第一篇：李忠祥 (原創(chuàng))從國足潰敗看企業(yè)培訓(xùn)管理-2011.11.15

從國足潰敗看企業(yè)培訓(xùn)體系搭建

文/李忠祥

2011年1日22點(diǎn)15分，中國國家隊(duì)在2014年巴西世界杯亞洲區(qū)預(yù)選賽20強(qiáng)賽A組第4輪比賽中，在客場多哈阿爾阿拉比體育場挑戰(zhàn)伊拉克隊(duì)。90分鐘激戰(zhàn)過后，10人作戰(zhàn)的國足0-1告負(fù)。第28分鐘，郜林越位進(jìn)球被判無效。第78分鐘，蒿俊閔前場左側(cè)任意球射門擊中右側(cè)立柱。第85分鐘，張琳芃鏟倒尤尼斯被紅牌罰下。1分鐘后，阿克拉姆的推射同樣擊中立柱。補(bǔ)時階段，尤尼斯完成絕殺。此役戰(zhàn)罷，國足基本無緣10強(qiáng)賽。將本就所剩無幾的理論希望親手扼殺，那一刻我的心再次碎了。

青春年少的我，曾幾何時也是足球場上一名驍勇善戰(zhàn)、任勞任怨的球童；參加工作之后一直從事人力資源培訓(xùn)管理工作，在感嘆國足不爭氣的同時，也思考起企業(yè)培訓(xùn)管理目前的現(xiàn)狀跟國足有幾分相似，在此牽強(qiáng)附會一番，代表個人觀點(diǎn)歡迎廣大國足球迷拍磚。

(一)足球VS培訓(xùn)

足運(yùn)動是目前全球體育界最具影響力的體育運(yùn)動，世界第一大運(yùn)動的美稱人盡皆知！以腳支配球?yàn)橹鳎部梢允褂妙^、胸部等部位觸球（除守門員外，其他隊(duì)員不得用手或臂觸球;如果守門員出了本方的禁區(qū)，那也不能用手或臂觸球）。它已成為電視節(jié)目中的重要內(nèi)容，有關(guān)足球的報道，占據(jù)著世界各種報刊的篇幅，當(dāng)今足球運(yùn)動已成為人們生活中不可缺少的組成部分。據(jù)不完全統(tǒng)計，現(xiàn)在世界上經(jīng)常參加比賽的球隊(duì)約80萬支，登記注冊的運(yùn)動員約4000萬人，其中職業(yè)運(yùn)動員約10萬人。

而培訓(xùn)是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為。目前國內(nèi)培訓(xùn)以技能傳遞為主，時間在側(cè)重上崗前。為了達(dá)到統(tǒng)一的科學(xué)技術(shù)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，通過目標(biāo)規(guī)劃設(shè)定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達(dá)成評測、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓(xùn)練技術(shù)手段，達(dá)到預(yù)期的水平提高目標(biāo)。

二者似乎風(fēng)馬牛不相及，但是培訓(xùn)對于企業(yè)，足球之于中國，都有著不可言語的重要性，泱泱大國13億人口居然找不出來11個會踢球的人，是長期以來國人乃至世人對中國足球的看法；培訓(xùn)，在眾多企業(yè)中（民企）開展的風(fēng)風(fēng)火火、熱鬧非凡，但是最終的結(jié)果卻始終不盡人意，食之無味棄之可惜的典型雞肋，年度培訓(xùn)計劃制定的高瞻遠(yuǎn)矚，可惜在企業(yè)眾多項(xiàng)排名中基本處于墊底，跟國足世界排名一樣面臨尷尬的位置。

（二）國足爭光VS培訓(xùn)效果

中國隊(duì)長期以來一直在爭取在亞洲地區(qū)獲得錦標(biāo)，雖然在亞洲杯、亞運(yùn)會等亞洲級別的賽事中取得過不錯的成績，但是在世界杯亞洲區(qū)預(yù)選賽中僅出線過一次。最近一次中國隊(duì)參加的大賽是2011年1月在卡塔爾舉行的亞洲杯比賽，結(jié)果未能小組出線。

最高世界排名：37(1998年12月），最低世界排名：108（2009年7月），最新世界排名：70（2011年10月），平均世界排名：68，看到這些數(shù)字的時候，我想國足無法讓人聯(lián)想到為國爭光，我相信所有的足協(xié)領(lǐng)導(dǎo)、足球迷、包括球員自己都期待更好的成績。這點(diǎn)跟培訓(xùn)一樣，所有人對企業(yè)的培訓(xùn)工作寄語厚望，希望培訓(xùn)成為治療企業(yè)的靈丹妙藥，而培訓(xùn)則在眾人愈加重視的過程中偏離出原來的本質(zhì)，乃至出現(xiàn)“培訓(xùn)沒有用”這樣的論斷。廣大的球迷朋友追求的是國足優(yōu)秀的比賽過程和超高的世界排名，而培訓(xùn)則在追求什么呢？說白了，就是培訓(xùn)帶來的真金白銀的收獲。這點(diǎn)看來國足和培訓(xùn)充當(dāng)?shù)膭t是面子工程的一部分，需要短期內(nèi)甚至立竿見影的出現(xiàn)好的結(jié)果。

培訓(xùn)效果，是所有企業(yè)追求的培訓(xùn)直觀評價。可以減少事故發(fā)生？可以改善工作質(zhì)量？可以提高員工整體素質(zhì)？可以降低損耗？可以提高研制開發(fā)新產(chǎn)品的能力？可以改進(jìn)管理內(nèi)容？可是真的是這樣嗎？因?yàn)榕嘤?xùn)效果的評價和界定一直都是培訓(xùn)中的一個難點(diǎn)也是最重要的一部分而存在，不是我們在此討論的重點(diǎn)，有機(jī)會專門談?wù)劇?/p>

（三）國足崛起VS培訓(xùn)體系

以一個笑話開始這個論題吧。有一球迷死后上了天堂，一天他遇到了上帝，上帝說：我能滿足你一個愿望。他說： “能把日本島沉了嗎？”上帝說：“這個難度太高，換個吧。”球迷又說：“那我要中國男足世界杯出線。”上帝擦了擦頭上的汗說：“你前一個愿望是什么？把地球儀拿來我看看。”伴隨著這個笑話，國足開始了復(fù)興之路。

相信很多培訓(xùn)工作者都有這樣的經(jīng)歷：公司銷售業(yè)績不好，老板責(zé)問銷售人員：“為什么銷售業(yè)績不好？”銷售人員回答“產(chǎn)品設(shè)計不好？”；老板責(zé)問技術(shù)人員，對方回答：“產(chǎn)品是按照市場部門調(diào)研報告設(shè)計？”；老板責(zé)問市場人員，回答曰：“調(diào)研報告按照市場情況調(diào)研出來？我們水平就這樣了？”于是老板大怒：“去把人力資源部培訓(xùn)的人，給我開了，怎么培訓(xùn)的？”??最終，主要責(zé)居然落到培訓(xùn)工作者頭上。

看來國足和培訓(xùn)，都忍受著足協(xié)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)老板，國足球迷和企業(yè)職工，雙重的考驗(yàn)和壓力，如何改變目前的現(xiàn)狀在此‘仁者見仁智者見智’，提出一些個人的看法。

1、國足機(jī)制和企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制

任何事物的發(fā)展都有起內(nèi)在運(yùn)行的規(guī)律，其內(nèi)在的運(yùn)作機(jī)制決定了該事物發(fā)展的軌跡。足球發(fā)展同樣要遵守起內(nèi)在的機(jī)制，不遵守內(nèi)在的機(jī)制，必然適得其反。

畢熙東(資深足球評論員)：我們國家的宏觀體制改革向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)化，這些領(lǐng)導(dǎo)既不懂足球運(yùn)動規(guī)律，也不懂市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，很多事出來以后不知道怎么辦，習(xí)慣回到原來計劃經(jīng)濟(jì)的軌跡，用行政干預(yù)，這樣就破壞了市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律，破壞了足球運(yùn)動的規(guī)律，兩規(guī)律全破壞了。所以我說，體制不改革，抓誰都沒用。一針見血的指出目前中國足球的弊端。

培訓(xùn)體系建設(shè)，在目前的民營企業(yè)雖然表面上風(fēng)光無限，但是個中辛酸只有當(dāng)事人自己清楚。年前的培訓(xùn)計劃，在老板的一支筆下改來改去。老板根據(jù)個人的喜好厭惡，來決定培訓(xùn)的項(xiàng)目；職業(yè)輪換培訓(xùn)完畢后，大家看不到升職加薪的動力，于是培訓(xùn)在老板與員工之間成為雞肋，老板認(rèn)為培訓(xùn)完全是花錢的廢物，員工覺得培訓(xùn)完全浪費(fèi)時間，僅僅成為一個對外招搖招牌。

2、青訓(xùn)建設(shè)與培訓(xùn)規(guī)劃

職業(yè)足球是專業(yè)足球的一種升華，但這種升華如果不帶來水平的提高，帶來的只是金錢，那么這樣的職業(yè)足球肯定長不了。我們在這14年的發(fā)展過程中將更多目光投向了如何經(jīng)營、如何掙錢、投資上面，沒有人真正去琢磨如何提高水平。要想搞好足球，從孩子抓起是第一步，第二步是要了解足球思想到底是什么，怎么提高我們對足球的認(rèn)識，到底應(yīng)該怎么訓(xùn)練，怎么去比賽才能培養(yǎng)出優(yōu)秀運(yùn)動員。真正維持一個國家聯(lián)賽的是整體足球水平，而不是成績。只有水平上去，才可能有更多的人來關(guān)注。職業(yè)青訓(xùn)體系建設(shè)，才是未來之星。

培訓(xùn)規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，針對員工工作過程中出現(xiàn)的各種現(xiàn)象，結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃和總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力提升員工素質(zhì)，突出人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓(xùn)，為公司打造高績效團(tuán)隊(duì)提供合適的人力資源，全面提升公司員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，為員工學(xué)習(xí)和成長而設(shè)定和安排的職能性計劃。讓企業(yè)最高決策層、企業(yè)職工看到超前的培訓(xùn)規(guī)劃給企業(yè)帶來的超過預(yù)期的收益，是培訓(xùn)效果顯著的前提條件。

筆者所在公司，曾經(jīng)在2007年底提出“砍掉成本，全員參與”的培訓(xùn)規(guī)劃，搜集全體員工合理化建議和提案，征集了300多份部門和員工提案，這些合理化建議為公司累計節(jié)省資金近100多萬元，同時大大降低了公司成本、提升了企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率；下面的情況，眾所周知2008年的金融危機(jī)席卷而來，超前的預(yù)見性贏得了老板和企業(yè)職工的心。

3、優(yōu)勝劣汰與競爭培訓(xùn)

優(yōu)勝劣汰，指生物在生存競爭中適應(yīng)力強(qiáng)的保存下來，適應(yīng)力差的被淘汰。這是達(dá)爾文進(jìn)化論的一個基本論點(diǎn)。在足球管理、俱樂部管理、球員管理、聯(lián)賽管理??這都是不二法則。看看現(xiàn)在中國國內(nèi)足球領(lǐng)域，似乎這條法則成為充分不具備條件之一，領(lǐng)導(dǎo)層屁股決定腦袋，管理層任人唯親，執(zhí)行層呆若木瓜，球員層圈錢交易（以上文字部分來自互聯(lián)網(wǎng)），自然界的優(yōu)勝劣汰法則，在中國的足球界發(fā)揮不了作用。違反自然法則的下場就是，我們國內(nèi)盛行的假球、黑哨，國際上排名70位的中規(guī)中矩的排名，球風(fēng)上比身材比體形比速度比高度比錢多，有效解決這一毒瘤的辦法之一就是：優(yōu)勝劣汰。

華夏基石教育總經(jīng)理孫波在接受采訪時說：“企業(yè)培訓(xùn)的唯一目的在于發(fā)展與改善組織的績效。”構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系，形成效果良好的培訓(xùn)機(jī)制，就是為了培養(yǎng)和提升員工的核心專長與技能，從而支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)內(nèi)部形成良性的競爭機(jī)制，能上能下，能者上劣者下，新員工入職培訓(xùn)、崗位晉級培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部務(wù)必執(zhí)行嚴(yán)格的競爭機(jī)制，不合格新員工試用期淘汰，崗位晉級培訓(xùn)不合格堅決不予提升，專業(yè)技能培訓(xùn)未達(dá)標(biāo)職稱一票否決，讓企業(yè)內(nèi)部形成良性的培訓(xùn)競爭氛圍，唯有這樣培訓(xùn)方可細(xì)水長流，為企業(yè)健康發(fā)展提供良性互動。

【結(jié)語】

最后，我想說：國足，想說愛你好難；培訓(xùn)，想說恨你好難。國足的崛起，還是培訓(xùn)興旺，都需要本質(zhì)機(jī)制、基礎(chǔ)建設(shè)、后備隊(duì)伍、優(yōu)勝劣汰等全方位的多點(diǎn)開花，摒棄急功近利、揠苗助長，才能達(dá)到預(yù)期的效果，讓我們高聲吶喊：“國足，雄起！”同時，不忘吼一句：“培訓(xùn)沒有用；因?yàn)椋瑳]有用”。

（部分文字及圖片來自互聯(lián)網(wǎng)）

（浙江春風(fēng)動力股份有限公司 2011.11.15）

第二篇：從國足體系看企業(yè)培訓(xùn)體系搭建的重要性

從國足潰敗看企業(yè)培訓(xùn)體系搭建的重要性

我并不熱愛足球,但卻關(guān)注中國足球的發(fā)展,更關(guān)注中國男足的出線，可一次次滿懷希望，希望卻一次次無情的被撲滅,這一次次的潰敗，讓中國球迷的心都碎了，于是有球迷創(chuàng)作了一道?中國足球?的菜，以勵國足后來人。作為一個從事HR近十年的工作者，在感嘆國足不爭氣的同時，也在思考企業(yè)培訓(xùn)管理路在何方。(一)足球VS培訓(xùn)

足球運(yùn)動是全球體育界最具影響力的一項(xiàng)運(yùn)動，世界第一大運(yùn)動的美稱人盡皆知！它已成為電視節(jié)目中的重要內(nèi)容，有關(guān)足球的報道占據(jù)著世界各種報刊的篇幅，當(dāng)今足球運(yùn)動已成為人們生活中不可缺少的組成部分。

而培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度，以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

二者似乎風(fēng)馬牛不相及，但是培訓(xùn)對于企業(yè)，足球之于中國，都有著不可言語的重要性，泱泱大國13億人口居然找不出來11個會踢球的人，是長期以來國人乃至世人對中國男足的看法；培訓(xùn)，在眾多企業(yè)中（民企）開展的風(fēng)風(fēng)火火、熱鬧非凡，但是最終的結(jié)果卻始終不盡人意，成了食之無味棄之可惜的典型雞肋，跟國足世界排名一樣面臨尷尬的位置。

（二）國足爭光VS培訓(xùn)效果

中國隊(duì)在世界杯亞洲區(qū)預(yù)選賽中僅出線過一次。最近一次中國隊(duì)參加的大賽是2011年1月在卡塔爾舉行的亞洲杯比賽，結(jié)果未能小組出線。最新世界排名：70（2011年10月），平均世界排名：68，看到這些數(shù)字，我想國足無法讓人聯(lián)想到為國爭光，我相信所有的足協(xié)領(lǐng)導(dǎo)、足球迷、包括球員自己都期待更好的成績。

這點(diǎn)跟培訓(xùn)一樣，所有人對企業(yè)的培訓(xùn)工作寄予厚望，希望培訓(xùn)成為治療企業(yè)的靈丹妙藥，而培訓(xùn)則在眾人愈加重視的過程中偏離出原來的本質(zhì)，乃至出現(xiàn)?培訓(xùn)沒有用?這樣的論斷。廣大的球迷朋友追求的是國足優(yōu)秀的比賽過程和超高的世界排名，而培訓(xùn)則追求的是真金白銀的收獲。這點(diǎn)看來國足和培訓(xùn)充當(dāng)?shù)膭t是面子工程的一部分，需要短期內(nèi)甚至立竿見影出現(xiàn)好的結(jié)果。

培訓(xùn)效果，是所有企業(yè)追求的培訓(xùn)直觀評價。培訓(xùn)效果的評估是要通過對培訓(xùn)對象、培訓(xùn)主體、培訓(xùn)對象的工作領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)查，分析經(jīng)過培訓(xùn)后的員工工作是否得到了改良,是否減少了事故發(fā)生？是否改善了工作質(zhì)量？是否提高了員工整體素質(zhì)、降低了損耗？是否提高了研制開發(fā)新產(chǎn)品的能力？等等。可是，這些結(jié)果真的是可以通過培訓(xùn)達(dá)到的嗎？在很多時候我們沒有可以量化的數(shù)據(jù)來說明培訓(xùn)的意義。因?yàn)榕嘤?xùn)效果的評價和界定一直都是培訓(xùn)中的一個難點(diǎn)也是最重要的一部分而存在，不解決這個問題，?培訓(xùn)無用論?就很難被推翻。實(shí)際上，很多崗位、職業(yè)都很難通過企業(yè)培訓(xùn)迅速提高員工的技能，企業(yè)對培訓(xùn)應(yīng)該有理性的認(rèn)識，不可操之過急。

（三）國足崛起VS培訓(xùn)體系

用一個笑話開始這個論題吧。有一球迷死后上了天堂，一天他遇到了上帝，上帝說：我能滿足你一個愿望。他說：?能把日本島沉了嗎？?上帝說：?這個難度太高，換個吧。?球迷又說：?那我要中國男足世界杯出線。?上帝擦了擦頭上的汗說：?你前一個愿望是什么？把地球儀拿來我看看。?伴隨著這個笑話，國足開始了復(fù)興之路。

相信很多培訓(xùn)工作者都曾有這樣的經(jīng)歷：公司銷售業(yè)績不好，老板責(zé)問銷售人員：?為什么銷售業(yè)績不好！?銷售人員回答?產(chǎn)品設(shè)計不好！?；老板責(zé)問技術(shù)人員，對方回答：?產(chǎn)品是按照市場部門調(diào)研報告設(shè)計！?；老板責(zé)問市場人員，回答曰：?調(diào)研報告按照市場情況調(diào)研出來！我們水平就這樣了！?于是老板大怒：?去把人力資源部培訓(xùn)的人給我找來，怎么培訓(xùn)的！?……最終，主要責(zé)任居然落到培訓(xùn)工作者頭上。看來國足和培訓(xùn)，都忍受著足協(xié)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)老板，國足球迷和企業(yè)職工，雙重的考驗(yàn)和壓力，如何改變這種現(xiàn)狀則是‘仁者見仁智者見智’，在此提出一些個人的看法。

1、國足機(jī)制和企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制

任何事物的發(fā)展都有其內(nèi)在運(yùn)行的規(guī)律，其內(nèi)在的運(yùn)作機(jī)制決定了該事物發(fā)展的軌跡。足球發(fā)展同樣要遵守起內(nèi)在的機(jī)制，不遵守內(nèi)在的機(jī)制，必然適得其反。

有一資深足球評論員曾說過：我們國家的宏觀體制改革向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)化，這些領(lǐng)導(dǎo)既不懂足球運(yùn)動規(guī)律，也不懂市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，很多事出來以后不知道怎么辦，習(xí)慣回到原來計劃經(jīng)濟(jì)的軌跡，用行政干預(yù)，這樣就破壞了市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律，破壞了足球運(yùn)動的規(guī)律，兩規(guī)律全破壞了。所以說，體制不改革，抓誰都沒用。這番話一針見血的指出目前中國足球的弊端。

培訓(xùn)體系建設(shè)，在目前的民營企業(yè)雖然表面上風(fēng)光無限，但是個中辛酸只有當(dāng)事人自己清楚。年前的培訓(xùn)需求調(diào)查，表格設(shè)計的再好，領(lǐng)導(dǎo)不進(jìn)行客觀數(shù)據(jù)的分析或是敷衍了事，最終還是根據(jù)個人的喜好，來決定部門的培訓(xùn)的項(xiàng)目；于是培訓(xùn)在各領(lǐng)導(dǎo)與員工之間成為雞肋，認(rèn)為培訓(xùn)完全是花錢的廢物，員工覺得培訓(xùn)完全浪費(fèi)時間，僅僅成為一個對外招搖的招牌。

2、青訓(xùn)建設(shè)與培訓(xùn)規(guī)劃

十幾年的足球發(fā)展，可我們更多目光投向了如何經(jīng)營、如何掙錢、投資上面，沒有人真正去琢磨如何提高水平。要想搞好足球，從孩子抓起是第一步，第二步是要了解足球思想足球文化到底是什么，怎么提高我們對足球的認(rèn)識，怎么訓(xùn)練，怎么去比賽才能培養(yǎng)出優(yōu)秀運(yùn)動員。真正維持一個國家聯(lián)賽的是整體足球水平，而不是成績。只有水平上去，才可能有更多的人來關(guān)注。職業(yè)青訓(xùn)體系建設(shè)，才是未來之星。

培訓(xùn)規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，針對員工工作過程中出現(xiàn)的各種現(xiàn)象，結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃和總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力提升員工素質(zhì)，突出人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓(xùn)，為公司打造高績效團(tuán)隊(duì)提供合適的人力資源，全面提升公司員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，為員工學(xué)習(xí)和成長而設(shè)定和安排的職能性計劃。讓企業(yè)最高決策層、企業(yè)職工看到超前的培訓(xùn)規(guī)劃給企業(yè)帶來的超過預(yù)期的收益，是培訓(xùn)效果顯著的前提條件。

本人2010年4月在公司?7S管理實(shí)踐?的培訓(xùn)項(xiàng)目中，成功對一個三不管地帶作為7S實(shí)踐的突破，結(jié)果為公司騰出100多立方米的空間,成功的解決了這一湯手山竽,并為公司后續(xù)成功全面推行7S提供了動力,最終讓公司內(nèi)外形象全面得到提升。這一?行動學(xué)習(xí)法?也為培訓(xùn)者指明了未來培訓(xùn)新方法.3、優(yōu)勝劣汰與競爭培訓(xùn)

優(yōu)勝劣汰，是達(dá)爾文進(jìn)化論的一個基本論點(diǎn)。在足球管理、俱樂部管理、球員管理、聯(lián)賽管理……這都是不二法則。而這一法則在中國足球圈內(nèi)是斷然無存，領(lǐng)導(dǎo)層屁股決定腦袋，管理層任人唯親，執(zhí)行層呆若木瓜，球員層圈錢交易。違反自然法則的下場就是，盛行假球、黑哨，有效解決這一毒瘤的辦法之一就是：優(yōu)勝劣汰。

而企業(yè)培訓(xùn)同樣需要優(yōu)勝劣汰的生存法則。構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系，形成效果良好的培訓(xùn)機(jī)制，就是為了培養(yǎng)和提升員工的核心專長與技能，從而支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)內(nèi)部形成良性的競爭機(jī)制，能者上劣者下，新員工入職培訓(xùn)、崗位晉級培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部務(wù)必執(zhí)行嚴(yán)格的競爭機(jī)制，不合格新員工試用期淘汰，崗位晉級培訓(xùn)不合格堅決不予提升，專業(yè)技能培訓(xùn)未達(dá)標(biāo)一票否決，內(nèi)部講師與員工積分學(xué)分沒上線年終扣分,并充分利用正負(fù)激勵等約束,讓企業(yè)內(nèi)部形成良性的培訓(xùn)競爭氛圍，唯有這樣培訓(xùn)方可細(xì)水長流，為企業(yè)健康發(fā)展提供良性互動。

結(jié)語

最后，我想說：國足，想說愛你好難；培訓(xùn)，想說恨你好難。無論國足的崛起，還是培訓(xùn)興旺，都需要本質(zhì)機(jī)制、基礎(chǔ)建設(shè)、后備隊(duì)伍、優(yōu)勝劣汰等全方位的多點(diǎn)開花，摒棄急功近利、揠苗助長，才能達(dá)到預(yù)期的效果,只有這樣培訓(xùn)方可成為定國安邦之良策.

第三篇：管理提升——從孫武練兵看企業(yè)執(zhí)行力

從孫武練兵看企業(yè)執(zhí)行力

幾個深居宮中、享受榮華富貴的柔弱女子在軍事家孫武的調(diào)教下變成能征善戰(zhàn)、可以“赴湯蹈火”的勇士，靠的是什么？這背后蘊(yùn)涵著什么我們今天可資借鑒的管理經(jīng)？??，一個個迷團(tuán)需要我們?nèi)ソ议_，一個個管理經(jīng)需要我們?nèi)ヌ釤挘⑦M(jìn)行二次開發(fā)，來為我們今天的富民強(qiáng)國政策所服務(wù)。在講求合作、講求協(xié)調(diào)的今天，一個人打天下的時代已經(jīng)一去不復(fù)返了，團(tuán)隊(duì)的合力成為決定事情成敗的最主要因素。但如何調(diào)動起團(tuán)隊(duì)的整體力量，這一點(diǎn)又值得你我去思考。

其實(shí)，在孫武練兵的故事里也可以找到答案，讓我們一起來慢慢探究吧！

孫武將宮中婦人、美女排好隊(duì)伍，并第一次明法令、三令五申后，婦人們大笑，這時做為企業(yè)管理人員的孫武經(jīng)理主動站出來：“約束不明，申令不熟，這是大將的過錯！”于是，又重新三令五申。企業(yè)員工（婦人們）工作出現(xiàn)了失誤（沒有很好地去執(zhí)行法令），企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)孫武經(jīng)理主動承擔(dān)責(zé)任，并進(jìn)行公開道歉——“這是大將的過錯！”在孫武第二次進(jìn)行三令五申后，婦人們又大笑，這次孫武經(jīng)理問責(zé)具體執(zhí)行工作帶頭人——兩名隊(duì)長（吳王兩寵姬），再次充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任問責(zé)制，這與現(xiàn)代企業(yè)管理中的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制是相輔相成的。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制早在我國古代就已經(jīng)有了，現(xiàn)在更應(yīng)該去好好的發(fā)揚(yáng)這個良好傳統(tǒng)。在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)孫武經(jīng)理兩次三令五申后，員工們?nèi)匀灰暦钊鐢[設(shè)，這時孫武經(jīng)理只好依法辦事——采取懲罰措施（斬首兩位隊(duì)長），同時也涉及到一個很棘手的問題——要處罰的兩位隊(duì)長是企業(yè)老板私交甚深的人（最寵愛的姬妾），這該怎么辦？如何走出眾多家族企業(yè)難以走出的企業(yè)怪圈，是要明哲保身還是要維護(hù)企業(yè)規(guī)章制度的最高權(quán)威，孫武經(jīng)理這時表現(xiàn)出了以大局為重，堅持企業(yè)規(guī)章制度面前人人平等的訓(xùn)練有素的企業(yè)經(jīng)理形象！也正是通過懲罰沖破任何特權(quán)的干擾去執(zhí)行，才樹立了企業(yè)規(guī)章制度的權(quán)威——對任何人具有相同的約束力。

在企業(yè)家（軍事家）孫武經(jīng)理卓有成效的管理、整治下，企業(yè)中違規(guī)亂紀(jì)、目無廠規(guī)廠紀(jì)的情況消失了，一個嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度、沒有任何差次的隊(duì)伍出現(xiàn)了，她們具有強(qiáng)大的執(zhí)行力——“中規(guī)中矩”；在工作中遇到任何困難時，她們都可以發(fā)揮自身主觀能動性積極想辦法去解決，因?yàn)樗齻円呀?jīng)可以“赴湯蹈火”！什么是現(xiàn)代企業(yè)員工精神面貌的典范？毫無疑問，我想這就是！

孫武練兵的故事已經(jīng)過去兩千多年了，但經(jīng)過仔細(xì)分析、挖掘，并進(jìn)行二次開發(fā)后，對現(xiàn)代企業(yè)的管理工作仍然有很強(qiáng)的指導(dǎo)、借鑒意義，仍然展現(xiàn)著它特有的創(chuàng)造價值的能力！

第四篇：從亮劍看企業(yè)的績效管理

從《亮劍》看企業(yè)的績效管理

《亮劍》是很多企業(yè)高管都非常喜愛的一部戰(zhàn)爭片。第一集講述的是：

1937年7月7日抗日戰(zhàn)爭爆發(fā)，129軍386旅新1團(tuán)團(tuán)長李云龍率部憑借過硬的戰(zhàn)術(shù)戰(zhàn)法，越戰(zhàn)越勇，惹敵人聞風(fēng)喪膽。在與日本坂田聯(lián)隊(duì)的交戰(zhàn)中，雖然違抗軍命，卻成功從正面突圍并干掉了坂田。同時，國民黨晉綏軍358團(tuán)團(tuán)長楚云飛也注意到了這個非同凡響的李云龍。

因李云龍抗命，上級決定，讓準(zhǔn)備去延安學(xué)習(xí)的28團(tuán)團(tuán)長丁偉代替李云龍的原職。而調(diào)李云龍去后方做被服廠廠長。

日軍派出戰(zhàn)斗小分隊(duì)，突襲了386團(tuán)，因團(tuán)長指揮不利，致使全團(tuán)損失慘重，總部首長不得不再次抽調(diào)還背著處分的李云龍去386團(tuán)任職。

若這樣的事發(fā)生在企業(yè)里，部門經(jīng)理雖然違反了上級的決定，但卻用自己的方式成功的搶占了一個目標(biāo)市場，而且結(jié)果超過預(yù)期。結(jié)果董事會非但不提他的成功，反而因?yàn)樗`反了上級的決定而將他調(diào)離該部門懲罰了他。

這樣的場景也許發(fā)生在當(dāng)年那個時代是理所當(dāng)然的，當(dāng)時的理念以服從為主。而放在今天商戰(zhàn)上，企業(yè)應(yīng)以結(jié)果為導(dǎo)向來制定獎懲制度。李云龍未服從上級的作戰(zhàn)方式指導(dǎo)，好比部門經(jīng)理沒有順從總經(jīng)理的指示，顯示對權(quán)威的不服從，理應(yīng)該罰，但是結(jié)果卻是對整個公司好的，這就該賞。一個好的企業(yè)績效管理體系應(yīng)該是賞罰分明的。而照這個案例就應(yīng)該是有賞有罰，按情節(jié)，奪得區(qū)域目標(biāo)市場結(jié)果對整個公司發(fā)展作用大，而違反權(quán)威指導(dǎo)事小，所以應(yīng)當(dāng)大賞小罰。賞罰都是要做給大家看的，顯示公司的賞罰機(jī)制分明。如果公司在這樣的事情處理不當(dāng)，或者該賞的未賞，該罰的不罰，這樣會給員工這樣一個印象，我做得再好，公司也不會有任何反應(yīng)，何苦呢。而我稍微范點(diǎn)小錯，公司也不會有任何懲罰，久而久之員工會越來越懈怠，工作毫無積極性，更不用談創(chuàng)意及發(fā)揮潛力了。

但是私底下，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)同部門經(jīng)理個人更多溝通聯(lián)絡(luò)感情，以期在處理問題上，尤其是這種上下級的決策沖突時，能夠考慮得更周到些，最好是既能得到上級認(rèn)可，又能達(dá)到價值創(chuàng)造的目的。

一個好的企業(yè)績效管理體系應(yīng)當(dāng)始終以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向，以公平，開放，尊重，透明為原則，上下級積極溝通企業(yè)的使命、愿景和價值觀，努力讓員工認(rèn)為自己的工作是有意義的，而自己的努力是可以得到賞識的，自己的創(chuàng)意和主意可以被聽見，這樣才能達(dá)到激勵的目的，員工工作起來也更積極，更可以發(fā)揮自己的創(chuàng)意及潛力。如果公司同時具備良好的提案機(jī)制，則可以更好得發(fā)揮出員工的創(chuàng)造潛力，也可以為公司創(chuàng)造更多價值。

本人甚至更激進(jìn)的認(rèn)為，一個好的激勵體系也應(yīng)該是因人而異的。因?yàn)槊總€人生而不同，因而其動力源不同，有的人可以用經(jīng)濟(jì)物質(zhì)來激勵，而有些人需要不時的給予言語及公開表揚(yáng)來得到成就感，而還有人需要不停的戰(zhàn)勝困難，排除險境及挑戰(zhàn)自己得到優(yōu)越感，而公司高層需要針對不同人的不同喜好激勵源來刺激其工作動力。當(dāng)然這些可以說是制度外的，一套公用的激勵制度適用于所有人，但這些有所分辨的機(jī)制則需要公司高層的細(xì)心觀察同溝通才能制作得當(dāng)。

總而言之，一個好的績效管理體系有賴于非常多的因素，制度本身的制定需要配合的管理體系為基礎(chǔ)，合理的目標(biāo)及預(yù)算體系來制定出合適的指標(biāo)庫。而制度執(zhí)行過程更需要公司從上而下每個人的合力執(zhí)行，及在執(zhí)行過程中不斷向最合理方向的調(diào)整。否則績效體系形同虛設(shè)，根本無法起到激勵員工的作用。永遠(yuǎn)要記得，你做每件事的目的。

第五篇：從管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角看企業(yè)核心競爭力

從管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角看企業(yè)核心競爭力

摘要：目前對企業(yè)核心競爭力方面的研究頗多，但大多研究都是從管理學(xué)、戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化、生產(chǎn)和營銷等領(lǐng)域來研究核心競爭力。進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)競爭的加劇，不但面對國內(nèi)企業(yè)的沖擊，還要迎接國際企業(yè)的挑戰(zhàn)。企業(yè)未來的市場競爭，將是核心競爭力的競爭。只有增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力才能促使我國企業(yè)在國際競爭中克敵制勝、不斷壯大。文章從管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角來研究如何提升企業(yè)核心競爭力，來保障企業(yè)生存和發(fā)展，保持企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的源泉。

關(guān)鍵詞：核心競爭力；動機(jī)相容性；企業(yè)文化

一、核心競爭力內(nèi)涵及其特征

核心競爭力的概念首次亮相是在1990年6月，由美國學(xué)者普拉哈拉德和英國學(xué)者哈默爾在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了《公司的核心競爭力》，于是核心競爭力一詞風(fēng)靡全球。國內(nèi)許多刊物上也出現(xiàn)了對核心競爭力的不同解釋，但總體是“形不同而質(zhì)同”。核心競爭力其實(shí)質(zhì)就是企業(yè)發(fā)展到一定階段、具備一定規(guī)模、擁有一定實(shí)力后才具備的綜合素質(zhì)和能力，它是研發(fā)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、組織管理系統(tǒng)的有機(jī)融合。核心競爭力是指企業(yè)在運(yùn)營過程中所具有的明顯優(yōu)勢并且不易被競爭對手所模仿的能夠滿足消費(fèi)者價值取向需要 的獨(dú)特的能力、將技能資產(chǎn)和運(yùn)作機(jī)制有機(jī)融合的企業(yè)自組織能力。企業(yè)文化力、學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新力等三個層面上的能力是企業(yè)核心競爭力主要內(nèi)涵，企業(yè)應(yīng)從這三個層面加大提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，核心競爭力正是這三個能力有機(jī)結(jié)合構(gòu)成的企業(yè)競爭優(yōu)勢的能量源，文化力是核心競爭力的核心；學(xué)習(xí)力是核心競爭力的保障；創(chuàng)新力是核心競爭力的動力。經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的長期倡導(dǎo)和全體員工的積極認(rèn)同與實(shí)踐所形成的價值觀念、信仰追求、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和構(gòu)成企業(yè)文化。企業(yè)通過對信息和知識的及時認(rèn)知、全面把握、迅速傳遞、達(dá)成共識，并做出正確、快速的調(diào)整，以利組織更好地發(fā)展的能力，是企業(yè)的學(xué)習(xí)力。企業(yè)將知識再組合、再創(chuàng)造、再輸出，以不斷改變或重新設(shè)計自身來適應(yīng)持續(xù)變化的環(huán)境的創(chuàng)新能力。核心競爭力是企業(yè)所特有的、在長期的競爭過程中形成的特有的特征體系，這種特征體系已經(jīng)轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的模式，它促使企業(yè)不斷地學(xué)習(xí)、不斷地創(chuàng)新，使得核心競爭力越來越強(qiáng)。企業(yè)核心競爭力具有五個根本特征：差異性、價值性、獨(dú)特性、整體性和不可模仿性。企業(yè)核心競爭力還有五個連帶特征：知識性、不可交易性、動態(tài)性、輻射性、難以替代性。

二、對核心競爭力管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的思考

從管理經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，核心競爭力的最終目標(biāo)是創(chuàng)造更 多的消費(fèi)者剩余，為企業(yè)所有者帶來更多的收益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會價值的最大化。消費(fèi)者剩余是由馬歇爾在《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》一書首先提出的，消費(fèi)者剩余衡量的是消費(fèi)者從某一物品的購買中所得到的超過他們所為之支付的那部分額外效用。傳統(tǒng)的消費(fèi)者行為理論認(rèn)為，消費(fèi)者剩余根源于遞減的邊際效用，現(xiàn)代管理經(jīng)濟(jì)學(xué)理論從企業(yè)的角度來分析，消費(fèi)者剩余根源在于企業(yè)的核心競爭力。無論從成本的角度還是從收益的角度看影響消費(fèi)者剩余的消費(fèi)時間價值，消費(fèi)時間對消費(fèi)者都能產(chǎn)生質(zhì)的收益。作為自由時間的消費(fèi)時間，是能使個人得到充分發(fā)展的時間，隨著消費(fèi)時間的積累，消費(fèi)者能不斷提高自己的素質(zhì)，提高科學(xué)文化水平，隨著消費(fèi)者素質(zhì)的提高，對消費(fèi)者的消費(fèi)和生產(chǎn)都能產(chǎn)生積極的影響。從消費(fèi)來看，能提高消費(fèi)者的消費(fèi)能力，能使商品的使用價值得到更充分的更合理的利用，在相同條件下使消費(fèi)者獲得更多的效用。從生產(chǎn)上看，個人的充分發(fā)展能提高個體的勞動生產(chǎn)率，使個體生產(chǎn)力得以提高，這種個體本身生產(chǎn)力的提高又必然反作用企業(yè)，促使企業(yè)不斷提升核心競爭力，企業(yè)產(chǎn)品才能得到消費(fèi)者的認(rèn)可。因此，從企業(yè)的角度看影響消費(fèi)者剩余的主要因素是企業(yè)核心競爭力。另外，從管理經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，企業(yè)的動機(jī)相容性不一致也會造成其核心競爭力不強(qiáng)，保持動機(jī)相容性是企業(yè)提升核心競爭力的前提保障。動機(jī)相容性是要求企業(yè)所有者與廣大員工要保持一致的理念，由于存在二者之間的文化的差異、世界觀的不同，各異的價值取向等因素，形成一個經(jīng)濟(jì)利益的變量問題，各自追求利益最大化的時候，加之信息不對稱性就會產(chǎn)生動機(jī)不相容性。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看動機(jī)不相容性對企業(yè)造成的影響就是企業(yè)內(nèi)部低效率運(yùn)行、都試圖轉(zhuǎn)嫁各自的“成本”，無法達(dá)到企業(yè)追求的最佳利潤水平；動機(jī)不相容性會產(chǎn)生企業(yè)所有者和員工之間不誠實(shí)的誘因，產(chǎn)生二者博弈，其結(jié)果就是不誠實(shí)是一種優(yōu)勢策略，對企業(yè)提升核心競爭力形成一個非常難以逾越的障礙。

三、對核心競爭力理解的幾種誤區(qū)

對核心競爭力的理解，有不同的形式，不是所有的企業(yè)都有核心競爭力，也不是規(guī)模越大，核心競爭力就越強(qiáng)。在競爭領(lǐng)域出現(xiàn)，且具備一定規(guī)模的企業(yè)中。有些企業(yè)屬于自然壟斷狀態(tài)，雖然規(guī)模很大，但決不能說其核心競爭力就大。主要有幾下幾種誤區(qū)：

第一，不能給顧客帶來“消費(fèi)者剩余”或者忽視顧客價值的能力的企業(yè)，沒有考慮消費(fèi)者的利益，也沒有根據(jù)消費(fèi)者的需求進(jìn)行研究和開發(fā)，即使世界上最先進(jìn)的技術(shù)，其產(chǎn)品也不會被消費(fèi)者所接受，是不具備較強(qiáng)的核心競爭力。

第二，低成本不是核心競爭力，低成本并不能為顧客創(chuàng)造新的價值，人們的消費(fèi)偏好是動態(tài)的，很多時候越是降價越是持幣觀望，關(guān)鍵的是在降低成本的同時要增加產(chǎn)品的價 值，只有依靠企業(yè)內(nèi)在能力找到價值增長點(diǎn)，才能建立自己的核心競爭力。

第三，由于各種原因，企業(yè)暫時擁有一定數(shù)量的稀缺資源，獲得了比別的企業(yè)多得多的超額利潤，但所有的稀缺資源并非都是核心競爭力，只有當(dāng)這些資源轉(zhuǎn)化為人的技能并以特定的方式組織起來發(fā)揮作用時，才會對企業(yè)的成功起到關(guān)鍵作用，因此，擁有稀缺資源不一定擁有核心競爭力。

第四，投機(jī)是近年來我國企業(yè)界出現(xiàn)比較多，投機(jī)行為的最大特點(diǎn)是企業(yè)在短期內(nèi)經(jīng)營績效大幅度提升，但是企業(yè)沒有內(nèi)在文化力、學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新力等三個層面上的能力，不能長期持久下去，成功得快、消失得也快，投機(jī)不是核心競爭力。

第五，企業(yè)具有在生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等方面表現(xiàn)出來的單純的競爭優(yōu)勢，這種競爭優(yōu)勢是在某一特定方面相對于競爭對手來說的，所以企業(yè)很難保證可以長期擁有這一優(yōu)勢，它不是核心競爭力。

四、企業(yè)提升核心競爭力的措施

第一，改善企業(yè)的動機(jī)相容性。改善企業(yè)的動機(jī)相容性是提升核心競爭力的前提條件。企業(yè)要不斷改善全體成員的動機(jī)相容性，只有動機(jī)相容性一致化，企業(yè)才能意識到核心競爭力對企業(yè)生存和發(fā)展的重要性，才能在人力、物力、財力上達(dá)到一致的投入，才能在認(rèn)準(zhǔn)市場需求和產(chǎn)品技術(shù)變化 趨勢的基礎(chǔ)上，準(zhǔn)確定位核心競爭力，也才能培育和提升核心競爭力，否則，它會成為核心競爭力培育和提升的阻撓因素。

第二，打造自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化對于培育企業(yè)核心競爭力是非常重要的，許多企業(yè)也都在努力塑造適合自身發(fā)展的企業(yè)文化。企業(yè)文化最基本的兩個方面是價值理念和行為規(guī)范的總和。價值理念包括：企業(yè)愿景、企業(yè)宗旨、企業(yè)價值觀、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)道德、經(jīng)營理念、管理理念、服務(wù)理念、人才理念、學(xué)習(xí)理念等；行為規(guī)范則包括：企業(yè)整體行為規(guī)范、企業(yè)組織行為規(guī)范和部門行為規(guī)范、員工個體行為規(guī)范等。打造自己的企業(yè)文化過程中，使企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施相融合，企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)經(jīng)營管理相融合；注重企業(yè)文化自有性、原創(chuàng)性、獨(dú)特性的特點(diǎn)；注重企業(yè)文化好識、好記、好用、好傳播；切記企業(yè)文化不能繁瑣化、不能雷同化、不能模式化、不能故弄玄虛，如成功的CIS設(shè)計、品牌定位、注重產(chǎn)品質(zhì)量、取得國際標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證、保持獨(dú)特的名牌個性魅力、成功的品牌宣傳等。這樣的企業(yè)文化會使企業(yè)在激烈的市場競爭中始終保持著競爭優(yōu)勢。

第三，企業(yè)不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)獲得持續(xù)核心競爭力的源泉之一，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。企業(yè)要想在日趨激烈的市場競爭中占有一席之地，必須從知識經(jīng)濟(jì)的要求出 發(fā)，從市場環(huán)境的變化出發(fā)，不斷進(jìn)行技術(shù)、管理、制度、市場、戰(zhàn)略等諸多方面的創(chuàng)新，其中又以技術(shù)創(chuàng)新為核心。掌握了核心技術(shù)、開發(fā)了核心產(chǎn)品的企業(yè)，就會馳騁市場、無往而不勝。那么企業(yè)要想掌握核心技術(shù)，就要在建立企業(yè)產(chǎn)品、技術(shù)矩陣的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)分析，源源不斷的技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)才能提高顧客價值，提高產(chǎn)品的市場競爭力和市場占有率，通過各種創(chuàng)新活動的相互作用、相互影響，來共同提升企業(yè)的核心競爭力。

培育和提升企業(yè)核心競爭力是一項(xiàng)長期而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不僅需要企業(yè)大量資源的長期投入，更需要企業(yè)強(qiáng)大的學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新力、文化力的支撐。企業(yè)只有從自己的實(shí)際情況出發(fā)，客觀地分析和評價自己，才能擁有自己的核心競爭力。同時，企業(yè)核心競爭力也不是一成不變、一勞永逸的，它會隨著技術(shù)、需求和市場的變化而衰減，要保持核心競爭力的優(yōu)勢地位和生機(jī)活力，密切關(guān)注市場變化，準(zhǔn)確把握顧客需求，動態(tài)看待競爭對手，才能不斷提升企業(yè)核心競爭力。

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