第一篇：事業單位編外人員管理對策研究

事業單位編外人員管理對策研究

摘要：《勞動合同法》的頒布實施，對勞動者合法權益的保護大大增強，對促進社會用工的和諧起到了決定性作用，勞動用工問題制度和相關法律日益完善。但事業單位編外人員的使用上，由于國家相關制度建設的不完善，仍然會在長期內存在著問題，本課題對事業單位編外人員的管理上提出了一些建議，對激發編外人員的積極性，促進社會用工環境的和諧穩定具有一定的指導作用。

關鍵詞：事業單位

編外人員

管理

隨著社會經濟體制改革的不斷深入，事業單位的管理者無不面對著編制和用人上的困繞，編外人員隨之出現并迅速增加，而當前我國在編外人員的勞動保障權益保護和管理上處于人事法律政策無單可循、勞動保障缺少適用政策的尷尬局面。編外人員的出現其深層原因是政治體制改革落后于行政體制改革、行政體制改革落后于經濟體制改革所致[1]，當然也是市場經濟體制發展和提高效率的需要，是事業單位轉換經營機制中必然的要求[2]。可以預見編制問題將依然會長期存在，而事業單位編外人員管理的問題不可避免得成為了當前需要研究的問題。

一、事業單位編外人員現狀

編外人員在政府機關和事業單位大量存在，據一組不全面數據表示，我國現在在政府機關和事業單位的編外人員約計人。這是一個非常龐大的數據，而這些人因為沒有編制，在政治、經濟上的待遇都不及正式員工，屬于單位里的“二等公民”。“同工同酬”、“多勞多得”等用工法則都得不到充分體現。“一視同仁”、“認事不認人”是管理制度的內在要求，可是因為管理對象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很難得到切實的貫徹實施。比如單位根據自身的經營情況，在需要減員增效的時候，可以隨時對“編外人員”解聘，可是一部分屬于編制內的正式員工還捧著“鐵飯碗”，與單位“同生同死”，要將他們精簡可就沒有那么簡單。“編外人員”缺少歸屬感，所以他們不能安心本職工作。

《勞動合同法》的頒布實施，是社會的進步，對企業用工的和諧產生了良好的作用，企業用工有法可依。《勞動合同法》中也約定了“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行”，但在實踐中還缺乏與法律相配套的政策，編外人員適用新法還存在一定障礙。事業單位相關文件中規定的事業單位用人應與聘用人員簽定聘用合同，而聘用合同不受勞動合同法的約束。由于制度上的缺失，使事業單位的編外人員處于十分不利的位置，而其管理問題就成為人力資源管理者們應該深入思考的問題。

二、營造事業單位編外人員使用的和諧環境對策

在社個特定的歷史階段，事業單位應該在這個問題的解決上做些什么樣的工作呢？在這里，筆者通過參閱大量的相關資料，結合現階段事業單位的實際情況，提出如下建議。

1.規范對編外人員的管理，選擇適合的用人方式 編外人員根據崗位性質不同，應按不同形式管理。一般來說，事業單位編外人員管理可以分為服務外包、單位自聘和人才派遣三種模式。服務承包的特點是單位將某項工作整體承包給某個公司，由該公司負責完成此項工作所需人、財、物的管理與實施，單位不需要負責任何具體事務，只需檢查工作完成的質量即可，這種用人形式適用于后勤服務性質的相關工作。單位自聘是指需要長期從事或有一定技術含量的工作崗位上的工作人員，單位應與其簽訂聘用合同、勞動合同或勞務合同，這種模式下單位雖然有極大的自主權和靈活性，但應考慮用人成本和用人風險，應該嚴格使用程序，嚴格按法律規定使用，避免人事爭議和勞動爭議事件發生。人才派遣又稱勞務派遣，是在用人單位和求職者之間，通過第三方——人才派遣服務公司介入，使人力資源得到最大限度的共享，從而提高人員利用率的一種用人模式。近年來，勞務派遣形式因用人單位可以節約管理成本和減少勞動爭議而備受事業單位的歡迎，從而得到了迅猛發展，從而使勞務派遣模式成為一種主要的事業單位編外用人模式。

以上三種用人模式應該綜合本單位實際情況綜合使用，臨時的服務性工作使用承包的形式；技術性較強的和長期使用的崗位用簽訂聘用合同或勞動合同的形式；技術性不強一般服務性的工勤崗位使用勞務派遣模式。事業單位應在最大限度節約用人成本和最好的完成工作任務為前提，建立完善的用人制度。

2.適當提高待遇，保障人員的穩定，規避用人風險

在當前形式下，事業單位通過大幅度提高編外人員勞動報酬，實現同工同酬還存在很大困難。在薪酬上應建立績效工資制度，打破干多干少一個樣和干與不干一個樣的局面，保證多勞多得和獎勤罰懶，讓優秀人員得到優越的待遇。在單位的福利發放上，應有所體現，比如發放勞動保護費、解暑費、烤火費等，在提高他們待遇的同時，也增強了其歸屬感。在社會保障工作上，要嚴格按照《勞動合同法》等相關法律法規，積極為他們辦理養老、醫療、生育、失業、工傷等各種保險手續，讓他們感覺到社會的認同，也的規避了用人的風險。

3.規范用人流程，貫徹以人為本的管理理念，構建和諧的用人環境

編外人員的聘用，特別是需要簽訂聘用合同或勞動合同的人員的使用，應參照編內人員的招聘制定相應的規范的程序，提高編外人員的整體素質。

編外人員是一個復雜的群體，知識結構、愛好習慣、價值取向呈現出多元、多樣、多變的特點，權益意識、民主意識、參與意識和成才意識普遍增強。這就要求在管理中更加重要以人為本的管理理念，要注重他們的發展，幫助他們做好個人職業生涯規劃，重點開展必要的培訓和進修，讓他們看到出路，感受到單位的關懷。在組織上也應注意關懷編外人員的感受，如工會組織的活動應讓他們積極參與，享受與在編人員的同等待遇；黨組織也要對他們進行黨課培訓，對思想上積極要求要求的人員，要為他們創造條件加入黨組織；人事部門要關心他們的日常工作和生活情況，對需要幫助的人員進行補助和慰問，在管理中更多體現人性化，增強他們的歸屬感的主體地位。

結束語：通過多年來人力資源管理積累的經驗，在對事業單位聘用政策和勞動用工政策的深入研究和各位同仁的幫助下，筆者提出了在現階段隨著《勞動合同法》的實施，積極探索多種編外人員使用的形式，在人才的使用和管理上體現以人為本的管理理念，為構建社會主義合諧社會發揮積極作用的倡儀，希望能得到各位奮斗在管理一線上的同仁們和人力資源管理專家的認同和支持。

參考文獻：

[1] 翟校義.地方政府編外用人現象.新視野,2010,(3).[2] 徐頌陶,孫建立.中國人事制度改革三十年：117-120 [3] 霍麗慧.新時期高校編制外合同聘用人員管理工作探討[J].科技信息,2009(13)[4] 李趙斌.《勞動合同法》對事業單位聘用編外人員的影響[J].人力資源管理,2009,17(3)

河北省人保廳2010項目《事業單位編外人員管理研究》階段性成果。

作者簡介：王建猛，男，1975年8月生人，副研究員，河北科技師范學院人事處人事科科長，主要從事人力資源管理和社會科學研究工作。

第二篇：事業單位編外人員管理存在問題及對策

摘要：隨著事業單位人事制度改革不斷深化，事業單位在用人制度上逐步多元化，編外人員成為事業單位用工的主體之一。本文分析了事業單位編外人員現狀及存在問題，提出了編外人員管理的思路和對策。

關鍵詞：事業單位編外人員 問題對策。

隨著改革開放的不斷深入，事業單位人事制度改革不斷深化，事業單位在用人制度上逐步多元化，編外人員成為其用工的主體之一。但是，編外人員隊伍不穩定，缺乏有效的管理機制，沒有統一的管理辦法，待遇普遍偏低。為了社會和諧穩定，事業單位編外人員的管理問題已不容忽視，這需要勞資雙方的共同努力，轉變觀念，切實履行自己的職責，維護自己的合法權益。

一、事業單位編外人員管理存在的問題。

在一些事業單位中，由于編制的控制，招收錄用在編工作人員速度放緩，隨著老同志退休，空崗現象越來越突出，一些特殊崗位如保潔、廚師等，編內人員不愿意干，或者有情緒。

相對而言，編外人員好用，“聽話”，工資又低，可謂一舉多得。但是事業單位對編外人員缺乏有效的管理，僅僅限于發發工資，編外人員的考勤、獎懲以及社會保險福利待遇并未落實，勞資雙方彼此心照不宣，你付出勞動，我付工資，僅此而已。編外人員大都是親戚朋友介紹來的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口頭協議；有的編~'i-a員是年齡偏大，已達到退休年齡，在用工方面雙方都存在著極大的風險，一旦發生工傷等事故，編外人員相關權益得不到保障，單位也喊冤叫屈。另一方面，單位對編外人員用工隨意性大，有的基層單位不具備用工資格，但由于工作需耍，不與主管部門匯報或溝通，自行招用臨時工，而且這種現象非常普遍。他們認為臨時工是我用的，是通過節約經費用來支付工資，與上級單位無關。但是一旦發生勞動糾紛，用工主體就發生了變化，主管部門陷入被動局面。

二、事業單位編外人員規范管理辦法。

1.嚴格控制編外用工數量。其實，有的單位編內人員數量充足，完全可以通過轉崗培訓達到要求，但是由于管理者及編內人員的觀念問題，不愿意安排編內人員或者編內人員不愿意在某些崗位工作；確需用工的單位應本著“必要、精干、高效”的原則，嚴格控制編外用工數量。

2.規范編外用工審批程序和招聘方式。不具法人資格的事業單位不得隨意自行招用編外人員，確因工作需要使用編外人員的，應向上級組織提出書面申請，申請內容包括用工原因、數量、崗位、期限、經費來源、月工資額等。由主管部門會同人事勞動部門按照‘l／厶＼開、平等、競爭、擇優“的原則面向社會招收。

3.通過勞務派遣方式規范編外人員管理。事業單位可以將編外人員的招聘及管理工作外包給勞務派遣公司，由勞務派遣公司根據用人單位的需求，全權負責員工的招聘、培訓、存檔、工資福利發放、辦理社會保險、處理勞動爭議等業務，并與員工簽訂勞動合同，這是非常值得嘗試的一種用工手段。它的特點是勞務派遣企業”管人不用 ’，用人單位“用人不管 ‘。它的優點：一是降低了管理成本。由于事業單位不與派遣人員發生直接的人事管理關系，不必增加專門的管理人員或機構，所以管理費用大大降低。二是用人機動靈活。

采用勞務派遣用人形式，用人進出靈活，不受編制限制，人員進出手續及具體的人事管理工作由派遣公司進行專業化地辦理，事業單位可以根據工作需要，隨時增減人員，用工方式十分機動靈活。三是減少勞動糾紛。由于事業單位和派遣公司是一種勞務關系，它沒有與被派遣人員發生勞務或勞動關系，這樣，事業單位就避免了與被派遣人員人事糾紛的發生，從而省卻事業單位的管理精力，編外人員的相關利益也得到了應有的保障，達到了”雙贏“。

4.將編外人員一同納入職工隊伍建設。把編z]ha員視為職工隊伍不可或缺的一部分，充分尊重他們的權利，鼓勵他們為單位建設提出合理化建議。要加強了解、關心愛護編外人員，設身處地地為他們著想，盡可能幫助他們解決一些實際困難。同時，要關心他們的成長進步，對一些年紀較輕、綜合素質較高、有發展前途的職工，要積極為他們的成長成才創造條件，鼓勵和推薦他們參加學歷升級和業務培訓，不斷提高他們的知識水平和業務能力，為更好地開展工作創造條件。

5.在編外人員中滲透單位文化。文化管理是人力資源管理的最高理念。文化的價值在于融合硬的組織結構與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體，服務于單位戰略目標。加強文化建設，既是對”三個代表“重要思想的貫徹落實，也是單位事業自身發展的內在要求。應把樹立共同的價值觀納入人力資源管理，把單位文化滲透到編外人員中去，讓編外人員感覺到組織的溫暖，增強成為單位成員的自豪感和責任感，自覺維護單位的利益和形象。不斷加強精神文化建設，更大程度地發揮每一個編外人員的主觀能動性，為全面完成各項工作任務提供強有力的思想基礎、精神動力和智力支持，進一步促進備項單位事業的全面發展。

第三篇：山西事業單位管理體制改革對策研究

山西省事業單位管理體制改革對策研究

專業：經濟管理 姓名：韓文麗

摘 要：隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立，我省現行的事業單位管理體制越來越不適應市場經濟條件下的社會發展需要。事業單位管理體制存在問題的突出表現是政事不分，社會化程度不高，人員和機構龐雜，缺乏良好的競爭機制和自我約束機制。這些問題導致部分領域的事業服務供給不足，政府職能范圍的混亂，財政負擔加重，社會事業單位之間缺乏整合與協調，公共資源配置效率低下。改革我國事業單位管理體制是當前迫在眉睫的任務。本研究是在系統分析當前情況的基礎上，以當前事業單位現存問題，改革的必要性，目標模式等三個方面進行分析，為推進事業單位改革，明確事業單位職能，調整政府與事業單位關系，以及建立績效評估制度、國有資產管理制度、社會保障制度等方面的改革提供有益的幫助。關鍵詞：關鍵詞：事業單位 公共服務管理體制 分類改革

從黨的十一屆三中全會開始，中國共產黨和中國人民逐漸認識到，我國社會主義現代化建設事業，必須通過體制改革才能實現，必須經過不斷探索才能建設好有中國特色的社會主義。要真正推動我國現代化建設的發展，就必須大幅度地提高社會生產力，也就必然要求多方面地改變同生產力發展不相適應的生產關系和上層建筑，改變一切不相適應的管理方式、活動方式和思想方式。只有這種不斷自我完善、自我更新的社會主義制度，才是真正有生命力的。事業單位是我國經濟、社會和文化發展的重要力量和組織形式，同樣也面臨著改革的任務。

一．事業單位管理體制中存在的問題

目前，中國的改革正處于關鍵時期。中國共產黨的十六大明確提出“按照政事分開的原則，改革事業單位管理體制”。中共中央十六屆三中全會確立了以人為本的科學發展觀，提出政府要更好地履行社會管理和公共服務職能，進一步深化社會領域改革。繼續推進事業單位改革，既是今后經濟體制改革的重要任務和關鍵環節，又是經濟社會協調發展的重要內容。中國共產黨的十七大又再次明確提出了“加快推進政事分開，加快推進事業單位分類改革”。事業單位改革是一場具有廣泛、深刻影響的社會服務領域變革，也將不斷推動人們的生活方式、生產方式和思維方式的改變。1.1事業單位管理體制亟待創新

事業單位是一種具有中國特色的法人社會組織，承擔著政府為公民提供公共物品和公共服務的職能，作為公益服務的主要載體，廣泛分布于政治、經濟、文化和社會生活等各個領域，對每個中國人都在產生影響，是中國經濟建設和社會發展不可或缺的重要力量。目前，中國的事業單位約有130多萬個，職工2800多萬人，加上離退休人員約3000萬人。其中專業技術人員占62%，70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫生都集中在事業單位。事業單位掌管的國有資產近3萬億元，各項事業經費支出約占國家財政總支出的1/3。在計劃經濟體制下形成的傳統事業單位管理體制，曾經在計劃經濟時代的經濟建設中起到重要的作用。隨著逐漸的改革和完善，已形成了具有中國特色的事業單位管理體制，其中有著許多合理的成分和成功的經驗。因此，新型的事業單位應該繼承和發揚傳統事業單位管理體制的優勢之處，特別是一些提供公共產品和服務的事業單位如科、教、文、衛等行業，如果沒有政府來主管，僅事業單位獨立經營，則勢必會導致虧損或損害公共利益。政府直接管理這些公共事業的傳統管理體制，可以保證這些事業的穩定性和公共產品的充分供應。

目前，能夠實行政事分開的事業單位需要一定的過渡期：一是大部分事業單位現在還不適宜完全的政事分開，少數事業單位在這方面可以快一些；二是對于大部分不能完全分開的事業，可以經歷一個政事半分開、半不分的過程。因此，在由政事不分到政事完全分開的過渡期，還要繼續發揮傳統事業體制的優勢。但要清醒地認識到這種傳統體制的弊端，以及與社會主義市場經濟的不適應之處，不失時機地推進事業體制的創新，尤其是管理體制的創新。所以，必須更新觀念，與時俱進，在創新上下功夫。

1.2前期事業單位管理體制改革的成果與不足

1985年3月，國家發布了《中共中央關于科學技術體制改革的決定》；1985年5月，發布了《中共中央關于教育體制改革的決定》等等，標志著事業單位管理體制改革的開始。這些改革決定，分別就有關單項事業體制改革的目標，途徑等作出了總體布署。在各項政策文件頒布的基礎上，中共中央和國務院有關主管部門，各級地方政府及有關部門分別就本系統、本地區的事業管理體制改革制定了一系列相應的配套改革政策和具體改革措施，進行了大量的開創性的改革試驗，在艱辛的試驗和探索中，取得了一定的可喜的成果：一是明確了事業單位體制改革的政事分開和社會化的原則和“國家、集體、個人一起上”的原則。通過多渠道、多層次、多形式來籌集各項事業發展資金，減輕了國家財政負擔，推動事業單位面向社會服務。二是采取了創收、讓利、免稅等改革措施，拓寬了事業單位經費來源的渠道，增強了事業單位的發展潛力。三是建立了事業單位法人登記制度，實行了行政首長負責制，推行了多種形式的聘任制度。同時，前期的事業單位管理體制改革過程中也存在著諸多不足：

第一．國家沒有明確界定事業單位的職能，導致無法正確區分事業單位與政府機關間的界限，因而前期的社會化改革策略并沒有從根本上改變國家包辦事業的局面。

第二．片面的將事業單位全部推向社會、推向市場，籠統地提倡、鼓勵、支持各類業單位拓展資金來源，已造成了一些消極后果，一些事業單位巧立名目濫收費，造成了事業單位不正之風蔓延。

第三．我國雖早已實行了事業單位登記管理制度，事業機構注冊登記之后即可獲得獨立的法人資格，但這種“獨立”卻只是一種形式。因為現行事業單位的行政首長仍然是由政府直接任命的，他(或他們)只是作為政府的代表、并按照政府的指令在事業單位中履行管理職責，其本身就是“行政事業一體化”的典型體現。

第四．國家有關改革決定僅限于單項的、局部的事業管理體制改革，沒有采取整體分類推進的管理體制改革方式，使得前期的事業單位管理體制改革缺乏整體規劃，導致改革的滯后和不平衡。

第五．在事業單位創收活動過程中，大量的非經營性資產被無償轉作經營性資產，產權歸屬不清，經營補償嚴重不足，監督管理職能缺乏，浪費大，效益差，收入分配向個人傾斜，既沒有達到支持事業發展的改革目的，又造成國有資產大量流失。

1.3我國事業單位管理體制存在的問題

我國的事業單位隨著我國經濟體制改革的不斷深入，得到了蓬勃的發展，這對發展我國社會主義市場經濟起到了巨大的推動作用。從目前情況看，我國的事業單位管理體制改革雖然取得了較大的發展，但仍然存在許多問題。這些問題嚴重地阻礙了我國的事業單位管理體制改革和發展。具體表現如下：

第一．事業主體的單一化。國家仍然是事業單位的舉辦主體。“事業主體的單一化，既拓展了政府的職業職能，增加了國家財政負擔，又抑制了社會辦事業的積極性和創造性，無法滿足公眾對各類公益事業的需求”。

第二．事業機構的行政化。各類事業單位之間的責、權、利劃分界限不清，國家包辦并直接控制事業單位運作的情況嚴重，現有的許多事業單位仍帶有濃重的“官辦”色彩，其業務開展不是依靠市場而是依靠政府主管部門的“權威”。

第三．事業職能的擴大化。由于政事不分所導致的事業單位的行政化，混淆了政府機關、事業單位與企業組織之間各自的職能界限，“政府充當著事業舉辦者、管理者、經營者等多種角色，政府的事業職能范圍不斷擴大”，加上條塊分割的管理體制，淡化了事業管理界限，從而泛化了國家事業職能范圍。

第四．事業經費供給的財政化。國家財政統包供給各項事業經費，事業發展資金沒有實現多渠道籌集。在這種高度集中統一的事業財務管理體制下，事業單位既沒有自己獨立的經費來源，也沒有自主支配事業經費的使用權，這樣就壓抑了事業單位廣開財源和自主理財的積極性。

第五．事業資源配置的非社會化。即我國公共事業資源配置缺乏明確的目標，各事業單位之間沒有互通有無，相互分割，相互封閉，互不開放，由于低水平的重復建設造成公共事業資源的大量浪費。

第六．事業運行機制的非效率化。事業單位內部缺乏利益激勵機制、競爭機制、約束機制、風險機制等，事業單位存在無效率運行狀態和人浮于事，資源利用率低，不計成本，不講效益的問題。

第七．事業管理的部門化和多頭化。我國傳統的事業單位管理體制主要是針對政府機構和對應法人事業單位進行管理的，這就造成了同一類社會公共事務被人為地分割成多部門的多頭管理，既造成了管理資源的浪費，又降低了管理的效率。

三．事業單位體制改革的目標模式

1993年李鵬總理在第八屆全國人民代表大會第一次會議所作的《政府工作報告》中提出，“事業單位要按照政事分開和社會化的原則進行改革”。1996年7月8日中共中央辦廳、國務院辦公廳轉發的《中央機構編制委員會關于事業單位機構改革若干問題的意見》（中辦發[1996]17號），事業單位機構改革的指導思想是：遵循政事分開、推進事業單位社會化的方向，建立適應社會主義市場經濟體制需要的和符合事業單位自身發展規律、充滿生機與活力的管理體制、運行機制和自我約束機制。事業單位改革的基本思路是：確立科學化的總體布局，堅持社會化的發展方向，推行多樣化的分類管理，實行制度化的總量控制。

2002年江澤民總書記在中國共產黨第十六次全國代表大會上的報告中要求“要按照政事分開原則，推進事業單位管理體制改革”。

2007年胡錦濤總書記在中國共產黨第十七次全國代表大會上的報告中指出“加快推進政事分開，加快推進事業單位分類改革”。上述報告、政策文件中都對事業單位管理體制的改革提出指導思想和基本思路，但是對改革要達到的理想模式缺乏具體的闡述。

我們知道，中國事業管理體制改革有兩大基本任務：一是要重新界定、調整和轉換市場經濟條件下國家職能的基本范圍，重新界定和收縮國家的事業職能范圍，重新配置事業資源，將原有部分國家“事業單位”逐步推向市場，使其向專業化、民營化、市場化與社會化方向發展；二是要對經過調整之后依然保留在國家事業職能范圍以內的各項事業做出新的制度安排，建立與我國社會主義市場經濟體制和各項事業自身發展規律相適應的新型事業管理體制，構建市場經濟條件下我國事業管理體制的目標模式。事業管理體制改革的方向：公共事業主體多元化、資源配置社會化、市場化是我國事業管理體制改革的基本方向。而“所謂 事業單位社會化是指事業單位在向市場經濟體制過渡的過程中接受社會的影響、進入社會系統的過程。因此，事業單位社會化可以理解為三層含義：一是行政與社會事業的分離；二是社會事業社會辦，即依靠社會力量興辦事業單位；三是事業單位面向全社會服務”。

現代事業單位體制是現代市場經濟的一項基本的組織管理制度。它既不同于我國傳統的事業管理體制，也不能完全照搬西方第三部門的管理模式，而應是符合中國國情并具有中國特色的新型事業管理制度。

針對現代事業單位管理體制的以上特點，中國事業管理體制的理想模式，應該從以下三個方面的加以具體把握：

第一，政府部門職能得到重新界定。按照“政事分開、管辦分離”的原則，界定政府部門職能，規范政府部門權限，將政府部門定位于管宏觀、定政策、做規劃、抓監管。主要有三方面內容：一是取消政府部門舉辦事業單位的職能，壓縮所屬事業單位人、財、物等方面的內設機構和行政編制，加強其社會管理的業務力量；二是對事業單位進行分類，規范事業單位職能。將原由事業單位承擔的行政職能回歸政府部門管理；將主要從事生產經營活動的事業單位，逐步轉為企業；將主要從事公益活動的事業單位，繼續保留在事業單位序列；三是將政府部門作為購買公共服務的代表，采取合同外包、招投標、民辦公助等形式，與事業 單位或其他社會主體建立契約式管理模式，逐步實現多元社會主體參與公共服務的提供，實現公共服務資源由部門內配置向全社會配置的轉變。

第二，成立管理政府公共服務提供的機構。在界定職能的基礎上，國家應成立了“事業單位監管委員會（局）”，作為政府的特設機構，“事業單位監管委員會（局）”實行行政首長負責制。該機構使用行政編制，人員由各政府部門按照“人隨事走”的原則調劑解決。設立“事業單位監管委員會（局）”的目的在于把它作為政府構建公共服務體系的骨干力量，理順公共服務機構內部管理及外部銜接工作機制，像推進經營性國有資本有序進退一樣，加強政府所屬公共事業資源的整合，為社會提供優質高效的公共服務。“事業單位監管委員會（局）”主要承擔以下五個方面的職責：一是負責組織協調所屬事業單位貫徹落實相關法律法規、規章政策、規劃標準以及行業體制改革措施，并參與有關行業規劃和標準的研究擬定工作；二是負責所屬事業單位財務管理和審計管理工作；三是負責所屬事業單位固定資產的管理、存量資產的整合以及系統內政府投資基本建設項目的組織實施工作；四是負責所屬事業單位機構編制和人事管理工作；五是負責所屬事業單位黨群工作、精神文明建設和安全穩定工作。第三，事業單位的管理模式和制度得到了改革。成立公共服務提供的管理機構后，改革將以完善公共服務體系為目的，推進事業單位管理模式和制度的創新。主要有三方面內容：一是梳理事業單位承擔的職能，明確事業單位分類，將經營服務類事業單位轉制或撤銷，將承擔公共服務職責的事業單位劃入“事業單位監管委員會（局）”管理。二是改革事業單位人事管理制度，擴大事業單位的用人自主權。“事業單位監管委員會（局）”只負責所屬事業單位法定代表人的考核任免，其他人員由事業單位自主逐級聘任。三是按照中央關于事業單位改革的有關精神和辦法，研究并促進“事業單位監管委員會（局）”所屬事業單位的改革，完善事業單位法人治理結構，推進事業單位依法獨立運作，創建事業單位自我管理的現代運行機制。探索和建立有中國特色的社會主義的事業單位管理體制，是一個長期認識和實踐的過程。本文的研究主要是針對現有體制下貴州事業單位管理和運行中存在的問題展開的，并期望通過改革有助于我國事業單位體制的建立和完善。

事業單位管理體制改革是一復雜的系統工程，需要總體設計，更需要以“摸著石頭過河”的漸進方式不斷創新，不斷開拓新的管理思路。同時，要發動廣大事業單位的群眾積極參與，使這一改革真正調動起事業人員為全面建設小康社會目標奮斗的積極性和創造性。隨著中國加入世界貿易組織，市場經濟國家通行的國際貿易規則、經濟運行機制和公共服務方式，必將對作為中國社會經濟活動管理者和公共服務提供者的政府及其事業單位產生重大影響。中國政府需要不斷深化公共行政體制改革，調整公共部門的組織結構，實行精兵簡政，在政府公共服務理念和運行機制等方面做出相應的調整和完善。同樣也需要適應中國實際，借鑒國外相關組織管理和改革的成功經驗，進一步研究解決與公共服務相關的理論和現實問題，積極穩妥地推動公益服務的體制創新，深化事業單位管理體制改革，切實建立起與市場經濟發展相適應的事業單位管理體制，逐步理順政府與社會的關系，改善公共服務方式和質量，推動各項公益事業健康穩步的發展。參考文獻：

[1]婁成武，李堅.公共事業管理概論[M].北京：中國人民大學出版社,2006.[2]陳榮富.公共管理學前沿問題研究[M].哈爾濱：黑龍江人民出版社，2002.[3]王德清，張振改.公共事業管理[M].重慶：重慶大學出版社,2005.[4]黃恒學.中國現代事業管理體制改革研究[M].北京：清華大學出版社，1998.[5]李正明.公共事業管理教程[M].北京：機械工業出版社，2006.[6]張志堅.中國行政管理體制和機構改革[M].北京:中國大百科全書出版社, 1994.[7]朱德米.我國新一輪行政改革的趨勢分析[J].中國行政管理，2007(7).[8]肖金明.和諧社會與新法治觀[J].中國行政管理，2007(1).[9]朱光明.政事分開與事業單位改革的路徑選擇[J].政治學研究，2006(1).

第四篇：事業單位“編外人員”現象探析

龍源期刊網 http://.cn

事業單位“編外人員”現象探析

作者：董平平許培佳

來源：《現代交際》2011年第09期

［摘要］近幾年來，隨著社會用人需求量的增加和在編人員的超編現象嚴重，為了緩解人力資源的不足，編外人員成為事業單位一支重要的力量。無論編內正式職工還是編制外合同職工對于醫院的發展都起到重要作用，具有相同的價值。因此編外職工的職業生涯規劃、使用、培養值得進一步探討。這對于事業單位的人力資源管理具有重要理論意義，也對事業單位服務品質的提高具有重大的實踐意義。

［關鍵詞］編外人員 聘雇型態 雙軌制 同工同酬

［中圖分類號］D630.3［文獻標識碼］A［文章編號］1009-5349（2011）09－0016－01［DOI］CNKI:22-1010/C.20110914.1126.003

一、“編外人員”現象

（一）編外人員“人事檔案管理”不完善

《勞動合同法》對編外人員的人事檔案提出了新的要求。合同檔案管理的好壞不僅影響勞動力的使用成本，而且影響事業單位服務品質和整體效率的提高。主要包括以下幾個方面：1.由于過去體制下事業單位的聘雇型態主要包括正式在編人員和編外人員（臨時工），臨時工不納入編制，單位對他們只限于你干活我發工資，沒有建立個人檔案，對他們的使用僅限于一定時期，人才流動率很大，造成人力資源浪費和單位人力使用成本浪費。2.編外人員人事檔案重視程度不夠。一方面是編外人員本身檔案意識不強，檔案在人才交流中心，或工作后不及時收集、補充、歸檔，使得檔案失去了利用價值；另一方面是檔案部門錯誤的用工觀念，認為臨時工沒有固定單位，有無人事檔案無所謂，造成人事管理模式和用工模式的混亂現象。3.勞資糾紛缺少憑證，沒有書面合同和用工協議。

（二）編外人員“雙軌制”弊端

雖然在一定的歷史時期內，作為一種迫不得已的變通，其對打破計劃體制下的僵化用工模式起到了重要作用，對事業單位用人制度改革產生過積極影響。但是，“雙軌制”的合理性與積極意義只限于“暫時”，一旦固化，就必然走向反面。《勞動合同》規定實施全員聘用制以來，在編制限制和成本控制下，在管理者陳舊觀念的局限下，并沒有打破編制內外的差別，而尤其是更多專業技術人員和高素質、高學歷人員加入了編外人員隊伍，對事業單位有著很大的貢獻。管理好這部分人力資源，不僅僅對于單位本身發展有積極影響，對社會就業穩定和人才合理配置也產生助推作用。然而目前編外人員承擔著編內人員相同甚至更多的任務，卻由于身份

等級的存在，得不到相同的酬勞，心理不平衡，缺乏歸屬感。“同工不同酬”現象嚴重，這也是造成編外人員流動性大、工作積極性受挫、整體單位服務品質下降的關鍵因素。

二、紓解對策和建議

（一）完善檔案管理制度

1.檔案管理部門和人事部門轉變觀念，建立統一的人事檔案管理制度，參照正式在編人員檔案管理方法，建好、管好編外人員檔案，有利于檔案信息資源的開發和利用，保護用人單位的合法權益。2.結合編外人員用工特點，吸收個人繳納社會保險、醫療保險等，完善編外人員基本情況，避免因編外聘用人員檔案項目設置不完善而出現勞資糾紛等問題。3.規范續簽和終止手續，為了確保人事檔案轉遞的及時和安全，檔案部門加強檔案的轉遞和收集整理工作。

（二）進一步落實同工同酬制度

為了實現編外人員工作穩定、促進就業，調動編外人員積極性，提高服務品質，積極實施同工同酬制度，保障事業單位的更好更快發展。1.結合人力資源崗位分析，根據工作崗位、工作內容、工作業績的一致性，對編外人員所在崗位進行客觀評價，對于符合標準人員執行視同工制度（報酬待遇與市場接軌人員除外）。2.待遇到位。同酬是落腳點和關鍵點。對于視同工的人員，兌現同崗同工待遇，引入公平競爭機制，是能者居上，能者爭優。尤其通過考核對于高學歷、硬技術的優秀人才給予享受編內待遇，而對于未享受編內待遇的人員除基本工作外，獎金、各項社會保險、福利待遇與編內人員一致。縮小差距，調動工作熱情，穩定編外隊伍。

3.加強培養。隨著編外人員主人翁意識的增強，為了加強單位人員的向心力，增加編外人員歸屬感，對于編外人員進行業務培訓，滿足他們對自我價值的實現，給予一定政策參與單位的發展當中，進行評優、推薦入黨等。4.單位主管要轉變思想，重視對編外人員的重視、管理和考核，對于能者居上的人員，給予入編的機會，充分利用人才，鼓勵編外人員工作的積極性和主動性。

（三）事業單位公開招聘編外人員

完善相關管理程序和審核程序，單位自己禁止隨意聘用編外人員。事業單位編制外用工必須公開招聘。按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，向社會公開招聘。事業單位新進人員必須通過考試、考核公開招聘，擇優錄用。經核準招用的編外工，用人單位應將招聘人數、招聘崗位、資格要求等招聘信息公開。

（四）加強事業單位編制管理

加快編制改革和人事改革的同步發展，編制是人力資源的關鍵之處，對于單位人事管理有重要的實踐意義。

【參考文獻】

[1]沈小萍.試論醫療單位編外人員的人事檔案管理[J].科技情報開發與經濟,2009,19(14).

第五篇：編外人員管理體會

規范編外用工，轉換用人機制，不斷深化人事制度改革

溧水縣人民醫院 章衛 洪克勝

目前，我國公立醫院用工狀況還是受到計劃經濟影響，遵循“計劃調配，定編定崗”的原則，政府每年制定計劃，確定人數，并不能根據醫院實際需求下達入編人數，導致了絕大多數公立醫院嚴重缺編，編外用工成為必然，各家醫院只能通過招錄編外人員，以解決人才缺乏的矛盾，努力滿足人民群眾的醫療需要。

我院自2004年起招聘勞動合同制人員。當時，醫院開放床位387張，設有十二個病區，年門診量19.5萬人次，年出院病人1.1萬人次，編制職工462人，其中衛技人員362人，占職工總數的81.9%，醫務人員常常無法安排正常休息，加班加點，超負荷工作。為緩解這一矛盾，我院開始招聘編外合同制人員。至目前為止，我院已開放床位635張，病區增加至17個，年門診47萬人次，年出院1.95萬人次，在職職工總數已達864人，衛生技術人員共有740人，占85.6%。在職職工中編外用工為348人，占職工總數的40.3%。面對這樣一支較大規模的編外用工隊伍，我院不斷完善相關制度，規范編外用工，轉換用人機制，堅持合理設崗、計劃用工、依法用人，實現我院編外用工的科學化、規范化、制度化管理，把招錄各類編外人員作為擴大人才隊伍規模、提高人才整體素質、優化人才隊伍結構的重要手段。

一、編外用工種類

編外用工是指事業編制以外的在職人員，我院共有五類：

第一類：醫學類研究生，本科生，大中專業畢業生，主要從事醫療護理工作。第二類：其他專業技術人員，從事管理、信息、設備維護、財會等工作。第三類：特殊崗位人員，從事導診、急救、打字等工作。第四類：技術工人，從事收銀、電工、駕駛等工作。第五類：后勤用工，從事保安、保潔等工作。

二、編外用工原則

1、科學設臵崗位。依據工作任務，按照科學管理、精簡高效的原則配備各級各類人員。如護理人員配備是按照《江蘇省醫院護理工作評價標準》要求，逐步滿足臨床護理工作需要。根據病員需求新增加服務功能，如招考專職導醫，為就診病員提供最直接、方便、快捷的專業服務；為提高院前急救水平，招考隨車救護員；為縮短胃鏡、B超等檢查等候時間，聘用專職打字員，配合診斷醫生打印檢查報告。

2、競爭上崗和雙向選擇。按照公開、平等、自愿、競爭、擇優的原則，嚴格招聘程序，實行競爭上崗和雙向選擇。

3、依法用工。根據《勞動合同法》的有關規定，及時與各類編外人員簽訂勞動合同，交納各項保險，共同建立起一種和諧的勞動關系。

三、聘用編外人員程序

招聘編外人員按照程序進行操作，統一由醫院人事部門負責實施，相關科室共同參與。必要時邀請上級主管部門給予指導與監督。

（一）用工計劃。每年年底，各科室上報下一進人計劃，經醫院黨政聯席會議討論，按照“精簡效能、控制總量”的原則，在上級下達入編計劃之外，合理確定各類編外用工的數量。

（二）公開招聘。按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，由人事科組織，面向社會或在一定范圍內發布招考信息，實行公開招考，擇優聘用。

（三）考試。是否進行筆試根據報名情況和崗位性質確定。報考人數較多，競爭比較激烈的崗位先進行筆試，根據成績確定進入下一輪選拔程序。有些崗位需要應試人員掌握相應的理論知識，通過筆試來了解其水平。

考試內容根據不同崗位來定，臨床、護理等崗位以基本理論知識為主，行政管理崗位以管理知識、公文寫作、法律法規知識為主。

對競爭激烈或敏感崗位的招聘考試由上級主管部門從省衛生廳抽調試卷，嚴防泄題，以保證考試公平、公正。

堅持標準，寧缺勿濫，對理論考試太差應試人員依然采取末位淘汰，即使招聘人數不夠也必須保證錄用標準。

（四）面試。根據考試成績，按得分高低確定一定比例進行組織面試。對高學歷層次或中級以上專業技術人才以面試、實際工作能力考核為主。

（五）實際工作能力考核。特殊崗位招聘則以實際工作能力考核為主。導醫主要考核其語言表達能力、儀容儀表、服務理念；急救員主要考核其急救知識和技能；打字員主要考核電腦操作與打字速度。

（六）體檢。根據招聘名額按總成績高低確定參加體檢人員，體檢不合格依次遞補。

（七）公示與錄用。在院務公開公示欄內對擬錄用人員進行公示，接受監督，無異議再辦理錄用手續。

四、編外用工管理

1、嚴格執行《勞動合同法》，實行用工合同管理。對經考試、考核擇優錄用的人員，自確定聘用之日起，與編外人員以書面形式簽訂《勞動合同》，明確雙方權利義務，既保護勞動者的合法權益，又促進了勞動關系的和諧穩定。所有編外人員依法享受養老、醫療、失業、工傷等保險，保險比例及金額根據上級要求適時調整。

2、按不同崗位對編外人員工資福利實行分類管理。研究生執行國家工資標準，并上浮兩級薪級工資，根據資歷給予一次性安家費補助，優先考慮進編；本科生工資、福利待遇與編制內人員相同，可參加入編考試；大中專畢業生受本縣政策限制，除護理人員每年有個別入編名額外，一律作為編外人員，其工資參照國家工資標準

作適當調整，臨床護理崗位工資及獎金比例最高，其他專業技術崗位次之，后勤崗位最低，但不低于政府最低保障線。

3、堅持對編外人員一視同仁，不另眼相待，政治上給予同等待遇，職工代表、團干部、各類先進表彰中有編外人員；各種活動如黨團活動、員工外出參觀考察、文體娛樂等，編外人員有平等的機會；職稱晉升、外出學習培訓、業務技術骨干也有同樣的機會與待遇。

4、建立健全各項制度。除原有的各項規章制度外，專門制定了《招聘人員管理辦法》、《引進人員管理規定》、《后勤用工管理規定》等，并根據情況適時給予修訂，堅持用制度來規范編外工作人員的行為。對不能勝任工作的人員加強職業技能培訓，對于嚴重違反醫院規章制度或考核不合格人員予以辭退。

編外職工為醫院健康發展、提高醫療質量、改善服務水平等方面做出了積極貢獻。但是，編外用工在招聘、使用、管理等過程中也存在著一些問題，流動性較大，有的醫生、護士同時參加多家醫院的招考，來了就走的現象時有發生，辭職遠多于編制內人員，五年多來，共有二十多名招聘人員辭職，給醫院工作帶來影響。部分人員有臨時觀念，工作缺乏主動性和積極性，需要加強引導和教育，不斷激發他們的工作熱情，使他們能夠真正以主人翁的姿態融入到醫院這個大家庭中。