第一篇：集體合同典型案例6則

集體合同典型案例

案例一

案例簡介：2006年5月2日，某企業同工會簽訂了集體合同，2007年1月2日，該企業剛剛結束試用期的王某發現，自己勞動合同中勞動報酬的標準低于集體合同規定的標準，該企業確定的王某勞動報酬標準符合法律規定嗎？ 案例分析：集體合同制度是市場經濟條件下協調市場化、契約化勞動關系的重要法律制度，是維護勞動者合法權益的重要機制。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。王某勞動報酬標準違反了法律規定，該企業與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。同時集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準也不得低于當地人民政府規定的最低標準。若王某的勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，王某如與企業協商不成的，應適用集體合同規定。集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。法條鏈接：《勞動法》第三十五條

依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不

得低于集體合同的規定。

案例二

案例簡介：2001年3月5日，某紡織公司工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。合同規定：職工工作時間為每日8小時，每周40小時，周六、周日為公休日。如果在周六、周日安排職工加班，便在加班后的一周內安排補休；在上午和下午連續工作4個小時期內安排工間操各一次，每次時間為20分鐘，此20分鐘計入工作時間之內；職工的工資報酬不低于每月300元，加班加點的工資及其他實物性福利不包括在內；工資于每月5日前支付；合同的有效期為自2001年 4月1日至2002年4月1日，雙方對于集體合同都要嚴格遵守，任何一方也不能違反，否則要賠償對方所造成的損失。此合同于2001年3月20日被勞動行政部門確認。2001年8月1日，紡織公司從人才市場上招聘了一批女工，去充實新建立的一個紡織分廠。2001年8月3日紡織公司與這批女工簽訂了勞動合同。其內容包括：本合同有效期為1年，自2001年8 月5日至2002年8月5日；工人工作時間為每周40小時，每天8個小時，上下午各4個小時；沒有工間休息時間；工作實行每月350元的工資制度。雙方簽字蓋章后合同生效。當2001年8月1日招聘的工人到紡織公司下屬的紡織分廠上班后，發現車間細塵很多，連續工作4小時頭昏腦脹，以陶某為首的分廠職工就向分廠領導提出工作期間休息一會兒，換換空氣。分廠領導答復說，在上班時間不休息是勞動合同中已經規定了的，集體合同中規定職工報酬是每月300元，你們的報酬是每月350元，就是因為取消了20分鐘的中間休息時間。集體合同中規定職工的中間休息20分鐘是與其報酬數量少相對應的；在公司與你們簽訂的勞動合同中把工資提高到350元／月，所以，取消了20分鐘的工間休息。陶某某等人在集體合同生效后進入某紡織公司的，公司的集體合同是否適用于陶某某等人?陶某某等人與某紡織公司約定的勞動合同的工作時間的內容低于集體合同的標準，該內容是否有效?陶某某等人能否在不減少工資的情況下得到20分中工間操的活動時間？ 案例分析：首先，本案仲裁過程中，某紡織公司認為紡織公司工會與公司簽訂集體合同中，紡織公司還沒有設立分廠，因此集體合同只對公司總部的職工有效，分廠職工不應適用集體合同，這種說法是不符合勞動法的規定的。集體合同是工會或勞動者代表與用人單位或用人單位團體之間簽訂的以改進勞動組織、改善勞動條件和生活條件、協調勞動關系為主要內容的協議。這種協議要對當事人雙方在勞動過程中的權利和義務等勞動關系的有關方面作出規定，既是對各項勞動立法的具體落實，又是調處企業內部勞動關系的具體規范。依法簽訂的集體合同對企業和企業的全體職工都有約束力。只要屬于企業的職工，不管其是在集體合同簽訂業還是在集體合同簽訂后進入企業的，均應適用集體合同約定的勞動條件和勞動報酬等的保護。本案中，雖然田某等人是在集體合同簽訂后被公司招用的，仍應適用集體合同，同時，雖然陶某等人是在紡織分廠上班工作，但仍屬于紡織公司的職工，因此應適用集體合同。值得注意的是，集體合同的法律效力一直保持在集體合同的約定期限之內，即在集體合同簽訂時雙方約定的合同期限之內，當事人均不得違背合同的規定。集體合同期滿以后，如果雙方同意延長合同的有效期限，則集體合同繼續具有法律效力。在集體合同有效期限內，如企業行政或工會組織要求變更集體合同的內容，或者提出解除集體合同的請求，應當由雙方進行協商，在取得一致意見的情況下修改集體合同的條款或者終止集體合同的執行。因為集體合同是企業和工會組織雙方共同簽訂的協議，任何一方都無權任意

修改或者廢止合同。

其次，本案中，集體合同中約定紡織公司應給予職工每天兩次20分鐘的工間操，但紡織公司與陶某菜等人的勞動合同是否可以以提高工資為由而取消該20分鐘的工間休息?這涉及到集體合同對于勞動合同的效力問題。集體合同和勞動合同作為勞動法中的兩種合同形式，既存在著聯系也有著明顯的區別。從歷史角度看，集體合同是在勞動合同的基礎上產生和發展起來的，它是對勞動合同不足的補充。從現實程序看，也只有在勞動合同確立了用人單位與勞動者之間的勞動法律關系之后，才會進一步簽訂集體協議。根據《勞動法》第35條的規定，集體合同對本企業具有約束力。勞動合同當事人一方是企業，另一方作為勞動者中的一員，必須遵守并履行集體合同，集體合同中有的約定在勞動合同中未涉及的，這些內容對勞動者和企業同樣具有約束力，要按集體合同的規定執行。另外，勞動合同中勞動條件和勞動標準不得低于集體合同的規定，否則認為無效，總之集體合同的法律效力高于勞動合同，勞動合同不得違反集體合同。本案中，陶某等人與紡織公司簽訂的勞動合同中關于工間休息的規定低于集體合同中勞動條件的標準，因而無效。勞動仲裁委員會裁決紡織公司應按照集體合同的規定給予陶某等工人20分鐘的工間休息時間無疑是正確的。值得注意的是，集體合同對勞動合同的效力體現在勞動勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定，但勞動合同中可以約定高于集體合同規定的勞動條件報酬等標準。本案中，紡織公司與陶某約定的勞動報酬高于集體合同的規定，仍是有效的。

法條鏈接：《勞動法》第三十五條

依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。案例三

案例簡介：2007年2月1日，甲公司與工會經過協商簽訂了集體合同，規定職工的月工資不低于1000元。2007年2月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答復。2008年1月，甲公司招聘李某為銷售經理，雙方簽訂了為期2年的合同，月工資5000元。幾個月過去了，李某業績不佳，公司漸漸地對他失去信心。2008年6月，公司降低了李某的工資，只發給李某800元工資。李某就此事與公司協商未果，2008年7月，李某解除了與公司的合同。問：

1、集體合同是否生效，為什么？

2、李某業績不佳，公司可否只發其800元的工資，為什么？

案例分析：根據《勞動合同法》第五十四條規定，集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。因此，可以認定為甲公司與工會簽訂的集體合同有效。根據《勞動合同法》第五十五條的規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。在案例中，公司因李某的業績不佳，而把工資降低，并低于集體合同的最低工資約定。同時，按照《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。因此，公司降低李某的工資，實屬單方變更勞動合同中勞動報酬的行為，且其支付的勞動報酬低于集體合同規定，故有違法律規定。

法條鏈接：（1）《勞動合同法》第五十四條

集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

（2）《勞動合同法》第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

（3）《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。案例四

案例簡介：王棠（化名）等26人，2008年6月1日入職某制衣公司工作，并分別與公司簽訂了書面勞動合同，約定每月工資為860元。王*棠和同事入職的26人均來自農村，屬于農民工。王棠干了3個月，即到了當年9月份，制衣公司工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。集體合同對員工的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動條件、深灰保障等內容都作了明確約定。其中，在勞動報酬的條款中約定：員工的工資不得低于900元。王棠高興啊，心里簡直樂開了花！可是，過了一月又一月，直到11月份，公司發放給王棠等26位員工的工資，數來數去，仍然是860元/月。王棠等26位員工認為，他們得到的工資明顯低于集體合同中約定的900元，于是多次與公司進行交涉。制衣公司人力資源部長回答王棠說：勞動合同已經明確你們工資是860元/月，而且并無違反廣州市的最低工資標準，有啥不妥？你們是農民工，跟工會的其他員工不一樣，現在世界金融危機，公司日子也不好過呀，你有個飯碗端著，就該知足了。王棠等26位員工不服，于是向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司按照集體合同的規定支付勞動報酬。

案例分析：本案爭議的焦點是集體合同是否適用于全體勞動者，以及集體合同與勞動合同不一致時如何處理。

一、集體合同的使用范圍。按照相關法律規定，依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者都具有約束力。即集體合同訂立、生效后，對集體合同訂立雙方所代表的人員都具有約束力，任何一方不得擅自變更或者解除集體合同，否則就要承擔相應的法律責任，集體合同的使用主題有兩方：一方為勞動者，除集體勞動合同有特別規定外，集體合同的全部內容適用于集體內部的全體職工；另一方為用人單位，即對用人單位而言，集體合同生效后不因企業法人代表的變動而影響其效力。

二、集體合同與一般勞動合同的效力關系。《勞動合同法》第五十五條規定：“集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準”、《廣東省企業集體合同條例》第五條也規定：“職工個人與企業簽訂的勞動合同規定的勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定”。可見，集體合同的法律效力高于勞動合同，集體合同對一般勞動合同具有準法規的效力，其所確立的勞動報酬、勞動條件等于一般勞動合同內容的基準線。

法條鏈接：（1）《廣東省企業集體合同條例》第五條 職工個人與企業簽訂的勞動合同規定的勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定.（2）《勞動合同法》第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。案例六：

2007年2月1日，甲公司與工會經過協商簽訂了集體合同，規定職工的月工資不低于1000元。2007年2月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答復。2008年1月，甲公司招聘李某為銷售經理，雙方簽訂了為期2年的合同，月工資5000元。幾個月過去了，李某業績不佳，公司漸漸地對他失去信心。2008年6月，公司降低了李某的工資，只發給李某800元工資。李某就此事與公司協商未果，2008年7月，李某解除了與公司的合同。問：

1、集體合同是否生效，為什么？

2、李某業績不佳，公司可否只發其800元的工資，為什么？

分析：

根據《勞動合同法》第五十四條規定，集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。因此，可以認定為甲公司與工會簽訂的集體合同有效。根據《勞動合同法》第五十五條的規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。在案例中，公司因李某的業績不佳，而把工資降低，并低于集體合同的最低工資約定。同時，按照《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。因此，公司降低李某的工資，實屬單方變更勞動合同中勞動報酬的行為，且其支付的勞動報酬低于集體合同規定，故有違法律規定。

第二篇：集體合同典型案例

集體合同典型案例

案例一

案例簡介：2006年5月2日，某企業同工會簽訂了集體合同，2007年1月2日，該企業剛剛結束試用期的王某發現，自己勞動合同中勞動報酬的標準低于集體合同規定的標準，該企業確定的王某勞動報酬標準符合法律規定嗎？ 案例分析：集體合同制度是市場經濟條件下協調市場化、契約化勞動關系的重要法律制度，是維護勞動者合法權益的重要機制。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。王某勞動報酬標準違反了法律規定，該企業與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。同時集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準也不得低于當地人民政府規定的最低標準。若王某的勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，王某如與企業協商不成的，應適用集體合同規定。集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。法條鏈接：《勞動法》第三十五條

依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不

得低于集體合同的規定。

案例二

案例簡介：2001年3月5日，某紡織公司工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。合同規定：職工工作時間為每日8小時，每周40小時，周六、周日為公休日。如果在周六、周日安排職工加班，便在加班后的一周內安排補休；在上午和下午連續工作4個小時期內安排工間操各一次，每次時間為20分鐘，此20分鐘計入工作時間之內；職工的工資報酬不低于每月300元，加班加點的工資及其他實物性福利不包括在內；工資于每月5日前支付；合同的有效期為自2001年 4月1日至2002年4月1日，雙方對于集體合同都要嚴格遵守，任何一方也不能違反，否則要賠償對方所造成的損失。此合同于2001年3月20日被勞動行政部門確認。2001年8月1日，紡織公司從人才市場上招聘了一批女工，去充實新建立的一個紡織分廠。2001年8月3日紡織公司與這批女工簽訂了勞動合同。其內容包括：本合同有效期為1年，自2001年8 月5日至2002年8月5日；工人工作時間為每周40小時，每天8個小時，上下午各4個小時；沒有工間休息時間；工作實行每月350元的工資制度。雙方簽字蓋章后合同生效。當2001年8月1日招聘的工人到紡織公司下屬的紡織分廠上班后，發現車間細塵很多，連續工作4小時頭昏腦脹，以陶某為首的分廠職工就向分廠領導提出工作期間休息一會兒，換換空氣。分廠領導答復說，在上班時間不休息是勞動合同中已經規定了的，集體合同中規定職工報酬是每月300元，你們的報酬是每月350元，就是因為取消了20分鐘的中間休息時間。集體合同中規定職工的中間休息20分鐘是與其報酬數量少相對應的；在公司與你們簽訂的勞動合同中把工資提高到350元／月，所以，取消了20分鐘的工間休息。陶某某等人在集體合同生效后進入某紡織公司的，公司的集體合同是否適用于陶某某等人?陶某某等人與某紡織公司約定的勞動合同的工作時間的內容低于集體合同的標準，該內容是否有效?陶某某等人能否在不減少工資的情況下得到20分中工間操的活動時間？ 案例分析：首先，本案仲裁過程中，某紡織公司認為紡織公司工會與公司簽訂集體合同中，紡織公司還沒有設立分廠，因此集體合同只對公司總部的職工有效，分廠職工不應適用集體合同，這種說法是不符合勞動法的規定的。集體合同是工會或勞動者代表與用人單位或用人單位團體之間簽訂的以改進勞動組織、改善勞動條件和生活條件、協調勞動關系為主要內容的協議。這種協議要對當事人雙方在勞動過程中的權利和義務等勞動關系的有關方面作出規定，既是對各項勞動立法的具體落實，又是調處企業內部勞動關系的具體規范。依法簽訂的集體合同對企業和企業的全體職工都有約束力。只要屬于企業的職工，不管其是在集體合同簽訂業還是在集體合同簽訂后進入企業的，均應適用集體合同約定的勞動條件和勞動報酬等的保護。本案中，雖然田某等人是在集體合同簽訂后被公司招用的，仍應適用集體合同，同時，雖然陶某等人是在紡織分廠上班工作，但仍屬于紡織公司的職工，因此應適用集體合同。值得注意的是，集體合同的法律效力一直保持在集體合同的約定期限之內，即在集體合同簽訂時雙方約定的合同期限之內，當事人均不得違背合同的規定。集體合同期滿以后，如果雙方同意延長合同的有效期限，則集體合同繼續具有法律效力。在集體合同有效期限內，如企業行政或工會組織要求變更集體合同的內容，或者提出解除集體合同的請求，應當由雙方進行協商，在取得一致意見的情況下修改集體合同的條款或者終止集體合同的執行。因為集體合同是企業和工會組織雙方共同簽訂的協議，任何一方都無權任意

修改或者廢止合同。

其次，本案中，集體合同中約定紡織公司應給予職工每天兩次20分鐘的工間操，但紡織公司與陶某菜等人的勞動合同是否可以以提高工資為由而取消該20分鐘的工間休息?這涉及到集體合同對于勞動合同的效力問題。集體合同和勞動合同作為勞動法中的兩種合同形式，既存在著聯系也有著明顯的區別。從歷史角度看，集體合同是在勞動合同的基礎上產生和發展起來的，它是對勞動合同不足的補充。從現實程序看，也只有在勞動合同確立了用人單位與勞動者之間的勞動法律關系之后，才會進一步簽訂集體協議。根據《勞動法》第35條的規定，集體合同對本企業具有約束力。勞動合同當事人一方是企業，另一方作為勞動者中的一員，必須遵守并履行集體合同，集體合同中有的約定在勞動合同中未涉及的，這些內容對勞動者和企業同樣具有約束力，要按集體合同的規定執行。另外，勞動合同中勞動條件和勞動標準不得低于集體合同的規定，否則認為無效，總之集體合同的法律效力高于勞動合同，勞動合同不得違反集體合同。本案中，陶某等人與紡織公司簽訂的勞動合同中關于工間休息的規定低于集體合同中勞動條件的標準，因而無效。勞動仲裁委員會裁決紡織公司應按照集體合同的規定給予陶某等工人20分鐘的工間休息時間無疑是正確的。值得注意的是，集體合同對勞動合同的效力體現在勞動勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定，但勞動合同中可以約定高于集體合同規定的勞動條件報酬等標準。本案中，紡織公司與陶某約定的勞動報酬高于集體合同的規定，仍是有效的。

法條鏈接：《勞動法》第三十五條

依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。案例三

案例簡介：2007年2月1日，甲公司與工會經過協商簽訂了集體合同，規定職工的月工資不低于1000元。2007年2月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答復。2008年1月，甲公司招聘李某為銷售經理，雙方簽訂了為期2年的合同，月工資5000元。幾個月過去了，李某業績不佳，公司漸漸地對他失去信心。2008年6月，公司降低了李某的工資，只發給李某800元工資。李某就此事與公司協商未果，2008年7月，李某解除了與公司的合同。問：

1、集體合同是否生效，為什么？

2、李某業績不佳，公司可否只發其800元的工資，為什么？

案例分析：根據《勞動合同法》第五十四條規定，集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。因此，可以認定為甲公司與工會簽訂的集體合同有效。根據《勞動合同法》第五十五條的規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。在案例中，公司因李某的業績不佳，而把工資降低，并低于集體合同的最低工資約定。同時，按照《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。因此，公司降低李某的工資，實屬單方變更勞動合同中勞動報酬的行為，且其支付的勞動報酬低于集體合同規定，故有違法律規定。

法條鏈接：（1）《勞動合同法》第五十四條

集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

（2）《勞動合同法》第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

（3）《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。案例四

案例簡介：王棠（化名）等26人，2008年6月1日入職某制衣公司工作，并分別與公司簽訂了書面勞動合同，約定每月工資為860元。王*棠和同事入職的26人均來自農村，屬于農民工。王棠干了3個月，即到了當年9月份，制衣公司工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。集體合同對員工的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動條件、深灰保障等內容都作了明確約定。其中，在勞動報酬的條款中約定：員工的工資不得低于900元。王棠高興啊，心里簡直樂開了花！可是，過了一月又一月，直到11月份，公司發放給王棠等26位員工的工資，數來數去，仍然是860元/月。王棠等26位員工認為，他們得到的工資明顯低于集體合同中約定的900元，于是多次與公司進行交涉。制衣公司人力資源部長回答王棠說：勞動合同已經明確你們工資是860元/月，而且并無違反廣州市的最低工資標準，有啥不妥？你們是農民工，跟工會的其他員工不一樣，現在世界金融危機，公司日子也不好過呀，你有個飯碗端著，就該知足了。王棠等26位員工不服，于是向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司按照集體合同的規定支付勞動報酬。

案例分析：本案爭議的焦點是集體合同是否適用于全體勞動者，以及集體合同與勞動合同不一致時如何處理。

一、集體合同的使用范圍。按照相關法律規定，依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者都具有約束力。即集體合同訂立、生效后，對集體合同訂立雙方所代表的人員都具有約束力，任何一方不得擅自變更或者解除集體合同，否則就要承擔相應的法律責任，集體合同的使用主題有兩方：一方為勞動者，除集體勞動合同有特別規定外，集體合同的全部內容適用于集體內部的全體職工；另一方為用人單位，即對用人單位而言，集體合同生效后不因企業法人代表的變動而影響其效力。

二、集體合同與一般勞動合同的效力關系。《勞動合同法》第五十五條規定：“集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準”、《廣東省企業集體合同條例》第五條也規定：“職工個人與企業簽訂的勞動合同規定的勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定”。可見，集體合同的法律效力高于勞動合同，集體合同對一般勞動合同具有準法規的效力，其所確立的勞動報酬、勞動條件等于一般勞動合同內容的基準線。

法條鏈接：（1）《廣東省企業集體合同條例》第五條 職工個人與企業簽訂的勞動合同規定的勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定.（2）《勞動合同法》第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

第三篇：集體合同案例

[勞動案例] 集體合同不履行 工會告你沒商量

案情：某棉紡集團現有職工3246人，先后與企業簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經勞動行政部門審查。該集體合同規定：“公司根據國家有關規定，為員工辦理社會統籌保險，并按時足額繳納養老、工傷、生育、失業等保險費。工會有權監督，并向職工定期公開”。棉紡集團每月從職工工資中按規定扣繳了個人應繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業部分和企業應繳的社保費。截至2003年3月底，企業累計欠繳社會保險費5219828.71元，其中養老保險費4955140.34元、工傷保險費132397.22、生育保險費28421.39元、失業保險費103869.76元。2003年4月，棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。

仲裁結果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經審理后認為，本案屬于履行集體合同發生的爭議，申訴人要求補繳社會保險費的請求應予以支持。遂裁決棉紡集團公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828.71元。

評析：根據我國《勞動法》第33條規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。”原勞動部辦公廳《關于<勞動法>若干條文的說明》第33條規定：“本條中的?企業職工一方?是指企業工會或者職工推舉的代表。”從實踐情況看，通過集體協商與企業行政簽訂集體合同的一方很少有職工推舉代表的情況，基本都是企業工會。集體協議由企業組織和工會簽訂。因此因履行集體合同的爭議主要發生在企業工會與企業行政之間。《勞動法》第84條規定：“因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。”

南京鼓樓區法院一審判決離職員工免付違約金

公司和員工簽訂的勞動合同中約定了競業限制條款，但該員工因病離職休養后公司并未按相關規定給予經濟補償，之后該員工入股妻子開辦的公司，“夫妻公司”從事的經營項目與丈夫所在的公司有所雷同。“隱情”暴露后，該公司以侵犯商業秘密為由，申請勞動仲裁，仲裁部門裁定離職員工支付原公司10萬元違約金。員工不服，將公司告上江蘇省南京市鼓樓區法院，請求判決不予支付10萬元違約金。8月31日，法院作出一審判決，原告員工的訴訟請求獲得支持。

現年45歲的焦先生原在南京一家船舶配套公司工作，在職時是公司的產品銷售業務員。焦先生的妻子宋女士4年前下崗，每月只享受單位發給的80元生活補貼。2003年9月，沒有工作的宋女士與丈夫各認繳15萬元成立了一家船舶設備公司，從事船舶配件、電線、電纜、船用導航等產品的經營，公司由宋女士擔任法定代表人。根據該公司2005年檢報告資料顯示，其稅后凈利潤僅為1.9萬余元。

2004年8月23日，焦先生因身體原因向公司提出辦理離崗手續，同年9月7日公司同意了他的請求，雙方簽訂了離崗休養協議，協議約定在焦先生離崗休養至正式辦理退休手續期間，公司每月共發給其234元，并告知將從這筆收入中扣繳社會保險費和住房公積金等，不夠扣繳的部分由焦先生自己承擔。雙方簽訂上述協議的次日，公司又與焦先生補簽勞動合同書，在合同書的“其它約定”項中，雙方立有如下約定：遺失、泄露、轉讓本公司任何資料，應賠償本公司經濟損失10萬元；員工退休后，不得從事與本公司有競爭的生產、銷售、技術等任何工作，否則賠償本公司經濟損失10萬元；員工離開本公司兩年內不得從事與本公司有競爭的生產、技術、銷售等工作，否則賠償本公司經濟損失10萬元。勞動合同簽訂后，焦先生即不再到公司上班。

2007年2月，焦先生原供職的船舶配套公司收到一家研究所發來的船舶配套產品合同傳真件，該公司方知焦先生代表自家的公司銷售了與本公司同類的產品，故認定焦先生違反了勞動合同中有關于保守商業秘密和競業禁止的約定，于是向勞動仲裁部門申請仲裁，要求裁決焦先生支付公司10萬元違約金。2007年6月，勞動仲裁部門裁決焦先生敗訴，須向公司支付10萬元違約金。焦先生不服這一裁決，遂將船舶配套公司告上鼓樓區法院，請求法院判決其不向公司支付違約金。案件審理中，原告提交其在中國銀行的交易查詢記錄，證明在離崗后扣除相關保險費用，其每月實際工資收入為49.99元至23.22元不等，且2007年2月份后，被告已停發原告工資。原告與其妻每月工資收入共103.22元，無法維持生活。

法院審理認為：按照有關法律法規規定，用人單位與負有保守商業秘密義務的勞動者，可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，并應當同時約定在解除或者終止勞動合同后，給予勞動者經濟補償。其中，年經濟補償額不得低于該勞動者離開用人單位前十二個月從該用人單位獲得的報酬總額的三分之一。用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。

法院依據查明的事實，依照《勞動法》等法律法規的相關條款，判決焦先生不予支付被告公司違約金10萬元。

該案一審審結后，主審法官張瑞強說：本案中，原、被告雙方雖在勞動合同中約定了保守商業秘密及競業限制條款，但是，雙方并未按照《江蘇省勞動合同條例》規定，在勞動合同中同時約定在雙方解除或者終止勞動合同后，被告作為用人單位給予原告經濟補償。被告在“離崗休養協議書”中所作出的每月發給原告234元的約定標準，低于2004年江蘇省企業最低工資標準每月620元的80%。因此，該約定違反了原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條的規定。被告既沒有在原告離開崗位后給予經濟補償，而且也沒有按最低工資標準發足工資，所以其堅持要求原告承擔競業限制義務，也就沒有法律依據。被告以原告投資設立的公司及代表該公司與某研究所簽訂購銷船用插頭合同為由，要求原告給付10萬元違約金的意見，法院自然不予支持。

個人標準不能低于集體合同

谷先生與某企業簽訂有為期三年的勞動合同。合同中約定：谷先生的工資每月計發一次。合同履行期間，企業工會與企業經協商簽訂了一份集體合同，該份集體合同中約定：企業所有員工每年年終可獲得一次第13個月的工資。根據這份集體合同的具體規定，谷先生屬于可以享受第13個月工資的員工范圍。

該企業的集體合同獲得企業職代會的通過并經當地勞動行政部門審核后開始生效實施。但年終過后，谷先生沒有得到企業支付的第13個月工資。于是，谷先生即向企業提出補發第13個月工資的要求。但企業表示，谷先生和企業簽定的勞動合同中約定了勞動報酬的支付次數，雙方應當嚴格按照勞動合同的約定履行，對谷先生提出的要求不予同意，雙方由此產生爭議。

他們爭議焦點是，勞動者和企業簽訂的勞動合同內容與企業工會和企業簽訂的集體合同內容不一致時如何處理？

《勞動法》第33條第一款規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或全體職工討論通過。”根據該條規定，企業職工一方（一般由工會代表）與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同，集體合同依法簽訂后也會產生法律約束力，當事人也應履行集體合同規定的義務，否則也將承擔違約的責任。

那么，當勞動合同的內容與集體合同的內容不一致時如何處理？《勞動法》第35條規定：“依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力；職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規定”。《上海市勞動合同條例》第18條規定：“勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同的規定，低于集體合同規定的，適用集體合同標準”。根據以上規定，當勞動合同的內容與集體合同的內容不一致時，勞動合同中有關勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定，如低于集體合同規定的，適用集體合同標準，即按集體合同標準處理。谷先生與企業簽定的勞動合同中雖然沒有約定可以享受第13個月工資，但工會與企業簽訂的集體合同中規定了第13個月工資的有關內容。根據《勞動法》及《上海市勞動合同條例》的有關規定，企業應當按照集體合同的規定補發谷先生年終第13個月工資。

第四篇：典型案例參考格式

國家中等職業教育改革發展示范學校建設

青島即墨市第一職業中等專業學校 典型案例題目：字體要求為用2號宋體，加粗，居中。

姓名：（打印時，姓名2字不出現）字體要求為用3號宋體，加粗，居中。

時間（如二〇一四年四月）字體要求為用3號宋體，加粗，居中。

即墨市第一職業中等專業學校國家中職示范校項目建設成果

正文字體一般使用四號宋體，正文段落間距設置為零，行間距為25磅。其中（2）一級標題：黑體；序號依次用：“一”、“二”??；（3）二級標題：黑體；序號依次用：“

（一）”、“

（二）”??；（4）三級標題：黑體；序號依次用：“1.”、“2.”??。

典型案例參考格式

前面可以加上個帽：對本案例進行簡單地說明。

第一部分：

實施背景。簡述面臨什么問題及其具體表現。要立足于本校的實際和需要，體現“為什么要這么做”；

第二部分：

主要目標。介紹預期成果和創新點。即通過這么做，要解決什么問題，要達到什么樣的狀態；

第三部分：

工作過程（實施過程）。詳述解決問題的思路、方法、程序等

第四部分：

條件保障（實施條件）。介紹解決問題需具備的保障條件；

第五部分：

實際成果、成效及推廣情況。要與實施背景和主要目標等方面相呼應，重點在于具體解決了什么問題，成效如何，而非僅僅談其外在影響（比如得到了多少榮譽，受到了多少表彰等）；

第六部分：

體會與思考（評價與認識）。即通過具體“做”的過程，反思還存在哪些問題，在哪些方面還有進一步改進的空間，也可進行經驗總結。

以上六個方面是撰寫案例的建議框架，其具體標題、表現形式、撰寫風格視各自案例的特點，可以靈活多樣。

每個案例字數控制在3000字左右，盡量不超過5000字。

如文檔包含圖片，為方便編輯，請同時在系統里提交原圖，原圖大小在2M以內。

第五篇：典型案例

個 人 簡 歷

方林海，1993年畢業于淮南師范專科學校，200年6月自考安師大漢語言文學本科畢業，中學語文一級教師。任教十余年，歷任班主任工作，并卓有成效，所任班級在歷次中考中均取得優異成績，曾多次被評為鎮縣級“文明班級”，同時有海曼、陳橋等同學多次被評為縣級“三好”學生和淮北市“三好”學生。從教之余，致力于語文教育教學研究，探討新課改動向，結合教學實際，研發“三段五步”教學模式，曾先后有《新課改下語文課改的幾點思考》等十余篇論文在縣級以上刊物發表或獲獎。

典 型 案 例

濉溪縣劉橋鎮中心學校 陳衛東

我長期擔任畢業班班主任，對杜絕流生工作作了不懈的努力，一有流生，我就千方百計動員其回校。去年秋季學期開學不久，就有一個叫梁紅的同學想停學，原因是覺得數理成績跟不上班，我便及時做她的思想工作，稱贊她的作文寫得好，（在母親節舉行的全校作文大賽——獻給母親的歌上獲得全校一等獎）鼓勵她樹立學下去的信心，并請數理老師多多幫她補補數理課，她不停學了。后來這個女同學在一次夜自修以后，回家的路上，遇到幾個無賴的糾纏調戲，又想停學了，我便特許她不到校上夜自修。又一次讓她留在了學校。后來她的家長終因覺得讀書無用，不如讓她出去打工早賺錢，又一次動搖了她上學的信心，我立即給她家長打了電話，曉之以理，動之以情，還特地請她當小學教師的表姐把我寫給她家長的一封信，順便協助做動員說服工作。此后，我又一日一次登門動員，精誠所至，金石為開，梁紅同學從此安心上學，再無停學的念頭。

記得我剛做到班主任的時候火氣是比較大的，很容易在課堂上發脾氣批語學生，往往適得其反，后來，我慢慢摸索出一些行之有效的招數。就是用放大鏡看學生的優點，用縮小鏡看學生的缺點。七年級我班有個男生呂維勛，性格比較反叛，具體表現可以用兩句話來總結概括：班主任說什么他都不變，班干部做什么他都認為不對！但是這個學生有一個愛好踢足球，口才和反應能力都很不錯，出黑板報也是個人才，有一次我班與兄弟班踢足球，結果我們班3：2勝了，其中有兩個球是他進的，我當時立即把握住這個大好時機，當晚找他出來談話，首先我就贊揚他今天足球場上表現如何積極英勇，關鍵時刻連下兩城，力換狂瀾，為班級的勝利奠下了堅實的基礎，獲得了同學們一浪接一浪的掌聲，之后我又跟他聊荷蘭足球的全攻全守，巴西的足球藝術，聊到足球他特別來勁，聊完足球我發現他的臉上已經露出了春天般的微笑，之后我又跟他回顧在主題班會上他如何舌戰群雄，面不改色心不跳，然后我又大力表揚他出的黑板報如何的別具一格，贊揚完后我發現他已經變成了歡樂的海洋，這個時候我看準時機話題突然一轉：“但是你有沒有好好想過，你在班里那么有才干都沒有一個人選你當班干部，你有沒有冷靜的思考過為什么？”然后我跟他一一分析原因，開始的時候他還只是點點頭，到了后來他自己主動表態，過一段時間，我又跟他出來長談了一次，慢慢的我發現這個學生在學習態度與同學相處方面有了很大的改觀，期末考試后他第一個跑到我家里來問自己的成績，問自己的成績有沒有進步。八年級一開學我就起用該同學做班干部，做的很出色，而且曾經有一次考試進入過年級前二十名。

進入九年級，班上有一位女同學叫呂艷麗，由于爸爸和媽媽離了婚，她判給了媽媽，因此與弟弟、妹妹也分開了。她心情受到了傷害，無心上學，我了解情況后，多次找她談心，讓她明白不要輕易在心中埋下仇恨的種子，不要輕易做出于人于已都不利的傻事，那只會給媽媽帶來更深的傷害與痛楚。大人的事情有時你還很難弄明白，因為你畢竟太小，還無法理解父母婚姻的對與錯。雖然你和弟弟妹妹分別判給了父母雙方，暫時不能朝夕相處，但誰也拆不散你們之間的手足情與彼此的關愛。做一個懂事、善良又勤奮好學的女孩，那便是你給予媽媽的最大安慰。目前這位同學學習非常刻苦，在全縣最后一次模擬考試中，成績非常理想。

綠色教育的理想境界

——優秀班主任工作總結

濉溪縣劉橋鎮中心學校

陳衛東

做教師辛苦，做班主任更不容易。面對幾十個性格各異的學生，管理起來是頗費心思的，一路愛下去，他們自以為是；一味嚴厲訓斥、諷刺、挖苦，他們頂牛逆反。屢教不改的難免給人“朽木”之感。我在班主任工作中愈來愈認識到，對學生的教育中愛心、強制、等待是三位一體的關系，一樣都不能少。

一、學生需要老師的愛猶如禾苗需要雨露

沒有愛就沒有教育。試想，每當你看到學生，尤其學困生，從你心里涌出來的不是濃濃的愛意，而是厭煩，理都不想理，你又怎么想教育他？當班主任的都有這樣的體會，對那些優秀學生想不愛他們都難，對三天兩頭打架、上網、抽煙、喝酒、犯錯誤的學生想說愛他們真不容易。但正因為不容易，愛對他們來說才彌足珍貴，才能使他們無所謂的心有所動。魏書生說：“不管多調皮的學生，他往你跟前一站，當班主任的就得學會鉆到他心里去，鉆到他的心靈世界中去，去真正的愛他，尊重他，理解他。”其實調皮學生更在乎老師和同學對自己的態度。他們更渴望思想的交流，情感的宣泄，心靈的慰藉。很多時候他們的調皮之舉不過是想引起老師和同學對他的注意罷了，比如在課堂上的故意說笑、出洋相。

對這些學生，我堅持一個原則：尊重學生的志向，順應學生的性情。具體做法是先交朋友不談看法。有機會我就和他們聊幾句，吃飯、穿衣，興趣愛好，球星、影星，東扯西拉就是不談他們的學習。他們的行為表現。有時就和他們天南地北地胡扯，有時我還會把自己高興的事，心煩的事講給他們聽；有時周日我還會約上幾個學生一起去戶外活動。每到周末，我要問一問他們的錢夠不夠用，有沒有回家的路費。我要給他們一個感覺：老師不煩我，老師是關心我的。

教育學生不是演戲，貴在真誠，要表里如一，要付出真情，才能和學生零距離相處。見面時的一個微笑，抑郁時的一絲安慰，挫折時的一聲鼓勵，困難時的一點幫助，看似微不足道，但很多時候，很多學生需要的就是這么一點點。

教育實踐使我明白了一個道理：面對玩劣學生你不知道說什么好時，就真心愛他吧，因為世界上只有愛是不會被拒絕的，因為學生需要老師的愛猶如禾苗需要雨露。

二、學生很多好習慣需要強制養成

蘇霍姆林斯基說：“教育者的任務是既要激發學生的信心、自尊、激發他們蘊藏的創造才能，真誠的關心愛護學生，相信你的學生都是閃光的金子。同時也要對學生心靈里滋長的一切錯誤的東西采取毫不妥協的態度，讓學生分清對與錯，是與非。”

長期擔任初中畢業班班主任，我深深知道初中生十三、四歲的年齡正是自我意識膨脹的時候，其特征就是過分的自負和過分以自我為中心。他們表現出來的非社會性行為諸如不遵守課堂紀律，不聽從老師的教導，打架斗毆等等都是自我意識膨脹的結果。強制就是要遏制學生自我意識膨脹所表現出來的不良行為，無須說理，也沒有對與錯的說明，違反了校規校紀就是錯，旨在調動學生自己心里去認識是非對錯，讓學自己去控制，讓學生對自己的行為負責。魏書生對違紀的學生不是常罰他們唱歌、寫日記、跑步嗎。

不以規矩不成方圓，學生很多好習慣需要強制養成。做廣播操遲到、缺席是懶學生的家常便飯，不是想遲到缺席，是沒那意志，愛心也改變不了他們這個懶。我就強制他們補，誰廣播操遲到或缺席，我就強制他們跑步做操，非補上每天這些必修課不行。對隨手亂扔紙屑的學生，就強制他值日一周，非讓樹立起“愛護環境、人人有責”的意識不可。久而久之，做操遲到缺席的沒有了，教室里也看不見亂扔的紙屑了。

沒有強制的教育不是完整的教育。對于學生的違紀行為，我在動之以情，曉之以理之后，當怒則怒，當罰則罰，當強制則強制，讓學生在體驗中適應，適應過后就是意志，就是習慣。對有些學生來說，即使不能內化為素質形成為習慣，也是一種自律和他律的影響力、約束力。

三、充滿愛的等待是對學生成功的欣賞

“三分等待，七分等待”。做任何事情都要有一個過程，教育就是一個朝朝暮暮集腋成裘的過程，是一個“隨風潛入夜，潤物細無聲”的過程。教育學生不能心浮氣躁，不能急于求成。每個學生擺脫幼稚，告別無知，改變玩劣，拋棄惡習都需要有一個過程。不能指望幾多關心，幾次談話，幾番強制就能立竿見影。

學生不僅存在著天生的差異，接受后天的教育也存在著差異。同是違紀，有人改正快，有人改正就慢。世界上沒有兩片相同的樹葉，同樣也沒有兩個相同的學生，學生之間不存在可比性，唯一能比也應該比的是他的現在和過去，今天和昨天。等待就是承認差異，尊重差異，善待差異。“人非圣賢，就能無過”關鍵是要用發展的眼光看待學生。

學生上網，談戀愛，抽煙等的確影響學習，但當他們身陷其中不能自拔時，也許他們的內心比誰都痛苦，他們也想改正，但缺少意志，沒有自控力。此時的我表現出極大的耐心和意志，在學生稍有轉變和進步時，適時地用“你很棒，都堅持這么長時間了”、“你一定能行”等等肯定和激勵性的語言贊揚他、鼓勵他。有時候他們也會告訴我：“老師你不知道，我比上學期好多了”、“昨天別人喊我去上網，我沒去”。幾番自我較量之后，學生也等來了自己的轉變。

莊稼無收年年種，總有能收成的時候，需要的就是積極的等待。等待也是一個教育過程，是學生的自我教育過程。等待也是一種欣賞，是對學生成長的欣賞，也是對自己工作的欣賞。在等待中付出，在等待中收獲。我班的呂維勛同學，剛入學時就是一個玩劣分子，現在都變成了一個品學兼優的學生。在八年級下學期舉行的“愛國主義”讀書活動，喜獲縣級二等獎。

總而言之，愛心、強制、等待三者在班級管理中猶如春天里的綠，把它們統一起來就會永保教育的青春。難于教育的學生并不可怕，懶于教育的班主任才真的可怕。