第一篇：員工情況分析

企業(yè)員工情況分析及建議

（提

案）

員工是企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的主體，員工隊伍狀況決定著企業(yè)興衰。如何做好新形勢下員工隊伍建設(shè)，使基建企業(yè)在日益激烈競爭的大潮中立于不敗之地，是我們必須重視和思考的重要課題，在企業(yè)管理中,常常發(fā)現(xiàn)這樣一些問題：

一、為什么員工的工作積極性不能得到持續(xù)提升呢?

根據(jù)馬斯洛需求層次理論, 需要層次理論將人的基本需求由低級到高級分為五個層次。即：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。其中生理的需求，也就是保障人們生存的物質(zhì)享用方面的需要，如衣、食、住、行、醫(yī)療需求等，只有這種最基本需求被滿足到所維持生命所必須的程度后，其余的幾種需求才能成為新的激勵因素。安全的需求，也就是人身安全、勞動安全、職業(yè)安全、財產(chǎn)安全等等。在上述生理需求相對滿足后，安全需求就會表現(xiàn)出來。社交的需求是人們愿意建立友誼關(guān)系，渴望得到支持和友愛，希望歸屬于某一群體，為群體和社會所接納。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望獲得名譽(yù)或威望，取得成績時，希望被人承認(rèn)。自我實現(xiàn)的需求，是人最基本需求的最高層次的需求。這種需求意味著人們希望完成與自身能力相稱的工作，使自身的潛在能力能夠發(fā)揮出來。站在管理者或領(lǐng)導(dǎo)者的角度，只有掌握人的需求才能積極創(chuàng)造條件去滿足人們的需要，有目的地引導(dǎo)需要，才能有針對性地做好管理工作，從而達(dá)到激勵人的積極性的目的。工作本身、環(huán)境氛圍、組織認(rèn)可、發(fā)展空間等由此引發(fā)員工內(nèi)心是否產(chǎn)生公平感、成就感。今天的員工在衡量自己的貢獻(xiàn)和付出是否得到肯定和相應(yīng)的回報,是否能參與或被授權(quán)完成工作,是否有機(jī)會鍛煉和提升技能,是否有發(fā)展的空間等等。如果員工不能從現(xiàn)在的管理模式中獲得他們所需要的東西,那么積極性就會不升反降。就餐標(biāo)準(zhǔn)、住宿條件、工作時間和休息都應(yīng)當(dāng)是人性化的，食住不解決休息無保障，流失員工是自然的。因此,要持續(xù)提升員工的工作積極性,我認(rèn)為應(yīng)從以下四個方面進(jìn)行思考。職業(yè)生涯設(shè)計是前提

為員工設(shè)計職業(yè)生涯就是由組織將企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源現(xiàn)狀、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需人力資源的素質(zhì)要求和技能結(jié)構(gòu),與員工的個性特征和所學(xué)專業(yè)結(jié)合,發(fā)現(xiàn)員工的才干和能力,為員工選擇合適的崗位,使人盡其才、才盡其用,激發(fā)員工的工作熱情,實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),使員工和組織達(dá)到“雙贏”。

首先,打通員工晉升通道。堅持凡進(jìn)必考的原則,使員工從一開始就樹立公平競爭的意識。被招錄員工在進(jìn)入企業(yè)時可以看到每個崗位類別都有通過績效考核進(jìn)行升級升檔的空間,并能實現(xiàn)“崗變薪變”,使員工十分明確薪酬的提升空間和職業(yè)發(fā)展通道。在提拔中層干部時引入競爭機(jī)制,采用競聘上崗、擇優(yōu)聘用等方式,制定公平、公開、公正的游戲規(guī)則,使德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀員工逐步走上領(lǐng)導(dǎo)崗位,實現(xiàn)員工工作有舞臺、發(fā)展有空間。

其次,科學(xué)設(shè)置崗位類別。根據(jù)企業(yè)特點將崗位劃分為管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)、操作等不同類別,由低到高地設(shè)計崗位工資和績效工資系數(shù)的薪級薪檔,明確崗位的名稱和數(shù)量,崗位等級與任職要求,做到按需設(shè)崗、競爭擇優(yōu),分類管理、明確職責(zé),嚴(yán)格考核、落實報酬。同時,建立崗位信息數(shù)據(jù)庫,為崗位空缺和變動擬訂增補(bǔ)計劃。

第三,建立持續(xù)培訓(xùn)機(jī)制。學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會在員工心目中占有非常重要的位置,為員工創(chuàng)造培訓(xùn)機(jī)會是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任。因此,要讓員工在繁忙工作的同時有機(jī)會學(xué)習(xí)、思考和交流,不斷提升業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合能力,提高工作熱情和自主性,更好地適應(yīng)崗位和工作需要。管理者能力水平是關(guān)鍵

管理者要善于知人用人,有高尚的人格魅力,善于營造良好的工作氛圍,成為員工內(nèi)心認(rèn)可和欽佩的具有帶領(lǐng)團(tuán)隊取得工作業(yè)績的能力和水平的精神領(lǐng)袖,這對持續(xù)提升員工的工作積極性起著至關(guān)重要的作用。

首先,有高尚的人格魅力。一名優(yōu)秀的管理者,要具備決策力、創(chuàng)造力和應(yīng)變力,有包括自知和自信、意志和膽識、寬容和忍耐、開放和追求的智慧和胸襟,潛心做事、低調(diào)為人、以身作則的品格,對員工產(chǎn)生潛在的培訓(xùn)引導(dǎo)作用。要本著關(guān)心愛護(hù)員工、以有利于員工成長進(jìn)步為出發(fā)點,輔導(dǎo)、支持和幫助員工實現(xiàn)人生價值。

其次,善于知人用人。管理者不是全能,不可能親歷親為做每件事,而是善于把合適的人放在合適的位置,通過適當(dāng)授權(quán)和把握關(guān)鍵,既讓員工獨擋一面開展工作,又適時引導(dǎo)保持正確方向。具體講,就是在布置工作任務(wù)時,明確工作內(nèi)容、責(zé)任人和完成時間,避免員工之間產(chǎn)生責(zé)任推諉。同時,要時刻關(guān)注員工的執(zhí)行和進(jìn)展情況,對員工在工作中遇到的問題和困難給予及時幫助,激發(fā)員工的工作熱情。

第三,善于營造良好的工作氛圍。真誠平等的內(nèi)部溝通是創(chuàng)造和諧的工作氛圍的基礎(chǔ),因此,一方面,管理者要善于在組織內(nèi)部搭建溝通平臺,加強(qiáng)團(tuán)隊協(xié)作。職務(wù)高低只是分工不同、權(quán)責(zé)不同而已,組織內(nèi)部應(yīng)提倡相互信任、相互幫助和相互尊重的氛圍。當(dāng)員工反映問題或提出建議時,上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該虛心聆聽,解惑釋疑,對合理建議及時采納,對不合理建議說明理由,引導(dǎo)員工達(dá)成統(tǒng)一認(rèn)識。另一方面,要客觀、公正地對待員工。客觀公平的環(huán)境會讓員工產(chǎn)生信任感和安全感,因此,管理者要敏銳覺察員工的情緒狀態(tài),了解并適當(dāng)滿足員工需求,讓員工感覺自己所從事的工作是團(tuán)隊不可或缺的重要環(huán)節(jié),使員工對自己的付出和回報產(chǎn)生認(rèn)同感,增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力。績效考核是手段

通過績效考核,獎優(yōu)罰劣,使先進(jìn)員工有成就感,落后員工有危機(jī)感,在組織內(nèi)營造良好的比學(xué)趕超的正確導(dǎo)向。

首先,對員工進(jìn)行合理分工。崗位設(shè)置雖然科學(xué)合理,但有時因為常規(guī)性工作與一段時期的重點工作的要求不同,會帶來工作量的差異,可能出現(xiàn)忙閑不均的情況。因此,要對員工根據(jù)崗位要求和工作實際進(jìn)行合理分工,有意識地鍛煉培養(yǎng)員工的綜合能力。針對工作量較大的員工適當(dāng)減壓,對工作量較小的員工適當(dāng)加擔(dān),避免出現(xiàn)有的員工因工作量過度飽和缺乏活力,有的因工作量不飽和缺乏動力的現(xiàn)象。在年底述職測評時,讓每位員工都能總結(jié)出一年來工作取得的成績和進(jìn)步,這本身對員工就是一種激勵。

其次,考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容要盡量科學(xué)合理、有說服力。堅持定量和定性考核結(jié)合,對員工的業(yè)績、素質(zhì)、協(xié)調(diào)溝通、廉政建設(shè)等情況進(jìn)行綜合考核評價,合理設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)評價、員工互評的分值比重,防止以偏概全,減小員工為了維護(hù)自身利益可能出現(xiàn)的給別人打低分的影響程度。獎勵方式如發(fā)獎金、發(fā)證書、提供培訓(xùn)機(jī)會、授予更重要的工作以進(jìn)一步給員工挑戰(zhàn)自我的機(jī)會等都可以激發(fā)員工的成就感,對企業(yè)的歸屬感和愿意為企業(yè)創(chuàng)造更大價值的主觀能動性。如果考核結(jié)果不能使員工對自己的付出和回報產(chǎn)生相對公平感,不能較客觀公正地評價員工,就會引起員工內(nèi)部不和諧,挫傷員工的工作積極性。

第三,慎用處罰手段。有獎就有罰,處罰是對不良行為進(jìn)行否定評價,使其受到政治或經(jīng)濟(jì)上的損失而有所警戒。但處罰應(yīng)分清責(zé)任和原因,要合規(guī)合理,以幫助教育為主,不搞全盤否定。運用管理學(xué)中著名的“三明治技巧”, 在批評員工時,把詢問、忠告、要求、引導(dǎo)的話語放在中間說,把理解、肯定、鼓勵、關(guān)心的話語放在前后說,充分運用肯定贊揚的效力來達(dá)到批評指正的目的。處罰得當(dāng),能和正面表揚一樣激勵人,甚至比正面的表揚獎勵還要積極有效;處罰不當(dāng),會引起內(nèi)部矛盾,甚至可能造成人才的流失。企業(yè)文化是支撐

企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素,是理念形態(tài)文化、物質(zhì)形態(tài)文化和制度行為文化的綜合體。要持續(xù)提升員工的工作積極性,就要發(fā)揮企業(yè)文化的支撐作用。

首先,企業(yè)文化要滿足員工的精神需求。美國心理學(xué)家赫茨伯格認(rèn)為物質(zhì)需求的滿足是必要的,但作用是有限的、不能持久的,雖可以提高員工的工作滿意度,但未必能導(dǎo)致人的積極行為。要調(diào)動人的積極性,不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素,更重要的是從人的內(nèi)部進(jìn)行激勵,恰當(dāng)?shù)木窦畋任镔|(zhì)激勵更有效、更持久。因此,企業(yè)文化要發(fā)揮內(nèi)在激勵作用,滿足員工的精神需求,提升員工對企業(yè)核心理念的理解和認(rèn)同度,使其產(chǎn)生歸屬感、自尊感、成就感和幸福感,激發(fā)人的動機(jī)和潛能。

其次,發(fā)揮企業(yè)文化對制度執(zhí)行的補(bǔ)充功能。規(guī)章制度規(guī)定了員工必須遵循的行為方式、程序及處理各種關(guān)系的規(guī)則,對員工起著硬約束作用。由于在實際工作中,制度很難完備或者在執(zhí)行中缺乏監(jiān)督,制度執(zhí)行率較低的情況時有發(fā)生。優(yōu)秀的企業(yè)文化將對制度、流程的監(jiān)督作用產(chǎn)生補(bǔ)充作用,文化的影響被放大,用文化觀念引導(dǎo)員工自覺遵守企業(yè)規(guī)范,實現(xiàn)一種更行之有效、全方位的約束。

第三,將企業(yè)文化與員工的個人發(fā)展緊密結(jié)合。國內(nèi)的企業(yè)文化大多是通過聘請專業(yè)咨詢公司開展調(diào)查和策劃,并根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)營管理理念進(jìn)行提煉、擴(kuò)展和延伸而成。通過長期的自上而下的宣貫、培訓(xùn)讓員工產(chǎn)生認(rèn)同感。企業(yè)文化在員工中要真正實現(xiàn)內(nèi)化于心,需要將企業(yè)文化中的價值觀、愿景、使命等核心內(nèi)容與員工的個人發(fā)展和切身利益緊密結(jié)合,成為員工職業(yè)生涯和人生目標(biāo)的思路和行動指南,使員工在企業(yè)文化建設(shè)中由被動變?yōu)橹鲃?產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽(yù)感和責(zé)任心,達(dá)到員工個人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有機(jī)融合,促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、如何提升員工的主人翁精神？

員工是管理者的一面鏡子，員工有沒有主人翁意識，首先看管理者是不是有；員工有沒有主動工作意識，先看管理者是否有。管理者的帶頭作用是不可忽視的，其領(lǐng)導(dǎo)力水平和管理風(fēng)格會極大地影響組織氛圍，特別是員工的主人翁精神。

在一次企業(yè)高層人力資本論壇上，某知名民營企業(yè)家吳先生抱怨中低階員工的“打工者心態(tài)”導(dǎo)致人力資本投資收益率大幅度下滑，嘆息員工“主人翁精神”的缺失影響了卓越團(tuán)隊的打造。他的抱怨尚未結(jié)束就有人站起來質(zhì)問：“打工者只要能打好工就好了，何必強(qiáng)調(diào)他在為誰打工？您提出的問題折射出了您的老板心態(tài)，對員工的期待超越了他們的崗位職責(zé)！您可以要求員工要有主人翁精神，但您的企業(yè)氛圍給了員工主人翁的感受嗎？”在企業(yè)現(xiàn)實中雙方矛盾又何嘗不是如此呢？ 職場中的主人翁精神 “員工是社會的，不是企業(yè)的”，“員工是崗位的主人翁”而不是“企業(yè)的主人翁”，員工以其人力資本投入獲得知識、技能的提升以及相應(yīng)的收入。“主人翁精神”更是組織氛圍的要項，是一種信仰，更是一種實踐，需要我們?nèi)ンw會、理解、證明和實現(xiàn)，它通常包含員工的“職業(yè)技能、職業(yè)責(zé)任、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)理想和職業(yè)道德”五個層次的內(nèi)容。

職業(yè)技能層次指的是員工自己掌握崗位所需要的知識和技能，在工作過程中實現(xiàn)個體執(zhí)業(yè)技能與崗位要求的自適應(yīng)；職業(yè)責(zé)任是實現(xiàn)崗位業(yè)績目標(biāo)的內(nèi)驅(qū)力，是一種使命感；職業(yè)態(tài)度是員工對工作本身、人際等外界因素的情感反應(yīng)和行為傾向；職業(yè)理想更多是員工在工作過程中不斷提升職業(yè)競爭力的過程；職業(yè)道德是驅(qū)動員工執(zhí)業(yè)行為的倫理底線，俗稱職業(yè)良知。影響主人翁意識的因素

對公司發(fā)展前途判斷：富有號召力的企業(yè)愿景和明晰的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃很大程度上會影響員工對公司未來發(fā)展的積極判斷。企業(yè)持續(xù)發(fā)展趨勢、品牌知名度和影響力等因素都會影響員工的企業(yè)自信心。公司發(fā)展前景是否給力對員工的主人翁意識具有決定作用。

公司文化氛圍：平等、共享、價值導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍有助于和諧工作關(guān)系的建立和維護(hù)，員工關(guān)注的焦點集中于價值創(chuàng)造而非有效協(xié)作關(guān)系的構(gòu)建，組織氛圍易于員工心理融入，這既會提升組織運行效率，也會讓工作變得更輕松一些。

職業(yè)發(fā)展機(jī)會與收入水平：作為“經(jīng)濟(jì)人”，員工的理性追求一般包括職業(yè)競爭力的提升和收入福利兩大因素，這對于處于職業(yè)發(fā)展期的員工尤為重要。一個公司如果既不能給員工發(fā)展機(jī)會也不能提升其執(zhí)業(yè)能力，薪酬滿意度一般，就餐標(biāo)準(zhǔn)、工作時間和休息都不人性化，休息無保障，任何關(guān)于員工主人翁精神的訴求都注定是奢望。

管理者的管理風(fēng)格：管理者風(fēng)格是員工主人翁意識形成的直接影響因素。特別是對知識型員工，管理者的影響力更多的來自其管理風(fēng)格、專業(yè)權(quán)威以及對員工的職業(yè)指導(dǎo)能力。80、90后員工逐漸成為職場主體，他們更需要的是一位富有職業(yè)魅力的合作伙伴、一位專業(yè)權(quán)威、一位職業(yè)指導(dǎo)者。

工作環(huán)境：工作環(huán)境優(yōu)越感是員工主人翁精神的重要組成部分。不知道有多少人都羨慕Google員工擁有的“宜人工作環(huán)境”，傳說在那里“工作是幸福的”，即便不是親身經(jīng)歷，僅僅是看看網(wǎng)絡(luò)上流傳的工作區(qū)域圖片就能感受到硬件工作環(huán)境的友好。優(yōu)越的工作環(huán)境本身就是對“以人為本”的最好闡釋，這意味著軟實力。提升主人翁精神之道

倡導(dǎo)正確的主人翁精神。任何忽視員工個人利益的主人翁意識都是不現(xiàn)實的。崗位股份制公司理論認(rèn)為股份制公司有兩個股東：老板和員工。因為員工是崗位股份制公司的股東，所以，員工就是崗位的主人。作為“股東”的特定崗位員工只有與企業(yè)休戚與共方能分享“經(jīng)營收益”。

做好愿景管理。被員工特別是高階員工認(rèn)同并接受了的企業(yè)愿景具有持久的激勵性，能夠成為企業(yè)成長的不竭動力。企業(yè)愿景管理要立足長遠(yuǎn)，強(qiáng)調(diào)員工參與，反映不同層次員工的訴求，兼顧企業(yè)和員工利益。同時做好愿景傳播，愿景傳播不能僅限于中高層員工，基層員工的愿景認(rèn)知能夠有效提升其企業(yè)認(rèn)同感和凝聚力。

關(guān)注員工長期職業(yè)競爭力的提升。恐懼員工職業(yè)能力提升后離職，白白浪費企業(yè)人工成本，拒絕在員工發(fā)展上進(jìn)行任何投入，使得員工只是在“消耗式”地工作。隨著時間推移，員工的知識、技能由于得不到更新開始老化，職業(yè)競爭力日趨下降。以喪失長期職業(yè)競爭力為代價的工作機(jī)會非但會使企業(yè)失去人才吸引力，也必然會讓員工拋棄所謂的主人翁精神。

員工執(zhí)業(yè)能力的提升和員工薪酬水平具有某種替代關(guān)系。如果企業(yè)在員工發(fā)展上有較多投入，就會使得部分關(guān)注自身發(fā)展的員工愿意接受相對較低的薪酬來換取企業(yè)的工作機(jī)會。同時，員工執(zhí)業(yè)能力的提升和員工薪酬水平又是相互促進(jìn)的。

培養(yǎng)員工主動工作的意識。通常有一個規(guī)律，工作難度越大，背后隱藏的知識、經(jīng)驗、技能就越多，一旦完成這樣的工作，積累知識、經(jīng)驗、技能的機(jī)會當(dāng)然也越大。企業(yè)要從文化層面讓員工知道只有做得多，積累的經(jīng)驗就多，其實這也是一種無形的提升。管理者的作用就是不斷地對下屬進(jìn)行必要的指導(dǎo)，讓員工不僅能完成業(yè)績目標(biāo)更能從工作中提升自己的工作能力。員工一旦形成這種思維慣性，自然每個人就會主動地去工作，主人翁精神自然就會在他的日常行為中表現(xiàn)出來。

提升管理者的主人翁意識和領(lǐng)導(dǎo)力。管理者特別是中基層管理者是企業(yè)的中堅力量，其一言一行，都深深刻在每個下屬的腦海里。員工有沒有主人翁意識，首先看管理者是不是有；員工有沒有主動工作意識，先看管理者是否有這種意識。管理者的帶頭作用是不可忽視的，其領(lǐng)導(dǎo)力水平和管理風(fēng)格會極大地影響到組織氛圍，特別是意味著員工積極性和主動性的主人翁精神。

激勵到位。主人翁精神及其行為需要內(nèi)部驅(qū)動力和外部激勵環(huán)境。企業(yè)要識別這種行為并及時地給與認(rèn)可、激勵和傳播，只有經(jīng)常被激勵和被倡導(dǎo)的思想和行為才有可能成為主流的思想和行為，才能達(dá)成理想的管理成效。

三、如何了解員工的心理？

聽到“富士康”會不會有種汗毛直立的感覺。富士康給我們的感覺就是一個地獄，為什么他們企業(yè)的員工總會想要自殺，為什么他們企業(yè)的員工總會選擇跳樓呢，這就是企業(yè)與員工的關(guān)系處理不好的最典型的一種表現(xiàn)。每個人都是有思想的，企業(yè)不應(yīng)該把員工當(dāng)作一個個任意擺布的木偶，要想企業(yè)做大做強(qiáng)，我們必須做好內(nèi)部的思想工作，制定一套合理的員工心理救助計劃，對員工心理進(jìn)行了解和輔導(dǎo)。

企業(yè)可以成立一個專門的員工心理救助中心，負(fù)責(zé)與員工溝通，了解員工的心聲，處理、協(xié)調(diào)好員工人際關(guān)系和勞動爭議等。心理不健康，往往會出現(xiàn)情緒低落，憂郁不振，遇到了困難和挫折就只會怨天尤人，這樣容易造成自暴自棄，還會出現(xiàn)過激行為。我們可以做一些員工職業(yè)心理健康的宣傳，樹立員工多職業(yè)心理健康的正確認(rèn)識，讓員工意識到在遇到心理困擾問題積極尋求幫助的重要性，盡量避免產(chǎn)生消極心理，減少外部壓力對員工心理健康的危害。企業(yè)應(yīng)了解員工的需求，員工的生活，員工的興趣、愛好，企業(yè)應(yīng)能適當(dāng)尊重員工的需求，如定期舉辦一些活動等，讓員工不僅有工作上的緊張，也有身心上的放松，讓員工感到自己在企業(yè)里被當(dāng)作“人”來對待時，員工會感到在企業(yè)里工作就像在一個大家庭里，有一種暖融融的溫馨，充滿了人情味，也充滿了情趣。在這樣的環(huán)境下工作，員工的心情自然也就愉悅，工作起來也才會更有干勁。

四、如何對新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)？

培訓(xùn)的重要性在任何企業(yè)已經(jīng)成為共識，很多企業(yè)都在加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與提升，對于新員工更是要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，新員工的培訓(xùn)應(yīng)該包括意志培訓(xùn)、認(rèn)知培訓(xùn)、職業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)四個方面的課程。

意志培訓(xùn)

意志培訓(xùn)的形式主要是軍訓(xùn)，其目的是為了培養(yǎng)新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風(fēng)和團(tuán)隊協(xié)作的意識。

軍訓(xùn)的時間長短需要根據(jù)企業(yè)的實際情況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進(jìn)入狀態(tài)就結(jié)束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業(yè)的成本也會大幅增加。

軍訓(xùn)期間，建議晚上不要用來搞軍事訓(xùn)練，而應(yīng)利用這個時間開展多樣化的各類活動，以豐富生活，淡化軍訓(xùn)的枯燥感。比如可以結(jié)合企業(yè)的實際情況開展演講競賽、辯論賽、小型聯(lián)歡會等，這樣既能加強(qiáng)新員工之間的熟悉交流，也能為企業(yè)發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的人才。

認(rèn)知培訓(xùn)

認(rèn)知培訓(xùn)主要包括企業(yè)概況、企業(yè)主要管理者介紹、企業(yè)制度、員工守則、企業(yè)文化宣講等內(nèi)容，學(xué)習(xí)的方式實行集中培訓(xùn)，并由公司的管理者和人力資源部門主講。認(rèn)知培訓(xùn)主要是幫助新員工全面而準(zhǔn)確的認(rèn)識企業(yè)、了解企業(yè)，從而盡快找準(zhǔn)自己的企業(yè)中的定位。

認(rèn)知培訓(xùn)時間2天為好，建議增加1天帶領(lǐng)新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，并安排座談交流。認(rèn)知培訓(xùn)結(jié)束后一定要進(jìn)行認(rèn)知性的測驗，以強(qiáng)化企業(yè)的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。

職業(yè)培訓(xùn)

職業(yè)培訓(xùn)是為了使新員工尤其是剛走出校門的學(xué)生完成角色轉(zhuǎn)換，成為一名職業(yè)化的工作人員。其內(nèi)容主要包括：社交禮儀、人際關(guān)系、溝通與談判、科學(xué)的工作方法、職業(yè)生涯規(guī)劃、壓力管理與情緒控制、團(tuán)隊合作技能等，培訓(xùn)的方式是集中培訓(xùn)，講師根據(jù)企業(yè)實際情況，內(nèi)外部均可。

需要注意的是職業(yè)培訓(xùn)的形式一定要多樣化，不宜用宣講式，盡可能采用互動式，讓新員工在互動的過程中領(lǐng)悟所學(xué)的知識，這樣才能在以后的工作中運用自如。當(dāng)然，職業(yè)培訓(xùn)結(jié)束時還是可以進(jìn)行考核的，建議采用開放式的考核方式，比如論文或者情景模擬等。

技能培訓(xùn)

技能培訓(xùn)主要是結(jié)合新員工即將上任的工作崗位而進(jìn)行的專業(yè)技能培訓(xùn)，現(xiàn)在很多的企業(yè)的“師徒制”就是技能培訓(xùn)的表現(xiàn)形式之一。

個人認(rèn)為技能培訓(xùn)有兩種培訓(xùn)模式：一是集中培訓(xùn)，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以擴(kuò)大技能的傳播范圍，節(jié)約培訓(xùn)成本，但溝通難以深入，并且要達(dá)到一定的人數(shù)才適合集中培訓(xùn)；一是分散式培訓(xùn)，即由技能熟練的老員工對相應(yīng)崗位的新人進(jìn)行指導(dǎo)，并確定指導(dǎo)責(zé)任制，一名老員工可以指導(dǎo)一名或多名新員工。不過實際工作中，我們常常是將這兩種培訓(xùn)模式結(jié)合起來運用，使技能培訓(xùn)作的更好。

最后，補(bǔ)充說明一點：新員工培訓(xùn)并不是其上崗后就結(jié)束了，而應(yīng)該在一定時間段里面給以保持，最好能保持到3-6個月，因為這個時間是新員工的快速適應(yīng)期和成長期，需要企業(yè)從不同的角度給與支持與引導(dǎo)，從而使員工能夠更快的進(jìn)步、更好的發(fā)展，也能為企業(yè)做出更大的效益貢獻(xiàn)。

第二篇：員工思想動態(tài)分析

2011年上半年龍湖選煤廠

員工思想動態(tài)分析報告

為及時了解我廠員工思想情況，保持隊伍穩(wěn)定，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，發(fā)現(xiàn)問題，及時給予心理疏導(dǎo)并解決問題，不斷提升我廠各項工作的合力，全力打造“三最”目標(biāo)企業(yè)。2011年6月13日至14日，廠黨委副書記樸曉慧同志帶領(lǐng)政工部門人員，深入基層生產(chǎn)車間，對員工思想動態(tài)情況進(jìn)行調(diào)研。通過采取與基層車間黨政領(lǐng)導(dǎo)座談、與員工面對面交流、采取調(diào)查問卷等方式，深入細(xì)致地了解當(dāng)前職工所思所想。

廣大職工普遍認(rèn)為，對公司提出構(gòu)建“三最”企業(yè)目標(biāo)，鼓舞人心，尤其是廠在安全設(shè)施的投入、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)中采取的好做法給予充分肯定。但同時也反映出問題。一是職工隊伍存在不穩(wěn)定因素。我廠地處偏遠(yuǎn)，通勤不便，且職工在崗時間長。以家住桃山區(qū)職工上夜班為例，每天下午2點多鐘就要從家往單位走，坐通勤火車1個多小時到廠，下午4點到達(dá)單位正常工作，第二天早上要9點多鐘離廠，再經(jīng)過1個多小時的車程，到家已是10點多鐘。職工上崗時間長，而工資收入與市區(qū)內(nèi)其他單位同等，沒有特殊待遇，付出的時間、精力和勞動與工資收入不成正比。職工工資水平低，每月扣除五險一金后，可使用現(xiàn)金流量少，生活緊張。這些因素造成我廠出現(xiàn)用工流失現(xiàn)象，沒有人員

補(bǔ)充，勞動用工緊張，隊伍存在不穩(wěn)定因素。

二是職工普遍反映食堂飯菜貴。廠在去年已經(jīng)實行了對夜班工人每餐補(bǔ)助1元錢的政策，但應(yīng)然存在物價上漲給自身帶來的壓力。

三是部分職工貧困。我廠建廠14年，技工校畢業(yè)生是該廠洗煤生產(chǎn)的主力軍，時至今日，青工比例仍占該廠職工總數(shù)的82％以上。廣大青工多數(shù)為煤礦工人子弟，30多歲的年齡要承擔(dān)撫養(yǎng)子女、供給家庭和贍養(yǎng)老人的義務(wù)，而微薄的工資與住房、醫(yī)療、物價產(chǎn)生的矛盾，造成部分洗煤工人家庭貧困。相當(dāng)一部分困難職工家庭有創(chuàng)業(yè)脫貧的愿望，但苦于沒有資金；少數(shù)困難職工家庭已經(jīng)走上創(chuàng)業(yè)致富的道路，但因資金不足，無法擴(kuò)大現(xiàn)有規(guī)模。

對策及建議：

通過對員工思想動態(tài)調(diào)研和分析，我們感到，龍選廠職工思想和生活存在不穩(wěn)定因素。就這些問題，廠領(lǐng)導(dǎo)高度重視，采取有效措施，本廠能協(xié)調(diào)的，立即兌現(xiàn)解決；解決不了的問題，向公司打報告，切實解決職工在經(jīng)濟(jì)待遇、工作和生活上存的問題，穩(wěn)定職工隊伍，最大限度地實現(xiàn)洗煤生產(chǎn)和安全生產(chǎn)。

一是完善工資分配機(jī)制，使工資向生產(chǎn)一線傾斜，向苦臟累險傾斜。科學(xué)運用好各各獎勵政策，提高生活福利待遇，適時開展各種形式的勞動競賽，及時兌現(xiàn)獎勵，幫助困難職

工解決子女上學(xué)的部分費用，讓職工感到企業(yè)大家庭的溫暖。

二是在樹立安全第一思想、加大安全投入、加強(qiáng)安全管理、強(qiáng)化安全培訓(xùn)、提高制度執(zhí)行力上下功夫，推動安全管理，落實安全管理責(zé)任，建設(shè)安全文化，依靠科技進(jìn)步，提高安全管理水平，努力構(gòu)建“黨政工青”齊抓共管的安全管理新格局，最大限度地保證安全生產(chǎn)，避免一線工人流失。

三是加大對員工人生觀、價值觀的教育和引導(dǎo)，及時疏導(dǎo)產(chǎn)生的不良情緒，加強(qiáng)道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則的學(xué)習(xí)，發(fā)揮導(dǎo)向作用和約束功能，認(rèn)真履行為職工辦實事、辦好事的各項承諾，讓生產(chǎn)一線職工享受生活福利方面的待遇，加大對先優(yōu)模職工的表彰力度，讓職工充分感受到企業(yè)的溫暖，使家庭生活有依靠、有奔頭。

四是要求領(lǐng)導(dǎo)干部入下架子，深入基層，深入一線，與職工交朋友，注重感情投資，不斷拉近與工人的心理距離，讓職工感受到集體的溫暖。

第三篇：員工思想動態(tài)分析

…………單位員工思想動態(tài)分析

為掌握員工思想動態(tài)以改善員工工作、生活狀態(tài)，加強(qiáng)項目部凝聚力，項目部根據(jù)當(dāng)前面臨的形勢，開展了員工思想動態(tài)分析。通過對項目部領(lǐng)導(dǎo)班子以及各部門工作人員的多方面調(diào)研，項目部發(fā)現(xiàn)，總體來講，我們項目部員工的工作態(tài)度、思想覺悟是積極向上的，是一支可信賴、可依靠、洋溢著正能量的隊伍，但是由于各方面因素影響，員工在某些方面也存在一些消極的、對工作不利的思想，還需要項目部繼續(xù)努力，加強(qiáng)管理，改變當(dāng)前狀況。現(xiàn)將項目部員工思想動態(tài)分析結(jié)果具體匯報如下：

一．員工思想動態(tài)分析

首先，大部分員工的工作態(tài)度、工作熱情值得肯定，大家能夠?qū)㈨椖坎康睦娣旁谑孜唬枷朊鞔_，方法得當(dāng)，盡全力為項目部爭取效益。具體表現(xiàn)在：

1.員工基本能夠立足于各自崗位，自覺遵守各項規(guī)章制度，努力工作。2.員工能夠充分發(fā)揚鐵道兵“逢山開路，遇水搭橋”的拼搏精神，敢闖敢干，雷厲風(fēng)行，為工程進(jìn)度的順利推進(jìn)提供保障。

3.員工能夠積極配合項目部的各項管理制度，對項目部的一些新規(guī)定能夠積極配合，并能夠本著為項目部謀利益的態(tài)度為項目部的施工生產(chǎn)獻(xiàn)言獻(xiàn)策。

其次，由于項目部管理還有很多需要改進(jìn)的方面，項目部員工也存在一些消極的思想。主要表現(xiàn)為：

1.由于施工進(jìn)度高度緊張，項目部長期處于加班加點的狀態(tài)，導(dǎo)致員工長期處于疲勞狀態(tài)，生理和心理都存在巨大壓力，部分員工存在急躁、懶散、不滿的情緒。

2.項目部后勤管理有些方面做得不到位，食宿方面還有待改善，導(dǎo)致員工心生不滿，影響員工的工作熱情。

3.員工缺乏對企業(yè)文化和企業(yè)管理理念的學(xué)習(xí)，部分員工對施工現(xiàn)場管理理念不清楚，理論素質(zhì)不高，不能夠用集團(tuán)公司的文化理念和管理理念來指導(dǎo)自己的工作。二．針對員工思想狀態(tài)的對策

針對目前員工思想動態(tài)所暴露出的項目部的一些管理漏洞和不足，項目部廣泛征求各部門員工的意見和建議，積極擬定了針對此次思想動態(tài)分析結(jié)果的對策，具體如下：

1.針對員工工作壓力大，身體疲勞的狀況，項目部根據(jù)現(xiàn)場施工進(jìn)度情況，安排員工在周六日倒休，緩解員工的疲勞狀況，促使員工始終以飽滿的工作熱情應(yīng)對施工現(xiàn)場復(fù)雜多變的情況。

2.針對員工對后勤管理的一些不滿之處，項目部加強(qiáng)了與員工的溝通和交流，及時了解員工的生活需要，改善食堂伙食狀況，并發(fā)放必要的勞保用品，爭取服務(wù)好每一位員工。

3.針對員工對企業(yè)文化理念認(rèn)識不足的情況，項目部及時開展了企業(yè)文化理念專題學(xué)習(xí)活動，讓員工深刻領(lǐng)會集團(tuán)公司“四大文化理念”的深刻含義，并認(rèn)識到企業(yè)文化理念對于一個企業(yè)的重要性，促使大家用企業(yè)文化理念指導(dǎo)自己的工作，規(guī)范自己的言行，更好的把本職工作做好。4.對于此次思想動態(tài)分析反應(yīng)出的其他方面的問題，項目部要逐一擬定方案解決，并在今后及時洞察員工的思想動態(tài)，及時完善項目部的各項管理規(guī)章制度，保證員工始終以積極向上的精神狀態(tài)投入到施工生產(chǎn)當(dāng)中。通過此次員工思想動態(tài)分析，項目部深入了解了員工的實際需求和心聲，并完善了項目部一些規(guī)章管理制度，對項目部起了積極的、正面的作用，在今后的工作中，項目部要把員工的利益作為根本出發(fā)點，積極貫徹以人為本的思想，思員工之所思，急員工之所急，切實改善員工工作和生活狀態(tài)，保證員工保持熱情樂觀的工作態(tài)度，保證項目部充滿積極向上的正能量。

第四篇：員工思想動態(tài)分析

員工思想動態(tài)分析

一、隊伍人員狀況

本隊在冊員工47人。其中正式員工26人，新業(yè)勞務(wù)工9人，子女勞務(wù)工2人，自行用工10人。下設(shè)司機(jī)班、門衛(wèi)崗、洗衣房和大班。

二、總體情況

總的看來，本單位員工思想狀況是健康向上的。思想主流積極，重視理論學(xué)習(xí)，關(guān)心企業(yè)發(fā)展及安全的穩(wěn)定，對企業(yè)的發(fā)展持樂觀態(tài)度，對重大問題冷靜客觀，并能正確判斷。對企業(yè)深入開展“我以井下為家、井下以我為榮”，“認(rèn)清形勢轉(zhuǎn)觀念、強(qiáng)化擔(dān)當(dāng)促轉(zhuǎn)型”，等表示認(rèn)同。今年以來，本單位通過深入開展公寓文化創(chuàng)建和形勢任務(wù)教育等活動。著力打造素質(zhì)過硬的員工隊伍，促進(jìn)了單位員工思想狀況的整體提高，價值觀念、思想道德、黨性修養(yǎng)、敬業(yè)精神等都有所轉(zhuǎn)變。絕大多數(shù)員工熱愛企業(yè)，理解企業(yè)發(fā)展中存在的困難，并且表現(xiàn)出勇于克服困難、勤奮工作、愛崗敬業(yè)的工作狀態(tài)。

三、當(dāng)前員工主流思想狀況

1、廣大員工心系企業(yè)，關(guān)注企業(yè)發(fā)展，對企業(yè)深入開展“我以井下為家、井下以我為榮”，“認(rèn)清形勢轉(zhuǎn)觀念、強(qiáng)化擔(dān)當(dāng)促轉(zhuǎn)型”等，表示關(guān)注，并對企業(yè)的未來和前景充滿信心，寄予厚望。大多數(shù)的員工對企業(yè)的自身形象感到光榮和自豪，對企業(yè)發(fā)展持理性的樂觀態(tài)度，只有極個別員工存在消極態(tài)度。

2、員工感到工作壓力明顯增加談到工作量的時候，大多數(shù)的員工表示自己處在超負(fù)荷工作狀態(tài)，只有個別員工表示比較輕松；員工普遍感覺壓力較大，說明單位經(jīng)營壓力已得到有效的傳遞。有壓力才有動力，保持適度的壓力是提高企業(yè)工作效率和競爭力的重要條件。

四、員工關(guān)注的熱點和存在的傾向性問題

大多數(shù)的員工關(guān)注自己的收入和福利。當(dāng)前員工隊伍比較穩(wěn)定，大多數(shù)能夠正確對待改革、正確對待利益的再分配，對待工作兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干，以實際行動關(guān)心企業(yè)發(fā)展。但在期盼轉(zhuǎn)型帶來生機(jī)、活力的同時，員工擔(dān)心利益受損、技能不適應(yīng)，在關(guān)注企業(yè)發(fā)展的同時很多員工重點關(guān)注自身收入情況。擔(dān)心企業(yè)的前途和個人利益。企業(yè)與員工應(yīng)當(dāng)是共贏的關(guān)系，員工通過自己的努力工作為企業(yè)做貢獻(xiàn)，同時企業(yè)為員工搭建實現(xiàn)人生價值的舞臺，員工個人的前途與企業(yè)的發(fā)展是息息相關(guān)的，所以員工對企業(yè)未來的發(fā)展趨勢極為關(guān)注。由于企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型發(fā)展的過渡期，加之市場物價上漲，生活壓力與日俱增，使員工的收入無形中減少了許多，希望企業(yè)能合理提高員工的福利，緩解面臨的經(jīng)濟(jì)壓力。

五、影響員工思想狀況的因素

員工的思想主流是積極向上的，但也存在著許多不容忽視的問題，亟需在工作中進(jìn)行引導(dǎo)和教育，全力解決員工實際困難，從而充分調(diào)動廣大員工的積極性，為打造一支團(tuán)結(jié)向上、開拓創(chuàng)新的員工隊伍奠定堅實的基礎(chǔ)。

第五篇：員工忠誠度分析

員工忠誠度分析

----以A投資咨詢有限公司為例

摘要：員工是一個企業(yè)的重要資源，員工對企業(yè)是否保持持久的忠誠對企業(yè)發(fā)展有重要影響。不同行業(yè)，員工對企業(yè)的忠誠程度有所不同。金融行業(yè)從業(yè)人員對企業(yè)的忠誠度比較低，有明顯表現(xiàn)的是投資咨詢這一類公司。以A投資咨詢有限公司為例，該企業(yè)員工的忠誠度較低，導(dǎo)致人才流失大，人力成本增加，企業(yè)文化不易傳承等問題。所以對員工的忠誠度進(jìn)行認(rèn)真研究和分析，控制企業(yè)內(nèi)部因素的影響，減弱外部因素影響，改正員工自身的問題，結(jié)合企業(yè)實際情況，探索出一條提高企業(yè)員工忠誠度，利于企業(yè)建立更好的留人機(jī)制，完善組織結(jié)構(gòu)，明確戰(zhàn)略目標(biāo)，做出正確發(fā)展策略的道路。

關(guān)鍵詞：忠誠度、激勵制度、需求

員工是造就企業(yè)成功的重要資源與基本元素。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展與完善，企業(yè)最重要的資源不再是擁有固定資產(chǎn)、引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，而在于員工本身所持的技術(shù)和素質(zhì)。沒有一支穩(wěn)定的員工隊伍，企業(yè)的發(fā)展只是一句空話。如何培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠，如何提高員工忠誠度，減少企業(yè)人才流失已經(jīng)成為眾多管理人員越發(fā)感到棘手和越來越關(guān)注的問題。因此，分析員工忠誠度的現(xiàn)狀，探討其影響因素，對員工忠誠度的培養(yǎng)策略都具有重要的現(xiàn)實意義。

一、員工忠誠度的現(xiàn)狀

充滿個性的80、90后逐漸成為勞動力主力軍，勤儉節(jié)約的70、60后退出勞動力市場，勞動格局正發(fā)生變化。總體來說，目前員工忠誠度有下降趨勢。國有企業(yè)、事業(yè)單位員工忠誠度較高，人員流動較低。而民營企業(yè)員工忠誠度較低，人員流動率高，尤其是銷售類公司。此類公司注重業(yè)績，強(qiáng)調(diào)結(jié)果而忽視過程，灌輸成功學(xué)造成員工浮躁，壓力大，對企業(yè)忠誠度低。A投資咨詢有限公司是一家外資投資咨詢管理公司，主要業(yè)務(wù)有資產(chǎn)管理、風(fēng)險投資、移民咨詢等，尋找目標(biāo)客戶，解決其金融相關(guān)問題，收取其中的傭金或提成是企業(yè)盈利模式。所以客戶是利潤來源，因此在沒有底薪情況下，員工要盡量尋找到多的客戶以提高自己的傭金比例。員工壓力大，在沒有客戶的階段基本生活難以維持，因此此類投資銷售公司人員忠誠度較低，需要不停地招收人員，以保證團(tuán)隊人數(shù)在一定范圍內(nèi)。

二、員工忠誠度的重要性

1、員工忠誠利于企業(yè)文化的傳承

高度的忠誠利于員工與企業(yè)建立長期穩(wěn)定的關(guān)系，企業(yè)文化的繼承人變化較少，企業(yè)文化可以得到更好的保護(hù)以及傳承。

2、忠誠度利于維持企業(yè)穩(wěn)定 80、90后員工會根據(jù)個人自身的需要不斷尋找適合自己發(fā)展的機(jī)會與空間，人才流動成為一個普遍現(xiàn)象。作為一個經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)始終處于動態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間形成文字契約于心理契約。但這并不能保證員工與企業(yè)之間保持穩(wěn)定的關(guān)系。要想長期維持這種穩(wěn)定關(guān)系，就需要構(gòu)建真誠和依賴的雇傭關(guān)系，培育并提高員工的忠誠度。

3、高的忠誠度能夠提高員工的工作績效

員工是企業(yè)的活力的源泉，他們的工作熱情可以顯示企業(yè)的士氣，他們工作的自覺性體現(xiàn)企業(yè)的文化傳承。高的忠誠度能夠激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力．使員工的潛能可以得到充分發(fā)揮，在工作中保持積極的心態(tài)。只有對企業(yè)忠誠，才能把企業(yè)的目標(biāo)與個人目標(biāo)、努力聯(lián)系在一起，才能在工作中更加拼搏。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進(jìn)的作用。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。A的員工對企業(yè)缺乏高度的忠誠，容易選擇離開公司，員工工作熱情并不高，具體表現(xiàn)在沒有積極尋找客戶。通過調(diào)查得知，不少員工在公司有自己的真實倉位，即自己是自己的客戶因此可以在操作過程中抽取傭金，所以員工既能有傭金收入，又有倉位溢價收入。因此員工對企業(yè)利潤并不關(guān)心，不發(fā)展客戶，個人績效相對較低。

4、員工忠誠降低人力成本

當(dāng)員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務(wù)的企業(yè)不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職的空白,又將重新招募、培訓(xùn)新的員工，這期問還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無法勝任工作的風(fēng)險，這樣就會形成置換成本和重置成本。在A公司，人員的置換成本很高。員工對企業(yè)忠誠度低，進(jìn)入公司3到4星期后，認(rèn)為已經(jīng)學(xué)到不少金融知識，每天看新聞、了解分析行情是枯燥、重復(fù)的工作，所以大多選擇離開公司。公司又必須重新招聘人員，并對其重新培訓(xùn)，入職后老員工還必須重新對其進(jìn)行指導(dǎo)，這當(dāng)中增加老員工工作量，同時不利于員工間建立良好、信任的關(guān)系。其機(jī)會成本、招聘成本置換成本相當(dāng)高。

三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素

（一）員工個人因素

1、個人需求。根據(jù)馬斯洛需求理論，需求有五個層次。不同階段，對五種需求的迫切程度不同。當(dāng)較低層次的需求得以滿足后，就會產(chǎn)生較高一層次的需求。或者這個時期是以這種需求為主導(dǎo)，但另一個時期又以另外一種需求為主導(dǎo)。需求反映了人類的本性，而動機(jī)則來自于需求，只有未滿足的需求才能引起行為動機(jī)。一般來說，當(dāng)較低一層次的需要相對滿足了，就會向較高層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。在不同行業(yè)不同組織結(jié)構(gòu)中，一旦對員工預(yù)期的需要達(dá)不到，員工忠誠度就會減弱，那么員工很可能會尋求其他可以滿足其需求的組織。以A員工為例。A是追求業(yè)績、講究結(jié)果的企業(yè)，員工一般分為兩類，一類是希望能快速賺錢，一類是尋求以后的發(fā)展。這兩類員工對企業(yè)的訴求不同，需求也不同。前一種員工希望有高的物質(zhì)激勵制度，希望傭金比例高，客戶多，但一旦個人能力達(dá)不到個人需求時，在薪酬方面則有明顯體現(xiàn)，員工會把個人工資低的責(zé)任歸咎與企業(yè)，這會打擊員工對企業(yè)的忠誠，容易做出離職的選擇。而后者則能在開始工資較低的情況下堅持下來，因為他們追求更高的需求，如自我價值的實現(xiàn)，對于現(xiàn)狀他們有忍耐力，相信企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)他們的價值，因此他們會對企業(yè)有較高的忠誠度。

2、就業(yè)動機(jī)。每個人都要參加勞動，不同素質(zhì)的人群和不同行業(yè)的特點，就業(yè)動機(jī)也各有不同。例如金融投資行業(yè)。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國金融業(yè)發(fā)展勢頭蓬勃，有越來越多的投資咨詢公司。A公司為擴(kuò)大市場占有率，對業(yè)務(wù)員素質(zhì)要求越來越低，學(xué)歷要求低，專業(yè)技術(shù)要求很低，結(jié)果到結(jié)果導(dǎo)向型企業(yè)，所以薪酬結(jié)構(gòu)是傭金加提成，導(dǎo)致部分員工收入水平不高。對于服務(wù)性群體來說，沒有過多的牽涉因素，這類人群沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃，因此他們在這類型公司的忠誠度甚微；甚至成為一部分人鍛煉自身的翹板。最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不長久，這種就業(yè)動機(jī)和行為是不負(fù)責(zé)任的做法。事因此個人的就業(yè)觀念或就業(yè)動機(jī)大大影響著員工的忠誠度。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素

1、企業(yè)激勵制度。好的激勵制度，能夠鼓勵員工積極工作，避免犯錯。A公司注重懲罰，激勵制度不完善，部分獎勵制度不能提高員工的忠誠度。公司制定了一系列的物質(zhì)獎勵，如團(tuán)隊月業(yè)績達(dá)到第一名，則獎勵1000；業(yè)績好的可以獎勵旅游。但這些激勵制度只注重短期利益，彈性較低，而且執(zhí)行力度較差，基本是形式主義。而在懲罰方面，公司也做了不少舉措，如不戴領(lǐng)帶扣錢，遲到一次扣50元等。相對于獎勵而言，懲罰措施較多，但懲罰力度不大。導(dǎo)致獎勵與懲罰不足，起不到激勵與震懾作用，員工忠誠度沒有被提高。

2、.薪酬因素。收入永遠(yuǎn)是勞動者最為關(guān)心的話題，薪酬問題始終是影響員工忠誠度的關(guān)鍵因素。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，同時還能吸引外部的優(yōu)秀人才。反之不合理的薪酬制度會極大地影響員工的工作態(tài)度和積極性，導(dǎo)致員工精神不振、無心盡其所能地投入工作，從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發(fā)展機(jī)會上去。一旦出現(xiàn)這種情況，惡劣影響將會從點發(fā)展到面，帶動更多的員工離職，企業(yè)人力資源進(jìn)入惡性循環(huán)。薪酬水平是建立忠誠度的基石，在薪酬水平保持在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，即對內(nèi)公平合理、對外具有競爭性時，才有基礎(chǔ)去培養(yǎng)和提高員工忠誠度，其他影響忠誠度水平的因素才會產(chǎn)生作用。A公司留不住人的原因除了激勵制度不完善外，更重要的是起薪酬因素。該企業(yè)沒有底薪，即固定工資為零，沒有津貼，同時出外勤并無補(bǔ)貼，員工工資僅靠傭金每手110元及完成每項任務(wù)的提成。對于沒有找到客戶的員工而言，薪酬水平較低。且這樣的薪酬水平將持續(xù)較長的時間。企業(yè)薪酬不具有競爭力，員工對企業(yè)忠誠度低。

3、企業(yè)文化。企業(yè)文化是指導(dǎo)和約束企業(yè)行為以及員工行為的價值理念。企業(yè)文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調(diào)節(jié)各種不合理的需要。企業(yè)文化一旦被企業(yè)員工共同認(rèn)可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，他們就會被這種理念所驅(qū)使，自覺自愿地發(fā)揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。A是以業(yè)績論英雄的企業(yè)，只關(guān)注結(jié)果，不關(guān)注過程，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)上的成功，這讓很多大學(xué)生不適應(yīng)，無法認(rèn)同唯金錢至上的企業(yè)文化，所以對企業(yè)的忠誠度不高。

四、員工忠誠度的培養(yǎng)

1、實施有效的情感管理

實施情感管理，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系，多于員工溝通，滿足員工自尊心的需要。積極實施情感管理，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，可以形成和諧融洽的工作氛圍。以A公司為例，總監(jiān)為了提高員工的忠誠度，實施了許多方法。而情感管理則是其中效果比較明顯的方法。總監(jiān)每天給員工開早晚會，在早晚會上動之以情、曉之以理地給員工解釋企業(yè)對員工的需要、員工努力工作是為實現(xiàn)自我價值而不是單純?yōu)楣尽Ｍ瑫r總監(jiān)每天午飯時間都在辦公巡視一圈，了解員工的生活，有時還與員工一起定快餐，讓員工感受到總監(jiān)與自己站在同一戰(zhàn)線上。此外總監(jiān)定期與員工培訓(xùn)，明確員工的目標(biāo)，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。這些情感管理容易讓下屬體會到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，同時提高自我存在感，利于培養(yǎng)員工的忠誠度。

2、完善企業(yè)激勵制度，落實各項措施

完善的激勵制度有效提高員工的忠誠度，在工作中更加努力、認(rèn)真，把自身目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起。

（1）改善晉升渠道：員工發(fā)展包括縱向和橫向發(fā)展，企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格、公開、合理的晉升制度。“T”字型人才的培養(yǎng)需要制度的支持。A公司組織架構(gòu)比較簡單，屬于直線型，員工晉升渠道較狹窄，實習(xí)生實習(xí)期結(jié)束成為正式員工，然后是成為實習(xí)經(jīng)理。接著是各項經(jīng)理，隨后就是總監(jiān)。為減輕因晉升而帶來的壓力，我們可以實行寬帶薪酬，同一級別也有不同的工資。

（2）加大懲罰力度。懲罰制度必須落實在實處，才能起到震懾作用。并且要做好公示，給予員工一定時間以適應(yīng)懲罰制度。

（3）獎勵制度要物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，注重長期獎勵與短期獎勵的交替。

3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一個企業(yè)發(fā)展的精神支柱，是員工認(rèn)可的價值觀，它能夠把員工凝聚在一起，為共同的目標(biāo)而努力。所以在企業(yè)發(fā)展過程中，要注重企業(yè)文化的灌輸。具體措施可以有：

（1）利用公司墻壁、網(wǎng)站、微信公眾號等平臺，公開張貼公司宣傳口號、標(biāo)語，在潛移默化中影響員工。

（2）定期開早晚會，在會上高喊公司口號、標(biāo)語。

（3）3.領(lǐng)導(dǎo)帶頭參與到公司各項文化宣傳工作中去，并且以身作則，多與員工溝通，用個人魅力宣傳企業(yè)文化和影響員工。

4、薪酬制度既要保障公平又要提高員工積極性

薪酬是員工最關(guān)注的問題，圖和提高員工對企業(yè)的忠誠度，薪酬問題是關(guān)鍵。為了留住員工，薪酬制定是應(yīng)有一定的底薪作為員工生活保障，只有生活得到保障，才有心思工作所以薪酬形式可以使底薪加提成或傭金，適當(dāng)降低底薪比例，提高傭金或提成比例，已達(dá)到公平與效益需要。

五、總結(jié)

人是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，人力資源將成為最重要的資源之一。提高員工忠誠度，使員工盡心盡力為企業(yè)服務(wù)，把個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，個人與企業(yè)共同成長。近年來企業(yè)家越來越重視人力資源，對員工更加重視，將他們視為資源而不是工具。而員工的忠誠度也引起企業(yè)家的注意，這是時代進(jìn)步的表現(xiàn)。重視人才、尊重人才，才能留住人才，才能提高忠誠度，才能實現(xiàn)雙贏、