第一篇：如何提高冬小麥分蘗成穗率

如何提高冬小麥分蘗成穗率

冬小麥是我國重要的糧食作物。小麥豐收，不僅關(guān)系到種植戶的種植效益，也關(guān)系到我國的糧食安全。要想獲得小麥豐產(chǎn)，涉及到很多方面。這其中非常重要的一項，那就是要使麥田里長成麥穗植株的數(shù)量科學(xué)合理。如果植株數(shù)量過多，不僅容易倒伏減產(chǎn)，還容易田間郁閉導(dǎo)致病害；如果植株數(shù)量過少的話，則不利于豐產(chǎn)。要想實現(xiàn)小麥豐產(chǎn)，除了田間基本苗數(shù)量要科學(xué)合理以外，還有一個非常關(guān)鍵的因素，那就是要促使小麥主莖多分蘗，多成穗。采取什么樣的措施，才能夠提高分蘗數(shù)量和成穗率呢？我們一起來了解一下。

一級字幕：小麥分蘗成穗規(guī)律

分蘗，俗稱分杈，是從小麥葉腋中由芽長成的分枝。冬小麥整個生育期中，有兩次分蘗盛期。第一次分蘗盛期在冬前，分蘗數(shù)量能占總分蘗數(shù)量70%-80%左右。第二次分蘗盛期在第二年小麥返青至起身這段時間內(nèi)，分蘗數(shù)量能占總分蘗數(shù)量的20%-30%左右。小麥分蘗是由下至上依次逐個長出來的。小麥主莖長出第四片葉時，主莖第一葉片的葉腋部位就會長出第一個分蘗；當小麥主莖長出第五葉片時，第二葉片葉腋部位開始長出第二個分蘗；當主莖長出第六片葉時，第三葉片葉腋部位開始長出第三個分蘗，同時第一分蘗開始長出第一個二級孽，以此類推。當然，這種樣的分蘗情況只是理論值，在實際生產(chǎn)過程中，受到氣候、栽培技術(shù)等條件的影響，并不一定每個葉腋部位都能夠長出分蘗。小麥的分蘗，有的能夠長出麥穗，從而為產(chǎn)量做出貢獻，這樣的分蘗叫做有效孽；有的分蘗會逐漸枯萎，并不能長出麥穗，這樣的分蘗叫做無效蘗。能夠長成麥穗的有效孽與分蘗總數(shù)量的比值就叫做成穗率。一般情況下，小麥在越冬前的分蘗成穗率比較高；而第二年春季的分蘗成穗率往往比較低。在良好的栽培條件下，小麥分蘗的成穗率能夠達到50%—60%以上。但很多情況下，由于栽培不科學(xué)，成穗率卻只在30%-40%左右，甚至只有20%左右。所以呀，如何采取措施，促使小麥形成冬前壯苗，進行分蘗，并形成壯蘗，十分重要。在黃淮海冬小麥主要種植區(qū)，一般在冬前每株小麥能夠長出6-7片葉，并能夠長出2-3個分蘗，就基本達到冬前壯苗的標準了，這樣的苗情是利于小麥豐產(chǎn)的。如何才能夠提高冬小麥的分蘗數(shù)量和成穗率，從而獲得小麥的豐產(chǎn)呢？

一級字幕

分蘗成穗率低原因

一級字幕：選擇分蘗力強的品種

首先要選擇分蘗力比較強的品種。不同的冬小麥品種，分蘗力強弱也不盡相同。有對比試驗表明，冬性小麥品種一般分蘗力比較強，而春性品種分蘗能力往往比較弱。農(nóng)民朋友，可以根據(jù)當?shù)氐臍夂驐l件，科學(xué)的選擇品種。以河北中南部麥區(qū)為例，可以選擇邯6172、邯麥13等品種。

一級字幕：科學(xué)造墑施底肥提高分蘗 在小麥越冬前，如果土壤中水分不足，或者是土壤中氮肥和磷肥的用量不科學(xué)，都會對小麥冬前分蘗造成影響。當土壤相對含水量在70%—80%這個范圍內(nèi)的條件下，最適宜小麥分蘗。建議農(nóng)民朋友在播種前，要澆水造墑，并在適宜的墑情條件下進行播種。對于一般地塊，在土壤相對含水量達到80%的條件下進行播種，就能夠滿足小麥冬前分蘗的需要了。如何判斷土壤相對含水量是否達到80%了呢？這里告訴大家一個簡便的測定方法，可以用手抓把土，如果稍微用力能夠攥成團，站立松手后，土團落地能夠散開就可以了。充足的氮、磷營養(yǎng)元素供應(yīng)和合理的氮磷比例搭配，也能夠促進小麥的分蘗。有試驗結(jié)果表明，每生產(chǎn) 100 公斤小麥大約需吸收氮 2.5 公斤，五氧化二磷0.5 公斤，建議農(nóng)民朋友施用小麥底肥的氮磷比例為1：1.1～1.5。不同地塊，地力條件也不盡相同。建議農(nóng)民朋友可以請專業(yè)的技術(shù)人員進行測土配方。所謂測土配方施肥就是根據(jù)作物需肥規(guī)律、土壤供肥性能和肥料效應(yīng)，通過一些專業(yè)的測定方法，來確定的氮、磷及其他元素等的施用數(shù)量的方法。

一級字幕：合理確定播期促進分蘗

合理的確定播種時期，對提高小麥分蘗，并形成冬前壯蘗，從而提高成穗率也十分關(guān)鍵。播種過早，常常會導(dǎo)致麥苗旺長，過度的消耗養(yǎng)分，不僅不利于分蘗，也不利于安全越冬。播種過晚，常常會由于積溫不夠，麥苗葉數(shù)少，導(dǎo)致分蘗減少。小麥出苗后直至越冬前，每長出一片葉需要70-80攝氏度的累計溫度，如果按照麥苗主莖能夠長出7片葉，0攝氏度以上的累計溫度要達到490-565攝氏度。另外呀，最適宜小麥分蘗的氣溫為13-18攝氏度。當氣溫在2-4攝氏度時，分蘗就會非常緩慢；低于2攝氏度時就會停止分蘗。當氣溫高于18攝氏度時，分蘗同樣也會受到抑制。所以，要根據(jù)小麥分蘗需要的累計溫度和氣溫條件要求，結(jié)合當?shù)氐臍夂驐l件，合理確定播種時期，從而保證小麥長成冬前壯苗，并促進小麥分蘗。以河北中南部為例，一般掌握在每年的10月5日前后播種就可以了。

一級字幕：合理確定播種深度促進分蘗 科學(xué)合理的播種深度，對提高小麥分蘗也十分重要。如果播種深度過淺或過深都會對小麥分蘗造成影響。如果播種深度過淺，當分蘗節(jié)入土小于2厘米時，小麥不僅在冬前很難進行分蘗，而且還容易導(dǎo)致在越冬期間分蘗節(jié)干枯，影響第二年春季分蘗。如果播種深度過深，就會造成小麥根莖過度延長，消耗大量養(yǎng)分，這樣的麥苗往往長勢比較弱，也不利于小麥分蘗，及時分蘗也不利于長成壯蘗，進而影響成穗。有試驗結(jié)果表明，當播種深度達到5厘米時，分蘗就會受到影響；當播種深度超過7厘米時，就很難分蘗或者分蘗很少。一般來講，冬小麥的播種深度要掌握在4-5厘米，這樣的播種深度，不僅利于麥苗生長、分蘗，而且還容易長成壯蘗，進而提高成穗率。

一級字幕：合理確定播種密度促進分蘗

播種密度也是影響小麥分蘗的一個重要因素。如果播種密度過小，基本苗過少，不利于豐產(chǎn)。如果播種密度過大，就會造成植株擁擠，爭光旺長，不利于提高分蘗。利于小麥高產(chǎn)的畝穗數(shù)一般是每畝45萬歲哦左右。這就要求每畝基本苗數(shù)量要達到20萬株左右，這樣的密度既能夠利于分蘗，又利于成穗豐產(chǎn)。一般情況下，每畝用種量達到12公斤左右就可以了。不同小麥品種籽粒大小略有差異，建議種植戶根據(jù)所選擇的品種，咨詢相關(guān)技術(shù)人員。另外，在播種時要及時檢查播種機，防治出現(xiàn)堵塞，造成播種不均勻，出現(xiàn)麥苗叢生的現(xiàn)象，進而影響分蘗。

一級字幕：調(diào)節(jié)兩級分化促進成穗 小麥的分蘗，具有兩級分化的特性。兩級分化主要在起身到拔節(jié)和拔節(jié)到抽穗前后這兩個時期出現(xiàn)。在這兩個時期內(nèi)，一般主莖和健壯的分蘗就會長出麥穗，而一些比較小的分蘗或者是中等分蘗往往表現(xiàn)出了兩級分化的特性。所謂兩級分戶，也就是說，在水肥條件好的情況下，這些小的或中等的分蘗成穗的比例就會提高；但是如果水肥條件比較差，往往這些分蘗就會大量死亡，成穗的比例就會降低。所以呀，在生產(chǎn)上一定要注重培育冬前壯苗，從而利于形成壯蘗。對于冬前長出的一些中等，或者是比較弱小的分蘗，可以利用分蘗兩極分化的特性，進行調(diào)控，從而提高成穗率。一般情況下，在小麥起身期和拔節(jié)期要及時進行澆水，對于地力條件中等或比較差的，還要進行追肥。在拔節(jié)期澆水的同時，對于中等偏上費力的地塊，可以每畝追施尿素15公斤,；對于中等偏下肥力的地塊，可以每畝追施尿素20公斤，從而促進小孽或中等蘗的生長，提高成穗率。另外呀，由于一些特殊情況，比如播種比較晚，或者是越冬期間遇到嚴重的凍害，導(dǎo)致部分分蘗死亡的情況下，就要通過澆水、追肥等措施，促進小麥在春季分蘗，并利用兩級分化的特性，促進成穗了。對于這樣的麥田，可以在起身期、拔節(jié)期澆水的同時，每畝追施尿素20公斤，從而促進小麥春季分蘗，并促使分蘗快速生長，提高成穗率。

分蘗是小麥適應(yīng)外界環(huán)境條件和保證期正常繁殖后代的一種分枝性能。在種植小麥過程中，我們只有掌握了小麥分蘗的規(guī)律，通過科學(xué)的選種，科學(xué)的栽培，就能夠提高小麥分蘗成穗的比例，從而為小麥豐產(chǎn)打下一個堅實的基礎(chǔ)。

第二篇：如何提高成案率

如何提高成案率

加強初查提高成案率的幾點體會 東超 儒民

我院反貪局不斷總結(jié)辦案的成功經(jīng)驗和做法，在初查中堅持“選易、選準、選弱”的原則，精心制定初查方案，選準初查目標，講究初查的方法和技巧，搞好案件的初查工作，成案率大大提高。我們的主要體會是：

一、科學(xué)分析案件線索，精心制定初查方案。對案件線索進行科學(xué)分析和研究，是制定初查方案的前提。我們收到的舉報件和掌握的案件線索，大多具有輪廓不清，界限模糊，材料零亂的特點，甚至有的是虛假的舉報。因而我們在初查前首先進行分析和研究，確定有關(guān)案件線索的可查價值，科學(xué)預(yù)測可能存在的犯罪事實及犯罪手段，選準案件線索進行初查并制定切實可行的初查方案，從而增強初查工作的主動性，避免初查陷入盲目狀態(tài)或抓瞎。我們制定初查方案時，首先選準初查的突破方向，不面面俱到，事事都查。我們通常選擇易于獲取的犯罪證據(jù)而不致暴露初查意圖的線索為突破口。其次，對需要調(diào)查的具體內(nèi)容和主要證據(jù)，分清哪先哪后和輕重緩急。對于能夠直接決定立案的，以及易于流失的證據(jù)優(yōu)先提取固定。第三，制定好相應(yīng)的應(yīng)急措施。初查前認真分析可能出現(xiàn)的意外情況，并制定相應(yīng)對策，做到防患于未然。

二、選準初查目標，確定主攻方向。在初查工作中，我們堅持“選易、選弱、選準”的原則，來選準初查目標和方向。我們針對案件的不同性質(zhì)，案件的具體特點，采取不同的措施，抓住薄弱環(huán)節(jié)，明確主攻方向，從簡單、易查能獲取必要的犯罪證據(jù)、查明案件真相的環(huán)節(jié)予以突破。一般來講，貪污賄賂案件都有其薄弱環(huán)節(jié)，一是多人犯罪案件中，被查對象一般我們選擇從犯、偶犯或犯罪行為暴露比較明顯的人，這樣便于抓住其急于開脫、膽小怕事的心理弱點從中分化瓦解，獲取證據(jù)，擴大戰(zhàn)果。二是多種、多次犯罪案件中，主攻方向一般選擇在案件的外圍，外圍是犯罪分子容易忽視的地方，設(shè)防不嚴，容易留下犯罪證據(jù)，而且外圍的面比較大，犯罪分子無法掩蓋，這樣有利于我們由外到內(nèi)、由遠及近、由下而上迂回包抄，最終實現(xiàn)案件的突破。

三、講求初查方法，注重初查謀略。辦案實踐中，為發(fā)現(xiàn)和收集犯罪證據(jù)，實現(xiàn)初查的目的，我們注重講究初查方法和技巧，運用初查謀略，堅持做好三個字：秘、活、快。

1、所謂“秘”，就得保守秘密，秘密調(diào)查。在開始初查時，由于許多情況尚不明晰，為防止泄露案情，我們始終講究一個“秘”字。嚴格遵守機關(guān)的保密規(guī)定，從而做到在犯罪嫌疑人毫無知覺的情況下，獲取必要的證據(jù)，為立案奠定條件。如我們在查辦光山縣正泰公司李某、張某涉嫌貪污一案中，對舉報線索的管理相當嚴格，除負責指揮的領(lǐng)導(dǎo)外，反貪局干警和其他部門抽調(diào)人員在執(zhí)行任務(wù)前毫不知情，直到到達指定地點后才具體安排任務(wù)，并重申了辦案紀律，正因為保密工作做的好，行動迅速及時，當天涉案人員按計劃全部通知到檢察院接受詢問，使案件得到及時偵破。

2、所謂“活”，就是靈活運用初查策略，因人施策，因案施策。我們根據(jù)案件的性質(zhì)，案件受理的狀態(tài)，舉報線索的來源以及被舉報人的綜合情況等方面來變換初查工作的思維方式。（1）從案件的性質(zhì)看，貪污案件大多有書證、物證存在，初查工作一般應(yīng)從獲取書證、物證入手。如我們在查辦縣防疫站陳某涉嫌貪污案件中，果斷地查封了帳目，從中獲取了收入不入帳的票據(jù)等有關(guān)會計資料，一舉突破了該案。（2）從案件受理狀態(tài)來看，對于線索受理時涉案人沒有察覺，不可能轉(zhuǎn)換、毀滅罪證的，穩(wěn)扎穩(wěn)打，待獲取必要證據(jù)時，再接觸涉案人予以突破；對于線索受理時，涉案人已有察覺，有可能轉(zhuǎn)換、毀滅證據(jù)的，我們堅持調(diào)查旁證與控制涉案人同時進行。（3）從被舉報人的綜合情況看，對具有一定反偵查能力的人，我們注意打好外圍戰(zhàn)，通過搞清外圍情況，掌握一定證據(jù)后，再突破全案；對反偵查能力不強的人，我們注重抓住其破綻，步步緊逼，突然詢問，迫其就范。

3、所謂“快”，就是以快制勝，防止貽誤戰(zhàn)機。針對貪污賄賂案件犯罪嫌疑人一般都掌有一定的實權(quán)，社會關(guān)系復(fù)雜，反偵查能力強的特點，我們在初查節(jié)奏上強調(diào)“兵貴神速、速戰(zhàn)速決”?！翱臁辈粌H有利于獲取證據(jù)，而且在涉案人毫無思想準備的情況下，攻擊不備，更有利于案件的突破。

案件查處工作作為紀檢監(jiān)察機關(guān)的中心工作，在反腐敗三項工作格局中有其舉足輕重的地位，成案率的高低會直接產(chǎn)生不同的政治和社會效果，甚至?xí)h和政府在人民群眾中的威信產(chǎn)生重大影響。因此，做為黨的紀檢監(jiān)察工作者，如何把案件辦成、辦好、辦成鐵案，應(yīng)注意以下幾個問題。

一、準備充分，慎初查，把好關(guān)鍵的第一周。調(diào)查人員在接到批件后，首先要吃透反映的內(nèi)容，分清主次，掂量出每個線索的輕重和它的可查性，經(jīng)過梳理線索，綜合推理，找出突破口。第二，依據(jù)案情，合理分工，根據(jù)每個調(diào)查人員的特長，要分清誰主攻、誰配合，誰主管查帳、誰主管協(xié)調(diào)，一句話，要唱好黑紅臉，既不能讓被調(diào)查人認為你軟弱可欺，又不能過于魯莽傷他人自尊，引起被調(diào)查人強烈的對立情緒而出現(xiàn)僵局，要做到進退自如。第三，要熟悉與本案有關(guān)的政策法規(guī)及相關(guān)知識，不能在辦案過程中說白話、辦白事，以免被調(diào)查人鉆了空子，貽誤戰(zhàn)機。第四，要充分利用好開始辦案的第一周的每一分鐘。一般來講，不是特別復(fù)雜的案件，成案與否，第一個星期很關(guān)鍵，在這一周，如果事前保密工作做的很好，涉案人沒有思想準備，或準備不充分，很可能會出現(xiàn)驚慌失措，顧此失彼現(xiàn)象，而被抓住證據(jù)。時間一長，被調(diào)查人各方面都有了準備，就增加了工作量，增加了成案的難度。第五，一旦準備完畢，就要快速出擊，做到靜若處子，動若蛟龍，穩(wěn)準狠地做好控人、對帳、取證等工作，為成案邁出關(guān)鍵的第一步。做到以上這些就避免了匆忙上案，草草收兵，驚了腐敗分子、涼了人民群眾的現(xiàn)象發(fā)生。

二、要掌握好調(diào)查問話的藝術(shù)。不同的問話方式?jīng)Q定著所取證據(jù)的質(zhì)量和數(shù)量。它直接影響案件的成案與否與事實的認定、案件的處理，特別是在沒有物證、書證的情況下，證人證言，就成了給案件定性的唯一證據(jù)。因此在調(diào)查問話時，第一，要明確問話要達到的目的。調(diào)查發(fā)問的目的就是查明被調(diào)查人的錯誤事實是否存在、當時事情的真象是什么，使錯誤事實全面的展現(xiàn)出來。每一個問題怎樣問，采取什么樣的問話方式，是單刀直入，是曲折迂回，是劈頭一擊，是逼進死角，都要根據(jù)涉案人的具體情況，譬如心理素質(zhì)、性格、承受能力等等而定，不要問那些與事實認定無關(guān)的事情。第二，問話前要有周密的計劃。一項工作的順利完成離不開周密的計劃，一次成功的調(diào)查問話，同樣也離不開事前周密的計劃。在問話前，主問人要對先問哪些人，后問哪些人，先問什么，后問什么，從什么地方問起，哪些是關(guān)鍵問題一定要問清。要有完整、系統(tǒng)的計劃。和寫文章一樣，做到層次清楚、詳略得當，使調(diào)查工作井然有序，少走或不走彎路。當然，也不能拘泥于計劃，形而上學(xué)，調(diào)查中出現(xiàn)新情況、新問題，要及時調(diào)整策略，隨機應(yīng)變。第三，問話時針對性要強，對特定的內(nèi)容和對象應(yīng)采取不同的方法進行發(fā)問，發(fā)問的內(nèi)容要有針對性。根據(jù)所要查明的事實就何人、何時、何地、何事以及后果如何等項目一一發(fā)問，讓涉案人逐一作答，每一句問話都要解決一定的問題，要有的放矢，問到點子上。第四，策略要靈活。調(diào)查人與被調(diào)查人面對面談話，這是一個智力的拼搏，心理素質(zhì)、綜合能力的較量，雙方都竭盡全力，一個要突破重圍、一個要圍而殲之，一個要力圖查清事實，一個要極力隱瞞或縮小事實真象。調(diào)查人員如果在智謀上低于涉案人，在方法上逃不出思維的陷阱，在策略上不靈活，就會失去主動權(quán)，被涉案人牽著鼻子順著他的思路走下去，使辦案走進死胡同。調(diào)查人員要有毅力，在調(diào)查中我們站在正義的一方，心理上已經(jīng)壓倒了對方，我們快要堅持不住準備放棄的時候，涉案人也已接近崩潰，那就要看誰能再堅持最后一分鐘，一旦涉案人堅持不住，我們就離勝利不遠了。第五，問話時，要簡潔明了。不能喋喋不休而無意中暴露了自己的意圖或機密，要引導(dǎo)涉案人多說，言多必失，察顏觀色，要善于在涉案人的廢話中找出對辦案有利的東西，及時發(fā)問，發(fā)現(xiàn)重要線索及時落實。切忌就事論事，喪失了發(fā)現(xiàn)重大線索和案中案的機會，如果涉案人無意中說出我們并未掌握的線索，不要喜形于色，馬上窮追不舍，以免讓涉案人知道你并未掌握或調(diào)查這個問題而閉口不談，要讓涉案人說下去，快要說完時，我們可以說“這個問題不要多說了”，讓涉案人從語言上、表情上認為我們已掌握，待說過其它的問題，我們可以再讓涉案人把那個什么什么問題寫一下，根據(jù)涉案人寫的再確定下步的工作。具體每個案件中如何處置，要看每個人的悟性和綜合素質(zhì)與能力。對被調(diào)查人一些出乎意料的回答或表現(xiàn)（如言語粗魯、沖撞、暴跳如雷等），問話人要冷靜，不要輕易動怒，以免出現(xiàn)僵局。

三、要分清層次，抓主要矛盾。一個案件可能要涉及許多人和事，有很多模模糊糊的線索，有直接掌握的，有道聽途說的，有臆猜的等等，辦案人員要思路清晰，頭腦清楚，不能東抓一把，西撈一下，這也可疑，那也可能，抓不住重點，貪多求全，最后一個也沒抓住。因此要分清輕重緩急，明確哪個線索是伏筆，哪個似輕實重，哪個似重實輕，以麻痹對方，一旦突破一個，此案即可立案。每個調(diào)查組成員都要明確誰是主要責任者，什么是主要事實，對一些細枝末節(jié)問題不必花費大的精力糾纏。

四、要做好筆錄。在做筆錄時，首先調(diào)查人員要精力集中，思想不能開小差，有時問話人絞盡腦汁設(shè)計的一個問話，被調(diào)查人也說了，但記錄人員卻疏忽了沒記上，這就存在一個主問人與做筆錄人的配合默契問題，兩個人要心有靈犀一點通，一個表情、一個眼神、一句不同一般的問話，兩個人都要心領(lǐng)神會。第二做筆錄的人員要耳精、腦靈、手快，做筆錄時，要聽得出哪些話是重要的，哪些是廢話，哪些可以一筆帶過，哪些要詳記，不能該記的沒記上，不該記的記上了，腦子要高速運轉(zhuǎn)，迅速判斷出每句話的分量，并很快記上，對于一些重要的情節(jié)更要問清、聽清、記清。

五、要有強烈的保密意識。古人云“君不密喪其國，臣不密喪其身”，可見保密是多么重要。一個案件的成功與否，保密工作做的好壞是案件成功與否的一個重要環(huán)節(jié)，失了密，涉案人就可以串供，銷毀證據(jù)。保密工作做好了，涉案人就可能在我們的突然襲擊面前，人贓俱獲，措手不及。調(diào)查人員不但在調(diào)查前做好保密，在調(diào)查進程中更要保好密，更不要說違犯紀律有意泄露案情，就是在公共場所或熟人，甚至家人面前也不能談?wù)摪盖椋苑来笠馐?，給工作帶來不可估量的損失。

六、要堅持物證、書證第一的原則。一般而言，鐵證如山的“證”主要是物證與書證，有了可靠的物證、書證，涉案人就不容易翻案，而證人、證言就容易推翻，我們作為紀檢監(jiān)察機關(guān)又有別于司法機關(guān)，涉案人翻了供我們也不能定他偽證罪。因此，在調(diào)查開始之初，就應(yīng)該首取物證、書證。一旦掌握了可以定性的物證、書證，我們就可以撕開一個口子，然后搜取更多證據(jù)，證據(jù)必須具有客觀性（客觀存在的事實）、可靠性（足以證明案件事實）、必然性（符合當事人心理狀態(tài)），辦案人員要圍繞這三方面做深入細致的工作，不能粗心大意，更不能帶有主觀意識來取舍證人證言，否則，將產(chǎn)生錯案，產(chǎn)生很壞的政治和社會影響，給我們黨的事業(yè)帶來損失。

第三篇：如何提高繼續(xù)率

如何提升繼續(xù)率措施

1、制度上

凡是在職單和清單里有在職單名字的，必須交清保費，否則不享受業(yè)務(wù)方案和不予晉升。

周一把清單逐一按照組和部發(fā)下去，并在早干會上宣導(dǎo)制度

2、會制上

逢會必講繼續(xù)率，將清單下發(fā)至組，部，老師手里，同業(yè)務(wù)一樣追蹤。

周一召開部經(jīng)理會，再次強調(diào)繼續(xù)率的重要性

3、嚴格作業(yè)風氣

平時嚴抓員工活動量，盡量減少自保件的產(chǎn)生

嚴格把控員工購買自保件的額度，對于自保件過多的員工要談話，保證收入，才會保證第二年續(xù)期按時交納

4、從新人入司就知道繼續(xù)率

多講繼續(xù)率怎么拿，拿多少，讓團隊知道繼續(xù)率獎金還是很大一筆收入

讓員工知道續(xù)期和繼續(xù)率是不可忽視的收入來源

5、從客戶服務(wù)抓起

所有老員工務(wù)必對所有客戶服務(wù)一遍，保證在職單客戶續(xù)期按時交費

6、抓好離職員工服務(wù)

把離職員工當客戶一樣去服務(wù)，保證離開公司但保單依然有效，繼續(xù)交費

所有主管建立離職員工檔案和購買保單信息，做好第二年的保單服務(wù)；請服務(wù)離職員工好的典范分享如何和離職員工建立良好關(guān)系保證不退保并能加保。

初步想到這些，周一和各老師再詳細想措施，保證落實到位。

第四篇：如何提高留職率

如何提高留職率、留住人才

寫作提綱

一、中心思想：人才市場的發(fā)展和社會信息化便于人才流動。因此，每個企業(yè)都面臨人才流失的問題。如何提高留職率，降低人力資源投入成本，減少人員離職對企業(yè)的危害；留住人才，塑造一個由核心員工構(gòu)成的穩(wěn)定團隊提高企業(yè)在市場中的競爭能力，從而獲得更大更長遠的企業(yè)效益。本文分析了留職率低的原因和對企業(yè)的危害，提供相應(yīng)的解決辦法，即通過招聘把關(guān)，用好人；建設(shè)具有吸引力的企業(yè)，提高企業(yè)的吸引力，吸引人才、留住人才來提高企業(yè)的留職率。

二、論點及論據(jù)

1.2.在市場經(jīng)濟體制下，隨著知識經(jīng)濟的到來，人才已成為企業(yè)的競爭核心。每個企業(yè)都面臨人員流失的問題。

分析企業(yè)員工留職率低的原因，歸結(jié)為員工離職。員工離職分為三類。? ? ? 常規(guī)型 強迫型 自愿型

3.分析企業(yè)員工離職的危害。

(1)普通員工的離職,使人力資源投入成本增加,造成直接經(jīng)濟損失；對企業(yè)和其他員工造成不良影響，動搖軍心，影響團對戰(zhàn)斗力。(2)核心員工的離職, 對企業(yè)的危害更大。? ? ? ? ? ? 企業(yè)項目損失。企業(yè)機密泄露。企業(yè)人才的進一步流失。新信息被竊、團隊關(guān)系的緊張。企業(yè)競爭力下降。企業(yè)難以經(jīng)營，甚至破產(chǎn)。

4.核心員工為什么要離職,分析離職（留職率低）的原因為什么留職率低？同時引出本文論點，提出問題：如何提高留職率、留住人才？提供解決辦法：

一、招聘把關(guān)，用好人；

二、提高企業(yè)的吸引力，吸引人才

5.招聘如何把關(guān)?介紹招聘新員工的一些理念： ? ? ? ? 重視學(xué)習(xí)能力和團隊精神 企業(yè)與應(yīng)聘者坦誠相見

應(yīng)聘者是否與企業(yè)文化“對味”

挑選有責任心、主動性、和有創(chuàng)意的員工。

得出結(jié)論: 通過把關(guān)，將很多不適合企業(yè)的人先拒之門外，從一定程度解決了留職率低的問題。找到企業(yè)需要的人，用好人。

6.提高企業(yè)的吸引力，吸引人才。什么樣的企業(yè)具有吸引力?

? ? ? ? ? ? 擁有一個優(yōu)秀的最高管理者。建立企業(yè)共同愿景。建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。良好的激勵機制

建立健全有效的績效考評制度。建立保障制度。

? 推行以人為本的人性化管理。

得出結(jié)論:當一個企業(yè)在多方面具有吸引力，不僅員工不愿離開，還能吸引外面的優(yōu)秀人才加入企業(yè)。這樣的企業(yè)留職率還會低嗎？

三、結(jié)論

通過招聘把關(guān)，用好人，避免一些本不適合企業(yè)的人，進入企業(yè)濫竽充數(shù)，占著崗位混日子；加強管理，建設(shè)具有吸引力的企業(yè)，提高企業(yè)的吸引力，留住人才，防止核心員工跳槽。同時吸引外界人才，加入企業(yè)，塑造一個由核心員工構(gòu)成穩(wěn)定的團隊，提高企業(yè)的留職率，旨在降低企業(yè)的人力資源投入成本，留住企業(yè)需要的人才，從而獲得更大更長遠的企業(yè)效益。

如何提高留職率、留住人才

繆基元

（經(jīng)濟管理2001級）

關(guān)鍵詞： 企業(yè)

市場經(jīng)濟

留職率

核心員工

人力資源成本

企業(yè)吸引力 概

要：在市場經(jīng)濟體制下，隨著知識經(jīng)濟的到來，人才已成為企業(yè)的競爭核心。人才市場的發(fā)展和社會信息化便于人才流動。因此，每個企業(yè)都面臨人才流失的問題。如何提高留職率，降低人力資源投入成本，減少人員離職對企業(yè)的危害；留住人才，塑造一個由核心員工構(gòu)成的穩(wěn)定團隊提高企業(yè)在市場中的競爭能力，從而獲得更大更長遠的企業(yè)效益。本文分析了留職率低的原因和對企業(yè)的危害。通過招聘把關(guān)，用好人；建設(shè)具有吸引力的企業(yè)，提高企業(yè)的吸引力，吸引人才、留住人才來提高企業(yè)的留職率。

被譽為“企業(yè)管理天才”的IBM的總裁沃特森說過這么一句話：“你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下這些人，我就可以重新建起IBM?！笨梢?，人作為企業(yè)的核心，是企業(yè)成功的重要砝碼。

經(jīng)過體制改革，我國已從計劃向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人才管理體制已向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制的新型管理體制轉(zhuǎn)變。在社會主義市場經(jīng)濟下，勞動人才市場得快速發(fā)展，成為企業(yè)和人才交流的橋梁。企業(yè)從被動接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲淖杂捎萌藛挝?，個人也可以根據(jù)自己的意愿自由擇業(yè),企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會，人才可以自由流動。

在社會主義市場經(jīng)濟的競爭機制下，盡管就業(yè)非常困難，因為人才市場信息的發(fā)展，還是為人才提供了自由流動的機會。因此，每個企業(yè)都面臨著員工離職、人才流失的問題。人才流失的程度我們用留職率來衡量。留職率就是留職人數(shù)與離職人數(shù)的比例。一個公司里離職的人多了，留職的人相對就少了，我們就說這個公司留職率低。

分析一下留職率低的原因，歸根到底還是離職的問題，離職的類型主要分為三大類：

一、常規(guī)型：因職工到了離退休年齡或受以外傷殘、長期臥病喪失工作能力而不得不離職。這屬于正常離職，我們難以控制。這種離職不計入留職率。

二、強迫型：工作不稱職、績效久無改進，或者嚴重違反企業(yè)規(guī)定而被單位強制退職或解聘。

三、自愿型：員工跳槽或主動辭職。這一類員工，很多是企業(yè)最需要，想留下卻留不住的員工。

不管是強迫型離職，還是自愿型離職，離職的頻繁，留職率低，一般情況下，對一個企業(yè)來說是很不利的,尤其是對于一些實力不強的小企業(yè)，其核心員工的離職危害很大。

因為小型企業(yè)往往員工人數(shù)不多，企業(yè)規(guī)模不大，資金有限，甚至是不足和缺乏。員工不多，核心人才相對較少，經(jīng)常是一人身兼數(shù)職，分工不細。市場競爭中，財和物的競爭主要表現(xiàn)為規(guī)模的競爭，小型企業(yè)的競爭完全依賴于人，依賴于一個緊密團結(jié)、協(xié)調(diào)一致、不斷創(chuàng)新的團隊的力量。這種力量來源于團隊中的所有員工。留職率低，一定程度上影響和危害到企業(yè)的發(fā)展。

一個人進入一個企業(yè)工作，在工作的這段時間里，首先不論他是否勝任這份工作，他已占了這個崗位，企業(yè)或多或少付于薪水，給予培訓(xùn)的機會，企業(yè)為此投入人力成本。作為企業(yè),都希望在這個崗位的人能夠勝任工作,并能長期為公司工作。一個員工在企業(yè)里，隨著工作的時間越長（工齡），對企業(yè)產(chǎn)生的影響也就越大。客觀來說，員工離職即給企業(yè)造成一定的損失，招聘一個人是需要成本的，直接損失的是經(jīng)濟；間接的是他的離職對企業(yè)和其他員工的不良影響，能動搖軍心，使公司內(nèi)一部分員工動搖，處于不穩(wěn)定狀態(tài)，影響團隊的戰(zhàn)斗力。是不是一個人的離職有這樣的危害，他完全不能勝任工作還要把他留下來？當然不是，這種人走得越早越好，他走了，把崗位留出來，企業(yè)又有了新人才的機會。提高留職率，目的在于留住企業(yè)需要的人，降低企業(yè)在人力資源管理方面的成本。

造成企業(yè)更大的損失的離職，莫過于企業(yè)的一些核心員工(核心員工是只這樣的員工，他們的工作崗位要求經(jīng)過較長時間的教育和培訓(xùn)，有較高的專業(yè)技術(shù)和技能。如：技術(shù)負責人、主管；市場業(yè)務(wù)精英、主管；項目經(jīng)理；企業(yè)內(nèi)核心的中高層管理人員等)，這些人往往掌握著企業(yè)的技術(shù)、市場資源、公司機密或者負責企業(yè)的主要項目，他們離職而空缺出來的工作崗位一時難以找到合適的人來替代,就算找到了，其招聘成本和培訓(xùn)費用也很高。小型企業(yè)人少，核心員工往往身兼多職，一個人負責很多事，企業(yè)的發(fā)展與這些人密切相關(guān)。這些人的離職，在加上應(yīng)對不當，可能造成的危害分析如下：

一、企業(yè)項目損失。離職的人是項目負責人或者是項目的主要支持者。離職將影響項目的實施，導(dǎo)致項目進展緩慢；企業(yè)在一定時在期內(nèi)項目無法開展；項目泡湯。一個人才的離職有時導(dǎo)致一個企業(yè)不只是一個項目而是多個項目的損失，甚至影響一個或幾個地區(qū)的業(yè)務(wù)，再大到一個行業(yè)的業(yè)務(wù)。

二、企業(yè)機密泄露。離職的人在企業(yè)時已熟悉并身體力行企業(yè)的文化理念、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營方針、管理制度；熟悉企業(yè)內(nèi)部財務(wù)狀況、人力資源；熟悉業(yè)務(wù)或技術(shù)領(lǐng)域及其操作流程等公司機密。一個人才的離職，伴隨著這些企業(yè)機密泄露的可能，意味著市場項目競爭的失敗。

三、企業(yè)人才的進一步流失。草原上的馬群本來是齊頭并進的，其中一匹馬的離去，找到了更好的草原，原來的馬群中會有更多馬的馬離開。離職的人對于企業(yè)也是一樣的，在核心人才的離開時，企業(yè)如果應(yīng)對不及時或是處理不當，沒有盡快消除離職人的影響力。那么，這個人就將成為企業(yè)中的那匹馬，企業(yè)人才存在著進一步流失的可能。

四、新信息被竊、團隊關(guān)系的緊張。由于離職的原因復(fù)雜多樣，離職人與企業(yè)里的員工的有著同事關(guān)系、上下級（提拔）關(guān)系、合作伙伴、甚至是親密朋友，在公司里一起工作時接下的深厚友誼。離職后，還繼續(xù)做著（或別人）同行業(yè)同樣的事情。在利益的驅(qū)動下，這些人有的會繼續(xù)與留在企業(yè)內(nèi)員工保持聯(lián)系，并有意識的竊取公司新的機密，在與原單位新項目競爭中爭取主動權(quán)。公司里警惕不高的員工，一不小心被利用，有意無意地把企業(yè)的機密泄露了。更為嚴重的是內(nèi)部員工主動泄密，形成內(nèi)外勾結(jié)，狼狽為奸。市場經(jīng)濟的競爭，使企業(yè)員工經(jīng)常是一個部門、工作小組等團隊方式作戰(zhàn)，隨著項目一個個失敗，才知道團隊中有人泄密。其中之人，到底是誰？你懷疑我，我懷疑你，只泄密的人自己清楚。成員之間互不信任，團隊關(guān)系緊張。這樣一來，企業(yè)失去競爭力，處處被動挨打。經(jīng)濟效益、企業(yè)利益怎能不受損害呢？

五、企業(yè)競爭力下降。離職的人空出的重要崗位，企業(yè)要補充新人是需要時間的，找到一個合適的人不是很容易的；有時，這樣的人是可遇而不可求的。離職的人重新選擇工作，有兩種可能：一是改行到其它行業(yè)；二是仍在本行業(yè)，繼續(xù)做自己熟悉的擅長的事情。加入企業(yè)同行競爭者，或者是自己創(chuàng)業(yè)形成原企業(yè)新的競爭者。這樣，在企業(yè)人才離職后，企業(yè)如果沒有積極的適當?shù)膶Σ?，必將?dǎo)致自身在同行業(yè)中的競爭力下降。競爭力下降是直接（人走）和相對（競爭對手加強）的。

六、企業(yè)難以經(jīng)營，甚至破產(chǎn)。上述任一危害，已足以使一個企業(yè)利益受到嚴重損害。一些反應(yīng)遲鈍，實力不強的企業(yè)，可能難以經(jīng)營，從此一蹶不振，甚至走向破產(chǎn)。

每個企業(yè)都希望培養(yǎng)出很多的核心員工，因為核心員工能為企業(yè)創(chuàng)造良好的效 4 益。但是，有人才，還要能夠用好人才。人才作為企業(yè)的競爭核心，使用不當，管理不好也會成為一把雙刃劍危害到企業(yè)，不要忽略你離職的員工，做好善后處理，才能保障企業(yè)的利益，水能載舟亦能覆舟啊。離職的核心員工是企業(yè)的骨干，甚至有的已經(jīng)是企業(yè)管理層中的領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)最想留住的人，他們?yōu)槭裁从忠吣兀?/p>

首先，不可否認的是核心員工能力，往往這一類人到哪兒都能干得出色，容易就業(yè)。其次，是企業(yè)與員工之間問題。他們?yōu)槭裁匆x職？離職的原因復(fù)雜多樣，我們可以列出一些具有代表性的離職的原因：

一、感到企業(yè)沒有前景，在公司里浪費青春，不如另覓他處。

二、對工資待遇不滿意，付出和收獲差距太大。

三、無事可做、沒有成就感或崗位不適，或工作壓力太大，呆下去只會心神疲憊。

四、難以忍受企業(yè)的管理模式，難以體現(xiàn)個人的作用，在企業(yè)不被重視。

五、企業(yè)的承諾遲遲不能兌現(xiàn)，個人目標遲遲難以實現(xiàn)。

六、企業(yè)內(nèi)部的員工斗爭激勵、關(guān)系復(fù)雜，還有個別領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)低劣，平時大呼小叫的，缺乏人性化管理，不喜歡這樣的工作氛圍。

七、有了更好的去處，那個工作更適合。

八、要做自己的事業(yè)，出去開門創(chuàng)業(yè)。

還有其它很多原因，在這里就不一一列舉了。從馬斯洛需要層次理論來看，這些原因表明了要離職的都覺得目前企業(yè)難以或不能滿足當前個人的某種需要。通過離職換個工作容易滿足這些需要。如何才能提高留職率，留住人才？

一、招聘把關(guān)，用好人；

二、提高企業(yè)的吸引力，吸引人才。

招聘把關(guān)，用好人。重要崗位的人員選聘不當，會給企業(yè)帶來巨大損失；員工選聘不好，留職率低，最終導(dǎo)致人力資源成本增加。企業(yè)需要人，但不是什么人都需要，要提高留職率，就要寧缺勿濫，把好新人進門關(guān)。每個企業(yè)，每個崗位用人的標準不同，如何招到適合的人，沒有一個統(tǒng)一的標準。在這里，怎樣招聘員工就不做詳細論述，僅把在招聘中的一些理念介紹給大家參考。

1.重視學(xué)習(xí)能力和團隊精神。新型的企業(yè)對通用人才的需要已經(jīng)超過對專業(yè)人才的需要，新型的人才能適應(yīng)扁平化的組織和團隊化的工作方式。因此，應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力比他們獲得的技能（知識）更為重要。

2.企業(yè)與應(yīng)聘者坦誠相見。企業(yè)不愿意被應(yīng)聘者虛假的情況所蒙騙，應(yīng)聘者 5 也不愿意被一個想自己加入的企業(yè)蒙騙。招聘人員要給應(yīng)聘者真實、準確、完整的有關(guān)崗位的信息，嚴禁采用報喜不報憂吸引人才。這樣才能有利達到應(yīng)聘者與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，避免應(yīng)聘者進入企業(yè)后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的負面情況有太大的不良反應(yīng)。如果應(yīng)聘者認為不滿意，可以提前退出招聘過程，以免進入企業(yè)后再離職，從而帶來較高的留職率。

3.應(yīng)聘者是否與企業(yè)文化“對味”。與企業(yè)文化不能融合的人，即使是很有能力，也會對企業(yè)的發(fā)展不利。在招聘工作中，就讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)的文化和管理模式，這樣等于把到職培訓(xùn)提前到招聘篩選過程中。日本的大公司（如豐田公司）早在80年代就開始在招聘篩選過程中，注意應(yīng)聘者具備什么樣的價值觀、有什么樣的人生追求，使用許多測試手段和方法來實現(xiàn)這一目標。

4.挑選有責任心、主動性、和有創(chuàng)意的員工。有高度的責任心人，能企業(yè)負責、對自己負責、對工作負責、對客戶負責，這樣的人做事追求好的結(jié)果，有始有終，讓人放心；做什么事都需要別人安排的人，好比一臺機器，點一下動一下，能創(chuàng)造多少價值。機器需要自動化，員工需要主動性；有創(chuàng)意的員工能找到新的解決問題的方法，成為公司新的贏利的增值點，在市場信息瞬息萬變的市場經(jīng)濟下，具有創(chuàng)意的員工是企業(yè)的活力。

通過層層的篩選，挑選出企業(yè)需要的，能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人加入公司。這些人，還不一定能適應(yīng)公司的工作。但是，通過這樣把關(guān)，將很多不適合企業(yè)的人先拒之門外，從一定程度解決了留職率低的問題。找到企業(yè)需要的人，還要用好這些人，提供適合的崗位，不斷完成任務(wù)，獲得成就感。否則，也留不住人。

如果一個企業(yè)管理不好，效益不好，那么，這個企業(yè)對員工就沒有吸引力，一個沒有吸引力的企業(yè)，很少有人愿意為他工作的。因此，提高企業(yè)留職率的關(guān)鍵還是加強企業(yè)管理，提高企業(yè)吸引力，吸引人才，留住人才。什么的企業(yè)才具有吸引力呢？

一、擁有一個優(yōu)秀的最高管理者。一個具有吸引力的企業(yè)，需要優(yōu)秀的管理者締造，他的最終決策決定了企業(yè)的命運，企業(yè)的各種管理制度、企業(yè)文化與之息息相關(guān)。現(xiàn)代企業(yè)對管理者的素質(zhì)要求越來越高,某種程度上最高管理者的素質(zhì)決定了一個企業(yè)是否具有吸引力？什么樣的人才是優(yōu)秀的管理者呢？知識淵博的人，某方面的專家，能管好一個企業(yè)嗎？不好說。人無完人，人的個性不同，愛好不同。一個人具有的某種能力或修養(yǎng)、行為都可能會吸引一些人，或者讓一些人不喜歡。欣賞角度的不同，每個人都會有自己欣賞的一類人。作為企業(yè)最高管理者，了解黨和 6 國家的大政方針、經(jīng)濟體制，熟悉市場環(huán)境、行業(yè)狀況，能夠誠信待人、一諾千金、知人善任、大公無私、獎罰分明、決策果斷、不斷學(xué)習(xí)、勇于創(chuàng)新、敢做敢為、以身作則、同甘共苦的人往往能團結(jié)一班人共同做事。擁有這樣管理者的企業(yè)，非常具有吸引力。

二、建立企業(yè)共同愿景。大家既然能來到一個企業(yè)，自然形成一個組織?！肮餐妇啊本褪沁@個組織中所有人們共同愿望的景象。要求組織的全體成員擁有一個共同的目標、價值觀與使命感，把大家聚在一起，為了實現(xiàn)大家衷心渴望實現(xiàn)的目標，而主動地去認真努力學(xué)習(xí)、追求卓越，完成任務(wù)。共同愿景是建立在個人愿景基礎(chǔ)上的，當個人愿景與共同愿景發(fā)生沖突時，能夠及時協(xié)調(diào)，個人愿景服從共同愿景。共同愿景是企業(yè)的核心，是企業(yè)文化的向心力，把企業(yè)中的所有人聯(lián)系在一起。發(fā)展初期的企業(yè)一般都只有規(guī)章制度,沒有形成自己的企業(yè)文化,員工沒有歸屬感,沒有企業(yè)主任的責任感,沒有難以割舍的感情紐帶, 員工容易比較容易產(chǎn)生離職的想法.三、建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。隨著社會的進步和知識經(jīng)濟到來，學(xué)習(xí)已成為個人和企業(yè)的需要。在知識經(jīng)濟的帶動下，技術(shù)和產(chǎn)品不斷更新，沒有哪項一成不變的技術(shù)，哪個一成不變的產(chǎn)品，沒有哪個一成不變的企業(yè)，能保持長期領(lǐng)先。可以這么說，唯一不變的就是變化。技術(shù)在革新、新產(chǎn)品不斷出現(xiàn)、市場在不斷變化。我們掌握的知識和技術(shù)，應(yīng)用的管理方法也需要刷新，才能保證企業(yè)和員工的不斷進步和發(fā)展。具有吸引力的企業(yè)應(yīng)該是一個學(xué)習(xí)型的企業(yè)。學(xué)習(xí)型企業(yè)學(xué)習(xí)的基本單位不是個人而是整個企業(yè)。通過團隊的學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新、不斷進步。在學(xué)習(xí)中個人都得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新的系統(tǒng)思考方式，全力實現(xiàn)共同的報復(fù)----企業(yè)的共同愿景。一個學(xué)習(xí)成風的企業(yè)，員工的成長與進步很快，企業(yè)戰(zhàn)斗力很強。借助團隊學(xué)習(xí)，還可以克服企業(yè)內(nèi)部一些小團體行為，增加企業(yè)的凝聚力。一個團結(jié)合作、共同學(xué)習(xí)、共同進步、不斷創(chuàng)新的企業(yè)會沒有競爭力嗎？學(xué)習(xí)型企業(yè)能夠吸引人才。

四、良好的激勵機制。激勵機制包括物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)和精神都是人的兩種需要。物質(zhì)需要是的人類生存的基本需要，物質(zhì)激勵需兼顧整個集體和個人，不考慮整體，談不上是一個企業(yè)；不兼顧到個人難以激發(fā)員工工作的士氣。干好干壞一個樣，做多做少一個樣，人才庸才一個樣。這樣，容易打擊核心員工的積極性，整個企業(yè)效率也不會高。一個具有吸引力的企業(yè)物質(zhì)激勵制度能按勞分配、兼顧公平；同時，又能保企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)與發(fā)展。如:高薪回報、加薪、獎金、項目提成等。隨著企業(yè)的發(fā)展，物質(zhì)待遇容易提高，但每個人的需要不會總停留在物質(zhì)基礎(chǔ)上。一個具有吸引力的企業(yè)是不會忽略員工的精神需要的。如：給員工升職、放權(quán)給員 工、通報表揚等。如今最時尚的是給卓有成效的核心員工分股，讓他們當老板。著名的慧聰公司1992年建立時僅有資金14.8萬元，現(xiàn)在市值十幾億元，員工從發(fā)展到3000多人，全國45家分公司。這家公司就靠激勵制度留住了大量人才。公司在創(chuàng)業(yè)之初，規(guī)定老板占50%的股份，合伙人占20%，剩余的股份留給員工作為獎勵。還規(guī)定懂事每年的分紅不得超過紅利總額的30%，70%給員工，而任何一個懂事的分紅不得超過紅利總額的10%。1997年，公司進行了第一次股份改造，公司按照凈資產(chǎn)20萬元對北京慧聰80名主管以上干部進行配股，買一送二。紅利部分的50%屬于勞動分紅，跟懂事沒有關(guān)系，剩下的50%是懂事分紅，屬于資本分紅，任何人也不得超過紅利總額的10%。采用這種分股的激勵機制后，員工成為企業(yè)的股東之一，如離開公司就要教回股權(quán)，誰舍得這已經(jīng)到嘴的肥肉呢？公司效益越好，收益越多，自己已經(jīng)成為企業(yè)的主人，誰還會炒自己----離職呢。

不管采取什么樣的激勵方式，要達到最佳的效果，激勵應(yīng)當及時（在員工有良好的表現(xiàn)時，就應(yīng)該盡速給予獎勵。）、明確（哪些員工做得好，好在哪里？）。并讓所有員工完全了解（獎勵是什么？評估的標準是什么？），甚至為個別員工量身定做（人性化的獎勵，根據(jù)員工的具體情況他急需什么？提供多元化獎勵。）。

五、建立健全有效的績效考評制度。員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。根據(jù)員工績效考評的結(jié)果，給以員工相應(yīng)的激勵和晉升，關(guān)系到員工在一個企業(yè)的收入和前途。一個具有吸引力的企業(yè)，一般都有一個健全有效的績效考評制度?？冃Э荚u的項目既要達到對員工工作考評的目的，又能為被考評員工普遍接受。考評的標準要明確與具體，讓大家都知道。考評的標準對大家一視同仁，不能區(qū)別對待。尤其是在同類崗位的員工?？冃Э荚u、晉升制度其必須公正、客觀，嚴格按照統(tǒng)一標準執(zhí)行，不能摻入個人好惡等感情成分。制度的實施應(yīng)保持民主性與透明度。在執(zhí)行考評時要保障受評者申訴與解釋的權(quán)利，將考評的標準與程序向員工交底，考評的結(jié)論向被評者反饋。根據(jù)考評的結(jié)果，對杰出員工予以獎勵和晉升；對績效不盡如人意，長期不能完成業(yè)績目標、與公司文化不相吻合的員工進行淘汰。

六、建立保障制度。員工為企業(yè)工作，在工作中，如果企業(yè)不能保障員工的安全，員工難以安心工作。從馬斯洛層次需要理論出發(fā)，建立相應(yīng)保障制度是為了滿足員工安全的需要。如為在職員工購買養(yǎng)老保險，使其老年離職，生活有所保障；為在職員工購買失業(yè)保險，使其在不幸失業(yè)有所接濟；為在職員工購買醫(yī)療保險和意外傷害保險，使其在遇到重大疾病或不幸時經(jīng)濟上有所保障；還有工傷保險、意外傷害保險等等及其他能為員工提供保障的待遇。滿足員工安全的需要，解決員工的后顧之憂，讓員工能全身心投入他的本職工作，發(fā)揮技能、展現(xiàn)才華，這樣的企 業(yè)你會輕易離職嗎？完善的保障制度能增加一個企業(yè)對人才的吸引力。

七、推行以人為本的人性化管理。企業(yè)關(guān)心員工的生活，幫助員工解決面臨的問題。如：提供午餐補助；對于離家較遠的員工，企業(yè)提供臨時職工宿舍，使他們不用每天都回家，奔波在公司與家之間的擁擠公共汽車上；對長期住在公司職工宿舍的單身員工，公司提供相應(yīng)的生活設(shè)施，使他們在下班后能夠有一個良好的休息環(huán)境。

實行人性化管理，給員工廣闊的個人發(fā)展空間，也是吸引人才的一個重要因素。Renren.com公司在推行以人為本的管理，給員工廣闊的個人發(fā)展空間是這樣做的：

1、為每個人設(shè)計職位。該公司對于職位不做統(tǒng)一的明確定義。在一個人來到公司之前，根據(jù)他的個人特點、喜好來為他設(shè)計職位。最大限度地發(fā)揮他的個人才華。

2、人文性的管理。通過面試、簡歷，我們對于員工的家庭背景、個人情況比較理解，所以會經(jīng)常關(guān)心他們的工作和生活，問問他是否開心，是否感受到被重視，這是每個人都會需要的一種心理需求。

3、每周五下午，Renren.com公司的總經(jīng)理會花兩個小時隨機地找來6位員工一對一的溝通，了解他們的工作和和意見、建議等。下周一，在與部門經(jīng)理的例會上，總經(jīng)理就會解決周五提出的一些問題。這項制度收到了很好的效果。

4、給員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機會和資助。Renren.com公司各部門都有定期的培訓(xùn)，請資深的專業(yè)講師來講課，以提高員工的專業(yè)知識。同時，如果員工有與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)要求，公司會提供相應(yīng)的資助。

企業(yè)的吸引力，來自于企業(yè)方方面面。根據(jù)個人的價值觀、人生觀、職業(yè)觀的不同，會從不同的角度去欣賞一個企業(yè)。如構(gòu)成企業(yè)的人、財、物；企業(yè)管理環(huán)境，就業(yè)環(huán)境；企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展空間、市場前景等等。當一個企業(yè)在多方面具有吸引力，不僅員工不愿離開，還能吸引外面的優(yōu)秀人才加入企業(yè)，這樣的企業(yè)留職率還會低嗎？

人員離職，給企業(yè)帶來人才流失，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟和效益受損等多種弊端，并非一無是處，離職出現(xiàn)職位的空缺，也為留職的人提供了晉升機會，加上引進好的新人，好比給公司注入新的血液，帶來新的活力。因此，辯證的講，員工離職并非總是壞事，只要能及時處理，正確應(yīng)對離職問題，也能給企業(yè)帶來新的生機。

通過招聘把關(guān)，用好人，避免一些本不適合企業(yè)的人，進入企業(yè)濫竽充數(shù)，占著崗位混日子，影響其他員工的積極性。加強管理，提高企業(yè)的吸引力，留住人才，防止核心員工跳槽。同時吸引外界人才，加入企業(yè)，塑造一個由核心員工構(gòu)成穩(wěn)定的團隊，來提高企業(yè)的留職率，旨在降低企業(yè)的人力資源投入成本，留住企業(yè)需要的人才，提高企業(yè)在市場中的競爭能力，從而獲得更大更長遠的企業(yè)效益。

主要參考資料：

1.省委黨校2001級經(jīng)濟管理專業(yè)教材

傅淑麗主編的《管理心理學(xué)》；孫錢章主編的《經(jīng)濟管理學(xué)原理》；

許青萍、吳世文主編的《現(xiàn)代企業(yè)管理概論》；葉振東、賈恭惠主編的《畢業(yè)論文的撰寫與答辯》；2.余凱成主編的；《人力資源開發(fā)與管理》 3.張聲雄主編的《<第五項修煉>導(dǎo)讀》 4.云南長正電力技術(shù)有限公司的《員工手冊》

5.2003年23期《人財》刊載的《ＵＴ斯達康用人之道》,作者不詳； 6.《電子商務(wù)》刊載的《ＩＴ企業(yè)如何應(yīng)對員工流失》,作者郭兆輝;7.《中國人才》刊載的《企業(yè)招聘新理念》, 作者王強;8.《深圳特區(qū)報》刊載的《靠激勵制度留人》惠聰公司例子,作者不詳；

第五篇：如何提高面試率

最近聽到身邊的HR朋友們都在抱怨：通知面試的應(yīng)聘者不少，到公司參加面試的人寥寥無幾，爽約過半，因此感慨一些求職者的職業(yè)素質(zhì)偏低，個人誠信欠缺等。人力資源專家表示，提高求職人員的應(yīng)試率，HR也要從自身角度去分析。

一、嚴把簡歷篩選關(guān)

很多企業(yè)有專職的HR專員，負責前期的簡歷篩選。HR專員的工作能力、對招聘崗位的理解、對候選人顯性和隱性標準的把握，都會影響候選人能否如約而至。HR專員工作本身也是專業(yè)性質(zhì)的，認真、負責地篩選簡歷，需要較強的職業(yè)規(guī)范和標準。對崗位的理解及公司對候選人的要求，則是考驗HR專員的理解力和洞察力，需要加強對公司業(yè)務(wù)和公司未來發(fā)展的認識。

二、多渠道面試通知

現(xiàn)在技術(shù)手段和網(wǎng)絡(luò)工具方便快捷，一個短信群發(fā)就搞定通知工作，但是事實是不少人并未收到。英才網(wǎng)聯(lián)人力資源專家建議，群發(fā)通知后，還要電話確認求職者是否收到面試短信，并了解其是否能按時參加面試等。如果電話關(guān)機或停機，可發(fā)郵件到其郵箱，并做好跟蹤。通過多渠道通知，確保每個求職者都能收到通知，避免選才機會流失。

三、合適的面試時間

人力資源專家指出，大部分求職者爽約的原因是面試時間不合適，而又不好意思直接拒絕所致。大部分HR都是提前一天發(fā)送面試通知，多數(shù)人都不能如期參加面試，在職求職者更是如此。HR可以針對崗位的重要性和需求程度，靈活安排面試時間。在崗人員可以安排在晚上或者周末面試，以避免與其工作時間相沖突，這樣一來就可以提高在職人員的應(yīng)試率。

四、良好的招聘宣傳

一個招聘廣告，本身就是一次展示公司實力的機會。英才網(wǎng)聯(lián)人力資源專家表示，一個好的招聘廣告的內(nèi)容、描述、設(shè)計、發(fā)布渠道等都會給求職者帶來一些積極、肯定的正面導(dǎo)向。一旦有同樣面試機會，多數(shù)會首選對招聘廣告有深刻記憶和良好印象的企業(yè)。特別是對于通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息的企業(yè)，除了傳統(tǒng)的招聘信息發(fā)布外，盡可能用專有的設(shè)計頁面來與其他公司區(qū)隔。

五、學(xué)會尊重求職者

就業(yè)是雙向選擇，用人單位和求職者互為依存，雖然用人單位相對處在主動方，求職者也需要尊重。如有的企業(yè)HR安排前臺，只給高級別的面試人員倒水，這樣對待面試人員就是欠缺專業(yè)素養(yǎng)。英才網(wǎng)聯(lián)人力資源專家表示，HR在面試過程中，需要調(diào)整心態(tài)，對于面試者要一視同仁，尊重別人，同樣是尊重自己的工作。在預(yù)約和接待過程中，盡量采用敬語“您，請，麻煩您”等措辭，求職者對此會深有好感，多一份尊重會換來更多信任，也會吸引更多人才加盟。

六、多給別人留機會

遇到不能按時來參加面試的情況，大部分的HR都會自動放棄這個候選人，認為反正還有很多應(yīng)聘者。英才網(wǎng)聯(lián)人力資源專家建議，HR可以進行電話追問，對于時間沖突或者個人有特殊情況的求職者，盡量推后安排。多給別人一次機會，也是給自己一個機會，至少也是一次公司宣傳。很多情況下，二次預(yù)約的成功面試率要高于第一次。

人力資源專家表示，企業(yè)內(nèi)與HR相關(guān)的從業(yè)人員應(yīng)多從自身出發(fā)，多角度地去完善工作，而不要一味地去要求和埋怨。多一份真心，多一份尊重，多一份回報，應(yīng)試率自然而然就會提高，公司才能獲得更多合適的人才。