第一篇：關(guān)于進一步加強員工病假管理的實施辦法(醫(yī)院修改稿)

關(guān)于進一步加強員工病假等假別管理的實施辦法

因公司職工醫(yī)療保險已納入邯鄲市統(tǒng)籌管理，員工可以到邯鄲市各醫(yī)保定點醫(yī)院就診，為規(guī)范病假等相關(guān)假別管理，特對原《員工考勤管理辦法》關(guān)于病假、陪護假以及病假復(fù)工、試工規(guī)定中的請假條件和審批程序進行如下補充規(guī)定，請各單位遵照執(zhí)行。

一、病假的認定和手續(xù)開具

邯鋼醫(yī)院負責公司員工病假的認定及其他相關(guān)假別假條的出具等相關(guān)工作。

1、職工到邯鋼醫(yī)院門診就診或住院治療，病假及其他相關(guān)假別假條管理和程序仍按員工《員工考勤管理辦法》執(zhí)行。

2、員工到公司外醫(yī)保定點醫(yī)院就診病假及其他相關(guān)假別假條的出具和其他相關(guān)工作要求如下：

（1）員工到公司外醫(yī)保定點醫(yī)院門診就診，病假期限為1-3天，累計7天及以上的應(yīng)憑就診病歷、醫(yī)藥費收據(jù)、診斷休假建議書等到邯鋼醫(yī)院門診相關(guān)科室復(fù)審，統(tǒng)一更換為邯鋼醫(yī)院病假證明，憑此證明向單位請假。病假一般不得超過7天，7天以內(nèi)由邯鋼醫(yī)院加蓋診斷專用章確認；7天至30天以內(nèi)，需有關(guān)科室主任審核簽字并加蓋邯鋼醫(yī)院診斷專用章確認；連續(xù)或累計休病假30天以上的，除履行上述程序外，需加蓋醫(yī)院院長的簽章。

（2）員工因病或非因公負傷需在公司外醫(yī)保定點醫(yī)院住院治療的，在辦理住院手續(xù)的同時，開具住院診斷證明，到公司邯鋼醫(yī)院加蓋邯鋼醫(yī)院住院處專用章后，可按病假考勤；出院后，憑病歷，醫(yī)藥費收據(jù)和出院證，向單位銷假。

（3）、在外地患急病、重病（不包括慢性病）應(yīng)及時報告所在部門，事后憑鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院以上醫(yī)療單位疾病證明（包括就診病歷，醫(yī)藥費 收據(jù)），到邯鋼醫(yī)院更換診斷休假建議書，方可按病假處理。

（4）、職工在執(zhí)行疾病救濟費期間，必須按月上交由邯鋼醫(yī)院出具的診斷休假證明，其他醫(yī)保定點醫(yī)院的病假證明均需更換成邯鋼醫(yī)院的病假證明，否則一律按曠工處理。

（5）、在公司外其他醫(yī)保定點醫(yī)院治療的長期休病假員工，身體恢復(fù)健康后申請重新工作，需到邯鋼醫(yī)院確認，由邯鋼醫(yī)院建議恢復(fù)全日工作，經(jīng)勞動鑒定委員會同意，才能申請復(fù)工。試工期滿，確認已恢復(fù)健康者，由邯鋼醫(yī)院開具正式復(fù)工證明，原病假中斷。

（6）、員工因病（非因工負傷）住院，生活不能自理時，在公司外醫(yī)保定點醫(yī)院就診的，持就診病例、醫(yī)藥費收據(jù)、住院證明以及陪床建議，到邯鋼醫(yī)院更換陪床證明，確定陪床時間和陪床人數(shù)，方可借用在公司內(nèi)工作的子女或家屬陪護。

（7）、停工留薪期內(nèi)休工傷假的員工必須按月交驗邯鋼醫(yī)院出具的診斷證明，其他醫(yī)保定點醫(yī)院的診斷證明均需到邯鋼醫(yī)院醫(yī)務(wù)部確認，并經(jīng)安全部門蓋章確認后，按工傷假考勤，否則一律按病假處理。其他因工傷復(fù)發(fā)等，須持邯鋼醫(yī)院診斷證明，其他醫(yī)保定點醫(yī)院的診斷證明均需到邯鋼醫(yī)院醫(yī)務(wù)部確認，并辦理相關(guān)的手續(xù)后，可按工傷假處理。

二、相關(guān)要求

1、上文中未提及部分仍按《員工考勤管理辦法》執(zhí)行。

2、本辦法從2014年9月1日起開始實施。

人力資源部

2014年9月15日

第二篇：企業(yè)員工病假管理

企業(yè)員工病假管理

（一）企業(yè)規(guī)章制度中明確病假請假程序，預(yù)防虛假病假

1、員工患病或非因工負傷病假時間，主要通過醫(yī)院開具的病假單予以證明。企業(yè)可以在依法制定的規(guī)章制度中，明確病假申請的程序，如必須提交醫(yī)院醫(yī)生開具的病假單，并填寫格式化的病假申請單，提供醫(yī)方聯(lián)系方式，承諾提交材料的真實性等。

2、企業(yè)可在規(guī)章制度或勞動合同中明確，申請?zhí)摷俨〖賹儆趪乐剡`紀情形，并對情節(jié)嚴重、假期天數(shù)較長的情形，規(guī)定企業(yè)可以直接解除勞動合同。當員工申請病假存在虛假或欺詐行為的，企業(yè)可以依據(jù)這些規(guī)定進行相應(yīng)處理。

3、指定開具病假單的特定醫(yī)院，對員工病假進行一定的管理和控制。比如休病假多少天以內(nèi)可以由哪些級別醫(yī)院出具證明，休病假多少天以上應(yīng)當由哪些級別以上的醫(yī)院開具證明等。

特別提示：（1）企業(yè)規(guī)章制度的制度應(yīng)履行法定程序、內(nèi)容合法，否則有無效的法律風險。（2）醫(yī)院的指定不能影響員工的就醫(yī)權(quán)利和方便性，也不應(yīng)違背公平原則，否則指定可能涉及無效。

（二）與員工明確約定病假工資

企業(yè)可經(jīng)員工同意，在勞動合同、集體合同中與其明確約定病假工資待遇（只要不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%都是合法有效的）。或在企業(yè)依法制定的規(guī)章制度中明確規(guī)定病假工資標準。

（三）對患病或非因工負傷員工選擇適當?shù)暮贤獬绞?/p>

1、辭職。對于請長病假的員工、身體狀況較差經(jīng)常請假的員工，企業(yè)應(yīng)當盡量勸解其自行辭職。

2、協(xié)商一致解除勞動合同。協(xié)商一致解除勞動合同，企業(yè)需依法支付經(jīng)濟補償金。另外，對于可能傷殘或患重病絕癥的員工，企業(yè)主動鑒定或告知員工其鑒定權(quán)利。

3、如員工本人不愿辭職，也不能協(xié)商一致解除勞動合同，企業(yè)應(yīng)待醫(yī)療期滿后解除或待合同期滿終止合同。如員工可能涉及傷殘、喪失勞動能力、患重病或絕癥，解除勞動合同之前應(yīng)做傷殘和勞動能力的鑒定。根據(jù)鑒定結(jié)論依法給予相應(yīng)待遇。

第三篇：“員工病假管理”談何容易

“員工病假管理”談何容易

《人力資源》編輯部

2013-3-1 13:45:57來源：《人力資源》2013年第1期話題一：孕期員工不執(zhí)行請假制度違法么

案例一：浦東新區(qū)某公司女員工林某發(fā)現(xiàn)懷孕后，向公司提出休假申請，并提供了醫(yī)院的有關(guān)檢查證明，病因是先兆性流產(chǎn)。經(jīng)公司的病假申請流程，林某開始休病假，而且一休就是兩個月。2011年9月底，林某的第四次病假期即將期滿，公司以為林某會再次提交病假單，但此后近一個月時間里，公司再也沒收到林某的病假證明，林某也未到公司上班。隨后，公司通過EMS向林某送達了一份通知書，通知書中明確了公司的病假請假流程以及考勤、獎懲規(guī)定，要求林某于11月4日前補辦之前的請假手續(xù)，并返崗上班，或依公司制度提交以后的請假依據(jù)，否則公司將依規(guī)定給予處分。然而，該通知在被林某本人簽收后并沒有得到任何回復(fù)，林某也未在公司的規(guī)定時間來公司辦理有關(guān)手續(xù)。于是，公司再次向林某送達了一份通知書，再次明確了有關(guān)規(guī)定和要求。然而，該通知在被林某簽收后，依然毫無回音。公司遂依照獎懲規(guī)定，解除了林某的勞動合同，并向林某送達了解除通知。不久，林某向浦東新區(qū)勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司恢復(fù)勞動關(guān)系，并且補發(fā)違法解除期間的工資待遇。

田華珍：現(xiàn)在公司懷孕的女員工相對較多，而且大多是本地人，不排除她們在醫(yī)院有私人關(guān)系，所以讓醫(yī)生開具病假建議書是比較容易的。我們公司目前的做法是：員工若申請病假，需出具二級甲等醫(yī)院的病歷證明、治療相關(guān)疾病的繳費憑證等材料，提供齊全材料，公司才會批準假期。我公司現(xiàn)在也通過EMS方式將相關(guān)通知書送達給員工，我們認為這種送達方式因為具有回執(zhí)而能夠?qū)崿F(xiàn)公司送達的目的，以便在發(fā)生糾紛時更有利于舉證。

奚榕：我們公司也有類似的情況發(fā)生，處理起來的確比較棘手。女職工一般在懷孕期間都會請病假，公司遇到此種情況一般都會批準。因為員工都會按照公司相關(guān)要求去提交材料履行請假的程序，而且現(xiàn)在醫(yī)生一般都會建議女職工在懷孕期間休息，所以公司不批準休假是行不通的。

朱大全：我認為案例中的員工沒有按照公司的規(guī)章制度請假，公司有權(quán)以此

解除勞動合同，即使員工后期申請仲裁也不會得到支持。因為公司有明確的請假制度在先，員工未按照要求履行義務(wù)，公司則有權(quán)依照規(guī)章制度進行處理。

我們公司的請假制度要求員工在請病假的時，需提供在醫(yī)院就醫(yī)時的完整手續(xù)，如：掛號單據(jù)、診斷病歷、治療費用單據(jù)等，而且公司要對提供材料上記載的時間和員工請假時間進行復(fù)核。通過類似這樣較為嚴格的審查制度，從某種程度上可以規(guī)范員工的請病假行為，并打消了個別員工“泡病假”的念頭。

李偉：這個案件的最后結(jié)果是，仲裁支持了林某的主張，該公司不服向法院提起訴訟，法院最終還是做出了支持林某的判決——這可能與大家的想法和判斷有很大出入。但是，法院認為員工雖然在請病假的程序上存在瑕疵，但不足以構(gòu)成用人單位行使單方解除勞動關(guān)系的前提。實踐中，除非用人單位有足夠證據(jù)證明員工的病假材料是虛假或者偽造的，否則法院會認為員工存在需要休息的事實，理所應(yīng)當享受休息的權(quán)利，用人單位應(yīng)當支持。

通過這個案例，用人單位有必要認真考慮如何在病假申請制度方面進行明確規(guī)定。就像幾位嘉賓所提到的，在病假申請環(huán)節(jié)是否明確、具體地要求員工提交完整的就醫(yī)材料，是否將不按照相關(guān)申請手續(xù)辦理請假的行為納入嚴重違紀的情形，是否將EMS送達視為單位向員工進行有效送達的方式，是否規(guī)定了員工應(yīng)當提前告知單位通訊地址等聯(lián)系方式的變更??即便病假申請制度對上述提到的問題進行了事先、明確的規(guī)定，但是當發(fā)生類似“三期女職工”違規(guī)的事件時，仲裁、法院還是會支持員工的訴求，只有員工存在偽造、虛假病假材料的才會被認定無效，所以，希望廣大用人單位能夠有效地識別，掌握司法機關(guān)的裁判口徑。

話題二：員工“泡病假”怎么辦

案例二：上海某貿(mào)易公司員工楊某，在公司工作近九年，勞動合同于2011年6月30日期滿，在獲知公司可能不會與其續(xù)簽合同后，楊某于5月6日向公司提出了病假申請，病因是呼吸綜合癥，并依公司制度要求提供了閔行某二級甲等醫(yī)院的病假證明，根據(jù)該病假證明，楊某要求休假兩周。公司要求其提供病歷卡、醫(yī)藥費單據(jù)等，楊某均依要求提供。公司又要求其到指定醫(yī)院復(fù)查。復(fù)查結(jié)果顯示，該病并不影響正常生活，建議休假一天。復(fù)查次日，楊某又提供了另一家醫(yī)院的病假證明，再次要求休假兩周。該公司至醫(yī)院了解情況后發(fā)現(xiàn)，楊某有

惡意“泡病假”的嫌疑，于是與其協(xié)商處理。然而，楊某的律師漫天要價，要求公司將剩余醫(yī)療期的病假工資以及經(jīng)濟補償金全部支付給楊某。

至此，楊某病假涉及脂肪肝、頸椎病、腳踝扭傷、焦慮抑郁癥等多種病因，且其病假時間基本實現(xiàn)了“無縫銜接”。隨后公司發(fā)現(xiàn)其腳踝扭傷病假單的醫(yī)生并不就職于該醫(yī)院的骨科，于是通知楊某前往指定醫(yī)院復(fù)查，楊某拒絕前往，公司遂不認可其病假，并正式通知楊某終止勞動合同。楊某于2012年3月向勞動仲裁委提起仲裁，要求公司支付雙倍的經(jīng)濟補償，總計98000元。后經(jīng)楊某代理律師主動提出、仲裁員協(xié)調(diào)、公司同意，達成調(diào)解協(xié)議，公司支付楊某兩萬余元，此案結(jié)案。

田華珍：我們公司對于合同期滿的員工會提前一個月發(fā)出續(xù)簽或者不續(xù)簽合同的通知。對于案例中楊某的情況，我們會將合同延長至醫(yī)療期結(jié)束后終止。

奚榕：我認為案例中的員工存在主觀故意的嫌疑，是有意拖延合同終止時間，但公司又不能證明他的惡意行為，如果能證明的話公司就有權(quán)解除。

朱大全：我認為案例中員工雖然患病，但并不是實質(zhì)性的病癥，不會影響正常工作和生活，所以可以推斷他存在惡意。而且對于楊某如此明顯的惡意，他得不到法律的支持。

我們公司在遇到類似情況時會采用一種比較有效的辦法，即“公司突擊家訪”。這種“家訪”有兩點好處。第一，公司可以了解員工是否真正患病休息。如果員工假病，在此過程中能夠通過錄音、拍照、錄像等方式收集到員工欺騙公司的證據(jù)。第二，通過這種家訪公司能夠給員工施加壓力，我們過去有個高管就是因此而主動離職的。

劉艷：這個方法固然好，但還是很難收集對員工不利的證據(jù)。而且現(xiàn)在員工都處于亞健康狀態(tài)，通過醫(yī)院相關(guān)檢查后醫(yī)生通常都會建議休息、調(diào)養(yǎng)，很容易開出這種病歷診斷，公司要證明這種病歷是虛假的也是很困難的。

李偉：用人單位在面對“惡意泡病假”員工的時候有兩種方法可以嘗試。第一個方法：公司實行“病假員工關(guān)愛政策”，可以聯(lián)合工會成員不定時、不定期

地登門“探望”生病休息的員工。第二個方法：公司到為員工開出病歷證明的醫(yī)院去了解員工的患病、治療等相關(guān)情況，在此過程中獲得醫(yī)院的配合，查看員工患病的真實情況。

目前，醫(yī)院都會設(shè)置專門接待公司查詢的部門，所以公司在了解過程中會有所收獲。而實踐中，我們的企業(yè)客戶確實通過后一種方法獲得了員工病歷造假的證據(jù)，最后使得“惡意泡病假”的員工與公司通過調(diào)解，解除了勞動關(guān)系。另外，我建議公司在查詢過程中直接表明自己的目的與立場，讓醫(yī)院意識到其出具相關(guān)證明的法律責任，這點有利于公司對病歷證明的管控。

話題三：員工不“認可”職業(yè)病鑒定怎么辦

案例三：潘某是上海某化工企業(yè)的實驗員。2012年年初，潘某參與某實驗后，臉部長出了痘痘，潘某認為屬于職業(yè)麻疹，遂填寫了一份請假單，注明請假事由是“工傷假”，并將請假單交給了部門領(lǐng)導(dǎo)。部門領(lǐng)導(dǎo)考慮到楊某是女孩子，對自己面部的異常現(xiàn)象會比較在乎，就批準了其休假。潘某從2012年2月底開始，一直到4月底，都一直在休假，理由均是“工傷假”。這期間，公司多次要求潘某進行職業(yè)病鑒定，均被其以各種各樣的借口拒絕。2012年5月，公司書面通知潘某：要么回來上班，要么去做職業(yè)病鑒定，要么提供二級甲等醫(yī)院的病假證明，否則按曠工處理。潘某選擇了做職業(yè)病鑒定。

在公司HR陪同潘某到人力資源和社會保障局指定的醫(yī)院進行檢查時，被診斷為個人內(nèi)分泌失調(diào)引起的痤瘡，但潘某并不認可。之后，潘某依然休假，也不按公司要求請假。公司于2012年6月14日向潘某送達通知，要求其補辦2012年5月2日至6月21日的病假手續(xù)，否則將按曠工處理。潘某收到通知后，認為自己是“工傷假”，拒絕辦理病假手續(xù)。在溝通無果的情況下，公司于2012年6月19日向潘某送達了解除勞動合同通知書，理由是：曠工，嚴重違紀。潘某不服，向徐匯區(qū)勞動仲裁院提起勞動仲裁申請，要求公司支付其經(jīng)濟補償金。

田華珍：我公司在各類假期分為在線上和線下兩種操作，且在權(quán)限簽核上也有所差別：外出公干、培訓(xùn)等假期由員工線上提出申請，直接上級審批后生效；病假、婚假等由員工線上提出申請，需要經(jīng)過直接上級、HR驗明材料后生效；此外“工傷假”需事先經(jīng)HR核準，再由員工提出申請，得到直接上級審批后方

能生效。

楊華：通常來講，工傷是要經(jīng)過認定后才可以作為享受工傷待遇的依據(jù)。案例中潘某并沒有進行相關(guān)的工傷認定，是不能休工傷假的。所以，我認為案例中公司的假期批準流程有問題。

李偉：正如大家所說這家公司最后勝訴了，但是屬于險勝。險在公司沒有嚴格規(guī)范請假流程，導(dǎo)致其在仲裁中處于被動地位。而公司勝訴的原因是員工在仲裁階段沒有提供病歷證明等能夠證明其休病假的材料，公司依據(jù)最后一個月員工無病假證明、無正當理由不出勤構(gòu)成曠工而解除勞動合同。仲裁委支持了公司的行為。

我們在為企業(yè)重新制定規(guī)章制度，或者幫助企業(yè)完善原有規(guī)章制度的時候，通常會秉承一個原則：規(guī)范、明確、具體。具體的操作如下：第一，明確假期申請審批流程，要求員工提交的病歷材料完整、全面；第二，建立、完善公司對員工的復(fù)檢制度；第三，完善管理手段，設(shè)立“探訪”機制，在員工的心理上產(chǎn)生震懾力；第四，對于存有疑慮的員工病歷材料實行醫(yī)院調(diào)查。

第四篇：醫(yī)療期與員工病假管理

醫(yī)療期與員工病假管理

主持人：員工因身體健康原因休病假是再正常不過的事，那么，企業(yè)對員工請病假一般會規(guī)定怎樣的請假程序？如果員工未履行這些程序就直接休病假，企業(yè)通常會如何處理？

閻雪峰：一般規(guī)定，病假必須有國家醫(yī)療單位出具的診斷證明和病假條。有時，企業(yè)為了嚴格病假管理，對出具病假條的醫(yī)療單位資質(zhì)會做出一些特殊的要求，如有的企業(yè)規(guī)定是二級以上醫(yī)院，有的企業(yè)要求到其指定的醫(yī)療機構(gòu)進行檢查。

楊杰：企業(yè)可以根據(jù)疾病類型分別設(shè)定不同的請假程序。對慢性疾病，企業(yè)可以實行事先請假制，即規(guī)定職工應(yīng)先遞交書面休假申請，同時提供醫(yī)院病歷，病假建議單等材料，病假申請經(jīng)企業(yè)職能部門批準后員工才可以離崗休息。對于急癥則可由員工先行就診同時口頭通知企業(yè)，就診后補交書面休假申請、醫(yī)院病歷、病假建議單、急診掛號單等材料。

對沒有履行請假程序或請假未被批準即離崗休息的，均屬于擅自缺勤行為，企業(yè)可以根據(jù)不同情況予以分別處理。對確實患病但因客觀原因沒有及時請假的，企業(yè)可以要求其補辦請假程序；對擅自離崗且未患病或病情輕微無須休息的員工，企業(yè)可以以事假或曠工處理。

主持人：法律規(guī)定員工請病假最長可以請多長時間？對請長期病假的員工，在法定醫(yī)療期滿后，企業(yè)是否可以解雇他？

閻雪峰：對員工請病假的時限，應(yīng)遵從原勞動部1994年頒布的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，根據(jù)員工實際工作年限和本單位工作年限確定為 3個月到24個月。對于醫(yī)療期已滿的員工，經(jīng)其本人申請，可安排“試工期”，判斷其是否可以從事原工作，對于不能從事原工作也無法另行安排工作的，企業(yè)可以根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，解除其勞動合同，但應(yīng)當提前30日以書面形式通知勞動者本人，并支付經(jīng)濟補償金及不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。

楊杰：我國實行的醫(yī)療期制度，是指職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。原勞動部制定的醫(yī)療期標準，要根據(jù)員工實際工作年限和本單位工作年限確定，且可以在一定周期內(nèi)循環(huán)計算。這種醫(yī)療期制度層級過多，計算煩瑣。國內(nèi)一些地區(qū)已經(jīng)開始自行制定醫(yī)療期計算辦法，如上海的醫(yī)療期標準就是根據(jù)職工在本單位工作年限計算，而且是累計計算。標準為勞動者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個月；以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個月，但不超過24個月。

員工在醫(yī)療期滿后，如果不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的，按《勞動法》企業(yè)可以解除勞動合同。在具體處理上，各地略有不同。上海從簡處理，將員工在醫(yī)療期滿后繼續(xù)請病假的視為不能從事原工作也不能從事另行安排的工作，可以直接予以解除勞動合同。江蘇則略為復(fù)雜，規(guī)定員工經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認喪失或者部分喪失勞動能力的，如果不能從事原工作，企業(yè)需要另行安排適當工作，員工仍然不能從事工作的才可以解除勞動合同。

主持人：員工在病假期間，除了可以停工休養(yǎng)，還可以享受哪些法定待遇？

閻雪峰：在休病假期間，員工雖然沒有提供勞動，仍然可以獲得病假工資，其工資標準根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付。如果勞動合同或集體合同中未對病假待遇做出約定，應(yīng)當不低于當?shù)胤膳c政策所做的相關(guān)規(guī)定。值得注意的是，病假工資中不包括勞動者個人應(yīng)繳納的各項社會保險費和住房公積金。

楊杰：目前各地均規(guī)定病假工資的最低標準不得低于最低工資的80%，但具體發(fā)放標準各地并不一致。大致為四類：第一類是根據(jù)職工的工齡和工資，按照一定的比例支付，以上海為代表；第二類是根據(jù)職工的工資按一定比例支付，例如深圳規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當按照不低于本人標準工資的60%支付病傷假期工資；第三類是按照合同約定支付，北京市規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資；第四類是按企業(yè)規(guī)章制度支付，江蘇為此種模式代表。由于各地規(guī)定不一致，對跨地區(qū)經(jīng)營的企業(yè)就增加了管理難度，企業(yè)需要了解所在地的病假工資標準，以免產(chǎn)生法律風險。

另外，員工在病假期間還可以享受醫(yī)療費用報銷。我國原來執(zhí)行企業(yè)醫(yī)療保險制度，由企業(yè)負擔職工的醫(yī)療費用。城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度開始推行以后，員工患病就醫(yī)的醫(yī)療費用可以通過醫(yī)療保險基金報銷。如果企業(yè)沒有為員工繳納醫(yī)療保險，則醫(yī)療費用應(yīng)由企業(yè)承擔。

主持人：病假期間不用工作也能獲得報酬，難免會出現(xiàn)員工“小病大養(yǎng)”，甚至“無病裝病”的情況，對于這類問題企業(yè)應(yīng)如何處理？

閻雪峰：一方面，企業(yè)應(yīng)完善病假管理制度，對開具病假證明的醫(yī)療機構(gòu)資質(zhì)做出規(guī)定。另一方面，應(yīng)將“真病假”與“假病假”加以區(qū)分，可以要求員工定期到企業(yè)指定的醫(yī)療機構(gòu)進行健康檢查，這樣在保障真正需要休病假的員工享受到法律所規(guī)定的醫(yī)療期待遇的同時，可以避免“無病裝病”現(xiàn)象的發(fā)生。同時，企業(yè)還要加大懲處力度，可以在規(guī)章

制度中規(guī)定，一旦發(fā)現(xiàn)員工虛報病假或偽造病假條等，企業(yè)將作為違紀行為處理，可單方面解除勞動合同。職工患病或非因工負傷醫(yī)療期速查表

注：根據(jù)原勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]479號）、《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》（勞部發(fā)[1995]236號）編制。

楊杰：有些企業(yè)就是為了遏制“小病大養(yǎng)”、“無病裝病”現(xiàn)象，實行定點醫(yī)院制度，要求員工必須在指定醫(yī)院就診，否則不予批準病假。指定醫(yī)院制度在我國曾經(jīng)長期存在，它的制度基礎(chǔ)是企業(yè)勞保制度。在企業(yè)勞保制度下，企業(yè)需要負擔員工的醫(yī)療費用，為合理控制成本，故允許企業(yè)指定醫(yī)院。但在我國實行醫(yī)療保險社會統(tǒng)籌后，員工只要在社保定點醫(yī)院就醫(yī)，社保機構(gòu)就予以報銷醫(yī)療費用。由于企業(yè)無須負擔員工的醫(yī)療費用，企業(yè)指定醫(yī)院制度的合理性自然就存在問題。

事實上，這種做法現(xiàn)在在很多地區(qū)就被視為限制了員工就醫(yī)權(quán)利，不被司法部門所認可。實行此種方式管理的企業(yè)就有可能要面臨爭議敗訴的風險。對此，企業(yè)可以將定點醫(yī)院治療制度改為指定醫(yī)院復(fù)查制度，對于員工長期請病假、反復(fù)請病假或企業(yè)認為病假可疑的，企業(yè)可以安排員工到指定醫(yī)院復(fù)查，并規(guī)定是否給予病假、病假期限以復(fù)查結(jié)果為準。同時進行福利引導(dǎo)，對在醫(yī)療保險之外予以設(shè)計福利種類，如補充醫(yī)療保險，就醫(yī)路費報銷、醫(yī)療津貼等，這些福利只適用于在指定醫(yī)院治療的員工，通過這些措施引導(dǎo)員工就醫(yī)。

主持人：還有些員工會在企業(yè)決定將其解雇前或勞動合同到期前突然請長病假，那么企業(yè)還能否與其解除勞動關(guān)系？

楊杰：如果企業(yè)是因為員工在試用期內(nèi)不符合錄用條件、嚴重違紀或失職、被追究刑事責任等原因與員工解除勞動合同，并不受員工是否請病假影響。而如果企業(yè)是以員工不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致勞動合同無法履行為由與員工解除勞動合同，則需要考慮員工是否在患病且在醫(yī)療期內(nèi)，對患病且在醫(yī)療期內(nèi)的員工不能解除勞動合同。

勞動合同到期前員工患病的，企業(yè)也不能到期終止合同，原合同期限應(yīng)予以順延。在醫(yī)療期內(nèi)員工病愈的，則合同終止；醫(yī)療期滿員工仍然請病假的，企業(yè)可以終止合同，但需要支付不少于6個月工資的醫(yī)療補助費。鏈接

勞動保險條例實施細則修正草案（原勞動部1953年1月28日公布試行）部分條款

第十六條 工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間在6個月以內(nèi)者，根據(jù)勞動保險條例第十三條乙款的規(guī)定，應(yīng)由該企業(yè)行政方面或資方按下列標準支付病傷假期工資：本企業(yè)工齡不滿2年者，為本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。

第十七條 工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間超過6個月時，根據(jù)勞動保險條例第十三條乙款的規(guī)定，病傷假期工資停發(fā)，改由勞動保險基金項下，按月付給疾病或非因工負傷救濟費，其標準如下：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年未滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項救濟費付至能工作或確定為殘廢或死亡時止。

企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定（勞部發(fā)[1994]479號）部分條款

第三條 企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

第四條 醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。

上海市勞動局關(guān)于加強企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知（滬勞保發(fā)(95)83號）部分條款

四、職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標準支付疾病休假工資：連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發(fā)；連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計發(fā)；連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發(fā)；連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發(fā)；連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發(fā)。

職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假超過6個月的，由企業(yè)支付疾病救濟費，其中連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發(fā)；連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發(fā)；連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發(fā)。

本人工資按職工正常情況下實得工資的70%計算。

江蘇省工資支付條例（江蘇省第十屆人民代表大會常務(wù)委員會公告第85號）第二十七條

勞動者患病或者非因工負傷停止勞動，且在國家規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當按照工資分配制度的規(guī)定以及勞動合同、集體合同的約定或者國家有關(guān)規(guī)定，向勞動者支付病假工資或者疾病救濟費。病假工資、疾病救濟費不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十。國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

北京市工資支付規(guī)定（北京市人民政府令第142號）第二十一條

勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。

深圳市員工工資支付條例（深圳市人民代表大會常務(wù)委員會公告第116號）第二十三條

員工患病或者非因工負傷停止工作進行醫(yī)療，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當按照不低于本人標準工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。

第五篇：【員工病假管理規(guī)定】修

四川德勝集團鋼鐵有限公司

員工病假管理規(guī)定

第一條 為規(guī)范員工因病或非因工負傷停工治療的管理，以“以人為本、合法合理、倡導(dǎo)員工安全健康生活”為原則，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)制定本辦法。

第二條本規(guī)定適用于公司全體員工。

第三條公司各級管理人員負有倡導(dǎo)員工“注意安全、健康生活”的責任，員工負有“響應(yīng)公司號召、安全健康生活”的義務(wù)。

第四條員工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：

(一)實際工作年限在十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。

(二)實際工作年限在十年以以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月。

（三）醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計-1-

算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。

第五條 員工患病或非因工負傷需要停工醫(yī)療，醫(yī)療期在三個月以內(nèi)的為短期病假，超過的則為長期病假（含三個月）。

（一）短期病假人員病假工資由各單位自行承擔。

（二）長期病假人員報批后病假工資由公司支付，人員由所在單位管理。

第六條員工患病或非因工負傷停工治療，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)病假工資按照公司所在地最低工資標準的80%支付。

第七條員工請病假必須填寫《四川德勝集團鋼鐵有限公司病假請假條》，附德勝醫(yī)院出據(jù)的病情證明材料，經(jīng)相關(guān)負責人審批同意后，方能請病假。

（一）短期病假由員工所在單位負責人批準。長期病假由員工所在單位報人力資源部審核，經(jīng)分管副總經(jīng)理核準，總經(jīng)理簽批。

（二）若確因特殊情況未能及時辦理病假手續(xù)的，應(yīng)通過電話或請他人代為請假，事后補辦病假手續(xù)。

（三）拒不補辦手續(xù)的按曠工處理；手續(xù)不符合病假條件的按事假處理；未按照本規(guī)定辦理請假手續(xù)擅自離職的員工按曠工處理。

（四）短期病假材料隨各單位考勤記錄存銷，長期病假材料進入員工個人檔案保存。

第八條員工患病或非因工負傷停工治療請假期限到期仍未治愈的可續(xù)假，但累計期限不能超過法定醫(yī)療期。

第九條員工因病或非因工負傷醫(yī)療終結(jié)或醫(yī)療期滿須持出院證到所在單位報到上班（門診治療除外），患重病、大病的還需提供公司所在地勞動行政部門關(guān)于本人的的勞動能力鑒定結(jié)論。

（一）若員工因病或非因工負傷造成不能勝任原崗位工作的，經(jīng)調(diào)整崗位仍不能勝任的公司將予以解除勞動關(guān)系。

（二）若員工因病或非因工負傷造成完全喪失勞動能力的，社保繳納期限滿15年的可辦理退職，社保繳納期限滿15年且男滿50歲、女滿40歲的可辦理病退；社保繳納期限未滿15年的公司將予以解除勞動關(guān)系。

第十條本管理規(guī)定由公司人力資源部負責制訂、修訂，并負責解釋。

第十一條本管理辦法自頒布之日起執(zhí)行。

相關(guān)法律法規(guī)：

1、《勞動部關(guān)于<企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定>》第三條；

2、《勞動部關(guān)于印發(fā)<關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國

勞動法＞若干問題的意見>的通知》第59條；

3、《勞動部關(guān)于<企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定>》第六條、第七條。