第一篇：關于提高工資待遇的報告

關于提要求高工資待遇的報告

尊敬的院領導，人事處、后勤集團領導：

您們好！

我們是師范學院聘用的大客車駕駛員，共有三人，最早進校的都超過十幾年，最遲進校的也有八、九年。

我們三人自從進校工作以來，一直兢兢業業、認真負責的工作。除了完成教職工正常的上課上班接送任務之外，還利用雙休日、節假日為后勤集團創利毛收入約十幾萬元。另外，我們每天的工作時間是十幾個小時，還有晚班、節假日、雙休日、寒暑假我們每天都必須有人值班，平時我們每月只輪休一至二天，就連大年初一都是如此，盡管這樣我們也毫無怨言的認真負責的完成了各項任務。

然而唯一讓我們感到不公平的地方，那就是我們的工資待遇問題。我們現在的基本工資只有1120元，加上各項補助都拿不到1600元。眾所周知現在物價飛漲，生活負擔越來越重，那么低的工資讓我們感覺到生活的壓力很大。

我們也了解了一下外單位聘用的大客車駕駛員，他們的工資待遇比我們高了很多，有的都達到了2000多，就連本校打掃衛生的人員現在都提到了壹仟貳佰元，而且他們的工作時間只是我們的三分之一，并且沒有任何風險。這一點我們大客車駕駛員就不同了，我們每天的工作都存在著風險，甚至是危險，有些班次都有時間限制，為了以后更加努力的工作，懇請領導參照市其它單位招聘大客車駕駛員的工資待遇，同時也考慮到我們的工作是高風險。

最后，我們請各級領導本著公平合理的原則，適當提高我們的工資待遇，讓這個人性化的社會更加和諧。

致禮！

申請人：

第二篇：提高工資待遇的申請

對提高酒店管理層工資待遇的申請

伴隨著酒店的不斷發展、壯大和經濟效益的不斷提高，也就預示著做為酒店的管理層的工作量的加大，特別是近期酒店的餐飲、洗浴和客房都進行了擴建裝修。營業面積的擴大、服務人員的擴充、客流量接待量的增加，都無形中增添了管理人員的工作強度和工作壓力，從年初到現在酒店收益額能穩步增長和經營目標的準確定位及酒店各部門經理的共同努力和付出是分不開的。

管理層對酒店具有非常重要的作用。管理是大事、酒店是為旅客提供吃、住、行、游、購、娛的綜合性服務企業，每天面對的都是顧客，每天處理的都是具體、瑣碎的事務，酒店的管理不容忽視。管理層能保證酒店正常運轉。對酒店的計劃、組織、人事、溝通、協調、經營等項目進行管理。

對酒店內部各種資源進行有效整合。酒店行業是一個對管理人員要求很高的行業。密山市場跟本就不具備這方面的人材儲備。而酒店獲取高質量、高素質的管理資源有兩個途徑，一是從外部高薪聘請，二是在內部進行重點培養。就我酒店的情況而言，第二條：也就是酒店內部進行重點培養更適合我店的實際情況。這從近二年來酒店培養出的某某和某某某身上可以得到很好的證明。經過和酒店共同的成長，他們的能力也在不斷的提升和進步。

特別是某某和某某某除了要做好酒店副經理的日常工作外周春紅還負責餐飲和業務接待，某某還負責著人事部（兼文秘）、監察部、保安部等多項工作。

目前酒店服務行業市場競爭非常激烈，這從近一兩年來新建的，新裝飾的酒店、餐飲、洗浴行業的數量上就可以明顯看出來。使我們更加清晰地看到管理層穩定的重要性。

同時，隨著物價的增長全球經濟的回暖，員工對生活質量要求認知度的加深及現行服務行業整體工資水平、勞動待遇的提高。更吹生了這次申請 因此，申請董事長給酒店管理干部加薪。整體提高酒店管理薪資待遇，穩定酒店中層管理隊伍，是酒店贏得市場競爭優勢的基礎。

通過這次酒店經營場所改擴建后成功運作的案例，激活了酒店多年沒能改變的經營呆滯區域，更加給酒店今后更大的集團化發展確立了明確的目標和長期的市場戰略上的定位。

為使酒店的管理工作更加有效的進行，使管理人員能充分感覺到董事長對前期管理人員在工作上所有付出的肯定和理解，為使酒店能夠更加穩定的在長期發展中立于不敗之地。請董事長能對這次申請給予批準。

酒店總經辦

第三篇：關于提高鄉鎮教師工資待遇

關于提高鄉鎮教師工資待遇，改善教師生活質量和全國人民共享“幸福中國”的訴求報告

市政府領導：

我們是蘆溪縣的鄉村教師。在十一屆全國人大四次會議后，乘“十二個五年規劃”之風，全國人民生活水平大大提升，“幸福中國”已響遍全球，我們這些鄉村教師，在教書育人的同時，我們也熱切希望提高工資待遇，改善生活質量，但是我們的生活水平不但沒有提高，而實際上卻在下降，特別是物價飛漲的現在，有時那幾塊錢工資用來維持生活都是捉襟見肘。現將有關情況向領導反映希望能引起重視。

一、落實績效工資。中央政府實行績效工資本意是調動教師工作積極性，提高教師工資待遇，可實際上我們至今仍是每年9000元左右，扣除津、補貼和年終行政福利（俗說第13個月工資）以及平時單位福利后，多數人月收入僅增幾十元到一百多元不等，少數工資本來就低的反而比原來減少了，加上班主任費、學校領導行政津貼等都從中提取，我們實際得到的所剩無幾。再是按上級規劃是第一年9000元，第二年12000元，第三年達到標準15000元，可至今仍不見落實，可是市內城區的學校均已實現，城市與農村的差距怎么就那么大呢？

二、經濟通脹，物價飛漲，政府考慮到實際情況，及時實行績效工資每月追加金額300元（從2010年起），有些部門及市內學校已發放，可我們一年多仍未見一分。

三、有關部門巧立名目，將手伸向教師微薄的工資，收取多種費收。如司法考試費數十元，人事部門的公共科目考試數十元，教育部門的繼續教育考試數十元，各種論文評審費數十元，職稱評審費數百元，“一大四小”工程捐款；助殘捐款、防洪費強收等等，我們的職能部門的職責是什么？他們本已有人民付予的工薪和辦工經費，憑什么做幾件事還要額外的報酬！

四、新老教師工資標準不一致。2009年招聘教師起點工資1000元，轉工后為1300多元；2010年招聘的起點工資為1300元，可現在教師中工作七、八年了也只有1300元。這是什么原因？

五、江西省關于實施《失業保障條例》中已明確規定教師不在繳納之列，可我們每年都在強繳數百元。

六、政府部門有意在克扣教師收入。（1）每年的教師晉級工資進檔，原為每年９月后推遲到10月，又推遲到第二年了，現去年的已聘人員的晉級工資至今杳無音信。（2）原有的工會福利，說停就停。（3）憑什么從201０年元月起就每月從工資中扣除五元。

和諧社會，以人為本，我們承受著工作、經濟的重壓，許多教師心理、身體健康狀況出現問題，面對以上問題我們無法安心工作，無法保障自己和家人的基本生活。懇請上級領導早日解決。

第四篇：婦產科關于提高績效工資待遇申請報告

婦產科關于提高績效工資待遇申請報告 尊敬的院領導：

您們好！

鑒于婦產科工作性質：產科醫療高風險及隱性工作量（見產科醫 療高風險分析及隱性工作量說明），特此懇請院領導根據情況進行一定幅度的待遇增長及再增加一定的公衛津貼。

此至

敬禮

申請科室：婦產科

2014.04.22

第五篇：關于提高我市教師工資待遇的建議

關于提高我市教師工資待遇的建議 王世勛

案由：

在市委市政府的正確領導下，中山市教育事業取得令人矚目的成績：2005年成功創建為廣東省第三個教育強市，2007年全市24個鎮區全部成為教育強鎮（區），2010年復評，教育發展總體水平處于全省前列。中山教育模式為人傳誦：10所國家級示范高中創建、中山職教特色、萬人上大學、各類競賽成績斐然等等，這些成績的取得無不凝結著中山教師們的辛勤汗水。但是，中山市教師的工資水平卻不如人意。主要表現在：

1、中山市教師工資待遇與本市公務員存在著較大差距。

2、中山市教師工資待遇與周邊城市（廣州、深圳、珠海、東莞、順德、惠州）的教師存在著較大差距，中山成了經濟發達地區的“谷地”。

3、中山市教師近三年內沒有加過工資（三年來，物價漲了多少倍）。

4、中山市不同鎮區的學校、鎮區和直屬學校也存在著差異。

以住房公積金為例，中山市的公務員科員級別的都在2200元以上，在珠三角周邊城市中，大多數城市教師公積金均超過中山市。下面是不完全統計。

中山周邊部分城市教師住房公積金一覽表(單位：元)中學二級 小學一級 中學一級 小學高級 中學高級

小學高級（副高級）備注 中山 500/500 575/575 700/700 直屬學校（很多鎮區未達到）東莞 533/533 622/622 826/826 順德 805/805 830/830 1660/1660

樂從鎮 珠海 2000 2300 2700

斗門區（最差的區）

廣州

工資的10-12%/工資的10-12%

區與區不盡相同 深圳

工資的10-12%/工資的10-12% 區與區不盡相同

其實，關于教師及公務員的工資、待遇，相關法律早已做了相應的規定：比如，《教師法》第二十五條規定：“教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。” 新修訂的《義務教育法》第三十一條規定：“教師的平均工資水平應當不低于當地公務員的平均工資水平。” 《教育法》第三十三條則規定：“國家保護教師的合法權益，改善教師的工作條件和生活條件，提高教師的社會地位。教師的工資報酬、福利待遇，依照法律、法規的規定辦理。” 而國家發改委2006年11月30日公布的《高中教育定價成本監審辦法（試行）》征求意見稿，里面也提出“教職工工資水平不得低于當地公務員”。2008年9月，廣東省政府辦公廳印發了《廣東省解決中小學教師工資福利待遇工作方案》。方案中明確提出落實中小學教師工資福利“兩相當”：即縣域內教師平均工資水平與當地公務員平均工資水平大體相當，縣域內農村教師平均工資水平與城鎮教師平均工資水平大體相當。

教師的工作繁重程度和壓力之大，是人所共知的，其所承擔的社會責任也不遜色于公務員。因此，教師工資收入水平低于公務員，這是于情理上是無法接受的。這也使得許多優秀教師特別是青年教師紛紛離開教師崗位，而“逃”到公務員隊伍中去；地區間教師工資待遇的差異，使優秀教師千方百計“跳”到其他城市中去；市內的差異，讓老師想盡辦法“擠”進市內好的學校和直屬學校。這些問題導致了一些優秀的骨干教師流向其他城市，招收、引進優秀人才時，吸引力不強，同時也影響了廣大中山教師的積極性。現在，中山市正全力以赴創建廣東省教育現代化先進市，穩定教師隊伍，是當務之急。

建議：

一、正確理解“兩相當”。

要厘清“工資水平”、“基本工資”、“待遇”的關系。工資水平應該是工資待遇的總和（總收入），而不只是指基本工資部分。公務員的收入除了基本工資，其他各類補貼及待遇，無論是待遇項目數量上還是單項金額上，要遠比教師多。“和公務員工資水平相當”應該在“總收入方面相對”。

提高鎮區學校教師的工資水平，促進和保障教育均衡發展，以避免師資力量的不穩和流失，吸引優秀畢業生選擇教師職業，使那些條件艱苦的學校有教師可用，并留得住教師。

二、實施陽光工資制度。

2012年12月，中共中央總書記習近平帶頭公布了家庭財產，這為我們帶了一個好頭。公布財產、公布收入，實施陽光工資。將公務員以前除基本工資以外的收入（如補貼、津貼之類）都納入到工資范疇內統一核算。將公務員所有的工資外收入的發放項目，歸為職務補貼、生活補貼、節日補貼和激勵獎金四大類，同時加大對腐敗的懲戒力度，將公務員接受金錢、珠寶、低息貸款、免費旅行等視為接受賄賂。

三、跟上漲幅

1、跟上或適當超出周邊城市，讓中山的教師有幸福感和自豪感。

2、跟上公務員的工作步伐，統一增長，不要讓老師們寒心。

3、跟上物價上漲水平，每年要有適當的增加。這樣才符合“教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。”的精神。

四、實施問責制度

關于教師工作待遇的法規、政策已經有了不少，但是就是缺少執行或者缺乏執行力度。教師工資應全額納入財政預算，考慮教師的福利待遇部分并保證及時發放，哪里出問題，誰是責任人，都要搞清楚，不執行或是執行不力，實行問責制度。從而保障教師工作待遇，讓教師們安心樂教。

總之，希望通過一系列措施，使“教師的平均工資水平應當不低于當地公務員的平均工資水平”不是一句空話，也避免使之成為法律戲言。因為保障與落實教師工資待遇，其實就是遵紀守法，反之，則是違法。只有當教師收入與同地區同級別的公務員“持平”甚至反超了，才不影響教師工作的積極性，這樣有利于整個社會教育的發展，有利于構建和諧社會。