第一篇：核心高管離職案例解析

核心高管離職案例分析

首先，MBT公司核心高管李劍鋒離職，其根源在公司的決策層，吳則平作為MBT公司的CEO，如案例中所述領導能力、決策水平有非常明顯的局限性，加上人力資源總監管理能力上的明顯缺陷，說明公司沒有形成高質量、高效率能的決策班子，也沒有形成良好的決策機制，尤其是缺乏針對核心管理層和核心員工的整套管理制度、辦法和預案。

其次，公司對李劍鋒離職所采取的3項應對措施存在明顯的不足。具體對策：

1、立刻批準李劍鋒離職；

2、與李劍鋒面談了解原因，并要求善后；

3、宣布公司原則上從內部選拔高管；并公布市場研究報告及下一年度經營計劃；

4、立即家訪胡鼎；

5、找律師咨詢同業競業限制，準備法律訴訟。具體分析：

1、從案例中來看，作為營運總監的李劍鋒長于談判和深層公關，這樣的人一般個性沉穩，心思縝密，拿定注意不會輕易更改，挽留他的可能性不大。因此應立刻批準他的辭職申請，一是讓局勢明朗；二是表明公司的信心；三是讓公司所有人知道，不可以用辭職手段和公司談條件。

2、作為CEO吳則平一手提拔和培養的核心高管突然離職，李劍鋒理應對吳則平及公司有個交代。與李劍鋒的面談目的有兩個，首先弄清楚原因，然后要求李劍鋒幫助公司處理他的辭職后遺癥。例如，吳則平和李劍鋒一同寫一封致全體員工的信。在處理后遺癥上，李劍鋒可以成為同盟者。

3、對李劍鋒離職后運營總監職位的空缺，公開宣布公司原則上將從內部選拔產生。公布此項政策，可以穩定局勢，分化李劍鋒的同盟者。此時絕不可以引進“空降兵”。那樣只會讓已經充滿不確定的局面變得更加混亂，使得更多的骨干隨李劍鋒離去，而且此時選人的目標是找一個能保持MBT暫時穩定的人，而不是外部挖掘人才。同時公布市場研究報告及下一年度經營計劃，市場研究報告要表明MBT與PPT比較所具有的優勢，下一年度經營計劃要提出一個激動人心的目標。讓大家知道，沒有李劍鋒，公司仍有信心保持競爭力。這不但可以穩定軍心，也可以轉移大家的注意力。

4、作為公司運營事務的第二號任務，胡鼎是接替李劍鋒較為合適的人選。現胡鼎家里出事了，CEO吳則平應該立刻家訪胡兵，表達慰問和關心，除了不能許諾胡鼎接替李劍鋒，什么都可以談，尤其要談MBT的發展前景、胡鼎的貢獻。

5、找律師咨詢同業競業限制，準備法律訴訟。這事必須秘密進行，只是在做最壞的打算，但要保證如果李劍鋒完全不合作的話，能立刻采取有力行動，拖延李劍鋒到PPT。同時也對其他

人形成威懾，不敢輕舉妄動。此舉也表明公司遵守行業規則，不會違規做出到同業公司高薪挖墻角的事情。

最后，避免類似公司核心高管、業務骨干人才流失，作為公司應著重做好以下兩個方面：

1、搭建一個領導能力強，決策水平高的領導班子。企業人員正常流動有利于公司的新陳代謝，但核心人員的流失會對公司的經營管理造成一定的影響和損失，領導的決策顯得尤為重要，如果讓員工察覺到連領導層都失去信心，企業再采取任何措施都很難讓員工保持穩定的心態。

2、加強人才梯隊建設，建立企業自身的企業文化，強化凝聚力和向心力。企業應重點關注核心員工的職業生涯發展，為他們搭建平臺，拓寬晉升渠道。不斷將核心人才的經驗積累成企業的文化和知識，建立企業自身獨有的企業文化，這樣即使當他們離開企業時，也會會留下他們的知識經驗，從而較大程度上弱化核心人才離職所帶來的損失。

第二篇：當核心高管突然提出離職

COO提出辭職

正在外地出差的MBT通信公司CEO吳則平，按慣例查收公司總部發過來的電子郵件時，他簡直不敢相信自己的眼睛：營運總監李劍鋒發過來的一封電子郵件的標題赫然寫著“申請辭職”！過了好一會兒，吳則平才緩過神來，打開郵件認真看了一遍。辭職信中向CEO表示了深切的歉意，坦言說在MBT幾年工作，倍感身心疲憊，現在只想離職休息一段時間，請CEO予以諒解。作為MBT公司的元老，他本人愿意在離職后繼續關心公司的發展，如果公司需要，隨時可以和他本人聯系就有關業務問題進行商討。辭職信寫得很委婉、得體、讓人讀后有一種不忍拒絕的感覺。

MBT公司是國內新崛起的一家通信公司，近年在國內建立了20多家分公司和營業網點，業務發展迅速。這些與李劍鋒高超的營運能力、嫻熟的深層公關及談判技巧分不開，正是他拿出的一份商業計劃打動了多家世界著名通信企業的心，MBT與它們建立了合作關系，成為國內僅有的幾個代理商之一。他負責建立的分公司及營業網點，運作順利，很快在當地占了不小的市場份額。正是聘用了李劍鋒，使MBT公司的經營狀況從業界默默無聞的小公司變成個中翹楚。然而，他的突然離職，對MBT目前在行內的競爭以及公司內部經營管理的延續性，都可能是災難性的。

吳則平很清楚他的營運總監對公司的重要性，但他實在不明白李劍鋒因何如此突然地提出離職：他尚不足40歲，加入MBT之前工作得并不很順意，眼下在MBT正是事業有成之際，離職休息一段時間之說不可能成立。想到這里，他馬上拔通了公司人力資源總監的電話，要他即刻查清李劍鋒離職的動機及可能的去向，同時通知秘書，取消所有行程安排，立即訂機票返回公司總部。該下結論嗎？

吳則平匆匆趕回公司時，李劍鋒沒來公司上班，秘書解釋說，COO這兩天家里有些私事需要處理。吳則平深感事態發展比他想象的要快得多。他剛踏入自己的辦公室，人力資源總監池向陽焦頭爛額地走了進來，“我帶給你的消息可能會讓你很不開心，事情比我們預料的要糟得多。”池向陽看上去很憔悴，看來COO的辭職對他的壓力很大。

“還有什么比劍鋒離職更糟的事呢？”吳則平有點緊張，他真不希望自己擔心的事情成為現實。

“劍鋒這段時間在和PPT公司接觸。”

“天啊！”吳則平叫苦不迭。PPT是MBT在國內最大的競爭對手，這兩年MBT就是借PPT內部管理調整之際搶走了其不少的市場份額，三個月前，吳則平得知PPT的COO辭職時，還在為競爭對手的折翼而高興。“更可怕的是，他負責的市場部、業務部、客戶部服務三個部門的一些骨干員工這幾天議論紛紛，都想隨他而去。”

吳則平倒抽了一口涼氣，如果這樣，意味著公司業務部門將大換血，后果只能用不堪設想來形容。

“還有，”池向陽接著說，“這次對公司內部人心影響很大，分公司經理都紛紛打電話回來詢問詳情……”

吳則平無力地擺擺手，示意他不要再往下說，“我們現在最重要的，是不是要搞清楚他為什么要離開我們？”

池向陽啞然，實話說，這也是困擾他的一個問題。按理說，李劍鋒作為公司的第二把手，薪酬在三年中漲了3倍多，收入在公司居第二位，和公司里的各位高管相處不錯，又深受企業員工的尊重，是什么使他放下一切背棄而去呢。

“而且，我不明白，他在這里有什么不開心，為什么不和我們明說，搞這樣的突然襲擊。”吳則平說，“如果他和我們說了他不滿意的地方，也許我們可以一起協商，找到解決辦法。他這樣做使我很傷心。”的確，吳則平對李劍鋒的工作一直都非常支持，和他配合得也相當默契。

“最讓我擔心的是，他參加了我們所有的會議和對外業務談判，了解我們的戰略發展規劃，可是我們卻不知道他和PPT已經接觸了多長時間。”吳則平不太敢往下想。拿出一個解決方案真的很困難？

“也許他并不是不開心，” 池向陽說，“也許只是PPT公司給他提供了一個無法拒絕的機會。但現在我們考慮的不是這個問題，而是要弄清楚他會不會帶走一批骨干，那些骨干會不會跟著他到PPT去？我覺得他為什么離開已經不是我們應當追究的事，我們必須確定采取哪些措施來控制他離職造成的危害。”

“好吧。”吳則平覺得他的HR總監說得并沒錯，“我想，我們要做的第一件事是讓胡兵接替他的工作。他的能力與威信雖不及劍鋒，但他是負責運營事務的第二號人物，也只有他比較熟悉運營管理，可以繼續執行。”

“胡兵這幾天也休假了，說是家里出事了。”池向陽提醒道。

“什么？他也休假了？”吳則平覺得這事越發棘手了。

“假如劍鋒也把胡兵帶走，那該怎么辦？”池向陽沉重地說，“我們需要弄明白，到底有多少人會追隨劍鋒離開公司到PPT去？”

“目前這些只是傳信吧？”吳則平不悅地說，因為他不愿去想象將會發生的事情，“不過，這個時候我們應該做的，就是在這些傳言廣為傳播之前，盡快采取一些行動，向員工解釋和說明這件事。我想，公司里的員工會分為二個部分：一是追隨他而去，二是對他的所為感到氣憤。所以，我們要利用這段時間來爭取大部分的員工。”

“可是，向員工解釋這件事合適嗎？”

“沒有什么不合適的，公司對劍鋒已經非常不錯了，他這樣做于理是違反了與公司簽訂的競業避止條款，于情是傷了多數員工的心。我們還不把信息公開的話，員工的士氣會更受影響。他們已被傳言弄得不知云里霧里了。”

池向陽直皺眉頭，顯然還是不太接受CEO的說法，但看到CEO如此肯定的態度，他知道多說是沒用的。

“此外，準備去挖DQM公司的COO 劉向東吧，不管多高的價錢，我想我們還是出得起他想要的價碼的。畢竟我們的實力比DQM要強得多。”吳則平補充道，“這樣，我們可以有備無患，如果胡兵也被帶走的話。”

DQM公司是MBT公司的另一個競爭對手，這兩年在MBT強大的市場壓力下，舉步艱難，挖來COO問題應該不大。不過，池向陽總覺得哪里有點不妥。MBT公司的高管層也好，中層也罷，一直都是內部提升的，很少有空降兵。不過眼下這種情況，他覺得這已經是沒有辦法的辦法了。案例剖析1：

其實李劍鋒的離職不全是壞事

其實李劍鋒的離職不全是壞事，至少會對一個人有利，就是接替李劍鋒的人。而吳則平令人詫異地完全不打算利用這一點來穩定軍心。

文/李明臻

MBT已經采取的三項應對措施

案例中，COO李劍鋒的離職給MBT通訊公司帶來了一連串的沖擊，CEO吳則平和人力資源總監池向陽打算采取3項關鍵性的應對：

1.不追究李劍鋒為什么離職，重心放在尋找措施來減少他離職造成的危害；

2.向員工解釋說明李劍鋒的離職，從情、理兩方面譴責李劍鋒，期望鼓舞士氣、減少流言，從而避免其他中層主管尾隨離職；

3.準備挖DQM公司的COO劉向東。這些措施只能用“被動挨打、感情用事”來形容。譴責李劍鋒只會讓李劍鋒免掉感情上的負疚，使得李劍鋒與MBT公開對立，另一方面，MBT又打算挖DQM公司的COO劉向東，這就會讓MBT的員工覺得對李劍鋒的譴責十分虛偽，從而會有更多的人同情李劍鋒。

其實李劍鋒的離職不全是壞事，至少會對一個人有利，就是接替李劍鋒的人。而吳則平令人詫異地完全不打算利用這一點來穩定軍心。

針對這個案例，我們提出7條措施

1.立刻批準李劍鋒離職

李劍鋒長于談判和深層公關，這樣的人一般個性沉穩，心思縝密，拿定注意不會輕易更改，挽留他的可能性不大。既然如此，不如立刻批準他的辭職申請，這有三個好處：一是讓局勢明朗；二是表明公司的信心；三是讓公司所有人知道，不可以用辭職手段和公司談條件。

2.公開宣布公司原則上將從內部選拔高管

公布此項政策，可以穩定局勢，分化李劍鋒的同盟者。此時絕不可以引進“空降兵”。那樣只會讓已經充滿不確定的局面變得更加混亂，使得更多的中層經理隨李劍鋒離去，而且此時選人的目標是找一個能保持MBT暫時穩定的人，而不是找一個優秀的COO。

3.公布市場研究報告及下一經營計劃

市場研究報告要表明MBT與PPT比較所具有的優勢，下一經營計劃要提出一個激動人心的目標。讓大家知道，沒有李劍鋒，公司仍有信心保持競爭力。這不但可以穩定軍心，也可以轉移大家的注意力。

4.吳則平應立刻與李劍鋒面談

案例中顯示，吳則平與李劍鋒有較好的私人關系，李劍鋒應該不會拒絕面談。面談的目的有兩個，首先弄清楚原因，然后要求李劍鋒幫助公司處理他的辭職后遺癥，例如，吳則平和李劍鋒一同寫一封致全體員工的信。在處理后遺癥上，李劍鋒可以成為同盟者。

5.吳則平應該立刻家訪胡兵

胡兵不是家里出事了嗎？吳則平當然應該去關心一下。除了不可以許諾胡兵接替COO，什么都可以談，尤其要談MBT的前景、胡兵的貢獻。

6.池向陽應該立刻與每位中層主管、骨干員工面談

內容涉及MBT的前景、公司的政策、員工的職業發展、對公司的意見和建議，此時不能依賴公告、電子郵件等方式，必須面談，才能澄清局勢、去除恐慌、穩定軍心。

7.找律師咨詢競業避止，準備打官司

這事必須秘密進行，只是在做最壞的打算，不一定打，但要保證如果李劍鋒完全不合作的話，能立刻采取有力行動，拖延李劍鋒到PPT。同時也對其他人形成威嚇，不敢輕舉妄動。

危機過后，自我反省 最后，這個危機渡過之后，吳則平應考慮解雇人力資源總監池向陽，并且要檢討自身對待高管的方式。

對核心員工的離職情況統計分析表明，員工從萌生去意到采取行動，周期一般為三個月。在這三個月的時間里，只要公司能有一次機會與這個萌生去意的員工做深入的績效訪談，即便不能改變最后的辭職，也能讓辭職發生時，公司能找到些許蛛絲馬跡，不會覺得完全出乎意料，措手不及。

案例顯示，吳則平和池向陽對李劍鋒忠誠度的估計出現了巨大偏差，這讓人懷疑，吳則平也許太過于專注MBT的運作，而沒有定期進行績效訪談。像MBT這樣的公司，吳則平每個季度至少應該花2個小時與核心員工做專門、單獨的績效訪談。危機發生后，池向陽沒有提供任何有價值的建議，也沒采取任何有效的措施，十分軟弱被動，這顯示池向陽的能力有所欠缺，已不宜再擔任人力資源總監一職。

一般而言，對于組織的負面消息，盡可能弱化而非強化，讓補救措施起正面效果，是組織可以采用的得體做法。案例剖析2：

對于組織的負面消息，盡可能弱化而非強化

文/羅俊詠

困境與問題分析

在解決MBT公司出現的危機之前，分析其面臨的困境，有以下一些問題疑惑未解：

內部問題：

1.COO辭職原因何在？

現狀：不詳，他本人表示想離職休息一段時間，而其他管理人員推測可能是有更好的發展機會。

2.對團隊軍心的影響如何？

現狀：已經受到影響，員工議論紛紛，事態尚在發展中。

3.多少骨干會追隨COO而去？

現狀：不詳，有跡象表明運營部二號人物可能有異動，尚未證實。

外部問題： 4.對競爭對手影響如何？

現狀：如果證實李劍鋒真的加盟競爭對手，國內最大的競爭對手PPT可能會得到MBT公司發展的核心機密和由李劍鋒加盟所帶來的業績提升，此點尚未最后定論。無論哪一個競爭對手得到由MBT流失的核心骨干，都可能帶來MBT公司的損失。

5.對客戶影響如何？

現狀：鑒于李劍鋒高超的營運能力和親自建立的營業網絡，推測他的離去可能會影響客戶的信心，如果證實李劍鋒真的加盟競爭對手，甚至不排除個別客戶因而轉隨李劍鋒而去的可能。

值得說明是，對于以上問題，由于事態尚在發展中，并未最后定論，危機中蘊涵著機會，若MBT公司能妥善處理，事態還可以向好的方向轉化。

MBT公司的危機對策評價

在這種背景下，我們看看MBT公司的應對方式：

1.向員工解釋離職事件，說明李劍鋒違反競業避止。

2.向另一家競爭對手DQM挖COO，以頂替李劍鋒的離去。

先不談李劍鋒的離職是因為加盟競爭對手的觀點尚未證實，而以這種觀點向員工解釋，是將未經證實的消息坐實，杜絕了李劍鋒回轉的可能性，這是違背MBT公司的初衷。保留骨干，讓業務良性發展才是MBT公司的本意。一般而言，對于組織的負面消息，盡可能弱化而非強化，讓補救措施起正面效果，是組織可以采用的得體做法。

而第二個做法更是邏輯荒謬，一方面向員工表示李劍鋒的錯誤——違反競業避止，另一方面以公司行為在同行挖人，違反競業避止，公司的言行不一，將會帶來極大后患，員工認為公司缺乏誠信，以后的政策實施將遭遇信任缺乏；空降兵的實施打破了原來MBT公司一向的內部晉升格局，將給忠誠敬業，渴望晉升的員工造成打擊（這一類員工通常多是公司骨干），帶來軍心不穩。

另外，此風一開，業界可能有連鎖反應，況且情急之下，僅僅因為高價吸引而來的管理人員，一樣可以因為其他公司的高價離去，根本不堪重任，即便僥幸得到優秀管理人員，對于公司而言，這種擔憂一直存在，影響對空降兵的使用，長久下去，必然賓主不歡。根據這種情況，MBT最應該也最為急需做的是，讓CEO及HR總監親自面談李劍鋒，了解離職真實原因，并要求他離職前辦妥接任安排。

結果A，離職休息，則安排休假及休假期間接任授權。定期保持聯系，關注其動向。同時，休假控制在一個時期內； 結果B，因其他發展機會而離去，去向非同業。再做挽留，可適當考慮解決其具體困難，比如安排短期休假等。

若仍然挽留不住，同樣要求離職前協同HR總監從內部選拔、面談接任安排之后方可辦理離職手續。在離職時，可由公司安排歡送會，穩定軍心。

結果C，證實轉向競爭對手。這是最棘手的一種局面。需要幾個措施同步進行：

1.再次提醒李劍鋒根據已經簽署的競業避止協議，他無權進入競爭對手公司，如果李執意孤行，MBT將起訴李以及接納他的公司，表示堅決維護權益，同時將這一信息傳遞給將接納他的競爭對手，對方極有可能知難而退。

2.要求他離職前辦妥接任安排及嚴格的離職手續：接任人推薦、離職審計（如果有必要）等。

3.內部盡快選拔接任人選接任，宣布任命。

當這一切措施盡快實施時，員工議論雖然難以一時平息，但局面明朗，人人各司其責，業務仍然會良性延續，隨著新局勢的確認和時間作用，人心不難安定。

對李的起訴，一些尚在搖擺中的李的追隨者將會息心安定，因為他們知道，一方面MBT將嚴厲追究，甚至將他們列為行業黑名單傳播，另一方面，競爭對手對李更感興趣，即便愿意付出代價，也不可能付出在一些普通人員上，兩下相比較留在MBT更為明智。

在這場人員危機中，應該說高層管理不安和感受到的壓力比其他人更大，盡管如此，高層管理人員一定不能輕易地流露出任何惶恐情緒。管理者在危機中要明確自己是“頂梁柱”。自己若是倒了，就別指望整座大廈還能撐多久。案例剖析3：

高層管理人員一定不能輕易地流露出任何怕恐情緒

文/齊平

企業人員正常流動有利于公司的新陳代謝，但核心人員的流失會對公司的管理造成一定的影響和損失，MBT公司的COO突然提出辭職，就是公司缺乏人力資源危機管理的意識，沒有作好相應的對策。

當COO突然提出辭職，我認為公司高層管理人員按照下面的方法就能處理好這場危機： 1.高層管理人員要保持鎮定，在這場人員危機中，應該說高層管理不安和感受到的壓力比其他人更大，盡管如此，高層管理人員一定不能輕易地流露出任何惶恐情緒。管理者在危機中要明確自己是“頂梁柱”。自己若是倒了，就別指望整座大廈還能撐多久。

事實上，在危機中，人們感興趣的往往不是事情本身，而是高層管理對事情的態度，這時候，幾乎所有員工的目光都會不自覺地集中到組織中主要領導身上，領導的每一個細微的動作和表情都會傳遞出種信息，員工就會對此猜測企業的真實狀況到底如何，如果讓員工察覺到連管理層都失去信心，企業再采取任何措施都很難讓員工保持穩定的心態。本案例中的人力資源總監池向陽“焦頭爛額”就說明，MBT的高管層并沒有在這場危機中保持必要的鎮定，這樣只會加劇公司內部的不穩定情緒。

2.高層管理人員要表示關注和關心

高層管理者在危機中要保持穩定，并不是說管理者對危機事件不聞不問，毫不關心。相反，管理者要表現出對危機時期的格外關注和對員工的加倍關心，如果管理者表現得好像什么也沒有發生，若無其事，不僅不會減輕員工的惶恐感，還會更加加重員工的猜疑心態，一些員工會覺得管理者沒有人情味，對企業失去更多信心。管理者在危機中就好像家長一樣，對自己的員工要比平時給予更多的關心和鼓勵。這時，管理層就不應該只顧自己的事務，應多花一些時間和自己的員工在一起，而且，如果危機已經暴露無疑，高層管理人員就不應該再度隱滿，反而要及時正式地向員工通報COO離職情況和COO離職后續任人選拔的進度，告訴大家，事情雖然已經發生了，但遲早會被解決的，這有助于員工在COO離職事情中保持正常心態。作為CEO及人資源總監，對危機中的焦點人物——COO并沒有表現出想和他進行面談的意向，對潛在的接替者——負責運營事務的第二號人物胡兵，在其因家中有事休假時，也沒有表現出適當的慰問及關注，顯見其人力資源管理失敗。

3.留心細微之處，注意員工的要求

當核心管理人員提出辭職后，公司高層管理者應及時深入第一線，了解員工的情緒和與員工有關的各種情況，哪些人員即將隨COO而去，了解他們對這事情的看法，他們對公司的建議，把員工當成這件事情的主角，進一步挽留即將跟隨COO而去的人員。可惜的是，MBT的高管層好像對此并沒有意識到。

4.加強人才繼任規劃

除了選拔COO繼任人選，公司還要加強核心人員的繼任規劃，避免在以后的核心人員離職后造成對公司的影響。MBT并沒有做好這方面的工作：潛在繼任者居然也可能追隨COO而去，顯然是公司并沒有關注核心員工的職業生涯發展。如果核心員工對未來，或者對企業的信心和希望經過多次失落后已經不再抱有希望，那么核心員工與企業結成長期合作的可能很顯然將化為泡影。

5.加強知識管理

加強知識管理就是不斷將人才的經驗積累成企業文化和知識，當人才離開企業時，將會留下他的經驗、辦事方式和思維方式。MBT公司沒有建立知識管理制度，沒有將COO的經驗積累成企業文化和知識，當COO離開企業時也帶走了他的知識和經驗，MBT必然會覺得茫然無措。

最后，要解決MBT公司COO辭職的問題和面臨的發展問題，我認為根子在公司的決策層，關鍵要有一位優秀的CEO。吳則平作為MBT公司的CEO，如前所述領導能力、決策水平有其非常明顯的局限性，加上人力資源總監管理能力上的明顯缺陷，說明公司沒有形成高質量、高效率能的決策班子，也沒有形成良好的決策機制，尤其是缺乏針對核心管理層和核心員工的整套管理制度、辦法和預案。從MBT公司目前的局面看，恐怕COO李劍鋒倒是CEO 的合適人選，由他來接任吳則平應該是最佳選擇。

第三篇：案例高管離職

案例高管離職

字體:小中大| 打印 發布: 2007-8-08 15:00作者: 網絡轉載來源: 網絡招聘求職 南粵人才

周一主管會議上，工廠人事高經理提出一項臨時動議，緣由是該廠制造部章經理因不滿本年考績，而公開提出「不加薪，就跳槽」的要求。

高經理表示：「如果我們一口回絕，那么章經理便會掛冠求去，公司也會立刻出現一個嚴重的空缺。」總經理也表示，訓練一個接班人需要幾個月的時間，生產力也會受到影響。顯然尋找新人是一件吃力又花錢的事。與會吳董事聽了以后，便詢問人事部劉經理的意見。

劉經理說：「員工以離職相威脅是一件不忠的行為，將來即可能又為了高薪而求去，除此之外，也顯示管理當局屈服于威脅，也會產生一些副作用。」

問題：

（一）如果你是總經理，你會如何處理此一問題？理由何在？

（二）你認為此類問題平日應如何防范？

第四篇：高管離職補償案例

高管離職補償案例：

某公司有一名高管，2005年4月19日入職，與公司簽訂勞動協議至2015年4月30日（此協議存于總經理處），HR負責人多次催促總經理，需簽訂勞動合同，但總經理說不需要簽，因為已經簽訂了勞動協議，于是就一直沒有簽訂勞動合同。最近，由于公司方面的原因（由于工作的事情，公司偏袒另一高管）想勸退這名高管，而他不愿意辭職，在勸退無效的情況下，公司想解除與該名高管的勞動關系。那么，請問：公司此舉將面臨怎樣的法律風險？若要賠償，按法律規定應該賠償多少？

案例解析：

1、個人理解，05年簽訂的勞動協議其實就是書面的勞動合同，僅僅是名稱不同而已。因此，并不存在不簽訂勞動合同的雙倍工資差額賠償問題，在這點上沒有風險。

2、公司單方面要求解除合同且并非勞動者不勝任或嚴重違反制度等等因素，是屬于違法解除勞動合同關系，公司存在過錯，應當依法給予員工賠償金。根據《勞動合同法》第四十八條的規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”

因此，如果公司違法解除勞動合同關系，該高管可以要求繼續履行合同或者要求單位支付二倍的經濟補償金。

補償計算：

1、08年1月1日之前的是4.5個月工資補償金。這個月工資標準是該高管2007年12個月的月平均工資。

2、08年1月1日之后至今的6.5個月的2倍，即13個月工資的賠償金。這個月工資標準是該高管2013年4月至2014年4月期間12個月的月平均工資，如果這個月工資高于當地上職工月平均工資的三倍的，以這個“上職工月平均工資的三倍”封項作為這個月工資標準。

如果公司不履行合同又不給或少給經濟補償金和賠償金，該高管完全可以向當地的勞動爭議委員會申請勞動仲裁，公司明顯會敗訴。

第五篇：職工拿預付工資擅自離職案例解析

被告劉某系一家商場的生產經理，2012年12月份的時候由于急需用錢便與商場商量先預付2013年全年工資以便他周轉急用，誰料2013年年初上班的時候，劉某沒有來上班，商場隨即聯系了劉某，劉某已經在其他公司上班了，公司隨即向劉某說明情況，希望他主動把這筆錢退回來。沒想到劉某表示，這筆錢本來就是他應得的工資，拒絕退還。公司只好以要求返還不當得利為由，將其告上了法庭。

公司訴稱，2012年12月份，被告劉某以自己家中老人生病，急需用錢為由找到公司總經理，商量讓公司先預付2013年工資，由于平時劉某業績不錯，公司便同意先預付劉某2013年全年工資6萬元，劉某辯稱，上班前，公司曾口頭向他承諾年薪10萬元，若業績好的話，薪金還會增加。他認為公司打給他的6萬元是自己的2012年的獎金，是自己的合法收入，不應該歸還。

對此，公司予以否認。公司提交給法庭的預付工資條、工資清單、財務員的證詞等證據表明，這6萬元，是公司預付給被告劉某的。

法院審理此案后認為，預付工資條實質上為借條，被告劉某的行為系借貸行為，判決其返還6萬元。

律云律師觀點：

工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等，是以金錢換取員工依據合約或其他協議所提供的服務。工資的支付是以勞動者付出勞動而存在勞動關系為對價。民間借貸，是指公民之間、公民與法人之間、公民與其它組織之間的債權債務關系。

本案中，員工劉某以自己家中老人生病急需用錢為由預支了其2013年的工資，其還未為公司提供勞動，不符合領取和獲得工資的前提條件，公司認為劉某平時表現不錯，雙方之間存在合法的勞動關系，基于信任與同意預支付工資，也是作為公司籠絡員工人心的方法。事情實質就是劉某需要用錢，公司同意給劉某一筆錢，律云律師認為本案中的法律關系更為符合借貸的法律特征，同意法院的觀點。

關于借貸法律關系的還款期限。沒有約定還款期，根據《合同法》第206條規定：“借款人應當按照約定的期限返還借款。對借款期限沒有約定或者約定不明確，依照本法第61條的規定仍不能確定的，借款人可以隨時返還；貸款人可以催告借款人在合理期限內返還。”

關于借貸法律關系的訴訟時效。根據《民法通則》第135條規定：“向人民法院請求保護事權利的訴訟時效期間為2年，法律另有規定的除外。”借貸關系訴訟時效為兩年。

關于借貸法律關系的利息。沒有約定利息，根據《合同法》第211條“自然人之間的借款合同對支付利息沒有約定或者約定不明確的，視為不支付利息。”

本案中劉某年后直接不來上班并且在其他單位已經入職，其行為還違反了我國《勞動法》的第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。”新單位

雇傭已經存在勞動關系的員工也是有風險的，根據國家勞動部（勞部發[1995]223號）文件的規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應承擔連帶賠償責任。”