第一篇：離職潮和用工荒的解決措施

面對人才吸引的相對劣勢，中小企業要想得到滿足自己發展需要的人才，必須擺正招聘心態，提高招聘技能，構建留人機制。中小企業四招應對“用工荒”，每年春節以后，很多企業都幾乎會同時面臨兩個 問題，一個是“離職潮”，另一個是“用工荒”，尤其對于中小企業來說，這兩個問題尤為突出。“離職潮”中出走的員工不少是企業的骨干，他們的出走使得本來就很難招到合適人才的中小企業，更是雪上加霜。“離職潮”疊加“用工荒”，中小企業該如何應對？筆者根據自己多年人力資源工作實踐，分享以下四點經驗。

1、“節流”比“開源”更重要

應對“用工荒”，主要的辦法有兩個：“開源”與“節流”，所謂“開源”，就是擴大招聘渠道，更好地從外部招聘人才，所謂“節流”，就是要保留現有人才，盡量減少流失，而往往“節流”比“開源”更重要，因為我們都知道，招聘一個人的顯性成本和隱性成本加起來要遠遠大于保留一個人的成本。一個老員工，如果激勵得當，完全可以在新的一年里在其原有基礎上有更大的提高，為企業做出更大的貢獻，而招聘一個新人，適應、熟悉、培養下來的成本就已經很可觀了，能夠真正發揮作用創造 價值還需要更多的時間，這一進一出的賬，企業必須要算。另外，人才如果流失到競爭對手那里，那簡直就是“ 資敵”，是壯大對手削弱自己，對這種實力對比上的此消彼長我們一定要有清醒的認識。而一旦我們保留 住了人才，不僅人才本身會增值，而且還會對企業形成良好的口碑，內部員工會不自覺地為企業打廣告，直接或間接地幫助企業開展招聘，這樣對外引進人才的工作就會好做得多。因此，中小企業必須 兩手抓，一手抓人才的保留，一手抓人才的引進，兩者缺一不可。保留人才的方法有很多，我們就不一一列舉了，但是必須堅持物質激勵和精神關懷兩大原則，一方面要保留人才必須要拿出真金白銀，加薪、獎金，甚至股票期權激勵不一而足，保證員工能實實在在地分享企業發展壯大的物質成果；另一方面要開展各種人性化的企業文化活動，改善員工工作環境，提升管理水平，加強員工關懷和團隊建設，讓員工在企業工作能夠感到

愉悅、被尊重，有歸屬感和自豪感。

2、只選對的，不選貴的

很多中小企業在招聘的心態上或多或少存在一些問題，有的企業招聘標準定得很高，完全向業界的大公司看齊，人為拔高了對人才的要求，而結果呢，不僅極大地提高了招聘的難度，而且即使招到了符合條件的人才，但由于中小企業在公司品牌、制度流程、管理水平、文化環境等方面的差距，高薪引進的人才也往往會因水土不服而很快流失掉。另外一些企業則從成本等方面考慮，把招聘的標準降得較 低，看似是降 低了招聘的難度，擴大了候選人的范圍，但由于后續培訓、管理等方面跟不上，招進來的人要么遲遲不能進入角色發揮效用最終被淘汰，要 人才如果流失到競爭對手那里，那簡直就是“資敵”，是壯大對手削弱自己。要么員工自認為無法勝任工作，帶著挫敗感主動離開。還有一些企業，在招聘的時候過度包裝，把企業前景和工作環境描繪得過于美好，而對企業存在的問題和工作的挑戰缺乏坦誠的說明，結果員工進入公司之后有上當受騙的感覺，從而導致流失。所以，企業一定要擺正招聘的心態，實質上就是要對企業自身有一個清醒的認識，對人才的需求和標準也有清醒的認識，并且能夠坦然面對，對候選人坦 誠相待。打個比方，就是要搞清楚“蘿卜”和“坑”的關系，蘿卜太大坑太小，裝不下；蘿卜太小坑太大，填不滿；只有蘿卜與坑大小正合適，這才是最佳選擇。“門當戶對”的觀念聽起來似乎比較俗，但的確極有道理，合適的才是最好的。因此，在人才招聘上，應該堅持只招對的，不招最貴且最完美的，也不招便宜 卻差強人意的，一定要堅持最優匹配原則。

3、提升招聘技能，避開正面交鋒面對“用工荒”

中小企業一定要提升招聘技術，這里面有幾點特別需要注意：第一，要不斷優化招聘流程，提高招聘的速度。對于一些大公司來說，往往等級森嚴，做事 需層層匯報、層層審批，效率低，決策周期長、成本高，而中小企業的層級少，靈活度高，決策和行動速度快，所以面對激烈的人才競爭，靈活、速度快恰恰是中小企業的一個相對優勢，要將其充分應用到人才招聘中。比如，可以盡量減少不必要的面試輪次，或者集中一天完成全部面試，當天面試當天出結果，如果能夠提前一些給出OFFER，那無疑在與對手的人才競爭中就占有了先機。

第二，要加強招聘技巧的培訓。通過培訓和實戰演練，讓參與 面試的業務部門 主

管必須掌握行為面試法、STAR面試法等主流面試方法，在面試過程中盡量采用結構化面試，并要求面試官撰寫規范的面試評估表，以提高招聘的準確度。第三，招聘過程要精心組織。從電話通知到前臺接待，從現場面試到面試結果通知等環節，都要規范高效，從各種表格的設計到接待人員的服務態度，到面試官的表現，都要體現出專業性和職業化，通過這些細節的展現，提高應聘者對企業的信任 度，從而提高企業對人才的吸引力。第四，靈活選擇招聘時機和渠道。中小企業完全可以劍走偏鋒，避開與大企業爭斗的主戰場和招聘期，例如采用一些大企業不常采用的招聘渠道，選擇一些大企業傳統的招聘淡季，選擇一些大企業不太 關注的地區，選擇一些大企業不太關注的人群等。

4、靈活激勵，尊重人性

天下熙熙，皆為利來，天下攘攘，皆為利往。面對“用工荒”，中小企業 必須 在激 勵機制上下大功夫才真正能吸引到和保留住人才。首先，對于薪酬體系，中小企業可進行更加靈活的設計。例如有一家現在非常知名的互聯網公司，在企業創辦初期，沒名氣、規模小，資金少的情況下，就設計了兩套薪酬體系并用，一套體系工資比較低，但會得到較大的期權激勵，一旦公司上市，員工會得到巨大的收益；另一套體系工資很高，但是沒有期權或者期權很少。兩套體系由員工自行選擇，既滿足了不同員工的不同需求，也滿足了公司發展的需要，是非常值得借鑒的薪酬激勵方式。其次，在福利體系上，中小企業也可以更加人性化。例如，可以實行彈性工作制，可以免費提供一日三餐水果飲料，可以組織出游旅行等，要充分利用公司規模小、人數少的優勢，更加頻繁地舉辦各種團隊建設活動，提供更多大公司難以開展的員工服務，讓員工對企業產生依賴感。再次，要建立規范的職位職級體系。以業績為導向、靈活高效的晉升體系，可以讓員工清晰地看到自己的職業發展前途，讓有能力的人有職有位有權有責，有成長 和發揮的平臺。總而言之，面對“ 用工荒 ”，中小企業要想盡一切辦法，最大限度地突出自身的優勢，彌補自身的不足，采取差異化的措施，提高靈活性，盡可能地吸引和留住優秀人才。中小企業要充分利用公司規模小、人數少的優勢，更加頻繁地舉辦各種團隊建設活動，提供更多大公司難以開展的員工服務，讓員工對企業產生更多依賴感。

第二篇：漲工資可以解決用工荒問題

謝謝主席，大家好。這個春天里的“用工荒”引發多方關注，作為世界人口資源大國的中國竟然出現了“用工荒”的怪現象。一線普通操作工的巨大缺口使東部沿海地區許多企業面臨開不了工接不了單的壓力。我方認為，解決指的是處理使有成效，可以指的是事實上允許，價值上可行。對方持“不可以解決”的觀點便要論證事實上不允許，價值上也不可行。我方認為“漲工資”可以解決用工荒問題是基于以下幾點理由。

首先，引發“用工荒”問題的直接原因是農民工“收入性價比”不高。在媒體的眾多調查中，許多不再愿意繼續到東部沿海地區就業，或正在觀望的農民工中，大城市生活成本高，收入偏低的原因占了很大一部分。農民工們背井離鄉，離開年邁的父母和年幼的孩子，只為了在城市的打拼能夠換來一家老小衣食無憂的生活。但在物價不斷上漲，生活成本不斷增加的今天，底薪高勞的工作已經無法滿足農民工們對此的需求，于是他們只有選擇用腳投票，黯然離開。

其次，引起“用工荒”問題的間接原因也與工資有著十分密切的關系。我們當然不能忘記，農民工這樣一個弱勢群體有著太多的委屈，他們對城市有著太復雜的情緒。勞資關系不穩定，戶籍制度下所產生的差異等原因使他們始終感覺自己游離在城市的邊緣。探究這種游離感的根源，是農民工兄弟們覺得自己的價值沒有被城市所認同。而工資則是勞動價值最直接最重要的一個體現。付給工人與他們勞動價值相當的工作，體現的是企業對工人勞動的尊重和肯定，釋放出城市對待工人態度的積極信號。拿著足量的工資，工人可以挺直了腰板。

最后，個人、企業和政府三方面都對漲工資有期待有作為。

農民工用“腳投票”，期待更加合理的工資待遇。企業在經歷“用工荒”的焦慮中也意識到，通過壓榨員工而獲得最大利益并不是明智之舉，只有把員工和企業捆綁在一起，成為利益共同體，才能真正的留住員工。而政府提高最低工資標準，人大代表提出漲工資制度化的提案，都表明各方都在積極的為解決用工荒問題而努力。

我們不否認，解決“用工荒”這樣一個復雜的問題或許還需要多種輔助措施，但漲工資將會在這其中做出重大的貢獻。溫家寶總理在政府工作報告中提到：讓廣大勞動群眾實現體面勞動，讓人民生活得更有尊嚴。我們真摯的希望，隨著工資的提高，農民工兄弟能夠享受到勞動的快樂和尊嚴。綜上所述，我方堅持認為，漲工資可以解決用工荒問題。

2010年中國人口與勞動問題報告: 中國2010年總人口達13.6億 不缺勞動力

該課題組由全國人大常委會副委員長蔣正華等人擔任組長，集中了300多位專家學者，歷時兩年多完成。中國國家人口發展研究戰略課題組發布報告指出，中國總人口將于2010年達到13.6億，2033年前后達到峰值15億左右。在相當長時期內，中國將不會缺少勞動力。

新華社11日晚間發布的這份報告并稱，中國勞動年齡人口規模龐大。2000年15-64歲的勞動年齡人口為8.6億人，2016年將達到高峰10.1億人，比發達國家勞動年齡人口的總和還要多。

第三篇：多種措施破解用工荒難題

春節過后全國各地各大城市紛紛打出情感牌、收入牌來吸引農民工進城務工。與往年相比，近年用工荒的特點是發生的范圍更廣、出現的時間更早。那么是什么原因造成“孔雀不在只向東南飛”的呢？

首要原因，國家大力支持建設開發中西部地區的政策經過多年的實施已初見成效。這些地區需要留住大量的人才包括農民工來建設自己。

其次，我國國家人口結構發生了重大變化，金字塔的底部開始收縮，新供給的農民工的增量每年都在縮減。80年代的農民工主要以小學畢業生為主；90年代農民工主要開始以初中畢業生為主；到了新世紀十年高中階段以上、受過職業教育的農民工數量增長很快并漸成主力。如果產業仍然停留在面向使用初中小學畢業生水平勞動力的話，那企業可選擇的余地就會越來越小。

再次,東部地區的企業沒有很好的貫徹國家關于產業轉移和產業升級的戰略指導，導致中西部地區承接和發展的產業與東部地區的產業鏈高度重合，在同一層次上而并沒有形成錯位互補。

當然最為根本的原因是我國的經濟雖然飛速發展，成了“世界工廠”，但“核心技術”掌握不多，且自主創新能力不強。大部分產業出于產業鏈的低端，常受制于國外廠商，因而無法掌握定價權。由于訂單的利潤有限，無法滿足農民工收入持續增長的需求，再加上東部地區飆升的生活成本，因而與西部地區相比，東部地區工資優勢正迅速降低。低附加值勞動密集型產業發展模式具有不可持續性，因此用工荒的產生勢成必然。總的來說，用工荒問題產生的原因是多方面的，是主客觀相結合的，不能一概而論，針對不同的產生原因，我們應該采取不同的應對措施。

首先最為根本的是統籌地區的經濟發展。一是不同地區要根據實情采取差異化的發展戰略，東部地區要積極淘汰落后產能，加快自主創新步伐；中西部地區要積極承接東部的產業轉移，同時注意取舍，避免引進高污染高能耗企業造成環境的二次污染，再走“先污染，后治理”的老路。二是各地政府出臺的優惠政策要符合國務院對各地的發展規劃要求，切不可為了眼前利益而錯失轉型發展的重要時機。三是要加強對知識產權的保護、完善健全《知識產權法》、《專利法》等法律法規，給企業營造一個良好的創新氛圍。四是構建產學研一體化平臺，加強企業與高校的聯動合作。

其次，各城市要加快推進農民工進城務工的權益保障。一是擴大各類社會保障保險的覆蓋率、向農民工開放公租房、破除各項城市與農村的體制隔膜；尤其要改變現行教育制度分割的狀態，高考隨戶口屬地化考試的模式。通過大量的采訪得知，農民工其實也希望能留在城市發展，在城市安家，真正的融入城市。因此還有什么能比“讓孩子留在城市”更能拴住父母心的措施呢？二要積極給農民工提供公共服務和職業培訓。可以引進國際教育連鎖集團，通過政府購買第三方服務成果模式，給農民工提供專業化、高質量的培訓；同時可引進國際知名的認證機構，不斷完善認證體系和標準，方便企業標準化雇傭。

最后，作為市場主體的企業，要加速產業升級換代的步伐，提高和掌握“核心”技術。果敢的走出去，整合全球資源，參與國際競爭。可以說今天的東部沿海地區就是明天的真個中國，面對印度、東南亞等人口紅利地區興起，我國一定要抓住機遇，從經濟大國發展成經濟強國。

第四篇：用工荒和就業難

小談“用工荒”和“就業難”

“用工荒”和“就業難”的現象及原因

近年來，“用工荒”和“就業難”問題越來越多的困繞著我們，用人單位無人可用，無業人員無工可干，這一矛盾越來越突出。從邏輯上講，我國“用工荒”和“就業難”是一對矛盾的共同體，只要企業提高工資待遇，勞動者不挑不檢，就一定能夠解決就業問題。但事與愿違。

隨著社會的發展，工業化的進步，如今的農業生產已基本實現機械化，因此大量農民擁有了大量空閑時間，也就出現了大量的富余勞動力，也就產生了大量的農民工。但農民工自身能力差，很多需要技術的工作，農民工并不能輕松應付。而伴隨著科技的發展，越來越多的農民會涌入城市，而相應的，很多工作對員工的要求也越來越高，有些還要求掌握很多科學技術知識，這個矛盾越來越突出，也就導致越來越多的農民工找不到工作。而那些只需求勞動力的產業，由于本身利益就不是很高，無法給農民工提供較好的待遇，無法滿足農民工的需要，也就造成了相應的農民工無工可干。

而大學生的“就業難”問題也是表現的十分明顯適合大學生的技術密集型的就業崗位還很少，如現代服務業、文化創意產業、先進制造業等研發性、知識性的技術崗位，未能形成國際競爭優勢，不具有區域性、行業性和階段性特點。

據報道，全國的女大學生就業率只有54%。

在社會化發展的過程中，就業崗位應該逐步逐步進化，我國有大量的農民工需要轉移到第二產業和第三產業，也需要大量的知識勞動者實行產業結構升級和進入高端技術行業。

因此，用工荒和就業難將長期存在：

一是產業結構升級加快。技工需求缺口大，在今年初諸多沿海企業訂單量日益增大、用工數日益攀升。僅廣東省技工缺口達32％，其崗位主要是技術工種和熟練工。

二是房價、物價上升，勞動力成本提高。

物價水平的上升是由生產成本的提高推動的，工資作為生產成本的一部分，工資的上漲必然使得生產成本提高，又由于市場的不完全競爭性，企業便會提高產品價格，減少就業量，同時對勞動者技能又提出新的要求。

據廣東省調查，500家企業有300家企業缺工，其工資水平比不缺工企業低200－400元；月工資水平達1800元以上的企業基本不缺工。其它，勞動安全和社會保障也存在問題。

三是勞動力多元分流加快。由于珠三角、長三角、環渤海灣、西部和東北老工業基地的經濟發展勢頭強勁，對勞動力需求急劇加大。在國家促進勞動力流動政策引導下，人們就業觀念也隨之產生了變化，在很大程度上打破了勞動就業“孔雀東南飛”的局面。

勞動者就業從先前的定向流動變為現在的多元流動。在勞動力多元分流格局的影響下，東南沿海等經濟發達地區招工優勢逐漸喪失，近年出現了招工困難的局面。

四是我國勞動參與率下降。

預計到2010年我國超過60歲的老年人將達到億，約占總人口的12.8％；到“十二五”末期該比例將達到15%左右。人口的老齡化，使勞動力的年齡結構、人口撫養比例、代際關系發生著重大變化，直接影響勞動力供給，五是科學技術進步，促使勞動者的技能更新。

我國大量的勞動密集型企業面臨升級，需要素質更高的勞動者。隨著經濟壘球化的到來，具有傳統優勢豹產業經過結構調整和優化，客觀上要求企業產品結構作相應的調整和升級，以獲得薪的競爭優勢。這就對企業從業人員的素質提出了新的要求。

六是大學生畢業人數的連年增加。

2008年新畢業了610萬以上,流動人口中接受過高中及以上文化程度教育的人數開始迅速上升。我國未來每年大學畢業生會在810萬以上。

就業難和用工荒，折射出一個共同的命題，那就是我們的經濟發展方式急需轉變。

在GDP崇拜的背景下，各級地方政府想得最多的是迅速做大經濟總量。這其中最便捷的路徑就是投資基礎設施建設和發展重化工業等，而這類產業恰恰缺少就業彈性，遠沒有發展第三產業、服務業創造的就業機會多。

在重低成本優勢、輕自主創新的背景下，頂著“世界工廠”光環的中國企業更多依靠廉價勞動力的比較優勢來賺取微薄利潤。處于國際產業鏈低端的企業，需要的往往只是普通熟練工，賺錢的法寶則在于拼命壓低人工成本，自然會導致就業向下競爭。

在產業結構畸輕畸重的背景下，低端制造業需要大量的廉價勞動力，新生代農民工不愿意走父輩老路只賺辛苦錢，知識層次相對較高的大學畢業生又不具備就業低成本優勢，最終形成一邊是用工荒、另一邊是就業難的怪象。

“用工荒”和“就業難”的解決方案

從農民工本身來講，必需提高自己的素質和能力，要不斷通過學習提高自己的勞動價值，只有這樣才能找到更讓自己滿意的工作。而相對大學生而言，在學校努力掌握知識的條件下，也要想好自己未來的發展方向，及時為自己的以后的生活做好準備。同時要放低自己對工作起點的要求，不能總是要求超過自己所能創造價值的要求。另外，有能力的人要勇于自主創業。

當經濟陷入這樣的發展慣性，結構性地缺工在所難免，大學生就業難只會愈演愈烈。因此，從某種角度看，用工荒和就業難，最后都指向一個問題，那就是加快我國的產業結構調整和升級的步伐。東部沿海企業要想保持和鞏固先發優勢，根本出路也只有靠加快產業升級，迅速從勞動力密集的加工業跨越到資金、技術、人才密集的新興產業。

只有進入利潤空間更大的新興產業，東部沿海地區的企業才能有實力去吸引高端人才，實現“騰籠換鳥”。而每年成千上萬的應屆畢業生們，正是農民工回流之后的接續人才。這樣，用工荒和就業難兩大難題才能同時破解，從而形成真正的雙贏局面。

所以，從促進產業結構加快調整的角度看，目前出現的用工荒和就業難，或許正是東部沿海地區加快產業升級的推動力。

發展經濟、促進就業，最終都是為了讓勞動者擁有更好的生活。就業難和用工荒同時出現，提醒我們再不能抱著“勞動力低成本優勢”不放，因為這樣的發展方式必然是不可持續的。當經濟發展到一定水平，勞動者會做更多權衡，苦活累活，錢再多可能也沒多少人愿意干。只有加快轉變經濟發展方式，調整產業結構、加大技術創新、促進產業升級，才能從根源上破解就業難和用工荒，并實現經濟增長和促進就業的良性互動。

“用工荒”和“就業難”問題畢竟是一對矛盾的共同體，并不是不可調節的矛盾。我們相信，在國家和我們自身的共同努力下，一定可以克服“用工荒”和“就業難”的問題

第五篇：關于解決企業“用工荒”的建議

據調查，企業“用工荒”已成為制約企業發展的瓶頸。尤其是在勞動密集型工業企業，表現更為突出。2013年6月，郢城鎮聯絡處對榮海紡織、新宇紡織、荊工機械、天興醫用包裝等四家企業進行了調查，因用工荒導致企業產能達不到設計標準。天興醫用包裝廠設計產能為年產醫用瓶蓋10億只，但因勞動力無法保證，現只能產3億只，無法滿足供貨需求。新宇紡織廠職工老化，“后繼無人”，令人憂心，要求緩解“用工荒”提出如下建議：

1、加大宣傳力度，改變人們擇業觀念。工業企業用工待遇并不差，每月在3000元左右，但勞動強度大，時間長，在社會上不受人們追捧，要教育人們正確擇業，進入企業工作。

2、人社部門要制定培訓計劃，向企業輸送職工。

3、人社部門要成立中介機構，為缺工企業職工，發揮人社部門渠道的優勢，積極為企業招

工。

4、加強與企業的聯系，及時了解企業用工情況，幫助企業研究解決“用工荒”的辦法。