第一篇：江蘇省勞動人事爭議調解仲裁辦法 上傳人：王宜建

江蘇省勞動人事爭議調解仲裁辦法

江蘇省人民政府令

第90號

《江蘇省勞動人事爭議仲裁辦法》已于2013年5月27日經省人民政府第8次常務會議通過，現予發布，自2013年8月1日起施行。

省長 李學勇

2013年6月6日

江蘇省勞動人事爭議調解仲裁辦法

第一章 總 則

第一條 為公正及時處理勞動人事爭議，保護當事人的合法權益，規范調解、仲裁程序，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》）、《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》）、《中國人民解放軍文職人員條例》等法

律、法規，結合本省實際，制定本辦法。

第二條 本省行政區域內用人單位與勞動者發生的勞動人事爭議，適用本辦法。

第三條 處理勞動人事爭議，應當根據事實，遵循合法、公正的原則，著重調解，及時裁決，依法保護當事人的合法權益。

第四條 縣級以上地方人民政府應當建立和完善企業、事業單位調解、鄉鎮（街道）調解、行業調解、人民調解、行政調解等多渠道的勞動人事爭議調解機制。

人力資源和社會保障行政部門負責指導本行政區域內的勞動人事爭議調解仲裁工作。

第二章 調 解

第五條 發生勞動人事爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：

（一）企業勞動爭議調解委員會；

（二）事業單位勞動人事爭議調解委員會；

（三）區域性、行業性勞動人事爭議調解組織；

（四）依法設立的基層人民調解組織；

（五）在鄉鎮（街道）、村（社區）設立的具有勞動人事爭議調解職能的組織。第六條 企業、事業單位勞動人事爭議調解委員會由勞動者代表和用人單位代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，用人單位代表由單位負責人指定。

調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。

第七條 勞動人事爭議調解組織應當建立健全調解登記、調解記錄、督促履行、檔案管理、業務培訓、統計報告、工作考評等制度。

第八條 地方各級人民政府及其相關部門、用人單位應當采取措施支持勞動人事爭議調解組

織開展調解工作。

第九條 人力資源和社會保障行政部門、總工會、司法行政部門、人民法院指導勞動人事爭議調解組織開展勞動人事爭議調解工作，共同開展調解員的業務培訓工作。

第十條 勞動人事爭議調解組織接到當事人調解申請后，對屬于勞動人事爭議受理范圍且各方當事人同意調解的，應當在3日內受理，對不屬于受理范圍或者一方當事人不同意調解的，應當做好記錄，并書面通知當事人。

第十一條 勞動人事爭議調解組織調解勞動人事爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束，但是，當事人書面同意延期的可以延長。在15日內或者當事人同意的期限內未達成調解協議的，為調解不成。當事人可以依法申請仲裁。

第十二條 勞動人事爭議調解組織制作的調解協議書應當載明當事人基本情況、調解請求事項、調解結果和協議履行期限、履行方式等。

第十三條 經調解組織調解達成勞動人事爭議調解協議的，自調解協議生效之日起15日內，當事人可以共同向調解組織所在地勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁審查確認申請，仲裁委員會經審查，認為符合法律規定的，對調解協議出具仲裁調解書；認為不符合法律規定的，出具不予確認決定書。

勞動人事爭議仲裁委員會作出不予確認決定的，當事人可以就該爭議事項向勞動人事爭議仲

裁委員會申請仲裁。

第十四條 發生勞動人事爭議，勞動人事爭議調解組織可以在征得當事人同意后主動調解。調解組織也可以接受勞動人事爭議仲裁委員會的委托、移交、邀請進行調解。

委托、移交調解的調解期限不超過15日，調解期限不計入勞動人事爭議仲裁委員會仲裁期

限。

第十五條 依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁的，勞動人事爭議仲裁委

員會應當受理。

依據《勞動爭議調解仲裁法》第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者可以依據調解協議直接向人民法院提起訴訟。

第三章 仲 裁

第十六條 省、設區的市、縣（市）設立勞動人事爭議仲裁委員會。

勞動人事爭議仲裁委員會可以根據案件處理實際需要，在本轄區內的鄉鎮（街道）、村（社

區）設立巡回仲裁庭。

第十七條 勞動人事爭議仲裁委員會由干部主管部門代表、人力資源和社會保障等相關部門代表、軍隊及聘用單位文職人員工作主管部門代表、工會代表和用人單位代表等組成，總人

數應當是單數。

勞動人事爭議仲裁委員會主任由人力資源和社會保障行政部門負責人擔任，副主任由組成單

位負責人擔任。第十八條 用人單位、工會、相關部門等勞動人事爭議仲裁委員會組成單位可以委派兼職仲裁員常駐勞動人事爭議仲裁委員會，參與勞動人事爭議調解仲裁活動。

第十九條 勞動人事爭議仲裁委員會辦事機構為勞動人事爭議仲裁院，具體承擔調解仲裁等日常工作。勞動人事爭議仲裁院應當建設成具有社會管理和服務能力的辦事機構。第二十條 勞動人事爭議仲裁院應當按照統籌兼顧、適應實際需要的原則，合理配備工作人

員。

仲裁院應當具有相對獨立的辦公和辦案場所，配備必要的設施和裝備。

第二十一條 仲裁庭審理勞動人事爭議，應當在專門場所進行。為方便處理勞動人事爭議，必要時可以設立臨時仲裁場所。

仲裁場所應當相對獨立、設施功能齊全、標志顯著、庭貌莊嚴。參加庭審的仲裁員和記錄人員應當統一著正裝，佩戴仲裁徽章。

第二十二條 符合《勞動爭議調解仲裁法》第二十條規定的仲裁員條件，并參加國家或者省人力資源和社會保障行政部門組織的仲裁員培訓，考試合格，經勞動人事爭議仲裁委員會聘

任的仲裁員，可以申領仲裁員證。

第二十三條 仲裁員分為專職仲裁員和兼職仲裁員，兼職仲裁員和專職仲裁員在仲裁活動中享有同等權利。兼職仲裁員進行仲裁活動，所在單位應當給予支持。第二十四條 仲裁員實行年度考核，年度考核結果作為解聘和續聘的依據。第二十五條 省勞動人事爭議仲裁委員會管轄下列勞動人事爭議案件：

（一）實施《公務員法》的省級機關與聘任制公務員、參照《公務員法》管理的省級單位與

聘任工作人員的人事爭議；

（二）省人民政府在寧直屬事業單位以及省人民政府各部門、直屬機構在寧事業單位發生的勞動人事爭議；

（三）由省人力資源和社會保障行政部門代管的中央、國家有關部門所屬駐寧事業單位發生的勞動人事爭議；

（四）軍隊軍級以上聘用單位與文職人員的人事爭議；

（五）在全省有重大影響的勞動人事爭議；

（六）認為應當由本仲裁委員會審理的其他勞動人事爭議。

第二十六條 設區的市勞動人事爭議仲裁委員會管轄本行政區域內除省勞動人事爭議仲裁委

員會管轄范圍以外的其他勞動人事爭議。

縣（市）勞動人事爭議仲裁委員會負責處理本行政區域內發生的勞動人事爭議。第二十七條 勞動人事爭議當事人分別向合同履行地和用人單位所在地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁的，由合同履行地勞動人事爭議仲裁委員會管轄。

案件受理后，合同履行地和用人單位所在地發生變化的，不改變勞動人事爭議仲裁的管轄。多個勞動人事爭議仲裁委員會都有管轄權，由最先受理的勞動人事爭議仲裁委員會管轄。勞動人事爭議仲裁委員會之間因管轄權發生爭議的，由雙方協商解決；協商不成的，報請其共同的上一級人力資源和社會保障行政部門指定管轄。

第二十八條 用人單位發生合并、分立或者變更等情況的，由承繼其權利、義務的用人單位

作為當事人參加仲裁活動。

發生勞動人事爭議的用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業，不能承擔相關責任的，依法將其出資人、開辦單位或者主管部門作為共同當事人。第二十九條 當事人、法定代理人可以委托1至2名代理人參加仲裁活動。委托代理人參加仲裁活動，應當向勞動人事爭議仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的授權委托書，委托

書應當載明委托事項和權限。

第三十條 勞動者委托除律師、基層法律服務工作者、近親屬以外的公民參加仲裁活動的，公民代理人應當向勞動人事爭議仲裁委員會提交身份證明和勞動者所在社區、單位或者有關

社會團體推薦的相關證明。

公民代理人不得向勞動者收取費用。勞動人事爭議案件代理人不得從事風險代理。代理人違反第二款規定的，勞動人事爭議仲裁委員會可以取消其代理資格。

第三十一條 委托代理人的權限變更或者解除的，當事人或者法定代理人應當書面告知勞動人事爭議仲裁委員會，并由勞動人事爭議仲裁委員會告知對方當事人。

第三十二條 發生勞動人事爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，勞動者應當推

舉不超過5名代表人參加調解仲裁活動。

第三十三條 仲裁庭審理勞動人事爭議案件時所依據的證據有：當事人陳述、書證、物證、視聽資料、電子數據、證人證言、鑒定意見、勘驗筆錄。以上證據經查證屬實，才能作為認定事實的根據。

第三十四條 申請人向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁時，應當提供與其請求事項相關事

實的初步證據。

第三十五條 勞動人事爭議仲裁委員會可以委托社會保險經辦機構等單位就案件事實部分涉及的專業性問題進行核定。受委托的單位應當自收到委托書之日起15日內完成委托事項；因故不能完成的，應當在上述期限內函告委托方。

第三十六條 勞動人事爭議申請仲裁時效適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定。

當事人主張仲裁時效中斷、中止的，應當對其主張承擔舉證責任。

第三十七條 勞動人事爭議案件應當公開開庭審理，但當事人協議不公開審理，或者涉及國家秘密、軍事秘密、商業秘密和個人隱私的除外。

第三十八條 仲裁員有下列情形之一的，應當回避，當事人也有權提出回避申請：

（一）是本案的當事人或者當事人、代理人近親屬的；

（二）與本案有利害關系的；

（三）與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的；

（四）私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人請客送禮的。

當事人提出回避申請，應當說明理由，提供相關的證明材料，最遲應當在庭審辯論終結前提出，勞動人事爭議仲裁委員會應當及時作出決定，以口頭或者書面的方式通知當事人。第三十九條 仲裁庭裁決勞動人事爭議的期限，按照《勞動爭議調解仲裁法》第四十三條規

定執行。

有下列情形之一的，經勞動人事爭議仲裁委員會主任批準，可以中止計算仲裁期間：

（一）當事人因不可抗力的事由或者其他正當理由，不能參加仲裁活動的；

（二）委托其他部門調查取證的；

（三）委托社會保險經辦機構就專業性問題進行核定的；

（四）案件處理需要等待工傷認定、勞動能力鑒定或者司法鑒定的；

（五）公告送達的；

（六）其他需要中止計算仲裁期間的情形。

第四十條 有下列情形之一的，經勞動人事爭議仲裁委員會主任批準，終結審理：

（一）申請人為自然人死亡，沒有近親屬或者法定代理人，或者近親屬、法定代理人放棄申

請權利的；

（二）涉及經濟利益的勞動人事爭議，被申請人為自然人死亡，沒有遺產，也沒有應當承擔

義務的人的；

（三）仲裁庭逾期未作出裁決，當事人不同意繼續由仲裁委員會審理的；

（四）其他需要終結審理的情形。第四十一條 仲裁決定適用于下列事項：

（一）對管轄權有異議的；

（二）是否需要回避的；

（三）中止、終結或者恢復審理的；

（四）撤銷不予受理通知或者案件的；

（五）撤銷并重新組成仲裁庭的；

（六）準予撤回仲裁申請的；

（七）補正調解書、裁決書筆誤的；

（八）撤銷仲裁裁決并重新審理的；

（九）不予確認調解組織調解協議效力的；

（十）其他需要仲裁決定解決的事項。

第四十二條 申請人在申請仲裁后至仲裁裁決前，因與被申請人達成和解協議，或者因被申請人主體有誤、放棄仲裁申請等原因而撤回仲裁申請的，應當向勞動人事爭議仲裁委員會提交書面申請，勞動人事爭議仲裁委員會應當準予其撤回仲裁申請。

勞動人事爭議仲裁委員會已受理被申請人反申請的，申請人撤回仲裁申請不影響被申請人反

申請的繼續審理。

第四十三條 仲裁庭處理勞動人事爭議案件應當先行調解。調解達成協議的，仲裁庭應當根

據協議內容制作調解書。

調解協議需要由第三人承擔義務的，第三人應當在調解協議上簽字或者蓋章。

第四十四條 勞動人事爭議仲裁委員會未在法定期限內作出受理決定的，應當書面征詢申請人是否同意由勞動人事爭議仲裁委員會受理。申請人同意的，勞動人事爭議仲裁委員會應當受理；申請人不同意的，勞動人事爭議仲裁委員會應當在收件回執上對超過5日期限予以確認，申請人可以自確認之日起15日內向

人民法院提起訴訟。

第四十五條 勞動人事爭議仲裁委員會未在法定期限內對勞動人事爭議作出裁決的，應當書面征詢各方當事人是否同意由其繼續審理。各方當事人均同意繼續審理的，勞動人事爭議仲裁委員會應當繼續審理；一方當事人不同意繼續審理的，勞動人事爭議仲裁委員會應當作出

終結審理決定，當事人可以自收到決定 之日起15日內向人民法院提起訴訟。

第四十六條 勞動者依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條第（一）項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或者賠償金，其仲裁請求涉及數項，且仲裁裁決確定的每項數額均不超過當地月最低工資標準12個月金額的，該裁決為終局裁決。

第四十七條 仲裁文書應當按照下列方式送達：

（一）直接送達；

（二）留置送達；

（三）委托送達；

（四）郵寄送達。

受送達人下落不明，或者適用前款規定的方式無法送達的，可以公告送達，自發出公告之日起經過60日，即視為送達。仲裁文書采用公告方式送達的，可以在省人力資源和社會保障行政部門網站發布公告，同時，在案卷中注明原因和經過，保留相應的網頁記錄。勞動者人數在10人以上的集體勞動人事爭議，勞動人事爭議仲裁委員會適用本條第一款規定的送達方式無法送達用人單位的，可以通過布告形式公布。布告應當張貼在用人單位主要經營場所或者辦公場所，或者用人單位法定代表人住所地，自布告張貼次日起，即視為送達。第四十八條 勞動人事爭議仲裁委員會根據《勞動爭議調解仲裁法》第四十四條規定裁決先予執行的，在移送被執行人住所地或者財產所在地基層人民法院執行時，應當提供以下材料：

（一）移送執行函；

（二）先予執行裁決書；

（三）裁決書的送達回執。

第四十九條 對于權利義務明確、事實清楚的簡單勞動人事爭議案件或者經雙方當事人同意的其他爭議案件，勞動人事爭議仲裁委員會可以適用簡易程序，指定1名仲裁員獨任處理，并可以在庭審程序、案件調查、仲裁文書送達、裁決方式等方面進行簡便處理。第五十條 對符合下列條件的勞動人事爭議案件以及經當事人同意的其他案件，可以適用特

別簡易程序：

（一）發生勞動人事爭議的勞動者在3人以內的；

（二）申請人的請求事項單一，案件標的額不超過當地月最低工資標準12個月金額的；

（三）當事人的權利義務明確和適用法律清楚的。

第五十一條 適用特別簡易程序處理的，勞動人事爭議仲裁委員會可以自收到仲裁申請之日予以立案，指定1名仲裁員獨任處理，采用庭外調解或者書面審理的方式在15日內結案，結案方式為申請人自愿撤回仲裁申請或者當事人達成調解協議。15日內經2次調解仍未解決勞動人事爭議的，轉入簡易程序處理，仲裁期限從轉入簡易程序之日起重新計算。第五十二條 當事人及有關人員在仲裁活動中有下列行為之一的，勞動人事爭議仲裁委員會可以批評教育、責令改正；批評教育無效的，可以向其所在單位或者主管部門提出仲裁建議書，收到仲裁建議書的單位或者部門應當處理；構成違反治安管理行為的，依法給予治安管理處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任：

（一）干擾仲裁活動，阻礙仲裁工作人員執行公務的；

（二）提供虛假證據的；

（三）有義務提供有關文件、資料和其他證明材料而拒不提供的；

（四）利用仲裁活動損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的；

（五）對仲裁工作人員、仲裁參加人、證人打擊報復的；

（六）違反仲裁庭紀律或者擾亂仲裁庭秩序的；

（七）違反本辦法規定的其他行為。

第五十三條 勞動人事爭議仲裁委員會發現其已經生效的仲裁裁決有下列情形之一的，應當撤銷裁決。但已生效超過1年的仲裁裁決和人民法院已經受理當事人申請執行的仲裁裁決

除外：

（一）適用法律、法規確有錯誤的；

（二）違反法定程序，可能影響案件公正裁決的；

（三）裁決所根據的證據是偽造的；

（四）當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；

（五）仲裁員在審理案件時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

仲裁裁決被撤銷后，勞動人事爭議仲裁委員會應當自撤銷之日起10日內另行組成仲裁庭對案件進行重新審理，重新審理期限從撤銷之日起計算。

第四章 附 則

第五十四條 在本省行政區域內依法就業的外國人、無國籍人以及港、澳、臺地區居民，與用人單位發生的勞動人事爭議，適用本辦法。

第五十五條 本辦法規定的“3日”“5日”，指工作日。有關證據、送達、期間等事項，參照《中華人民共和國民事訴訟法》有關規定執行。

第五十六條 勞動人事爭議仲裁不收費。勞動人事爭議仲裁院的仲裁經費由同級財政列入預

算，給予保障。第五十七條 本辦法自2013年8月1日起施行。1995年1月13日江蘇省人民政府發布的《江蘇省企業勞動爭議處理辦法》和2005年12月7日江蘇省人民政府發布的《江蘇省人

事爭議處理暫行辦法》同時廢止。

上傳人：徐州市鼓樓區仲裁科：王宜建

第二篇：《關于進一步加強勞動人事爭議調解仲裁

《關于進一步加強勞動人事爭議調解仲裁 完善多元處理機制的實施意見》有關問題的解答

1.問：《實施意見》出臺的背景？

答：近年來，勞動人事爭議調解仲裁工作在維護社會公平爭議、保障用人單位和勞動者合法權益方面，發揮了重要作用。“十二五”時期，全省調解仲裁機構共處理勞動人事爭議案件154.2萬件，涉及勞動者260.2萬人，涉案金額241億元，年均處理案件30.84萬件，約占全國的1/7。2017年，全省68.4%的勞動人事爭議案件在基層調解解決，實現案結事了；超過80%勞動人事爭議案件在仲裁階段得到化解。

當前和今后一個時期，隨著經濟發展進入新常態，經濟下行面臨壓力，供給側結構性改革力度不斷加大，事業單位改革不斷深化，勞動人事爭議將持續多發、高發，勞動人事爭議案件數量增多與處理難度加大并存的態勢將持續存在，預防化解矛盾糾紛的任務艱巨繁重。

為有效解決我省勞動人事爭議處理實踐中的問題，《實施意見》聚焦暢通渠道、均衡發展、提升能力、增強保障、組織實施五大板塊，旨在進一步加強勞動人事爭議調解仲裁工作，不斷完善多主體、多方式、多層次，相互協調、有序銜接的勞動人事爭議多元處理格局，依法有效地處理爭議案件，為構建和諧廣東做出應有貢獻。

2.問：《實施意見》在健全勞動人事爭議預防協商解決機制方面的主要政策措施是什么？

答：協商是勞動人事爭議處理的法定程序。根據對部分企業的抽樣調查顯示，近半數的職工在發生勞動爭議時愿意將協商作為權益救濟的首選渠道。但是，受制度不完善、宣傳引導不到位等因素影響，用人單位和勞動者協商解決爭議的能力普遍偏低，大量本可以在單位內部解決的爭議，不得不尋求外部解決方式，既增加了當事人維權成本，也造成公共資源的浪費。為此，《實施意見》明確，要健全用人單位內部協商調處機制，引導和支持當事人協商解決爭議，提出了以下政策措施：

一是健全單位內部協商機制。要求各有關部門“推進企業民主管理和法治文化建設，指導用人單位建立健全內部協商溝通機制。” “在涉及職工分流安置等勞動關系重大調整時，指導用人單位充分聽取職工和工會的意見，引導雙方當事人在平等自愿和相互理解的基礎上協商達成協議。”

二是引入第三方參與協商。針對用人單位和勞動者協商解決爭議的能力普遍偏低的問題，《實施意見》規定：“鼓勵社會組織和專家接受當事人申請或委托，為其解決糾紛予以協調、提供幫助，探索開展協商咨詢服務工作，督促履行和解協議。”

3.問：《實施意見》提出要完善基層多方聯動機制，主要考慮是什么？

答：調解是勞動人事爭議處理的重要方式。通過調解來化解矛盾糾紛，有利于把紛爭解決在基層和萌芽狀態，最大限度地降低雙方當事人的對抗性，節約仲裁資源和訴訟成本。在勞動人事爭議處理工作中，我們一貫堅持“預防為主、基層為主、調解為主”的方針，不斷加強調解組織建設、隊伍建設和制度建設，促進調解在爭議處理中發揮基礎性作用。目前，全省90%以上的鄉鎮（街道）和40%以上的行政村（社區）依托人力資源社會保障服務所（站）建立了勞動人事爭議調解中心。2017年，全省各類調解組織共受理勞動人事爭議24.5萬件，占案件總數的60%。但是，工作中也存在調解組織建設力度不夠、調解基礎性作用發揮不夠、調解員專業化水平不高等問題。為此，《實施意見》有針對性地提出了政策意見。

一是分類推進調解組織建設。針對調解組織建設力度不夠的問題，《實施意見》要求各有關單位指導推動“教育、科技、文化、衛生等事業單位及其主管部門”和“300人以上已建立工會的企業”普遍建立單位內部勞動人事爭議調解委員會，“在爭議多發的制造、餐飲、建筑、商貿服務以及民營高科技等行業和開發區、工業園區等區域建立調解組織”。

二是基層調解組織聯動調解。針對調解基礎性作用發揮不夠的問題，《實施意見》規定：鄉鎮（街道）人力資源社會保障服務所（勞動人事爭議調解中心）、綜治中心、人民調解委員會、工會組織等具有勞動人事爭議調解職能的組織，要主動向社會公布服務電話、地址與服務指南等信息。實行調解登記制度，收到當事人調解申請，應當依法登記并及時開展調解工作，對涉及政策性較強的重大、復雜或群體性勞動人事爭議，可以聯合調解。

三是統籌社會力量參與調解。針對調解員專業化水平不高的問題，《實施意見》規定：實行調解員庫管理，將優秀的仲裁員、調解員以及具備法律、人力資源管理或者工會等專業工作經歷、公道正派的專家學者等納入調解員庫，通過服務平臺網站、微信公眾號等渠道直接響應勞動人事爭議調解訴求；以政府購買服務的方式，鼓勵和支持退休的法官、檢察官、仲裁員等社會專業力量成立勞動人事爭議調解工作室，并通過調解服務平臺向社會提供勞動人事爭議調解服務。建立勞動人事爭議三方聯合調解工作制度，推動勞動關系三方共同調處勞動人事爭議。《實施意見》還強調：健全法律援助與勞動人事爭議調解銜接機制，必要時組織律師或法律援助人員參與調解；司法行政部門推進“一村（社區）一法律顧問”時，將勞動人事爭議調解作為法律顧問服務內容。

4.問：《實施意見》在創新勞動人事爭議仲裁機制方面提出了哪些改革措施？

答：勞動人事爭議仲裁制度是中國特色勞動人事爭議處理制度的重要組成部分。經過多年的發展，勞動人事爭議仲裁制度不斷完善，在爭議處理中發揮著越來越重要的作用。十八大以來，全省各級仲裁機構年均立案受理的勞動人事爭議案件超過10萬件，終局裁決率超過30%，80%以上的爭議案件在仲裁階段終結。應該說，勞動人事爭議仲裁在爭議處理中發揮著越來越重要的作用。但在實踐中，勞動人事爭議仲裁工作還存在一些問題，特別是仲裁辦案質量有待進一步提高，辦案程序有待進一步優化，仲裁程序特色優勢發揮不明顯。為此，《實施意見》提出了創新仲裁機制的措施：

一是加強立案前指引和法律風險釋明。《實施意見》要求各級勞動人事爭議仲裁院加強對當事人申請仲裁的指引，向雙方當事人準確釋明法律及政策的規定，及時提示理應承擔的舉證責任及仲裁風險，并準確告知當事人依法申請人民法院執行和要求有關行政機構依法處理的權利。

二是推行系列簡便庭審的制度機制。《實施意見》指出，各級勞動人事爭議仲裁院要推行仲裁立案前調解、庭前質證、書面審理等簡便庭審的制度，對調解不成申請仲裁的案件，可以委托主持調解的基層組織代為收件；對經調解達成協議當事人申請仲裁審查確認的，依法出具仲裁調解書。

三是推進調解仲裁法律服務建設。《實施意見》要求各級司法行政部門、總工會在調解仲裁機構開通法律援助“直通車”，普遍設立法律援助窗口或者建立日常聯系制度；工會向符合條件的職工提供法律援助免于審查經濟困難情況；探索開展公職律師駐點仲裁院，為當事人提供法律咨詢服務。

四是完善仲裁服務監督機制。《實施意見》指出，各級勞動人事爭議仲裁院要根據當事人的需求，不斷優化調解仲裁服務，推行預約開庭、休息日或夜間開庭等服務，建立仲裁案件過問登記、卷宗評查和辦案監督制度，制定調解仲裁便民服務清單和仲裁文書公開規則，分地區、分類別逐步推進仲裁文書公開等。

5.問：《實施意見》在完善調解、仲裁、訴訟銜接機制上提出了哪些新規定？

答：加強調解、仲裁、訴訟之間的有效銜接，是完善勞動人事爭議多元處理機制的重要內容，也是提升調解仲裁公信力、節約訴訟資源的現實需要，有利于實現爭議處理的法律效果和社會效果的統一。黨中央、國務院《關于構建和諧勞動關系的意見》以及省委、省政府的實施意見，都明確要求加強裁審銜接與工作協調。各地在實踐中主動作為、大膽探索，在加強訴調對接、裁審銜接方面積累了很多經驗。目前，全省各地及以上市和一半以上的縣（區）仲裁機構與人民法院建立了裁審銜接機制，在實現裁審銜接機制長效化、受理范圍一致化、審理標準統一化方面發揮了重要作用，也積累了很多經驗。《實施意見》在總結地方經驗的基礎上，做出規定： 一是發揮簡易訴訟制度優勢。《實施意見》規定，人民法院對規定的小額勞動人事爭議案件，依法實行一審終審，縮短訴訟案件審結時間。

二是進一步完善支付令制度。《實施意見》要求，人民法院對違約拖欠或者未足額支付勞動報酬，以及因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金事項已達成調解協議而用人單位在約定期限內不履行，勞動者申請支付令的，應當依法出具支付令。

三是完善調裁訴銜接機制。《實施意見》強調，調解組織要主動接受仲裁機構、人民法院的指導，協助仲裁機構、人民法院調處勞動人事爭議。要進一步統一勞動人事爭議調解仲裁與司法審理尺度，人民法院對仲裁程序認定的事實雙方當事人無異議部分，可以直接認定。要建設裁審銜接信息平臺，加強仲裁院與人民法院在裁判文書交換、案件信息通報、起訴和執行、聯合培訓、疑難案件協同處理等方面的合作銜接。有條件的地區，人民法院可在仲裁院設置派出法庭，為起訴或申請財產保全、強制執行的當事人提供便利。

6.問：針對地區間調解仲裁工作發展不平衡的問題，《實施意見》提出了哪些政策措施？

答：我省勞動人事爭議案件地區分布不均衡，各地調解仲裁事業發展也極不均衡，這是新時代主要矛盾在調解仲裁領域的體現。針對我省因地區間經濟發展不平衡而導致的調解仲裁案件分布不均、辦案力量不足等短板問題，《實施意見》提出如下政策措施：

一是推進調解仲裁基本公共服務均等化。《實施意見》規定，各級財政部門要會同人力資源社會保障部門，推進調解仲裁公共服務均等化，推動示范仲裁院建設；在縣（區）或者街鎮設立仲裁派出庭、巡回仲裁庭、調解庭、簡易庭，方便當事人就近、就地參與仲裁活動，出臺仲裁派出庭、巡回庭管理制度，實現案件編號規則、登記管理、信息系統、仲裁員聘任管理“四統一”。仲裁派出庭和巡回庭按照所屬仲裁院確定管轄范圍、工作標準和授權開展工作，接受仲裁院的管理和監督。仲裁派出庭應當有固定辦公、庭審、調解、接待服務場所和必要的工作設備設施，具體由所在地保障。

二是統籌調配仲裁員合理劃分案件管轄。《實施意見》規定，各地可以結合本地實際，統籌仲裁員聘任，加強動態管理，建立仲裁員統籌調配制度；對辦案力量不足的縣（區），地級以上市仲裁院可以派員協助辦案；適當調整管轄范圍，集中統籌仲裁辦案工作；市本級直接管轄案件較多的地區，要逐步將部分案件下放縣（市、區）管轄，加強對全市的業務指導。

三是建立珠三角和粵東西北地區仲裁工作對口交流制度。《實施意見》要求對口市簽訂交流協議，互派仲裁員異地辦案和學習鍛煉，組織聯合培訓、案例研討、經驗交流、觀摩庭審，協助調解仲裁規范化建設。并規定仲裁員異地交流學習時間原則上每期3個月。

7.問：《實施意見》提出增強服務保障，要突出哪些重點？ 答：任何一項事業的發展，都離不開基礎保障建設。目前，調解仲裁工作基礎保障的重點集中在隊伍建設、信息化建設、經費保障和服務條件等方面。受經濟發展水平、工作基礎等因素的制約，各地情況并不平衡，主要表現出調解仲裁工作人員相對缺乏、信息化水平亟待提高、經費保障不足、服務條件有待改善等問題。為有效解決這些問題，《實施意見》有針對性地提出以下措施：

一是拓寬調解仲裁工作人員來源渠道。《實施意見》提出，各地人力資源和社會保障部門要努力爭取當地黨委政府支持，將法律素質好、業務能力強的人員配備到仲裁工作崗位。并鼓勵仲裁機構從律師事務所、下級仲裁院遴選仲裁員。可以通過開發公益性崗位、政府雇員等方式依法使用仲裁輔助人員，或者通過政府購買服務方式將調解、記錄、送達、安保等工作交由相關單位提供；建立健全兼職仲裁員管理制度和勞動關系三方派員常駐仲裁委員會制度。

二是加強調解仲裁工作隊伍的培訓。《實施意見》要求，建立仲裁員階梯培養機制和異地交流學習制度，組織開發培訓教材，組建調解仲裁培訓師資庫；落實仲裁員聘前培訓和日常業務學習制度，保障調解仲裁員每年40學時脫產培訓時間。創新培訓方式，鼓勵各地與省內外高等院校、科研機構、法官培訓機構等單位合作開展調解仲裁員培訓；探索開展網絡培訓。組織開展優秀仲裁文書評選、仲裁事業發展征文、業務技能比賽等活動。

三是探索建立仲裁員激勵約束和職業保障機制。《實施意見》要求各地要落實仲裁員分級管理制度和仲裁工作人員辦案補助制度，要將仲裁工作所需經費列入同級財政予以保障。

四是加強服務場所保障。《實施意見》對調解室的設置風格和設置數量提出了明確要求，要求各鄉鎮（街道）勞動人事爭議調解中心、仲裁院至少要設置一個調解室，鼓勵有條件的地區統籌勞動保障維權服務，由一個機構統一做好勞資糾紛處理的協調和指引工作。

五是推進調解仲裁信息化建設。《實施意見》要求省、市、縣、鄉鎮（街道）統一使用調解仲裁業務系統，深入推進“互聯網+調解仲裁”，開通網上調解仲裁服務，實現仲裁與訴訟案件信息同步傳輸和即時共享，建立互聯互通的仲裁庭審觀摩系統。

8.問：在貫徹落實《意見》方面有什么具體措施？ 答：《實施意見》出臺，關鍵在于落實。《實施意見》明確提出，各地要在當地黨委、政府的領導下，進一步做好勞動人事爭議調解仲裁工作，對照法治廣東建設考評中關于調解仲裁工作的具體要求，不斷完善勞動人事爭議多元處理機制。建立健全黨委、政府領導、綜治協調、人力資源社會保障行政部門主導、有關部門和單位共同參與的勞動人事爭議多元處理工作機制。人力資源和社會保障部門要發揮在勞動人事爭議處理中的主導作用，承擔牽頭職責，人民法院要發揮司法在勞動人事爭議處理中的引領、推動和保障作用，各有關部門要建立完善形勢研判、信息溝通、聯合會商、協調配合制度，形成各負其責、齊抓共管、互動有力、運轉高效的聯動機制。

第三篇：勞動人事爭議調解仲裁院應急工作預案1

勞動人事爭議調解仲裁院應急工作預案

為了進一步做好關于群訪事件和突發事件的處理工作，保證勞動關系和諧穩定，維護社會的穩定及正常的工作秩序，真正做到責任到位，現結合我院的工作范圍，特制定應急預案。

一、應急預案工作小組：

組長：丘柏松

成員：

二、崗位職責

組長：丘柏松

1、負責對群訪及突發事件的指揮工作；

2、負責對發生群訪及突發事件及時上報；

3、負責與其他相關部門協調共同處理群訪及突發事件；

4、對群訪人員做好說服解釋工作，適時有效地勸說群眾撤離現場。

成員：

1、嚴格執行突發事件中組長交給的各項任務；

2、與其他相關部門協調共同處理群訪及突發事件；

3、耐心聽取群訪人員的意見，并做好說服解釋工作，適時有效地勸說群眾撤離現場。

三、處理群訪及突發事件的工作原則和方法

（一）工作原則：

1、依據《中華人民共和國勞動法》和相關法律法規、對群訪人員進行有效的講解，開展正確的宣傳和思想教育工作。

2、對群訪人員提出的實際問題和合理要求，公正處理，妥善解決，切實保護廣大人民群眾的合法權益。

3、堅持原則性與靈活性相結合，對案情復雜、涉及廣、涉案人員多的案件，上報領導。

（二）處理群訪及突發事件的方法：

1、通過正確的宣傳和思想教育工作，對群訪人員進行有效的疏導，緩和群眾激動的思想情緒，盡快恢復正常的社會秩序。

2、通過積極調解，使用工單位和職工達成協議，使事件得以平息和解決。

3、當發現群訪及突發事件是人為蓄意滋事有可能誘發暴力破壞活動時，應及時上報領導、局辦公室及相關執法部門，采取相應有效的防范措施，防止事態進一步擴大，對主要鬧事人員由公安部門進行處理。

第四篇：江蘇省2014年勞動人事爭議仲裁八大典型案例

江蘇省人社廳、省勞仲委公布2014年勞動人事爭議仲裁八大典型案例

案例

一、事業編制人員聘用合同終止無需支付經濟補償金

【案情概要】王某于2007年7月考入無錫市一所中學當老師，屬事業編制工作人員，雙方簽訂了聘用合同。2013年7月31日合同期滿后，因聘期考核不合格，學校終止了與王某的聘用合同。王某認為學校終止合同應該支付一筆經濟補償金，雙方協商不成申請仲裁。

仲裁委員會認為，事業單位人員包括編制內與編制外兩種，對于編制內人員要求支付終止聘用合同經濟補償金的，目前并無相應的法律法規支持。故裁決對申請人要求支付終止聘用合同經濟補償金的請求不予支持。

案例

二、職工發票報銷款不能認定為工資

【案情概要】連云港市的王先生于2013年5月9日進入當地一家大型建筑公司任副總經理，負責公司技術開發、項目報批和評審工作，但沒有與公司簽訂勞動合同，只是口頭約定：公司每月向其發放工資10000元，王先生每月可以發票報銷形式從公司領取現金10000元。今年2月13日，王先生離職后向連云港仲裁部門申請仲裁，請求公司按照月工資20000元的標準支付2013年6月至離職時的未簽訂勞動合同的雙倍工資。

仲裁委員會認為，報銷費用不屬于工資范疇，本案中所涉及的“報銷款”，是用人單位與勞動者出于規避國家稅收法律規定的納稅義務而產生的，雙方的約定違反了法律規定且損害了國家利益，不應認定為工資，故裁決按月工資10000元的標準支持了申請人雙倍工資的請求。

案例

三、值班不屬于加班

【案情概要】林某于2011年8月應聘到宿遷一所小學任數學老師，屬編外人員。在校期間，學校要求林某上班前參加班級早自習，負責管理班級秩序、處理解決突發問題。按照慣例，學校按月支付林某早自習費150元。2013年7月15日林某的聘用合同到期，學校與其終止了合同。林某申請仲裁，要求學校支付早自習期間的加班費。

仲裁委員會認為，用人單位因安全、消防、假日等需要安排勞動者從事與勞動者本職工作無關聯的工作，屬于值班，不作為在法定工作時間之外的加班。林某早自習跟班的工作內容和工作強度不同于其作為教師的正常工作時間內的教學工作，故不屬于加班而是值班，對林某要求支付加班費的請求不予支持。

案例

四、職業病職工離崗前工傷認定期間，按原工資發放 【案情概要】吳某在徐州一家化學品公司工作已五年以上，雙方簽訂的勞動合同于2012年8月31日到期。在離崗前的一次健康檢查中吳某被診斷為職業病，并于當年的11月27日被認定為工傷，2013年1月5日鑒定為十級傷殘。2012年9月至12月期間，公司按每月1100元的標準（不低于當地最低月工資標準的80%）支付吳某的生活費，吳某不服申請仲裁，要求按原月工資3600元的標準補足工資差額。

仲裁委員會認為，申請人在離崗前職業健康檢查中已被診斷為職業病，并經法定程序被認定為工傷。在離崗檢查期間，被申請人僅發放生活費有失公平，應參照工傷職工停工留薪期待遇發放，故裁決被申請人按照申請人原工資標準補發2012年9月至12月間的工資差額。

案例

五、勞動者工作崗位和內容不變，勞務派遣公司變更，勞動者工作年限應合并計算

【案情概要】申請人李某于2007年12月1日與甲勞務派遣公司簽訂了兩年期勞動合同，并被派遣至乙公司從事采掘工作。2009年12月1日勞動合同期滿后，在申請人實際工作崗位和工作內容未變的情況下，按照乙公司要求，申請人又連續兩次與丙勞務派遣公司簽訂兩年期勞動合同（合同期限分別為2009年12月1日至2011年11月30日，2011年12月1日至2013年11月30日）。兩勞務派遣公司法定代表人為同一人。2013年9月5日，乙公司以申請人嚴重違反其規章制度為由將申請人退回丙公司，后丙公司據此與申請人解除勞動合同。申請人不服，申請仲裁，要求丙公司和乙公司支付違法解除勞動合同的賠償金，賠償金支付年限從2007年12月1日起計算。經審查確認，申請人嚴重違反規章制度事實不成立。仲裁委員會認為乙公司違法退回申請人，丙公司違法解除申請人勞動合同，雙方應承擔違法解除勞動合同的連帶賠償責任。申請人一直在實際用工單位乙公司從事采掘工作，工作崗位和工作內容均未發生過變化，其原與甲勞務派遣公司簽訂勞動合同，后被要求與丙勞務派遣公司簽訂勞動合同，甲公司在雙方勞動合同到期終止后也未支付申請人經濟補償金。甲公司與丙公司法定代表人為同一人，兩公司有關聯性，故勞動者在甲公司的工作年限應合并計算為丙公司的工作年限。因甲公司未支付過申請人終止勞動合同的經濟補償金，仲裁委員會裁決丙公司支付申請人賠償金，賠償金支付年限從2007年12月1日起計算，乙公司承擔連帶責任。

【裁決要旨】勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，應把勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限。【案例點評】目前，勞務派遣用工形式廣泛存在，實務中也會產生一些較為突出的問題，如本案例所述，實際用工單位與不同的勞務派遣單位合作，出現了勞動者在實際用工單位工作崗位和工作內容未發生變化而與其簽訂勞動合同的勞務派遣單位不斷變更的情形。根據《江蘇省勞動合同條例》第二十五條和最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第五條的規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動者合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；

（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；

（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

（五）其他合理情形。

依據上述規定，本案中李某雖然先后與不同的勞務派遣用人單位簽訂勞動合同，但其在實際用工單位工作未發生變化，用人單位發生變更并非源自勞動者本人意愿，實質上系實際用工單位與勞務派遣單位之間的自主安排，且前后兩個派遣公司的法定代表人為同一人，屬于關聯企業，故申請人在兩個勞務派遣單位的工作年限應合并計算。因原勞務派遣單位未支付過申請人終止勞動合同的經濟補償金，新勞務派遣用人單位違法解除申請人勞動合同時，計算賠償金的年限應合并計算，實際用工單位應承擔連帶賠償責任。

案例

六、人事聘用合同可依法約定違約金

【案情概要】申請人王某與被申請人某醫院于2013年8月21日簽訂了事業單位聘用合同，約定合同期限至2020年2月20日止，崗位為婦產科醫師。同時雙方簽訂了人才引進協議作為聘用合同的附件，雙方在人才引進協議中約定，申請人系被申請人出資引進的人才，需在被申請人處服務滿五年，對違反服務期約定的違約責任作了如下約定：如在服務期內違約提前解除聘用合同的，應當承擔相應責任。甲方違約，除應繼續履行合同和賠償乙方在合同中斷期間的工資損失外，償付給乙方違約金人民幣50000元；乙方違約的，支付甲方違約金人民幣50000元。甲方為乙方出資培訓的，如乙方提前解除聘用合同，甲方有權收取乙方培訓費，培訓費的收取，以實際支出為準，并按培訓費每服務一年遞減20%執行。給甲方造成經濟損失的，承擔相應的賠償責任。被申請人在引進申請人時支付給申請人安家費30000元。申請人為事業編制工作人員，月薪為4000元。2013年10月，被申請人安排申請人離崗學習培訓半年，支付了培訓費用6000元，培訓期間工資正常發放。2014年5月29日，申請人以個人原因為由提前三十日申請辭職。2014年6月23日，被申請人在申請人遞交的辭職報告上加蓋公章并由被申請人的法定代表人即現任院長簽署同意意見。2014年7月2日申請人離開被申請人單位。但是雙方因違約金及培訓費用返還產生爭議，被申請人一直沒有為申請人辦理離職手續。申請人于2014年7月16日提出仲裁申請，請求被申請人辦理離職手續，被申請人也提請仲裁，請求申請人支付違約金和培訓費。仲裁委員會認為，某醫院為事業單位，王某為事業編制工作人員，雙方簽訂了聘用合同，雙方在聘用合同中有關服務期及違約責任的約定符合《江蘇省事業單位人員聘用制暫行辦法》（蘇政辦發﹝2005﹞123號）的規定，是合法有效的。但該辦法同時規定，約定的違約金不得超過引進費和培訓費的實際支出，醫院在引進王某時實際支付其安家費30000元，故雙方約定的違約金數額應依照規定扣減，王某違反服務期約定，應承擔相應的違約責任，故裁決王某支付醫院30000元違約金和培訓費5600元，醫院為其辦理離職手續。

【裁決要旨】事業單位工作人員的流動應按照事業單位人事管理規定規范有序進行，事業單位為留住人才可依法與事業單位工作人員約定服務期和違約責任。

【案例點評】事業單位是國家為了社會公共利益，由國家機關或其他組織利用國有資產舉辦的、不以盈利為目的的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位實行編制管理，招用人員需經國家批準公開招聘（含高層次人才引進）。事業單位對因工作需要經批準引進的高層次人才，往往支付了引進費或安家費等特殊待遇，為人才培養，往往對工作人員出資培訓。在人才資源配置市場化的背景下，事業單位中出資引進或出資培訓的工作人員的流動也不可避免，因事業單位的國家公益性質，國家對事業單位工作人員的辭職權利作出了有別于《勞動合同法》的規定。2014年7月1日施行的《事業單位人事管理條例》規定，事業單位工作人員提前30日書面通知用人單位可以解除聘用合同，但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見的通知》（國辦發﹝2002﹞35號）等 法規及其配套規章政策規定，事業編制受聘人員主動提出解除聘用合同的，有的需要得到單位批準，特殊崗位人員還不能辭職，對一般受聘人員未能與單位協商一致的，必須繼續履行聘用合同滿六個月后，才可單方解除聘用合同。故事業編制聘用人員辭職權利有一定限制和禁止，但事業單位限制工作人員辭職權利應依法行使，不得濫用權利，本案中，醫院已同意了王某辭職，故應依法為其辦理離職手續。

《江蘇省事業單位人員聘用制暫行辦法》明確規定，對聘用單位出資引進或培訓的受聘人員，簽訂聘用合同時可以根據實際情況約定引進或培訓后的工作服務期限及違約責任，沒有約定的，受聘人員提出解除聘用合同時，聘用單位不得收取相關費用。有約定的，按約定執行，但不得超過引進費和培訓費的實際支出，培訓費可按培訓后每服務一年遞減20%執行，引進費可根據實際約定。本案中王某是事業編制聘用人員，符合約定服務期和違約責任條件，王某違反服務期約定，應承擔相應的違約責任，但醫院約定的違約金不得超過引進費和培訓費的實際支出，故對違約金裁決予以減少，培訓費作出遞減。

《事業單位人事管理條例》中的規定較為原則，在其配套規定未出臺的情況下，與其不相抵觸的原有法規、規章和文件規定可作為人事爭議處理依據。

案例

七、用人單位可依約定公平合理變更勞動者的工作內容

【案情概要】申請人胡某于2010年6月3日進入被申請人某機械公司工作，雙方簽訂了期限至2013年12月31日的勞動合同。合同約定，胡某在注塑車間從事注塑工作，機械公司可以根據生產經營需要，按照合理誠信原則依法變動胡某的工作崗位。勞動合同簽訂后，機械公司將其通過法律規定的民主程序制定的《員工獎懲制度》發給胡某，該《員工獎懲制度》規定，員工不服從公司合理工作安排，拒絕提供勞動，經批評教育無效的，公司可以解除勞動合同。2013年5月20日，因注塑車間生產任務不足，而裝配車間有一批產品急需向客戶交付，公司便將裝配車間操作工序相對簡單的組裝底板壓條的任務分配給注塑車間完成，并安排帶班線長提供技術指導。胡某提出異議，認為該項工作不屬于注塑車間的工作，拒絕接受公司的工作安排，拒不提供勞動。2013年5月24日，公司在經教育無效并征求公司工會意見后，以嚴重違反公司規章制度為由與胡某解除勞動合同。胡某不服，向仲裁委員會申請仲裁，要求被申請人支付違法解除勞動合同的賠償金16726元。仲裁委員會認為機械公司臨時調整胡某的工作內容是基于公司生產經營的客觀需要，且該項工作操作工序簡單，屬于一般人可以接受的合理范圍。因此，機械公司單方調整胡某的工作內容，并未違反法律法規規定和雙方約定以及公序良俗，胡某拒不服從機械公司的工作安排，公司解除其勞動合同并無不當，故裁決對胡某要求機械公司支付其賠償金16726元的仲裁請求，不予支持。

【裁決要旨】用人單位因生產經營的需要，可以按照合同約定公平合理地調整勞動者工作內容，但相應調整不得對勞動者產生不利影響。

【案例點評】根據《勞動合同法》的相關規定，勞動合同內容的變更應雙方協商一致并采用書面形式。實踐中，用人單位往往采取了一些應對措施，如在規章制度中規定或在勞動合同中約定“用人單位有權根據生產經營需要，合理調整勞動者的工作內容”等。考慮到客觀上用人單位生產經營活動有頻繁發生變化的可能性，其根據生產經營需要及時調整勞動安排是用工自主權的一種體現，是維持用人單位生存發展不可或缺的權利，因此對勞動合同中的約定變更，一般予以認可，但用人單位不得違反誠信原則濫用權利，并應對變更勞動合同內容的合法性和合理性承擔舉證責任。實務中，需要審查用人單位調整勞動者工作內容、變更工作地點等行為的合法性、合理性、必要性。既要適度保障用人單位的用工自主權、經營自主權，也要維護勞動者的合法權益。

本案中，機械公司與胡某在勞動合同中約定機械公司可以根據生產經營需要，按照合理誠信原則依法變動胡某的工作崗位。因胡某所在注塑車間生產任務不足，而裝配車間有一批產品急需向客戶交付，公司便將裝配車間操作工序相對簡單的組裝底板壓條的任務分配給注塑車間完成。該項工作雖不同于胡某的正常工作，但考慮到機械公司調整胡某的工作內容是基于公司生產經營的客觀需要，且該項工作操作工序簡單，并未加重其勞動強度，也未降低薪酬待遇，屬于合理變動范圍。但胡某拒不服從工作安排，經機械公司多次勸導和教育，仍拒不提供勞動，影響了機械公司正常生產秩序，其行為構成嚴重違反機械公司的規章制度，機械公司因此與胡某解除勞動合同，符合法律規定，不應向胡某支付賠償金。

案例

八、用人單位生產經營困難依法延期支付工資期間，勞動者以此為由提出解除勞動合同的，不應支付經濟補償金

【案情概要】申請人林某與被申請人某有限公司簽訂了期限至2015年5月的勞動合同，合同約定，被申請人每月15日發放申請人上月工資。2014年3月15日，被申請人因生產經營發生困難，征求單位工會同意后向職工公示工資將延遲一個月發放。為解決資金問題，期間，被申請人與某銀行股份有限公司等十六家銀行簽訂債權銀行框架協議書，并向當地政府提交協調資金請示，經社會保險經辦機構同意，被申請人緩交社會保險費。2014年4月23日，申請人以被申請人拖欠工資和社會保險費為由書面提出解除勞動合同，并申請仲裁，請求裁決支付解除勞動合同經濟補償金。仲裁委員會認為，《勞動合同法》第三十八條規定用人單位未及時足額支付勞動者勞動報酬，勞動者可隨時解除合同并可要求用人單位支付經濟補償金，其立法意圖應是防止用人單位惡意拖欠勞動者勞動報酬，如用人單位確因客觀原因無法及時足額支付勞動報酬，需延期支付的，在履行必要的法定程序后，應給予用人單位合理的周轉期限；勞動者以用人單位未及時足額支付工資提出解除勞動合同并要求支付經濟補償的，違背立法本意，且有悖公平原則，故對申請人的仲裁請求不予支持。

【裁決要旨】用人單位確因生產經營困難，資金周轉受到嚴重影響無法在約定的工資支付周期內支付勞動者工資的，可依法在履行相應法定程序后，延期支付勞動者工資，勞動者不能以此為由即時解除勞動合同并要求支付經濟補償金。

【案例點評】用人單位確因生產經營困難，資金周轉受到嚴重影響，無法在約定的工資支付周期內支付勞動者工資，勞動者以“未及時足額”支付其工資為由解除與用人單位的勞動合同，要求用人單位支付經濟補償的，在實踐中并不鮮見。根據原勞動部《關于印發對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定的通知》（勞部發〔1995〕226號）第四條規定，“無故拖欠”系指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資，不包括用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資。延長期間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。《江蘇省工資支付條例》第四十條第二款規定，用人單位確因生產經營困難，資金周轉受到嚴重影響無法在約定的工資支付周期內支付勞動者工資的，應當以書面形式向勞動者說明情況，在征得工會或者職工代表大會（職工大會）的同意后，可以延期支付工資，但最長不得超過三十日。故上述情形不屬于用人單位未及時足額支付勞動者勞動報酬的情形，如勞動者不能在困難時期與用人單位共渡難關，要求經濟補償金，對困難企業無疑是雪上加霜。本案中，被申請人因生產經營困難、資金周轉不開，導致無法在勞動合同約定的工資支付周期內支付申請人工資時，已依法履行了相應的延期支付程序。被申請人此前一直按時足額發放包括申請人在內的全體職工工資，在生產經營發生困難后也一直在積極爭取、籌集資金，并無惡意拖欠行為。同時，職工社會保險費經社會保險經辦機構同意暫時緩交。故無論從法律規定，誠信履約，還是從公平合理的角度出發，均不能支持申請人的請求。

第五篇：江蘇省實施《勞動人事爭議仲裁辦案規則》細則

索 引 號:SJ014-B0402-2010-023

發布機構:江蘇省人力資源和社會保障廳

發文日期:2010-10-12

文號: 蘇人社規[2010]9號

主 題 詞: 江蘇 實施 仲裁 辦案規則 細則 通知

關于印發《江蘇省實施<勞動人事爭議仲裁辦案規則>細則》的通知

各市、縣（市、區）人力資源和社會保障局、勞動人事爭議仲裁委員會：

現將《江蘇省實施<勞動人事爭議仲裁辦案規則>細則》印發給你們，請認真貫徹執行。執行中的情況和問題請及時告知省人力資源和社會保障廳調解仲裁管理處。

二Ｏ一Ｏ年十月十二日

江蘇省實施《勞動人事爭議仲裁辦案規則》細則

第一條為依法、公正、及時處理勞動人事爭議，規范仲裁辦案程序，根據人力資源和社會保障部《勞動人事爭議仲裁辦案規則》（以下簡稱辦案規則），結合我省實際，制定本實施細則。

第二條勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）受理的爭議案件為《辦案規則》第二條規定的爭議范圍，其中第二條第（一）項為勞動爭議，第二條第（二）、（三）、（四）、（五）項為人事爭議。

第三條下列爭議，應作為勞動爭議處理：

（一）經人力資源社會保障行政部門作出事故傷亡賠償判定結論的傷殘人員或死亡人員的直系親屬與非法用工單位就工傷賠償發生的爭議；

（二）經人力資源社會保障行政部門作出事故傷亡賠償判定結論的傷殘童工或死亡童工的直系親屬與用人單位就工傷賠償發生的爭議；

（三）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償保險待遇損失發生的爭議；

（四）法律法規規定應由仲裁委員會處理的其他勞動爭議。第四條下列爭議，不作為勞動爭議處理：

（一）用人單位與其招用的已達到法定退休年齡的勞動者發生的爭議；

（二）用人單位與其招用的未辦理《外國人就業證》、《港澳臺人員就業證》等就業許可的外國人、港澳臺居民、無國籍人發生的爭議。

（三）村民委員會、居民委員會、業主委員會等群眾性自治組織與勞動者發生的爭議；

（四）勞動者與用人單位之間因增加社會保險險種、補足社會保險繳費基數及變更參保地發生的爭議；——社會保險管理中心征繳部門

（五）勞動者與用人單位因住房公積金、住房補貼發生的爭議； ——住房公積金管理中心

（六）勞動者與用人單位因支付帶薪年休假工資報酬發生的爭議；——勞動監察大隊

（七）用人單位與勞動者因股權、知識產權權益及利益分配發生的爭議；

（八）不應由仲裁委員會處理的其他爭議。

第五條下列爭議，不作為人事爭議處理：

（一）事業單位與其招用的已達到法定退休年齡的工作人員發生的爭議；

（二）事業單位與其工作人員因職務任免、職稱評審、執業資格聘任等發生的爭議；

（三）事業單位與其工作人員因股權、知識產權權益及其利益分配發生的爭議；

（四）事業單位與其參照《中華人民共和國公務員法》管理的工作人員之間發生的爭議；

（五）事業單位與其工作人員因紀律懲誡、經濟承包發生的爭議；

（六）事業單位與其工作人員因崗位聘用、考核發生的爭議；

（七）事業單位與其工作人員因崗位設置發生的爭議；

（八）事業單位與其招用的未辦理《外國專家證》等就業許可的外國人、港澳臺居民、無國籍人發生的爭議；

（九）不應由仲裁委員會處理的其他爭議。

第六條本細則第三條第一項中規定的非法用工單位是指無營業執照或者未經依法登記、備案的單位和已被依法吊銷營業執照或者撤銷、注銷登記、備案的單位以及被關閉、解散的單位。

非法用工單位及其投資人或收益人或開辦單位作為共同當事人。

非法用工單位列為當事人時，可以用其經營字號、商業品牌、對外使用的稱號（注明未經依法登記、備案）以及原營業執照、登記、備案的名稱（注明撤銷、注銷登記、備案或關閉、解散）作為單位名稱，以主要經營者作為代表人。

第七條個人承包經營者非法招用勞動者發生的爭議，應將具備用工主體資格的發包組織和個人承包經營者作為共同當事人。

第八條發生爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，勞動者應當推舉不超過五名代表人參加調解仲裁活動。

第九條勞動者當事人依照本細則第八條推舉代表人參加仲裁活動的，勞動者當事人同意仲裁代表人作出變更、增加、放棄仲裁請求或者承認對方當事人的仲裁請求，進行和解的，應向仲裁委員會提交當事人簽名或蓋章的授權委托書，明確委托事項和權限。

第十條當事人可以委托一至二名代理人參加仲裁活動。委托代理人參加仲裁活動，應當向仲裁委員會提交有委托人簽名或蓋章的授權委托書，委托書應當載明委托事項和權限。勞動者當事人委托除律師、基層法律服務工作者以外的公民代理人參加仲裁活動的，公民代理人應向仲裁委員會提供身份證明。仲裁委員會應告知勞動者當事人，公民代理人不得收取勞動者當事人費用。公民代理人違反規定的，仲裁委員會可取消其代理資格。

律師、基層法律服務工作者等勞動人事爭議案件代理人按照有關規定不得從事風險代理。第十一條委托代理人的權限變更或者解除的，當事人或者法定代理人應當書面告知仲裁委員會，并由仲裁委員會告知對方當事人。

第十二條勞動人事爭議仲裁時效適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條之規定。

第十三條當事人主張仲裁時效中斷、中止的，應對其主張承擔舉證責任。

第十四條設區的市、縣（縣級市）、市轄區仲裁委員會管轄本行政區域內除上級仲裁委員會管轄范圍以外的勞動人事爭議。

設區的市和市轄區仲裁委員會管轄范圍由設區的市人民政府人力資源社會保障行政部門規定。

第十五條本細則第三條第一項所指的非法用工單位，有單位經營形態的，由單位主要經營場所所在地仲裁委員會管轄；單位經營形態不明確或無經營形態的，由出資人、開辦單位或者直接受益人住所地仲裁委員會管轄。

第十六條仲裁委員會應在收到當事人管轄權異議申請后五日內作出書面決定，并通知當事人。

第十七條仲裁委員會之間因管轄權發生爭議，由雙方協商解決。協商不成時，由共同的上一級人力資源社會保障行政主管部門指定管轄。

第十八條當事人提出回避申請的，應說明理由并提供證據，仲裁委員會可以書面或口頭形式告知當事人是否回避的決定，但采取口頭告知方式的，應由書記員記錄在案。

當事人在庭審開始后辯論終結前提出回避申請的，如當事人提交了相應證據的，仲裁庭應休庭。如當事人未提交相應證據的，仲裁庭繼續審理。

第十九條期間，除《辦案規則》第五十七條及本細則規定的“三日”、“五日”為工作日外，其他期間以自然日計算。期間開始之日不計算在期間內；期間屆滿的最后一日為節假日的，以節假日后的第一日為期間屆滿的日期。期間不包括在途時間。仲裁文書在期間屆滿前交郵的，不算超出法定期間。

第二十條仲裁文書送達可采取直接送達、委托送達、郵寄送達、留置送達等方式。

申請人申請仲裁時應確認送達申請人的通信地址。仲裁委員會按其確認的通信地址郵寄送達仲裁文書的，即視為送達。

受送達人下落不明，或者用本條第一款規定的方式無法送達的，可公告送達。自發出公告之日起，經過六十日，即視為送達。公告送達，應當在案卷中注明原因和經過。

仲裁文書采用公告送達的，可以在省人力資源和社會保障行政部門門戶網站發布公告，同時保留相應的網頁記錄。

勞動者人數達十人以上的集體爭議，仲裁委員會用本條第一款規定的送達方式無法送達用人單位的，可以布告形式送達仲裁文書。布告應張貼在用人單位所在地或其主要經營場所、辦公場所或者用人單位法定代表人住所地，自布告張貼次日即視為送達用人單位。第二十一條仲裁決定適用于下列事項：

（一）對管轄權有異議的；

（二）是否回避的；

（三）中止、終結或恢復審理的；

（四）撤銷不予受理通知或案件的；

（五）撤銷并重新組成仲裁庭的；

（六）準予撤訴的；

（七）補正調解書、裁決書筆誤的；

（八）中止原裁決執行的；

（九）其他需要仲裁決定解決的事項。

第二十二條以裁決方式結案的仲裁案件分正卷和副卷裝訂。立案審批表、組庭審批表、庭審提綱、調查提綱、案件討論筆錄、評議筆錄、結案審批表、延期審理審批表、仲裁文書底稿等需要保密的內容應裝入副卷，當事人及代理人不得查閱、復印副卷內容。以其他方式結案的案件可以不分正、副卷裝訂。

第二十三條申請人向仲裁委員會申請仲裁時，應當提供證明與被申請人具有勞動人事關系及與其請求事項相關事實的初步證據。

申請人申請材料不齊備或不符合受理要求的，仲裁委員會應當向當事人釋明并要求提供或補充證據等材料。經釋明后，申請人拒絕補正或在五日內不能補正的，仲裁委員會可以不符合受理條件為由向申請人出具不予受理通知書。申請人可自收到不予受理通知書十五日內向人民法院起訴。

第二十四條申請人的申請材料齊備的，仲裁委員會應當場向申請人出具收件回執，收件回執上應載明收到仲裁申請書的日期、申請書的份數、證據材料的份數及頁數。

第二十五條對不符合《辦案規則》第三十條第四項規定的仲裁申請，仲裁委員會應告知申請人向有管轄權的仲裁委員會申請仲裁，申請人堅持申請仲裁的，應向申請人出具不予受理通知書，在通知書中告知申請人應向有管轄權的仲裁委員會申請仲裁，申請人可持不予受理通知書向有管轄權的仲裁委員會申請仲裁。

第二十六條依照《辦案規則》三十三條之規定，仲裁委員會在申請人申請仲裁時，可引導申請人通過調解解決爭議。經申請人同意，仲裁委員會對符合受理條件的仲裁申請，可以在受理立案前先行調解，案前調解不超過十五日。調解不成的，仲裁委員會應向申請人出具受理通知書。

第二十七條仲裁委員會未在法定期限內作出受理決定的，應當書面征詢申請人是否同意由仲裁委員會受理。申請人同意的，仲裁委員會應當受理；申請人不同意的，仲裁委員會應當在收件回執上對超過五日期限予以確認，申請人可自確認之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

第二十八條仲裁委員會依照《辦案規則》第三十二條規定撤銷案件的，應向當事人出具仲裁決定書，決定書中載明撤銷案件理由，并告之權利救濟途徑。對仲裁委員會撤銷案件的決定書不服的，申請人可自收到撤銷案件決定書之日起十五日內就該爭議事項向人民法院

提起訴訟。

第二十九條被申請人在答辯期滿后對申請人提出反申請的，以及申請人在舉證期限屆滿后提出增加或變更仲裁請求，仲裁委員會根據案件審理需要，可予以并案處理。仲裁期限從仲裁委員會決定并案處理之日起重新計算。

第三十條勞動人事爭議仲裁案件應公開開庭審理，但案件涉及國家秘密、軍事秘密、商業秘密及個人隱私的或者當事人協議不公開審理的除外。

第三十一條仲裁庭開庭審理爭議案件，出庭人員應當提供有效身份證明和委托書等有關材料，出庭人員未提供有效身份證明或者委托書等有關材料的，仲裁庭可以拒絕其出庭。申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請，申請人重新申請仲裁的，仲裁委員會不予受理。被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。

第三十二條申請人在申請仲裁后至仲裁裁決前，因與被申請人達成和解協議，或因被申請人主體有誤、主動放棄仲裁申請等原因而申請撤回仲裁申請的，應向仲裁委員會提交書面的撤回仲裁申請，仲裁委員會應準予其撤回仲裁申請。

申請人撤回仲裁申請的案件中，如仲裁委員會受理了被申請人的反申請的，申請人的撤回仲裁申請不影響被申請人反申請的繼續審理。

第三十三條仲裁委員會根據案件需要通知第三人或者第三人主動申請參加仲裁活動的，仲裁期限從仲裁委員會決定追加第三人之日起重新計算。

第三十四條仲裁庭裁決勞動人事爭議的期限，按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十三條規定執行。

有下列情形之一的，經勞動人事爭議仲裁委員會主任批準，可以中止計算仲裁期間：

（一）當事人因不可抗力的事由或其他正當理由，不能參加仲裁活動的；

（二）案件處理依據不明確需要請示有關機構的；

（三）委托其他部門調查取證的；

（四）委托社會保險經辦機構就專業性問題進行核定的；

（五）案件處理需要等待工傷認定、勞動能力鑒定或者司法鑒定的；

（六）公告送達的；

（七）涉外案件，需要通過我國締結或者共同參加的國際條約規定的途徑送達或者外交途徑送達的；

（八）其他需要中止仲裁期間的情況。

中止審理的客觀情形消除后，恢復審理。

第三十五條仲裁委員會未在法定期限內對爭議作出裁決的，應當書面征詢各方當事人是否同意由其繼續審理。各方當事人均同意繼續審理的，仲裁委員會應當繼續審理；一方當事人不同意繼續審理的，應當書面提出終結審理的申請，仲裁委員會收到申請后應作出終結審理決定，當事人可自收到決定之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

第三十六條勞動者依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十七條第（一）項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或者賠償金，其仲裁請求涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，仲裁裁決為終局裁決；每項確定的數額以仲裁委員會裁決的數額確定。最低工資標準調整時，據以確定仲裁程序的裁決數額自最低工資標準公布之日起進行調整。

第三十七條依照《辦案規則》第五十三條規定，因裁決書的文字、計算錯誤或遺漏裁決的，仲裁委員會應通過仲裁決定書對原仲裁裁決書內容予以補正，并自仲裁決定書送達當事人之日起重新確定向人民法院起訴的期限。

第三十八條依照《辦案規則》第五十四條規定由一名仲裁員獨任處理的案件，適用簡易程序，不受《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第三十條、三十二條、三十五條及《辦案規則》第三十四條、三十六條、三十七條、三十九條規定的程序限制。

第三十九條對符合下列條件的案件以及經當事人同意的其他案件，可適用特別簡易程序：

（一）發生爭議的勞動者當事人一方在三人以內的；

（二）申請人的請求事項單一，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的；

（三）案件的權利義務關系和適用法律清楚明確的。

第四十條適用特別簡易程序處理的，仲裁委員會可自收到仲裁申請書之日起予以立案，指定一名仲裁員獨任處理，采用庭外調解或書面審理的方式在十五日內結案，結案方式為申請人自愿撤回仲裁申請或當事人達成調解協議。十五日內調解不成的，則轉入簡易程序處理，仲裁期限從轉入簡易程序之日起重新計算。

第四十一條仲裁委員會發現已經發生法律效力的仲裁裁決有下列情形之一的，可以決定重新審理。已發生法律效力超過一年的仲裁裁決和人民法院已受理當事人申請執行的仲裁裁決除外。

（一）適用法律、法規確有錯誤的；

（二）違反法定程序可能影響案件公正裁決的；

（三）裁決所根據的證據是偽造的；

（四）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；

（五）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

決定重新審理的，仲裁委員會應當制發仲裁決定書中止原裁決的執行，自決定重新審理之日起十日內另行組成仲裁庭審理，重新審理期限應當從作出決定之日起計算。

第四十二條本實施細則自二Ｏ一Ｏ年十一月一日起實施。原《江蘇省勞動和社會保障廳實施<勞動人事爭議仲裁辦案規則>細則》（蘇勞社仲［2009］10號）同時廢止。本實施細則施行后，法律法規、司法解釋有新規定的，按法律法規、司法解釋的規定執行。