第一篇：經濟性裁員要注意的問題（寫寫幫整理）

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經濟性裁員要注意的問題

減員增效，這是國企時代最為響亮的一個口號。通過這個口號的實施，我們也看到了中國經濟在時光的推進中，所取得的一個又一個的進步。

但進入2017年，隨著全球經濟發展步伐趨緩，美國次貸危機橫掃全球經濟走勢，減員增效，這個曾經有著國企印記的口號已經開始響徹在全球的企業界中。無論是大到世界工業巨頭的西門子、摩托羅拉，還是小到毫無知名度、偏安一隅的私營企業，減員似乎都是無奈而又不約而同的選擇。

然而，減員并不是一件很簡單的事情，國家法律、法規做出了諸多明確性的規定。在這種情況下，企業又應該如何使用好減員這面大旗呢?在法律方面，我們又應該注意哪些問題呢?

從某種意義上來講，解雇和經濟性都是指企業單方面終止與勞動者的勞動合同。

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從二者之間的形式與結果來看，解雇和經濟性裁員都是指企業單方面終止勞動合同。但國家仍在法律與法規方面，對經濟性裁員做出了一些原則性的評判或稱鑒定標準。《勞動合同法》第四十一條是這樣規定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占職工總數百分之十以上的，提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。從這條規定中，我們就可以看出，鑒定企業所實施的措施是否是經濟性裁員，關鍵就是在于裁減的人數，當裁減人數達到了二十人以上(包括二十人)或者占據公司職工總數的百分之十以上(包括百分之十)時，企業所實施的措施就是經濟性裁員。

經濟性裁員的評判和鑒定標準，而就其本質來講，經濟性裁員是國家法律賦予企業為應對經營環境變化而做出調整的一項權力.探討在什么情況下可以使用經濟性裁員的權力，實質上也就是探討企業實施經濟性裁員的法定理由和法定條件。同樣是在《勞動合同法》第四十一條，其做出明確規定，企業實施經濟性裁員必須達到以下條件：

一、依照企業破產法規定進行重整;

二、生產經營發生嚴重困難;

三、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經后，仍需裁減人員的;

四、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。意思也就是說，只要企業的實

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贏了網s.yingle.com 際情況符合四個條件中任何一個條件，企業就可以實施經濟性裁員的措施。

關于法定程序的問題，《勞動合同法》第四十一條已經對此進行了說明，如果進行步驟細分的話，其主要有以下幾個步驟：

一、提前三十日知會工會或全體職工，詳細說明企業的生產經營狀況，解釋為什么要實施經濟性裁員;第二，擬定出人員裁減方案，如被裁減人員名單、裁員的時間和補償辦法等;第三，將擬定的裁員方案進行公布，并向工會或全體職工征求意見;第四，向當地勞動行政部門進行報告，由勞動行政部門進行審核和批準;第五，由用人單位公布正式的裁員方案，企業按照方案實施經濟性裁員。

按照法定程序來講，基本上也就是上面所談及的這五個步驟。不過，在實施這些步驟時，企業仍需謹慎，如要提前三十日知會工會或全體職工，這就是一個時間點的問題，如果企業不能提前三十日，那在對員工進行經濟性補償時，就需要多支付一個月的平均工資作為代通知金。此外，在知會形式方面，企業要盡量采用書面的形式進行告知，并保留書面告知的材料。

事實上，法律還規定了禁止裁和優先留用、優先錄用的問題。例如，法律規定，在裁減人員時，用人單位應當優先留用以下人員：

一、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

二、與本單位訂立無

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三、家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年的人。這就是在實施裁員時的優先留用的規定，但優先留用并不代表不能裁，只是企業在裁員時，要將這三類人放在最后考慮。另外，法律還規定了一個優先錄用的原則，如《勞動合同法》第四十一條規定，企業在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

而在《勞動合同法》第四十二條，則明確說明了禁止裁的問題。如第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定：

一、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病人在診斷或者醫學觀察期間的;

二、在本單位患職業病或者因并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

三、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

四、女職工在孕期、產期、哺乳期的;

五、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

六、法律、行政法規規定的其他情形。

經濟性裁員的補償標準與普通解雇的補償標準是一樣的，也就是視勞動者在用人單位的年限，每滿一年支付一個月的工資，滿六個月不滿一年的按一年計算，不滿六個月的向勞動者支付半個月工資的經濟補償。但需要明確的是這里的月工資，是指勞動者解雇前的十二個月應領工資的月平均工資。

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在用人單位實施經濟性裁員過程中，最容易犯的錯誤，就是裁員簡單化、主觀化。如裁員理由并不符合法定理由時，用人單位仍實施經濟性裁員;不遵守裁員的法定程序;不提前知會員工;不向當地勞動行政部門報告;不按法定標準向被裁減人員支付經濟補償金等，這些情況在有些企業裁員的過程中經常發生。當然，也正是因為這些錯誤的行為，從而為企業的外在形象以及用工風險埋下了隱患。所以，我建議企業實施經濟性裁員時，一定要有法定的理由，達到法律規定的條件，并遵守法定的程序。畢竟，經濟性裁員并不是簡單的一件事情，稍微不慎，就會使企業蒙受巨大的形象損失和經濟損失，甚至有可能讓企業做很多無用功。

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第二篇：經濟性裁員

李開復微博上，提出了裁員的建議：1）裁員標準必須公平一致，2）被裁員工由老板親自約談，3）每個經理接受培訓，公司提供可能問答，避免法律風險，4）經理應顧及員工自尊，避免批評辯論沖突，5）給被裁員工合理待遇，但讓他們盡快離開，6）存留員工也會受到心理創傷（同情、傷心、擔心），需要坦誠解釋溝通，表達安慰和重視。企業：應及時疏導給予精神補償

站在被裁員工的立場看，遭受裁員本身就很郁悶，心理壓力一定很大，如果此時企業能夠對這些員工進行心理輔導和再就業幫助的話，無疑給予了一份精神補償。在這方面，國外的經驗值得借鑒，如請獵頭公司為高級職員謀求相應的職位；如果員工3個月內還找不到新工作，公司提供免費的就業培訓機會等。這不僅可以化解被裁減員工的怨氣，也有利于重振存留員工的士氣。

所謂經濟性裁員，是指企業瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，不得不用裁員的方式來緩解經濟壓力。但經濟性裁員是有程序的，不能說聲裁員，員工就得馬上走人。

企業經濟性裁員有以下四種情況：依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。因生產經營發生嚴重困難產生的裁員較為常見，所以如果你的企業大致符合這些情況，你又恰好收到裁人暗示（或明示），那么大家需要關注的首先就應當是這個條款

Q2：如果企業實行經濟性裁員，都有哪些程序？

一般來說，裁員人數不滿20人或10%，企業可自己決定，無須報告。如果是20人或10%以上，需要報告。

對于有工會的企業來說，首先要提前30天向工會說明情況；然后聽取工會意見，最后將裁減方案向勞動行政部門報告。沒有工會的企業，第一步是提前30天向全體職工說明情況；第二步是聽取職工意見；第三步是將裁減方案向勞動行政部門報告。

企業裁員的，應當向勞動者支付經濟補償金。《勞動合同法》規定，用人單位進行法定裁員，經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。此處的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，且不低于當地月最低工資標準。

所謂的工資是指用人單位依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金（包括銷售提成）、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬（加班工資）以及特殊情況下支付的工資等。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。但用人單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用、勞動保護方面的費用等不在工資之列。

Q4：高薪員工能獲得多少經濟補償？

何謂高薪員工?《勞動合同法》中的高薪員工是指月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的勞動者。

對高薪員工的經濟補償標準應符合雙上限。也就是說，對于高薪員工，用人單位在支付經濟補償金時，按職工月平均工資三倍的數額支付，而不是實際工資；且向其支付經濟補償金的年限最高不超過十二年。如甲月工資為1萬元人民幣，超過了其所在市上月平均工資的三倍（假設該市上職工月平均工資為2000元），其在該單位工作15年，則其最后獲得的經濟補償金為：2000×3×12=72000元。在支付問題上，應該在辦理工作交接時支付，而不是解除勞動合同或者終止勞動合同時支付。

Q5：經濟性裁員中，誰不能裁？

根據《勞動合同法》相關規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得裁減：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規定的其他情形。也就是說，不在以上六種情形內的勞動者，才能被企業列入裁員的名單內。

Q6：哪些人在裁員中應當優先留用？

根據《勞動合同法》相關規定，裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減人員。

Q7：如果用人單位違反裁員，被裁人員能獲多少補償？

用人單位無法定理由或者嚴重違反法定程序單方解除勞動合同的屬于違法解除，違法解除的法律后果，要么是基于勞動者的要求繼續履行勞動合同，要么是在勞動者不要求繼續履行或者客觀上不能繼續履行的情況下，由用人單位向勞動者支付雙倍的經濟補償金。

第三篇：經濟性裁員[范文]

一、經濟性裁員的許可條件

經濟性裁員的許可條件是指法律明確規定的可以裁員之情形。現行法律主要規定了四種情形：

1、依照企業破產法規定進行重整的。重整，是破產制度的重要組成，是指企業法人不能清償到期債務，并且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏償債能力，或者有明顯喪失清償能力的可能，經人民法院批準可以直接進行重整，或在破產申請后進行重整。此時企業可以不經破產申請而直接申請重整，也可以在提出破產申請后申請重整。重整可以由債權人提出，也可以由債務人提出，在人民法院受理破產申請后、宣告債務人破產前，債務人或者出資額占債務人注冊資本十分之一以上的出資人均可以向人民法院申請重整。

2、生產經營發生嚴重困難的。勞動合同法對生產經營發生嚴重困難沒有詳細詳細其標準，具體執行時可以參照當地政府規定的困難企業標準來界定。

3、企業轉產、重大技術革新、經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。應當注意的是，當企業發生轉產、重大技術革新、經營方式調整時，并不因此當然的符合經濟性裁員的許可條件，此時用人單位不能直接裁員，應當先與勞動者變更勞動合同，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的，才可以裁員。

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。此情況下，如果用人單位準備解除勞動關系的人員數量在20人一下或少于全部員工的 10%，則應當按照勞動合同法第40條的有關規定操作。

二、經濟性裁員步驟：《勞動合同法》第四十一條已經對此進行了說明，如果進行步驟細分的話，其主要有以下幾個步驟：

一、提前三十日知會工會或全體職工，詳細說明企業的生產經營狀況，解釋為什么要實施經濟性裁員;

第二，擬定出人員裁減方案，如被裁減人員名單、裁員的時間和補償辦法等;

第三，將擬定的裁員方案進行公布，并向工會或全體職工征求意見;

第四，向當地勞動行政部門進行報告，由勞動行政部門進行審核和批準;

第五，由用人單位公布正式的裁員方案，企業按照方案實施經濟性裁員。

三、經濟性裁員的人員限制： 《勞動合同法》第41條第2款規定，裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(2)訂立無固定期限勞動合同的;(3)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。《

勞動合同法》第41條第3款規定：用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。根據《勞動合同法》第42條規定，當勞動者屬于下列人員之一的，用人單位在進行經濟性裁員時，不得將勞動者裁減：(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病人在診斷或者醫學觀察期間的;(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(6)法律、行政法規規定的其他情形。

第四篇：經濟性裁員方案

經濟性裁員方案

什么是經濟性裁員

經濟性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，度過暫時的難關。《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條：“提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者全體職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。”由于經濟性裁員也必然影響職工生活，增加社會失業率，因此，裁員要符合法律規定的范圍，要按照裁員的法定程序。

經濟性裁員的情形

（1）依照企業破產法規定進行重整的。這一情形的核心是依照企業破產法進行重整，《中華人民共和國企業破產法》規定，企業法人不能清償到期債務，并且資產不足清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規定清理債務。在此過程中企業可以依照實際情況，依法裁員。

（2）生產經營發生嚴重困難的。用人單位生產經營發生嚴重困難是隨時都會出現的，在市場經濟條件下，企業只能依靠自身力量克服上述困難，這就必然涉及到裁員問題，因此裁減人員對用人單位來說勢在必行。裁減技術、效率低的人員有利于用人單位渡過難關，走出困境。

（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。這一情形之下又包括三種情況：一是企業因轉產經變更勞動合同需裁減人員，二是企業因重大技術革新經變更勞動合同仍需裁減人員，三是因經營方式調整經變更勞動合同仍需裁減人員。此三種情況都是在先變更勞動合同仍解決不了問題之后再行裁減人員的。

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。此條款為兜底條款，旨在其他情形下，致使勞動合同無法履行，用人不得不裁減人員。

經濟性裁員的條件和程序

（1）對于需要裁減人員20人以上或者雖不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。

①提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；裁減人員既非職工的過錯也非職工本身的原因，且裁員總會給職工在某種程度上造成生活等方面的負作用，為此，裁員前應聽取工會或職工的意見。

②提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減人時間及實施步驟，符合法律、行政法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法。

③將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善。④向當地勞動保障行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見。⑤由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。⑥辦理解除勞動合同的手續。

（2）優先留用制度。用人單位裁減人員應優先留用：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

（3）用人單位依法裁減人員，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先錄用被裁減人員。

不得裁減的人員

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。（2）勞動者在本單位患職業病或者因工負傷并被確認尚失或者部分尚失勞動能力的。

（3）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的。

（5）勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。

經濟性裁員的經濟補償 《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定：“用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。”

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”

根據以上規定，經濟性裁員的經濟補償計算方式為：一個月提前通知金加工作年限乘月平均工資，其中月平均工資和工作年限均有上限。

第五篇：經濟性裁員勞動合同

經濟性裁員勞動合同

經濟性裁員勞動合同1

甲方（用人單位）：___________________

負責人：___________________

聯系電話：___________________

聯系地址：___________________

乙方（勞動者）：___________________

身份證件號碼：___________________

通訊地址：___________________

聯系電話：___________________

甲乙雙方于______年____月____日簽訂勞動合同，合同期至______年____月____日，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。根據《中華人民共和國勞動法》及相關法律、法規的規定，經雙方協商一致，簽訂本協議如下：

一、由于甲方原因，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止。

二、甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續后支付乙方包括但不限于經濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣___________元（大寫______）。扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣______元（大寫______），甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續后實際支付乙方人民幣___________元（大寫______）。

三、甲方為乙方繳納四金（包括基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、住房公積金）至______年____月____日止。

四、甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續。

五、乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。

六、乙方自愿放棄其它所有訴求。

七、自甲，乙雙方簽字（蓋章）并加蓋甲方勞動合同專用章后生效。

八、本協議一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙雙方各持一份，另一份留存乙方本人檔案。

甲方（蓋章）：___________________

法定代表人或授權委托人（簽字或簽章）：___________________

___________年___________月___________日

乙方（簽字或蓋章）：___________________

___________年___________月___________日

經濟性裁員勞動合同2

甲方（用人單位）：________

乙方（勞動者）：________

依據《勞動合同法》相關規定，公司依法解除此前您與公司訂立的勞動合同（合同期限：________年________月________日至________年________月________日）。

解除您的理由是：

1、過失性解除

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的。

（2）嚴重違反公司的`規章制度的。

（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

（4）員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本公司的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

（5）因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的。

（6）被依法追究刑事責任的。

您的勞動合同于________年________月________日解除。

您需要結算以下薪資和補償金事項：

1、您薪資結算至________年________月________日。計________元。

您薪資結算至________年________月________日。計________元。

2、經濟補償金計________元。

以上事宜完成后，按照公司離職規定辦理離職手續。

通知方（簽名或蓋章）：________

________年________月________日

被通知方（簽名或蓋章）：________

________年________月________日

經濟性裁員勞動合同3

甲方：___________

乙方：___________

經雙方協商，甲方同意聘用乙方為中國改革報社招商導刊工作人員，現將有關事宜明確如下：

1、甲方為乙方提供相關的工作證件、出差介紹信等，對外聯系工作。

2、甲方對乙方的創收進度每月進行考核。

3、乙方試用期三個月，期滿合格的，核發工作證件。在協議期內，乙方如沒有效益，甲方有權終止合同，并上報人事主管部門，不準在報社內另行使用。

4、乙方每次刊登前須預交版面費，以黑白版面每版稅后凈交3萬元，彩色版面每版稅后凈交3.5萬元結算（乙方提成=總收入—稅金—版面費）。乙方若20__年12月31日前完成6個整版，甲方則獎勵乙方一個黑白整版。

5、乙方負責將廣告客戶的廣告資料、圖片和廣告認刊書一并交甲方，由甲方負責安排刊登和保存。

6、乙方的廣告款匯到中國改革報社賬戶后，如要求報社財務部開具廣告收入發票，乙方應按到款金額總數先扣交8、5%的流轉稅，再扣除版面廣告費，其余返還個人。如只轉賬不開發票，報社扣3%的手續費。

7、廣告款匯到甲方賬戶，如要求開具發票，乙方應按到款總額先扣交5.5%的流轉稅，再扣除版面廣告費，其余返還乙方，個人所得稅由甲方負責交納。

8、乙方組織的廣告，稿件若需要甲方安排其它人員代為編寫，以簽單總額的2%付給編寫人員。

9、乙方應遵守新聞職業道德和報社經營工作紀律，對于因本人原因造成的一切法律和經濟責任，由乙方個人自負。

10、乙方每月任務3萬元。每周一必須向部門匯報工作和廣告進度（外地用電話匯報），保持與部門的熱線聯系。如一個月時間不主動與部門聯系，不知去向，按違紀一次登記備案。

11、乙方如拖欠廣告款，在辦理廣告提成時，應先補齊所欠廣告款，剩余部分辦理提成。

12、乙方參與部門策劃的項目和選題，其提成比例由部門決定，其收入計入創收指標。

13、甲方委托北京歌樂廣告有限有公司全權代理《中國改革報招商導刊》廣告業務。

14、甲方授權北京岳成律師事務所負責處理與本協議有關的違約事宜。

15、此協議具有法律效力，雙方如有違約，愿承擔經濟和法律責任。

16、本協議一式二份，甲乙雙方各執一份。自簽字之日起生效，至20__年12月31日終止。未盡事宜，另行協商。

甲方______________________

乙方：______________________

___________年___________月___________日