第一篇：人才新政有利于建立人才制度優勢范文

人才新政有利于建立人才制度優勢

人才新政有利于建立人才制度優勢

王輝耀

中國與全球化智庫創始人發表于

03/16 06:30

約14分鐘王輝耀：人才新政有利于建立人才制度優勢

人才新政有利于建立具國際競爭力的人才制度優勢

中共中央辦公廳、國務院辦公廳在2月份印發了《關于加強外國人永久居留服務管理的意見》。此外，公安部支持北京創新發展的20項出入境政策措施3月1號起正式實施，上海前段時間也出臺了人才新政20條。我們能看到最近半年來，從中央到地方不斷有國際人才方面的新政策出臺。

今年的《政府工作報告》中也提到了對人才工作的重視，創新人才，特別是“大眾創業、萬眾創新”，是這次工作報告一個重點。這實際上說明了中國政府對人才工作的高度重視。特別是在這次的“十三五”規劃草案里面，專門有一個章節是關于人才工作的，同時還提出了很多的人才項目，提出要建立具有國際競爭力的人才制度優勢。最近中央和地方密集出臺的一系列關于國際人才的政策，都體現了中國在不斷地加快建立具有國際競爭力的人才制度優勢。

目前，中國的外籍人才從比例上來看還是偏低的。按照聯合國和有關人口普查的統計，中國的國際人口比例大概只有0.04%。而在全球平均來看，國際人口在全世界其它國家的比例是3%，發達國家是10%以上，發展中國家是1.6%，印度的比例也達到0.6%。從這個意義上來講，中國本身國際人才的流動和比例都是非常低的。

中國過去30年是全國人口的流動，未來可能需要全球人才的流動。中國現在的貨物流動做得最好，資本流動現在發達國家仍然有很多優勢，中國也在迅速發展。人才流動方面，中國如果沒有很好的機制和新的政策、框架來吸引國際人才的話，會處在一個不利的局面。未來建設創新性國家，要進一步轉變增長模式，提升經濟，更加關注人才特別是國際人才的吸引和使用，讓他們有更便利的渠道來中國，是非常重要的舉措。

現在中國與國際上的交往越來越密切。現在中美之間每天往返的人數就達到兩萬人，中歐之間每天是1萬5千人。改革開放以來中國出去的新移民達到了1千萬，出去的留學生也達到了4、5百萬。中國在海外的國際人口群體越來越大，約有6千萬華人華僑。如果他們的二、三代都算上，可能有7、8千萬。這么大的一個群體與中國的合作與往來是越來越密切的，近期的國際人才政策非常受到關注。

例如這次的政策中提到，海外華人的博士就可以申請綠卡，以往的很多限制取消了。不僅是華人華僑，還包括外國人、外國留學生，如果在北京工作，年薪能達到50萬、納稅達到10萬，就可以申請中國的綠卡，在上海是年薪60萬、納稅12萬就可以。這項政策實際上對于廣大海外華人華僑、留學生和廣大國際人才，都是非常利好的消息，說明中國朝著真正建立具有國際競爭力的人才制度邁進了一大步，是非常有意義的。

對于企業來講，無論是參與國際競爭，還是經濟轉型、創新經濟，現在特別缺的就是人才。近期人才新政的實施，有助于企業吸引到大批新的國際人才，增強企業的國際競爭力，包括優秀的來華留學生也可以留下來為中國企業所用。對于很多事業單位來說，也是可以更好地吸引國外人才。而對于國際人才來講，他們也有機會到中國來，為中國的發展出力，為中國的走出去提供更多幫助。中國現在對外投資越來越多，走出去的人越來越多。

現在更多的中國企業要走出去，如果沒有國際化的團隊和國際化的人才做支撐，很難成功。包括華為、萬達、中興、聯想、阿里巴巴、小米等大量的企業走出去，首先要有一系列的國際人才做支撐，不僅是中國人，也需要外國人，需要國際人才。人才新政為這些企業提供了很大的便利。特別是像中關村的創新企業，對于這些要打造中國的硅谷、打造中國的創新引擎、帶動中國創新發展的高科技企業，吸引國際人才的政策支撐來得非常及時、非常到位。

繼續放開國際人才政策 發起設立國際人才組織

政策進一步放寬

中國吸引國際人才的政策雖然很早就有，但是一直在政策的力度、寬松度上有限，這次相對來說是邁出了比較大的步伐，但是仍然有一些可以不斷改進的地方。對于華人來說，現在申請綠卡要求有博士學位，今后可以讓具有一定工作經驗的華人也可以申請綠卡，不一定非要有博士學位的限制。現在的很多政策還只是局限在中關村等試點，希望可以盡快地向全國復制、推廣。北京的政策開放了投資移民，邊遠省份可以因地制宜地出臺當地吸引國際人才、吸引國際投資的政策。總的來說，政策還可以有更多的靈活性和更多的地區性差異。設立國家移民局

隨著外國人永久居留工作的不斷展開，工作量會慢慢上來，我們有必要設立一個專門機構來做這方面的工作。這項工作基本上各個國家、地區都有專門的機構。像中國的臺灣地區，6、7年前也成立了移民署，目的就是為了吸引國際人才。因為吸引一個國際人才，往往涉及很多方面的工作。例如，他不僅要辦簽證，也要辦工作許可，有的還要辦外國專家證，辦家屬的證件，還要提供很多福利便利，也就是說政策包括一系列的配套措施，涉及很多部門。前些年中國的綠卡政策，涉及了25個部門會簽，所以有必要把具有國際人才管理經驗的部門和人員匯集起來，設立一個專門的機構來加強這方面工作。成立中國的國家移民局是很有必要的，現在時機也比較成熟。特別是在這次中辦和國辦發布的《意見》中專門提到了要進一步完善國家移民管理機構設置和職責配置，從這個工作角度來講也是有需求的。這方面有很多可以借鑒的國際經驗。例如美國有專門的移民管理部門，英國、新加坡、中國香港、中國臺灣都有類似的機構。設置這樣一個機構，主要是向全世界釋放一個信號，中國歡迎全世界的人才來落戶、來發展、來尋找機會，來幫助中國走向世界。這涉及到很多方面的工作，原來是由不同的部門分別在做，如果有一個專門的機構能夠協調，綜合管理，會極大地提高效率，也簡化了國際人才各種手續的辦理。外國人永久居留工作對中國來講是一個新的領域，這方面的服務，包括政府的管理都要跟上。同時除了正常的移民之外，可能還有一些非正常的移民，甚至包括偷渡等特殊情況，需要參照國際標準來處理。包括未來有可能還會接納部分國際難民，這都需要一個專門的移民管理機構來做。現在首次從國家層面出臺這樣一個政策文件，表明了中國要建立有國際競爭力的制度，那么建立一個專門的移民管理機構是非常有必要的，而且時機也比較成熟了。設立國際人才組織

中國現在已經是一個人才大國，也是一個貿易流動大國、資本流動大國。貿易流動領域有WTO進行全球治理，資本流動領域有IMF國際貨幣基金組織，但是現在國際上沒有一個關于全球高端人才流動的組織。包括學歷的互相認證、工程師資格的認證、甚至未來移民的配額、留學生的管理等，特別需要一個國際組織來協調，探討如何進一步做好這方面工作的管理和提升。中國發起了亞投行，發起了“一帶一路”，發起了絲路基金，還有之前的上海合作組織、“金磚五國”，都產生重要的影響。中國現在是人口流動大國，每年出去幾十萬的留學生、移民，現在又接納外國人才到中國來，要從過去30年的吸引外資，到未來30年更多地去吸引外才。中國現在積極參與全球治理，今年又舉辦G20峰會，建立一個“人才WTO”，也就是世界人才組織（World Talent Organization）很有必要。而且中國主動發起一個國際組織的話，包括人員設置、機構等會像亞投行一樣占據較大的主導地位。中國本身就是個人才大國，如果能夠發起一個新的國際組織，同時能夠讓中國為全球治理和國際人才流動做出獨特貢獻，也是很有必要的。王輝耀：未來中國要轉型，要開始考慮利用全球的人才紅利

中國過去30多年之所以迅猛發展，是因為把全國的人才流動調動起來。每年畢業的700萬大學生可以去全國各地，可以在任何城市工作，人才流動是非常自由的。農民工可以去全國任何地方打工，也是非常自由的。全國的人才流動和勞動力流動，帶來了中國制造和中國創造的輝煌，中國成為世界第二大經濟體。但是我們現在的人口紅利已經開始消失，人口老化已經占到很大比例，沿海勞動力短缺已經讓很多工廠停產。未來中國要轉型，要開始考慮利用全球的人才紅利。出臺一系列政策，建立國家移民局，在國際上建立世界人才組織，可以讓中國更好地在未來打下機構的基礎和制度的優勢，來吸引全球人才，讓中國未來的軟實力、創新轉型得到更大的發揮。從過去的全國人口流動、人才流動，到未來的全球人才流動，對中國來講是一個機遇。怎樣抓住這個機遇，也就是要怎樣抓住“大眾創業、萬眾創新”。“大眾創業、萬眾創新”不僅指中國人，也需要全球的人才參與進來。這方面工作做好了，對我們未來的轉型、經濟的增長，都會有非常重要的關鍵作用。

現在國家很重視這方面工作，中央也已經在考慮建立國際人才合作組織的建議。我們需要更多的人才進來，開展更多的國際人才比較、國際人才研究。中國與全球化智庫（CCG）專門從事人才研究以及企業國際化、人才國際化的研究工作，可以做很多這些領域前期的研究和準備工作。我們也需要更多的國際人才來從事國際人才組織的工作。我們還要聯合一些國際人口大國，可以從雙邊交流開始，例如可以與澳大利亞開展雙邊的人才交流，可以和加拿大、英國、法國、德國、美國分別開展雙邊交流，然后逐漸形成一個多邊的機制，建立一個國際人才組織。就像與金磚國家有經濟方面的組織，有亞投行是關于投資方面的組織，中國與其它國家也可以建立一個關于人才流動的組織，可以對未來人才流動起到引領和治理的作用。正如OECD這些國際組織對全球治理和發展，都起到非常積極的作用，現在中國來成立一個世界人才組織也是非常必要，而且中國非常重視人才，“人才”這個詞匯本身也是中國的一個發明。

設立移民局和吸引國際人才并不矛盾，可以同步進行。中國一方面要加強自身的國際人才吸引工作，現在我們已經有了兩辦從國家層面出臺的文件，意義非常重大。正如1979年中國出臺了《中國合資經營企業法》，對吸引外資、外商來華投資起到推動作用。現在中央和國務院出臺關于外國人永久居留和服務管理的意見，也對未來外國人到中國來發展、外國人才到中國來發展起到決定性、推動性的作用。如果設立國家移民局，有助于中國更好地在這一方面建立制度優勢。同時在國際治理方面，在國際人才流動、國際人才發展、國際人才使用和未來國際人才的學歷認證、資格認證和留學生往來、人才互派、交流等方面，如果有一個國際人才組織發揮作用，將是非常大的進展和極大創舉。中國本身有巨大的人才基礎、人才流動，完全有資格，也有能力、有必要來建立一個世界人才組織，這對世界來說也是重要貢獻。

鼓勵多元智庫發展 推動形成政策采購市場

中國與全球化智庫（CCG）在推動政策發展方面做了很多工作。CCG自2008年成立以來一直在關注國際人才研究，也為中組部、統戰部、科技部、教育部等與人才工作相關的部委做了大量的課題，提出很多建言獻策。一直參與國際人才領域的研究和政策推動，CCG非常高興看到中國在人才工作上邁出這么大的步伐，也看到中國的人才工作開始不斷地邁向新的高度，具有國際競爭力的人才制度優勢正在不斷形成。

中國體量巨大，中央和政府的影響力很大，從中央到地方集中力量辦大事。從政策來講，如果一個政策設計的好，可以帶來很大的效果，這是政策紅利，但如果一個政策設計的不好，也可能帶來嚴重的后果。在這種情況下，中國可能比別的國家更有需求建立智庫體系。通過智庫體系的建設，能夠提高決策的科學化和民主化，加強民主協商。加強智庫體系的建設，能夠在各項政策的制定過程中形成一定的政策競爭的市場，同時又能夠幫助形成科學民主決策的體系，避免在公共政策的決策過程中出現偏差或者失誤。中央提出加快智庫建設，建立中國特色新型智庫，也是非常及時、到位的建議。中國體量巨大，任何決策都會牽一發動全身，需要多家智庫參與政策，形成一個智庫的政策采購市場，便于政府更好地優化決策，同時也能幫助中國打造力，對中國的思想走出去、智庫走出去都將是非常好的載體。所以智庫的建設對于現階段中國發展是非常必要的。

雖然建國以來也有很多的官方智庫，但是我們現在需要更多地鼓勵多元化的智庫。就像中央文件里面提到的，既要有國家的智庫，也要有大學的智庫，有企業的智庫，更要有社會的智庫，就是民間的智庫，智庫的多元化的發展是非常重要的。同時智庫間應該有一些競爭，或者政府在政策采購方面，可以更多地選擇各種不同的智庫，有意識地讓不同智庫來參與決策，而不是說只依靠某個部委的研究院，或是依靠傳統上的研究中心，那樣時間長了后可能會有一些弊病。鼓勵多元化，同時更多地鼓勵社會智庫、民間智庫是很有必要的。就像改革開放初期，發展民營經濟搞活了中國的經濟市場，現在如果更多地鼓勵社會智庫、民間智庫，就能搞活中國的政策市場、思想市場。同時，就像當年發展民營經濟帶動中國經濟發展一樣，發展民營智庫，也會帶來中國智庫的大發展。任何的市場里面，有一定的不同體系、不同載體的話，會加快、促進良性的循環，促進他們之間的共生和競爭，同時能夠為決策提供更多的選擇和更多優化的機會，這是中國智庫應該更多努力的方向。推薦 2

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第二篇：營造有利于人才發展的制度環境

營造有利于人才發展的制度環境

隨著我國經濟由高速增長階段轉向高質量發展階段，創新在經濟發展中的作用越來越重要，已經成為引領發展的第一動力。人才是創新的主體，以創新驅動我國經濟高質量發展，關鍵是要營造有利于人才聚集、成長、創新創造的政策環境、體制機制、評價體系等制度環境。實施更加積極的人才政策。積極推進人才政策法治化、國際化進程，打造有利于人才引進的政策環境，探索建立有利于人才集聚的體制機制，以更加開放的胸襟吸引和集聚來自五湖四海的人才，加快形成識才、愛才、用才、容才、聚才的生動局面，聚天下英才而用之。大力深化科技體制改革，充分尊重和信任科研人員，賦予創新團隊和領軍人才更大的人財物和技術路線的決定權，開展項目經費使用“包干制”改革試點，推動科技體制改革舉措落地見效，使科研人員能夠潛心向學、專心科研。完善有利于人才成長的體制機制。今天，我國改革發展正處在爬坡過坎的關鍵期，不進則退，尤其需要科技工作者和各類人才充分發揮自身的聰明才智。為此，必須完善有利于人才成長的體制機制，為我國經濟發展插上科技創新的翅膀。應加快形成有利于人才健康成長的培養機制、人盡其才的使用機制、各展其能的激勵機制，培植好人才成長的沃土，讓人才一茬接一茬茁壯成長。應尊重人才成長規律，解決人才隊伍結構性矛盾，構建合理的人才梯次結構，培養造就一大批具有國際水平的戰略科技人才、科技領軍人才、青年科技人才和創新團隊。應大力弘揚“兩彈一星”精神等，在全社會營造科技報國的濃厚氛圍，使報效祖國成為各類人才的價值取向和人生追求。構建符合我國國情的人才評價體系。改革現有人才評價體系，重點圍繞國家發展需要、服務地方經濟社會發展實績等構建符合我國國情的人才評價體系，鼓勵各類人才服務國家發展，絕不能一味照搬國外科技評價標準。促進稱號、頭銜等回歸榮譽本質，完善各類人才稱號、頭銜的授予和退出機制，堅決糾正“唯帽子”傾向。將人才從事創新活動的條件優越與否、產出難易與否納入評價考核體系，對于一些耗時長、重大技術攻關難、基礎研究投入多的科研項目，應考慮延長評價周期。積極克服“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”的不良傾向，充分發揮人才評價的“指揮棒”作用，讓使用人才的管理者、人才市場服務者、人才業績專業評價者等共同評價人才，努力營造有利于各類人才才能充分發揮、創新力量充分釋放的干事創業環境。

第三篇：如何建立人才儲備庫（模版）

www.tmdps.cn 如何建立人才儲備庫

課程描述：

人才是企業生存的血液，人才是企業運轉的機油。企業要發展，就必須重視人才。為了滿足企業發展的需要，防止企業人才的匱乏，避免人力資源供給不及時的尷尬，企業必須建立自己的人才儲備庫。

通過本課程的學習，您將認識到建立人才儲備庫對企業發展的重大意義。同時，我們將讓您全面掌握建立人才儲備庫的實用技巧。

解決方案：

他山之石，可以攻玉！

雖然各行各業在建立人才儲備庫時各有自己的方法與技巧，但萬變不離其宗！下面我們從實戰經驗中給大家總結一些方法流程，以便大家參考，幫助我們少走彎路，直達成功。

建立人才儲備庫，一般包括以下五個方面的內容：

1.明確招聘需求；

2.尋找儲備人才；

3.分類儲備信息；

4.人才分類培養；

5.人才儲備維護。

建立人才儲備庫對于企業而言是一個非常重要的工作。

www.tmdps.cn 第一，明確崗位儲備需求。

首先，需確定儲備崗位，對于流動性較大、市場崗位稀缺以及企業的關鍵崗位需建立儲備人才庫；

其次，要確定儲備比例，統計現有人員數量多少，并明確需更替人員數量。

隨后，我們要通過合理的途徑需找儲備人才。

我們要注意兩個層面的內容。

接下來，我們要掌握分類儲存信息的技巧。

www.tmdps.cn 第一，我們要分類建立人才庫。

首先，按類型建立，包括基層人才庫、中層人才庫、高層人才庫以及專業技術型人才；

其次，還可按照時間建立，包括隨時到崗、一個月之內到崗以及三個月時間內到崗等；

另外，也可按照崗位建立，對于需招聘崗位、需儲備崗位以及需替換崗位要作重點考慮。

第二，在分類儲備人才庫信息方面，我們要錄入必要的信息，防止遺漏重要信息。

此外，我們要做好人才的分類培養工作，避免儲備人才的無謂流失。在外部人才的培養方面，通過各種方式增進與人才的聯系，提升

www.tmdps.cn 他們對企業的認知度。

其次，在內部人才培養上，首先要對其進行信息維護，擬定培養崗位，并確定崗位說明書；同時明確培養的方式，包括設定培訓計劃、適當的薪酬調整、安排定期輪崗以及定期的座談，確保在內部人才培養上做到萬無一失。

此外，我們要做好人才儲備維護工作，為建立儲備人才庫劃上完美的句號。

第一，需進行人才庫的盤點，在定期盤點中包括月盤點、季度盤點以及年末盤點；在原有人員流失以及業務增加擴招時需進行不定期盤點；

其次，設置人才庫管理權限，完善維護機制；人事專員與招聘專員參與建立與管理工作；而在查閱與審核過程中，一般則由招聘經理和HR總監充當完成。

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最后，我們把這幾個步驟串起來，就形成了“建立人才儲備庫”的完整流程。

或許文字的話大家并不是很清楚，我們可以看下面的思維導圖，能讓你更加形象的理解和明白該如何建立人才儲備庫。

（思維導圖可以下載后放大看，更清楚！）

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確定儲備崗位流動性大崗位市場稀缺崗位企業關鍵崗位崗位職責任職要求現有人員數量需更替人員數量需儲備數量確定儲備需求確定任職要求確定儲備比例應屆招聘校園招聘實習生培養校企聯合辦學智聯在線招聘前程無憂中華英才專業網站論壇獵頭推薦人才外包公司內部員工推薦業內推薦專業比賽獲獎名單招聘選拔外部人才人才推薦尋找儲備人才專業對口挖人在職人員值得培養富有潛力忠誠度高定期跟蹤近況內部人才離職人員公司年會邀請參加企業活動慶祝活動員工培訓高層人才庫中層人才庫基層人才庫企業核心人才管理人才關鍵崗位人才儲備干部流動性過大崗位可替代性低人才市場緊俏人才按類型建立分類建立人才庫按時間建立專業技術型人才隨時到崗一月內到崗三個月以上周期到崗按招聘崗位建立按崗位建立按需儲備崗位建立按需替換崗位建立姓名崗位用人標準對比性別年齡婚育情況基本聯系方式聯系電話email學歷畢業院校研發產品銷售總額審計知名公司簡歷來源網站投遞內部推薦分類存儲信息個人基本信息如何建立人才儲備庫錄入必要信息外部人才企業用人標準既往工作業績工作信息工作部門入職時間個人特長培訓經歷獲獎情況績效考核成績內部人才了解企業規模參觀企業了解企業文化了解企業辦公環境深入了解企業崗位實習提供培訓機會參加企業活動減少磨合期增加熟悉度了解企業規章制度公司年會員工郊游企業展覽會工作成績定期溝通近況工作狀態家庭情況選取感興趣話題建立融洽關系成果展邀請參加企業活動擬培養崗位確定崗位說明書設計培訓計劃定期輪崗定期座談適當薪酬調整集體活動優秀員工表彰會在校學生外部人才人才分類培養社會人才召開專業人才座談會信息維護內部人才培養方式月盤點定期季度盤點年末盤點原有人員流失業務增加擴招人事專員招聘專員招聘經理人事經理人力資源總監用人部門經理人才庫盤點不定期人才儲備維護設置人才庫管理權限建立與管理查閱與審核

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如何做好儲備人才向成熟人才的轉化 如何制定管理培訓生計劃 如何做好管理培訓生選拔工作 如何設計管理培訓生的職業通道 如何進行管理培訓生的工作設計

想學習以上課程可以掃描下面的二維碼，里面有詳細內容及海量課程

第四篇：如何建立人才儲備庫

一般來說，企業在面臨兩種情況時，會深陷于人才隊伍匱乏、人力資源供給不及時的痛苦之中：一是企業業務高速發展時，二是企業員工高度流動或流失時。即使人力資源部門最大限度的拓展外部招聘途徑、提高招聘效率，因為外部招聘不可避免具備人才到位周期長的弱點，往往難以及時應對這種的局面。所以，建立并有效維護企業內部的人才儲備庫，(有的企業又稱作人力資源池)，成為了人力資源戰略管理中又一項非常重要的工作。高效、完備的人才儲備庫體系，既能為企業戰略發展提前做人才儲備，保障企業在高速發展的進程中在各個職能環節的人才供給，又能緩解企業員工高流動帶來的被動局面，使企業的主要業務得以順暢的延續。

構建人才儲備庫，首先需要進行預測。預測可從兩方面著手：一是與企業高層充分溝通，了解公司發展戰略方向，及可預計的未來，企業可能面臨的經營變化及相應的人員需求狀況；二是分析企業以往的離職規律，包括離職率的時間規律、離職原因等要素，對企業未來的人員流動做出預測。

然后還要針對企業的業務特點和經營狀況，確定人才儲備庫的主要目標崗位，重點可考慮以下三類崗位：

1.企業的關鍵崗位：有些崗位在企業的價值鏈上(產品價值的發現、設計、開發、生產、品牌價值維護和推銷)處在必不可少的位置，為推動企業核心業務起到了主要作用。

2.人員流動量大的崗位：有些崗位因市場競爭激烈，或是崗位本身容易造成職業疲勞，人員流動量會明顯高于其它崗位。

3.不可替代性大的崗位：有些崗位因業務相對復雜，或對知識、技能、經驗的要求較高，造成進入門檻較高，替換難度大，人員一旦流失，難以很快找到合適的人員替代。

識別目標崗位，首先需要HR人員和公司管理層充分溝通，對公司的主要業務流程及各類崗位進行細致分析，以梳理出需重點關注的儲備點。另外，建議先畫出直觀的公司職業發展路徑模型圖，這樣能更清晰地了解后備人才所處的位置及今后的發展方向。

從儲備人才的類型來劃分，可分為以下幾類

1.接班人：站在公司整體發展的角度，不斷培養后備管理干部和技術骨干，以梯隊遞增的方式不斷推動公司人才隊伍水平的提升。公司在制定接班人計劃時，一般有比較強的目的性，往往是高一層階的員工有了進一步的職涯發展規劃時，需提前在比目標崗位階層稍低的崗位選擇部分員工作為接班人，有針對性地進行培養，全面提升這部分員工的綜合能力。

2.可替代人員：雖然尚未有明確的崗位替換計劃，但出于公司業務運轉連續性和安全性的考慮，對于部分重要的、或人員流動較頻繁的崗位，需儲備部分能隨時勝任目標崗位的員工，公司因此在業務相近的崗位選擇部分員工，通過培訓和交流，使他們掌握目標崗位的業務流程、專業技能，以隨時應對因人員異動造成的崗位真空。

3.臨時性輔助人員：為加強公司整體人才儲備厚度，應對因員工突然離職造成的人員補充的不及時，對于具備一定規模的公司而言，完全可以在人員定編外、在某些崗位安置少量

富余員工，日常工作時主要輔助正式編制人員的業務，這樣，公司在實施輪崗或對該崗位正編人員進行調整時，能更加從容和高效。這類崗位一般在公司業務鏈中占據比較樞紐的位置、與許多崗位有更多的關聯性、或業務內容有更多的類似性；而輔助人員一般采用應屆畢業生、或在能力水平上略低于目標崗位的人員，以略高于他們能力水平的業務和可提升的空間來保證他們工作心態的穩定。

有了以上基礎，在公司就可以著手實施儲備人才隊伍的建設了。一般來說，建立儲備人才隊伍的手法無外乎以下幾種：

1.直接招募應屆生，及略低于崗位實際需求的員工。作為輔助人員存在。

2.實施輪崗，以實際工作經歷，使員工不斷熟悉更多崗位的業務，造成公司內部一人能承擔多崗業務的態勢。

3.基于交叉業務的培訓。雖不直接展開輪崗，但可以組織相近崗位間的有效交流，進而集中組織相近崗位業務的培訓，使部分員工切實掌握多崗位業務。

4.基于職業發展的培訓。不斷以更高階層的能力目標設置相關員工的培訓課程，使其逐步成長為可勝任更高階層職位的高素質儲備人才。

建立人才儲備庫還應著力于建設人才信息管理數據庫。

第五篇：正方：跳槽有利于人才發揮作用

立論陳詞

正方一辯立論陳詞：跳槽不是盲目的跳，也不是人才的盲流。恰恰相反，跳槽是離開原來的單位或職業，到別的單位或改變職業，是人才的有效流動。接下來，我們來分析一下今天的辯題的邏輯關系：我們談跳槽對人才發揮作用有所幫助，是指一種客觀條件的改變能對人的主觀能動性的發揮有所幫助，而非論證跳槽是人才發揮作用的充分或必要條件。因此，只要我方能夠指出，跳槽引起的變動對人才發揮作用有所幫助，就能夠證明我方的觀點。我方將從以下方面證明我方觀點：

一

我們強調跳槽是以雙向選擇為特征的一種人才流動機制，有利于人才發揮作用。之所以有人選擇跳槽，就是因為跳槽者認為在原來的崗位不能很好的發揮作用啊。而跳槽恰恰尊重了人的自主選擇，符合了以人為本的精神。房產大亨潘石屺用多年的經驗總結道，商品的價值只有通過交換才能表現出來，人才的價值只有通過跳槽才能表現出來。對人才來說，這是公平的。可見，是跳槽改變了人才發揮作用的環境。

二 從社會價值看，跳槽是人才的垂直流動，較封閉的人才管理模式更加有利于資源優化配置。毋庸置疑，在跳槽的過程中，是人才的價值不斷的提升，從而使其社會價值得以實現，完成了個人價值與社會價值的完美統一。對方辯友，從一而終的年代已經過去了，真正自由開放的年代早已到來。我們的人才已經明顯地意識到“天生我才必有用，此處不用我自有用我處”。跳槽不是好逸惡勞，而是為自己的勤奮努力找對方向啊！“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”。如果執著與當初的職業，社會上會多一個默默無聞的小資本家，而非革命導師恩格斯；多了一位湖南鄉村教師，而非毛主席啊！對方辯友，請放下你們的傲慢與偏見，用你的理智的頭腦接受我方的觀點——跳槽有利于人才發揮作用！謝謝！

反方一辯立論陳詞：對方辯友在剛才的立論中翻了以下幾點錯誤：

首先概念不清，指鹿為馬。何謂跳槽？跳槽就是指自動離職，更換單位的行為，是一種有風險的人才流動方式。而人才是指掌握某些技能的社會群體。可見，人才是社會的生產要素，是一種社會資源。其作用的發揮，必須針對組織和社會而言。

其次，判斷標準不明確，使大家霧里看花。我方認為人才發揮作用的標準在于個人價值與社會價值能否得以實現并達到統一。誠然，跳槽是個人選擇的結果，它的確可以使一部分人在一定的時期內得到利益，但由于個體的差異性存在，我們不能找到統一的衡量標準。因此，就是否有利于人才發揮作用而言，我們應該站在群體和社會的角度來隊今天的辯題進行討論。在明確了概念和標準后，接下來我方將從以下幾點進一步論證跳槽不利于人才發揮作用： 第一，跳槽不利于個人信譽的樹立。現代社會是一個講誠信的社會，單方面的毀約，不辭而別，這些行為都會使人的誠信問題亮起紅燈。“樹無根不直，人無信不立”。置誠信社會之公理于不顧，大談跳槽，人才怎樣發揮作用？第二，跳槽不利于人才獲得穩定的發展環境。跳槽必然使人才的工作關系的方向發生變化。在變化的環境中，人才如何發揮作用？不長期扎根于崗位，又怎能更好的發揮作用？ 第三，跳槽不利于人力資源的合理配置。人才是社會的生產要素之一，曾盛極一時的“孔雀東南飛”現象使得東部地區人才堆積，產生人力資源的浪費，而中西部地區出現了人才缺口。此外，跳槽使許多企業不愿投資培訓員工，害怕自己的企業成為別人的人才搖籃。這顯然不利于人才的社會供給。一些人跳槽后，帶走了資金技術，使得原來的企業空悲切。這樣指揮使競爭環境愈加惡化，不正當競爭的風氣更加盛行。第四，跳槽不利于社會價值觀的引導。愛崗敬業是社會價值觀的一大體現，可跳槽卻與愛崗敬業大相徑庭。因此，我們不鼓勵跳槽，因為，跳槽不利于人才發揮作用。

第五，任何語言都無助于理性的思考，今天，讓我們在理性的空間里展開今天的辯論吧！

盤問環節

反方二辯：謝謝主席，剛才對方辯友談到人的價值只有通過跳槽來得以體現，那不跳槽的人，是否就體現不出價值呢？

正方一辯:謝謝提問，我們說跳槽更有利于人才發揮作用，我們只針對有跳槽意愿的人來說的，對于那些在本崗位工作很好的人，他們已經在該單位發揮了很好的作用了，對這些人就不需要討論今天的問題了。

反方二辯：但對方剛才明明說，只有跳槽才能使人才發揮作用，也就是說“只有---才”的關系，對方辯友應該很明白！我們再請問對方辯友一個問題，對方辯友每天都與數字打交道，對數學有很高的造詣。調查顯示，60%的人在跳槽后都會產生一種失落感，請問，這種失落感從何而來？

正方一辯:謝謝提問，我也來談談數據。共青團上海市委的課題，對35歲以下的青年跳槽的原因作了調查，結果顯示：94.1%德人認為為了發揮專長而跳，67.3%的人為了滿足興趣愛好而跳。這個數據說明了什么呢？它說明在某個領域不能滿足，其要求就是跳啊！

反方三辯：如果你在一個崗位不合適，你會跳槽到另一個崗位。如果另一個崗位有不適合你，你會怎么做呢？

正方一辯: 對方辯友，你不能因為道路是曲折的，就否認樂前途是光明的啊！正方二辯：一個外力對事物產生作用，是不是要綜合全部的作用來看它所產生的效果呢？

反方一辯：的確是這樣。正方三辯：謝謝對方辯友承認了我方的邏輯基礎，就是說跳槽不是人才發揮作用的充分或必要條件。在請問，若你畢業后當了數學教師卻發現無所適從，而現在有一個公司提供了一個適合你的崗位，請問你何去何從？ 反方一辯：如果那個崗位適合我，我會去那個公司。可是我不會選擇跳槽的方式。因為現在有很多種人才流動的方式，為什么我要明知山有虎，偏向虎山行呢？ 正反二辯：那我請問，你怎樣流動呢？

反方一辯：我可以采用調動得方式，借調的方式，輪崗的方式，等等十余種人才流動的方式（掌聲），對方辯友為何只讓我采用跳槽的方式呢？ 正反三辯：對方辯友在混淆概念。其實跳槽也是一種方式嘛！我在請問對方，如果你干一件喜歡的事和一件不喜歡的事，請問你干喜歡的事有益于你發揮作用，還是干不喜歡的事有利于你發揮作用呢？

反方一辯：我喜歡的事一定是與社會價值統一的事，所以，只要使我個人價值得以實現，能讓我的個人價值與社會價值達到統一，那我就會干喜歡的事。

正方二辯：所以說，我們跳槽的目的是做自己喜歡的事嘛！在請問，數據顯示，美國人平均一生跳六次槽，這個數據又能得出什么結論呢？（時間到）

一對一辯論

正方三辯：清朝詩人王夫之在他的《讀通鑒論》中說道：鳶飛魚躍，各使其能，以使其技。說的就是，鳶在天空中飛，魚在水中游，只有得到了能讓自己發揮作用的環境，才能物盡其能，人盡其才。如果說鳶游水中，魚飛天上，生存都成了問題，還談何發揮作用？

反方三辯：第一，對方辯友所說的那種動物能不能在水中游。第二，魚可不可能飛到天上去？既然這是不可能的，我們討論它干什么呢？我想請問對方辯友，這個社會需要什么樣的人才呢？ 正方三辯：對方辯友在逃避我方的問題，很顯然鳶不能游水中，魚也不能飛天上。人才就好比那天上的鳶水中的魚，只有找到了自己的位置，才能發揮自己的專長。但是我們看見，現在社會，許多的人才在自己的工作崗位上不能發揮自己的專長，或者在他們的工作環境中遭受了太多的困阻，嚴重阻礙了他們作用的發揮，萬馬齊喑究可哀啊！難道說這些人才通過跳槽改變環境，以更好的發揮作用，這也有錯嗎？ 反方三辯：這顯然是沒錯的，可是對方辯友為何不回答我方的問題呢？我想重述一下我方剛才的問題，這個社會需要怎樣的人才？這個社會究竟需要什么樣的人才呢？維亞康姆總裁李亦非說，他們不會招聘頻繁跳槽的人，因為他們是一碰到壓力就跑的人，他們就是失敗者。對此，對方將作何解釋？對方辯友剛才提到了環境，我方認為，人才發揮作用，必須有一個穩定的環境。對方辯友應該知道，現在的中國，穩定壓倒一切啊!正方三辯：我們需要各種各樣的人才，各種各樣的人才就需要各種各樣的環境，對方辯友和我們一樣關心人才，我感到很欣慰。我請問對方辯友了，剛才說到環境，一個人是否能充分發揮作用當然和環境有關。但是，如果一個人對原來的工作單位感到厭煩，甚至用煎熬的心態去工作，這時候你要不要通過改變環境去找到一份你喜歡的工作，發揮自己更大的作用呢？ 反方三辯：大部分的工作其實是做一些重復性的事，如果說每天都重復性的做一件事，自然會感到厭煩。可是你到新的環境新的崗位作新的工作，其實就是在重復一件事，總有一天你還會厭煩的。厭煩來厭煩去，跳來跳去，今天跳明天跳后天也跳，跳到到何時才是個頭啊？

正方三辯：可是對方辯友要知道，跳槽難道不是在改變環境，重新找一份自己喜歡的工作，重新找回歸屬感？而對方辯友老是在原地徘徊，甘心做籠中鳥，我感到很可惜。我再請教對方辯友了，古人說“良臣擇主而侍，良禽擇木而棲”。比如說韓信，韓信從項羽的麾下調到劉邦的門下，幫劉邦一統江山。難道說他的選擇錯了嗎？難道說他的選擇不利于它發揮作用嗎？ 反方三辯：第一，我是人才，我會突破牢籠去實現自己的價值，但我不會選擇跳槽這一方式。第二，韓信算跳槽嗎？他和項羽相遇簽合同了還是和劉邦締結和約了？（正方時間到）反方三辯：為什么跳槽的大多數是年輕人呢？因為年輕人比較浮躁，在一個崗位干得不好了，就想到另一個崗位。有句話說得好：事業常成于堅韌毀于急躁。如果我們不能在自己的崗位上堅強的做下去，在平凡的崗位上發揮我們的價值的話，那么我們是沒有機會去做更高層次的工作的。既然沒有機會去做更高層次的事，我們又如何更好的發揮作用呢？對方說到我方以偏概全，我方還有一組數據，據權威調查顯示，在眾多的跳槽者中，只有10%的人做過前期的規劃。那也就是說，絕大多數跳槽是盲目的。主體的盲目性，能帶來怎樣的結果呢？這是不言而喻的。如果肯定跳槽，就是否定了90%的人的理智。這才是真正的一葉障目不見泰山。（時間到）

駁論階段

正方四辯：我們先來看一個簡單的比方：現在我們好比是一個制藥廠的驗藥師，我方要向大家證明這種藥對治療感冒有好處，而對方卻說沒有好處。藥一旦流入市場，有人不按規定服用，如果所有人都這樣，這種藥是不利于治感冒的啊！顯然對方的思考方向是不對的嘛。再來回應對方一辯在立論中提到的誠信問題。聯合國在招聘對外工作人員是明確標榜：應聘者需要六種以上的工作經驗。難道聯合國是在組建不誠信者聯盟嗎？若搞跳槽是一種失職行為，那么讓千里馬拉磨，讓老虎吃草又是一種仁慈有德的行為呢？不，那只是對人才的摧殘與浪費，是社會進步的桎梏啊！

接下來再回營對方一辯所說的跳槽后失落的現象。這種現象只能說明跳槽者在跳槽前沒有充分考慮，從而阻礙了自己作用的發揮。那么他現在要做的是，暫離崗位，重新規劃，弄明白到底什么環境適合自己，然后再義無反顧也跳啊！對方辯友說到孔雀東南飛的現象，說跳槽比例與人才發揮作用，那大量的人才堆積在東部，找不到合適的工作，甚至是失業，那要不要限制他們跳槽回到西部支持我國西部大開發呢？其次，我們所說的跳槽是指改變了外部環境，來促進人才主觀能動性的發揮。對方從立論開始就漏洞不斷——（時間到）

反方四辯：對方二辯如小橋流水，三辯滔滔不絕，但是不管是微波還是怒浪，都掩藏不住對方的點點問題。第一，概念不清。對方告訴我們，跳槽是人才流動的主要方式，那么我要請教了，什么是橙子？按對方的邏輯，橙子是水果中的最主要的一種。這種既無內涵又無外延的邏輯在今天的比賽中怎能行得通？

第二，標準似是而非。對方辯友左談現象右談現象，卻始終沒有告訴我們衡量的標準是什么。我方一辯在立論時已經很明確了人才發揮作用的標準，就是在與個人價值與社會價值能否得以實現并達到統一。

第三，認識片面。試圖將跳槽混淆與人才流動，所以認為不跳槽就會一潭死水。若無跳槽，就無法進行合理的配置。對方辯友如此概念，豈不是以其昏昏使人昭昭嗎？第四，對方一直在強調改變環境，我方則認為正因為跳槽，才是的環境不斷改變，不利于人才發揮作用。因為人才發揮作用需要穩定的環境，而跳槽使環境很不穩定。短兵相接

正方三辯：謝謝大家。今天我們的辯題是跳槽是否有利于人才發揮作用，而對方辯友大談盲目跳槽，頻繁跳槽，我們的跳槽好冤枉啊！打個比方，我們談的是吃藥有利于恢復健康，而對方卻說大量的吃藥是否有利于健康。所以，對方的說法是否合乎今天的辯題呢？請問對方這樣一個問題，如果我們對自己的工作環境感到非常的壓抑困頓，絲毫沒有工作帶來的歡愉，這時他如果果斷地選擇跳槽的話，那他這種明智的選擇知否更有利于它發揮作用呢？

反方二辯：如果跳槽后，能在新的環境中發揮作用，那它能發揮作用的原因是什么呢？

正方二辯：既然跳槽是一種主動選擇，是一種人才流動的方式，那跳槽就是人才流動方式的一種嘛。

反方二辯：對方辯友剛才說到，跳槽是環境造成的，可是我們今天的辯題是跳槽是否有利于人才發揮作用，而對方卻要告訴我，環境是導致跳槽的原因。正方三辯：所以我們說人才發揮作用是人才主觀能動性的體現。我們說跳槽改變了工作環境，客觀環境改變一定要保證能激發主觀能動性嗎？請對方辯友不要偏離今天的辯題。反方一辯：剛才對方公布了聯合國招聘人員是需要有六種以上的工作經歷，那就 等同于聯合國承認了人生至少要跳六次槽嗎？我想請問對方辯友，人才發揮作用是否需要一個穩定的環境？

正方四辯：但是我們今天更需要創新性人才啊！我想請問對方辯友一個問題，假如你是一家大型企業的員工，面對企業龐雜的人際關系，你感到力不從心，你跳槽到一家人際關系相對簡單的企業，那這種客觀條件的改變是否有利于你作用的發揮呢？

反方三辯：對方剛才說吃藥有利于身體健康，是藥三分毒，大家可不能全信。對方說跳槽使環境改變，環境改變就能使人才的作用得到充分的發揮，那我想請問對方辯友，既然有那么多人是盲目跳槽，他們能保證跳槽后的工作一定適合自己嗎？

正方二辯：我方在立論時就已經說了，跳槽不是人才發揮作用的充分或必要性條件，我們只是說客觀條件能否換取主觀能動性，還是一個客觀條件的問題啊！請對方不要偷換邏輯。反方一辯：那我又要請教了，到底什么是人才發揮作用的充分且必要條件呢？對方一直在回避我方的問題，就是人才發揮作用是否需要一個穩定的環境？ 正方三辯：我們承認人才發揮作用需要主觀能動性，但人才發揮作用的充分或必要條件，不是今天要討論的問題。

反方四辯：我們暫且拋開環境問題，我們說跳槽具有一定的風險，這種風險的存在，使得跳槽的機會成本大增，對方辯友愿意將有限的生命耗費于此嗎？

正方一辯：還是那句話，不要因為道路是曲折的，就否認了前途是光明的。2001年，戴爾前總裁拉梅里奧跳槽到聯想當CEO，他在戴爾已經被邊緣化，他從一個被排擠的環境跳到另一個環境大展手腳，是否有利于它發揮作用呢？

反方三辯：道路是曲折的，前途是光明的，前提是這個道路是有目的地的，你跳來跳去挑跳到老，毫無目的，你的前途會光明嗎?還有，我想請問對方辯友，跳槽會面對選擇，選擇與成本有關，那成本是什么？成本是一種負擔，你背著沉重的負擔，怎樣更好的發揮作用？

正方三辯：我們說人才跳槽，不是說這個企業實在是留不住這個人才，而是人才通過跳槽能更加引起社會對人才的重視，這最終是有利于人才發揮作用的。而且，不能滿足自己基本要求的人才，又怎能發揮作用呢？ 反方三辯：如果這個社會肯定跳槽的話，對方辯友能否列舉一下跳槽會帶來哪些后果？

正方一辯：還是給大家一個數據吧。勞動和社會保障部公布，2006底，有一千多萬人在人才市場尋求新的職業，其中有20%準備換個工作，那照對方辯友的意思，這二百多萬的人該何去何從呢？ 反方一辯：我也給對方一組數據。赫敦管理顧問有限公司目前公布的一份數據顯示，僅有9.8%的人在轉行前對新的行業作過科學地分析，可見跳槽前大多數人是盲目的，對方還要承認集體盲目性嗎？ 正方二辯：我們今天討論的辯題不是頻繁跳槽盲目，而是跳槽是否有利于人才發揮作用，對方辯友一直在偷換概念，本身就是盲目的。反方三辯：頻繁跳槽盲目跳槽到底數不屬于跳槽呢？ 正方三辯：跳槽是個中性的概念，我不明白對方標有為何如此有興趣給跳槽戴帽子。我們并不是熱衷于跳槽，而是往往陰差陽錯使得我們的工作不能總是盡如人意，如果我們專業不對口，跳槽不正好有利于我們發揮作用嗎？（時間到）反方四辯：如果鼓勵跳槽，就是鼓勵淺嘗輒止的作風。

反方二辯：輕輕的你跳了，你帶走了我的所有啊！（時間到）

一錘定音

反方四辯總結陳詞：謝謝主席！大家晚上好！對方辯友慷慨激昂的誠懇的辯辭表達了己方觀點，但請允許我在這里指出對方的幾點偏頗之處： 一

概念不清。對方辯友告訴我們跳槽是人才流動的的主要方式，那我請問對方辯友了，什么是橙子？照對方辯友的邏輯，橙子是水果的主要的一種，那你們這種既無內涵又無外延的概念，在這場比賽中行得通嗎？ 二

標準似是而非。對方辯友左談現象右談現象，卻始終沒有告訴我們衡量的標準是什么。我方以便在理論是已經很明確了人才發揮作用的標準，就是在與個人價值與社會價值能否得以實現并達到統一。

三

認識片面。試圖將跳槽混淆與人才流動，所以認為不跳槽就會一潭死水。若無跳槽，就無法進行合理的配置。對方辯友如此概念，豈不是以其昏昏使人昭昭嗎？

四

混淆視聽。對方辯友竟然口口聲聲強調，跳槽有利于資源的優化配置，而我方已多次明確，跳槽容易導致資源浪費，何談有利于優化配置？

五 自相矛盾。對方辯友承認頻繁的跳槽屬于跳槽，但不能論證有利于人才發揮作用，這豈不是自相矛盾？

接下來請允許我對我方提出三個疑問：

第一，就人才形象而言，跳槽不利于誠信的樹立，何以使人才發揮作用？人無信不立，若失去了各單位的信任，那就是真正的英雄無用武之地了，有何談人才發揮作用呢？再者，若不小心穿上了表面流光溢彩的紅舞鞋，頻繁跳動，“舊愁未了添新愁”，那豈不是“踏遍青山人未老，作用尚未發揮好”嗎？ 第二，就人才素質而言，跳槽不利于工作經驗的積累又何以使得人才發揮作用？“滾石不生苔”，跳槽容易使人得不償失。古語道：板凳要做十年冷。意思是說要花十幾年甚至幾十年刻苦鉆研埋頭工作，才能積累經驗。若時常見異思遷，總是這山望著那山高，工作心態不穩定，我們的人才又何以發揮作用？

第三，舊社會而言，跳槽不利于資源優化配置，人才又怎能發揮其社會作用。君可知，我國何妨更缺人才？是教育，是農村，是國企，是落后的西部地區。而跳槽的主流恰好與其背道而馳。難道對方辯友還要面對孔雀東南飛的現象大談跳槽有利嗎？那正是“東邊日出西邊雨，道是有利實無利”啊！

讓我們看得遠一點，百年大計，教育為本。而跳槽索引導的趨勢是我國教育等基礎行業人才大量流失。難道對方辯友希望看到中國經濟發展成為無源之水無本之木嗎？

讓我們站得高一點，跳槽所帶來的種種危機已經成為了一個不容忽視的問題。如今，高層主管集體跳槽卻未發揮作用的結局難道不足以為社會敲響社會警鐘嗎？ 只有合理的人才流動，才真正的有利于人才發揮作用。從輪崗到掛職再到調動，可謂“紅霞萬云百重衣”。對方大談自由擇業，但卻畫地為牢的用一種方式跳來跳去，恐怕是自相矛盾吧！

懇請對方辯友要謀全局而不要謀一城，謀萬世而不要謀一時。正所謂：“風云長宜放眼量，芙蓉園里盡朝暉”！謝謝大家！

正方四辯總結陳詞： 首先，對方四辯你要知道，經驗是越累積越多，如果一個選擇做錯了，做一輩子，你要怎么辦呢？作為本場比賽最后一個發言的辯手，我誠心地邀請大家和我平心靜氣地回味本場比賽。

其次，對方在立論中就說人才是社會資源的一種，具有流動性，那么，為什么對方自始自終都不肯用公平的眼光來看待跳槽這種流動方式呢？而是一直在跟我們說盲目跳槽與頻繁跳槽，把有利于人才發揮作用的跳槽說成他們自己合理的人才流動而不叫做跳槽，就像我方二辨今天穿著馬甲就不是他了？這顯然是不負責任，偷換概念嘛！

再次，我們應該看到的是跳槽是人才流動的一種，不可回避的會出現一些問題，我們今天不是在比較哪一種流動方式更好，很明顯，跳槽是人才自主選擇與社會需求的一種很好的結合，它使人才在更好的環境中發揮他們的作用，同時為社會做出更大的貢獻，它使人才的個人價值與社會價值達到最大的統一，使作用發揮到最大啊！

最后，我們都應該看到的是，在做一件事情時，都會遇到這樣那樣的挫折，我們不能因為道路是曲折的就否認前途是光明的啊！不能因為有的人沒有理智看待自己的情況胡亂跳槽，就否認跳槽對人才發揮作用的好處，跳槽是對個人潛力的挑戰，是人生目標的新起點，在一個單位干一個工作并且是一輩子，很容易讓人失去激情，誠然，放棄充滿壓力的前景而選擇舒適安逸的生活是人之常情，就如蝴蝶飛不過滄海，我們也不苛求，但是人才就是擁有不同于常人的氣魄才能稱之為“人才”，否則，連人才都體現出這般的平庸與無原則，那么，我們的社會還有希望嗎？正是人才不趨于安逸，勇于挑戰自我，才會為我們的社會注入活力。有很多人才一輩子，為了自身作用的發揮，不斷進取，為自己創造新的環境，新的壓力，他們不比那些隨遇而安、安于享樂的人更能發揮作用嗎？有這樣一個人，19歲時，本可用順從換回一生的平坦，但他卻用自己的行動維護了自己的興趣；27歲時，發明新的語言系統，本可用專利換回一生的衣食無憂，但他卻選擇盡己之力，推動世界TC狂潮；44歲時，在微軟功成名就，他本可選擇遠離塵囂，享受清閑，但他卻拖著疲憊的身軀，為了實現更高的社會影響力重返中國而飽受非議。他，就是李開復，他之所以能將自己的才能發揮到極致，不只是因為他對技術精益求精，更是因為他一次又一次的勇于跳槽去尋找更好的環境啊!跳槽不是目的，發展才是方向，跳槽告訴我們的是不斷的自我突破與自我調整，以及在人生道路上的永不言敗！謝謝！