第一篇：國企降薪后出現離職潮

國企降薪后出現離職潮

從2015年初開始，林紅(化名)每個月只能拿到2000多元的基本工資，以前每月都有的960元的月獎已不見蹤影。

林紅是石油系統的一名員工。她的工資由基本工資、月獎和績效獎組成。受石油系統全員降薪影響，她們單位今年可能在月獎和績效獎中，選發一項。

與降薪感受相印證的是網上流傳的一家石油公司的人事部文件《關于下達2015年度工資總額預撥計劃的通知》，文件稱“結合低油價下嚴峻的生產經營形勢，統一按照各單位2014年工資總額實發數的85%核定。”

在一家石油鉆井公司工作的職工陳輝(化名)對于經濟環境感受得更為直觀。由于項目工作量不足，這位經常“漂”在國外的小伙子今年干脆待在了國內。

陳輝說，他所在的公司屬于工程公司，主要根據工作量決定獎金和績效的發放。現在他的基本工資是3000元左右，公司一位副處級領導的基本工資也只有4000多元。績效減少的確對他們產生了很大影響。

受經濟形勢影響采取降薪措施的國企不只是石油系統。

從5月開始，此前四次加薪的中國鐵路總公司，進行了薪酬回調。據某地方鐵路部門的一位工作人員透露，他所在的工務段人均降薪300~400元，內部流傳的降薪理由是公司虧損。

5月22日，神華集團的官方微信發布公告，受煤炭市場持續低迷、煤價大幅下降及電價下調等不利因素的影響，神華集團2015年會按全員工資總額的10%下調員工的薪酬總額。

國資委首席專家李錦分析，當前部分國企薪酬發生的變化，與企業生產形勢有直接關系，因為企業預撥的工資總額與經濟形勢的變化相一致。2008年金融危機時，有些國企只有一般的降薪要求。現在有了可操作的制度，效益與薪酬掛鉤也就能貫徹落實了。

李錦同時強調，一些國企全員降薪可能會給基層員工帶來消極情緒，但對于企業的長期發展是有利的。過去是干多干少一個樣，現在把效益與個人薪酬進行掛鉤，可以讓員工關心切身利益的同時，也關注企業的經營情況，更有利于調動職工民主參與的積極性。

重拳反腐，職工福利該不該減

相比于一些能源類、運輸類國企因為效益下降而調整薪酬，還有一些國企調薪的理由與反腐相關。

廣東一家電信運營企業員工張華(化名)告訴中國青年報記者，雖然她們4600元的月基本工資沒有變化，但是能拿到的福利補貼卻比往年低很多，年終獎也從以前的兩萬元左右縮減到最近的5000元。

張華說，福利補貼的削減與中央對電信運營企業的監管有關。受此影響，她所在公司的福利待遇開始參照公務員標準，一些為基層員工開展工作設置的補貼也被取消了。

張華提供的一份她所在公司的“近期員工思想動態情況報告”顯示，該公司工會發現，公司員工在網絡平臺上對交通費、通信費和差旅住宿費等問題的意見尤為強烈。例如，取消交通費直接導致員工實際收入下降10%以上，最高達到36.21%，有的郊縣員工需要自己支付看管50個社會渠道的3500元交通費用。

由于待遇下降明顯，張華所在公司最近有一些人離職。一位該公司的員工透露，公司還為此專門下發了一個文件，要求部門經理和主管約束員工，申請離職報告必須提前一個月提交。

對此，首都經濟貿易大學工商管理學院院長戚聿東表示，無論是高管、還是普通員工都是支持八項規定和限制三公消費的。但是，反腐針對的是違規部分，對正常的企業生產經營開支、職務消費并沒有限制。有些企業理解不當，確實是謹慎過度了。

不過，戚聿東認為，對于非法的利益輸送和公款消費，再怎么嚴格監管都是正確的。有的人用公費買明信片給個人寄，這個事看起來小，牽涉的金錢也不多，但性質是違規的。在中國這樣的人情社會里，有著特殊身份的國企，應在社會風氣的凈化上作表率。

高管限薪，內部人士怎么看

相比于某些國企的全員降薪，國企高管薪酬改革涉及的人群要小得多，但是輿論卻更為關注。

2015年兩會期間，中國電力投資集團總經理陸啟洲、中國聯通董事長常小兵和中國五礦集團公司董事長周中樞均自曝月基本工資不超過8000元。消息一經傳出，便引發了網友們的熱烈討論。

實際上，高管限薪是2015年1月1日開始實施的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》的產物。

人社部部長尹蔚民曾對此改革方案進行過詳細解釋。方案實施后，國企負責人收入由基本年薪、績效工資、任期激勵三部分組成。基本年薪是在崗職工平均工資的兩倍，基本年薪按月發放。績效收入要根據考核情況發放，原則上不能超過基本年薪的兩倍。任期激勵是指3年一個任期，在任期考核基礎上，按照不同系數確定發放標準，但不能超過基本年薪和績效工資的30%。

某建筑類央企的內部人士方明(化名)告訴中國青年報記者，他所在公司高管的月薪也是8000元左右。據方明分析，高管們拿到這個薪酬，應該會有心理上的落差。但是憑借以往的積蓄，他們的生活不會受到太大影響。

不過，方明很難理解對市場競爭激烈的國企實行限薪。他所在國企的薪酬待遇在行業內不算高，但是由于中國近年來在工程建設領域的快速發展，該企業的工程師可以在短短幾年積累到遠高于國外同行的工作經驗。考慮到高管薪酬的嚴重縮水，這些工程師更容易被外國企業以高薪挖走。

對此，北京師范大學公司治理與企業發展研究中心主任高明華表示，目前中央對國企高管薪酬基本上是實行“一刀切”的政策。但是，十八屆三中全會提出了國有企業分類改革。所以應該首先把國有企業的類型搞清楚，之后才能確定哪一類國有企業實行什么樣的薪酬政策。

據高明華介紹，按照企業的不同性質，國有企業一般會分為公益性、壟斷性和競爭性這三種類型。其中，公益性國企包括公交、地鐵、環衛等，這類國企的薪酬應該參考公務員的薪酬。因為這類國企不能靠盈利發展，只能依靠政府的補貼。

競爭性國企與一般企業無異，考核這類國企主要看經濟指標。對于組織任命的董事長，應該參照公務員標準。對于市場聘用的高管，則應該采用市場化的待遇。

至于壟斷性國企，可以再細分為自然壟斷和行政壟斷。自然壟斷企業包括輸電、天然氣、自來水行業等，它們提供微利的公共產品，員工待遇應該與公益性企業類似。

不過，行政壟斷國企則屬于政府賦予特殊資源的企業，這些企業理應降薪。比如，中國電信業的競爭還不充分，對其高管限薪是應當的，因為他們不是靠自身的能力，而是靠政府賦予的一些特殊政策獲取效益的。

除了分類標準存在爭議外，外界同樣關注此輪國企高管限薪是否會“牽連”到普通職工。

人社部新聞發言人李忠4月24日曾表示，本次薪酬制度改革僅針對企業負責人，并不針對企業員工，國企不能對內部職工不加區別地層層降薪。

一位航空航天類央企的員工向中國青年報記者確認，他們公司的確也在執行國企高管薪酬改革的方案。“但是降薪只是執行在集團領導班子上，下面的二三級子公司、研究所都是集團在管，薪酬方面沒有變動。”

在方明看來，子公司不降薪是比較合理的。因為子公司是真正在市場中拼殺的，如果他們的薪酬只有民企領導的幾分之一，很難說有什么競爭力。

國企該拿多少薪酬?

從央企高管層薪酬層面看，去年中央全面深化改革領導小組審議通過了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》和《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，并于今年開始實施。央企高管薪酬過高，最受關注，對其薪酬加上了牢籠，上行下效，普通央企職工和各地國企職工薪酬改革難度也就減小。

從國企的產權結構來說，作為全民企業，在經濟形勢不好的時候，有責任做出更多貢獻。其中就包括，主動減薪，這是對全民資產的負責。同樣，效益好的時候，特別是國企職工包括高管做了很多努力的情況下，也應該獲得適當的回報，漲薪。但無論是降薪還是漲薪，歸根結底需要有章可循，不能是一直企業自覺或反貪腐高壓下的被動作為。若此，意義就小了很多，就像2008年那輪國企降薪只是一陣風。

目前，只是有了國企高管薪酬改革總的方案，細則還有待完善，國企職工薪酬改革也才剛剛開始。無論如何，改革序幕終于拉開。就當下而言，降薪后，雖然一些國企職工不高興，甚至有消極情緒，但長遠看對國企是有利的。而且，實事求是地說，相對過去國企薪酬可以和效益掛鉤也是一種進步。過去干多干少一個樣，現在把效益與個人薪酬進行掛鉤，可以讓員工關心切身利益的同時，也關注企業的經營情況，更有利于調動職工民主參與的積極性。但要實現這一目標，還需要將國企效益和職工薪酬包括國企高管的薪酬掛鉤制度化，并完善起來。

值得注意的是，雖然部分央企已經開始降薪，但是公眾僅僅通過媒體的少量不全面報道才知曉。而理論上說，國企職工、高管薪酬和公務員薪酬一樣，應該向社會公開，成為一種剛性約束。任何國家國企的治理和薪酬體制改革，都不是件容易的事情。但做得較好的經驗是類似的，就是給國企建立起現代企業制度、監管體制、激勵機制。完善這些制度的過程，特別考慮民意、民智，保障公眾的知情權、表達權、參與權、決策權。若此，國企薪酬過高的問題有望得到較好解決。

央企高管降薪潮：削減過半 月薪8000元上下

短短半年間，一場由中央政府力推的央企中高層薪酬制度改革，已經在首批石油、煤炭、電力等領域的72家央企內部，掀起了一輪中高層管理者的降薪潮。

今年元旦，由人力資源與社會保障部牽頭制定的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》正式實施，此后，國資委[微博]依次下發了《關于認真做好2015年中央企業負責人經營業績考核工作的通知》和《關于進一步做好中央企業增收節支工作有關事項的通知》。

經濟觀察報獲悉，目前這些央企負責人薪酬結構正進行大幅調整，且有行政身份的央企負責人薪酬將不超過在職職工平均工資的7-8倍。很多央企高管的基本薪酬甚至削減過半。

這輪風潮還將擴散至更大的范圍，即那些掌管著資產規模超過35萬億元(2013年)的112家央企掌舵者們。與柳傳志、王石等體制內走出來的成功企業家不同，這批亦官亦商的人群遍布在社會經濟各個重要領域，他們低調謹慎又手筆宏大。

剛退休不久的原中石化[微博]集團董事長傅成玉去年曾說過“贏得尊重比掙大錢重要”，他認為，如果國有企業的領導者想賺大錢，就要跳出去。彼時他掌舵著的是總資產約1.45萬億、年凈利潤達到400多億元的巨無霸央企。“絕不僅僅是降薪那么簡單，未來‘鐵飯碗’將逐漸遠去，”歷任特大型國企高管、跨國企業經理人、民營上市企業總裁及CEO等職位的蔡豐對經濟觀察報說。

降薪潮

盡管央企的管理者們是一個克制而沉默的群體。不過，“干著同樣的工作，薪水卻少了很多，一開始還是會有些不適，”某較早啟動降薪的央企高管劉宇(化名)坦言。

現在已經沒有人懷疑，去年底人社部副部長邱小平那句話的真實性：與現行政策相比，改革后多數中央管理企業負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。

曾被外界認為通過獲取壟斷高額利潤的能源領域率先開動。“中石油、中石化和中海油，包括總部、下屬子公司的所有中高層領導，薪酬平均下調了工資總額的15%，”一位匿名的石油公司人士向經濟觀察報透露。

以今年5月4日剛退休的中石油原董事長周吉平近幾年的薪酬為例，根據上市公司 中國石油 年報披露，2012年、2013年其年薪分別約為112萬元、121萬元(2014年年報未披露其年薪)，以調低15%測算，中石油董事長、總經理級別的負責人薪酬在百萬元上下，“接下來還會繼續加大降薪力度，直至達到《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》的標準，即不超過在職職工平均工資的7-8倍。”上述人士說。

以往給人薪酬高、福利好印象的電力巨頭今年初便已下調負責人薪酬，一位核電央企中層人士介紹，中核集團和中廣核集團大幅下調了中層以上管理人員的薪酬，比如總部部門主任或子公司高層稅后年薪從約50萬元下降到25-30萬元。國家電網[微博]董事長劉振亞曾于今年3月份宣稱，過去自己一年含稅收入120、130萬元，現已帶頭降，且是公司降得最多的。

走在更前頭的，是曾風光無限如今卻集體陷入虧損泥潭的煤炭業。很多煤炭企業比如兗礦集團、龍煤集團等都早于方案實施自行降薪，涵蓋范圍更廣、力度更大。

2013年巨虧50億元、總負債規模達到1383.8億元的兗礦集團，在當年上半年就開啟領導班子帶頭將基本薪酬降低50%。而如今唯一仍在盈利的煤炭巨頭神華集團，近日自曝全員按工資總額的10%降薪。經濟觀察報了解，實際幅度遠大于此。以神華旗下寧煤集團為例，領導班子成員按當月基本年薪標準的40%降薪，高級主辦及以上人員按35%降薪;一級主辦及以下管理者、基層單位領導班子成員按30%降薪。

劉宇認為，除了煤炭等行業的調薪還包含經營壓力外，此次央企負責人降薪潮，帶有某種強制性，并非企業自發行為。根據方案，改革首批將涉及72家央企的負責人，具體調整范圍將包括由國資委[微博]出資并由組織部門任命負責人的53家央企，如中石油、中石化、中國移動[微博]等，以及其他金融、鐵路等央企。

瘋狂的年薪

某省會城市政府部門的科級干部王曉(化名)，月工資在6000元左右。這是她從多年基層熬過來的最好待遇，不過可能也只是某些央企中與她同級別管理者待遇的十分之一。“接下來會上調公務員工資，下調央企負責人工資。”她頗為期待地說。

薪酬差距過大，讓公務員更向往央企。當然兩者并非毫無關聯，央企“一把手”多由中組部發文任免，很多官員也有機會成為央企高管。

此前，央企薪酬體系經歷了三個階段。第一階段是2000年前后，彼時國企三角債問題嚴重，全國超過三分之二的國企都沒有盈利。

“國企里部分技術骨干流失，或進入外資、私企，或自己下海創業，”蔡豐回憶道，“那時央企的薪酬大大低于外企、國內私企，比如當時殼牌、BP等外資企業中層管理者、基層經理的年薪在20-30萬元之間，而同領域的國企2~3萬元”。

第二階段則是從2003年國資委成立開始，“央企”誕生。在經歷拆分上市、減員增效等一系列措施后，央企掀起合并浪潮。數據顯示，2006年“中國企業500強”中，國有資本總量占到98.36%，入選的私營企業74家，資產之和不到中國 工商銀行 的1/10。

隨著企業規模和盈利能力的提高，以及土地、能源等資源價格集體上漲，央企干部職工薪水不斷上調。2006年，以中石化為例，其在南方經營較好的石化公司裝置經理(科級)薪水達到15萬左右，而處級干部達到25-30萬元，此時與外資薪酬差距大大縮小。與此同時，央企職工規模也在迅速膨脹。

從2006年至2014年，央企薪資水平進入快速攀升階段，“2003年到2008年下半年國際原油價格從37美元/桶持續飆升至約139美元/桶，‘三桶油’獲得了持續而巨大的盈利，企業從上到下的薪酬都上漲較快，不少總經理等高管的年薪漲到近百萬元，”一位石油公司內部人士稱。

另一方面，央企的管理人員和職工數量也在快速而持續地增長，時至今日，蔡豐表示，央企“鐵飯碗”用人模式加劇了“大企業病”，機構龐大、人員冗雜，活力銳減、效率低下，是導致央企競爭力下降，盈利能力不強，或者陷入虧損的重要原因之一。

蔡豐說，以石油石化行業為例，現階段多數央企各個層級的薪酬水平，已經普遍高出外資同類企業80%左右。由于員工人數眾多，總人工成本高出外企7-8倍，甚至更高，企業不堪重負。當時，央企負責人薪酬不僅遠超職工平均工資，且與業績考核嚴重脫鉤。曾經的央企老總薪酬之首 中集集團 總裁麥伯良，在公司2011年凈利潤為36.59億元的情況下年薪為957.74萬元，而2012年公司凈利潤同比降低三成多，年薪卻增至998萬元。

很多央企不同崗位的普通職工的薪酬差距也非常大。比如中核集團下屬四川紅華實業總公司(又稱八一四廠)。雖然該廠是中核核燃料板塊比較重要的一個子公司，但是職工工資水平卻不高，月薪普遍在2000-3000元之間，與核電站板塊的普通職工最低年薪12萬左右相差甚遠。“之前國資委對央企工資總額會有控制，對企業負責人也有考核要求，但具體分配時企業依然有很大自主權，”國資委下屬研究機構一位人士稱。

到2013年底，央企總資產規模已超過35萬億元。轉型升級的需求，讓原本被快速發展掩蓋了的央企薪酬等問題更加凸顯，已經成為了此時央企改革不得不跨過的一道坎。

重構模式

“我們只做不說，”對席卷絕大多數央企的薪酬改革方案，一位人社部官員短短六個字的回復顯得意味深長。

這一次的力度和廣度非2009年所能相比。“雖然2009年《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，也主要是明確企業主要負責人薪酬與職工平均工資的關系，但是遠不如這次具體，”蔡豐說。

改革后的央企負責人薪酬結構由基本年薪加績效，改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入。具體細化到，基本年薪將根據上年度72家在職員工平均工資的兩倍確定，績效年薪不超過基本年薪的兩倍。而任期激勵收入不超過年薪總水平的30%。總的收入不超過在職員工平均工資的7～8倍。

一位電力企業董事長告訴經濟觀察報，以后幾乎所有央企負責人基本月薪大概在8000元上下波動，大家的起跑線一致。不同的是，要優化央企薪酬結構和利益分配調整。以前組織任命且有行政身份的，將與市場化薪資說再見，而央企從社會聘用的職業經理人仍不受方案約束。

今年1月1日《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》正式實施，緊接著，2月和6月，國資委依次下發了兩個通知，明確將企業各項業績指標與企業考核等級以及工資總額掛鉤，企業工資總額增幅不得超過效益增幅，效益下降的企業工資總額必須下降。

金融業的一位國有銀行內部人士分析，金融業尤其是銀行的薪酬體系都市場化了，干得好薪酬高，干不好薪酬就低甚至走人，降薪將可能延伸到中層領導，長期看來很可能引發一定人才流失的局面。

“以往，央企幾乎是'職位能上不能下、薪水能高不能低'，工資卡里的數字一下子縮水那么多，難點當然會存在，那就是被改革切去一塊蛋糕的不快情緒，”上述電力企業董事長說，“但是由于跳槽到外資企業壓力非常大，私企又不太穩定，央企仍然對絕大多數高管保持著較強的吸引力。”

第一批72家央企負責人降薪之后，這一制度將會延伸到所有央企乃至地方國企。一位地方國企副總經理稱，已經做好了降薪的心理準備。

第二篇：離職與降薪

目前許多企業將員工流動成本狹義地理解為離職經濟補償、招聘費用等顯性成本，而忽略了員工流動導致企業生產率下降等隱性成本。事實上員工流動的隱性成本遠遠高于其顯性成本，員工流失還將對企業造成特殊經濟損失以及中長期影響。

據美國勞工部預計，替換一名雇員的成本將達到一名新招雇員全年工資收入的33%。美國管理學會的報告顯示，對技能緊缺的崗位，替換成本將達到其全年工資收入的1.5倍。并且，一個新雇員從開始招聘到報到上崗，正常的周期要在45-60天;而新雇員要達到100%的生產率，平均需要6-9個月的時間。

員工流動成本至少包含離職經濟補償、崗位空缺成本、替換/招聘成本、培訓成本和損失的生產率成本。而員工離職還將引起其他員工的觀望、迷惘，甚至多米諾骨牌式的離職。這些都將給企業造成巨大損失。有人計算過，如果企業員工離職率為10%，則有30%的企業員工正在找工作。人員的大量流失還將造成企業人才斷層，而關鍵崗位的員工離職有可能造成企業核心機密的泄露，給企業帶來更大損失。因此，盡管企業在經濟衰退時削減工資會節省少量的直接勞動成本，但這些節省不足以抵消培訓與雇用工人成本的增加，這些雇用成本由于在市場需求再次增加時企業不得不雇用新員工代替辭退的員工而產生。如果裁員需要謹慎，那么降薪又會帶來哪些問題呢?

效率工資理論認為，生產率取決于工資水平。如果企業僅僅以市場出清(決定于勞動需求曲線和勞動供給曲線的交點)來安排勞動力的工資，肯定會影響到勞動者的生產積極性。盲目降薪無疑會降低產出，使企業陷入惡性循環。這是因為：

其一，工資水平影響勞動力隊伍的質量。如果企業削減員工工資，最好的員工最有可能離去，因為這些員工將比他們能力低的同事更有信心、也更有可能在原有工資水平上找到一份新工作。相反，保持一個相對較高的工資不僅可以留住員工，還可以吸引高水平的人才加入自己的員工隊伍。

其二，工資水平影響員工的努力程度。如果實行效率工資的員工在偷懶時被抓住并且被開除，這些員工只能接受其他企業所提供的更低工資;而如果很多企業提供的工資高于市場出清的水平，則在更高工資下，企業作為一個整體將雇用更少的員工。在這種情況下，一個因偷懶被開除的員工不僅工資水平下降，還將面臨失業的風險。較高的工資水平和較高的失業率增加了員工失業的機會成本，因此員工會自動地積極工作以防失業。

效率工資理論是在個人產出難以衡量且監督成本又很高的情況下，使員工的利益和企業利益一體化，從根本上解決委托—代理問題的方法。

然而，如果企業在較高的工資、較少的雇員和較低的工資、較多的雇員兩種方案之間選擇了前者，不就又回到裁員的道路上了嗎?我們知道，企業之所以存在是因為其創造出比市場交易更高的效率。由于資源的稀缺性，企業所有的行動都必須以戰略為導向。因此，經濟不景氣不能也不應該成為企業裁員的直接原因。無論在什么情況下，企業的資源配置、人員調配、薪酬調整都應以戰略為導向、以業績為核心。只有在這兩個原則下制定的人員和薪酬調整方案才是標本兼治的方法。

之所以談到人員和薪酬調整而非清算，是以企業的持續經營為前提。因為企業是持續經營的，即使經濟環境急劇逆轉，也會保持戰略的延續性。保持戰略的延續性，并非抱著

過去的業務不放，而是要檢討企業的核心競爭力是什么，明確企業的主營業務、關鍵崗位、核心人才，企業在惡劣環境下存活，資源要向他們傾斜。有了戰略導向，就要有落地舉措，即戰略目標的分解和執行。因此，薪酬的調整要以業績為核心。即薪酬總額及增長機制、薪酬結構、晉升通道與績效表現密切掛鉤。為了保證薪酬調整兼顧公司的戰略實現與平穩過渡，需要采取以下措施：

其一，就近入級。新薪酬體系設計時的薪酬測算總額與原體系保持不變或微調;薪酬調整根據員工原崗位工資和被聘崗位，采取就近入級的原則，結合個人能力和業績等因素，確定員工的初始薪酬等級，使薪酬調整震蕩最小化。

其二，結構優化。根據各崗位特點設計相應的薪酬結構，加大績效工資比重，而非與業績直線掛鉤，根據員工業績表現確定實際的薪酬水平。加大績效工資比重確保了薪酬體系的適應性;當外部環境轉好，員工薪酬也隨之提高。

其三，動態調整。各業務板塊薪酬總額確定辦法與增長機制發生變化，新一輪薪酬總額的確定與業績(利潤及業務量)掛鉤，薪酬向關鍵崗位傾斜;劃分職系，建立相應的晉升通道，根據員工的業績表現實現薪酬的自動調整。至于薪酬調整的具體金額，可以解析薪酬調整涉及的因素，根據預期要達到的目標，調整影響薪酬總額的各個因素的變動比例。

包括市場調查獲取的同行業內的薪酬數據、公司內部同級經理的薪酬數據等。這些遠遠不夠。

我的教訓是，削減一個長期服務的雇員的過高薪酬，無論最后公司采取什么對策，最重要的一點是必須讓員工參與到這個決定的整個過程中來，避免讓員工認為降薪是一個令人意外的人身攻擊。與員工坐下來一起分析和處理，共同尋找可能解決問題的方案才是唯一的解決之道。”

給薪酬高于市場價值老員工降薪的方式

首先，分析員工長期服務卻沒有獲得相應技能的原因。如果成長與發展機會對他來說是存在的，而只是由于他沒能把握好這些機會，可以質疑員工的價值。如果一直都不存在發展機會，就需要找到一個辦法幫助他提升必備的技能以獲得提升，使其領取目前的薪水符合其工作崗位的要求。

其次，評估薪酬削減對該位員工及員工隊伍中可能帶來的各種可能的反彈。預估員工可能做出的各種反應，并確定該位員工對公司的重要性及其在員工隊伍中的影響力。在本案例中，徐嘉在這方面幾乎就沒有做任何工作。

接著，開始與員工溝通。溝通過程分為下述四個步驟：

1.在市場分析的基礎上明確告訴員工：實施績效薪酬后，你的崗位薪酬與目前的市場價值并不吻合。

2.列出員工領取目前薪水所需要具備的能力及該位員工目前所具備的技能，說明二者之間存在明顯差異。同時告訴員工目前他本人具備什么樣的條件，不具備什么樣的條件。同時對公司在過去未能對他的職業生涯做出合理規劃造成的這種困境表示歉意。

3.在員工反應的基礎上，以及對該位員工對企業真實價值的考慮，整理出一個計劃：要么讓其在晉升上有所改變，要么提供幫助讓他成功向另一個崗位轉變。如果幫助員工轉變的努力失敗，則直接告訴他薪酬需要做出適當調整。

4.在組織架構調整、裁員的敏感時期，人力資源部必須對那些心理可能產生落差的員工要給予特別關注。

合理降薪的第三個原則就是公正原則。降薪程序公正包括五個要素：第一，降薪前要與員工充分互動和交流；第二，允許員工提出反駁性意見，對于降薪的不利因素及時進行修正；第三，高管要了解員工的需求和期望；第四，制定降薪決策后，對降薪標準、降薪幅度、降薪原因等全過程給員工以完整解釋；第五，在降薪過程中，要平等對待每一名員工。

絕大多數是由于經過比較，認為自己目前的報酬過低而產生的。所以，降薪要遵循公平原則。公司上下一同降薪，相對而言比較公平，比較讓人容易接受。相反，如果部分員工降薪，必定會使員工產生不公平感，進而影響員工的行為。當然，降薪不能減激勵，適當的激勵措施能夠鼓舞員工的士氣。

降薪和裁員一樣，是把雙刃劍。相對于裁員來講，降薪不但避免了留任員工“兔死狐悲”的消極心理影響，而且可能會更加促進企業的凝聚力。降薪同時也考驗著一個企業的“文化”，一家沒有“文化”的企業一旦降薪，越是優秀的人才就會走得越快。因此，降薪的最大風險在于人力資源的流失。

企業如何做好危機中的裁員降薪

如何裁人、裁掉什么樣的人，在降低薪酬后如何還能夠提振士氣是一門大大的學問。

企業如何做好危機中的裁員降薪

去年爆發的金融危機讓國內企業著實感受到了“冬天”的寒意，在這個人人自危的時期，不少企業采取了裁員減薪等辦法來渡過寒冬。

由于工作的關系，筆者與兩家IT服務企業有過深入的接觸，A企業是服務于大型制造企業的IT服務企業，B企業的主要客戶是能源行業。和制造行業、貿易行業相比，IT服務行業受到金融危機的沖擊較小。這兩家企業的業務尚未出現明顯的下滑趨勢，但是未雨綢繆，兩家企業紛紛采取了一些措施來應對金融危機的風險。

出于對市場大環境的預期不樂觀，A企業認為本的IT項目會較去年有20%的下降，在這樣的分析基礎上，A企業在年初裁掉了一部分員工，其中大部分是職能管理部門的員工。A企業并未采取減薪的措施，而是通過裁員的方式實現薪酬總額的下降，達到降低人工成本的目的。而當企業的業績進一步下滑的話，A企業隨時會啟動第二批裁員計劃。

B企業制定了通過績效考核調節員工收入，同時“末位淘汰”的績效管理制度來實現對人工成本的控制。B企業提高了員工績效工資的比例，通過對員工業績的考核來確定員工的績效工資和獎金，在獎勵超額完成任務的員工的同時，對未能達成目標的員工實行懲罰。同時實行末位淘汰制度，各部門績效得分最低的員工將被勸退，目前已經有部分員工因為“末位淘汰”制度離開了公司。

一個企業，面臨經濟不景氣，業務萎縮，裁員降薪也就成為了最直接有效的降低成本的辦法。其實對于企業來說，裁員降薪也并非壞事，它不僅快速降低成本節省開支，同時也可以優化人員配置，調整人員結構，實現企業的人力資源優化。但是，如何裁人、裁掉什么樣的人，在降低薪酬后如何還能夠提振士氣就是一門大學問了。從上面的案例可以發現，A企業采取了“一刀切”的裁員方式，這種方式往往會對員工的信心打擊很大，留下來的員工薪酬雖然沒有變化，但在企業內部造成一種“人人自危”的氛圍，不利于企業的的發展。B企業通過“末位淘汰”的管理制度來實現裁員，與A企業相比，裁員降薪的過程和決策更客觀，對員工的沖擊就會小很多。

面對金融危機，降薪和裁員都是企業薪酬調整的手段。但企業的薪酬調整并非只在金融危機的情況下適用。賽迪顧問認為，對企業而言，員工薪酬的上下波動、甚至裁員都應該作為一套長效機制存在，而并非金融危機下的應急手段。不論何種情況下的裁員降薪，都會對

員工的積極性帶來沖擊，部分員工甚至會失去對企業的歸屬感。賽迪顧問認為，面對現在的金融危機，要避免因為裁員降薪而失去企業的凝聚力，可以從以下三個方面入手。

一、面臨危機，企業應該對員工“掏心窩”

在金融危機的局面下，不少企業的業務發展受到了很大影響，銷售收入驟減。當企業遇到困難的時候，不排除部分員工會另謀高就，但大部分員工還是愿意與企業同進退，克服難關。不論是企業的老板還是高層，不要認為裁員減薪是企業高層的決定，而員工只需要被動接受就可以，這種認識往往帶來的是粗暴直接的降薪裁員行為，讓企業喪失凝聚力。

二、通過績效考核實現降薪裁員的“軟著陸”

降薪、裁員絕對不能是拍腦袋做出決定，必須要有一套管理機制與之相對應。在B企業是通過績效考核的“末位淘汰”機制來實現降薪裁員的“軟著陸”，加大員工變動收入比重，使之與員工的績效掛鉤，提高員工的工作效率，淘汰掉績效考核得分最低的員工。這是一種比較科學的做法，但是通過績效考核實現降薪裁員，仍需要注重以下幾點：

(1)注重績效指標的科學性

企業面臨危機，業務下降，那么在績效指標的設定時，就應該根據企業的實際情況進行修訂，不要故意制定不切合實際的績效目標而達到裁員的目的。這樣的結果往往適得其反，造成大量的優秀員工流失。

(2)注重績效考核過程的公平性

當實行“末位淘汰”制度的時候，員工更關注績效考核的公平性。應該多采取定量的、客觀的指標進行衡量，減少績效考核中的主觀因素。在績效考核過程中，不論是考核人還是被考核人都應該嚴格遵守公司的績效考核制度，按照流程辦事，降低人為因素對績效考核的影響。在公平公正的環境下，根據績效結果實行降薪和裁員，對員工的負面影響是最低的。

(3)注重績效反饋的及時性

績效反饋是整個績效管理中重要的一環，當績效考核與裁員降薪相掛鉤后，這一環節的重要性更加突出。績效反饋，可以看做人力資源部門、考核人與被考核人對某一階段工作的分析總結。重視績效反饋，能夠有效安撫降薪員工和被裁員工，了解到其他員工的心理狀態，提供輔導，從而有效的穩定公司內部的不安情緒，增強公司的凝聚力和向心力。

最后指出的是，企業應該將末位淘汰作為企業人力資源管理和人員配置優化的長效機制，而不是金融危機下的應急手段，這樣不僅能夠減少降薪裁員對企業的沖擊，更重要的是能夠實現企業人力資源的持續優化。

三、注重關鍵人才的多重激勵，保持企業核心競爭力

雖然企業都受到金融危機影響，但人才的保留與激勵依然是最重要的，尤其是關鍵和核

心人才的保留。以IT服務企業而言，對于掌握核心技術的開發人員，掌握關鍵客戶資源的銷售人員是企業的關鍵人才，如果這些企業想要走出金融危機，尋求未來發展，薪酬及激勵政策向關鍵崗位及關鍵技術人員傾斜是必須的。

那么對于這部分關鍵人才的激勵，企業一方面與員工積極溝通，讓員工充分了解公司的現狀，意識到與企業共生存；另一方面，采取多重激勵手段，例如建立保留關鍵員工的獎金機制、股權激勵、福利改進方案、加大培訓力度等等。這些措施不僅保證員工現有的工資收入不會下降，同時加大激勵范圍，從物質激勵和精神獎勵多方面實行激勵。

在金融危機這種困難的境地下，裁員減薪是很常用的降低人工成本的辦法。但企業高層同樣要重視加強內部管理、技術開發以及進一步拓展國內外市場等其他“開源節流”的途徑。

第三篇：節后＂離職潮＂

近幾年來，隨著80后、90后大學畢業生紛紛走上工作崗位之后，每年春節假期結束之后，節后“離職潮”話題都會引起社會的熱議。2014年2月9日成都多家單位在春節之后都有不同程度的員工辭職現象，特別是一批新入職的員工，90后的“裸辭”者居多。對此現象，你怎么看?

【答案要點】

毫無疑問，節后“離職潮”給用人單位帶來了不小損失，直接加大了企業招工成本，尤其是很多員工剛剛經過培訓上手之后又離職。所以，在很多人看來，尤其是在用人單位的老板眼中，節后“離職潮”主要是員工對自己定位不清，尤其是一些90后選擇“裸辭”，完全是頭腦發熱一時沖動的選擇，很不靠譜、很不慎重，似乎節后“離職潮”的責任全在員工身上，全是青年人不成熟的結果。

其一，大多數員工節后離職并不是臨時起意。不可否認，一些90后員工選擇春節之后離職，確實是受到春節期間朋友、同學之間薪酬攀比因素影響而臨時決定“裸辭”。但是，對于大多數員工來說，離職的念頭早就有，從產生離職念頭到最終離職，經過長時間的深思熟慮，不是一時起意。只不過一直沒有等到好機會而已，選擇節后離職，既因為在節后離職可以保證在節前拿到辛苦一年應得的年終獎，又因為節后是企業招聘員工的高峰期，能更方便的尋找到一份工作，實現跳槽無縫接軌。

其二，節后離職潮的同時也有“用工荒”。只要實力在，不愁找不到比較理想的飯碗。事實上，很少有人“裸辭”后找下家越找越差的。那兒都會有“霧霾”，不過是求職經歷中的浮云而已。年輕人希望換個工作環境，新年有個新的開始，這無可厚非，也不必為此擔憂。要看到，“裸辭”者懷揣著滿滿的自信重新上路。

其三，“裸辭”給用人單位出了一道現實考題。鐵打的營盤流水的兵。或許“裸辭”的流行能為一些用人單位提供優勝劣汰的機會。但是，這邊有“裸辭”，那邊就會有“撿漏”，甚至會有人跑到競爭對手的陣營里。用人單位應審視與反思員工為何“背叛”了自己，對裸辭者的離職動機進行細致入微的調查和積極應對，以破解節后離職潮給自身帶來的不利。

[原因]

大多數員工離職，實際上主要是對目前工作單位給予的薪酬、工作環境不滿意，又看不到升職空間，不得不離職。節后“離職潮”的形成，主要責任不在員工，而是在用人單位。實際上很多企業提供給員工的工作環境等各個方面存在不理想、不如意的地方，員工對單位有很大的不滿情緒。但是，大多數企業的管理者無視這些問題的存在，總是片面認為在“就業難”的大環境下，企業處于強勢地位，不必擔心招不到人，也不用害怕員工辭職，對于員工提出的一些合理要求不理不睬，最終激化了員工的不滿情緒。而春節期間的相互攀比，只不過是壓垮員工對企業依賴最后一根稻草而已，即使沒有同學、朋友之間的薪酬攀比，節后離職的員工最終也會選擇離職，只不過離職時間可能會遲一點罷了。

[措施]

要遏制節后“離職潮”，全國公務員考試網專家建議：

一是對員工進行正確引導，避免一時沖動型的“裸辭”現象。企業要有更多的作為，在平時更加關注員工，了解員工心理和思想動態，更多地尊重員工、理解員工、平等對待員工，為他們解決現實困難，讓他們獲得與能力相當的用武之地，引領他們一起構建與共享企業文化，真正把拉磨的驢變成與企業共成長的千里馬。

二是，用人單位要從長計議，盡可能為員工提供一個更好、更滿意的工作環境和工作條件，在薪酬上建立作為常態化的增長機制、破解多勞少掙“倒掛現象”，讓員工能看到未來，能感覺到在企業打拼可以實現自己的理想，才會對企業形成歸屬感和依賴性。

第四篇：國企離職申請書

國企離職申請書

國企離職申請書1

敬愛的各位領導:

自入職以來，在公司工作也快三年了，正是在這里我開始踏上了社會，完成了自己從一個學生到社會人的轉變，有過歡笑，有過收獲，也有過淚水和沮喪。公司和諧的人際關系和開明的工作作風，一度讓我有著歸屬的感覺，使我在這里可以開心的工作，開心的學習。承蒙各位領導的關心與厚愛，在此表示衷心的感謝!感謝各位領導的信任。栽培及包容，也感謝各位同事給予的友善。幫助和關心。大學畢業后，我帶著滿身激情來到這里，原打算在我們偉大的國企要有一番作為，現在看來這些遠大抱負都將離我遠去了。也許我是一個弱者，面對重重壓力，我選擇了離開。畢竟我不單單是我，我還有我的家庭，有我的父母，父母的養育之恩是我一輩子要回報的，現在父母身體健康狀況欠佳，需要有人照顧，我不能太過于自私，不能為了自己的事業而忽略了他們的感受。所有這一切讓我不得不重新考慮自己的`人生，一切的理想和抱負都是過眼云煙，在這繁忙的都市我終將面臨選擇，雖然這會讓我留下終生的遺憾，但是我想做一個好兒子比什么都重要，況且干那一行都能為國家作貢獻，我絕不會辜負黨對我多年來的培養。這段時間，我會把自己負責的工作完成好，如果我的離去給公司帶來了好多不便，我表示萬分的歉意，希望公司領導考慮我的實際情況給予理解。我真誠的懇請公司領導批準我的辭職申請，在這里我表示衷心的感謝，同時祝愿公司不斷壯大發展!

希望公司對我的申請予以考慮并批準為盼。謝謝!

此致

敬禮!

辭職人:xxx

20xx年xx月xx日

國企離職申請書2

尊敬的領導:

我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。

來到xx公司也已經兩年多了，正是在這里我開始踏上了社會，完成了自己從一個學生到社會人的轉變。有過歡笑，有過收獲，也有過淚水和痛苦。公司平等的人際關系和開明的工作作風，一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我能開心的工作，開心的學習。然而工作上的毫無成熟感總讓自己彷徨。或許這真是對的，由此我開始了思索，認真的思考。或許只有重新再跑到社會上去遭遇挫折，在不斷打拼中去尋找屬于自己的定位，才是我人生的下一步選擇。從小到大一直過得很順，這曾讓我驕傲，如今卻讓自己深深得痛苦，不能自拔，也許人真的要學會慢慢長大。

我也很清楚這時候向公司辭職于公司于自己都是一個考驗，公司正值用人之際，公司新的制度的啟動，所有的前續工作在公司上下極力重視下一步步推進。也正是考慮到公司今后在這個項目安排的合理性，本著對公司負責的態度，為了不讓公司因我而造成的決策失誤，我鄭重向公司提出辭職。我想在項目還未正式啟動開始之前，公司在項目安排上能做得更加合理和妥當。長痛不如短痛，或許這對公司對我都是一種解脫吧。能為公司效力的日子不多了，我一定會到大一直過得很順，這曾讓我驕傲，如今卻讓自己深深得痛苦，不能自拔，也許人真的要學會慢慢長大。

我也很清楚這時候辭職對于部門和自己都是一個考驗，部門正值用人之際，如:農村飲水工程項目。家用機項目，所有的前續工作在公司各級領導的極力重視下一步步推進。也正是考慮到部門今后在這個項目安排的合理性，本著對部門負責的態度，為了不讓部門因我而造成的決策失誤，我鄭重向公司提出辭職。我想在項目還未正式啟動開始之前，部門在項目安排上能做得更加合理和妥當。長痛不如短痛，或許這對部門。對我都是一種解脫吧。

在部門工作半年多的時間里，我有幸得到了各位領導及同事們的.傾心指導及熱情幫助，在本職工作和專業技能上，我得到了很大程度的提高，在此感謝貴公司提供給我這個良好的平臺，這半年多的工作經驗將是我今后職業生涯中的一筆寶貴財富。

在這里，特別感謝各位領導在過去的工作。生活中給予的大力支持與幫助;尤其感謝科室主任和科室里的同事，半年來對我的信任和關照，在這里感謝所有給予過我幫助的同事們。在這里真心的說聲謝謝!

望公司領導批準我的申請，并請協助辦理相關離職手續，在正式離開之前我將認真繼續做好目前的每一項工作。

祝公司事業蓬勃發展，前景燦爛。

此致

敬禮!

辭職人:xxx

20xx年xx月xx日

國企離職申請書3

敬愛的各位領導：

自xx年xx月入職以來，我一直都很享受這份工作，感謝各位領導對我的信任、栽培及包容，也感謝各位同事給予的幫助和關心。在過去的時間里，利用機構給予的`良好學習時間，學習了一些新的東西來充實了自己，并增加自己的一些知識和實踐經驗。我對于機構的照顧表示真心的感謝！當然，我也自認為自己在這的工作中做出了自己的最大努力。

但因為理由，我最終選擇了向機構提出辭職申請，并希望能于今年xx月xx日正式離職。希望領導能早日找到合適的人手接替我的工作，我會盡力配合做好交接工作，保證業務的正常運作，對機構，對用人單位盡好最后的責任。

希望機構對我的申請予以考慮并批準。

申請人：

時間：

國企離職申請書4

尊敬的領導：

我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。

來到xx公司也已經兩年多了，正是在這里我開始踏上了社會，完成了自己從一個學生到社會人的轉變。有過歡笑，有過>收獲，也有過淚水和痛苦。公司平等的人際關系和開明的工作作風，一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我能開心的工作，開心的學習。然而工作上的毫無成熟感總讓自己彷徨。或許這真是對的，由此我開始了思索，認真的.思考。

或許只有重新再跑到社會上去遭遇>挫折，在不斷打拼中去尋找屬于自己的定位，才是我人生的下一步選擇。從小到大一直過得很順，這曾讓我驕傲，如今卻讓自己深深得痛苦，不能自拔，也許人真的要學會慢慢長大。我也很清楚這時候向公司辭職于公司于自己都是一個考驗，公司正值用人之際，公司新的制度的啟動，所有的前續工作在公司上下極力重視下一步步推進。也正是考慮到公司今后在這個項目安排的合理性，本著對公司負責的態度，為了不讓公司因我而造成的決策失誤，我鄭重向公司提出辭職。我想在項目還未正式啟動開始之前，公司在項目安排上能做得更加合理和妥當。長痛不如短痛，或許這對公司對我都是一種解脫吧。能為公司效力的日子不多了，我一定會把好自己最后一班崗，做好工作的交接工作，盡力讓項目做到平衡過渡。離開這個公司，離開這些曾經同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得領導們的循循教誨，舍不得同事之間的那片真誠和友善。 也愿公司在今后的工作中發揮優勢，揚長避短，祝愿公司興旺發達!

此致

敬禮

申請人：

20xx年xx月xx日

國企離職申請書5

尊敬的主任：

您好!

截止到今天，四年已經過去了，回顧這段時間，我有幸與許多優秀的同事共事，從他們身上獲得了很多收獲。我堅信這些經歷將深深地影響著我的未來，并對此深感慶幸和感激。我由衷地感謝這個企業中的每一個人，因為是你們讓我得以成長！然而，在這近四年的工作中，我意識到自己在知識和技能方面依舊存在諸多不足，無法滿足社會發展的需求。因此，我渴望返回校園，進一步深造。在經過深思熟慮之后，我決定申請辭去目前的一切職務，請您批準我的請求。

在這里，非常感謝上級單位YYY的A主任、B主任、C主任在過去的工作和生活中給予我巨大的支持和幫助。特別感謝他們近兩年來對我的.關照、指導以及對我的信任和人生道路上的引導。同時，也要感謝曾經給予我幫助的所有同事們。在此，我衷心地表示感激之情。

望領導批準我的申請，并請協助辦理相關離職手續，在正式離開之前我將認真繼續做好目前的每一項工作。

祝您身體健康，事業順心。并祝YYY、事業蓬勃發展。

此致

敬禮

申請人：

20xx年xx月xx日

國企離職申請書6

尊敬的領導：

您好!

我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職申請，敬請批準。

我來到我們項目部已經有大半年了，這段時間對我來說是一個重要的轉變，從學生踏入社會。在這里，我經歷了歡笑和收獲，也忍受了淚水和痛苦。公司注重平等的人際關系和開明的工作作風，讓我感到溫暖和安心。在這里，我能充滿開心地工作和學習。

由于個人職業規劃和一些現實因素，經過慎重考慮之后，特此提出離職申請，盡管我一思考，上帝便會發笑，但這笑帶著一絲苦澀，思考的結果連自己都感到驚訝――或許自己并不適合工作。否定自己讓自己很痛苦，然而人總是要面對現實的，自己的興趣是什么，自己喜歡什么，自己適合做什么，這一連串的問號一直讓我沮喪，也讓我萌發了辭職的念頭，并且讓我確定了這個念頭。或許只有重新再跑到社會上去遭遇挫折，在不斷打拼中去尋找屬于自己的定位，才是我人生的下一步選擇。從小到大一直過得很順，這曾讓我驕傲，如今卻讓自己深深得痛苦，不能自拔，也許人真的要學會慢慢長大。

我也很清楚這時候辭職對于部門和自己都是一個考驗，部門正值用人之際，如：農村飲水工程項目、家用機項目，所有的前續工作在公司各級領導的極力重視下一步步推進。也正是考慮到部門今后在這個項目安排的合理性，本著對部門負責的態度，為了不讓部門因我而造成的.決策失誤，我鄭重向公司提出辭職。我想在項目還未正式啟動開始之前，部門在項目安排上能做得更加合理和妥當。長痛不如短痛，或許這對部門、對我都是一種解脫吧。

在過去的半年多時間里，我非常幸運地得到了各位領導和同事們的悉心指導和熱情幫助。在工作崗位上以及專業技能方面，我取得了顯著的進步。我衷心感謝貴公司給予我的這個優秀平臺，這段寶貴的半年工作經驗將成為我未來職業生涯中重要的財富。

在這里，非常感謝各位領導在過去的工作、生活中對我給予的大力支持和幫助。特別要感謝科室主任和科室里的同事，在過去半年里給予我的信任和關懷。同時，也要衷心感謝所有曾經幫助過我的同事們。在這里，真心地向大家說聲謝謝！

希望能得到公司領導的批準，允許我提交離職申請，并協助我辦理相關的離職手續。在我正式離開之前，我將繼續專注地完成當前的工作任務。

祝公司事業蓬勃發展，前景燦爛。

此致

敬禮

申請人：

20xx年xx月xx日

第五篇：國企職員離職證明

國企職員離職證明

國企職員離職證明1

xx-x先生/女士/小姐(身份證號為 )自20xx年01月01日入職我公司擔任人力資源 部 人力資源助理 職務，至20xx年07月31日因 個人 原因申請離職，在職期間無不良表現，經協商一致，已辦理離職手續。

因未簽訂相關保密協議，遵從擇業自由。

國企職員離職證明2

xx先生/女士/小姐，自xx年xx月xx日至xx年xx月xx日在我公司擔任xxxx（部門）的xxx職務，由于x個人xxx原因提出辭職，現已與公司解除勞動關系。特此證明！

公司名稱（加蓋公章）

20xx年xx月xx日