第一篇：醫療期及病假工資的規定

為保證《上海市勞動合同條例》順利實施,切實保障勞動者的合法權益,現對本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準作如下規定：

一、醫療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息,而用人單位不得因此解除勞動合同的期限。

二、醫療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置。勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月;以后工作每滿1年,醫療期增加1個月，但不超過24個月。

三、勞動者經勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的,應當延長醫療期。延長的醫療期由用人單位與勞動者具體約定，但約定延長的醫療期與前條規定的醫療期合計不得低于24個月。

職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的病假工資(又稱疾病休假工資)是按照連續工齡分別確定的：

(1)連續工齡不滿兩年者，病假工資為本人工資的60%;

(2)連續工齡滿兩年不滿四年者，病假工資為本人工資的70%;

(3)連續工齡滿四年不滿六年者，病假工資為本人工資的80%;

(4)連續工齡滿六年不滿八年者，病假工資為本人工資的90%;

(5)連續工齡滿八年及八年以上者，病假工資為本人工資的100%。

2、職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的病假工資(又稱疾病救濟費)也是按照連續工齡分別確定的：

(1)連續工齡不滿一年者，疾病救濟費為本人工資的40%;

(2)連續工齡滿一年不滿三年者，疾病救濟費為本人工資的50%;

(3)連續工齡滿三年及三年以上者，疾病救濟費為本人工資的60%。

通過基數和系數相乘后得出的病假工資，可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%；

上述提及的“本人工資”均指按《上海市企業工資支付辦法》規定的原則所確定的病假工資的計算基數。

第二篇：關于醫療期及病假工資的規定

關于醫療期病假工資規定

勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知”第三條“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月”確定的。

而醫療期如何計算，可參照第四條“醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算”的規定確定。

一、勞動法病假工資規定

1、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

2、除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

3、請長病假的職工在醫療期滿后，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同;醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定

為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。

4、勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利。

5、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

二、短期病假的工資計算基數

根據《上海市企業工資支付辦法》的相關規定，病假工資的計算基數按以下原則確定：

(一)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。

(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

(三)用人單位與勞動者無任何約定的，病假工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

按以上原則計算的病假工資基數，均不得低于本市規定的最低工資標準(現行標準635元)。法律、法規另有規定的，從其規定。

三、連續病假工資的計算系數

1、職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的病假工資(又稱疾病休假工資)是按照連續工齡分別確定的：

(1)連續工齡不滿兩年者，病假工資為本人工資的60%;

(2)連續工齡滿兩年不滿四年者，病假工資為本人工資的70%;

(3)連續工齡滿四年不滿六年者，病假工資為本人工資的80%;

(4)連續工齡滿六年不滿八年者，病假工資為本人工資的90%;

(5)連續工齡滿八年及八年以上者，病假工資為本人工資的100%。

2、職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的病假工資(又稱疾病救濟費)也是按照連續工齡分別確定的：

(1)連續工齡不滿一年者，疾病救濟費為本人工資的40%;

(2)連續工齡滿一年不滿三年者，疾病救濟費為本人工資的50%;

(3)連續工齡滿三年及三年以上者，疾病救濟費為本人工資的60%。上述提及的“本人工資”均指按《上海市企業工資支付辦法》規定的原則所確定的病假工資的計算基數。

四、病假工資的計算公式

月病假工資=病假工資的計算基數×相應的病假工資的計算系數

日病假工資=病假工資的計算基數÷當月計薪日×相應的病假工資的計算系數

五、病假天數的確定

疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。而以上公式中提到的計薪日概念，是指國家規定的制度工作日加法定休假日，例如小馮單位的制度工作日是每周工作5天休息2天，6月份單位制度工作日是20天，如果是5月份就得加上“五一”3天法定休假日，而不是統一的國家規定的20.92天月平均工作天數。

職工病假期間的工資待遇

根據勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部發[1994]479號）第3條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：

1.實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個月；五年以上的為6個月。

2.實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為6個月，五年以上十年以下的為9個月；十年以上十五年以下為12個月；十五年以上二十年以下的為18個月；二十年以上的為24個月。

根據勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部發[1994]479號）第6條規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

關于病假期間的工資待遇

關于企業職工病假期間工資待遇，過去凡已實行勞動保險的單位，都已按照勞動保險條例有關規定執行。即：職工請病假在六個月以內的，工齡不滿８年者，根據工齡長短發給本人工資６０％到９０％，工齡滿８年以上者，發給本人工資１００％；請病假在６個月以上的，發給本人工資的４０％到６０％。去年生產

大躍進以后，由于形勢的變化，有不少地方和企業自動改變了這種待遇辦法，規定職工請病假，不論時間長短，病情如何，一律照發原工資。據反映，這樣改變之后，不少企業職工的出勤率有所下降，影響了生產。為此，我們的意見，關于職工病假期間的工資待遇原已實行勞動保險待遇的單位，現在仍按照勞動保險條例的有關規定執行，以后對勞動保險條例中有關病假工資待遇作了修訂后，再按新的規定執行；沒有實行勞動保險待遇的單位，可由各省、自治區、直轄市根據具體情況和適當扣發工資的精神，作出暫行規定并下達執行。

第三篇：醫療期 病假工資

【醫療期】勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》勞部發（1994）479號第三條規定：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

【病假工資】勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》勞部發（1995）309號第五十九條規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。病假日工資＝最低工資標準×80%÷21.75天(月計薪天數)

【醫療期滿 解除合同 經濟補償 醫療補助費】勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》勞部發〈1994〉481號第六條規定：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

【特殊疾病】勞動部《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》勞部發（1995）236號第二條規定：關于特殊疾病的醫療期問題，根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在二十四個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。

第四篇：員工休病假醫療期規定

醫療期規定

根據勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部發[1994]479號）第3條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個月；五年以上的為6個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為6個月，五年以上十年以下的為9個月；十年以上十五年以下為12個月；十五年以上二十年以下的為18個月；二十年以上的為24個月。這里所說的一個月為30天，包括國家的法定節假日和休息日。對于某些特殊疾病（癌癥、精神病、癱瘓）的員工，24個月的醫療期內不能痊愈的，經企業和當地勞動部門批準，可以適當延長醫療期。（《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》勞部發[1995]309號）

醫療期的計算

員工如果連續休醫療期，則連續計算醫療期直至期滿。2，如果間斷休醫療期，則可累計計算醫療期：根據勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部發[1994]479號）第4條規定。醫療期三個月的，按六個月內累計病休時間計算；六個月的，按12個月內累計病休時間計算；九個月的，按15個月內累計病休時間計算；十二個月的，按18個月內累計病休時間計算；十八個月的，按24個月內累計病休時間計算；二十四個月的，按30個月內累計病休時間計算。3，具體計算辦法可按勞動部《關于貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》（勞部發[1995]236號）執行，即醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。如：享受三個月醫療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿。其他依此類推。需要指出的是，各地對于醫療期的期限及計算方法有具體的規定，需要按照當地的規定執行。

醫療期間的待遇1，員工在醫療期內勞動合同期限屆滿是，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同期限應自動延續至醫療期滿為止。2，根據勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部發[1994]479號）第5條規定，企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。3，根據勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部發[1994]479號）第6條規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

關于病假工資和疾病救濟費。原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第59條規定中的“病假工資”是針對尚未實行社會醫療保險統籌的用人單位，延用原來醫療保險規定而言的，而“疾病救濟費”是針對已經實行社會醫療保險統籌的用人單位，按照新的醫療保險規定而言的，是一種規范的提法。根據上述規定，職工患病或非因工負傷，在規定的醫療期間，由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費。病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。5，關于勞動者試用期間的醫療待遇。根據《勞動法》第21條規定的精神，試用期是包含在合同期限之內的，因此勞動者在試用期內患病可以享受醫療待遇。根據原勞動部辦公廳《關于合同制工人在試用期內患病醫療問題的復函》（勞辦險字[1989]3號）和原勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發[1994]479號）第3條的規定，勞動者在試用期內患病或非因工負傷，可以享受的醫療期限為3個月。6，病假工資的計算。生病對于職工因病或非因公負傷請假休息期間的工資計算，政府部門有關文件規定得十分仔細，目的是為了保障職工病休期間應得的福利。因此，我國政府于1951年2月26日由政務院公布、1953年1月2日政務院修正頒布的《中華人民共和國 勞動保險條例》和與此相配套并同期頒布的《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》一直沿用至今。⑴在計算病假工資時，職工工資（嚴格意義上應定義為“職工工資性收入”）為職工在正常情況下實得工資的70％。據此，職工日工資（即“日工資性收入”）為“實得工資×70％÷20.86（天）”。⑵病假工資的計算，先按休假時間（以６個月）為標準劃分，再按職工連續工齡劃檔。具體計算方式為：職工患病休假在六個月內的疾病休假工資計算：連續工齡＜２年者：病假日工資按職工日平均工資的６０％計發；連續工齡≥２年且＜４年者，病假日工資按職工日平均工資的７０％計發；連續工齡≥４年且＜６年者，病假日工資按職工日平均工資的８０％計發；連續工齡≥６年且＜８年者，病假日工資按職工日平均工資的９０％計發；連續工齡≥８年者，病假日工資按職工日平均工資的１００％計發。值得注意的是，連續休假期內，若有法定節假日或休息日的，應予以剔除。職工患病休假在６個月以上的疾病救濟費計算：連續工齡＜１年者，病假期間工資按職工月工資收入的４０％計發；連續工齡≥１年且＜３年者，病假期間工資按職工月工資收入的５０％計發；連續工齡≥３年者，病假期間工資按職工月工資收入的６０％計發。還應注意的是，患病停工６個月以上的職工，如領取疾病救濟費低于本企業職工月平均工資４０％者，應按４０％的標準計發，但不能高于該職工月工資。除此之外，還應同時符合《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部發[1994]479號）第6條規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%，而且，“應由職工個人繳的養老、醫療、失業保險費和住房公積金不應包括在內”，亦即企業應另行為病休職工交付“四金”。此外還須說明的是，無論在醫療期內或是已過了醫療期，只要未與勞動者解除勞動合同，企業就應依據上述原則行事。當然，假如企業有優于上述原則的規定，那就按企業的規定執行。7，傷病休假職工是否允許從事有收入的活動。根據原勞動部、國務院經貿辦、衛生部、國家工商局、全國總工會《關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知》（勞險字［１９９２］１４號）規定，傷病休假職工不得從事有收入的活動。機關、事業單位、社會團體和企業不得聘用傷病休假職工。對利用傷病假從事有收入活動的職工，要停止其傷病保險待遇，不予報銷醫療費，并限期返回單位復工。經批評教育不改的，可按《企業職工獎懲條例》和 《辭退違紀職工暫行規定》處理。同時規定，要及時了解長休職工的傷、病、殘變化情況，及時通知已恢復勞動能力的職工按時復工??對逾期不復工或不服從工作安排的，可停發傷病保險待遇，并按曠工處理。

醫療終結的處理1，根據勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部發[1994]479號）第6條規定，企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照《職工非因工傷殘或因病喪失勞動能力程度鑒定標準（試行）》（勞社部發[2002]8號）進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。2，醫療終結的含義。醫療終結，指醫療機構或醫師對因工作遭受事故傷害或者患職業病的人員診斷治療全過程的結束，包括病情檢查、確診、藥物治療、手術治療等醫療措施的結束。醫療終結是確定病情痊愈或者傷殘的依據。職工因工作遭受事故傷害或者患職業病醫療終結，必須經指定的醫療機構或者職業病防治機構認定。為了妥善處理職工因工作遭受事故傷害或者患職業病的醫療期，有利生產和治療，使勞動能力鑒定工作正常開展，有的地區結合實踐制定了具體的醫療終結鑒定標準，對醫療終結時間、醫療終結標準作出了具體規定。

醫療期滿的處理

根據勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部發[1994]479號）第7條規定，企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照《職工非因工傷殘或因病喪失勞動能力程度鑒定標準（試行）》（勞社部發[2002]8號）進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

醫療期滿后未痊愈，解除勞動合同經濟補償問題根據勞動部關于印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知（勞部發[1994]481號）規定，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的，還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。對農民工的醫療期如何規定根據《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》（國務院令第87號第19條）規定，農民工患病或非因工負傷，企業應當根據勞動合同期限長短給予3-6個月的停工醫療期。停工醫療期間的醫療待遇和病假工資與城鎮合同制工人相同。停工醫療期滿不能從事原工作被解除勞動合同的，由企業發給相當于本人3-6個月標準工資的醫療補助費。農民工供養的直系親屬，不享受半費醫療待遇。根據《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》國務院令第87號第20條規定，農民工非因工死亡的（含因病死亡），由企業發給喪葬補助費和一次性供養直系親屬救濟費。具體發放標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。

有關醫療期的其他疑難問題

1，不同醫療期內病假不能合并計算。員工醫療期制度實行幾年來，發現有不少企業不太注

意員工進入醫療期的記錄工作（即病假天數的記載）。據了解有的企業不知道該怎樣記錄、什么時候開始記錄醫療期天數。按規定醫療期不僅有期限，還有醫療期計算的周期。比如應享受３個月醫療期的（以下均以這個醫療期限舉例），周期為６個月，即６個月內累計病假休滿３個月為醫療期滿。員工在勞動合同生效后第一天休病假，企業就應該記錄病假天數，并且確定醫療期周期。病假第一天往后推６個月的最后一天即為醫療期周期的截止日。在這個周期內員工病假累計不滿３個月，屬醫療期未滿，同時這個醫療期隨之結束，記錄辦法“時鐘回零”，下一周期仍然要從員工第一次病假開始記錄。這里提請企業要注意的是：兩個醫療期內的病假不能合并計算為同一醫療期。在前一個醫療期結束后，企業還要注意重新給該員工核定應享受的醫療期限，這是因為該員工在履行前一段時間的合同期后，又增加了在本企業的工作時間（工作年限），所以可能使該員工應享 受的醫療期限提高到６個月，這樣在進入下一個醫療期后，其周期應改變為１２個月。總之，不論有多長的醫療期，在兩個醫療期內的病假，一定不能合并計算為同一醫療期。2，醫療期使用辦法。⑴職工在規定的累計周期內實際停工治療時間累計達不到規定的醫療期限，以后職工傷病需停工治療時須在另一個周期內重新累計醫療期。⑵職工按規定享受的延長醫療期，不再實行周期累計，按規定的時間累計滿后，在規定享受的醫療期的基礎上累加。⑶在單位與職工簽訂勞動合同后，職工連續停工治療時間超過3天的，給予計算醫療期，從停工治療的第一天開始累計。⑷因傷病半休的，兩個半日作病休一日計算：病休期間，公休、假日和法定節日包括在內。

根據《勞動合同法》及相關法律規定，醫療期的權益主要表現為：（1）醫療期內，企業不能進行非過錯性解除；參見《勞動合同法》第42條；（2）勞動合同未到期，但病假已超過醫療期的，企業可以進行非過錯性解除，但應當履行提前30天提前通知的義務

或支付代通知金，另外還需支付經濟補償金；參見《勞動合同法》第46條；（3）勞動合同到期，醫療期未滿的，合同期限順延到醫療期屆滿為止；參見《勞動合同法》第45條等；（4）企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

醫療尚未終結但醫療期已滿站在企業的立場，相應的處理方法有兩種，一種是解除勞動合同（勞動合同期限遠未屆滿），一種是到期終止勞動合同（勞動合同期限即將屆滿）。

A.解除勞動合同（非過錯解除），提前30天通知（或支付1個月代通知金）和對應工齡經濟補償金。根據勞動部關于印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知（勞部發[1994]481號）規定，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給1個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的，還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%.B.勞動合同到期終止，支付2008年1月1日以后工齡的經濟補償金。根據勞動部辦公廳《關于對勞部發〔1996〕354號文件有關問題解釋的通知》的規定，《通知》第22條“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于6個月工資的醫療補助費”是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為5～10級的，用人單位應當支付不低于6個月工資的醫療補助費。鑒定為1～4級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。C.關于以上兩種情形下是否需要支付醫療補助費。第一種情形，解除勞動合同的支付條件是：a.經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作；b.也不能從事用人單位另行安排的工作；第二種情形，勞動合同到期終止的支付條件是：a.醫療期滿或者醫療終結；b.被勞動鑒定委員會鑒定為5～10級的。不符合以上條件的，企業無需支付醫療補助費

第五篇：上海上海市醫療期和病假工資相關規定

醫療期與病假工資 醫療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得解除勞動合同的期限。此時，由于員工因疾病往往很容易陷入困境，所以勞動法律對在此期間勞動合同的解除、終止、病假工資的發放等方面作出了特殊規定，以保證患病職工的基本生活。

一、醫療期的標準 影響醫療期期限的因素主要是勞動者的工齡。作為一名管理者，對每個員工享有多長時間的醫療期應當熟悉。由于《勞動法》和《勞動合同法》對醫療期標準都未做具體規定，因此全國各地執行的標準不一，而上海市也制定了自己的地方標準。

在上海市，員工醫療期標準與職工在本單位工作年限相掛鉤，需要注意的是，此處所指的工作年限是在本單位連續工作的年限，而非累計工齡，也就是說在其他單位的工齡是不計算在內的。其具體標準為3-24個月，勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月，以后工作每滿1年，醫療期增加1個月，但最多不超過24個月，同時醫療期在使用上是累計計算的，而不是循環使用。本單位工作年限 醫療期限 第1年 3個月 第2年 4個月 …… …… 第21年 23個月 第22年 24個月 第23年 24個月 上海醫療期標準 案例

二、醫療期與勞動合同解除 案例：孫某2004年1月進入上海S有限公司從事管理工作，由于孫某性格暴躁，經常與同事發生沖突。從2009年5月起，孫某患病開始在家休養，2009年6月的一天，孫某回公司遞交病假單時與S公司員工張某發生口角，后兩人扭打在一起，使得公司一片混亂，無法正常經營。S公司高層經研究決定準備以在公司內打架，嚴重違反公司規章制度為由解除孫某的勞動合同。但孫某提出自己仍然還在醫療期內，按照法律規定公司不能解除合同。此時，S公司是否有權解除勞動合同呢？

根據醫療期期滿與否，勞動合同的解除條件也有所不同：

1、如果勞動者患病仍然處在醫療期內，則用人單位不得以不能勝任工作、客觀情況發生重大變化、經濟性裁員等理由解除與勞動者的勞動合同，這充分體現了法律對患病員工的特殊保護。當然，此處醫療期內不得解除勞動合同也并非絕對，如果勞動者出現“在試用期內被證明不符合錄用條件、嚴重違反規章制度、嚴重失職、被追究刑事責任”等情形，即使其在醫療期內，用人單位仍然可以解除勞動合同。

2、如果是勞動者患病而醫療期已滿，則只有在勞動者不能從事原工作同時也不能從事另行安排的工作時，用人單位才有權解除勞動合同。需要特別指出的是，此時對用人單位解除病休員工的勞動合同實際上規定了兩項條件：第一，勞動者醫療期已滿。如果勞動者仍然在醫療期內，即便其不能從事工作，用人單位也不得強行解除勞動合同。第二，要求勞動者不能從事原工作，同時也不能從事由用人單位另行安排的工作。勞動者如在醫療期滿后可以從事原工作的，用人單位應安排員工恢復工作；如果能從事原工作，用人單位不能直接解除，而需先另行安排工作，此時勞動者仍然不能從事工作的，用人單位才可以解除合同。在具體操作上，上海市對“不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作”的標準作出了更明確的規定。如果勞動者在醫療期滿后仍不能上班工作，顯然無法從事原工作，既然不能上班工作那么當然也不能從事另行安排的工作，故將勞動者不能上班直接視為不能從事原工作也不能從事另行安排的工作，用人單位可以據此而解除勞動合同。

回到上述案例，孫某雖在醫療期內，但卻在公司內打架、嚴重違反用人單位規章制度，法律對勞動者的保護也是有限度的，此時S公司依法有權解除勞動合同。

三、醫療期與勞動合同終止 案例：王某與上海市某G公司簽訂的勞動合同于2009年8月到期。2009年7月1日，王某患病申請病假休息。根據王某的工齡，其可以享受5個月的醫療期。2009年10月，王某病愈。問：G公司在何時可以與王某終止合同？2009年8月？10月？還是11月？

勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內而勞動合同到期的，用人單位不得終止勞動合同。在勞動合同到期時，勞動者仍然患病休息并且醫療期未滿的，此時原勞動合同期限應予以順延。在順延期間，如果員工醫療期內病愈的，則合同終止；如果員工一直患病休息，則至醫療期滿合同終止。本案中，王某在合同到期時仍然患病，醫療期也未滿，故企業不能在2009年8月合同到期時終止合同。2009年10月王某病愈時雖然沒有用足全部的醫療期，但其已經病愈，因此G公司

可以終止勞動合同。假設2009年10月王某仍然患病，則勞動合同繼續順延，最長可至2009年11月醫療期滿，至2009年 11月底時，即使李某仍未病愈，G公司也可以終止勞動合同。

四、病假工資 案例：1998年，王某進入上海A實業有限公司（以下簡稱A公司）工作；2005年，雙方續訂了一份無固定期限勞動合同，約定王某擔任A公司生產部經理；2008年，王某的工資調整為9000元；同年2月，王某被檢查出患有肺癌。2008年2月16日，王某向A公司申請病假，經批準后一直在家休養。病假期間，A公司支付給王某的工資僅為每月900元。王某認為自己現在身患絕癥，僅僅依靠每月900元的工資難以維系生活，與A公司多次溝通后未果。2008年6月13日，王某申請勞動仲裁，要求單位增加自己醫療期內的工資待遇。

實際上，醫療期是法律給予患病或非因工負傷勞動者的一種特殊保護。在此期間，勞動者往往容易因疾病而陷入困境，處于極其弱勢的地位，因此在法律收緊解除、終止勞動合同條件的同時，又要求用人單位應當發放病假工資，以保障勞動者的基本生活。計算病假工資最基本的公式為：病假工資=病假工資基數×病假工資系數。由此可見，病假工資是由病假工資基數和病假工資系數兩部分構成。由于員工在病假期間往往不能提供正常的勞動，因此，病假工資待遇理應低于正常的工資水平，但這并不意味著用人單位可以隨意制定病假工資標準，法律對此有詳細的規定。其實，現行法律也正是通過對病假工資基數和系數計算標準的界定將病假待遇打了兩次折扣，使其低于正常工資待遇。

（一）第一次折扣：病假工資基數

上海市《企業工資支付辦法》規定，對于病假工資的計算基數，雙方在勞動合同中有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定；集體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定；如果雙方在勞動合同、集體合同中均未無約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議；如果用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一 按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。當然，由此計算所得的病假工 資基數不得低于上海市的最低工資標準。

（二）第二次折扣：病假工資系數 病假工資的系數與職工病假期限以及工齡的長短相對應，一般來講，期限越長，工齡越短，系數越小。

以上海為例，1、如果職工連續休假在6個月以內，連續工齡不滿2年的，病假工資的系數為本人工資的60％；滿2年不滿4年的，病假工資的系數為本人工資的70％；滿4年不滿6年的，病假工資的系數為本人工資的80％；滿6年不滿8年的，病假工資的系數為90％；滿8年的，病假工資的系本人工資的數為本人工資的100％；

2、如果連續休假在6個月以上，連續工齡不滿1年，病假工資的系數為本人工資40％，滿2年不滿3年，病假工資的系數為本人工資的50％，3年以上的的，病假工資的系數為本人工資的60％。

（三）病假工資的上下限 通過基數和系數相乘積后得出的病假工資，可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％；此外，職工病假待遇如果高于本市上月平均工資的，用人單位可以按照本市上月平均工資計發。

回到本案，雙方未對醫療期工資的基數進行約定，王某月工資為9000元，醫療期限和工齡符合連續休假在6個月以內、工齡滿8年的條件，按照上述規定計算出的醫療期工資應為：9000×70％×100％=6300元，遠遠高于2007年上海市職工的月平均工資即2892元，因此，A公司每月應當按照不低于2892元的標準向王某支付病假工資。醫療期內依法支付病假工資待遇是企業的義務，此外，企業作為社會人，理應在員工最困難的時候伸出援助之手。企業在進行員工醫療期管理時，要本著人性化的原則，對經審查合格確需休病假的員工，應及時足額發放病假工資；另外，對員工的病假應盡量進行檔案化管理，詳細記錄每個員工的入職時間、應休病假天數、已休病假天數等信息，員工確需病休的，應通過規章制度、公司政策的形式要求員工遞交書面的病假單，對一些特殊情況可以規定員工到指定醫院進行復查確診等等。通過以上措施，一方面方便了病假待遇的計算，有效防止因計算錯誤、工作延誤等原因而損害勞動者的權益，另一方面也避免了部分員工出現“小病大養”、借著病假之名而進行曠工的現象。嚴格的管理制度，對企業、對員工將會是一種雙贏。（文/鄒 洋）

上海市勞動保障局關于病假工資計算的公告

文件依據

滬勞保發（1995）83號 滬勞保保發（2000）14號 滬勞保綜發（2003）2號

一、病假待遇 疾病休假工資標準： 職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：

1、連續工齡不滿2年的，按本人工資的60％計發；

2、連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70％計發；

3、連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80％計發；

4、連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90％計發；

5、連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100％計發。

疾病救濟費標準：

職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費：

1、連續工齡不滿1年的，按本人工資的40％計發；

2、連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50％計發；

3、連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60％計發。

注：

職工疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上月平均工資的，可按本市上月平均工資計發。職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資到本企業月平均工資的40%的，應補足

40%低于當

40%，但不得高于本人原工資水平、不得

80%，應補足到當年本市企業職高于本市上職工月平均工資。企業月平均工資的年本市企業職工最低工資標準的工最低工資標準的80%。企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。

二、病假工資基數的確定

在制度工作日內請病假的日工資計算：按以下原則確定的計算基數除以發生當月的計薪日。

1、勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定。

2、勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

3、用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。按以上原則計算的假期工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。

上海市勞動和社會保障局 關于本市企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知 上海市勞動保障局 2004年11月1日

滬勞保保發（2000）14號 各有關委辦、各主管局、控股（集團）公司，各區、縣勞動局：

為了保障本市企業職工疾病休假期間的基本生活，根據國家有關規定，經研究決定自２０００年４月１日起：

一、企業支付職工疾病休假期間的病假工資或疾病救濟費不得低于當年本市企業職工最低工資標準的８０％。

二、企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工個人繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。特此通知。

上海市勞動局 關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知

滬勞保發（95）83號 各主管局（集團公司）、國資公司，各區、縣勞動局： 為加強企業職工疾病和非因工負傷休假管理，保障職工疾病休假期間的基本生活，依照《中華人民共和國勞動保險條例》，現對有關問題通知如下：

一、建立、健全勞動能力鑒定制度，維護企業和職工的合法權益。

企業應根據《上海市職工勞動能力鑒定工作暫行辦法》，建立、健全勞動能力鑒定委員會（小組）定期對長休假職工進行勞動能力鑒定，實事求是地安排職工休息、治療、復工或適當調整工種。對職工疾病中的疑難、爭議的案件應及時呈報企業所在地的區、縣勞動能力鑒定委員會。

二、堅持和完善企業職工的疾病、非因工負傷休假和復工辦法。職工疾病需要休假的，應憑企業醫療機構或指定醫院開具的《病情證明單》，并由企業行政審核批準。職工疾病或非因工負傷需要轉入長休的，應根據企業醫療機構或指定醫院開具的《病情證明單》，由企業勞動能力鑒定委員會（小組）作出鑒定，報企業行政批準，并書面通知職工。

三、職工疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。

四、職工疾病或非因工負傷連續休假在６個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：連續工齡不滿２年的，按本人工資的６０％計發；連續工齡滿２年不滿４年的，按本人工資的７０％計發；連續工齡滿４年不滿６年的，按本人工資的８０％計發；連續工齡滿６年不滿８年的，按本人工資的９０％計發；連續工齡滿８年及以上的，按本人工資的１００％計發。職工疾病或非因工負傷連續休假超過６個月的，由企業支付疾病救濟費，其中連續工齡不滿１年的，按本人工資的４０％計發；連續工齡滿１年不滿３年的，按本人工資的５０％計發；連續工齡滿３年及以上的，按本人工資的６０％計發。本人工資按職工正常情況下實得工資的７０％計算。

五、職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資４０％的，應補足到本企業月平均工資的４０％。企業月平均工資的４０％低于本市在職職工定期生活困難補助標準的，應補足到本市在職職工定期生活困難補助標準。

職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上月平均工資的，可按本市上月平均工資計發。

六、企業可根據本通知精神，結合企業實際情況，制定企業職工疾病和非因工負傷管理辦法。企業現行的職工疾病、非因工負傷休假期間的待遇計發辦法高于本通知規定的，可繼續保留。

七、本通知自一九九五年十月一日起執行。

一九九五年九月二十九日

幾個法規依據下病假工資計算的思考

日內的病假？不同病假狀態下的工資到底如何計算？為什么一個日惑引起了我的思索和關注。本人希望此篇文章能拋磚引玉，以求各位同仁的意見，為企業在病假工資的計算上有一個明確的操作口徑

什么是連續病假？什么是制度工作常操作的“簡單”的問題會成為近期眾多企業的咨詢熱點？企業的困而盡力。

一、幾個法規依據的計算結果所存在的矛盾，引發了企業的操作困惑：

（一）目前本市在病假工資的計算依據中的法規狀況：

目前本市在計算病假工資所依據的有效文件主要有三個文件：

1、原上海市勞動局于

1995年9月29日發布的滬勞保發（95）83號《關于加強企業職工疾病休假管理，保障職工疾病休假期間生活的通知》（以下簡稱“83號文”）

2、上海市勞動和社會保障局于2003年1月17日發布的滬勞保綜發（2003）2號《上海市企業工資支付辦法》（以下簡稱“2號文”）

3、上海市勞動和社會保障局于2000年3月14日發布的滬勞保保發（2000）14號《關于本市企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》（以下簡稱“14號文”）

（二）法規對病假工資的計算規定，其結果使企業產生困惑：

三個法規中“14號文”僅規定了最低病假工資或疾病救濟費的標準，與另外兩個文件不發生關聯，企業在操作上無異議。產生問題的是“83號文”和“2號文”中就病假工資計算的規定：“83號文”中的連續病假計算結果和“2號文”中的制度工作日內病假的計算結果發生矛盾：

1、依據“83號文”規定所計算的結果：

該文第四條規定：“職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：連續工齡不滿2年的，按本人工資的60％計發：連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70％計發；連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80％計發；連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90％計發；連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100％計發。”

“職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費，其中連續工齡不滿1年的，按本人工資的40％計發；連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50％計發；連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60％計發。” “本人工資按職工正常情況下實得工資的70％計算。” 按該文件的規定計算，則產生以下情況： [例如一]：某職工實得工資為1500元，連續工齡為5年，2006年3月病假5天，則職工該月的病假工資計算如下：

應扣病假工資＝1500元×70％×80％÷20.92×5天＝200.76元

該職工當月工資＝1500

元一200.76元＝1299.24元

[例如二]：某職工實得工資為1500元，連續工齡為5年，2006年3月整月病假，則職工該月的病假工資計算如下： 該職工當月工資＝1500元×70％×80％＝840元

[例如三]：某職工連續病假7個月，其第7個月的病假工資計算如下：

該職工當月工資＝1500元×70％×60％＝630元 根據規定，該630元不到本市最低工資標準，該職工當月的工資為690元。

2、依據“2號文”規定所計算的結果：

該文第十四條第二款規定：“在制度工作日內請病、事假等的日工資計算：按本辦法第九條原則

確定的計算基數，除以發生當月的計薪日。計薪日是指國家規定的制度工作日加法定休假日。” 該文第九條有關“基數”的確定有4種，第一，勞動合同約定的工資標準（有勞動合同的約定為條件）；第二，集體合同確定的工資標準（集體合同高于勞動合同為條件）；第三，工資集體協議的工資標準（勞動合同，集體合同均無約定為條件）；第四，本人正常出勤月工資的70％（沒

有其他約定為條件）。[例如四]：某職工合同約定的工資為1500元，連續工齡為5年，2006年3月病假5天（3月份制度工作日為23天），則職工該月的病假工資計算如下（與上例條件相同）：

應扣病假工資＝1500元÷23天×5天＝326元

該職工當月工資＝1500元－326元＝1174元

[例如五]：某職工合同約定的工資為1500元，連續工齡為5年，在2006年3月整月病假（3 月份制度工作日為23天），其該月的病假工資計算如下：

應扣病假工資=1500元÷23天

元

該職工當月工資＝1500元－1364元=136元

根據規定，該630元不到本市最低工資標準，該職工當月的工資為690元。

3、計算結果的差異引發操作上的困惑：

按上述計算，在相對同等條件下，產生以下差異：

（1）職工在制度工作月內病假（例如一、四），其計算結果不同：

◆按“83號文”操作，職工每天應扣病假工資元（例如一）。●按“2號文”操作，職工每天應扣病假工資元（例如四）。

（2）職工整月病假的（例如二、三、五），其計算結果也不同：

◆按“83號文”操作，職工3月份的病假工資為1174元（例如二）。◆按“83號文”操作，職工3月份已經連續病假超過6個月的，該職工當月病假工資為630元（例

如三）。

●按“2號文”操作，職工3月份的病假工資為136元（例如五）。

以上數據表明：“83號文”的計算結果明顯高于“2號文”，這樣一個問題產生，即到底按哪一個文件作為計算病假工資的依據？假如按“2號文”執行，那么與“83號文”內容基本一致的《勞動保險條例》發生沖突。假如按“83號文”執行，那么不符合“新法優于舊法”的“從新從優”原則。在這二個文件的“沖突”下，企業的困惑是有道理的。對此，本人認為：在二個文件共存的條件下，如果 從不同的病假狀態角度去研究這二個文件，就不難看出二個文件所指向的病假各有不同。按“83號文”的指向是針對連續病假6個月以內或超過6個月的病假狀況。“2號文”的指向是針對制度工作日內的病假狀況。二個不同的病假狀況，維系了二個文件的存在。那么，到底什么是連續病假？什么是制度工作日內的病假？2個有效的法規如何操作？

二、由企業的提問所引出的二個思考：

（一）對“連續病假”和“制度工作日內病假”的見解：

1、連續病假是指“整月連續病假”： “83號文”的主題是針對職工疾病休假所作出的專項規定。該文第四條中所指的“連續病假”，從其字面上和其本意上去理解，本人認為：是指職工不間斷的、連續的整月病假。假如從相反的意思去理解，則無法操作。因為如何去確定6個月內或6個月外的起始點，任何人都無法去判定。只有理解為“整月病假”，才能使該文件具有操作性。“83號文”以連續工齡作為打折比例，特別對于連續工齡在8年以上的老職工予以100％或60％的保障，體現了我國勞動政策以“保障職工生活水準”的立法原則。同時，該文件與《勞動保險條例》的規定為一致。

2、制度工作日內的病假是指“不滿一個月的或間斷性病假”： “2號文”的主題是針對職工工資所作出的專項規定。該文第十四條第二項中規定的“在制度工作日內”，從其字面和本意上去理解，本人認為，應當指職工在每月工作日的數天病假，而不是指整 月病假。因為，按該文的規定，職工工資是按月結算、按月必須支付。這種“按1個月”為結點的核算規定，對“制度工作日內”的理解為“1個月內的病假”，這是其一。其二，《勞動保險條例》依然有效，“83號文”未被廢止。立法者不可能不考慮到這一點。在連續病假有前二個文件的明文規定，以及依然適用的前置條件下，“2號文”還作出制度工作日內的 病假，其本意是指“一個月內的數天病假。” 其三，假如將“制度工作日內”理解為包括“整月病假”在內的，那么按該文的計算公式來看，職工如發生整月病假的，其工資將會很低。這種結果顯然不是“2號文”的立法本意。所以，本人認為，該“制度工作日內”病假是指“不滿1個月”的間斷性的數天病假。

（二）對于“連續工齡”和“本單位連續工作年限”的見解：

由于“83號文”在計算連續病假工資時的比例，根據職工不同的連續工齡結算，由此而帶來連續

工齡和本單位工作年限的區別問題，本人認為：連續工齡是職工自參加工作起的連續工作時間。本單位的連續工作年限是職工進同一用人單位的連續工作時間，這與連續工齡存在一定的區別：

1、起算點不同：

連續工齡是從職工參加工作為起算點，本單位工作年限是以職工進單位工作為起算點。

2、計算工齡的方法不同： 連續工齡不僅限于一個單位的工作時間，其包括職工在其他單位的工作時間，而本單位的工作年 限的計算只限于同一個單位的工作時間。

三、病假工資計算依據的具體適用思考：

根據以上觀點，本人認為，在二份文件共同適用的條件下，職工病假工資的計算適用按以下原則操作：

（一）職工連續病假在6個月以內的（這里指整月病假），適用“83號文”第四條第一款的規定執行。

（二）職工連續病假超過6個月的（這里指整月病假），適用“83號文”第四條第二款的規定執行。

（三）職工病假期間（這里指整月病假），其病假工資高于本市上月平均工資的，適用“83 號文”第五條第二款的規定執行。

（四）職工在制度工作日病假的（這里指一個月內的數天病假），適用“2號文”第十四條第二款的規定執行。

（五）職工在病假期間（這里包括連續病假及制度工作日病假），其工資低于本市最低工資80％的，按“14號文”的規定執行，該標準不包括個人應繳納的各種社會保險。

（六）關于病假工資的基數確定，按“2號文”第九條第一款、第二款、第三款的規定執行。

四、關于職工病假工資的具體計算操作：

1、職工連續病假在6個月以內的（整月病假），其月工資的計算按如下公式操作：

2、職工連續病假超過

6個月的（整月病假），其月工資的病假救濟費計算按如下公式操作： 注：①這里的連續工齡不是指本單位的工作年限，而是指職工自參加工作后的工作年限。②以上 二種計算結果，如發生其工資高于本市上月平均工資的（自2006年2235元／月）則可以按本市上月平均工資為標準支付。

3、職工在制度工作日病假的（一個月內數天病假），其按天數計算的病假工資扣除計算，公式如下： 以上的思考和見解，本人誠摯地希望同仁們的指正！