第一篇：國企利潤分配政策思路和分配法治化的探討

國企利潤分配政策思路和分配法治化的探討

賈 康

今天我發(fā)言的題目是關于國企利潤分配的政策思路，但實際上是想最后引出應強調的一點：作為研究者我認為現(xiàn)在僅從政策層面討論這個問題已經不能夠適應現(xiàn)實生活的發(fā)展了，但這個事情據(jù)我了解，決策部門、有關管理部門最初考慮時確實主要是從政策角度切入的，到現(xiàn)在為止也還主要停留在政策層面上。

剛才盛洪和江平老師的發(fā)言我覺得都講得非常好，盛洪對從80年代初以來怎么處理這個問題，做了比較清晰的回顧，江老師從我們應當要求的法治化、建設現(xiàn)代法治國家的視野看待這個問題，指出了應該得到什么樣的法律體系來規(guī)范它。

兩步利改稅后的國企利潤上交

我們國家在80年代初期改革開放的時候，正像盛洪所說的，一開始是把原來所有國有企業(yè)利潤統(tǒng)統(tǒng)上交這樣的辦法，納入分權制改革軌道實行減讓，國有企業(yè)里首先實行的是企業(yè)基金制度，即企業(yè)在銷售收入里提取一定比例形成基金，很快又轉成了利潤留成，利潤留成有多種形式，其后很快又進一步推到了兩步利改稅。

兩步利改稅的完成形式，是國有企業(yè)和其他企業(yè)一樣，作為相對獨立的商品生產經營者，也必須上交法定的各種稅收，包括所得稅。這在改革的進步意義上，在當時階段的突破性上，是可以肯定的，但是它也有一個局限，即怎么處理各個國有企業(yè)由于非主觀因素造成的利潤高低懸殊，只好在后面跟上一個調節(jié)稅，這個調節(jié)稅是一戶一率確定的，名義上叫稅，實際仍然是利潤上交。但在當時的理論解說上，一般的研究者和政策部門都不強調調節(jié)稅的利潤上交性質了，只是說我們終于完成了利改稅，國有企業(yè)也要上交所得稅了。但80年代后期也有一派意見，明確提出企業(yè)交稅和交利各有其存在的理由，因而有了“稅利分流”的思路和試點。

后來在發(fā)展過程中還出現(xiàn)了一個插曲，當時決策層的主要領導同志感覺相對規(guī)范的稅收調節(jié)不足以解決中國特色社會主義怎么樣真正搞活國有企業(yè)的問題，1986年的價稅財聯(lián)動方案便最后擱淺、作廢，1987年開始轉入全面地推行企業(yè)承包制。承包之后就不再強調稅和利不同的性質和不同的分流處理了。企業(yè)承包有不同形式的探索，當時華生等研究者主張的資產經營承包制，里面特別強調了資產收益問題，這種探討很有啟發(fā)性，但沒有成為主流。分稅制實施后的國企利潤上交問題

在回顧里可以看出，在企業(yè)改革中間切入稅利分配問題是基于非常迫切的現(xiàn)實需要，有關的方方面面把它作為政策問題討論來討論去，結合中國經濟改革，可知這是不可避免的。到了1994年實行分稅制，又是一個歷史性的進步，我個人一直評價它是中國財政改革及其與整體改革配套的里程碑式的改革事項。分稅制終于對承包制做了制度安排上的否定，政府企業(yè)關系和中央地方關系的制度化處理，就可以跟市場經濟接軌了，當然對承包制也不能完全否定它在當時階段上過渡的作用，但全按承包制是搞不了市場經濟的，必須走到相對規(guī)范的、有可能發(fā)展到更法治化狀態(tài)的稅利分流狀態(tài)。

1994年以后為什么沒有出現(xiàn)利潤上交的統(tǒng)計數(shù)據(jù)呢？當時財政部有關業(yè)務司局起草了關于分稅制之后企業(yè)怎樣處理利潤上交問題的文件，但正好碰到國有企業(yè)普遍非常困難的局面。朱镕基同志作為一個政治家，為實現(xiàn)歷史性的變革，他做了認為必要的妥協(xié)，包括以1993年為體制基數(shù)問題，向地方做了妥協(xié)，才最后保證了分稅制在1994年能順利推出。在這個背景下，領導同志說既然國有企業(yè)普遍困難，作為一種讓國有企業(yè)休養(yǎng)生息、擴大再生產的考慮，利潤上交的事情先不要特別強調。結果所有的國有企業(yè)，不論是真的過不去，還是假的過不去，都處理成一分錢利潤也不交就可以過日子。

從后來的企業(yè)利潤數(shù)據(jù)來看，在2002年“三年脫困”見眉目之前，國有企業(yè)總體而言利潤部分的數(shù)量表現(xiàn)是不太大的，但是以后這個利潤部分迅速上升。在做這個回顧時，把上述政策色彩很濃厚的處理過程總結起來，我們也注意到它還有理論上的解說。關于理論認識的比較簡明的歸納，是一開始就強調要下放權利，而且認為實行權利下放，不能簡單地只下放到地方政府，一定要下放到企業(yè)，以真正搞活企業(yè)。權力下放到企業(yè)，引出了所謂政企分開的認識，政企分開的認識又進一步延伸到必須政資分開的認識，即不光是政府和企業(yè)要分開，政府和出資人在行使權利上也要分開：政府憑借社會管理者的政治權力所應征收的稅收和憑借國有資產所有者代表（出資人）的身份所應收取的資產收益，也應分開，因而要建立專門的國有資產管理機構，才能處理好中國改革必然要求的國有資產管理體系建設問題。現(xiàn)在國資委是管理體系中國資出資人代表的身份，真正的出資人則是全體國民和全國人大。

轉型中的國有資產管理體系與國有資產預算框架建設

我們是在上世紀80年代中后期成立了當時的國資局，到了1998年國務院機構改革的時候把這個機構取消，事過5年左右新一輪政府換屆以后，又按照現(xiàn)實生活的內在邏輯必然地重新提出這個問題，成立了國資委。這方面的理論解說我認為現(xiàn)在仍然是成立的，即不僅要政企分開，還必須把國家這樣一個籠統(tǒng)的社會統(tǒng)治者和管理者，區(qū)分出它憑借著政治權利應該征收的稅收和憑借著全民財產所有者代表身份、作為出資人身份所應當征收的國有資產收益這兩個渠道、兩種性質的收繳。

前面所說，都可以歸結為政策思路探索的主要歷史過程這第一個層面。第二個層面，我認為從2008年開始的國有資產經營預算框架，在政策角度來看，其穩(wěn)定性是得到了前所未有的提高。已經在討價還價的歷史過程之后，上升到公共預算制度創(chuàng)新、制度建設的框架上來安排處理國有資產管理中的國有企業(yè)利益分配問題。在這之前其實已經有一個前奏，就是因為2001、2002年以后國有企業(yè)的財務狀況明顯好轉之后，以特大型的中石油、中石化企業(yè)的收益處理這方面大家關注的問題為切入點，財政部經過一定的研討、決策過程以后，開始征收特別收益金，就是說因有非企業(yè)主觀因素的特殊原因，高額收益不能夠完全留給企業(yè)，有一部分要上交到國庫。有這種征收，實際上是將利潤上交在預算框架里穩(wěn)定下來的前奏，當然相應也有特別補助：國際市場上油價變化以后，當時大家也注意到、輿論界也沸沸揚揚討論過，怎么看起來非常有錢的中石化還得到了特別的補助？就是因為當時的政策規(guī)定使購進的原油和賣出去的經過加工處理的成品油之間出現(xiàn)了價格倒掛。這些都是在逐漸進步的框架里所處理的事項。

現(xiàn)在越來越多地面對“規(guī)范的公共選擇”的訴求

第三個層面，隨著經濟社會的轉型和政府的轉型、財政的轉型，不論從財政角度來看還是從財政配套通盤改革的角度來看，不可逆轉的過程中我們已經清晰地看到了社會中的公民意識、納稅人意識、公眾監(jiān)督意識的覺醒和民主化、法治化理財?shù)闹贫冉ㄔO進程。國有資產管理體系的問題、國有企業(yè)利潤上交的問題，現(xiàn)在越來越多面對的是“規(guī)范的公共選擇”的訴求。現(xiàn)在研究者、學者和專家們的意見在很大程度上又是跟公眾訴求相呼應，相融合、相推動的，而且客觀地說，對于決策部門、對于相關業(yè)務部門考慮問題時候的壓力是越來越大了。這應該說是中國現(xiàn)代化進程中值得重視的、需處理好的帶有重大進步意義的新局面。

剛才江平老師說到了立法，從比較早的法制建設過程到新近還在討論的有關政府和財政理財?shù)姆桑抑揽赡苓€有更多一些與這有關，比如財政方面一直在討論應該有轉移支付法，轉移支付的資金來源不排除來自國有資產的收益部分；還應該有社會保障法，在現(xiàn)在新的文件框架里，已經規(guī)定基本社會保障的資金來源有一部分可以來自國有資產收益，即有必要的時候從國有資本經營預算的收入方調轉。

國企利潤分配領域的法制建設

第四個層面，要正面說到法制建設。如果做個展望的話，我覺得勢必要在國企利潤分配這個領域里，從政策層面上升到制度層面和憲政建設的層面。上次天則所討論的時候，有些學者非常直截了當?shù)卣f這是個憲政問題，我贊成這樣的認識，當然具體的表述還可以各不相同。我的感覺，在一般的官方文件里，現(xiàn)在還沒有用憲政這個表述，但是非常明確地說要實行科學理財、依法理財、法治化、民主化，行政體制改革和政治體制改革是中央歷次主要的會議和主要的文件都反復強調的。

從政策層面上升到制度層面、法制層面、憲政層面來說，對比較理想的狀態(tài)，現(xiàn)在只能做一個推測。我的展望是這樣，在不斷改進憲法這一根本大法和其下的其它各項法律的背景下和進程中，是不是在趨勢上有可能對國有企業(yè)，從它的建立到它的運行，到它的利潤分配，我們會越來越接近于市場經濟比較成熟國家的那一套“一一有法案對應”的辦法。說數(shù)量有限的國有企業(yè)是一般的國度都不能避免的，都存在的，但它的建立或它的存在必須對應于一個特定的法案。美國、加拿大的國有企業(yè)每一家都有它對應的法案，給它明確的法律地位，在法案里關于它的分配問題也在法的層面有一個透明、規(guī)范的確立，有了這種透明、規(guī)范的法律依據(jù)以后，還有公眾監(jiān)督環(huán)境，在公眾監(jiān)督之下走完整的程序來確定和實施收益分配問題，即它應該和實際上怎么樣處理利潤和資產收益。現(xiàn)在來說這是比較理想的狀態(tài)，作為一個遠景展望，我看不出來有什么樣根本性、顛覆性的論點可以推翻我們值得爭取的這種前景。

積極漸進的法治化和股份制、獨資企業(yè)的處理框架

第五個層面，對于如何接近理想狀態(tài)做一點評論。顯然，上述比較理想的狀態(tài)在中國是不可能一步到位的，我們現(xiàn)在這個階段已經出現(xiàn)的漸變，總體而言值得肯定。比如現(xiàn)在的國有制經濟框架里，大型國有企業(yè)在國資委管理的范圍內已經收縮到150家左右（一開始接手的時候是196家），現(xiàn)在的目標還要進一步收縮到100家以內，這就使接近理想目標慢慢的有了一種可能。如果漫天遍野都是國有企業(yè)，一家一個法案不可能，收縮到全國就這100家，就有可能逐漸形成一一對應的法案，但現(xiàn)在還不能要求一步做到。

關于現(xiàn)在的漸變：首先要肯定在國有資本經營預算的相關文件里要求有利潤上交，是漸變中進步的臺階，雖然5％或者10％的數(shù)量界限的合理性是非常模糊的，但是這個事情本身的定性意義我認為是值得肯定的、是重要的。再往下，我們對這樣一個狀態(tài)不能滿足，應該在漸變過程中爭取一些可能的更大步子的進步和可能的局部突變。比如我自己感覺，所謂出資人決定資產的收益分配，這可能是天經地義的，那么在已經實行了股份制改造的國有企業(yè)，不論是國有控股或者國有參股，不論是相對控股或者絕對控股，無論怎么說它的收益分配已經有了現(xiàn)在走在比較前面的、執(zhí)行效果也比較好的《公司法》、以及公司財務制度跟國際財務制度接軌的改革支撐，它們的收益分配處理問題，要按照股份制的標準化的形式處理，應該說是比較清楚的。所以在國有企業(yè)已經實行股份制改造的這部分，它的出資人代表就是它的股東代表大會和董事會，就應該通過股東會、董事會規(guī)范程序決定收益分配的問題。

那么還剩下一塊國有獨資企業(yè)問題。對國有獨資企業(yè)的出資人怎么認識？我個人感覺不能僅僅滿足于國資委作為代表，出資人的問題就解決了，國資委當然有國有資產對下授權經營的管理者身份，但是說到底對更實質的國有資產所有者實體來說，我認為國資委應該是受托于代表全民的立法機構，因為國有資產不可能直接一一對應全民，沒法處理，就要有一個代表全民的立法機構，這個代表全民的立法機構在中國現(xiàn)在的框架里就是全國人大，全國人大再通過一定的程序，實際是授權于國務院國資委作為出資人。因此，我覺得獨資國企的收益分配處理，除了國資委作為出資人代表發(fā)揮作用之外，實體上它還應該上升到代表全民的立法機構層面，充分發(fā)揮出資人的作用。

就說這些不成熟的看法，請大家批評指正。

第二篇：2018國企面試技巧：面試政策理解題作答思路展示

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2018國企面試熱點：面試政策理解題作答思路展示

中公國企小編為廣大報考國企的同學們準備了國企面試技巧、面試題目預測和國企面試熱點重點解析，希望大家能認真閱讀，積極備考國企招聘考試，并在國企考試面試中脫穎而出！

在面試中綜合分析題是一個考察重點，綜合分析在面試過程中分為社會現(xiàn)象、政策理解、名言警句、哲理故事等。今天中公國企小編給大家分享一下政策理解這類題的解題辦法。

政策理解是指政府或者某些組織為了解決一些問題，出臺一些相關規(guī)定或者一些解決措施，在考試時要求考生對這些規(guī)定或措施談談自己的看法。但考生在答這類題時往往沒有針對性，觀點不明確，對政策出臺的意義及影響理解不到位，這些都使得考生沒有辦法拿到高分。其實我們的政策理解是有一定的解題思路。我們先來看一道例題。

【例1】南山湖是L省最大的平原淡水湖泊，是鳥類遷徙的必經之地。為了給鳥類留下一片棲息港灣，按照國家“退耕還濕”要求，該省k縣將南山湖附近5000余畝稻田恢復為濕地，大面積種植蘆葦、蒲草和矮株高粱等植物。目前南山湖生態(tài)區(qū)已發(fā)現(xiàn)143種鳥類，南山湖成為K縣，綠色后花園和L省生態(tài)屏障。請你對K縣的生態(tài)保護做法談談認識和看法。

我們可以首先思考幾個問題：

(一)對于對K縣的生態(tài)保護做法我們是什么態(tài)度，支持還是不支持? 這是一個利民的好政策，所以我們應該持支持的態(tài)度。(二)思考K縣的這樣做的一些積極意義是什么?(1)改善生態(tài)環(huán)境，讓鳥類有一個家;(2)體現(xiàn)了綠色發(fā)展的理念，好的生態(tài)環(huán)境有利于提升人民的幸福感;(3)生態(tài)環(huán)境的提升有助于旅游業(yè)的發(fā)展，提高當?shù)亟洕杖牒椭?(4)為今后其他省在進行退耕還濕提供借鑒之處。(三)該做法中可能存在的問題是什么?(1)耕地減少，糧食產量授影響，原來的土地所有者存在生計問題;(2)失地農民的安居，就業(yè)問題需要解決;(3)鳥類太多，可能存在一些人肆意殺害鳥類;

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(四)針對這些問題怎么解決?(1)做好農民就業(yè)住房問題;(2)加強政策宣傳，使得大家理解政策，同時踐行政策，鼓勵大家加入到退耕還濕的行動中來。

最后我們來總結一下綜合分析中的政策理解的答題思路(1)表明觀點，總體肯定后否定;(2)分析政策要解決的問題;(3)談政策出臺的積極意義;(4)分析該政策存在的不足;(5)提出落實和解決的對策。

以上就是中公國企小編為大家整理的國企面試技巧，廣大考生在國企的面試中要沉著冷靜的分析考題并答出內容，祝大家能順利入職國企。

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第三篇：國企人力資源管理改革思路

國企人力資源管理改革思路

05人力資源管理胡峰

內容摘要隨著政府職能的轉變和機構改革的深入，國企事事依靠政府的時代一去不

返了，針對人力資源管理方面存在的這樣或那樣的問題，國企發(fā)出了需要專業(yè)化的人力資源

管理的呼聲，人力資源的開發(fā)管理作為企業(yè)發(fā)展的重要資源越來越受到企業(yè)的重視。本文在分析人力資源管理體制和系統(tǒng)管理問題的基礎上，針對性地提出了建立彈性的人力資源管理

模式和完善體系建設等方面的改革思路。

關鍵詞國企人力資源管理改革思路

全球經濟一體化進程的加快和知識經濟時代的到來，人力資源已逐漸成為企業(yè)的核心資

源。而國企在人力資源管理理念和方法方面卻遠遠落后于外企甚至民企。隨著全球經濟一體

化進程的加快，人力資源已經成為國企不得不修的一門主課

1.國企人力資源管理工作存在的主要問題

和先進的人力資源管理相比，國企人力資源管理還存在著許多差距，相當一部分企業(yè)尚

停留在功能性的人事管理層面，既缺乏科學完整的基礎性人力資源管理體制，更談不上人力

資源的體系管理。整體而言，以下兩個方面成為了國企人力資源管理的弊端。

1.1缺乏完善的人力資源管理體制

盡管國內企業(yè)界一直喊著諸如“知識經濟已洶涌而來”、“人力資源是第一資源”等口

號，但國企人事部門的活動卻往往限于工作調動，而非開發(fā)員工的智力資源。換句話說，國

企中不是缺乏人才，而是缺少發(fā)現(xiàn)人才的眼睛，缺乏以人為本的管理理念。這種管理理念的缺乏導致了諸多不合理的人才浪費。比如，因人設崗，很多企業(yè)的許多崗位職能差別不大，卻不斷重復設置，以致個人的權責利界定模糊。有關國企人才“流失”、“跳槽”等報道不

絕于耳，而許多國企老總則頻頻表示要加強企業(yè)文化，進行凝聚力建設，使得職工個人的價

值取向與企業(yè)的經營理念、發(fā)展戰(zhàn)略形成一致。卻不能從根本上得到解決，但從根本上說，國企的人力資源管理體制必須進行大幅度的創(chuàng)新，才能使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動

力功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能得到應有的發(fā)揮。最起碼，人力資源管理者要

善于交際、具備較高的語言表達能力和心理觀察能力、能運用統(tǒng)計技巧闡述勞動及相關情況、法律法規(guī)方面的知識等等，這些都絕對不是靠老一套人事管理經驗所能做到的。

1.2人力資源管理缺少完善的系統(tǒng)建設

絕大多數(shù)的國企都有招聘、培訓、工資待遇、人員調配、合同管理等基本的HR職能，但HR管理可不僅僅指這些職能。概括而言，它是一個配套的系統(tǒng)工程，需要各職能部分形

成一個完整的循環(huán)鏈，缺少任何一部分都不能正常進行。并須建立以人為中心的協(xié)調機制。然而，國企中不是系統(tǒng)不完善，就是系統(tǒng)內的職能部分有缺陷。很多企業(yè)的系統(tǒng)能正常地運轉，可具體涉及到某一環(huán)節(jié)時，就容易出現(xiàn)問題。例如，招聘工作進行得很圓滿，但崗前培訓設計不合理，致使合格員工在上崗后并不能明確自身的改進目標而造成工作表現(xiàn)不佳的后果，就屬于系統(tǒng)內部的問題。有些雖然是系統(tǒng)內部某些職能完善，但整個系統(tǒng)不完整，也阻礙著整個企業(yè)的發(fā)展進程。這就像人體，其每一個器官都不是孤立的，彼此之間都存在著一定的聯(lián)系，一個人要維持好自己的身體健康，不僅要重點保護自己的心臟、大腦、咽喉等部位，四肢的健康也很重要，否則就功能殘缺，協(xié)調性差。而各類器官又必須經脈相連、血脈相連，不然營養(yǎng)和信息都無法傳遞，最多像個植物人。為了避免國企中“植物人”的出現(xiàn)，國企必須加強人力資源管理的系統(tǒng)建設，加強和協(xié)調好各職能部門之間的聯(lián)系，使各職能部門間建立有機的聯(lián)系和制約關系，形成一個良性的循環(huán)體系，逐漸擺脫國企當前的困境，朝著良性的方向發(fā)展。

2.國企人力資源管理思路

2.1建立彈性的人力資源管理模式

第一，人力資源規(guī)劃的剛性特點，其實是國有企業(yè)人才管理的致命傷。按照企業(yè)正常發(fā)展規(guī)律，企業(yè)在擴張期內往往招聘全額的員工，而在不景氣的時候裁員，期間，企業(yè)一般保持一定的優(yōu)勝劣汰率，以激勵員工，并保證人才規(guī)劃的彈性。但國有企業(yè)由于計劃經濟時代承擔了太多的社會功能，為了穩(wěn)定，它吸納了很多人員。存在著重復設崗的現(xiàn)象。隨著國家經濟體制的轉軌，這些負擔沉重的國企必須卸下包袱，輕裝上陣，這除了需要國家構建社會保障體系以保障國企改革的順利進行之外，國企自身也應該抓住契機，裁減人員，使得企業(yè)中的人力規(guī)劃恢復一定的彈性。

第二，國有企業(yè)應該形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制，讓職工通過競爭上崗，充分發(fā)揮員工主動性。這樣才能保證絕大多數(shù)員工的積極性都處在一種提升狀態(tài)。使企業(yè)用人機制方面保持一定的良性循環(huán)。

第三，人才的開發(fā)是一個長期的艱苦過程，僅僅依靠上述方法顯然是不夠的。企業(yè)看中人才的一個重要表現(xiàn)就是對人才的培訓投入。通過培訓，企業(yè)不僅提高了員工的素質，還使他們深刻感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而對企業(yè)產生歸屬感。全身心投入到工作中，起到兩全其美的效果。

對職工的培訓，應該是系統(tǒng)化的。調查表明，在重視系統(tǒng)化員工培訓的企業(yè)中，員工的跳槽率較低，反之就相反。還有的企業(yè)在實踐中，采取“宏觀選擇，微觀培訓”的人才戰(zhàn)略來確保企業(yè)的發(fā)展。所謂宏觀選擇，就是堅持把“對事業(yè)的追求”放在選擇人才的首位，從

宏觀角度強調人才的基本素質、基本條件，然后從微觀角度注重具體行為、工作開發(fā)的培育，使人才發(fā)育成熟。對所有新員工先要進行拓展訓練，目的是讓新員工了解企業(yè)環(huán)境、增強團隊精神和凝聚力，盡快適應企業(yè)的發(fā)展。對老員工則注重不斷加強知識的更新，從而提高員工素質和管理素質，保證企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

第四，在上述基礎上，企業(yè)可以著手塑造活潑進取、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，企業(yè)文化通過凝聚作用，把職工個人的思想感情和使命和企業(yè)的興衰緊密相連，產生對企業(yè)的強烈的歸屬感。與企業(yè)同呼吸，共命運。企業(yè)文化是企業(yè)建設的無形文化資源。因此國企應該營造一種奮發(fā)向上，積極進取，務實求真的良好的企業(yè)文化。使“員工和企業(yè)一同發(fā)展”。在國際上，企業(yè)文化大致有兩種模式：美國模式和日本模式，前者強調專業(yè)化分工，個人對自己的工作負完全責任，后者強調協(xié)調與合作，是一組雇員對一組任務承擔責任。我國的國有企業(yè)比較類似于日本模式，合作有余而創(chuàng)新不足，所以國有企業(yè)今后的改革應該注重運用各種方法激勵職工的創(chuàng)新潛力，在這方面，國企有一個很大的組織資源未被充分利用，那就是工會。工會作為職工自己信任的組織，應該充分發(fā)揮它的協(xié)作作用，成為聯(lián)系職工與企業(yè)領導人的橋梁，用一種民主的機制促進職工創(chuàng)新能力的發(fā)揮。

第五，提高人力資源管理者自身的素質，采取有效的人才管理方法，也應是國企重視的問題。如可以通過公開招聘的方式從內部或從外部引進管理人才，完善對管理者的考核選拔任用機制。同時采用全新的人才管理方法，吸納有志之識加入國企，為國企注入新鮮的血液，+進而提升整個企業(yè)員工的工作熱情。

值得注意的是，人力資源的管理方法有很多，國有企業(yè)應該根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展背景、發(fā)展狀況、發(fā)展要求、發(fā)展規(guī)模、實事求是的來選擇合適的管理方法。

2.2完善的體系建設是現(xiàn)代人力資源管理的核心內容

如前面所述，HR管理是一個系統(tǒng)工程，不是一個只承擔HR管理職能的部門。它要實現(xiàn)的是從后臺式、靜態(tài)化、邊緣式的模式向前臺式、動態(tài)化、軸心式管理模式的轉變：職能不能不再固定不變，而要隨企業(yè)的規(guī)模，現(xiàn)狀隨時調整。因此，國企在進行人力資源管理工作中，要仔細認真，不可忽視每一個細小的環(huán)節(jié)，真正形成一個體系建設。

2.2.1招聘工作要謹慎

第一，結合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，預測企業(yè)未來的發(fā)展方向。核定企業(yè)共需多少個崗位、工作量有多大、需要多少人，明確每一個崗位長期或短期內所需要什么學歷、技能和經驗的人才，制定明確的崗位說明書，建立人事匹配的新局面。其次，依據(jù)企業(yè)發(fā)展目標和職位說明書的要求，制定短、中、長期的崗位人才供求動態(tài)，并發(fā)展與勞務市場、專業(yè)院校、人才交流中心的長期合作關系，努力開發(fā)全新的招聘渠道。第三，招聘工作中，根據(jù)對成本收益的計算

來選擇一種效率最好的招聘方法，招聘不同層次的人才選擇不同的方法。招聘不同崗位的人，采用不同的招聘流程。同時也可以把現(xiàn)代人事測量手段多方位地運用到招聘工作中，對每一個人的能力、專業(yè)水平、特長、道德等情況進行專業(yè)的分析。使國企真正能招聘到適應本企業(yè)企業(yè)文化建設，工作崗位要求也適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。

2.2.2培訓和開發(fā)是人力資源管理工作的重中之重

國企中除了部分崗位可以通過裁員來解決外，沒有一種更好的方法徹底地使人才大換血，更多地只能依靠培訓與開發(fā)來提高人員素質。完善的培訓體系是一個企業(yè)自身不斷成長，內部培訓人才，建立人才儲備的重要保障，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展過程中，提升職業(yè)能力的重要渠道。完善的培訓體系建設內容主要涉及：

2.2.2.1分析國企內外的人才結構，明確當前與未來人才需求狀況

培訓只能建立在熟悉企業(yè)人才結構和人才需求的基礎之上，否則，結果只能是勞民傷財，達不到預期的效果。有是甚至還起到相反的作用。

2.2.2.2建立全方位、開放式、動態(tài)化的培訓模式

全方位就是指培訓的對象全方位，企業(yè)內的每個崗位職員都必須有均等的機會學習。不能偏離一方。如果一部分員工經常有機會參加培訓，而另一部分人卻連一次機會都沒有，這樣容易造成員工的嫉妒心理，降低工作效率。開放式培訓主要是一種新式培訓法，就是要進行自主學習、終身培訓。在崗一天，必須堅持培訓和學習。永遠跟上國企的發(fā)展步伐，不落伍。動態(tài)化的培訓就是指培訓的內容要豐富具體，靈活多樣。不能太死板，只采用授課的方式，應讓受訓者積極的參加到其中去，注重效率。

2.2.2.3設計合理的培訓管理方法

由于培訓監(jiān)控牽扯面廣，影響因素多。因此要明確培訓對象、方式、內容、組織機構、管理程序等要素，有一個明確的培訓管理方法。培訓管理方法不一定在企業(yè)培訓時才開始計劃，要做到“未雨綢繆”。應在培訓前計劃好，采用何種管理方法，如何管理。有了科學的培訓管理方法，相信培訓一定能收到很好的效果。

2.2.2.4健全培訓考核體系

在培訓結束后評估培訓究竟發(fā)揮了多大的效果，培訓使企業(yè)和受訓者的行為發(fā)生了多大程度的改變。這就需要進行評估。其中效果評估是培訓評估的重點。它主要從四個層面上評估培訓的成效：

反應：即受訓者培訓后的總體感受、態(tài)度及意見，是有所幫助還是覺得收益不大。知識：即受訓者從培訓中獲悉到多少原理、事實、技能，究竟學習和掌握了那些知識。行為：即受訓者從培訓中所得是否能改變員工的工作行為，并同時提高工作技能。

效果：培訓的目的就是改進受訓者的工作行為，從而提高企業(yè)的經營業(yè)績，究竟達到了一個什么樣的效果。

還可以通過效率評估，與以前的培訓效率進行縱向對比，與不同企業(yè)之間的培訓效率進行橫向對比，與企業(yè)實際達到的效率和應該達到的效率進行基準比較，從而找出差距和改進措施，進一步提高培訓質量。

2.2.2.5完善培訓檔案的建設

國企應當做到為每一位員工建立培訓檔案。事實上，培訓檔案和員工檔案一樣，是非常重要的信息依據(jù)。培訓檔案列出的員工崗位變動和培訓的次數(shù)以及每次培訓的有關信息，如培訓內容、所獲資格、費用報銷、評估結果等，能反映企業(yè)的員工培訓工作是否到位、每一個員工的崗位調換是否合適、企業(yè)為每一位員工的培訓開支以及培訓設計是否合理等信息，而且，它對于加強培訓費用的管理以及理順勞資關系，也很見效。2.2.3健全績效考評制度，完善多重激勵機制

目前國企中由于考評制度、激勵措施不完善，造成效率跟不上來，員工的積極性和創(chuàng)造性沒有最大限度發(fā)揮。因此國企應當完善考核評價制度，促進人力資源價值的正確定位。考核方面包括個人素質、能力、業(yè)績、對企業(yè)的貢獻等。正確的考評是促進合理競爭的重要手段。企業(yè)應當制定激勵報酬計劃，促進企業(yè)經營者和員工能夠實心實意地為企業(yè)工作。激勵機制應當包括：（1）薪酬激勵通過調整國企內部收入分配關系和實行特薪酬制度措施，將按老分配和按生產要素分配二者有機結合，達到吸引人才，穩(wěn)定骨干的作用。提升員工積極性，同時輔以靈活的福利制度。最大限度地提供與員工需求想匹配的福利。有效的員工福利制度可以緩解員工壓力，調節(jié)節(jié)奏。增強員工的凝聚力和穩(wěn)定性，同時融洽人際關系，提高勞動生產率。以科技人員為例，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領域的成就，名譽及相應的地位比物質利益有更強烈的需求。（2）事業(yè)激勵創(chuàng)造機會和條件保證各類人才能夠施展才華，給予他們自身發(fā)展相適應的崗位，充分發(fā)揮他們的潛力。滿足他們的成就動機。（3）學習激勵有計劃、針對性地對優(yōu)秀人才進行脫產培訓，選送到高等院校深造等。另外，企業(yè)對員工的尊重與理解，良好的溝通環(huán)境、團隊協(xié)作氛圍也可以有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任。從而激發(fā)員工為企業(yè)做出更多的貢獻。

2.2.4勞資關系要法制化、程序化

勞資關系的內容涉及到整個HR系統(tǒng)，包含面很廣，又直接影響員工的切身利益，因此，法制建設是雙方權益的最佳保障。

第一，合同管理是最具法律代表性的內容。國企必須與每一位員工都簽定勞動合同，以法律的形式明確雙方的權利和義務，而且不能隨意改變執(zhí)行標準。合同、職位變動、薪資、福利、離職等環(huán)節(jié)的流程設計要科學，尤其是員工離職，涉及到商業(yè)機密、企業(yè)財產、個人債務、工作交接、合同轉移等問題，最好以可記錄的形式設計“離職人員應辦手續(xù)清單”，使每一個環(huán)節(jié)都有賬可查。

第二，注重與辭職員工的溝通與對話。通常，員工辭職時要在申請書上說明離職原因，但可信度并不高。因此，當員工提出辭職申請后，所在部門主管應主動與員工接觸，了解辭職的真實情況，并進行一定形式的挽留。并報請人力資源部經理與員工進行辭職面談，讓員工體驗到企業(yè)對人才的重視。另外，建立辭職人員檔案庫，注重對辭職人員尤其是業(yè)務骨干的心理分析，為高管提供員工管理方面的信息。

第三，還可以借鑒外企對員工個人重大事務的人文化關懷方式，增強員工的歸屬感。外企對員工的婚、喪、嫁、娶、產、病、傷、退等個人大事的管理很細致，比如高管親筆簽名的生日賀卡、祝賀信和慰問信、集體召開的慶祝晚會、集體進行外出和退休員工在本企業(yè)內的歷年業(yè)績展示活動等，都可謂是企業(yè)人文化關懷的先進典范。國企在這些方面應適當?shù)匾靡恍把笕潯保囵B(yǎng)員工對企業(yè)的高歸屬感，高成就感。

通過以上國企人力資源改革的逐步深入，再加上國企人才基礎好，職工素質高，國家在政策方面的扶持，國企具有良好的雇主品牌等優(yōu)勢。相信國企一定會經受住全球化改革的風暴，雖然改革的道路是漫長而曲折的，但是國企如果能夠保持積極的心態(tài)，不去過多的的強調客觀環(huán)境的影響，不去過多地患得患失，同時充分發(fā)揮人力資源自身的專業(yè)潛能。相信國企一定能沖出問題重重的改革“深水區(qū)”，因為我們已經從很多優(yōu)秀國企的成功實踐中看到了曙光。

參考文獻：

[1].安鴻章主編，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理.北京：中國勞動出版社，1994

[2].張德主編，人力資源開發(fā)與管理.北京：清華大學出版社，2001

[3].張順主編，成功招聘.深圳：海天出版社，2002

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[5].武志鴻主編，績效考評方法，廣州：廣東經濟出版社，2002

[6].胡小勇主編，勞動合同與員工保障管理，廣州：廣東經濟出版社，2002

第四篇：淺談中國上市公司股利分配政策

吉林財經大學

財務管理課程論文2012-201

3（二）

淺談中國上市公司股利政策

課程性質專業(yè)限選課

學院工商管理學院

專業(yè)班級

學生姓名小寶就是我888學號

二 ○ 一 三 年 六 月

淺談中國上市公司股利政策

摘要：股利政策是上市公司對盈利進行分配或留存用于再投資的決策。適度的股利政策不僅對投資者有吸引力，同時也能使公司獲得長期、穩(wěn)定的發(fā)展條件和機會。文章介紹了我國上市公司股利分配的現(xiàn)狀，指出我國上市公司股利政策存在的問題，分析了中國上市公司股利政策問題產生的原因，為了優(yōu)化上市公司，對中國上市公司的股利政策提出了一些建議。

關鍵詞：股利政策 股利分配 現(xiàn)狀 對策

股利政策是現(xiàn)代公司財務決策的核心內容和敏感問題之一，一度成為西方財務實踐中的“股利之謎"。股利政策一方面反映了公司內部融資的程度，影響著公司的財務結構和投融資活動；另一方面反應了股東投資的直接回報，影響著股東的投資熱情，因而成為金融經濟學關注的焦點。

穩(wěn)定的股利政策向市場傳遞著公司正常發(fā)展的信息，有利于樹立公司良好的形象、增強和提高投資者對企業(yè)的信心、穩(wěn)定股票的價格，而且穩(wěn)定的股利政策有利于投資者形成對未來可分得的股利的一個基本預期，方便投資者根據(jù)不同目的選擇不同的公司進行投資。經學者們的實證研究發(fā)現(xiàn)，西方發(fā)達國家的股利政策基本比較穩(wěn)定，而發(fā)展中國家的股利政策波動性和隨意性較大。可以這么說，穩(wěn)定的股利政策是成熟資本市場的標志之一。我國資本市場自上世紀90年代初起步,十余年來盡管取得飛速發(fā)展，但較之西方發(fā)達國家近百年歷史的資本市場，自然呈現(xiàn)出一些缺陷與不足。尤其是我國上市公司股利政策的不穩(wěn)定性更是印證了我國資本市場的弱有效性。

一、我國上市公司股利政策存在的問題

近年來，在證監(jiān)會的監(jiān)督和市場的引導下，我國上市公司的股利分配政策由不規(guī)范逐步走向相對規(guī)范，由隨意的行為走向具有一定理性的行為，具體特征表現(xiàn)為股利分配由高比例送配轉向派現(xiàn)、由不愿意分紅向不得不分紅轉變。但是，在上市公司股利分配中存在的問題還很嚴重。

1、股利分配率低，不分配現(xiàn)象普遍

股利的獲取本應是投資者高投入、高風險的必然回報，但通過對上市公司股利政策的分析，可發(fā)現(xiàn)“暫不分配”的情況經常出現(xiàn)。據(jù)上海證券信息有限公司提供的統(tǒng)計資料，自1992年以來，滬市中從未進行過現(xiàn)金分配的上市公司達到220家，而其中竟有67家公司甚至從未進行過利潤分配；這兩個數(shù)字分別占目前A股上市公司總數(shù)的20%和6%左右，并且沒有任何不分配股利的充分理由。本來，過多的持有現(xiàn)金將會增加企業(yè)的持有成本，違背財務會計的一般原則。從理論上講，稅后利潤留存企業(yè)對投資者并無損失，因為如果企業(yè)稅后利潤高，股價相應也高；然而對于中國這樣的新興市場來說，股票市場波動較大，并且市盈率

較高，投資風險相當大，采取不分配政策限制了短期投資資本的流動，也剝奪了投資者獲取資本收益的權利。以“五糧液”公司的股利政策為例，該公司2000年每股收益高達1.6元，各項財務指標在深、滬兩市位居前列，但仍采取不分配的政策。盡管中小投資者提出異議，試圖改變分配預案，但這些努力并沒有奏效。該案例說明了一些公司對投資人利益的漠視，也反映了中小投資者的弱勢地位。

2、在股利形式上輕現(xiàn)金股利，現(xiàn)金回報率低

我國上市企業(yè)集團現(xiàn)金分紅非常少。一方面，派現(xiàn)公司占上市企業(yè)集團的比例很低，大比例派現(xiàn)的公司就更少了，近年來盡管我國好多企業(yè)改變了過去鐵公雞一毛不拔的做法，開始對投資者派現(xiàn)，但絕大多數(shù)公司的分紅都是象征性的，派現(xiàn)額如蜻蜓點水，少得可憐，每股現(xiàn)金分紅不大于0.1元的比例呈現(xiàn)增多的趨勢，派現(xiàn)主要是為了保住其配股資格，達到圈錢的目的；另一方面，上市企業(yè)集團的現(xiàn)金回報率極低，2000年平均含稅現(xiàn)金回報率為1.462，遠低于一年期銀行存款利率，有的公司甚至周密算計，使派現(xiàn)額正好夠投資者繳納現(xiàn)金股利和紅股的個人所得稅，投資者被愚弄，實際投資收益為零。

3、股利政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性不夠，缺乏透明度

我國上市集團企業(yè)的股利政策波動大，缺乏連續(xù)性，表現(xiàn)為：沒有股價目標，盲目攀比，欲使股價人為地維持高位；股利支付率時高時低，股利形式時而現(xiàn)金時而股票股利時而暫不分配，毫無規(guī)律可言，致使股價大幅波動，助長了股市投機性；盲目迎合市場需要，從眾行為突出。市場喜好送股則送股，市場喜好公積金轉增則轉增股。從西方經驗可以看出企業(yè)應盡力維持股利政策的穩(wěn)定性，增強股票的預見性，使股東隊伍保持穩(wěn)定，然而我國大多數(shù)上市企業(yè)集團的股利分配短期性嚴重，股利政策缺乏連續(xù)性，沒有長遠的打算，股東很難從現(xiàn)行的股利政策預知未來股利如何變化。

4、再籌資成為上市公司制定股利政策的標準

近年來，中國證監(jiān)會注意到上市公司利用股利分配政策進行“圈錢”活動，規(guī)定上市公司要獲得配股資格，凈資產收益率必須連續(xù)三年超過10%。然而，這一規(guī)定竟成了某些凈資產數(shù)額較高的公司制定股利分配政策的標準。為了達到增發(fā)、配股的目的，這些公司采取了發(fā)放現(xiàn)金股利以降低凈資產額，從而使凈資產收益率能連續(xù)三年達到10%的對策。此時，發(fā)放現(xiàn)金股利并非是給投資者回報，實際上是公司為實現(xiàn)增發(fā)、配股而制定的股利政策標準。

5、股利政策偏向管理層

正常情況下，公司高管薪酬增長速度不應超過公司的利潤增長率，應當略低于或等于公司的利潤增長率，否則就可能出現(xiàn)管理層利益取代了股東利益的不正常的現(xiàn)象。

二、完善我國上市公司股利政策的措施

上市公司股利政策的不穩(wěn)定已經成為我國與國外成熟市場的最大差別之一。這一問題能否得較好的解決將直接關系到我國證券市場資源的有效配置和上市公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。從我國的實際情況看,可以從以下幾個方面著手規(guī)范我國上市公司的股利政策。

1、建立、健全會計委派制度

會計信息的不真實是上市公司不規(guī)范的股利分配行為的基礎。有利潤不分、股利分配缺乏連續(xù)性，使我們有理由懷疑其利潤的真實、可靠性。朱镕基曾經大聲疾呼會計界“不做假帳”，說明一些企業(yè)提供虛假會計信息的行為已到了登峰造極的地步。可喜的是，財政部從1997年開始在全國部分地區(qū)進行了會計委派制的試點工作。

目前實施的會計委派形式有三種：第一種是“建立單一賬戶，實行集中核算”的模式。這種模式的成功例子是浙江省金華市機關會計核算中心的做法。第二種是“建立會計樓”的模式，即對委派到各單位的會計實行集中辦公，分別開展本單位的會計工作，對委派的會計人員定期輪換。第三種是直接向受派單位派員工作和進行監(jiān)督。雖然在實施中尚存在一些問題，但褒多抑少，這說明其制其行合乎絕大多數(shù)人企盼財務清明、會計真實的良好愿望，符合國家提倡反腐倡廉，加大會計監(jiān)督力度的要求。

會計是上市公司的股利政策的直接操作者，從制度上規(guī)范會計的行為，建立、健全會計委派制度是較好的解決方案。使會計人員不從屬于某一公司，而是站在第三者的立場上服務于全社會，將有效保證會計報表的真實可靠性，有利于杜絕公司虛假行為和非理性的股利政策。建立、健全會計委派制度是讓上市公司正確利用股利政策的前提；如果上市公司提供的會計信息真實可靠，上市公司是否分配股利，就完全是其市場運作的結果，此時投資人研究股利分配政策才具有真正的意義。

2、審計單位的經濟利益與被審計單位徹底分離

真實的會計信息是建立在嚴格而獨立的外部審計制度基礎之上的。審計對會計的行為、上市公司行為具有監(jiān)督作用，它不僅能規(guī)范上市公司的股利政策，而且能使公司在財務處理上更加理性，使上市公司的財務報表真實可靠。近年來，由于管理層的重視，上市公司的年報被要求必須通過審計，而審計公司出具的審計報告也越來越具有可靠性，這對規(guī)范上市公司行為、維護投資者利益無疑是有利的。但是，由于審計公司的切身利益與被審計單位密切相關，使審計的公正性受到限制。目前的審計制度在某種程度上使上市公司的行為更具有欺騙性。因此，只有審計人員的利益與被審計單位徹底分離，才能使上市公司的會計信息更加真

實可靠。真實的會計報表將使上市公司合理運用股利分配政策，使投資人和公司取得雙贏結果。

3、提高投資者的素質。

為提高投資者素質，相關機構應加強對投資者進行相關專業(yè)知識的培訓，使其不斷轉變投資理念，重視股利政策，成為真正的投資者。此外，由于機構投資者一般具有專業(yè)管理的優(yōu)勢，發(fā)展機構投資者，尤其是開放型投資基金，減少中小散戶投資者比例，是提高投資者隊伍整體素質的有效途徑。如果投資者關注企業(yè)經營業(yè)績和股利分配政策，上市公司必然會重視對投資者的投資回報，制訂切實可行比較穩(wěn)定的股利政策。只有這樣，我國證券市場才能減少投機氣氛，逐步走向成熟。

4、建立、健全退市制度，抑制市場過度投機

新的退市機制的配套實施仍存在一些缺陷，如股東告上市公司民事賠償?shù)那郎形赐耆ⅰＨ绻疽蚪洜I不善導致連續(xù)虧損而退市，應當是投資人承擔風險；但如果是因為公司被大股東掏空、涉及欺詐上市和利潤造假，這些公司的退市損失就不該由無辜的中小股東承擔。倘若證券民事賠償機制遲遲不露面，由中小投資者對問題公司的退市承擔風險，未必符合“三公”原則。目前，在法律尚不能夠有效保護中小投資者利益、不能對違規(guī)公司進行有效處罰的情況下，實施連續(xù)3年半虧損即退市的制度，首當其沖受到傷害的無疑是中小投資者利益。因此，進一步建立、健全的退市制度，一方面使上市公司有“后顧之憂”，另一方面也將促使投資者的投資理念發(fā)生根本變化。目前，中國的退市制度有名無實，上市公司若利用不規(guī)范的股利政策甚至因造假而退市，對其而言只是失去了“圈錢”的機會，而其損失則由無辜的中小股東承擔。另外，“借殼上市”成了一些ST公司的救命草，退了市的公司經過一番“重組”又粉墨登場。

5、加強證券信息披露的透明度

加強信息披露的透明度，一方面可規(guī)范上市公司的行為，切斷其與機構聯(lián)手做假的機會，從而使上市公司及其關聯(lián)公司失去謀取暴利的手段；另一方面可最大限度地避免投資者因信息不對稱而造成的投資損失，讓公司管理者明白，善待投資者就是善待自己；讓所有投資人站在同一起跑線去競爭是一個市場成熟的標志，也是我國證券市場追求的目標。

參考文獻：

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第五篇：“小升初”分配政策細盤點

“小升初”分配政策細盤點

作者：佚名 來源：網絡 分享：全人格教育

今年我市又有5萬余名小學畢業(yè)生完成小學學業(yè)，即將升入初中學校繼續(xù)學習。7月13日，市教育局召開新聞通氣會，通報了今年全市小學畢業(yè)生升初中分配工作有關政策。為貫徹落實新修訂的《義務教育法》，切實保障未成年人接受初中義務教育的權利，進一步規(guī)

范中小學辦學行為，確保小學畢業(yè)生升初中分配工作公開、公平、公正，我市已成立了2007年小學畢業(yè)生升初中分配工作協(xié)調領導組，及時協(xié)調解決工作中的問題。

市教育行政部門對市區(qū)小學畢業(yè)生升初中分配工作進行統(tǒng)籌安排，實行全 過程跟蹤監(jiān)督管理，各區(qū)教育行政部門、廠礦教育處、各中學按照市教育行政部門擬定的統(tǒng)一方案和工作要求具體組織實施。

□分配原則

今年的小升初工作堅持“免試、就近、劃片、分配”入學原則，嚴格執(zhí)行招生計劃，任何學校都不得突破招生規(guī)模擅自提前招生和私自舉行招生

考試；根據(jù)市區(qū)內初中學校布局實際，由市教育行政部門視具體情況適當調整各區(qū)公辦中學招生計劃分配范圍，各區(qū)教育行政部門根據(jù)計劃實施；跨區(qū)借讀或非本學區(qū)范圍內的小學畢業(yè)生原則上回戶籍所在地參加升初中分配，由學生及其家長向畢業(yè)學校提出申請，學校上報區(qū)教育行政部門，市教育行政部門統(tǒng)籌協(xié)調各區(qū)按戶籍所在地就近安排升學；按照《太原市人民政府辦公廳關于進一步做好進城務工就業(yè)農民工子女義務教育工作的通知》要求，切實安排好農民工子女入學工作；具體入學分配由各縣（市、區(qū)）教育部門結合實際制定方案予以實施；切實加強對民辦中小學的規(guī)范管理。民辦中小學校必須具備有效辦學許可證、法人單位證和收費許可證方可招生。任何學校均不得以儲備金等名義集資；今年全市農村義務教育階段中小學生繼續(xù)全部免收學雜費，城市義務教育階段中小學要嚴格執(zhí)行 “一費制”，繼續(xù)做好城市困難學生“兩免一補”工作，堅決杜絕亂收費行為。□分配辦法

●本市戶籍小學畢業(yè)生分配辦法 城市范圍內的公辦中學和企事業(yè)單位所辦學校面向社會招生的初中，實行中小學對口、按小學畢業(yè)生戶口、住址一次性劃片分配升初中。婁煩縣、陽曲縣、清徐縣、古交市和各區(qū)的農村小學畢業(yè)生直升本鄉(xiāng)鎮(zhèn)初中。辦有初中的企事業(yè)單位所屬小學的本單位職工子女畢業(yè)生，一律升入本單位所屬初中學校就讀。為保證企業(yè)學校分離工作平穩(wěn)過渡，原太鐵、太鋼、西山煤電、太重、太化、晉機、大眾、十三冶、山西機床系統(tǒng)所屬小學的畢業(yè)生分配今年仍按以往原則和范圍進

行。在企事業(yè)單位所屬小學畢業(yè)的非本單位職工子女經監(jiān)護人申報、接收學校同意，可升入該企事業(yè)單位中學，并享有與該單位職工子女同等待遇。●在我市務工就業(yè)農民工子女分配辦法

在我市務工就業(yè)農民工子女實行就地登記入學，應持“四證”（一年以上暫住證、家長婚育證明和原戶籍所在地教育行政部門、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）或學校證明、家長工作單位證明）到現(xiàn)居住地縣級教育行政部門登記，由縣級教育行政部門分配到相對就近的學校就讀。辦有初中學校的企事業(yè)單位應安排在本單位務工就業(yè)的農民工子女到本單位辦的初中學校就讀。進城務工就業(yè)農民工子女到指定學校接受義務教育的，在收費上與本地、本單位學生享有同等待遇。

●其他非本市戶籍小學畢業(yè)生分配辦法

其他非本市戶籍小學畢業(yè)生（不含“四證”條件的農民工子女）需在我市接受初中教育的，可到尚有空余名額的學校借讀，按規(guī)定繳納借讀費。借讀生名單由學校統(tǒng)一報教育行政主管部門備案。

●隨班就讀的殘疾小學畢業(yè)生分配辦法

對小學畢業(yè)年級隨班就讀的殘疾學生，采取到中學隨班就讀、轉入特教學校等多種辦法妥善安排，確保他們完成九年義務教育。所有學校不得拒絕接收殘疾少年入學。

●民辦學校招生辦法

民辦學校（含公辦學校舉辦或參與舉辦的民辦學校）初中招生工作必須嚴格按照市教育行政部門規(guī)定的時間和要求進行，不得提前招生、舉行文化課考試、突破招生計劃。凡自愿選擇到這些學校繼續(xù)接受義務教育的小學畢業(yè)生，可直接到所選擇的學校報名、填寫自愿選擇民辦學校申請表，經學校審查同意后繳費，由學校發(fā)放錄取通知書。民辦學校招生工作要在規(guī)定時間內完成。違反規(guī)定的將勒令停止招生。各民辦學校要在規(guī)定時間內按要求將自愿選擇到本校就讀的學生信息報市教育行政部門。

□分配程序

市教育行政部門根據(jù) 《義務教育法》等法律法規(guī)和有關規(guī)定，結合小學畢業(yè)生生源和市區(qū)初中學校布局的具體實際，制訂實施辦法和初中招生計劃，安排布置小學畢業(yè)生升初中分配工作。并在規(guī)定時間內分別對各區(qū)分配具體實施辦法、劃片方案和指標分配情況進行認真審查。未經市教育行政部門審核批準的方案不得擅自實施。

各區(qū)教育行政部門根據(jù)市教育行政部門的實施辦法和下達的初中招生計劃，制訂本區(qū)分配工作具體實施辦法，按中小學布局和生源情況合理劃片，擬定分配升學指標，并在規(guī)定時間內上報市教育行政部門。各小學向分配系統(tǒng)錄入2007年太原市小學畢業(yè)生基本情況信息，參照學生綜合素質評價情況，按照市、區(qū)教育行政部門的要求和就近入學的原則，嚴格按照

區(qū)教育行政部門下達的分配指標，采用全市統(tǒng)一編制的計算機分配程序完成分配、錄入、校對、簽字等項工作，并在規(guī)定時間內上報教育主管部門。各區(qū)教育行政部門按照市的統(tǒng)一要求，對各小學分配情況進行審查，審查的重點內容為：分配學生的資格、分配學生人數(shù)、招生計劃落實和未分配學生人數(shù)及基本情況等，保證每生分配一個公辦初中學位。同時，要做好符合條件的進城務工就業(yè)農民子女就地登記分配入學工作，制定具體的入學方案。各區(qū)教育行政部門在對所屬各小學分配情況審查結束后，按照市教育行政部門規(guī)定的時間和要求，向市教育行政部門上報“農民工子女登記和分配情況說明”、“審查情況說明”、“學生分配軟盤”和“跨區(qū)分配學生的詳細資料及名單”。

市教育行政部門依照 “統(tǒng)籌協(xié)調和實行全過程跟蹤監(jiān)督管理”的工作體制，集中審核各區(qū)分配工作和協(xié)調跨區(qū)分配學生情況，審核的重點內容為：是否按照批準方案進行分配、各初中學校規(guī)模、班容量控制和招生計劃落實情況等，協(xié)調各城區(qū)之間分配過程中出現(xiàn)的問題。并組織完成各初中錄取學生花名冊打印和“入學通知書”的填寫。

由市教育行政部門統(tǒng)一協(xié)調，各區(qū)教育行政部門依法按時將市統(tǒng)一印制的“入學通知書”發(fā)放到學生監(jiān)護人手中。市教育行政部門向各區(qū)教育行政部門和所屬初中學校發(fā)放初一新生花名冊和2007年太原市小學畢業(yè)生升初中分配表（電子形式）。8月28日上午9時全市小學畢業(yè)生持“入學通知書”到分配的初中學校報到并參加入學培訓。各中學要按2007年初一新生

入學花名冊和學生檔案信息，嚴格審查新生入學資格，并將新生報到情況在規(guī)定時間內報市教育局基礎教育處。

普及全人格教育，回歸教育本質