，使受訓員對培訓保持一種積極的態度。

（7）游戲培訓法。

當前一種較先進的高級訓練法，培訓的對象是企業中較高層次的管理人員。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動、更加具體的特點。案例研討法的結果，受訓人員會在人為設計的理想化條件下，較輕松地完成決策。而管理游戲法則因游戲的設計使學員在決策過程中會面臨更多切合實際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時存在，需要受訓人員積極地參與訓練，運用有關的管理理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設置的種種遭遇進行分析研究，采取必要的有效辦法去解決問題，以爭取游戲的勝利。

（8）咨詢式培訓法。

咨詢式培訓就是發現問題、解決問題，咨詢式培訓通過全面深入的互動溝通及管理現狀研究，準確把握企業的實際情況，全面分析企業存在的主要問題及問題的本質原因，提供針對性的系統培訓方案，通過測評式培訓、推進式培訓、案例互動培訓及跟進輔導和系統支持，提供切實可行的解決方案，解決企業的實際問題，推動企業快速發展。

（9）討論法。

對某一專題進行深入探討的培訓方法，其目的是為了解決某些復雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓人員就某個主題進行溝通，謀求觀念看法的一致。采用討論法培訓，必須由一名或數名指導訓練的人員擔任討論會的主持人，對討論會的全過程實施策劃與控制。參加討論培訓的學員人數一般不宜超過25人，也可分為若干小組進行討論。討論法培訓的效果，取決于培訓員的經驗與技巧。討論會的主持人，要善于激發學員踴躍發言，引導學員自由發揮想象力，增加群體培訓的參與性；還要控制好討論會的氣氛，防止討論偏離主題；通過分階段對討論意見進行歸納小結，逐步引導學員對討論結果達成比較統一的認識。適用于以研究問題為主的培訓內容，對培訓員的技巧要求很高。在培訓前，培訓員要花費大量的時間對討論主題進行分析準備，設計方案時要征集學員的意見。受訓員應事先對討論主題有認識并有所準備。在討論過程中，要求培訓員具有良好的應變、臨場發揮與控制的才能。在結束階段，培訓員的口頭表達與歸納總結能力同樣也是至關重要的。比較適于管理層人員的訓練或用于解決某些具有一定難度的管理問題。

（10）課堂演講法。

也稱講授法傳統模式的培訓方法。在企業培訓中，經常開設的專題講座就是采用講授法進行的培訓，適用于向群體學員介紹或傳授某一個單一課題的內容。培訓場地可選用教室、餐廳或會場，教學資料可以事先準備妥當，教學時間也容易由講課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究，并對學員的知識、興趣及經歷有所了解。重要技巧是要保留適當的時間進行培訓員與受訓人員之間的溝通，用問答形式獲取學員對講授內容的反饋。其次，授課者表達能力的發揮、視聽設備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。講授法培訓的優點是同時可實施于多名學員，不必耗費太多的時間與經費。其缺點是由于在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。適宜于對本企業一種新政策或新制度的介紹與演講、引進新設備或技術的普及講座等理論性內容的培訓。

（11）職位扮演法。

又稱角色扮演法，也是一種模擬訓練方法。適用的對象為實際操作或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發現及改進自己原先職位上的工作態度與行為表現。多用于改善人際關系的訓練中。人際關系上的感受常因所擔任的職位不同而異。為了增進對對方情況的了解，在職位扮演法訓練中，受訓人員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進入模擬的工作環境，以獲得更好的培訓效果。采用職位扮演法培訓時，扮演角色的受訓人員數量有限，其余受訓人員則要求在一邊仔細觀察，對角色扮演者的表現用“觀察記錄表”方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表達等項目進行評估，以達到培訓的效果。觀察者與扮演者應輪流互換，這樣就能使所有受訓者都有機會參加模擬訓練。

（12）咨詢式培訓法。

顧名思義是重在咨詢而不是培訓，這種培訓方式的運用是要求圍繞著一個主題或方面，內容事先不一定十分明確，對培訓師的要求十分高，培訓師必須是在這一方面有豐富經驗的專家，不僅精通理論，更有著非常豐富的實際經驗和造詣。這樣的培訓并要求事先對問題有

比較好的明確，如果受訓者提不出問題，或者對問題把握不準，那么這樣的培訓效果就會大打折扣。咨詢式培訓的結果不一定是達成現成的觀點，而是掌握思考問題的方式并掌握解決問題的能力，許多企業管理方面的培訓正逐漸采用這種培訓形式，效果比較好，甚至于一次培訓帶來的直接收獲大大超過其他培訓。

（13）內部“上級”輔導法。

企業內部“上級”的日常輔導是所有培訓形式中最重要的培訓形式。“上級”們不管自己有多忙，決不能推卸輔導下屬的責任。對新加入的員工，即使是看來很簡單的事情，可能也需要你“手把手”反復多次地教，發現問題，要馬上“現場”糾正，拖得時間越長，糾正效果越差。有時，一頓午飯時的談心，要比正式培訓效果還好。企業文化、價值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導中完成的。“上級”的日常輔導在員工的學習進步中占有絕大部分的比重。在外企中，還常常使用另外一種形式，就是除頂頭上司之外的“上級”制。因為不是頂頭上司，很多敏感話題就可以談。“上級”得到的是自己領導能力的鍛煉提高、教育他人的心理滿足感和實實在在的額外收入；“學生”得到的是“一對一”“手把手”的教練輔導和實實在在的能力提升。

（14）現場培訓法。

是指根據工作的需要在工作的現場進行實戰性的培訓。這種培訓比較適合于技能方面的培訓，可以同時應用多種培訓方式綜合應用。目前，我國企業內部的培訓缺乏現場類的培訓，這種培訓的效果最直接最有用，不是光講解可以達到的。日本、德國等制造業發達國家非常重視企業內部的現場培訓，把它看作是提升員工實際技能的必須手段，反觀中國的企業，經常是觀念一大通道理一大堆，講起來頭頭是道做起來一竅不通，沒法落實在具體的工作中。

（15）專門指導培訓法。

也是個別培訓的方法之一，類似師徒式培訓法，在受訓員對工作實踐進行摸索的基礎上，培訓員針對其工作情況和特殊的需要實施個別指導。

（16）閱讀書籍法。

雖然沒有互動性，但可以隨時隨地學習，直接成本最低。要在茫茫書海中找到適合你的書籍，需要花一些工夫。可以通過老板、同事或朋友介紹，加入讀書俱樂部、網上讀書論壇等方法縮小搜尋的范圍。值得注意的是，一定要盡可能看原著。另外，如果總讀第二手、第三手的著作簡介，表面上是吃了一頓經濟實惠的快餐，其實是丟掉了精華。

（17）診斷式培訓法。

是深入企業內部、量身定制。診斷式培訓緊密結合企業自身的實際情況，為企業量身定做合理性的系統培訓方案，通過組織和調度各類培訓資源，為企業提供更具有針對性、實效性、差異性和系統性的管理培訓服務。診斷式培訓根據企業存在的主要問題，進行系統的實戰培訓，解決企業實際問題，并推動企業人員從做好每一件小事、解決沒一個問題開始付諸行動，解決一般培訓后員工心動、想動就是不動的難題，提升企業執行力。診斷式培訓通過系統的企業診斷，中科研講師顧問以專業的角度，為企業提交企業管理現狀研究及建議報告，系統闡釋存在的問題、可行的解決方案以及將來可能出現的風險，指導企業化解矛盾、規避風險。

（18）工作中學習法。

是外企非常提倡的學習方法。它是所有人取得事業成功的必由之路。對任何理論學習、課堂教學，只有在實踐中應用才會有切身體會，深入骨髓，轉化為自覺的習慣。員工在工作中遇到了問題，可以馬上向別人請教，或者找資料學習，經過一段時間的郁悶和努力之后，終于解決了問題，成為自身的經驗積累。另一方面，管理者通過有意識給下屬一些具挑戰性的工作，可以鍛煉下屬的特定能力，例如，我們常見的下基層鍛煉就屬于這個范疇。外企通過短期出國工作的形式，使中高層經理更深地理解跨文化交流的特點和跨文化管理的重要性。通過委派跨部門的臨時項目（如六西格瑪質量改善），可以提升中層經理的跨部門溝通和項目管理的能力。

（19）宣傳廣告培訓法。

在企業內部區域的墻上或廣告欄上張貼培訓內容，提出當前最關注的或經常出現的問題，或需要員工掌握的培訓知識，供員工在業余時間進行自我學習或觀看，這是一種最為常用的培訓方式之一，效果也不錯，并為企業廣泛采用，有的還采用標語式的廣告方法，比如企業的方針政策等。

（20）互動培訓法。

是國際上興起了互動型培訓熱，是一種多種培訓方式的綜合應用，比如應用游戲法，討論法，提問法等，所謂互動，就是在培訓師與學院之間進行多向的溝通和交流。目前，用得比較多的是提問式培訓方式，關鍵是看培訓師提問的問題選擇和提問時機的掌握，能夠通過提問，讓學員思考并自己得出結論。

（21）戶外訓練法。

也是一種新穎的培訓方式，主要緣于對室內培訓沉悶氣氛的改進。此種培訓方式比較適合于團隊訓練或者新理念等內容的培訓，心理學上有一種規律或治療方式，稱為“異地治療法”，說的是許多心理問題與場景有十分重要的關系，而培訓也是同樣的道理。像時下比較流行的戶外團隊訓練，就是把人員集中在山水比較優美的地方，讓學員體會到在日常的工作場景中體會不到的東西，又比如說新觀念的培訓，光是坐在會場里，聽聽很好卻很難落實在深處，最后流于形式，為此，必須結合場景，進行直觀的培訓，效果大不一樣。

（22）模擬培訓法。

實戰中的培訓，不僅僅停留在理論或道理的層面上，更重要的是需要在實戰中使用。如同軍隊打仗，如果只是在課堂中講解，再熟讀兵書，碰上真的戰爭，還是不堪一擊，為此部隊必須進行實戰軍事演習，實際上是模擬訓練。近幾年介紹進來的沙盤模擬、經營模擬、角色扮演培訓方式，就非常受歡迎，比傳統的課堂教學更具有場景感，更直觀，參與者的思考和體會非常好。

（23）一對一培訓法。

這是近年來比較新興的培訓方式，效果很好。這種培訓拉近了學員與老師的距離，如同舊時的師傅帶徒弟，價格比較昂貴。國外許多企業老總就比較喜歡聘請個人教練，即高水平的管理顧問，進行面隊面的訓練。一對一培訓的好處還在于其內容不受事先約定的限制，圍繞著相關問題，進行十分透徹的指導和訓練。現在許多家長請家教，就屬于這種情況。培訓的方式遠遠不止上述的這23這些，但無論何種方式，各有所長，都有一個如何運用的問題。對素質、基本技能的培訓而言，互動、講解及戶外培訓比較適合，而對那些高層次的培訓而言，就需要采用一對

一、咨詢式或模擬式培訓的方式，因此選擇培訓過程中，必須要考慮到培訓方式的選擇。一個有進取心的員工會充分利用各種機會和形式去充實自己，一個學習型的企業要會因地制宜靈活選擇不同的培訓形式降低成本，增加實效。要制定出培訓、學習計劃，抱著持之以恒的精神，跬步可以遠致千里，細流可以匯成江海。總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資，企業真正重視職工培訓，對企業、對員工將會是一個雙贏的選擇。

企業培訓方法

企業培訓的效果在很大程度上取決于培訓方法的選擇，當前，企業培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優劣。要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業具備的培訓資源等因素。下面我把企業培訓常用的8種方法的特點和適用范圍給大家做一介 紹，供大家參考。

●講授法：屬于傳統模式的培訓方式，指培訓師通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。

【要求】 培訓師應具有豐富的知識和經驗；講授要有系統性，條理清晰，重點、難點突出；講授時語言清晰，生動準確；必要時運用板書；應盡量配備必要的多媒體設備，以加強培訓的效果；講授完應保留適當的時間讓培訓師與學員進行溝通，用問答方式獲取學員對講授內容的反饋。

【優點】 運用方便，可以同時對許多人進行培訓，經濟高效；有利于學員系統地接受新知識；容易掌握和控制學習的進度；有利于加深理解難度大的內容。

【缺點】 學習效果易受培訓師講授的水平影響；由于主要是單向性的信息傳遞，缺乏教師和學員間必要的交流和反饋，學過的知識不易被鞏固，故常被運用于一些理念性知識的培訓。

●工作輪換法： 這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用于新進員工。現在很多企業采用工作輪換則是為培養新進入企業的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。

【要求】 在為員工安排工作輪換時，要考慮培訓對象的個人能力以及他的需要、興趣、態度和職業偏愛，從而選擇與其合適的工作；工作輪換時間長短取決于培訓對象的學習能力和學習效果，而不是機械的規定某一時間。

【優點】 工作輪換能豐富培訓對象的工作經歷；工作輪換能識別培訓對象的長處和短處，企業能通過工作輪換了解培訓對象的專長和興趣愛好，從而更好的開發員工的所長；工作輪換能增進培訓對象對各部門管理工作的了解，擴展員工的知識面，對受訓對象以后完成跨部門、合作性的任務打下基礎。

【缺點】 如果員工在每個輪換的工作崗位上停留時間太短，所學的知識不精；由于此方法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。

●工作指導法或教練/實習法 這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現場個別培訓則稱為我們企業常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行鼓勵。這種方法并一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：第一，關鍵工作環節的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應用廣泛，可用于基層生產工人。

【要求】 培訓前要準備好所有的用具，擱置整齊；讓每個受訓者都能看清示范物；教練一邊示范操作一邊講解動作或操作要領。示范完畢，讓每個受訓者反復模仿實習；對每個受訓者的試做給予立即的反饋。

【優點】 通常能在培訓者與培訓對象之間形成良好的關系，有助于工作的開展；一旦師傅調動、提升、或退休、辭職時，企業能有訓練有素的員工頂上。

【缺點】 不容易挑選到合格的教練或師傅，有些師傅擔心“帶會徒弟餓死師傅”而不愿意傾盡全力。所以應挑選具有較強溝通能力、監督和指導能力以及寬廣胸懷的教練。

●研討法：按照費用與操作的復雜程序又可分成一般研討會與小組討論兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通，一般費用較高。而小組討論法則費用較低。研討法培訓的目的是為了提高能力，培養意識，交流信息，產生新知。比較適宜于管理人員的訓練或用于解決某些有一定難度的管理問題。【要求】 每次討論要建立明確的目標，并讓每一位參與者了解這些目標；要使受訓人員對討論的問題發生內在的興趣，并啟發他們積極思考；

【優點】 強調學員的積極參與，鼓勵學員積極思考，主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發學習興趣；討論過程中，教師與學員間，學員與學員間的信息可以多向傳遞，知識和經驗可以相互交流、啟發，取長補短，有利于學員發現自己的不足，開闊思路，加深對知識的理解，促進能力的提高。據研究，這種方法對提高受訓者的責任感或改變工作態度特別有效。

【缺點】 運用時對培訓指導教師的要求較高；討論課題選擇得好壞將直接影響培訓的效果；受訓人員自身的水平也會影響培訓的效果；不利于受訓人員系統地掌握知識和技能。

●視聽技術法： 就是利用現代視聽技術（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進行培訓。

【要求】 播放前要清楚地說明培訓的目的；依講課的主題選擇合適的視聽教材；以播映內容來發表各人的感想或以“如何應用在工作上”來討論，最好能邊看邊討論，以增加理解；討論后培訓師必須做重點總結或將如何應用在工作上的具體方法告訴受訓人員。

【優點】 由于視聽培訓是運用視覺和聽覺的感知方式，直觀鮮明，所以比講授或討論給人更深的印象；教材生動形象且給學員以真實感，所以也比較容易引起受訓人員的關心和興趣；視聽教材可反復使用，從而能更好地適應受訓人員的個別差異和不同水平的要求。

【缺點】 視聽設備和教材的成本較高，內容易過時；選擇合適的視聽教材不太容易；學員處于消極的地位，反饋和實踐較差，一般可作為培訓的輔助手段。

●案例研究法：指為參加培訓的學員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。案例研究法為美國哈佛管理學

院所推出，目前廣泛應用于企業管理人員（特別是中層管理人員）的培訓。目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理各類事件。

【要求】 案例研究法通常是向培訓對象提供一則描述完整的經營問題或組織問題的案例，案例應具有真實性，不能隨意捏造；案例要和培訓內容相一致，培訓對象則組成小組來完成對案例的分析，做出判斷，提出解決問題的方法。隨后，在集體討論中發表自己小組的看法，同時聽取別人的意見。討論結束后，公布討論結果，并由教員再對培訓對象進行引導分析，直至達成共識。

【優點】 學員參與性強，變學員被動接受為主動參與；將學員解決問題能力的提高融入到知識傳授中，有利于使學員參與企業實際問題的解決；教學方式生動具體，直觀易學；容易使學員養成積極參與和向他人學習的習慣。

【缺點】 案例的準備需時較長，且對培訓師和學員的要求都比較高；案例的來源往往不能滿足培訓的需要；

●角色扮演法： 指在一個模擬的工作環境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內容，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種方法比較適用于訓練態度儀容和言談舉止等人際關系技能。比如詢問、電話應對、銷售技術、業務會談等基本技能的學習和提高。適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了盡快適應新崗位和新環境。

【要求】 教師要為角色扮演準備好材料以及一些必要的場景工具，確保每一事項均能代表培訓計劃中所教導的行為。為了激勵演練者的士氣，在演出開始之前及結束之后，全體學員應鼓掌表示感謝。演出結束，教員針對各演示者存在的問題進行分析和評論。角色扮演法應和授課法、討論法結合使用，才能產生更好的效果。

【優點】 學員參與性強，學員與教員之間的互動交流充分，可以提高學員培訓的積極性；特定的模擬環境和主題有利于增強培訓的效果；通過扮演和觀察其他學員的扮演行為，可以學習各種交流技能；通過模擬后的指導，可以及時認識自身存在的問題并進行改正。

【缺點】 角色扮演法效果的好壞主要取決于培訓教師的水平；扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性；容易影響學員的態度、而不易影響其行為。

●企業內部電腦網絡培訓法： 這是一種新型的計算機網絡信息培訓方式，主要是指企業通過內部網，將文字、圖片及影音文件等培訓資料放在網上，形成一個網上資料館，網上課堂供員工進行課程的學習。這種方式由于具有信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。

【優點】 使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，學員可靈活選擇學習進度，靈活選擇學習的時間和地點，靈活選擇學習內容，節省了學員集中培訓的時間與費用；在網上培訓方式下，網絡上的內容易修改，且修改培訓內容時，不須重新準備教材或其他教學工具，費用低。可

及時、低成本地更新培訓內容；網上培訓可充分利用網絡上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學的趣味性，從而提高學員的學習效率。

【缺點】 網上培訓要求企業建立良好的網絡培訓系統，這需要大量的培訓資金；該方法主要適合知識方面的培訓，一些如人際交流的技能培訓就不適用于網上培訓方式。對以上各種培訓方法，我們可按需要選用一種或若干種并用或交叉應用。由于電力企業人員結構復雜、內部工種繁多、技術要求各不相同，企業培訓必然是多層次、多內容、多形式與多方法的。這種特點要求培訓部門在制定培訓計劃時，就必須真正做到因需施教、因材施教、注重實效。

第二篇：淺談企業的人才培訓方式

淺談企業的人才培訓方式

張彥彥

摘 要：人才是企業發展的財富。人才的培訓在企業發展過程中發揮著重要作用。隨著社會的進步，企業對人才的培訓方式也發生著積極的變化，在此淺談筆者在企業中實踐過的比較不錯的五種培訓方式與其各自特點、以及適用范圍等內容，期望為培訓管理人員提供一些參考。

關鍵詞：人才培訓方式 傳統培訓-課堂面授培訓 E-learning 企業教練技術 管理研討

當今社會，人才已經成為企業發展過程中不可或缺的財富。無論是管理大師-彼得？德魯克，還是卓越企業家-杰克？韋爾奇、松下幸之助、比爾？蓋茨等都有他們關于人才重要性的經典言論，他們把人才、以及對人才的培養放在了絕對重要的位置。

而企業對人才的培養主要是依托于具體培訓活動的實施。現如今，隨著社會的進步、科技的發展，以及管理理念的創新，企業培訓活動的方式也在發生著積極的變化。從最初的單一面授培訓，逐漸擴展到了更多的創新方式，比如：E-learning、學習研討、項目解決、輪崗見習、輔導教練等。在此筆者以管理層人員為培訓對象的培訓方式進行介紹，給從事培訓工作的同行提供一些參考。

一、傳統培訓方式——課堂面授培訓

這種方式主要是由講師通過自身的現場表達與掌控，比較系統、全面地向受訓學員講授某種知識、技能或方法，以實現企業的培訓目標。

它的顯著特點就是：講師與學員的角色定位非常明顯，通常是以講師的“講授內容”為主線，雖然學員也可參與發言和討論，但整體都是以講師為中心，因此，對講師的要求相應較高。概括說來，主要有以下幾點：

（一）講師必須具備豐富的本專業知識與足夠的實踐經驗，在所講授內容方面擁有獨特的自我見解與觀點，有能力針對學員的疑問給出明確的解答。所謂“師者，傳道授業解惑也”，正是對講師的一種形象、貼切的描述。

（二）由于是直接的、面對面的講授，要求講師具備較強的現場表達能力，包括：語音、語速、語調、眼神、手勢、表情、姿態等多個方面，不僅是把想說的內容正確地表達出來，更重要的是讓學員樂于傾聽、易于接受。

（三）以講授為主的單一培訓方式通常比較枯燥，要求講師具備良好的課堂掌控技巧，設計豐富、靈活的非講授方式（如：分組討論、發表意見、角色扮演、案例分析等）穿插于課堂當中，帶動學員全身心投入。

當然，除了對講師的要求外，我們也可以進一步探討這種方式的優缺點，以及其適用的培訓內容與對象。

就其優點而言，由于被世人長期、廣泛地實踐、運用，可以說是一種高可靠性的方式，無論對講師、還是學員，都不會感到突兀和無所適從；而且由于是面對面溝通，信息的傳達會更加準確、不易出現歧義，即使出現，也能夠在課堂現場得到及時的交流與解答。

就其缺點而言，也比較明顯。整個培訓課堂以講師的講授內容為主線，學員只能多“聽”和多“接納”，缺乏有效的雙向溝通，所以為了保證培訓效果，需要輔以可以鼓勵學員參與其中的技巧與方法，以彌補單向講授的缺陷。

基于以上特點，此種面授培訓方式更適用于系統性理論知識、具體操作技能、或者個案問題解決方法的培訓內容，對講師要求較高，但對學員要求不高。

二、在線學習培訓方式——E-learning系統

“E-Learning”這個詞由“E-Commerce”（電子商務）遷移產生，是互聯網經濟熱潮中逐漸由美國傳來的新概念。按照美國培訓和發展協會的定義，e-Learning是指由網絡電子技術支撐或主導實施的教學內容或學習體驗。在企業中“E-Learning”一般指企業開展的借助網絡的電子培訓或遠程培訓。

中國的“企業 e-Learning產業”自1999年左右開始萌芽，經過多年的發展，隨著企業對e-Learning理解的不斷深入，全球化e-Learning產品的更加成熟和完善，e-Learning產品也正漸漸落戶于千千萬萬的企業之中。

筆者所在企業的集團也于一年前正式導入了E-learning在線學習系統，運行與實施至今，已經比較深入地體會了它的幾個特點：

（一）大眾化與個性化：電子學習可以使每一位員工都有學習的機會，從而實現了真正意義上的全員培訓；同時它又能實現個性化的學習，使員工按所學專業，從事業務和職位的不同選擇自己所需的課程。

（二）快速性與一致性：快速是指系統上的課程是相關權威機構新推出的課程，使用戶能與市場同步學習最先進的理念和技能，加快學員對新知識的學習速度；一致是指電子學習避免了面授的因人而異，傳達的不準確、遺漏等弊端，從而保證了所學知識的完整性、準確性、一致性。

（三）高效率和低成本：每位用戶可根據自己的時間針對自己有待提高的方面進行有效的學習，避免學習一些用處不大的課程，從而節省了時間，提高了效率；低成本是指電子學習節省了差旅、住宿、教師、教室、資料等費用，同時可以不脫產，不影響工作，節省了大量的機會成本。

（四）可跟蹤，可管理：通過管理平臺，可以對用戶的學習時間、進度、成績等信息進行追蹤、記錄，并自動生成所需的各種報表，作為人力資源管理的重要依據。

這些特點同時也是E-learning系統的優勢所在，但也不能忽視其缺陷：

（一）在線學習對硬件環境要求較高，計算機的配備是必要條件，而且對學員學習的自覺性要求較高，需要輔以配套的管理規則，才能充分發揮E-learing培訓的優勢，彌補其劣勢。

（二）系統平臺上共享的培訓內容不可一成不變，需要定期更新與維護；同時也要求培訓管理者根據內外部環境的不斷變化，及時對培訓內容做出與時俱進的完善，保持在線學習的優勢。

這種新興的培訓方式尤其適用于跨國、跨地區的、具備一定硬件基礎設施、并初步形成了學習型組織文化的大中型企業。

三、企業教練技術

“企業教練”行業起源于20世紀80年代后期的美國，當時美國正從信息型社會轉型到知識型社會。如何適應日新月異的變化，如何令各種類型的知識型員工更有創造力，美國AT﹠T﹑GE﹑Microsoft等著名企業的一些經理們，將從體育教練中受到的啟發移植到企業中，發展了企業教練技術，到90年代后期企業教練技術已經形成完整的知識體系。

“企業教練技術”就是通過企業教練擁有的專業策略、工具、架構與方法協助企業解決問題，訂立行動計劃，達成目標，改善決定，突破障礙并最終為企業取得卓越成果。

企業教練技術的顯著特點就是：它的實施必須依托于企業內部教練的專業知識與技能，而且這些方法、工具必須準確地傳遞給被教練者，并由其經過一次次自我實踐后靠被教練者的自身努力實現既定目標。

這是一種很有效的運用教練輔導技術的培訓方式，通過企業專業教練的帶動、指導、糾正、監督等一系列技術活動，幫助被教練者提升解決實際問題的思維、意識與能力。但對在企業中參與的雙方人員的專業水平要求較高，如果能夠適當引入外部專業教練技術咨詢機構、或聘請專職企業教練在企業內擔當顧問，應該能最大限度地發揮該培訓方式的優勢。

四、管理研討培訓

這是一種以中高層管理者為集合對象，組織大家共同討論問題、發表見解、達成共識、增進交流為主要目的的培訓方式。通過研討，使中高層管理者融入到這種交流平臺中，進行思維的碰撞、產生共鳴的火花。

管理研討培訓的實施，需要設定明確的研討目標，并讓每位參與的管理者事先了解這些目標，對即將研討的主題抱有較強的興趣；同時，也需要在研討現場安排有經驗的指導講師給予引導和啟發，促使參與者積極思考、表達自身主張；樂于傾聽、接受不同觀點；最終實現與他人的合作共贏。

這種方法值得我們借鑒的是：

（一）研討會全程注重強調學員的積極參與，鼓勵學員積極思考，主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發學習興趣。

（二）討論過程中，指導講師與參與者間、參與者相互間的信息可以多向傳遞，知識和經驗可以相互交流啟發、取長補短，有利于參與者發現自身不足、開闊思路、加深對知識的理解、促進能力的提高。

（三）這種方法在提高參與者的責任感、或改變其工作態度方面非常有效。

五、咨詢式培訓

“咨詢式培訓”實際上是由企業外部專業咨詢機構作為顧問進入企業，在對企業現狀進行充分取證、調研后，為企業困惑提供個性化解決方案的培訓方式。其根本出發點不在培訓授課，而在于幫助企業解決實際的疑難雜癥。

“咨詢式培訓”的實施一般分為四個階段：項目診斷階段、項目解決方案設計階段、培訓項目實施階段，以及跟蹤輔導與行動改變計劃階段。同時，每個階段結束后都會為企業提供書面的階段成果展示與發表。

這種方式的顯著特點就是參與者涉及企業內、外部兩方人員，無論哪個階段都需要兩方參與者的深入接觸與充分溝通，咨詢方為企業提供的解決方案與培訓項目旨在從客觀角度幫助企業達到認知水平的統一，但后續的實際行動是否完全照搬、采納方案的內容，則最終由企業方視自身主觀的實際狀況而定。這方面的決策也將直接影響咨詢式培訓運行的成功與否，以及導入效果的好壞。

基于這種特點，咨詢式培訓的導入風險相對較大，成本也相應很高，但如果企業與咨詢機構雙方的管理理念高度一致、行動觀點完全吻合，且來自各方的阻力最小化的情況下，由項目運作成功而帶來的回報也是非常明顯與有價值的。

以上僅介紹了筆者在任職企業內主導與實踐過的主要的五種培訓方式，除此之外，其實還有很多其他方式，而且隨著社會發展的不斷進步，也會涌現出更多的方式、方法。

參考文獻：

[1]E-learning系統的特點.新為軟件產品介紹.[2]教練型領導-管理者贏的智慧.

第三篇：企業營銷培訓的13種方式

企業營銷培訓的13種方式

發布時間:2009-7-20 9:10:15作者:張詩信發布者:iqcqwww人氣:127

4營銷培訓，是通過有組織地讓營銷和銷售人員學習，使他們在知識、技能、態度上不斷提高，從而使他們最大限度地履行職務責任，并進而為他們未來的職業發展儲備能力。基于這一定義，凡是能夠讓營銷和銷售人員的知識、技能和態度得以提高的有組織的學習方式都可稱之為營銷培訓。

然而，一談及培訓，人們立馬會首先想到聘請外部培訓師到企業來給員工講授特定主題的課程。這種培訓方式毫無疑問是最容易為人們理解的較為典型的員工培訓，但員工培訓的方式遠不止于這一種。本文將介紹包括這種培訓方式在內的13種可以為企業的營銷部門采用的培訓方式。

選擇任何一種培訓方式，都應該考慮兩個重要指標：成本和效果。通過13種培訓方式的介紹，營銷培訓經理將看到營銷人員培訓可以是無處不在的，并不是那些外部培訓師，在專門的課堂上，面對一群營銷和銷售人員，專門講授予某一方面的知識和技能的教學方式才是培訓。在許多情況下，這種培訓方式甚至可能并不是最佳選擇。營銷培訓經理應該基于成本和效果兩個方面來選擇最適合于本企業營銷和銷售人員學習的培訓方式。

★之一：聘請外部講師做內訓

這是最覺見的培訓方式之一，已經為許多企業經常性采用。這種培訓方式的通用形式是，選擇一位來自外部培訓公司的或自由職業的講師，將需要培訓的營銷和銷售人員集中在一個特定的空間內，由那位講師運用一定的專業培訓設備和技巧對營銷和銷售人員進行為期半天

至三天不等的專門主題的訓練。

這一培訓方式的優點是：1）將營銷和銷售人員集中在一個特定空間里學習，避免了各種可能的干擾，學習效果相對較好；2）培訓師有專業培訓經驗，了解成人學習的特點，善于使用專業的培訓技術和技巧，容易調動學習者的學習興趣；3）培訓師可能具有企業內部講師或管理人員所不具備的豐富的經驗和知識，可以為營銷和銷售人員帶來新的觀念、知識和技能；4）由于這類培訓師是“外來的和尚”，他們容易在營銷和銷售人員的心目中造成權威感，這將有利于他們接受培訓師的觀點。

這一培訓方式的弱點是：1）成本較高。培訓師的課酬、培訓師及其助教的交通食宿費、培訓場地和器材費、學習者脫產培訓的直接工資成本等，每天培訓的直接成本在4萬元左右（培訓師課酬約15000元/天；按30位學員計算，每天工資成本約21000元；其他費用約4000元）。除此之外，由于外部培訓師不了解企業內部情況，因而他們在實施培訓前往往需要進行需求調研，而任何調研活動都可能會導致企業費用的增加；2）培訓師所講授予的知識和技能可能并不適應企業的實際需要；3）培訓師在培訓中所傳達的某些信息可能導致營銷人員對本公司的管理形成不滿，因而可能引起內部觀念沖突。

★之二：內部講師執行內訓

許多企業出于培訓成本和效果的考慮，開始越來越注重內部培訓師的培養和運用，特別是那些一線銷售人員和導購人員較多的消費品領域的企業，它們比其他企業更注重內部培訓師和培養。

使用內部培訓師的優點：1）成本低，這一點不用解釋大家都知道。2）他們十分了解內部環境及銷售人員的情況，無需調研便能設計和實施有針對性的培訓項目；3）他們培訓的形式可能不如外部培訓師那樣“專業”，但培訓不會偏離企業管理者對營銷和銷售人員的基本要求；4）不會造成觀念沖突；5）他們往往是把知識和技能傳授同企業對銷售人員的制度性考核和管理要求結合在一起來實施培訓的，因而培訓的實際效果（而不是意識到的效果）往往更好。

使用內部培訓師的弱點：1）內部培訓師的專業度可能不如外部培訓師；2）內部培訓師的知識面可能相對較窄，不能適應銷售人員對多樣化知識和技能的要求；3）內部培訓師可能在受訓者心目中缺乏外部培訓師那樣的“權威”感，因而不利于營銷和銷售人員接納他們的觀點。

★之三：外派學習

是指派出部分人員參加外部培訓機構或大學主辦的培訓課程、講座或進修課程。參加這類培訓的往往是企業中層級較高的營銷或銷售管理人員。

這種培訓方式的優點是：1）在參加學習的人員較少的情況下，學習成本相對于聘請外部培訓師來企業內部授課成本較低；2）由于參加這類培訓班/課程學習的往往有來自多行業的學員，學員之間不僅可以相互交流實踐經驗，甚至可以獲得新的銷售機會；3）在這類培訓班上，培訓師可以無所顧忌的講授新思想和新觀念，因而學員可能學習到新的有用的知識和技巧。

這種學習方式的弱點是：1）成本依然較高；2）企業無法控制參訓人員的行為和知識掌握情況；3）由于參與這類培訓為學習者提供了交友的機會，學習者可能成為其他企業“挖角”的對象。

★之四：業務會議

營銷部門定期和不定期舉行的業務會議也是一種很好的培訓方式。業務會議一般會涉及下面三大項內容，營銷管理者如果善于有意識地安排會議形式和內容，便可以使參會的每一個營銷和銷售人員都受到一定的培訓：

一是，涉及階段性工作目標及其實現方式。當參與會議的人員對本部門、班組和崗位所涉及的工作目標和實現方式進行充分討論時，參與會議的每一個人如果心態端正，便可以從中學習到很多有用的東西。

二是，涉及到上一階段業績表現好的部門、班組和個人以及業績表現較差的部門、班組和個人。業績表現好的部門、班組和個人必有導致好業績的經驗，業績表現較差的部門、班組和個人必有導致差業績的教訓。如果營銷管理者善于鼓勵業績表現好的部門、班組和個人在會議上把導致好業績的經驗介紹出來，并讓業績表現差的部門、班組和個人把導致差業績的教訓總結出來，則參會的每一位人員都將從他們的經驗和教訓中受益。

三是，在每一次業務會議中，主持會議的領導通常會發表較長篇的講話，其講話內容必然會涉見公司的營銷理念和制度，銷售部門和人員應該或可采取的營銷和銷售策略與方法等，這些內容實際上就是在對與會的營銷和銷售人員進行培訓。

當然，要把每一次業務會議均做為一次培訓活動，需要對業務會議的形式和內容進行專門設計才更為有效。

★之五：管理者日常輔導

營銷和銷售管理人員在日常工作中，看到某位員工在某方面做得較好或做得不夠好，及時對做得好的人員給予肯定或贊許，對做得不夠好的人員及時予以指正，也可視為一種效果頗佳的培訓方式。

正規的公司會在制度上要求銷售主管經常陪同銷售人員走訪客戶。通常，這些公司對銷

售人員在拜訪客戶前怎么做計劃、要做哪準備、行走什么線路、對客戶的訪問時間、訪問客戶過程中的禮儀和標準話語等等都有嚴格要求。主管陪同銷售人員走訪客戶，就是要發現銷售人員哪些方面做得符合標準，在哪些方面做得不符合標準，并在事后或過程中對銷售人員加以肯定或指正。這也是一種非常有效的培訓方式。

不過，只有企業有規范化的營銷管理體系，管理者對下屬進行日常輔導才能成為一種頗具效果的培訓方式。

★之六：定期績效面談

在管理正規的公司中，營銷部門的管理者會定期（或會同人力資源部門）對各級銷售主管和一線銷售人員進行績效面談。在進行績效面談之前，通常會對面談對象進行多項標準的績效評估，并將該績效評估的結果作為績效面談的依據。這種績效面談的方式也是最為有效有的培訓方式之一，因而它是具體針對銷售人員的所有做得好的方面和所有做得不好的方面并結合領導的期望及員工個人的成長發展需要而展開的。

★之七：師帶徒

許多公司通常會在新銷售人員入職時采用這個方式，即把一位或多位新的銷售人員分配給一位經驗豐富的老的銷售人員，由老的銷售人員幫助新的銷售人員掌握他們實現工作所涉各種知識和技能。

這種方式被廣泛采用的理由是，老的銷售人員有足夠的工作經驗，當他們對應具體工作需要指導新的銷售人員學習時，能夠迅速使新銷售人員進入狀態，并建立起工作能力。但這種方式的效度會受制于老的銷售人員的經驗和心態，即如果老的銷售人員本身經驗缺乏或者對公司存在抱怨，則他們可能會把新的銷售人員教“歪”。要使師代徒的培訓方式發生理想的作用，應該做好兩點：一是要對“師傅”進行科學的評估和選拔，并輔以適當的激勵手段；二是要形成師帶徒的教學模式和標準。

★之八：導師制

采取導師制有兩種經驗可循：一是指定內部資深的營銷或銷售主管做為新的營銷和銷售人員或資歷淺的營銷和銷售人員的導師，二是聘請一位或多位外部營銷或銷售顧問作為特定營銷或銷售人員的導師。二者的共同特征是，當“學生”在工作中碰到問題時，可以隨時或定期向導師請教。導師在學生有請求是，會盡力給予指導。

近年來不斷有輿論反映一些企業在嘗試導師制方面并不成功。而據我的判斷，所謂不成功往往是因急于求成造成的，因為據我的咨詢服務經驗顯示，一位合格的導師一定是可以幫助他/她的“學生”們提高能力的。因而嘗試導師制不能急于求成，過去手藝師傅手把手帶徒弟也需要3-10才能滿師，現代的碩士生導師帶研究生也需要2-3年。這里只是存在兩個與

上面的師帶徒相同的問題：如何對“導師”進行科學的評估和選拔，并輔以適當的激勵手段；二是要形成導師制的一套教學模式和標準。

★之九：樹立內部標桿

所謂內部標桿，就是在組織內部樹立學習榜樣，包括榜樣經理、榜樣區域、榜樣銷售代表、榜樣專賣店等等。“榜樣的力量是無窮的”。企業如果善于樹立榜樣讓大家學習，其學習效果可能是其他培訓方式無法比擬的。

樹立內部標桿要注意兩點：一是所樹榜樣必須讓人心悅誠服；二是要整理出文字資料指導其他員工學習。

★之十：視頻學習

包括兩種具體方式：一是買來視頻課程，讓銷售人員集體觀看；二是購買培訓公司的網絡視頻課程，讓銷售人員隨時上網學習。這一方式目前正在為許多小的公司所采取。

但是，在“自由放任”的條件下通過視頻學習往往效果并不好。要解決視頻學習的效果問題，需要“創造性學習”。所謂“創造性學習”是指，要采取兩種輔助性學習手段：一是，在要求營銷和銷售人員自行上網收看視頻課程時，營銷培訓經理要為每一個要求學習的課程列出相對的試題，以便對營銷和銷售人員的學習情況進行評估，并與績效考核指標掛鉤，否則營銷和銷售人員可能并不認真收看視頻。二是，營銷培訓經理在組織營銷和銷售人員集中進行視頻課程學習時，自己要事前“消化”視頻課程，并將視頻課程中老師所講述的內容與本公司的實際營銷和銷售工作結合列出若干問題，在學習的過程中，每收視一部分的內容后，詢問大家“記住了哪些概念、觀點和方法”，同時拋出一個或多個與現實工作聯系緊密的問題，讓大家充分展開討論。在我的建議下，我的部分客戶企業通過這兩種輔助性學習手段，均收到了意想不到的效果。

★之十一：讀書活動

這是一種成本極小，但效果正面的培訓方式。一方面它可以使營銷和銷售人員從讀書中學習到知識和技能，另一方面可以培養營銷和銷售人員自我學習的能力（許多營銷和銷售人員十分欠缺這種能力）。

采取這一學習方式的一般組織方法是：營銷培訓經理或營銷經理精心選擇一部分實用性強的圖書，每一個時間段（比如一個月）發給銷售人員一本，要求其在業余時間閱讀，并在規定的學習周期結束時將營銷和銷售人員集中起來，讓每一位人員分享自己記住了什么概念、觀點和方法，以及與公司和自己的現實工作的聯系。為了有效地激勵營銷和銷售人員真正地看書學習和積極分享心得，可以采取一些小而有意義的獎勵和處罰手段。

這種培訓方式特別需要的“堅持”。堅持采取這種方法，一定會積累很好的成果，但問題是許多人往往不愿意堅持，并且十分善于為不能堅持找理由。

★之十二：問題分析會

是指將營銷和銷售人員集中起來，就工作中的某些問題查找原因并尋找解決之策。這同樣是一種值得營銷培訓經理創造性采用的一種培訓方式。運用好這種培訓方式，可以收到很好的學習效果。

我在營銷咨詢服務中發現，許多企業的營銷部門人員的集體智慧是能夠發現和解決本部門所面臨的各種問題的，但問題之所以又存在而不能得到解決，是因為他們不善于組織集體的智慧來解決組織面臨的問題。

采用這種培訓方式需要組織者懂得并善于運用“腦力激蕩”、“魚骨圖”等分析方法。當然，營銷和銷售工作團隊平時養成的團隊工作氛圍將是決定采取這種方法能否產生好效果的關鍵點。

★之十三：績效標準與考核

這嚴格說來是一種管理手段，但也是一種十分有效的培訓手段。它最顯著的價值在于能夠促使甚至是迫使營銷和銷售人員學習。

理論上講，每一位營銷和銷售人員都希望取得好的績效，問題的關鍵往往在于他們中的許多人不知道他們如何才能取得好的績效。而他們之所以不知道如何取得好的績效，又往往是因為公司沒有建立一套科學的績效考核體系。如果公司建立了一套科學的績效考核體系，并將之嚴格地與獎罰制度掛起鉤來，就意味著給營銷和銷售人員指明了努力工作和努力學習的方向，在這種情況下，銷售人員在“趨利避害”的本能作用下，自己就會積極思考和學習，而一旦公司有計劃地組織他們學習，他們就可能最大化地掌握學習內容，并將所學知識和技能牽移到工作中。因此，采用這一學習方式的核心內容是要建立科學和有效的績效管理體系并輔之以相應的激勵制度。

其實，營銷人員培訓與學習還有其他可運用的方式，以上十三種方式僅為提示。在本系列文章的隨后部分，我將把上述培訓方式放入具體的情境中加以展開與說明。歡迎就相關問題打電話或發郵件與作者進行交流。

第四篇：企業員工培訓新方式：軍訓

企業員工培訓新方式：軍訓

入夏以來，持續的高溫酷暑天氣，強烈的陽光日照讓上班族，尤其是嬌貴的粉領一族叫苦不迭。假如在這種天氣里，你的公司突然通知你去軍訓，頭頂烈日站軍姿，并將之作為你的職業培訓項目，你能經得起考驗嗎？這種新的員工培訓方式正在珠海市悄然興起。

70多員工全封閉軍訓

珠海某公司是一家從事特種電線生產的高科技企業，今年7月6日起，該公司70多名員工全部開入了軍營，進行為期半個月的全封閉式軍事化訓練。在軍營里，從早上6時開始，直到晚上，員工們的衣服就沒有干過。跑步、正步要整齊、立定立在左腳定在右腳，這些簡單的動作，難煞了這批白領族。

王勁靈是今年剛從武漢科技大學畢業的女大學生，被公司聘用后，7月4日到公司，7月6日就下到軍營。面對公司這樣的安排，已經中了一次暑的她笑著告訴記者，雖然自己不太適應南方炎熱的天氣，但堅持就是勝利嘛！

黃玲華是該公司老員工，一直擔任公司供應部經理，昨天，正在現場站軍姿的她告訴記者，她們軍訓時站軍姿就在陽光下，要做到：“挺胸、收腹、眼睛正視前方、不得講話、不得有任何小動作。往往這樣一站就是數小時。”

像黃玲華這樣在公司里承擔管理工作的員工，來軍訓的可不是少數，據了解，所有70多名除了一小部分是今年新分配到公司的大學生外，其余很多都是該公司的骨干。

通過訓練提高員工素質

據了解，這批員工在參加軍訓的半個月中，所有軍訓費用都由公司承擔，另外還享受正常工作時的工資待遇，并且公司還補貼降溫費用。

對于花半個月的時間組織軍訓是否會耽誤了公司生產，壽總告訴記者，軍人堅強的意志、優良的團隊精神都是企業希望員工具備的素質。以往曾組織過一次小規模的員工軍訓，結果接受軍訓的員工回到公司后面貌有了很大提高，很多不良習氣，如辦事拖拉等都消失了！在國外，有很多公司都將組織員工軍訓列入企業培訓計劃，并把是否接受過軍訓作為提拔企業干部的必備條件。所以，這半個月的時間公司覺得花得值！

據負責培訓的黃教官介紹說，像這樣將員工送到軍營里來的企業在珠海目前不在少數，珠海有很多大的旅游、餐飲單位都已將軍訓作為新員工培訓重要項目。黃教官說，作為一個軍人，他覺得這樣的軍事訓練對提高員工的國防意識也大有好處！

文章出處： 廣州日報

文章作者： 王鋒

第五篇：企業營銷培訓的13種方式

企業營銷培訓的13種方式

營銷培訓，是通過有組織地讓營銷和銷售人員學習，使他們在知識、技能、態度上不斷提高，從而使他們最大限度地履行職務責任，并進而為他們未來的職業發展儲備能力。基于這一定義，凡是能夠讓營銷和銷售人員的知識、技能和態度得以提高的有組織的學習方式都可稱之為營銷培訓。

然而，一談及培訓，人們立馬會首先想到聘請外部培訓師到企業來給員工講授特定主題的課程。這種培訓方式毫無疑問是最容易為人們理解的較為典型的員工培訓，但員工培訓的方式遠不止于這一種。本文將介紹包括這種培訓方式在內的13種可以為企業的營銷部門采用的培訓方式。

選擇任何一種培訓方式，都應該考慮兩個重要指標：成本和效果。通過13種培訓方式的介紹，營銷培訓經理將看到營銷人員培訓可以是無處不在的，并不是那些外部培訓師，在專門的課堂上，面對一群營銷和銷售人員，專門講授予某一方面的知識和技能的教學方式才是培訓。在許多情況下，這種培訓方式甚至可能并不是最佳選擇。營銷培訓經理應該基于成本和效果兩個方面來選擇最適合于本企業營銷和銷售人員學習的培訓方式。

★之一：聘請外部講師做內訓

這是最覺見的培訓方式之一，已經為許多企業經常性采用。這種培訓方式的通用形式是，選擇一位來自外部培訓公司的或自由職業的講師，將需要培訓的營銷和銷售人員集中在一個特定的空間內，由那位講師運用一定的專業培訓設備和技巧對營銷和銷售人員進行為期半天至三天不等的專門主題的訓練。

這一培訓方式的優點是：1)將營銷和銷售人員集中在一個特定空間里學習，避免了各種可能的干擾，學習效果相對較好;2)培訓師有專業培訓經驗，了解成人學習的特點，善于使用專業的培訓技術和技巧，容易調動學習者的學習興趣;3)培訓師可能具有企業內部講師或管理人員所不具備的豐富的經驗和知識，可以為營銷和銷售人員帶來新的觀念、知識和技能;4)由于這類培訓師是“外來的和尚”，他們容易在營銷和銷售人員的心目中造成權威感，這將有利于他們接受培訓師的觀點。

這一培訓方式的弱點是：1)成本較高。培訓師的課酬、培訓師及其助教的交通食宿費、培訓場地和器材費、學習者脫產培訓的直接工資成本等，每天培訓的直接成本在4萬元左右(培訓師課酬約15000元/天;按30位學員計算，每天工資成本約21000元;其他費用約4000元)。除此之外，由于外部培訓師不了解企業內部情況，因而他們在實施培訓前往往需要進行需求調研，而任何調研活動都可能會導致企業費用的增加;2)培訓師所講授予的知識和技能可能并不適應企業的實際需要;3)培訓師在培訓中所傳達的某些信息可能導致營銷人員對本公司的管理形成不滿，因而可能引起內部觀念沖突。

★之二：內部講師執行內訓

許多企業出于培訓成本和效果的考慮，開始越來越注重內部培訓師的培養和運用，特別是那些一線銷售人員和導購人員較多的消費品領域的企業，它們比其他企業更注重內部培訓師和培養。

使用內部培訓師的優點：1)成本低，這一點不用解釋大家都知道。2)他們十分了解內部環境及銷售人員的情況，無需調研便能設計和實施有針對性的培訓項目;3)他們培訓的形式可能不如外部培訓師那樣“專業”，但培訓不會偏離企業管理者對營銷和銷售人員的基本要求;4)不會造成觀念沖突;5)他們往往是把知識和技能傳授同企業對銷售人員的制度性考核和管理要求結合在一起來實施培訓的，因而培訓的實際效果(而不是意識到的效果)往往更好。

使用內部培訓師的弱點：1)內部培訓師的專業度可能不如外部培訓師;2)內部培訓師的知識面可能相對較窄，不能適應銷售人員對多樣化知識和技能的要求;3)內部培訓師可能在受訓者心目中缺乏外部培訓師那樣的“權威”感，因而不利于營銷和銷售人員接納他們的觀點。

★之三：外派學習

是指派出部分人員參加外部培訓機構或大學主辦的培訓課程、講座或進修課程。參加這類培訓的往往是企業中層級較高的營銷或銷售管理人員。

這種培訓方式的優點是：1)在參加學習的人員較少的情況下，學習成本相對于聘請外部培訓師來企業內部授課成本較低;2)由于參加這類培訓班/課程學習的往往有來自多行業的學員，學員之間不僅可以相互交流實踐經驗，甚至可以獲得新的銷售機會;3)在這類培訓班上，培訓師可以無所顧忌的講授新思想和新觀念，因而學員可能學習到新的有用的知識和技巧。

這種學習方式的弱點是：1)成本依然較高;2)企業無法控制參訓人員的行為和知識掌握情況;3)由于參與這類培訓為學習者提供了交友的機會，學習者可能成為其他企業“挖角”的對象。

★之四：業務會議

營銷部門定期和不定期舉行的業務會議也是一種很好的培訓方式。業務會議一般會涉及下面三大項內容，營銷管理者如果善于有意識地安排會議形式和內容，便可以使參會的每一個營銷和銷售人員都受到一定的培訓：

一是，涉及階段性工作目標及其實現方式。當參與會議的人員對本部門、班組和崗位所涉及的工作目標和實現方式進行充分討論時，參與會議的每一個人如果心態端正，便可以從中學習到很多有用的東西。

二是，涉及到上一階段業績表現好的部門、班組和個人以及業績表現較差的部門、班組和個人。業績表現好的部門、班組和個人必有導致好業績的經驗，業績表現較差的部門、班組和個人必有導致差業績的教訓。如果營銷管理者善于鼓勵業績表現好的部門、班組和個人在會議上把導致好業績的經驗介紹出來，并讓業績表現差的部門、班組和個人把導致差業績的教訓總結出來，則參會的每一位人員都將從他們的經驗和教訓中受益。

三是，在每一次業務會議中，主持會議的領導通常會發表較長篇的講話，其講話內容必然會涉見公司的營銷理念和制度，銷售部門和人員應該或可采取的營銷和銷售策略與方法等，這些內容實際上就是在對與會的營銷和銷售人員進行培訓。當然，要把每一次業務會議均做為一次培訓活動，需要對業務會議的形式和內容進行專門設計才更為有效。

★之五：管理者日常輔導

營銷和銷售管理人員在日常工作中，看到某位員工在某方面做得較好或做得不夠好，及時對做得好的人員給予肯定或贊許，對做得不夠好的人員及時予以指正，也可視為一種效果頗佳的培訓方式。

正規的公司會在制度上要求銷售主管經常陪同銷售人員走訪客戶。通常，這些公司對銷售人員在拜訪客戶前怎么做計劃、要做哪準備、行走什么線路、對客戶的訪問時間、訪問客戶過程中的禮儀和標準話語等等都有嚴格要求。主管陪同銷售人員走

訪客戶，就是要發現銷售人員哪些方面做得符合標準，在哪些方面做得不符合標準，并在事后或過程中對銷售人員加以肯定或指正。這也是一種非常有效的培訓方式。

不過，只有企業有規范化的營銷管理體系，管理者對下屬進行日常輔導才能成為一種頗具效果的培訓方式。

★之六：定期績效面談

在管理正規的公司中，營銷部門的管理者會定期(或會同人力資源部門)對各級銷售主管和一線銷售人員進行績效面談。在進行績效面談之前，通常會對面談對象進行多項標準的績效評估，并將該績效評估的結果作為績效面談的依據。這種績效面談的方式也是最為有效有的培訓方式之一，因而它是具體針對銷售人員的所有做得好的方面和所有做得不好的方面并結合領導的期望及員工個人的成長發展需要而展開的。