第一篇：醫療期申請書

篇一：進入醫療期申請表 進入醫療期申請表

單位：申請日期： 年 月日 篇二：延長醫療期申請 延長醫療期申請 市勞簽會：

人單位員工年日因工負傷，當即被送往珠海市人民醫院進行治療，醫院診斷其受傷情況魏為：

1、全身多處電弧燒傷20%tbas（深篇三：醫療期和病假文件 【職場】醫療期與病假期知識匯集 09-07-22 21:54 發表于：《角落》 分類：未分類

在人力資源管理操作實務中，患病員工管理和辭退是一項非常棘手的工作。一方面，勞動法對患病員工進行了特別的保護，就醫療期和病假工資等方面進行了特別規定；另一方面，國家和地方關于醫療期和病假工資方面的規定又并不統一，或制定年代相對久遠，難以適應當前勞動人事管理的需要。那么，如何掌握病假員工管理的相關法規政策規定，在不違反法規政策規定和遵循公平合理原則的前提下，合理進行病假員工管理以避免用工成本的不必要增加，就成了廣大人力資源管理工作者非常緊迫的問題。特別是對于患病員工的工資管理及辭退管理，已經是勞動人事管理非常熱點的領域。

一、什么叫做醫療期？醫療期內是否絕對不能解除？

根據勞動部?企業職工患病或非因工負傷醫療期規定?第2條規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。其實這一定義并不完整，這里的不得解除是指用人單位不得解除，如果勞動者提出解除或者雙方協商解除勞動合同法律是不做限制的。根據上海市?關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定?，醫療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除勞動合同的期限。也即是說，醫療期即是對患病的勞動者進行一定時期的解雇保護的期間，其主要目的在于保障勞動者不因傷病接受治療導致失去工作。

?勞動合同法?關于醫療期的規定主要有第40條和第42條的規定，主要是明確企業對醫療期內的員工不得進行非過錯性解除（該法第40條）和經濟性裁員（該法第41條）。該法第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；??”該法第42條則規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：??

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；??”。

需要明確的是，對于處于醫療期內的員工，并非企業絕對不可以解除。?勞動合同法?只是明確了醫療期內企業不能進行非過錯性解除和經濟性裁員，并沒有規定企業不可以進行過錯性解除（第39條）和協商解除（第36條）。所以，對于醫療期內的員工，企業可以其試用期不符合錄用條件、存在嚴重違紀、存在嚴重過錯的理由解除其勞動合同，也可以與進行溝通，在支付經濟補償金等相關事宜達成一致的前提下協商解除其勞動合同。

二、醫療期的期限多長？

另外，根據?關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見?（勞部發

[1995]309號）的相關規定，對于某些特殊疾病（癌癥、精神病、癱瘓）的員工，24個月的醫療期內不能痊愈的，經企業和當地勞動部門批準，可以適當延長醫療期。

三、醫療期如何計算？

在實務中，員工如果連續休醫療期，則連續計算醫療期直至期滿，自然不會存在問題。但更多的時候，員工斷斷續續會產生一些病假，此種情形應如何計算醫療期呢？如果間斷休醫療期，則可累計計算醫療期。根據勞動部關于發布?企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定?的通知（勞部發[1994]479號）第4條規定，醫療期3個月的按6個月內累計病休時間計算；6個月的按12個月內累計病休時間計算；9個月的按15個月內累計病休時間計算；12個月的按18個月內累計病休時間計算；18個月的按24個月內累計病休時間計算；24個月的按30個月內累計病休時間計算。具體計算辦法，可按勞動部?關于貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知?（勞部發[1995]236號）執行，即醫療期計算應從病休第1天開始，累計計算。如：享受3個月醫療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休3個月即視為醫療期滿。其他依此類推。

當累計病休時間等于醫療期時則說明醫療期已經屆滿，譬如某員工醫療期為3個月，2008年3月1日開始休病假，如果連續請病假的話，6月1日醫療期屆滿。需要注意的是，這時是以自然月作為計算單位。如果是斷續請病假的話，則累計的時間應該以30天/月來計算，9月1日前累計請病假的時間超過90天，就算醫療期已經屆滿了。綜上，醫療期計算的基本步驟為：

1、根據工作年限確定醫療期長短；

2、根據醫療期長短確定累計病休的計算周期，如3個月醫療期則累計病休的計算周期為6個月；

3、在前一步驟確定的計算周期內確定累計病休時間。需要指出的是，各地對于醫療期的期限及計算方法有具體的規定，需要按照當地的規定執行

四、醫療期與病假期的關系？

日常生活中，比較容易混淆的是醫療期與病假期的關系，兩者的主要區別是：醫療期是“法定”期間，由法律根據職工工作年限規定的“剛性”的時間段，比如工作滿一年，醫療期為3個月，這3個月就是死的，除非你的工作年限發生了變化；而病假期則是“事實”期間，事實上發生了多少就算多少，是“彈性”的時間段，譬如你休了4個月的病假，醫療期只有3個月，病假期間仍然算是4個月。也就是說，醫療期是法律有特別規定的固定的法定期限，而病假期則是員工患病或非因工負傷事實上需要接受診療的事實期間。

在實務管理中，很多企業有一種觀點，既然國家規定了醫療期制度，那么對于已滿醫療期的員工申請病假，企業就可以不予批準。實際上，關于醫療期的法規政策并沒有確認企業在員工醫療期滿以后可以不安排員工病假。相關法規政策只是規定醫療期滿以后企業可以解除勞動合同，也就是說，企業可以在員工醫療期滿以后解除勞動合同，但是如果企業選擇保持勞動關系，則并不能因此而不安排員工病假。更多企業的務實作法是，如果員工選擇申請事假來取代申請病假，企業可以暫不行使解除權，這種做法基于雙方合意，不能說違反了相關規定，是可以實際操作的。

五、病假申請應如何管理？虛假病假應如何預防？

醫療期主要通過“患病”或“非因工負傷”予以界定，在實務中，主要通過醫院開具的病假單（休假單）作為證據形式予以證明。那么，企業能否指定開具病假單的特定醫院？通常認為，到何處就醫是員工自由選擇的權利，而且只要到醫保定點醫院看病，并不會影響到醫藥費的報銷，只要是醫保定點醫院開具的病假單應即為有效。當然，特殊情形下的急診等特殊情形，可以適當例外，由員工事后補齊亦可。

對于有些企業在規章制度當中指定看病的具體醫院，是否就一定認為是無效的呢？這個要看具體的情況。如果這些診療醫院的指定并不影響員工的就醫權利和方便性，而且該項規章制度履行了民主程序或公示程序（或告知勞動者）的話，員工就應當執行，也就說除非特殊情況，只有企業所指定的醫院開的病假單才有效。當然，如果企業對醫院的指定違反公平性和方便性原則，這種指定應該是不合理的，員工持適格醫院開具的病假單向企業申請休假，企業應當予以批準。對于虛假病假，很多企業hr都比較頭疼，但對于員工提交的病假單，又不知如何核實和處理，對員工的此種行為能否解除勞動合同存在憂慮。實際上，虛假病假可以從兩個方面來預防和處理：其一，嚴格病假申請的流程，必須提交適格醫院醫生開具的病假單，并填寫格式化的病假申請單，在申請單上讓員工附注醫生的姓名和聯絡方式，同時病假申請單上面還載有員工聲明：“如果病假申請是虛假的或故意夸大的，在公司均被認為是嚴重違紀的行為，公司可以進行相應的懲戒直至解除勞動合同”；其二，對于虛假病假，在規章制度或勞動合同中要明確，申請虛假病假屬于嚴重違紀情形，并對情節嚴重、假期天數較長的情形，公司可以直接解除勞動合同。當員工申請病假存在虛假或欺詐行為的，企業可以依據這些規定進行相應處理。

六、員工在醫療期內和休病假期間享受哪些權益？應當履行哪些義務？ 根據?勞動合同法?及相關法律規定，醫療期的權益主要表現為：（1）醫療期內，企業不能進行非過錯性解除；參見?勞動合同法?第42條；

（2）勞動合同未到期，但病假已超過醫療期的，企業可以進行非過錯性解除，但應當履行提前30天提前通知的義務或支付代通知金，另外還需支付經濟補償金；參見?勞動合同法?第46條；（3）勞動合同到期，醫療期未滿的，合同期限順延到醫療期屆滿為止；參見?勞動合同法?第45條等；（4）企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

實務中，傷病休假員工往往會利用休假閑暇從事兼職活動，企業是否可以干預？傷病休假的員工依然還是企業的員工，所以仍然需要遵守企業的各項規章制度。根據原勞動部、國務院經貿辦、衛生部、國家工商局、全國總工會?關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知?（勞險字

[1992]14號）規定，傷病休假職工不得從事有收入的活動。機關、事業單位、社會團體和企業不得聘用傷病休假職工。對利用傷病假從事有收入活動的職工，要停止其傷病保險待遇，不予報銷醫療費，并限期返回單位復工。實務中，對于休病假的員工從事其他有收入的活動，可以責令其改正，如果拒不改正的，可以作為嚴重違紀解除勞動合同。

七、病假期間的工資支付 由于各地規定各有所不同，此處僅以上海為例。根據?上海市勞動局關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知?（滬勞保發〔95〕83號）、?上海市勞動和社會保障局關于本市企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知?（滬勞保保發〔2000〕14號）、?上海市勞動保障局關于印發〖上海市企業工資支付辦法〗?的通知?（滬勞保綜發〔2003〕2號）等相關法規政策的規定，企業在醫療期內應給予員工的待遇如下：

1、病假待遇。（1）職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發；連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計發；連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發；連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發；連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。（2）職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費，其中連續工齡不滿1年的，按本人工資的40％計發；連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50％計發；連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60％計發。小貼士：關于病假工資和疾病救濟費

原勞動部?關于貫徹執行〖勞動法〗若干問題的意見?（勞部發 [1995]309號）第59條規定中的“病假工資”是針對尚未實行社會醫療保險統籌的用人單位，延用原來醫療保險規定而言的，而“疾病救濟費”是針對已經實行社會醫療保險統籌的用人單位，按照新的醫療保險規定而言的，是一種規范的提法。根據上述規定，職工患病或非因工負傷，在規定的醫療期間，由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費。病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。需要指出的是，按照上海市相關法規政策，病假工資支付還有如下特別規定：（1）職工疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。（2）職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。（3）職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。（4）企業月平均工資的40%低于當年本市企業職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%.（5）企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。表3：上海市職工醫療期病假工資一覽表： 工齡計算 病假工資

連續休假6個月以內連續工齡不滿2年按本人工資的60％計發按本人工資的70％計發

連續工齡滿2年不滿4年的

第二篇：醫療期申請書

進入醫療期申請表

單位：

申請日期：

****年**月**日 篇二：醫療期和病假文件

【職場】醫療期與病假期知識匯集 09-07-22 21:54 發表于：《角落》 分類：未分類 在人力資源管理操作實務中，患病員工管理和辭退是一項非常棘手的工作。一方面，勞動法對患病員工進行了特別的保護，就醫療期和病假工資等方面進行了特別規定；另一方面，國家和地方關于醫療期和病假工資方面的規定又并不統一，或制定年代相對久遠，難以適應當前勞動人事管理的需要。那么，如何掌握病假員工管理的相關法規政策規定，在不違反法規政策規定和遵循公平合理原則的前提下，合理進行病假員工管理以避免用工成本的不必要增加，就成了廣大人力資源管理工作者非常緊迫的問題。特別是對于患病員工的工資管理及辭退管理，已經是勞動人事管理非常熱點的領域。

一、什么叫做醫療期？醫療期內是否絕對不能解除？

根據勞動部?企業職工患病或非因工負傷醫療期規定?第2條規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。其實這一定義并不完整，這里的不得解除是指用人單位不得解除，如果勞動者提出解除或者雙方協商解除勞動合同法律是不做限制的。根據上海市?關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定?，醫療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除勞動合同的期限。也即是說，醫療期即是對患病的勞動者進行一定時期的解雇保護的期間，其主要目的在于保障勞動者不因傷病接受治療導致失去工作。?勞動合同法?關于醫療期的規定主要有第40條和第42條的規定，主要是明確企業對醫療期內的員工不得進行非過錯性解除（該法第40條）和經濟性裁員（該法第41條）。該法第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；??”該法第42條則規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：??

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；??”。

需要明確的是，對于處于醫療期內的員工，并非企業絕對不可以解除。?勞動合同法?只是明確了醫療期內企業不能進行非過錯性解除和經濟性裁員，并沒有規定企業不可以進行過錯性解除（第39條）和協商解除（第36條）。所以，對于醫療期內的員工，企業可以其試用期不符合錄用條件、存在嚴重違紀、存在嚴重過錯的理由解除其勞動合同，也可以與進行溝通，在支付經濟補償金等相關事宜達成一致的前提下協商解除其勞動合同。

二、醫療期的期限多長？

根據國家相關法規政策，醫療期主要通過職工實際參加工作年限以及在本單位的工作年限作為確定醫療期的依據，如勞動部?企業職工患病或非因工負傷醫療期規定?第3條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：

1、實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月；

2、實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。

另外，根據?關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見?（勞部發 [1995]309號）的相關規定，對于某些特殊疾病（癌癥、精神病、癱瘓）的員工，24個月的醫療期內不能痊愈的，經企業和當地勞動部門批準，可以適當延長醫療期。

三、醫療期如何計算？ 在實務中，員工如果連續休醫療期，則連續計算醫療期直至期滿，自然不會存在問題。但更多的時候，員工斷斷續續會產生一些病假，此種情形應如何計算醫療期呢？如果間斷休醫療期，則可累計計算醫療期。根據勞動部關于發布?企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定?的通知（勞部發[1994]479號）第4條規定，醫療期3個月的按6個月內累計病休時間計算；6個月的按12個月內累計病休時間計算；9個月的按15個月內累計病休時間計算；12個月的按18個月內累計病休時間計算；18個月的按24個月內累計病休時間計算；24個月的按30個月內累計病休時間計算。具體計算辦法，可按勞動部?關于貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知?（勞部發[1995]236號）執行，即醫療期計算應從病休第1天開始，累計計算。如：享受3個月醫療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休3個月即視為醫療期滿。其他依此類推。當累計病休時間等于醫療期時則說明醫療期已經屆滿，譬如某員工醫療期為3個月，2008年3月1日開始休病假，如果連續請病假的話，6月1日醫療期屆滿。需要注意的是，這時是以自然月作為計算單位。如果是斷續請病假的話，則累計的時間應該以30天/月來計算，9月1日前累計請病假的時間超過90天，就算醫療期已經屆滿了。

綜上，醫療期計算的基本步驟為：

1、根據工作年限確定醫療期長短；

2、根據醫療期長短確定累計病休的計算周期，如3個月醫療期則累計病休的計算周期為6個月；

3、在前一步驟確定的計算周期內確定累計病休時間。需要指出的是，各地對于醫療期的期限及計算方法有具體的規定，需要按照當地的規定執行

四、醫療期與病假期的關系？

日常生活中，比較容易混淆的是醫療期與病假期的關系，兩者的主要區別是：醫療期是“法定”期間，由法律根據職工工作年限規定的“剛性”的時間段，比如工作滿一年，醫療期為3個月，這3個月就是死的，除非你的工作年限發生了變化；而病假期則是“事實”期間，事實上發生了多少就算多少，是“彈性”的時間段，譬如你休了4個月的病假，醫療期只有3個月，病假期間仍然算是4個月。也就是說，醫療期是法律有特別規定的固定的法定期限，而病假期則是員工患病或非因工負傷事實上需要接受診療的事實期間。

在實務管理中，很多企業有一種觀點，既然國家規定了醫療期制度，那么對于已滿醫療期的員工申請病假，企業就可以不予批準。實際上，關于醫療期的法規政策并沒有確認企業在員工醫療期滿以后可以不安排員工病假。相關法規政策只是規定醫療期滿以后企業可以解除勞動合同，也就是說，企業可以在員工醫療期滿以后解除勞動合同，但是如果企業選擇保持勞動關系，則并不能因此而不安排員工病假。更多企業的務實作法是，如果員工選擇申請事假來取代申請病假，企業可以暫不行使解除權，這種做法基于雙方合意，不能說違反了相關規定，是可以實際操作的。

五、病假申請應如何管理？虛假病假應如何預防？ 醫療期主要通過“患病”或“非因工負傷”予以界定，在實務中，主要通過醫院開具的病假單（休假單）作為證據形式予以證明。那么，企業能否指定開具病假單的特定醫院？通常認為，到何處就醫是員工自由選擇的權利，而且只要到醫保定點醫院看病，并不會影響到醫藥費的報銷，只要是醫保定點醫院開具的病假單應即為有效。當然，特殊情形下的急診等特殊情形，可以適當例外，由員工事后補齊亦可。

對于有些企業在規章制度當中指定看病的具體醫院，是否就一定認為是無效的呢？這個要看具體的情況。如果這些診療醫院的指定并不影響員工的就醫權利和方便性，而且該項規章制度履行了民主程序或公示程序（或告知勞動者）的話，員工就應當執行，也就說除非特殊情況，只有企業所指定的醫院開的病假單才有效。當然，如果企業對醫院的指定違反公

平性和方便性原則，這種指定應該是不合理的，員工持適格醫院開具的病假單向企業申請休假，企業應當予以批準。

對于虛假病假，很多企業hr都比較頭疼，但對于員工提交的病假單，又不知如何核實和處理，對員工的此種行為能否解除勞動合同存在憂慮。實際上，虛假病假可以從兩個方面來預防和處理：其一，嚴格病假申請的流程，必須提交適格醫院醫生開具的病假單，并填寫格式化的病假申請單，在申請單上讓員工附注醫生的姓名和聯絡方式，同時病假申請單上面還載有員工聲明：“如果病假申請是虛假的或故意夸大的，在公司均被認為是嚴重違紀的行為，公司可以進行相應的懲戒直至解除勞動合同”；其二，對于虛假病假，在規章制度或勞動合同中要明確，申請虛假病假屬于嚴重違紀情形，并對情節嚴重、假期天數較長的情形，公司可以直接解除勞動合同。當員工申請病假存在虛假或欺詐行為的，企業可以依據這些規定進行相應處理。

六、員工在醫療期內和休病假期間享受哪些權益？應當履行哪些義務？

根據?勞動合同法?及相關法律規定，醫療期的權益主要表現為：（1）醫療期內，企業不能進行非過錯性解除；參見?勞動合同法?第42條；

（2）勞動合同未到期，但病假已超過醫療期的，企業可以進行非過錯性解除，但應當履行提前30天提前通知的義務或支付代通知金，另外還需支付經濟補償金；參見?勞動合同法?第46條；（3）勞動合同到期，醫療期未滿的，合同期限順延到醫療期屆滿為止；參見?勞動合同法?第45條等；（4）企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

實務中，傷病休假員工往往會利用休假閑暇從事兼職活動，企業是否可以干預？傷病休假的員工依然還是企業的員工，所以仍然需要遵守企業的各項規章制度。根據原勞動部、國務院經貿辦、衛生部、國家工商局、全國總工會?關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知?（勞險字

[1992]14號）規定，傷病休假職工不得從事有收入的活動。機關、事業單位、社會團體和企業不得聘用傷病休假職工。對利用傷病假從事有收入活動的職工，要停止其傷病保險待遇，不予報銷醫療費，并限期返回單位復工。實務中，對于休病假的員工從事其他有收入的活動，可以責令其改正，如果拒不改正的，可以作為嚴重違紀解除勞動合同。

七、病假期間的工資支付

由于各地規定各有所不同，此處僅以上海為例。根據?上海市勞動局關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知?（滬

勞保發〔95〕83號）、?上海市勞動和社會保障局關于本市企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知?（滬勞保保發〔2000〕14號）、?上海市勞動保障局關于印發〖上海市企業工資支付辦法〗?的通知?（滬勞保綜發〔2003〕2號）等相關法規政策的規定，企業在醫療期內應給予員工的待遇如下：

1、病假待遇。（1）職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發；連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計發；連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發；連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發；連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。（2）職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費，其中連續工齡不滿1年的，按本人工資的40％計發；連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50％計發；連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60％計發。小貼士：關于病假工資和疾病救濟費

原勞動部?關于貫徹執行〖勞動法〗若干問題的意見?（勞部發 [1995]309號）第59條規定中的“病假工資”是針對尚未實行社會醫療保險統籌的用人單位，延用原來醫療保險規定而言的，而“疾病救濟費”是針對已經實行社會醫療保險統籌的用人單位，按照新的醫療保險規定而言的，是一種規范的提法。根據上述規定，職工患病或非因工負傷，在規定的醫療期間，由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費。病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。

需要指出的是，按照上海市相關法規政策，病假工資支付還有如下特別規定：（1）職工疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。（2）職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上月平均工資的，可按本市上月平均工資計發。（3）職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上職工月平均工資。（4）企業月平均工資的40%低于當年本市企業職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%.（5）企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。

表3：上海市職工醫療期病假工資一覽表：

工齡計算 病假工資

連續休假6個月以內連續工齡不滿2年 按本人工資的60％計發 連續工齡滿2年不滿4年的 按本人工資的70％計發篇三：延長醫療期申請 延長醫療期申請

市勞簽會：

人單位員工年日因工負傷，當即被送往珠海市人民醫院進行治療，醫院診斷其受傷情況魏為：

1、全身多處電弧燒傷20%tbas（深篇四：勞動仲裁申請書

勞動仲裁申請書

申請人：杜均，男，漢族，1988年12月18日生，住重慶市長壽區云臺鎮鯉魚村4組29號，公民身份號碼：***933。

被申請人：四川樹熊網絡科技有限公司 住所地：成都市高新區天府大道中段1366號2棟11層12號 負責人：賴杰

請求事項：

1、請求依法裁決被申請人向申請人支付醫療期內相關工資待遇（暫計三個月）共計人民幣25500元（大寫：人民幣貳萬伍仟伍佰元整）；（8500元／月＊3月＝25500元）

2、請求依法裁決被申請人向申請人支付違法解除勞動合同的賠償金共計人民幣8500元（大寫：人民幣捌仟伍佰元整）；（8500元／月＊1月＝8500元）

3、請求依法裁決被申請人向申請人支付競業限制期的補償金共計人民幣61200元（大寫：人民幣陸萬壹仟貳佰元整）；（8500元／月＊30%＊24月＝61200元）

4、請求依法裁決被申請人向申請人補繳社會保險及住房公積金，自2014年4月起至2015年6月按照申請人的實際工資補繳差額部分，2015年7月（辭退之日）起至醫療期屆滿之日止按照申請人的實際工資補繳全額社會保險及住房公積金；

5、請求依法裁決被申請人向申請人支付加班工資共計人民幣4396元（大寫：人民幣肆仟叁佰玖拾陸元整），暫計每日2小時，共45日。8500元／月÷21.75 ＊45＊2÷8=4396元。

事實與理由： 2015年3月，被申請人以郵件形式向申請人發來《聘用通知書》，其中載明職位為嵌入式軟件開發工程師（p6）,稅前薪資人民幣8500元/月等。2015年4月9日，被申請人與申請人簽訂了《勞動合同》、《雇員競業限制協議》，其中《勞動合同》約定勞動合同期限為2015年4月9日至2018年4月8日，試用期為2015年4月9日至2015年7月8日共三個月，勞動報酬以《聘用通知書》為準（即稅前人民幣8500元/月）。《雇員競業限制協議》中約定競業限制期為兩年，限制期內的補償標準為在職工資的30%。2015年6月21日，申請人因交通事故導致右橈骨小頭骨折、右肘部軟組織擦挫傷入院治療，期間申請人向被申請人進行了請假，后申請人于2015年6月24日出院，醫囑中載明全休三個月。申請人出院后與被申請人就休養請假事宜進行了溝通，被申請人同意其請病休假3個月。但被申請人卻在2015年7月3日向申請人發出了《辭退通知書》將申請人辭退。另，申請人在被申請人工作期間經常被要求加班，但被申請人并未向其支付相應加班費。

綜上，被申請人在申請人處于法定醫療期內，違法解除與申請人的勞動合同已經嚴重損害了申請人的合法權益。為維護申請人的合法權益，申請人特依據《中華人民共和國勞動合同法》等相關規定提起仲裁，請依法裁決！

此致

高新區勞動人事爭議仲裁委員會 申請人：

年 月 日篇五：關于申請支付報告

關于申請支付

醫療期工資、社保費和住房公積金款項的報告 文昌市旅游投資控股有限公司并魏昊然總經理：

申請人于2011年1月4日入職公司，從事辦公室崗位工作，工作年限到2013年8月底為止共2年8個月。薪酬待遇為：2800元/月（2500元+200元+180元）。由于個人疾病原因，依照國家有關法律法規及公司管理制度相關規定，于2013年3月4日起向公司請病假6個月（即：從2013年3月4日起至8月31日止），病假證明文件留存于辦公室人力資源主管——周彩燕處。

根據中華人民共和國《勞動法》第二十九條第二項、《勞動合同法》第四十二條第三項、原國家勞動部1994年頒布的《企業職工患病或因公負傷醫療期規定》第三條第二項及公司員工請病假享有80%工資待遇的規定，本著“好聚好散”的原則，經雙方友好協商，同意按3個月的醫療期工資、單位部分社保費和住房公積金款項合計柒仟柒佰壹拾柒元六角（7717.60元）支付方案予以處理，支付款項金額明細詳見《醫療期工資、社保費和住房公資金款項明細表》。

第三篇：工傷延長醫療期申請書

延長醫療期申請書

申請人：沈

工作單位： 住址：廣東省中山市小欖鎮

申請事項：延長醫療期，繼續治療 事實與理由

申請人于2005年07月由 有限公司招用，任職拉煤工，2011年08月19日，沈 中山市疾病預防控制中心診斷為煤工塵肺貳期。于2011年10月10日中山市人力資源和社會保障局認為沈 是患職業病的，認定沈忠梁的煤工塵肺貳期為工傷。

2012年04月09日，中山市小欖人民醫院疾病證明書顯示：申請人的受傷尚未好轉，依然是支氣管炎、塵煤、肺大泡，醫生建議繼續治療，但在中山市勞動能力鑒定委員會批準的醫療期內顯然無法治療痊愈。所以，申請人現依法提出申請：延長醫療期間，繼續治療。懇請批準!此致

中山市勞動能力鑒定委員會

申請人：

年 月 日

第四篇：醫療期協議書

醫療期協議書

甲方：

乙方：

身份證號：

聯系電話：

緊急聯系人及聯系方式：與本人關系：

依據勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知（勞部發[1994]479號文件）的規定，經甲、乙雙方平等協商，就醫療期事宜達成如下協議：

1.醫療期協議期限

1． 甲方根據乙方本人的社會工作年限及在甲方的實際工作年限，經核準確定，乙方的最長醫療期為_____月；乙方已休______天，尚余______天。本次醫療期自______年____月____日起至______年____月____日止，共____天。

2.協議內容、條件和紀律

2.1 在醫療期內，乙方須按甲方要求提供乙方基本醫療定點醫院的相關診斷證明及假條，逾期不交的，公司將視為其醫療期終結即醫療期滿，醫療期滿或醫療終結時勞動合同未到期的，乙方應到崗上班，如未經批準不到崗上班的，甲方將按照曠工處理；

2.2乙方應遵守甲方的規章制度和病休紀律；

2.3乙方應保守甲方商業秘密；

2.4 乙方應安心治療、休養，不得以休病假為由從事其他活動。

3.醫療期工資和保險福利待遇

3.1甲方向乙方支付的病假工資在扣除各項社會保險費用及住房公積金后不低于本地區最低工資標準的80%；

3.2 單位及個人均繼續依法繳納社會保險金、住房公積金，承擔各自部分；

3.3乙方自______年___月___日起領取醫療期工資，即______元／月；/

23.4 醫療期內，除上述醫療期工資、社會保險及住房公積金外，甲方不再支付乙方其他工資、福利。

4.協議的變更、解除

4.1 乙方在協議期間違反本協議第2條規定，甲方有權解除本協議及接觸勞動合同；

4.2 乙方依法享受的醫療期屆滿，本協議終止；

4.3 醫療期內乙方恢復健康向甲方報到的，本協議終止；

4.4 勞動合同約定的終止合同條件成就時，本協議終止；

4.5 本協議有效期間，若雙方簽訂的勞動合同期限屆滿，則勞動合同順延至 本協議終止。

5.注意事項

5.1 甲方如發現乙方在醫療期內，從事其他有償或無償工作的，可即時解除本協議及乙方勞動合同且不支付任何補償金，并要求乙方對為甲方造成的損失予以賠償，情節嚴重的，將追究乙方的法律責任；

5.2 一旦發現乙方提交甲方的診斷證明及假條存在謊報、隱瞞等虛假現象的，本協議將即時解除，甲方同時解除乙方的勞動合同，不支付任何補償。

6.需補充約定的其他內容：__________________________________________。

7.本協議一式兩份，雙方各執一份，甲乙雙方簽字蓋章后生效。

8.本協議作為甲乙雙方勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力。

甲方（蓋章）：乙方

法定代表人或乙方監護人（簽字）：

或委托代理人（簽字）：

簽訂日期：______________年______月_______日/ 2

第五篇：醫療期協議

醫療期協議

甲方：********廠

乙方：

經甲乙雙方友好協商，就醫療期事宜達成如下協議：

1、甲方根據乙方在甲方實際工作年限，經核準確定，乙方的最長醫療期為月，本次醫療期自年月日起至年月日止。

2、在醫療期內，乙方需按甲方的要求提供乙方基本醫療定點醫院的相關診斷證明及假條，逾期不交的，甲方將視為其醫療期終結即醫療期滿，醫療期滿或醫療終結時勞動合同未到期的，乙方應到崗上班，如未經批準不到崗上班的，甲方將按照規定與乙方協商解除勞動合同。

3、甲方向乙方支付的醫療期期間的病假工資為北京市最低工資的80%。

4、員工在醫療期內，有下列情形之一的，解除醫療期待遇或勞動合同：

（1）嚴重違反勞動紀律和公司規章制度的；

（2）員工在醫療期內連續7天或累計15天無病假證明或提供虛假證明的；

5、員工在醫療期期間或醫療期期滿后，要求恢復工作的，應提前兩周以書面形式提出申請，并有指定醫院開據的康復證明。

6、本合同一式兩份，雙方各執一份，甲乙雙方簽字蓋章后生效。

甲 方：乙方：

年月日年月日