第一篇：誰扼殺了中國孩子的想象力？

中國孩子的計算能力排名世界第一，想象力排名倒數第一，創造力排名倒數第五；

誰扼殺了中國孩子的想象力？

日前，教育進展國際評估組織曾對全球21個國家進行了一個調查，結果顯示 中國孩子的計算能力排名世界第一，想象力卻排名倒數第一，創造力排名倒數第五。著名教育家、武漢大學前校長劉道玉在一個公開場合表示，中國孩子的想象力狀況令科學界陷入憂慮，傳統的教育觀念束縛了孩子的想象空間。

新聞背景：

僅4.7%中小學生認為自己有想象力

據《長江日報》報道，2009年，教育進展國際評估組織對全球21個國家進行的調查顯示，中國孩子的計算能力排名世界第一，想象力卻排名倒數第一，創造力排名倒數第五。在中小學生中，認為自己有好奇心和想象力的只占4.7%，而希望培養想象力和創造力的只占14.9%。

此外，美國幾個專業學會共同評出的影響人類20世紀生活的20項重大發明中，沒有一項由中國人發明。中國學子每年在美國拿博士學位的有2000人之多，比排第二的印度多出1倍。但美國評論說，雖然中國學子成績突出，想象力卻大大缺乏。劉道玉拿世界上兩個最重視家庭教育的國家——中國和以色列做了比較。以色列家長教育奉行“獅子育兒法”：讓小獅子離開母親，自己學會生存；中國的家庭教育則走向兩個極端：要么嬌寵，要么棒喝。結果是，以色列的諾貝爾獎獲得者有近10位，而中國卻一個人也沒有。“中國孩子的創造力被傳統教育扼殺了。”

教育原因：

“規定”太多扼殺想象力

廣東省家庭教育研究會理事黃玉華認為，如今青少年想象力、創造力水平較低的現象，家庭教育要負上一定責任。“我們很多孩子，一出生人生之路便被安排好了，也不管它是否符合孩子天性及興趣，其實應該讓孩子順其自然地發展自己。”

如今孩子多是獨生子女，寄托一個家庭未來的希望，孩子們在父母和4個老人的注視下長大，在全方位照顧的同時，也教育孩子要遵從各種各樣的“規定”，沒有思想的天馬行空，何來創造力？此外，黃玉華介紹，如今城市高樓大廈壓縮孩子的活動空間，鄰里、同伴溝通減少，這種因素也無形中削弱了孩子的創造力，因為交流和互動能為創造力提供較好的環境。

對此，黃玉華認為，要保持孩子的想象力和創造力，家長對孩子的成績要放松心態，多讓他們與大自然接觸，畢竟，健康快樂地成長才是更重要的。此外，父親要多介入對孩子的教育中。

專家支招：

家長要“蹲下來”傾聽孩子

中國社工協會婚姻家庭部顧問、壹情商首席培訓師邱少波在接受本報采訪時表示，想象力和創造力密不可分，它們與智力有關，但更與后天情商有很大關系。國內青少年的智力并不比國外的差，主要是后天的情商上有較大差別。

一個是自我激勵的能力。創造一種東西，事實上是利用想象力達到某種目標的過程，當想象力遇到困難時，會產生挫敗感，而克服挫敗，走出困境，國內青少年在這方面的能力稍弱。

另一個便是我國青少年好奇心在成長過程中受到壓抑。他舉了一個例子，如果一個小孩在洗澡間玩花灑，弄得地都濕了，國內的家長多數會罵小孩，而國外的家長可能會選擇跟他一起玩。“和孩子一起開心地玩，事實上是認同和鼓勵了孩子的好奇心。”他認為，不只好奇心，中國青少年的情感表達在現行教育之下也受到壓抑，內在的情緒不能發泄，負性情緒受到抑制，也會使得想象力和創造力下降。“只有當情感處于“興奮”，即愉悅、快樂時，想象力和創造力才是最豐富的時候。”他說。因此，家長在平時生活中，當孩子有情緒感受時，要以蹲下來的姿態，幫助和鼓勵孩子說出自己的感受，這對小孩心理的健康成長也很重要。

社會對策：

發展職業教育來刺激創造力

“這個排名，實際上算是客氣了。”廣東省青少年研究中心主任曾錦華在接受本報采訪時開門見山地說道。他介紹，這個報道指出了我國教育長期以來存在的弊端。我國的青少年從幼兒園開始，就按照由老師、書本以及課堂所規定的一個模式接受教育，在長達10多年的學習生涯中，所有孩子形成相同的牢固思維定式。中國曾有一個機構做過調查，自恢復高考以來的二三十年間所出現的高考狀元，在其所從事的領域成為領軍人物的不足5%。此外，這個排名也反映我國當今教育碰到的難題。“我國現行教育沒有從根本上解決需要培養什么人的問題。與如今社會發展相比，教育制度改革滯后了。”在如今一切向分數看齊的體制下，科學評價一名學生的標準并沒有建立。

而要從根本上改變這種狀況，曾錦華認為光站在教育領域已經不足以解決問題，必須站在社會發展的高度。“我們都說高考指揮棒，但我們需要思考的是：誰在指揮高考指揮棒？”他舉例，德國是世界工業強國，以可靠、創新力強著稱，但近80%的年輕人接受的是職業教育，一個中等技術職稱的工人比高等院校的學生工資都要高。曾錦華認為德國的經驗值得我們深思。

記者手記：

想象力和知識誰更重要？

愛因斯坦曾有過這樣一段精辟的言論：“想象力比知識更重要，因為知識是有限的，而想象力概括著世界上的一切，推動著進步，而且是知識進化的源泉。”

然而，我國現行教育體制下，長期以來我們更注重的卻是知識的理解和傳承，孩子的創造力并沒有得到足夠重視，天馬行空的想象甚至被斥為幻想、妄想，一切僅以紙面的成績為標準。教育的日漸浮躁和功利化，從長遠來說對于整個國家、整個民族將是一種傷害。這次教育進展國際評估組織的調查令人警醒。誠然，從想象力到創新，以至轉化為生產力并不容易，這中間是一個充滿挑戰的過程，然而，如果我們再不注重保護孩子的想象力，我們國家未來創新將從何談起？國家的競爭力將何以提升？

觀察眼

中國孩子想象力倒數第一該怪誰？

現在一件很時髦的事就是批中國教育。不管高考幫助了多少寒門子弟改變命運，它都是毀人不倦的罪魁。好多新時期的教育家還發明了很多號稱很素質、其實淪為當代孩子沉重枷鎖的新課——比如占據孩子太多業余時間的各類殘酷的興趣班。

2009年，教育進展國際評估組織對全球21個國家進行的調查顯示，中國孩子的計算能力排名世界第一，想象力卻排名倒數第一，結論很熟悉——“中國孩子的創造力被傳統教育扼殺了”。

其實，現階段中國無法撐起孩子們想象力的天空。

老師不能。這些人沒有受過創新教育的訓練，而且應試教育體制不改，其一切職業榮辱都與成績牢牢掛鉤，孩子上學只有一件事，就是想著取得好成績，甚至將想象力用于寫撒謊作文。

家長不能。他們大多知道轉型社會競爭之慘烈和上升通道之狹窄，如果自己沒混好，為了自己孩子將來能在拼爹盛行的社會中獲得更多生存空間，必須逼迫孩子好好學習，天天向上。

經濟不能。中國制造處在產業鏈的最低端，山寨成風，市場創新主體得不到國民待遇，急功近利嚴重。

社會不能。中國社會評價體系是文憑大于文化，關系大于能力。有想象力不如重溫一下民諺——在家靠父母、出門靠朋友。

我沒有刻意得出當代中國想象力無用論的結論。我的真實意圖是：對于中國孩子想象力世界倒數第一，僅僅痛批中國教育是于事無補的。即使教育界有識之士如今敢冒天下之大不韙，尊重孩子天性，倡導創新思維，理解尊重培育其想象力，并助其意外成才，也難逃為西方發達社會輸送人才的結局。

一個盛行的邏輯是：教育改革應首先從高考制度下手。事實上，首先應下手的是：整個落后于經濟社會發展的行政管理體制的改良，進而帶動整個文化系統的徹底嬗變。只要法治的市場經濟體制形成，每個人能在公平、公正、公開的前提下展開博弈，能力至上的評價體系得以回歸，高分低能的教育，何以徒存？

網友跟帖：

教育就像是一條河，學生就像河里的石頭，不管你是長的、方的、還是帶角的，統統都給你磨成圓的，放眼一望：呵!有紀律啊！

小學時我的想象力也很豐富，結果老師說我有病，還要父母帶我去查智商。

沒有想象力和創造力的民族是無法想象的，永遠都在步人后塵，永遠都在模仿別人，我見過好多兒童發表自己獨到見解的時候被老師和家長視為傻子、異類，甚至訓斥！唉！可憐、可悲、可恨！（中國新聞網）

第二篇：中外教育對比 誰扼殺了孩子的創造力（推薦）

中外教育對比 誰扼殺了孩子的創造力

編者按：趙勇博士是美國密西根州立大學教授，多年致力于國際教育研究。2006年12月，他在“美國教育領導論壇”上發言，反思了學校和教育體制對學生創造力的影響。歡迎讀者就此話題發表看法。

■孩子們的創造力是與生俱來的，而不是“教”出來的。

■現行的教育體制和學校強調并執行著統一的課程標準以及對學生統一的嚴格要求，縮小了學生之間的個性差異，同時也扼殺了創造力。

■不是因為美國學校比亞洲學校創造力教得好，只是美國學校扼殺學生創造力的程度沒有亞洲學校那么深。

美國密西根州立大學教育學院教授 趙勇

創造力的差異是一個復雜的現象，這種差異是由于后天的文化和環境的影響所致，而不是“先天”就有的。美國和亞洲國家目前在創造力方面有差距的原因可能歸咎于：亞洲國家傳統文化和現有的教育體制更多地扼殺了孩子的創造潛能，而美國的文化和現有的教育體制對孩子創造力的扼殺沒有那么多。

具有創造力潛能的孩子生活在不同尋常的家庭和環境中

具有創新潛能的人經常在觀念、行為、信仰以及生活方式等方面與常人不同，并偏離傳統的要求。一項“社會和環境對創造力的影響”的研究顯示，在一定范圍內偏離傳統和正常行為的人往往會產生更多創新的想法。那些具有創新能力的孩子的家庭，通常在家中對孩子沒有什么規定和約束；相反，在一般的家庭中，通常對孩子的規定和約束達6項之多。具有創造力潛能的孩子生活在不同尋常的家庭和環境中，這些家庭的父母在孩子幼年期就鼓勵他們與眾不同的思維和生活方式。在美國這樣鼓勵個人發展的文化環境中，創造力被認為是個人獨特的表現，受到社會的尊重；而集體主義文化環境強調傳統和繼承，不提倡或不允許違背傳統的行為和想法產生。研究還發現，因為學校總是要求學生符合統一的標準以及服從紀律，目前學校對孩子創造力的發展并沒有產生重大的積極影響，反而抑制或扼殺了孩子們的創造力。大多數孩子天生都是好奇并具有很強想象力的，但是經過一段時間學校生活的訓練，他們就會變得更謹慎，更缺乏創新意識。教師、同伴和教育體制的影響，大大減弱了孩子們表現他們潛在創造力的激情。

當然，學校要求學生符合統一的標準和服從紀律也有充分的理由，因為學校的任務就是為社會培養遵紀守法的公民。學校的教師也要求最好一個班的學生都能保持一致的知識水平，以便能夠實施統一的教學。學生也必須服從一定的規定以便適應學校的要求。這樣，所有的學校都不可避免地要扼殺學生的創造性，以達到對學生實施統一教育目標的要求。

孩子的創造潛能在進入學校的最初階段就被扼殺了

亞洲學生和美國學生存在創造力的差異。首先，美國孩子在學校的時間遠遠少于亞洲國家的孩子，大多數亞洲國家的孩子往往視學校為生活的中心，而很多美國孩子不會把學校看成是他們生活的中心。總的來說，美國孩子暴露在扼殺創造力的機器———學校面前的時間較少。

其次，嚴格的紀律和統一的標準要求壓制了創造力的發展。亞洲國家的教師經常表揚那些在課堂上能夠遵守紀律的孩子。在孩子進入小學的頭幾個月里，教師通過自己的言行教會孩子們在集體中相處的技巧和技能。另外，亞洲國家的教師對學生的要求也多于美國的教師。

再次，美國的家長和教育工作者對孩子成功的定義更寬泛一些，特別強調孩子的個性發展，他們認為尊重孩子的愿望和能力發展才是最重要的。美國的家長和學校對學生學習成績的要求和學業期望都比較低，因而經常受到教育改革家們的指責和批評。一項研究顯示：美國的母親對孩子在學校的表現和學習成績的滿意程度要高于中國和日本的家長。學業上的成功，取得高分數固然很重要，但對個人創造力的發展不是至關重要的因素，成績更多地是在取悅他人。過多或是僅僅關注那些學習成績和考試分數等表面成功的指標，只能給孩子更多的壓力。然而，亞洲國家的很多家長特別重視表面的指標，學生的成功與否是根據考試成績以及能否進入好的大學來衡量的，而諸如藝術、音樂、社會活動、體育等活動都被認為是不重要的，除非是學生想要憑借這些方面的特長進入更好的高校。這種取向導致孩子們的創造潛能在進入學校的最初階段就被扼殺了。

對于成功的寬泛定義和強調學業成功其實并不矛盾，二者的結合不僅能夠保護并保持孩子們的個性和創造性，而且也可以保護孩子們對學習的興趣和積極性，從而獲得好成績。

最后，統一的標準和統一的課程是亞洲國家教育體系的特點，而這種方式只能進一步縮小個性差異，對所有的學生以統一的標準來要求，一致的教學進度、一樣的教學順序、使用同樣的教科書，這樣留給學生們發展個人興趣空間，以及適應不同學習方式的機會都很小。正是這樣的教育體制、教學方式，正是這樣的學校扼殺了孩子們的創造潛能。

創造力不是教出來的，學習的內在動機對發揮創造力特別重要

美國家長對孩子成功的概念定義得很寬泛，而且很少強調那些外部指標，允許學生去“感覺很好”，即使他們在其他方面所花費的時間和力氣超過學科學習方面，也鼓勵他們去做。這些鼓勵，能夠使孩子們繼續保持他們自己的興趣，并且因此也保留了一些學習的內在動機，而這些內在動機對創造力來說特別重要。相反，亞洲國家的家長和教育體制強調外部指標，并且外界對學生都有很高的期望值，導致學生缺乏自信或動機表面化，這些對創造力的發展都是很不利的。

根據布朗中心2006年美國教育報告，在“快樂程度對學生學習的影響”的國際數學學習比較研究中發現了一個有趣的悖論現象：亞洲國家的八年級學生在TIMSS（TheTrendsinInternationalMathematicsandScienceStudy國際數學和科學評測趨勢的縮寫）數學測試中成績很高，但對數學學習有自信心的人數比例卻很低，韓國是6%，日本只有4%；美國學生在同樣的數學測試中成績不太高，但對數學學習有自信心的學生達39%，另外一些在TIMSS數學測試中成績很低的國家，比如約旦，學生對數學學習的自信心卻達到了48%。在不同國家的數據比較中可以看到，自信心與學習成績呈反比例。當孩子們長大成人進入到勞動大軍行列時，亞洲國家的年輕人比美國的年輕人表現出對表面的獎勵更感興趣。例如，最近在一項價值觀調查中發現，當回答“你選擇工作時側重哪些方面”的問題時，82%的美國年輕人回答是自己最感興趣的工作，而只有18%的中國年輕人這樣回答，形成了鮮明的對比。超過42%的美國學生選擇在找工作時，將“做一個重要的工作”作為第一選擇，而只有23%的中國學生作出這樣的選擇。

創造力不是教出來的，但是創造力可能被扼殺。美國和亞洲國家創造力差異的存在，不是因為美國學校比亞洲學校創造力教得好，只是美國學校扼殺學生創造力的程度沒有亞洲學校那么深。

當然，創造力不是一切，科學創新還必須以牢固的知識為基礎。并不是那種讓孩子們為所欲為的教育體系就是成功的，而恰恰相反，系統、深入、嚴格的學習訓練對于每一個想要在生活中成功的人都是必需的。但是這種學習一定不要禁錮在有限的學科學習中，學校不要只重視在某些學科表現突出的天才學生，還要考慮到大多數學生創造潛能的發揮。因為每一個人具有不同的創造潛能和才能，具有不同的思維特點。（本文由正在密西根州立大學做訪問學者的北京師范大學王安琳博士編譯）

第三篇：誰扼殺了員工的敬業度

對國內企業來說，五個主要因素影響員工敬業度：是否有機會不斷提高技能和能力、高管人員的行動和員工的價值觀是否一致、團隊協作如何、能否參與部門決策和是否存在公平一致的薪酬標準，誰扼殺了員工的敬業度。只有8％的雇員高度敬業，67％的雇員中度敬業，高達25％的員工敬業度非常低！這是一組讓任何一位企業管理人員都不得不重視的數據。為什么會有如此低的員工敬業度？是誰扼殺了員工的敬業度？沒有機會提高技能能夠在公司內一邊工作，一邊保持知識更新，是每一個職業人士追求的夢想。龔萍介紹說，在韜睿的此次調研中，高達43.2％的人將“擁有學習和發展新技能的機會”列為驅動員工敬業度的首要因素。這也說明，組織提供的學習和發展機會的多寡，直接影響著員工的敬業水平。在深圳的一家國內知名的家電企業，一位高級經理抱怨說，自己給公司干活就是像驢一樣，3年下來，還是在原地打轉。既沒有獲得輪崗機會，也沒有一次的外派培訓。“這讓我很心焦，非常擔心在偏處深圳一隅的地方工作的時間長了，根本就不能再適應未來的知識需求。”為此，他***自己掏錢參加一些外部的課程，期間他為了學習，不間斷地請假、休假，績效頗為難看。完成一些相關技能課程及在職研究生課程后，他跳槽到深圳市內的另一個家電企業，還連窩端地帶走了部門的所有員工。身處管理層的高管人員可能并沒有覺察到，為員工提供不斷提高技能和能力的機會，最大程度影響著員工對組織的敬業度。高管的行為與員工的價值觀不一致深圳聯想的一名基層員工則回憶說，3年前，她曾經因與上司的工作計劃有分歧而提出離職后又返回聯想工作的過程。“我當時很生氣，把辭職信密送給了楊元慶并把我離職的原因和盤托出，辭職信《誰扼殺了員工的敬業度》。我只是想在離職前告上司一狀的。沒想到我第二天就收到楊元慶委托秘書回復的郵件，向我道歉，表示由于他的工作失誤導致我在聯想受了諸多委屈，承諾會處理這個分歧和糾紛，同時鼓勵我繼續為聯想效力。”她說，“看完這封郵件后，我取消了辭職的念頭，以100％的投入繼續做好我的本職工作。”調查數據顯示，49％的中國員工認為，高管人員的行動與員工的價值觀一致，是推動員工敬業度的重要因素。高級顧問龔萍指出，超過半數的中國員工對“上級管理者能與員工進行公開而誠懇的交流”、“上級管理者能關注我的日常工作”、“上級管理者努力使員工感到容易接近”、“上級管理者關注員工福利”等評價都不高。對中國企業的高管人員來說，需要反思的是，多長時間到員工辦公區走訪，傾聽不同層次員工的聲音？是否真正傾聽員工的聲音？總體而言，高管人員的可見度如何？在財務或其他方面出現壓力時，公開溝通和信息交流的做法是否會受到影響？是否吝于表揚和認可員工的進步？團隊協作崩潰深圳某手機生產企業的生產經理肖文經歷一段苦苦的思考之后，最終選擇了離職。“生產的整個過程是一環扣一環的，涉及到多個部門的配合與協調。從原料采購到財務部門，生產部都離不開與他們的協作。但公司員工的協作意識與能力實在是不敢恭維。”這位從外資企業跳槽過來不到一年又離職的生產經理，回憶起那段工作經歷仍然頗為痛心，“不管如何努力，在營銷部門要貨的時候，我總會受到缺乏某一項配件的制肘，不是缺貨就是姍姍來遲，總是慢了半拍。最后營銷部門找我算帳，追究起原因來，大家都在推卸責任。”他坦言，在這種環境下工作半年后，他覺得特別疲勞，“慢慢地，我也不急了。原料到位、充足，我就開工，營銷部門再急我也不急了。因為我學會了坦然面對。”盡管他承認這顯得自己不夠敬業，“但沒辦法，我解決不了協作的問題，自己干著急也沒用。”而不愿在此消沉的他，最后選擇了離職。

第四篇：誰扼殺了員工的敬業度？

誰扼殺了員工的敬業度？

對國內企業來說，五個主要因素影響員工敬業度：是否有機會不斷提高技能和能力、高管人員的行動和員工的價值觀是否一致、團隊協作如何、能否參與部門決策和是否存在公平一致的薪酬標準。

只有8%的雇員高度敬業，67%的雇員中度敬業，高達25%的員工敬業度非常低！

這是一組讓任何一位企業管理人員都不得不重視的數據。

為什么會有如此低的員工敬業度？是誰扼殺了員工的敬業度？

沒有機會提高技能

能夠在公司內一邊工作，一邊保持知識更新，是每一個職業人士追求的夢想。龔萍介紹說，在韜睿的此次調研中，高達43.2%的人將“擁有學習和發展新技能的機會”列為驅動員工敬業度的首要因素。這也說明，組織提供的學習和發展機會的多寡，直接影響著員工的敬業水平。

在深圳的一家國內知名的家電企業，一位高級經理抱怨說，自己給公司干活就是像驢一樣，3年下來，還是在原地打轉。既沒有獲得輪崗機會，也沒有一次的外派培訓。“這讓我很心焦，非常擔心在偏處深圳一隅的地方工作的時間長了，根本就不能再適應未來的知識需求。”為此，他被迫自己掏錢參加一些外部的課程，期間他為了學習，不間斷地請假、休假，績效頗為難看。完成一些相關技能課程及在職研究生課程后，他跳槽到深圳市內的另一個家電企業，還連窩端地帶走了部門的所有員工。

身處管理層的高管人員可能并沒有覺察到，為員工提供不斷提高技能和能力的機會，最大程度影響著員工對組織的敬業度。

高管的行為與員工的價值觀不一致

深圳聯想的一名基層員工則回憶說，3年前，她曾經因與上司的工作計劃有分歧而提出離職后又返回聯想工作的過程。“我當時很生氣，把辭職信密送給了楊元慶并把我離職的原因和盤托出。我只是想在離職前告上司一狀的。沒想到我第二天就收到楊元慶委托秘書回復的郵件，向我道歉，表示由于他的工作失誤導致我在聯想受了諸多委屈，承諾會處理這個分歧和糾紛，同時鼓勵我繼續為聯想效力。”她說，“看完這封郵件后，我取消了辭職的念頭，以100%的投入繼續做好我的本職工作。”

調查數據顯示，49%的中國員工認為，高管人員的行動與員工的價值觀一致，是推動員工敬業度的重要因素。韜睿咨詢公司高級顧問龔萍指出，超過半數的中國員工對“上級管理者能與員工進行公開而誠懇的交流”、“上級管理者能關注我的日常工作”、“上級管理者努力使員工感到容易接近”、“上級管理者關注員工福利”等評價都不高。

對中國企業的高管人員來說，需要反思的是，多長時間到員工辦公區走訪，傾聽不同層次員工的聲音？是否真正傾聽員工的聲音？總體而言，高管人員的可見度如何？在財務或其

他方面出現壓力時，公開溝通和信息交流的做法是否會受到影響？是否吝于表揚和認可員工的進步？

團隊協作崩潰

深圳某手機生產企業的生產經理肖文經歷一段苦苦的思考之后，最終選擇了離職。

“生產的整個過程是一環扣一環的，涉及到多個部門的配合與協調。從原料采購到財務部門，生產部都離不開與他們的協作。但公司員工的協作意識與能力實在是不敢恭維。”這位從外資企業跳槽過來不到一年又離職的生產經理，回憶起那段工作經歷仍然頗為痛心，“不管如何努力，在營銷部門要貨的時候，我總會受到缺乏某一項配件的制肘，不是缺貨就是姍姍來遲，總是慢了半拍。最后營銷部門找我算帳，追究起原因來，大家都在推卸責任。”

他坦言，在這種環境下工作半年后，他覺得特別疲勞，“慢慢地，我也不急了。原料到位、充足，我就開工，營銷部門再急我也不急了。因為我學會了坦然面對。”盡管他承認這顯得自己不夠敬業，“但沒辦法，我解決不了協作的問題，自己干著急也沒用。”而不愿在此消沉的他，最后選擇了離職。

在韜睿的調研結果中，高達61%的中國員工將“較好的團隊協作”列為提高敬業度的重要驅動因素。同事的關照是員工敬業度的一個強烈信號。

對領導者的一個持續的挑戰是，把下屬的力量集中到一起，建成一個協作型組織。這個組織里要排除出于個人私利的個人英雄主義。

未能參與部門決策

在深圳某民營企業工作了6年之久的行政經理王越抱怨說，自己只是機械地執行總經理的指令性工作計劃，自己對公司的疏離感越來越強。“我對成本的關注變得麻木了，盡管HR一再鼓勵我們提一些改善公司管理的建議，我也提不起勁來。自己有一些朋友關系完全可以介紹給公司成為客戶的，也懶得做了。積極性委實不高，實難談得上敬業。”她解釋說，“公司一直都不重視鼓勵員工參與，很多決策都是由少數的幾個高管人員做出的。即使我這樣的中層管理人員，與高管的距離都感覺很遙遠。”

而福特公司推行的“全員參與制度”主張將所有能夠下放到基層管理的權限全部下放，對員工抱以信任態度并不斷征求他們的意見。公司經常在員工要求下召開越級會議（SkipLevelMeeting），員工可以直接與高于自己幾個級別的管理者進行會談，表達自己的意見，而管理者會盡快給予解決方案。公司向員工公開賬目，每位員工都可以就賬目問題向管理層提出質疑，并有權獲得合理解釋。

福特公司副總裁安德魯．杰克遜說，“這種參與使員工從內心感到公司的盈虧與自身利益息息相關，分享成功使他們士氣更旺盛，而且也會激起他們奮起直追的感情。”在這種全民參與的鼓勵下，福特的員工非常踴躍，敬業度得到了大幅提升。

盡管員工參與決策在國內企業已經喊了很多年，但從韜睿的調研結果中發現，61%的中

國員工認為，自己參與部門決策的程度直接影響了敬業度。顯然，企業的管理人員需要考慮的是，組織鼓勵員工參與的程度處于什么的水平？這些措施有效嗎？是否真正得到了落實？

缺乏公平一致的薪酬標準

影響員工敬業度另外一個重要潛在因素是很現實的薪酬待遇。華為公司一直為員工支付同行高出三分之一的薪酬，UT斯達康在巔峰時期為員工支付高額的住房公積金，??不可否認，這些實施“領先性”薪酬戰略的公司，員工敬業度都一直比較高。

但韜睿的調研報告提醒管理人員，26%的員工認為薪酬標準的公平一致性是導致低敬業度的重要原因，在所有調研選項中位居最高。也就是說，企業在追求薪酬的外部競爭力時，員工的關注點已經偏向于內部公平。這里的內部公平包括薪酬決策的公平性和薪酬設定標準的公司。也許，深圳某民營家電企業高級工程師孫毅的感受足以說明這個問題：

“我在公司工作已經長達9年了，5年前就是資深工程師，有4年時間被評為優秀員工。半年前，公司來了一位比我年輕4歲的工程師，據說是從外企挖過來的，職務比我低半級，干的工作也沒有我的多，重要性也不如我。但一個偶然的機會，我知道他的薪酬比我高出三分之一后，我就再難用平和的心態工作了。”

“其實我們關心的，并不是那幾千元錢，我們只是心里不服：憑什么他就比我們值錢？憑什么獎金標準就比我們高？”

薪酬決策和獎金獎勵標準清晰地與員工溝通了嗎？績效目標及其評價標準與績效薪酬的配合是否精確到位??

醉心于領先性薪酬戰略的企業，是否需要反省組織的薪酬戰略是否支持了員工敬業度呢？

第五篇：調查報告：是誰扼殺了員工的敬業度？范文

引子:

桃子是某報社的記者，入行三年就憑借著自己出眾的工做作能力和勤奮的工作態度在單位頗得領導和同事的贊賞。可最近她卻有些郁悶，原因是由于報社內部晉升首席記者，呼聲、人氣極高的桃子意外落選了。原本爭強好勝的桃子滿心歡喜的作好了迎接新挑戰的準備，這下可蔫了。桃子落選的原由很簡單，因為報社領導覺得桃子雖然完全具備了做首記的能力，但在記者隊伍里面她是最年輕的，選她做首席恐怕難服眾心，所以就“照顧”了一下老記者。盡管領導說了很多諸如“你還年輕，機會多的是！”的話，可桃子越琢磨越不是個味兒。一想到前面還排著一大堆“資深”的記者，不知道自己什么時候才能冒出個頭，桃子就心灰意懶，做什么都覺得沒勁頭了，完全失去了往日沖鋒陷陣的精氣神。

時下，有很多雇主都抱怨員工職業素養差，不夠敬業，挖來的優秀人才沒過多長時間就流于平庸，而象上面的現象，在員工中也存在著普遍性。這些看似簡單細微的問題卻表明了現今中國企業在人力資源開發、培養體系上的一些缺陷。那么是什么影響著員工的敬業度？是什么決定著員工敬業度的高低？要如何才能調動起員工的工作熱情和創造力呢？下面的這個調查分析也許能為我們揭示答案。

敬業度即員工在情感和知識方面對企業的一種承諾和投入，影響這種承諾和投入的因素主要集中在：工作的挑戰性、領導管理水平的高低、公司福利待遇的好壞、個人的職業發展機會和空間、公司對員工能力的認可程度、個人職業化程度這六個方面。中國人力資源開發網近期針對影響員工敬業度的這六個主要因素展開了一次專項在線調查。

“員工職業發展機會少”和“直接上級管理水平低”是禍首

調查結果顯示，“員工職業發展機會”和“直接上級管理水平”成為影響員工敬業程度的關鍵詞，在參加調查投票的1382人中，有半數以上人的選擇集中在了這兩個因素上。

在調查結果的評論中，網友水蓮居的留言有著一定的代表性：“職業發展機會應該是最重要的，年輕人畢竟都會圖個未來！”；網友T-L更強調了“職業發展機會”的重要性，他認為：“只有具備職業發展機會，個人與企業才會雙贏。否則，不是員工主動走，就是員工不得不走。”

在參與調查的人中，有很多人是直接從事HR工作的，一位人力資源主管說：“在我所了解的情況中，直接領導的胸懷，管理方式、方法將直接影響個人和團隊的成長，影響敬業程度。”

專家分析：職業發展機會是員工長期的物質與精神的需求，直接上級的管理水平決定著員工工作的人文環境，甚至決定了員工的生活質量，這兩個因素是最能概括員工需求的。

“公司的認可度”比“福利待遇”更重要

從調查結果可以看出，福利待遇并非是影響員工敬業度乃至決定跳槽的最主要原因，與之相比，公司對員工的認可程度更能激發企業對于員工的向心吸引。18.16%的參與調查者認為如果公司對員工的工作能力、態度、成績等能正確評估并給予充分的認可，則會大大調動起員工積極的工作態度。對于待遇福利，大多數人認為，這個因素雖然能從一定程度上保障員工的敬業程度，但卻并非是決定性因素。一位叫:我本善良的網友留言評論說：“如果員工在公司的工作無法得到認可，那么他將無法對他的工作在感興趣了，怎么談得上敬業呢？”

敬業是“個人職業化程度”的基本要求

在中人網的調查及評論中，關于“個人的職業化程度”的討論也非常熱烈。六個因素中，其他因素都是從業者對企業客觀環境的要求，惟有這個因素是員工對自身主體的要求。

網友hedgehog認為個人的職業化程度是其他因素產生影響的前提，他說：“敬業的工作態度是個人職業化的基本要求之一，也是實現自身價值的主觀條件，是員工以后各種選擇（包括職業的選擇、對已供職企業的客觀認知及對自己的職業生涯規劃等）的根本性因素！”

專家分析：公司的認可程度、公司的待遇福利和工作挑戰性都是通過職業發展機會的出現而得到滿足，這些問題又需要一個良好的人文環境來支撐，也就是說上級的管理水平又決定著前面這些因素。

員工敬業度（Engagement）是公司管理需要認真考量的一個重要課題，員工敬業度高的企業，員工與公司恪守的價值觀也是高度趨同的。基于對公司為實現其價值觀所設定的目標、流程、架構和管理的認同，員工必然愿意主動自發地維系這一基礎，并這個過程中發揮自己的最大價值。因此，制定合理的管理體系，才能引導和誘發員工釋放出工作熱情。

1.讓員工明確該做什么，了解員工需要得到什么

在企業的價值創造體系中，每一員工都是企業價值的創造者，但不同的部門與職位所承擔的責任和創造的價值是不同的。必須給予員工最適合其特點和所長的職責與職位，讓他明確該做什么，怎么做；每一個員工都會有所差異，了解不同員工的不同需求，尊重他們的需求，調動起他們的積極性從而使他們創造出更大的價值。

2.營造良好的人文環境，給予員工充分的支持

員工有三分之一的時間是在企業度過的，一個有朝氣、和諧的環境能夠使員工樂于投入其中工作。基于管理體系的保障，使真正有才能的人得到信任并在工作實踐和競爭中能獲得公正合理的評價，滿足員工的成就感。在這個過程中，企業還需要為員工提供各種資源的支持，包括權力的賦予和信任感，這些都是擴張員工工作信心和精力的有效措施。

3.提升員工的歸屬感

員工對于企業發展理念的認同，是建立在“以人為本”的企業文化之上。不斷改進對人的管理，鋼柔并劑的調和管理方式，促使員工達到自我啟發式的管理，才能將員工真正融入企業，真正培養和提升員工歸屬感。

4.幫助員工不斷學習和成長

員工的能力是隨著工作實踐和不斷學習而持續提高的，朝更高層次的發展必然需要各種專業知識和技能的學習機會。從員工進入企業一開始，就應該提供給員工一個持續學習和成長的環