第一篇：績效工資會議講話

教職工會議講話稿

根據教育局工作安排，高新區教育系統績效工資實施會議11月4日召開，由于八年級學生外出活動，昨天高新區籃球聯賽在我校舉行，我校的專題會議一直拖到今天召開，今天會議的主題主要是傳達《中共臨沂高新區黨工委組織部臨沂高新區財政局關于事業單位績效工資實施有關問題的處理意見》（臨高組發?2014?15號）、《臨沂高新區教育局關于義務教育學校績效工資實施意見》（臨高教發?2014?33號），部署安排我校績效工資實施情況。

一、李廣濟校長傳達《中共臨沂高新區黨工委組織部臨沂高新區財政局關于事業單位績效工資實施有關問題的處理意見》。

二、劉學雷校長傳達《臨沂高新區教育局關于義務教育學校績效工資實施意見》。

三、績效工資實施當中應注意的幾個問題以及我校如何實施。

（一）績效工資實施的背景、實施原則指導

1、當前的形勢

2、堅持按勞分配、效率優先、注重公平的原則；堅持公開透明、規范管理、陽光操作的原則；堅持分類管理、總量調控、放權搞活的原則；堅持注重業績，向班主任、一線教師、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜的原則。

（二）績效工資實施范圍和時間

按照魯政辦發?2009?63號、臨政辦發?2009?104號文件規定，對執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員，未上崗視導員、單位安排內退人員、崗位競聘后待崗人員、不服從組織安排人員、或者不勝任新崗位人員及年度考核不合格人員不發放績效工資。

從2014年9月1日起實施績效工資，每學年兌現一次。

（三）績效工資實施標準

績效工資總量暫按義務教育學校正式工作人員年度獎勵性工資額度和財政補貼核定〃〃〃〃〃〃

各學校績效工資按照確定的標準工作崗位設臵數量核定并予以撥付。各單位績效工資總量隨教職員工基本工資和單位標準工作崗位設臵數量核定的調整相應調整。今年我校設定的崗位數量是114人，年人均約計，人多人少就拿這個數。教育局核定我校114個崗位，（我校今年8月23日上報教育局教學崗、職員崗外加我和劉校長2人不帶課共計正好114個崗位，這個問題已經開會通報過。我校目前在崗118人，其中待崗4人，這在以前的教師會上已經明確的和大家通報過了。）

（四）績效工資分配

績效工資主要由年度獎勵性工資和財政補貼構成，體現工作量和實際貢獻等因素，在分配中堅持多勞多得,優績優酬,重點向一線教師、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜，由學校依據績效考核情況自主確定分配方式、項目和標準，搞活內部分配，充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。根據教學、管理、工勤（職員）等崗位的不同特點,實行分類考核,把績效考核結果作為績效工資分配的主要依據，并適當拉開差距。各學校可根據實際情況設立課時津貼、月考核獎、崗位津貼、學期考核獎、教育質量及教學成果獎勵、加班、值班補貼等其它項目。

（五）學校績效工資實施步驟

1、學校將根據教育局指導意見，在核定的績效工資總額內，結合學校實際，廣泛聽取教職工意見，嚴格按照規定程序制訂績效工資實施方案。首先成立學校績效工資實施領導工作小組，成員由學校校級領導、各處室年級負責人、教職工代表和教師代表組成。（每個年級推薦2名教師、教導處、政教處、總務處各推薦1名教師、工會、辦公室、安全辦三個處室推薦1名教師參加）

根據上級有關政策要求制定學校績效工資實施方案(征求意見稿)，并在學校范圍內公示并廣泛征求教師意見，然后報區教育局預審，預審后的實施方案經學校教職工代表大會或教職工大會審議通過，審議通過的實施方案報區教育局批復后實施。

2、績效工資實施方案后，要制定教師考評具體方案，認真做好教師考評工作，教師考評結果作為績效工資分配的主要依據，并視不同等次情況發放績效工資。

實施績效工資要同清理規范學校津貼補貼結合進行，各單位不準利用任何帳戶、任何資金以任何名義、任何形式，突破核定的績效工資總額發放或變相發放補貼、獎金和實物。對違反規定發放或變相發放補貼、獎金和實物的，一律按違紀處理，對違紀單位主要負責人和分管負責人、財務負責人一律先免職，再依照有關規定給予紀律處分，并將已發放的現金(實物折算成現金)全部沒收上繳。

最后我想再強調一個問題：肯定有的老師贊同多勞多得、按勞分配，也可能有的老師心理轉不過這個彎來。在現在這個大環境下，這是不應該的，尤其是年輕教師，更不該有這種想法。

老教師要放平心態，不要擺資格，要多關心、愛護、幫助青年教師進步，做青年教師的榜樣，這樣才能贏得尊重。青年教師更應該努力工作，少發牢騷。

按勞分配，總起來說對青年教師是有利的。至于有的教師工作成績不突出，工作態度不端正，肯定會導致績效少于其他同事。這歸根到底就是一個原因，那就是“工作態度”的問題。（舉例：上次月考，雖然不起決定性作用，但是也能說明一些問題：魏靜玲，參加工作以來第一次帶語文、擔任班主任，所帶學科、班級的成績都很優秀；孫自霞，算是任課教師中年齡比較大的了，而且跨年級代課，所帶兩個年級的成績均是第一；還有，部分原來成績不好的教師在月考中大幅度上升甚至取得了備課組第一的成績；但是仍然有部分教師保持了成績持續趴底的現象！大家不該有所啟示嗎！）

當然，憑現在老師們整體的干勁和工作態度，是令人欣慰的，甚至是令人感動的：很多考試學科的老師搶課上，藝體教師不用學校安排主動加班訓練，等等等等。希望大家能夠繼續發揚這種精神和干勁。畢竟我們現在最大班額才42人，等兩三年以后，我們可能最小班額都會超過60人的時候，再想緊起來，恐怕就難了。所以，說句掏心窩子的話，請老師們理解，現在對大家要求嚴，無非是想讓大家在未來越來越激烈的競爭中能夠適應下來，不被淘汰。

歸根到底，學校的發展取決于成績，成績來源于態度，態度決定一切，態度決定績效！

謝謝大家！散會。

2014年11月11日

第二篇：績效工資

內容摘要：績效辦理的思想和方法被學校辦理采用之后,如今已經成為現代學校人力資源辦理工作中充實應用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優勢的重要本領,對現代學校可以進行持續發展起著相當重要的作用。但現在學校實行的績效考核存在著沒有完善的體系,缺乏公開公正,重結果輕整個過程等難題,因而嚴重地阻礙和削弱了對績效公開、公平、公正考核。針對上述面臨的難題,一定在創建完善和健全機制基礎上,注重績效考核的全面性、公正性和實效性。

關鍵詞：中小學教師

績效工資考核

問題

措施

2009年1月起,國務院常務會議審議并經過的《有關義務教育學校實施績效工資的指導意見》開始實施。現在我國基礎教育階段已全面實施績效工資。中小學老師享有績效工資的并且,對其績效考核也隨之提到學校辦理的重要議事日程。績效最早這一概念來源于企業,現已移植到教育辦理領域而廣泛被采用。什么是績效？績效（performance）,也稱為業績,效績,成績等反映的是人們從事某一活動而產生的成績和成果。它普遍用以衡量個概組織的工資成果,可是也常常反映出從事這一活動的整個過程。［1］績效考核又叫績效評估、績效評價,是指采用一定的評估方法,對員工某一時間段內的績效表現進行考核并做出評價的整個過程。績效考核有關觀

察（細察事物的現象、動向；考查或調查；清朝官員的名稱）、判斷、測量、反饋、組織介入等多種本領和整個過程,還在一定程度上關系到人們的感情原因,所以,是一個非常復雜的整個過程。［2］績效考核是績效辦理的核心成分,它貫穿于學校辦理的全整個過程。

績效考核的目的在于經過對老師一定期的工作成績、工作本領的考核,把握所有老師的實際工作情形,為職稱、教育培訓、崗位調整和提薪、晉升、獎勵表揚等提供客觀可靠的依據。更為注重的是,經過這些評價可促使得老師們有籌劃地改進工作,以包管學校辦理與發展的要求。學校的績效考核設計作為現代學校人力資源辦理的核心,對促進學校整體績效水平的提升、增強學校的核心競爭力、推進學校長久發展動力等具有重要作用。在部分示范學校,規范化，以獲得最佳秩序和社會效益的績效考核體制體系的創建已經獲得剛開始成功。中小學動態發展程度越來越高,為了保持其長期穩定發展,更需要有與其發展程度相適應的績效考核運行機制。而中小學由于工作自身特征,存在績效考核的部分困境和難題,很難設計出一套可行的績效考核指標,實施可行的績效考核;大概假若有一套科學的績效考核指標,但由于執行不到位、不符合學校實際等原因,難于達到預期的效果。

一、現在中小學老師績效考核面臨的難題

當下中小學在辦理領域開始重視并進行一定的績效考

核,也取得了一定成效。中小學由于學校工作的專業性、特殊性、復雜性,存在績效考核的部分難題,如下將詳細研究大多數中小學績效考核實際整個過程中面臨的

（一）沒有完善績效考核體系

績效考核機制是一個完整的辦理體系,有完整的辦理流程和步調,某些中小學由于辦理者的辦理水平限制,因此很難創建起比力完善的績效考核體系。有的中小學既然也引進了科學的績效考核方法,但實際上真正發揮的作用很有限,管理層面也沒有賜與充足的重視。績效考核體系往往側重低層次認知本領或單一類型智力的評估,不利于對老師的教學進行客觀公正的評價。

（二）績效考核重結果而忽略整個過程

在學校辦理中,辦理者往往從認識和操縱只重視老師的評價成果,而忽略老師行為的考核即整個過程考核,這完全背離教育的性質和老師的職業特征。學校恰恰單純地對結果進行考核會一味地使得老師又回到應試教育（應付升學考試為目的的教育思想和教育行為）軌道上來。老師的教學和學生的學習會陷入“題海戰”,何談素質教育（思想道德素質、能力培養、個性發展、身體健康和心理健康教育）,這相比學生的身心成長不利。用學生的成績來代替對老師績效的考核是不全面的,甚至于極其片面。這樣教育工作只會容易表面化,流于形式,忽略工作效率的提升。

（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性

老師的考核工作應把焦點放在老師的本領的提升及潛在能力的發揮,執行整個過程中需要是透明公開的,切不行暗箱作業。中小學每年都會考核老師,還創建了老師績效考核檔案,但由于績效考核缺乏公開和公正性,使績效考核在一定程度上只是一種形式,沒有一個規范化（在經濟、技術、科學及管理等社會實踐中，對重復物和概念，通過制定、發布和實施標準(規范、規程、制度等)達到統一，以獲得最佳秩序和社會效益）的運作流程。并且在中小學,部分學校的績效考核指標的選擇,大多出自領導者個人的偏好,老師參與績效目標制訂的機會很少,使得績效目標的選擇缺乏合理的基礎。由于學校領導單方面制訂績效目標,缺乏必要的監督和政策的透明度,使得老師本身對績效考核活動缺乏熱情,加上在績效考核活動結束以后,辦理者出于情面的考慮和別的方面的原因,沒有把考核的結果準時反饋給老師。學校沒有和老師面對面地就老師考核的結果進行客觀的研究,因而老師不知道學校對他本人的評價是什么,更不知曉應怎么樣改進工作。

（四）績效考核標準隨意性

學校績效考核一旦制訂后,在具體的工作中也會遇到部分意想不到的事情,有人的原因,有物的原因;還有外在的原因,內部的原因等。教育工作和老師職業的雙重特殊性本身決定著學校的績效考核內容要不停完善豐富,而不是學校管理人

員憑主觀意志把績效考核標準朝令夕改。即使現在不合適宜的,也只能進行微調,使其更趨于合理性,并準時公開透明。咱們切不行大范圍進行變更,按人、事畫圈或徹底反轉,這十分不利于績效考核和今后辦理工作的執行推進。

（五）績效考核流于形式

有的中小學對老師的績效考核便是學期末或年終進行結束性的考核,而忽視了整個過程性的考核。有的甚至不執行績效考核標準進行考核,而年終對老師互評打打分數,“以分定音”,這對許多老師有失公允,包含很大成份的主觀情感分,這一定程度帶來負面影響,大大地挫傷了老師工作的積極性。還有部分領導做老好人,采取本年評張三,明年評李四,后年評王五的做法,背離了績效考核的實質精神,形成了“優秀輪流當,合格年年過”的情形。

二、中小學績效考核難題的相關對策

針對上述中小學績效考核體制實際運用中面臨的難題,中小學應采用多種方式,包括應用外部資源和內部增強學習,不斷深入研究創建適合自身特征的績效考核體制,具體來看主要可以從下面幾點著手：

（一）健全績效考核機制

中小學老師績效工資實行畢竟時間短,績效考核機制還不完善,作為學校管理人員的工作經驗和本領有限,在學校發展成長整個過程中,假設辦理人員的辦理水平不可以得到同

步提升,勢必會成為學校發展的障礙。中小學一方面可以聘請外部的辦理專家進行指導,對學校的辦理人員進行教育和培訓,提升辦理人員的辦理水平。其他方面學校也可以發揮主動性,從老師的基礎工作研究開始,制訂出規范合理的工作任務闡明書和工作描述作為學校績效考核的依據,進而創建內容相對全面、規范合理的績效考核體制,為績效考核活動的全面進行打下基礎。

（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結果”

到現在為止普遍為人們所接受的“績效觀”,即好的績效不但取決于辦事的結果,并且取決于做這件事時所采取的行為。人們認為績效考核便是給老師一個完整的結論。但是這一結論來自對老師教育行為整個過程的整個的評定。這要求咱們辦理者平時注意對對老師行為、態度和本領表現,有留痕,日積月累做好記錄,老師考核的科學的整體性發展的整個過程。千萬不可以以“終極性考試”來定老師的考核結果,這對老師非常不公。俗話說,細節決定成敗。作為學校管理人員要求把老師行為、態度和本領作以全面考核,把教育整個過程作為對老師績效考核的主體。

（三）增強老師的參與度,提升考核的公平性

為了包管績效考核的公正性,其績效考核指標的制訂就要包管效度和信度。績效考核體制具有未來導向,它不但僅要了解老師過去工作做的如何,更為注重的是經過績效考核,促

使得老師們以后把工作做的更好。中小學需要在績效考核體制整個過程中形陳規范的反饋流程和相關的體制,使得績效考核的結果讓老師近大概早的知道,從而作為以后改進工作和提升業績的依據。經過把績效考核的結果和老師的薪酬和工作變更確實聯系在一起,使得老師們體會到績效考核體制和本身的切身好處是緊密相連的,從而提升老師參與績效考核和績效考核體制整個整個過程的積極性。

（四）促進績效考核和學校文化相互滲透

所謂學校文化,是指學校主體成員共同具有的思想觀念、價值取向及其行為方式。而學校文化力則是學校文化所產生的“能量”,是學校文化元素對學校及其成員的發展的作用力和對社會公眾的影響程度,是對于學校文化的一種特定的、個性化（就是非一般大眾化的東西。在大眾化的基礎上增加獨特、另類、擁有自己特質的需要，獨具一格，別開生面的一種說法。打造一種與眾不同的效果。）的人本力量。老師工作的特征,而績效考核有時是無法進行考量,這只能靠學校文化的力量,來提升老師的思想觀念,自我價值取向實現。

（五）老師績效考核的指標應重實績

在實際操縱中存在導向明確,標準科學,體系完善等相關系列難題,要發揮績效工資分配的激發和鼓勵導向作用,充實表現“多勞多得,優績優酬,重點向一線老師、骨干教師（在一定范圍的教師群體中，師德修養，職業素質相對優異，有一

定知名度、被大家公認的、具有較為豐富的中學教育經驗）和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜”的原則。老師績效考核應注重實績,切忌“一刀切”。績效考核的指標主要有崗位職責、工作業績、實際貢獻和激發勉勵創新等方面進行量化。

總而言之,績效考核本身便是現代辦理實踐與基本理論分析的難題之一,不存在絕對完善的考核模式,學校在考核工作中面對難題時,只能采取循序漸進的方式,謀求對難題的逐步處理。中小學的績效考核是一個系統的,動態的辦理整個過程。中小學創建良好、有序的績效考核系統,不是一朝一夕就能完成的。咱們針對教育本身的特殊性,加以積極帶領,使廣大老師樹立績效理念,并應用學校的文化力來塑造老師的教育精神,這是對績效考核中所不足的完善。績效考核的目的是辦理者不停推進和提升學校可持續的發展。

參考文獻：

［1］彭劍鋒.人力資源辦理概論.［M］.上海：復旦大學出版社,2011.346.［2］申繼亮.老師人力資源開發與辦理.［M］.北京：北京師范大學出版社,2006.182.［3］夏正江.咱們的教育評價能促進學生發展嗎？（上）［J］.教育發展分析,2011（2）

［4］郭繼東.學校人力資源辦理.［M］.天津：天津教育出版社,2006.160－161.中小學教師績效考核問題

與對策調查研究

姓名：謝敏

時間：2012年5月25日

一、現在中小學老師績效考核面臨的難題

（一）沒有完善績效考核體系

（二）績效考核重結果而忽略整個過程

（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性

（四）績效考核標準隨意性

（五）績效考核流于形式

二、中小學績效考核難題的相關對策

（一）健全績效考核機制

（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結果”

（三）增強老師的參與度,提升考核的公平性

（四）促進績效考核和學校文化相互滲透

（五）老師績效考核的指標應重實績

第三篇：績效工資

分配額度及方法

1、每月滿勤獎200元。

實行每天點名制度。出滿勤者全額發放；遲到、早退一次扣3元；病假、事假（法定假除外）每天分別扣1元、3元；曠課每節扣5元；學校規定的活動（政治學習、教研活動及其他集體活動）每缺席一次扣2元；直至扣完本月的出勤補貼為止。

2、課時補貼

（1）教師工作量

根據學校實際情況，設置雙數每月分別設置課時補貼60元、單科語文55元、語數雙科65元。

（4）值日津貼

排值日的教師每人每月補貼40元。遲到、早退一次扣1元、每請假半天扣2元。

3、考績補貼

高、低年級基礎平均分為65分，達標獎500元。①低于基礎平均分10分后扣20元，低于10分后每一分加扣2元，低于20分的不得考績獎。）；②在65分基礎上每高一分獎10元，上不封頂（鼓勵教師多拿獎金）。

第四篇：績效工資

衛生院崗位績效工資分配方案

根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》的通知（國人部發[2006]59號）和人事部、財政部、衛生部關于印發《衛生事業單位貫徹＜事業單位工作人員收入分配制度改革方案＞的實施意見》的通知的精神，在開展衛生事業單位人事制度改革的基礎之下，為深化醫療衛生人事制度和分配制度改革，建立以工作崗位性質，技術含量和風險程度，服務數量與質量等工作業績為主要依據，以服務效率，服務質量，群眾滿意為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調動全院干部的積極性與創造性，體現優秀人才的價值，經院務會研究決定制定衛生院績效工資分配方案如下：

一、指導思想:通過進一步完善績效工資（綜合目標管理管理制）考核辦法，提高衛生院的醫療服務質量和效率，提高衛生院的社會效益；通過成本核算與控制，優化資源配置，提高經濟效益；通過深化衛生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業績取酬機制，充分調動各種類人員的工作積極性和勞動創造性。

二、考核分配基本原則:

1、堅持院組兩級考核和綜合目標考核、真實反映工作績效的原則。

2、堅持確保結余的原則。個人收入增長低于衛生院收入增長，以收定支，確保結余。

3、堅持按勞分配，績效優先，兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術，重實績，重責任，重貢獻，向關健崗位培訓和優秀人才傾斜。

4、堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。

三、考核對象:本衛生院在編聘用人員和編外聘用人員。

四、考核內容:主要考核各考核崗位的服務量，服務質量（效率），服務行為。收支結余四個指標

（一）、服務量考核：從崗位工作結果角度評價工作完成情況（科室目標和任務績效）。主要考核考核單元門診診療人次，收治病人數，病房出院人次，實際占用床日，手術數，醫技檢查與治療人漁翁，藥劑調配處方數及行政后勤科室完成相關任務情況

等。

（二）、服務質量的考核：從工作崗位過程中展現的能力角度進行評價。主要考核醫療文件文件率，出入院診斷符合率，急危重病人搶救成功率，差錯事故發生率，標本送檢率，病區管理，消毒隔離管理，整體護理，基礎護理，各項報表數據的準確率.（三）、服務行為的考核：是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度。主要考核法律法規和醫院規章制度的遵守，醫療核心制度的執行，出勤情況，醫療收費與藥品價格物價政策的執行，廉潔行醫和各項便民惠民措施的落實情況

（四）、收支結余的考核：主要考核各單元的收支結余，人均積累等指標。

（五）否決性指標考核：否決性指標考核：醫療事故（一票否決）、醫德醫風（一票否決）。

五、考核辦法

（一）、實行百分制考核:對服務量，服務質量（效率），服務行為，收支結余等指標實行百分考核，服務量占15%，服務質量占15%，收支結余占60%，服務行為占10%（根據實際情況調整四個考核項的比例）。

六、考核的組織

成立績效考核領導小組：組長：副組長：成員：

領導小組的主要職責是：研究和決定醫院績效考核中的重大問題，組織協調績效考核工作，對全院的工作目標、績效考核結果和等次、獎罰方案進行審核，報院長辦公會審定。

領導小組成員的主要職責是，協調組織實施考核，結合考核信息，提出考核結果、等次認定，最終提交院長審定。

七、崗位績效工資:

（一）、薪酬構成：

1、在編人員由國家規定的基本工資、崗位績效工資兩部分組成。基本工資是崗位工資和薪級工資之和，崗位績效工資是各種浮動工資和各種津貼補貼等。崗位績效工資分兩部分；；固定部分（崗位績效工資的40%）和績效考核部分（崗位績效工資的60%）。固定部分隨工資按月發放，考核部分根據業績考核情況發放。

2、單位業務收入的一部分納入績效工資總額之中進行考核發放。

3、編外聘用人員工資由固定工資和績效工資組成。固定工資是崗位工資和薪級工資之和第二：安排社會保障支出。如在崗位在編和編外聘用職工的三大保險、臨時人員保險、喪葬撫恤和遺屬生活補貼等。第三：按排固定工資

支出。如聘用人員崗位工資、護齡津貼、獨生子女等。第四：安排公用經費支出。根據業務工作量的多少，合理安排、嚴格控制。公務費（辦公費、郵電費、差旅費等），業務費（印刷費、水電費、業務燃料費、材料費、交通費、培訓費、會議費等）和招待費實行成本核算，或實行定額管理（院長通訊費等），衛生院三項經費的支出一般控制在業務收入的10%以下（控制在前三年的比例均數以下）。第五：安排績效工資支出。績效工資實行考核發放。

八、崗位分配系數的確定

根據崗位工作性質，即知識技能要求、責任風險、貢獻程度的不同，將衛生院所有工作崗位分成臨床組系，護理職系，行政職系，藥技職系，防保職系，為反映不同崗位的價值差異和體現公平，每個職系中，根據崗位評價的薪點分布，將同職系中不同的崗位分為不同的職等（A、B、C、D、E、F），代表崗位由高到低的相對差異。為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職等從低到高均分為六個薪級，形成衛生院的工資體系。

表一：

衛生院崗位績效分配表

崗位類型 聘用類型 職系 崗位等級 崗位 崗位系數 考核分配系數

（A、B、C、D、E、F）

專業技術崗位 在編人員 臨床職系

防保職系 初級十三級 住院醫師 1.1

1.11.051.00.950.9

初級十二級 住院醫師 0.8

初級十一級 住院醫師 0.8

中級十級 主治醫師 1.1

編外人員 護理職系 四級

三級 護士 0.9

二級 護師 0.9

編外人員 藥技職系 四級三級 藥士 0.8

5二級 藥師 0.85

管理崗位 在編人員 行政職系 九級（科員級）管理崗位（院長）1．0

表二：

平莊衛生院編外聘用人員

基本工資標準表

崗位工資 崗位工資標準 薪級工資

年限 薪級標準 年限 薪級標準 年限 薪級標準 年限 薪級標準 年限 薪級標準

中級 一級 680 1 10 7 81 13 183 19 303 25 4232 21 8 95 14 203 20 323 26 44332 9 111 15 223 21 343 27 463

初級 二級 620 4 43 10 127 16 143 22 363 28 483三級 580 5 55 11 145 17 263 23 383 29 503四級 550 6 67 12 163 18 283 24 403 30 523

九、績效工資的確定

（一）、全院績效工資控制總額=衛生院績效考核部分（可發放績效工資）+財政發放崗位績效考核部分（崗位績效工資的60%）

（二）、衛生院可發績效工資=月業務收入 ——8%的衛生事業發展基金、修購基金——員工社會保障支出——員工固定支出——公用經費（藥品成本、低值易耗支出及公務費、業務費、招待費）

（三）財政發放崗位績效工資=在編人員崗位績效工資，工資分配制度改革的方式：

1、在實行全員聘用制后，在人員聘用定崗的前提下，聘用人員一律按新聘用職務（技術等級、崗位）享受相應的工資待遇。

2、對全員聘用后未聘人員，從未聘的下月起按待崗人員發放工資，待崗期間生活費按月發放，發放工資額包括原技術職務工資。待崗人員不得享受崗效工資、獎金、業績工資等待遇。

3、實行工資分配制度改革后，工作人員的檔案工資標準按國家政策進行調整。

第五篇：市事業單位實施績效工資會議意見

市事業單位實施績效工資會議意見

同志們：市政府決定召開這次全市事業單位實施績效工資工作會議，主要任務是傳達學習全省事業單位實施績效工資工作電視電話會議精神，安排部署我市其它事業單位（義務教育學校和公共衛生與基層醫療衛生事業單位已分別部署實施）實施績效工資工作。剛才，艷春、春青同志分別就其它事業單位實施績效工資工作進行了詳細部署，希望各級、各部門、各單位認真抓好落實。下面，按照會議安排，就如何穩妥做好其它事業單位實施績效工資工作，我講三點意見。

一、統一思想，提高認識，切實把實施事業單位績效工資工作擺上重要位置來抓實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，對于調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展，提高公益服務水平，都具有十分重要的意義。黨中央、國務院高度重視事業單位實施績效工資工作。xx年，國家人事部、財政部聯合下發了《事業單位工作人員收分配制度改革的實施辦法》，決定在事業單位實施績效工資制度。2011年12月，國務院辦公廳下發了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，2011年９月２日，國務院常務會議決定，在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資。按照國務院的部署，省政府分別于2011年8月、2011年3月，出臺了《義務教育學校績效工資實施意見》、《河北省公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資的意見》，分步在全省開展了義務教育學校、公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資工作。今年11月底，省政府又出臺了《河北省事業單位實施績效工資意見》，并專門召開了電視電話會議，就我省其他事業單位實施績效工資工作進行了全面安排。國家和省部署開展事業單位實施績效工資工作以來，市委、市政府高度重視，將其作為貫徹落實科學發展觀，調動事業單位職工積極性、創造性，提高公益服務水平和效率，促進社會事業健康發展的重要民生工程，列入政府工作報告，擺上重要位置來抓。市政府專門成立了義務教育學校、公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資工作領導小組，先后組織人社、財政、教育等相關部門對全市中小學教職工工資收入、全市機關事業單位以及公共衛生與基層醫療衛生事業單位正式在職和離退休人員數量及工資收入情況進行了認真調查統計，對績效工資情況進行了反復測算分析。通過深入細致地專題研究，市政府分別于2011年1月和2011年7月下發了《關于落實義務教育學校績效工資的實施辦法》《、秦皇島市公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資的辦法》，規范開展了義務教育學校、公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資工作。目前，我市義務教育學校在職和退休（退職）人員共34464人的績效工資總量、基礎性績效工資和獎勵性績效工資已全部兌現到位，公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資工作正在組織實施。從義務教育學校實施績效工資的實踐證明，實施績效工資從制度上解決了義務教育教師與當地公務員工資水平存在的差距問題，有效保障了義務教育教師的待遇水平，對于合理配置教師資源，調動教師工作積極性，提高教育質量，加快義務教育事業的發展起到了積極作用。同時也為其他事業單位全面實施績效工資工作積累了有益經驗。