第一篇：常見的績效考核方法有哪幾種

常見的績效考核方法有哪幾種，請說出至少3種，并評價(jià)其優(yōu)劣特點(diǎn)？ 第一種，MBO，又稱目標(biāo)管理法，其優(yōu)勢是可以將公司的戰(zhàn)略層層分解到每個(gè)員工的身上。大家的努力方向明確，清晰，也便于激勵、考核；不足就是成本較高，需要上下都明白一致這么分解的根據(jù)和理由是什么，才可以達(dá)到有效的激勵；

第二種，強(qiáng)制分步法，其優(yōu)勢就是較能快速的按照一定的比例將員工的能力、績效排序；其不足也是來源于優(yōu)勢，用于分布的比例的來源，及一定要排出個(gè)上中下，會造成不公平合理，和最后的幾名其績效也不是差的情況出現(xiàn)；

第三種，行為量表法，我的理解就是其優(yōu)勢就是能根據(jù)公司發(fā)展的需要，采用符合公司需要的行為，并輔助于出現(xiàn)的比例來計(jì)算總分，來對比員工的績效；不足之處就是成本也很高，不能全面的衡量員工的所有工作行為，行為對應(yīng)的比重的選擇也要看用工具的人的水平的。

其中MBO應(yīng)該說是屬于常見的一種，而強(qiáng)制分布從嚴(yán)格意義上來說，不算績效考核的方法，因?yàn)閺?qiáng)制分布的依據(jù)是什么，結(jié)果是怎么出來的，是要考究的。那么目前通常使用比較多的集中考核方法，我個(gè)人認(rèn)為有：KPI、BSC、MBO、360度，以上這么幾種。

那么MBO目標(biāo)管理績效考核方法，選手回答的比較好，確實(shí)是常見的考核方式之一，他的優(yōu)點(diǎn)是能將任務(wù)和目標(biāo)分解落實(shí)下去，使工作清晰。它也有一些不足，比如目標(biāo)很難制定和明確，比如目標(biāo)的商定過程比較花成本，上下溝通等等。

其次是BSC，平衡計(jì)分卡，平衡計(jì)分卡嚴(yán)格來說是一種戰(zhàn)略管理工具，那么也正因?yàn)槭菓?zhàn)略管理工具，所以可以分解作為績效考核方法。他的優(yōu)點(diǎn)是維度很全面，財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部、發(fā)展，是嚴(yán)格基于戰(zhàn)略的分解落地；缺點(diǎn)在目前的中國企業(yè)的適用性和高要求性，因?yàn)榇蟛糠值钠髽I(yè)連戰(zhàn)略是什么都是一個(gè)問題，那么沒有上就沒有下，同時(shí)對管理規(guī)范性的要求也很高。

再說說360度評價(jià)，優(yōu)點(diǎn)很明顯，上級、下屬、同級、客戶等等全方位的評價(jià)。能夠比較綜合的反映此人的情況，而缺點(diǎn)也很明顯，就是操作中很容易出現(xiàn)人際關(guān)系導(dǎo)向，即人際關(guān)系號的人，給你高分，人際關(guān)系差的人，分?jǐn)?shù)很低，而不是實(shí)際工作的表現(xiàn)。同時(shí)評價(jià)很難量化，因此，建議360度考評，最好不要作為績效考核結(jié)果，有一些導(dǎo)向，而作為個(gè)人改善的參考，最合適。

最后是KPI，這是用的最常見的績效考核方法，關(guān)鍵績效指標(biāo)。那么根據(jù)此人工作崗位的工作內(nèi)容，提取關(guān)鍵績效指標(biāo)，然后考核。優(yōu)點(diǎn)是緊扣工作職責(zé)，和階段性目標(biāo)。缺點(diǎn)是KPI指標(biāo)不同階段考核不同，同時(shí)指標(biāo)值不好確定，以及有些崗位KPI很難量化，時(shí)間關(guān)系，我就說這么多，同時(shí)小豬說的末位淘汰制，我個(gè)人認(rèn)為嚴(yán)格來說，也不算績效考核方法，這個(gè)和強(qiáng)制分布是一個(gè)道理，是通過一些方法得出了結(jié)果。那么結(jié)果如何應(yīng)用，這個(gè)更合適強(qiáng)制分布或末位淘汰，強(qiáng)制分布或末位淘汰是績效結(jié)果的應(yīng)用。MARK：

不同的教育形式對于考核方法的分類不同，小字母列出的考核的幾種方法在人力資源學(xué)習(xí)課上也經(jīng)常有老師是這樣分的。也不能算不對，呵呵。不過我們常說的幾種方法就如大魚講的MBOKPIBSC360.以下個(gè)人愚見：

任何的績效考核方法都只是一種手段而已，不管是MBO、強(qiáng)制分布法、目標(biāo)量表法、KPI、BSC。最終這些考核方法所涉及到的考核指標(biāo)必須要和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，如果與戰(zhàn)略不表毫無關(guān)聯(lián)的考核指標(biāo)都是沒有意義的。

對于一個(gè)成熟的制造型企業(yè)，個(gè)人相對傾向于用邏輯KPI方式進(jìn)行考核，就是根據(jù)公司經(jīng)營考核指標(biāo)通過邏輯樹形式進(jìn)行層層分解，每個(gè)部門領(lǐng)到相對口的幾個(gè)最重要的指標(biāo)。這樣，既結(jié)合了戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，又不像BSC一樣指標(biāo)繁多，像360度一樣比較繁瑣。當(dāng)然，有些管理職能部門的工作內(nèi)容可能不一定與企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)全部能夠匹配，所以量化的工作確實(shí)是一個(gè)很大的問題。

最后說一句，沒有一種考核方法是十全十美的，企業(yè)需要找的是適合于企業(yè)需要的考核方式。

我想再補(bǔ)充一點(diǎn)，績效考核的方法不是只有獨(dú)立使用的，很多企業(yè)里常常是結(jié)合起來使用，或者針對不同崗位人群用不同的考核方法。

序號3：培訓(xùn)效果一直是培訓(xùn)的老大難的問題，假設(shè)你是培訓(xùn)專員，你會通過采取什么措施去提升你們公司的培訓(xùn)效果？

我會把目前非常顯性的并且繼續(xù)要培訓(xùn)的內(nèi)容列出來，和老大分析，如果不培訓(xùn)，將會產(chǎn)生多大的損失，第一點(diǎn)；

第二點(diǎn)：再把目前需要培訓(xùn)的付費(fèi)用給列出來，如果差距明顯大于所需費(fèi)用，那么目前就急需要培訓(xùn)；

第三：如何去動員老板樂意花錢去解決問題呢？首先讓老板去成當(dāng)下培訓(xùn)師的角色，看他會不會講，或者說可不可以解決實(shí)際問題，如果老板不能解決且又是當(dāng)下最為優(yōu)先解決的問題，（那個(gè)老板會眼睜睜地看著公司非常顯眼的問題不去解決呢？），那么老板會違背自己不愿花錢請外訓(xùn)師的想法去聘請外訓(xùn)師得。若果這次能夠?qū)?dāng)下破要解決的問題，通過培訓(xùn)而解決掉，也取得很好的效果，那么對于日后的培訓(xùn)老板會很樂于支持的。欣欣的回答跟我的答案還有有些許的偏離，不過每個(gè)企業(yè)實(shí)際情況不一樣，也許這些是他們企業(yè)的現(xiàn)狀。也是她目前所要考慮的，她更多地談到了培訓(xùn)資源的問題，這點(diǎn)確實(shí)蠻重要的，沒有老板的支持，要有效果很難。

我們來回顧一下問題：你會通過采取什么措施去提升你們公司的培訓(xùn)效果？回答這個(gè)問題，首先要明確培訓(xùn)的目的，所有的培訓(xùn)都離不開這以下幾個(gè)：傳授知識、提升技能、改變態(tài)度，要知道這幾點(diǎn)達(dá)成沒有。

培訓(xùn)前得有員工的現(xiàn)狀記錄數(shù)據(jù)，培訓(xùn)后才能進(jìn)行對比，個(gè)人覺得，提升培訓(xùn)效果可以從以下幾個(gè)方面著手：

1、培訓(xùn)需求的來源是否科學(xué)。如果我們開展的培訓(xùn)不是公司和員工需要的，就會出現(xiàn)員工不參與或應(yīng)付式參與，這樣的培訓(xùn)會有效果嗎？

2、培訓(xùn)的計(jì)劃要明確。培訓(xùn)需要有計(jì)劃性，才能確保培訓(xùn)有效的落地和執(zhí)行。計(jì)劃工作要涉及的面比較廣，主要有：明確的培訓(xùn)主題，培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、對象、講師、教材、課時(shí)、授課方式方法、效果評估等等。

3、培訓(xùn)形式多樣化，寓樂于教。一提到培訓(xùn)，很多人就想到填鴨式，大家已經(jīng)非常厭倦這種形式，所以可以多樣化。可以是頭腦風(fēng)暴、案例分析，講故事，角色扮演、做游戲等授課方式相結(jié)合，使學(xué)員對課程既聽得懂，又懂得用，課程設(shè)計(jì)理論聯(lián)系實(shí)際，有很強(qiáng)的針對性。

4、培訓(xùn)與員工利益掛鉤。培訓(xùn)一定要與員工的工作績效緊密掛鉤，使得員工投入到培訓(xùn)中來。愛好學(xué)習(xí)，積極參加培訓(xùn)，有良好培訓(xùn)效果，員工業(yè)績提升，則績效工資和獎金提升。企業(yè)要通過績效評價(jià)，培訓(xùn)制度的徹底推廣，來保證培訓(xùn)效果。形成良好的培訓(xùn)氛圍。

5、老板及管理層對培訓(xùn)的重視。首先第一步是培訓(xùn)資源的支持，例如培訓(xùn)設(shè)施、費(fèi)用、講師資源等。其次，是公司高層重視和支持并參與培訓(xùn)，中層干部才會跟進(jìn)，基層員工才會效仿，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。

6、采用最前沿的培訓(xùn)方式——行動學(xué)習(xí)。行動學(xué)習(xí)作為一種培訓(xùn)新概念已經(jīng)在世界五百強(qiáng)企業(yè)廣泛運(yùn)用，巨無霸華潤集團(tuán)作為國內(nèi)行動學(xué)習(xí)運(yùn)用的先驅(qū)，在取得巨大成效后成為國內(nèi)企業(yè)競相模仿和關(guān)注的焦點(diǎn)。它是本著解決問題和提升學(xué)員的技能和能力為出發(fā)點(diǎn)的培訓(xùn)，所以培訓(xùn)的效果非常明顯且直觀。

欣欣：

我的回答與評委的點(diǎn)評有問題，我是這樣剖析的：培訓(xùn)效果一直是培訓(xùn)的老大難的問題----這句我是開始是這樣理解的：

1、要么公司沒有請外訓(xùn)人員；

2、要么就是公司沒有參加過什么培訓(xùn)，因?yàn)楹芏嗳藢ε嘤?xùn)不支持也不理解的，所以按照1的思路展開了，老板舍不得錢請人，光靠內(nèi)訓(xùn)人員平培訓(xùn)自然看不到效果。

大尾巴魚：

呵呵，培訓(xùn)效果如何，和內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)沒有絕對關(guān)系，我稍微補(bǔ)充下：

這個(gè)問題如果讓我回答，我想是從訓(xùn)前、訓(xùn)中、訓(xùn)后三個(gè)環(huán)節(jié)對培訓(xùn)效果進(jìn)行把控。那么在訓(xùn)前，需要對培訓(xùn)需求了解準(zhǔn)確和完整，請注意有一點(diǎn)很重要，就是這個(gè)需求一定是真實(shí)的，是員工工作需要的，而不一定是他自己需要，但是和工作關(guān)系不大。其次在訓(xùn)中，培訓(xùn)的內(nèi)容一定要符合需求，同時(shí)要對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估，學(xué)員是否完整全面的學(xué)習(xí)到培訓(xùn)的內(nèi)容。最后是訓(xùn)后的工作，即要跟蹤員工是否有將培訓(xùn)的獲得應(yīng)用實(shí)際的工作，并產(chǎn)生積極的結(jié)果，這個(gè)地方，需要企業(yè)和員工雙方的努力，員工要學(xué)到東西后愿意去應(yīng)用到工作中去，而企業(yè)一定也要提供應(yīng)用的平臺。

我舉個(gè)例子，比如一開始企業(yè)認(rèn)為這個(gè)員工需要學(xué)習(xí)習(xí)近平衡計(jì)分卡的知識，因?yàn)槠髽I(yè)也想推這個(gè)，但是員工培訓(xùn)后，企業(yè)暫時(shí)不推這個(gè)平衡計(jì)分卡了，那么員工學(xué)到的東西就沒有用武之地，嚴(yán)格來說，也就沒有培訓(xùn)效果。同時(shí)企業(yè)也需要一些手段來鼓勵和約束員工培訓(xùn)，比如和績效考核以及晉升加薪掛鉤等等。

完畢，謝謝！具體過程的把握，豬評委已經(jīng)說得比較詳細(xì)了。

MARK:

首先要得到老板的支持，這個(gè)需要HR在培訓(xùn)管理中需要讓企業(yè)看到培訓(xùn)的效果，就是我們常說的ROI。ROI高，方能讓老板看到效果，才能去支持培訓(xùn)，這個(gè)哈欠豬剛才也提到了。

另外就是需要贏得員工的支持。這個(gè)需要采用多形式的培訓(xùn)方法，切實(shí)讓員工體會到培訓(xùn)的樂趣、培訓(xùn)的效果。需要我們培訓(xùn)管理者要不斷地創(chuàng)新、總結(jié)。

序號6：培訓(xùn)評估的柯氏四級評估是哪四級，請闡述。

一鋒化千:

四層次評估模型：1.反應(yīng)，2.學(xué)習(xí)，3.行為，4.結(jié)果；完畢。大尾巴魚：

完畢了？（貌似大魚老師被驚到……）

MARK：

簡單闡述一下，一鋒。

大尾巴魚：

呵呵，選手回答的很簡練，希望能展開對每個(gè)層級說明下。

MARK：

啥是反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層？

一鋒化千:

1.反應(yīng)層，就是在培訓(xùn)階段，看員工的反應(yīng)行業(yè)，所進(jìn)行的培訓(xùn)課程是否能激發(fā)員工的興趣；

2.學(xué)習(xí)層，就是員工在該培訓(xùn)課程當(dāng)中，所學(xué)到的知識； 3.行為層，就是在培訓(xùn)課程結(jié)束之后，員工在工作中的表現(xiàn)是;4.結(jié)果層就是最終是否將培訓(xùn)運(yùn)用到工作中，直接轉(zhuǎn)化為成果。

大尾巴魚:

一鋒回答的比較準(zhǔn)確，我簡單點(diǎn)評下：

所謂反應(yīng)層，就是主觀思維上面對培訓(xùn)的最直接的感覺反饋，直觀上覺得培訓(xùn)好或不好，常常我們用培訓(xùn)反饋表、口頭評價(jià)等形式來表示這種評估。

學(xué)習(xí)層，是有沒有學(xué)到或掌握培訓(xùn)的內(nèi)容，學(xué)習(xí)到培訓(xùn)所講的東西。一般通過書面考試，或講授后直接問答，看學(xué)員的了解掌握情況，還有就是現(xiàn)場演練、寫學(xué)習(xí)心得等方式。大部分企業(yè)大部分培訓(xùn)效果評估停留在以上兩層，其實(shí)是還不夠的，因?yàn)榕嘤?xùn)的結(jié)果如果沒有應(yīng)用到實(shí)際工作中去，那么嚴(yán)格來說是沒有效果的，考試滿分又怎么樣呢。行為層，是培訓(xùn)效果的展示，就是說，學(xué)員通過培訓(xùn)，將培訓(xùn)內(nèi)容在工作實(shí)際行為中展示出來，這個(gè)一般在1個(gè)月、3個(gè)月、半年，要一定的周期才能看得到。

行為層是大部分培訓(xùn)要求培訓(xùn)效果評估的終點(diǎn)，是什么意思呢?就是很多企業(yè)啊，說培訓(xùn)要轉(zhuǎn)化為利潤，那么這個(gè)評估，也就是最后一層結(jié)果層的評估其實(shí)是很難的。也是不一定有必要的，要知道，利潤的達(dá)成是綜合的因素，同時(shí)培訓(xùn)評估也是需要成本的。我們其實(shí)不用每個(gè)培訓(xùn)，都去追求結(jié)果層得評估，沒有必要的，一個(gè)2個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)，要去評估說賺了多少錢，沒有什么意義。

我們其實(shí)不用每個(gè)培訓(xùn)，都去追求結(jié)果層得評估，沒有必要的，一個(gè)2個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)，要去評估說賺了多少錢，沒有什么意義。

謝謝一鋒的回答，理解基本到位。完畢！

MARK：

我看到過一張表，是在網(wǎng)絡(luò)上的一位朋友的博客上看到的，僅作參考。點(diǎn)評就不做了，PASS。

哈欠豬:

我簡單補(bǔ)充一點(diǎn),一鋒的回答挺不錯(cuò)的。很多人覺得培訓(xùn)效果很難評估，因?yàn)榇蠹矣X得員工的態(tài)度和行為的改變也許不是因?yàn)榕嘤?xùn)，是因?yàn)樗彝ヒ蛩氐拇碳ぃɡ绺改负团笥岩笏Γ牵瑢?shí)質(zhì)上是可以評估的，只是成本會很大，我們要不要去做這個(gè)評估的問題。柯氏四級評估就是一個(gè)很好的方法和工具。完畢！

培訓(xùn)效果一直是培訓(xùn)的老大難的問題，假設(shè)你是培訓(xùn)專員，你會通過采取什么措施去提升你們公司的培訓(xùn)效果？

常誠老師：

看到這個(gè)問題：

第一、要明白你的身份是什么？

第二、在身份之下，你能做什么？

第三、能做的缺少什么？

第四、缺的時(shí)候怎么辦？

第五、你掌握的資源內(nèi)能搞定什么

首先，屁股決定腦袋。這是不得不面對的事實(shí)。話難聽，但是這個(gè)事實(shí)擺在了眼前。作為一個(gè)專員，屬于執(zhí)行層面的，其主要作用是將公司的意圖嚴(yán)格執(zhí)行下去，在執(zhí)行的過程中將發(fā)現(xiàn)的問題、效果及時(shí)匯報(bào)給上級，這是他的職責(zé)。任何的越位，都是站錯(cuò)隊(duì)的表現(xiàn)。這點(diǎn)，不管是在實(shí)際工作中還是臨場面試中都需要注意的要項(xiàng)。在這個(gè)要項(xiàng)的先決條件下，將問題回答滿意，或者將問題解決，這是出色的表現(xiàn)。

那么，作為一個(gè)培訓(xùn)專員來說，究竟如何來提升公司的培訓(xùn)效果？先看欣欣的回答三點(diǎn)措施：

我會把目前非常顯性的并且繼續(xù)要培訓(xùn)的內(nèi)容列出來，和老大分析，如果不培訓(xùn)，將會產(chǎn)生多大的損失，第一點(diǎn)

第二點(diǎn)：再把目前需要培訓(xùn)的付費(fèi)用給列出來，如果差距明顯大于所需費(fèi)用，那么目前就急需要培訓(xùn)，第三點(diǎn)：如何去動員老板樂意花錢去解決問題呢？首先讓老板去成當(dāng)下培訓(xùn)師的角色，看他會不會講，或者說可不可以解決實(shí)際問題，如果老板不能解決且又是當(dāng)下最為優(yōu)先解決的問題，（那個(gè)老板會眼睜睜地看著公司非常顯眼的問題不去解決呢？），那么老板會違背自己不愿花錢請外訓(xùn)師的想法去聘請外訓(xùn)師得。若果這次能夠?qū)?dāng)下破要解決的問題，通過培訓(xùn)而解決掉，也取得很好的效果，那么對于日后的培訓(xùn)老板會很樂于支持的。

這三點(diǎn)是爭取資源支持的內(nèi)容，也是作為一個(gè)培訓(xùn)專員想把培訓(xùn)效果提升的措施。可是很遺憾的是，欣欣只回答了一個(gè)方面：爭取資源支持。在這點(diǎn)上，建議欣欣在實(shí)際中要爭取資源的時(shí)候，把培訓(xùn)與公司的目標(biāo)、戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，那么被采納的可能性非常大，而且，會被老板或者高管發(fā)現(xiàn)你的特殊之處。因?yàn)閷?shí)際中，很多專員級的人知道這點(diǎn)，但是做不到這點(diǎn)，不知道如何將培訓(xùn)與公司目標(biāo)緊密結(jié)合。

那么，作為一個(gè)專員級的培訓(xùn)組織和管理者，究竟還有哪些措施來提升公司的培訓(xùn)效果？ 以上說的資源支持措施之外，常誠站在專員的位置上來衡量，應(yīng)該有：

1、在有限的范圍有限的資源內(nèi)，和具體負(fù)責(zé)培訓(xùn)的老師商議將培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)環(huán)節(jié)、培訓(xùn)調(diào)研四個(gè)方面搞得生動活潑點(diǎn)，賺取“人氣”，用“人氣”來吸引被培訓(xùn)者的參與度。

2、建議公司將培訓(xùn)工作與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃掛靠，形成一個(gè)有機(jī)鏈，讓員工明顯看到自己通過培訓(xùn)能得到什么，能汲取什么，在這樣目標(biāo)明確的情況下，員工對培訓(xùn)工作很有吸引力，這就造成了動力。那么對于培訓(xùn)效果有著推波助瀾的作用。

3、以上三個(gè)方面考慮到之后，才會談及在培訓(xùn)的其他環(huán)節(jié)進(jìn)行設(shè)想，其他評為已經(jīng)說了，就不贅言。

世事洞明皆學(xué)問，人情練達(dá)即文章。在國內(nèi)的土壤上做培訓(xùn)，這是前提，只有先把人搞定了，再來做具體的工具和技巧，這樣，效果不好都難。

記住一點(diǎn)，實(shí)戰(zhàn)，什么叫實(shí)戰(zhàn)？把左右的資源能夠調(diào)集起來形成自己的能力成果，這叫實(shí)戰(zhàn)。如果，換一個(gè)角度，是經(jīng)理，培訓(xùn)經(jīng)理，如何來提升培訓(xùn)效果呢？任何事情，把利益捆綁起來，這就是效果。商場，沒有人情，只有利益，職場中搞培訓(xùn)也是一樣的。

第二篇：三種常見績效考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)評估

三種常見績效考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)評估 眾所周知，企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心是績效管理。可以說，公司一切整體的管理運(yùn)營都是以績效為導(dǎo)向的，都是圍繞績效而展開的。隨著管理研究的不斷深入，績效管理的方法也在不斷增多如目標(biāo)管理、KPI、BSC、360度評估…… 方法多了，如何選擇就變得重要了。搞清楚常見績效管理方法的優(yōu)缺點(diǎn)，不僅可以選擇確定適合企業(yè)內(nèi)部的績效管理模式，也可以通過績效管理，使企業(yè)達(dá)到設(shè)定的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)。

一、基于目標(biāo)的績效考核

目標(biāo)管理最早是管理學(xué)大師德魯克開創(chuàng)其研究的，現(xiàn)在廣泛地運(yùn)用于各個(gè)機(jī)構(gòu)和組織的管理實(shí)踐當(dāng)中，是目前最常見的績效考核方法。

優(yōu)點(diǎn)：

1、目標(biāo)管理中的績效目標(biāo)易于度量和分解；

2、考核的公開性比較好；

3、促進(jìn)了公司內(nèi)的人際交往。

缺點(diǎn)：

1、指導(dǎo)性的行為不夠充分；

2、目標(biāo)的設(shè)定可能存在異議；

3、設(shè)定的目標(biāo)基本是短期目標(biāo)，忽視了長期目標(biāo)。

二、基于KPI的績效考核

KPI是指關(guān)鍵績效指標(biāo)，是對業(yè)績產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的那部分指標(biāo)。KPI指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，具體化和內(nèi)化過程的結(jié)果，確定KPI主要有三種方法，即標(biāo)桿基準(zhǔn)法，成功關(guān)鍵分析法和策略目標(biāo)分解法。

優(yōu)點(diǎn)：

1、目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

2、提出了客戶價(jià)值理念；

3、有利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致。

缺點(diǎn)：

1、KPI指標(biāo)比較難界定；

2、KPI會使考核者誤入機(jī)械的考核方式；

3、KPI并不是針對所有崗位都適用。

三、基于BSC的績效考核

BSC是USA的卡普蘭教授創(chuàng)立的，據(jù)調(diào)查，目前全世界的前500強(qiáng)的企業(yè)中有70%企業(yè)已運(yùn)用了BSC，可見其確實(shí)對企業(yè)績效管理和運(yùn)營有一定的作用。它主要

包括4個(gè)考核維度，內(nèi)部運(yùn)營，客戶，學(xué)習(xí)和成長和財(cái)務(wù)。

優(yōu)點(diǎn)：

1、BSC可以將抽象的、比較宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)分解，細(xì)化并具體化為形成具體可測的指標(biāo)。

2、BSC考慮了財(cái)力和非財(cái)務(wù)的考核因素，也考慮了內(nèi)部和外部客戶，也有短期利益和長期利益的相互結(jié)合。

缺點(diǎn)：

1、BSC實(shí)施難度大，工作量也大；

2、不能有效地考核個(gè)人；

3、BSC系統(tǒng)龐大，短期很難體現(xiàn)其對戰(zhàn)略的推動作用。

第三篇：常用的績效考核方法有哪些？各自的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？[范文模版]

常用的績效考核方法有哪些？各自的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？

作者：眾合眾行管理咨詢公司

常用的績效考核方法嚴(yán)格說只有兩種：KPI和BSC。360°考核其實(shí)并不是、或者說不能算是績效考核的方法，而更應(yīng)該算是一種考核邏輯；從實(shí)際應(yīng)用看，360°更適合在調(diào)崗的時(shí)候，用來了解某個(gè)崗位的上級、平級、下級、外部客戶、內(nèi)部客戶這五個(gè)維度的主體，對被評價(jià)者在某些指標(biāo)方面的評價(jià)。我們都知道，作為管理者尤其是部門負(fù)責(zé)人，不僅要對內(nèi)進(jìn)行管理，還需要與內(nèi)外部客戶進(jìn)行溝通，這對管理者的溝通力、領(lǐng)導(dǎo)力、親和力等方面都提出了更多的要求。如果要提拔一個(gè)人，肯定不能片面的從他/她的上司和下屬那里了解情況，還需要從多個(gè)側(cè)面去了解。所以，360°其實(shí)更適合在晉升/調(diào)動某個(gè)員工的時(shí)候使用，并不適合作為一種考核方法。

KPI是最簡單的績效考核方法，但難點(diǎn)首先在于KPI的選取是否合理。多數(shù)企業(yè)習(xí)慣于用經(jīng)驗(yàn)法來選取KPI，這并不不妥，但如果企業(yè)退出了新產(chǎn)品/新服務(wù)或者進(jìn)入一個(gè)新興市場，需要增設(shè)新的KPI時(shí)，就會面臨KPI如何選取的問題了。

BSC確切的說是一種戰(zhàn)略管理思想，卡普蘭和諾頓發(fā)明BSC的時(shí)候，其立意是為了打通從戰(zhàn)略到行動的鏈接，但隨后被學(xué)術(shù)界和企業(yè)界給引申延展，發(fā)展成一套比較成熟的績效考核模型。但是，在BSC的四個(gè)維度里，還需要將相應(yīng)維度的KPI往里面填充。這樣才能夠使用，否則只有BSC的話是無法考核的。

從實(shí)際操作的角度看，BSC是一套很全面的績效考核模型，但最大的問題在于：企業(yè)如何判斷在四個(gè)維度之間的各個(gè)KPI存在驅(qū)動關(guān)系？是依賴經(jīng)驗(yàn)還是直覺？指標(biāo)之間有無重疊？指標(biāo)間的邏輯關(guān)系是否正確？這些都是問題。所以，要想用好BSC，最好再配套使用戰(zhàn)略地圖。

BSC操作起來比較復(fù)雜，對企業(yè)的人力資源管理水平、各部門負(fù)責(zé)人的專業(yè)度要求比

較高，大多數(shù)企業(yè)雖然已經(jīng)應(yīng)用了，但效果并不理想。但一旦掌握了操作方法，企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略地圖真的是一套很好用的戰(zhàn)略管理工具，同時(shí)結(jié)合BSC來操作的話，也是一套很好的績效管理工具。

EVA是Economic Value Added經(jīng)濟(jì)增加值的縮寫，實(shí)際上EVA最早是源自會計(jì)學(xué)中的一個(gè)術(shù)語，最早由美國的斯滕斯特公司發(fā)明。簡單的說，EVA考核的是企業(yè)的實(shí)際使用資本所創(chuàng)造的稅后凈利潤扣除掉資本成本（通常是WACC）后的余額，而不是“會計(jì)利潤”或“賬面利潤”，它能夠更加真實(shí)的評價(jià)企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，并且在相當(dāng)程度上約束高管的投資決策，不胡亂投資、不糟踐資本。因?yàn)橛性S多精于“做賬”的企業(yè)，能夠?qū)?jì)報(bào)表做的很漂亮，但如果將資本的使用成本扣除后，很可能不僅沒有利潤、甚至是虧損。

EVA作為一項(xiàng)重要指標(biāo)，統(tǒng)一了考核口徑（將收入、利潤、成本等指標(biāo)合并了），全面評估了資本使用成本，能有效保護(hù)股東的利益、消除內(nèi)部人控制的現(xiàn)象，能夠有效避免高管盲目決策、胡亂投資的行為，但EVA得計(jì)算較為麻煩，而且需要在企業(yè)內(nèi)調(diào)整多項(xiàng)會計(jì)指標(biāo)，不適用于高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)、金融行業(yè)及初創(chuàng)型企業(yè)，在實(shí)際使用上，更適合多元化的投資集團(tuán)或上市公司。

在計(jì)算KPI、BSC或EVA達(dá)成情況的時(shí)候，最常用的計(jì)量/評價(jià)方法有三種：百分比率法、非此即彼法和加減分法。百分比率法這是應(yīng)用最廣泛的一種定量考核方法，適用于絕大多數(shù)績效考核指標(biāo)的計(jì)算，其計(jì)算公式為：實(shí)際達(dá)成值÷計(jì)劃值×100%×指標(biāo)權(quán)重分?jǐn)?shù)；這種方法可以對工作成效進(jìn)行多層評分，可以很直觀的了解到各部門各員工的分值排序情況。

非此即彼法這種評價(jià)方法的結(jié)果只有是或否，沒有中間狀態(tài)，適用于不需要量化的階段性工作，例如是否在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成某項(xiàng)工作，如是則得滿分，反之不得分。

加減分法是一種零權(quán)重的考核方法，此類指標(biāo)在考核周期內(nèi)不一定會發(fā)生，但一旦發(fā)生則通常會扣較大的分值，甚至是一票否決，例如重大事故。不發(fā)生時(shí)既不加分也不扣分，而

一旦發(fā)生則扣除該項(xiàng)指標(biāo)的得分甚至是一票否決所有績效得分。

第四篇：出納核算方法主要包括有哪六個(gè)

[鍵入文字]

出納核算方法主要包括設(shè)置賬戶、復(fù)式記賬、審核和填制憑證、登記賬簿、財(cái)產(chǎn)清查、編制報(bào)表，以及對出納核算資料進(jìn)行分析和利用等方法。

（1）設(shè)置賬戶。

設(shè)置賬戶是對核算對象的具體內(nèi)容進(jìn)行分類反映和監(jiān)督的一種專門方法。就出納核算而言，要按現(xiàn)金、每一種銀行存款、每一種有價(jià)證券設(shè)置賬戶進(jìn)行記錄和核算。出納工作常設(shè)賬戶有：“現(xiàn)金日記賬”、“銀行存款日記賬——結(jié)算戶存款”、“銀行存款日記賬——××專戶存款”、“長期股權(quán)投資——股票投資（××股票）”等。

（2）復(fù)式記賬。

復(fù)式記賬是對每一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)通過兩個(gè)或兩個(gè)以上有關(guān)賬戶相互聯(lián)系起來進(jìn)行登記的一種專門方法。在我國，幾十年來“增減記賬法”、“收付記賬法”、“借貸記賬法”三種復(fù)式記賬方法同時(shí)應(yīng)用。但隨著新的預(yù)算會計(jì)制度的出臺，各企事業(yè)單位和行政單位統(tǒng)一使用“借貸記賬法”記賬。所以，目前企業(yè)出納記賬應(yīng)當(dāng)采用借貸復(fù)式記賬的方法。

（3）審核與填制憑證。

審核并填制憑證，是為了保證會計(jì)核算質(zhì)量，審查經(jīng)濟(jì)活動的合理牲、合法性而采用的一種專門方法。出納人員對經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)進(jìn)行賬務(wù)處理，在過賬前，也要復(fù)核有關(guān)原始憑證，填制或復(fù)核記賬憑證。原始憑證是經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的書面證明，是記賬的依據(jù)，對記錄每一經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的原始憑證進(jìn)行嚴(yán)格的審核，并根據(jù)經(jīng)審核后的原始憑還填制記賬憑證，然后再據(jù)以記賬，可以保證核算質(zhì)量，明確經(jīng)濟(jì)責(zé)任。出納人員對原始憑證的復(fù)核與專管費(fèi)用報(bào)銷人員對原始憑證的審核是兩個(gè)不同的過程，出納人員的復(fù)核是一種復(fù)查性的，是保證會計(jì)核算質(zhì)量的重要的和必不可少的一種手段，是出納工作的一個(gè)步驟，而費(fèi)用報(bào)銷的審核則是一項(xiàng)專門的財(cái)務(wù)管理工作；出納人員不得兼管費(fèi)用報(bào)銷等審核工作。

（4）登記賬簿。

登記賬簿是根據(jù)記賬憑證，在賬簿上連續(xù)、系統(tǒng)、全面地記錄經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的一種專門方法。按照記賬的正規(guī)方法和程序登記賬簿，并定期進(jìn)行對賬、結(jié)賬，可以提供完整的、系統(tǒng)的核算資料。出納日記賬要逐筆序時(shí)進(jìn)行登記，定期結(jié)出借貸發(fā)生額與余額，出具出細(xì)報(bào)告單與總賬會計(jì)進(jìn)行核對。其中現(xiàn)金日記賬還要每日結(jié)出余額，并與庫存現(xiàn)金核對。

（5）財(cái)產(chǎn)清查。

財(cái)產(chǎn)清查是對各項(xiàng)資產(chǎn)物資進(jìn)行實(shí)物盤點(diǎn)，賬面核對以及對各項(xiàng)往來款項(xiàng)進(jìn)行查詢、核對，以保證賬賬、賬實(shí)相符的一種專門方法。通過財(cái)產(chǎn)清查，可以查明各項(xiàng)資產(chǎn)物資、債權(quán)債務(wù)、所有者權(quán)益等情況，加強(qiáng)物資管理，保持賬記與實(shí)存的一致性，并為編制報(bào)表提供可靠的資料。出納要每天清點(diǎn)核對庫存現(xiàn)金，經(jīng)常性地與銀行進(jìn)行賬目核對，適時(shí)清點(diǎn)核對庫存各種有價(jià)證券和結(jié)算票據(jù)。

（6）編制會計(jì)報(bào)表。

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編制會計(jì)報(bào)表是以表格形式，定期總括地反映經(jīng)濟(jì)活動和財(cái)務(wù)收支情況的一種專門方法。編制會計(jì)報(bào)表，可以反映企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營成果和預(yù)算、計(jì)劃的執(zhí)行情況，為企業(yè)增產(chǎn)節(jié)約、提高經(jīng)濟(jì)效益提供可靠的資料；為有關(guān)政府部門進(jìn)行宏觀調(diào)控提供有關(guān)信息；為投資人、債權(quán)人進(jìn)行投資決策提供所需資料。出納部門主要是報(bào)告本單位現(xiàn)金收支與結(jié)存情況，現(xiàn)金收支計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)情況，資金利用情況，資金使用效益等情況。

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第五篇：加強(qiáng)教師職業(yè)道德修養(yǎng)的方法有哪教師職業(yè)道德修養(yǎng)如何加強(qiáng) 新時(shí)期

加強(qiáng)教師職業(yè)道德修養(yǎng)的方法有哪教師職業(yè)道德修養(yǎng)如何加強(qiáng) 新時(shí)期，我們該做什么樣的老師？什么樣的老師才受學(xué)生歡迎？什么樣的教師才能最有效的履行教書育人的職責(zé)？古人云：“親其師，而信其道。”當(dāng)學(xué)生對老師產(chǎn)生親近、熱愛、崇敬之情感時(shí)，教師的傳道授業(yè)便能如春風(fēng)化雨般滋潤學(xué)生的心田，潛移默化的鑄造學(xué)生的靈魂。這樣的教師才是成功的教師。而要達(dá)到這種程度，我認(rèn)為教師要與時(shí)俱進(jìn)，提高教師職業(yè)道德修養(yǎng)，把品德、學(xué)識、情感源源不斷地輸送給學(xué)生，影響著學(xué)生的一生。

一、愛崗敬業(yè) 教育事業(yè)是一項(xiàng)需要用生命去熱愛、去呵護(hù)的事業(yè)。也是一項(xiàng)需要生命激情的事業(yè)，如果一位教師忠誠于人民的教育事業(yè)，那么他表現(xiàn)出來的就是對教育事業(yè)的熱愛，并具有強(qiáng)烈的責(zé)任感和使命感，以天下為己任，樂于奉獻(xiàn)，甘于清貧，耐得寂寞，不為名利所支配，遠(yuǎn)離世俗之浮躁，腳踏實(shí)地，勤奮工作。體現(xiàn)了人民教師獻(xiàn)身教育事業(yè)的精神。愛崗敬業(yè)具體表現(xiàn)就是要忠誠于人民教育事業(yè)，志存高遠(yuǎn)，勤懇敬業(yè)，甘為人梯，樂于奉獻(xiàn)。對工作高度負(fù)責(zé)，認(rèn)真?zhèn)湔n上課，認(rèn)真批改作業(yè)，認(rèn)真輔導(dǎo)學(xué)生，不得敷衍塞責(zé)。特級教師錢夢龍說：“人的能力暫時(shí)低一些不要緊，但心中的標(biāo)尺不能低。”對此，我有同感，在讀書時(shí)學(xué)的知識很多已不適應(yīng)今天的教學(xué)，尤其是新課改以后，很多知識大學(xué)也沒有學(xué)過，工作實(shí)踐使我深感知識底氣不足，良好的愿望和高漲的工作熱情，并不能代替實(shí)實(shí)在在的教學(xué)工作，在反復(fù)思考以后我開始充電，堅(jiān)持給自己補(bǔ)課。“工欲善其事，必先利其器”。為了備好課，為了講解的更清楚，我訂閱了《中學(xué)生物教學(xué)參考》、《生物教學(xué)》、《生物教育》等多種教輔材料，使我從一個(gè)教書匠到教育研究者的一個(gè)人生轉(zhuǎn)折,幾年來我一直沒有放棄過自己的學(xué)習(xí)，參加各種培訓(xùn)，如今越學(xué)越感到知識的不夠，越感到如履薄冰。因此, 我更加如饑似渴的學(xué)習(xí)，從“多元智能”到“建構(gòu)主義”理論在教學(xué)中的應(yīng)用，研究新的教育理念，研究教法，并在全省第一個(gè)進(jìn)行高中地理活動課實(shí)施研究的實(shí)驗(yàn)。同時(shí)，我虛心向其他教師學(xué)習(xí)，學(xué)他們淵博的知識、精湛的教學(xué)藝術(shù)、扎實(shí)的教學(xué)功底，靈活的教學(xué)方法，并把它們內(nèi)化為我自己的教學(xué)基本功，使我很快脫穎而出，不斷地向“名師”、“大師”的方向靠近。愛因斯坦說：“人的差異產(chǎn)生在業(yè)余時(shí)間里”。我不是一個(gè)智商很高的人，如果說對我成長有益的經(jīng)驗(yàn)，那就是一要用功；二要用心。它使我不斷地進(jìn)步，不斷地充實(shí)，豐富我的教育人生。

二、關(guān)愛學(xué)生 教師的教書育人，是一種特殊的勞動，是無可比擬的，他不同于煉鋼工人干上幾個(gè)小時(shí)就能看到火焰般的鐵水，他可以很快的嘗到收獲的快樂。教師卻要等上幾年、十幾年，要面對幾十個(gè)活生生的人，要把很多的知識、道德、人性等一些有形無形的文化一點(diǎn)點(diǎn)地輸入給學(xué)生，這需要一種奉獻(xiàn)，并又要在奉獻(xiàn)中忘我。我們以“愛與創(chuàng)造”建起了育人的平臺，學(xué)校倡導(dǎo)要用真情、真愛、真心去關(guān)注學(xué)生，呵護(hù)心靈，營造一個(gè)處處充滿愛的校園。這不是簡單的兒女情長，更不是盲目的感情堆砌，“一個(gè)都不能少”，也決不能成為一句空話，他需要教師時(shí)刻關(guān)注你的教育對象，關(guān)心他的一切，包括一個(gè)動作，一個(gè)眼神，一絲情緒，趴桌子的學(xué)生你要把他叫起來；課堂溜號了，你要提醒他；犯錯(cuò)誤了，再指出錯(cuò)誤的同時(shí)，更要尊重他們的人格，尊重他們的潛能；學(xué)生有不懂的問題，你不管再忙再累，也要放下手中的一切，不厭其煩地為他解答，并不失時(shí)機(jī)地鼓勵他，樹立孩子的自信，這種平凡中的關(guān)愛伴隨著我們整個(gè)教育生涯。“為師不忘少年夢，常與學(xué)生心比心”，換位思考，我們教育學(xué)生要學(xué)會感恩，其實(shí)“有了學(xué)生才有教師的崗位”的反思，讓教師也學(xué)會了感恩。有了感恩才有了對事業(yè)的忠誠，才有了對教育對象的無私的愛。其實(shí)這也是不容易的，教師也是普通人，也有家，有孩子，有一大堆的家務(wù)要料理，可我們首先要教好這些孩子，這是第一位的，家長把孩子非常信任地交給了學(xué)校，做為教師來不得半點(diǎn)疏忽，如果玩忽職守那是對人性的褻瀆。二十多年的教育教學(xué)工作，使我深深懂得，教師職業(yè)的特殊性還需要教師奉獻(xiàn)師愛。“愛自己的孩子是人，愛別人的孩子是神。”這句話深深震撼了我！教師是一個(gè)神圣的職業(yè)，教師的愛不同于一般的愛，她高于母愛、大于友愛、勝于情愛。師愛是嚴(yán)與愛的結(jié)合，師愛是教育的橋梁，師愛是后進(jìn)生轉(zhuǎn)變的催化劑；師愛是“一切為了學(xué)生，為了一切學(xué)生，為了學(xué)生的一切”的博大無私的愛，它包涵了崇高的使命感和責(zé)任感。我堅(jiān)信，皮格馬利翁能用真情使石頭變成少女，我們也一定能以一片至真至誠的愛心感動上帝，這個(gè)上帝不是別人，就是我面對的全體學(xué)生。

三、無私奉獻(xiàn) 選擇教師職業(yè)在我國就意味著是一種奉獻(xiàn)，沒有這點(diǎn)精神就不宜做教師。教師是一個(gè)特殊的職業(yè)，它的內(nèi)涵隨著外延的不斷擴(kuò)大而越來越深邃。“教師”已不僅僅是一個(gè)職業(yè)的名稱，而是一種使命的代名詞，它承擔(dān)著培養(yǎng)祖國后代、教書育人的神圣使命，因此，教師必須有高尚的職業(yè)道德。教育家陶行知先生說：“教育者應(yīng)當(dāng)知道教育是無名無利且沒有尊榮的事，教育者所得到的機(jī)會，純系服務(wù)的機(jī)會，貢獻(xiàn)的機(jī)會，而無絲毫名利尊榮可言。”其實(shí)，教師之所以有別于其他職業(yè)，重要一點(diǎn)就是教師在道德意識上比其他職業(yè)有更高的水準(zhǔn)，有更強(qiáng)的示范性。這就要求為人師表者，必須具有奉獻(xiàn)精神，不計(jì)個(gè)人得失，要有博大的愛心、耐心和責(zé)任心，不能以任何理由推托對學(xué)生的教育責(zé)任。總之，現(xiàn)階段要提高教師職業(yè)道德修養(yǎng)就必須從一點(diǎn)一滴、一言一行做起,對任何微小的有損教師形象的缺點(diǎn)錯(cuò)誤都要認(rèn)真改正,時(shí)刻用教師職業(yè)道德規(guī)范嚴(yán)格對照和要求自己。唯有如此,才能真正做一個(gè)受學(xué)生愛戴、讓人民滿意的合格的人民教師。