高管離職報告

高管離職報告1

xx總:

您好!

經過x一個月的慎重思考，我決定向公司提出辭職申請。我決定辭職的原因主要有以下三點，我離開之前，思考再三，我必須告知各位領導。

一、無法繼續忍受xxxx公司土皇帝式或土財主式的管理模式。不容置疑的說xx總是一個天才，個人能力十分突出，智商和悟性非常高，有許許多多值得我尊重和學習的地方。但是我是一個職業經理人，和xxxx公司只是勞動契約關系，是用自己的勞動換回一份報酬，不是老板從路邊撿回來養大的孩子——想打就打，想罵就罵，在為一份報酬工作的同時，我還要自己的尊嚴和人格!

二、企業管理要遵循木桶原理，一個企業的管理水平的高低是取決于木桶最短的`一塊木板，而不是最長的一塊。xxxx公司部分部門的管理水平非常之低，已經很難支持到人事部門的管理改善，某些部門的做法使我倍感無力!我感覺不到任何成就感和歸屬感!

三、對薪酬待遇十分不滿。五年前我的收入水平已經是稅后工資10000元/月。之所以選擇低收入的xxxx公司，是對xxxx公司的前景心存幻想，僥幸的希望將來xxxx上市后自己也能分得一杯羹?？墒牵ㄟ^xxx個月的觀察，我知道在xxxx公司，我永遠是一個外人(或者說是地主家的一個長工)，無論我如何努力，都不能得到老板的充分信任，分一杯羹的想法十分可笑!在連續數月慘遭克扣x1000元的所謂績效工資之后，我對xxxx公司徹底失望了!

以上是本人的真實想法，可能有些不客觀與狹隘，但是絕對都是我的肺腑之言。我的去意已決，望領導能體諒本人的情況，給予批準為謝!

關于離職時間，我尊重公司的決定，我可以立即離職，也可以30天后離職。如果公司決定我30天后離職，希望老板能公平的對待我，不要把我當壞人一樣防范!

此致

敬禮!

辭職人:xxxxxx

xxxx年xx月xx日

高管離職報告2

尊敬的主任：

您好!

工作x四年來，發現自己在工作、生活中，所學知識還有很多欠缺，已經不能適應社會發展的需要，因此渴望回到校園，繼續深造。經過慎重考慮之后，特此提出申請：我自愿申請辭去在xxxxxx的一切職務，敬請批準。

在xxxxxxx四年的時間里，我有幸得到了單位歷屆領導及同事們的傾心指導及熱情幫助。工作上，我學到了許多寶貴的科研經驗和實踐技能，對科研工作有了大致的了解。生活上，得到各級領導與同事們的關照與幫助;思想上，得到領導與同事們的`指導與幫助，有了更成熟與深刻的人生觀。這x四年多的工作經驗將是我今后學習工作中的第一筆寶貴的財富。

在這里，特別感謝YYY(xxxxxx的上級單位) A主任、B主任、C主任在過去的工作、生活中給予的大力扶持與幫助。尤其感謝xxxxxx Z主任在xxxxxxx二年來的關照、指導以及對我的信任和在人生道路上對我的指引。感謝所有給予過我幫助的同事們。

望領導批準我的申請，并請協助辦理相關離職手續，在正式離開之前我將認真繼續做好目前的每一項工作。

祝您身體健康，事業順心。并祝YYY、xxxxxx事業蓬勃發展。

此致

敬禮!

辭職人:xxxxxx

xxxx年xx月xx日

高管離職報告3

尊敬的領導，親愛的同事：

你們好!

感謝過去近4年跟大家奮斗的風風雨雨，在這里能結識你們是我的幸運，更要感謝xx公司給我的平臺與紐帶!自己語言組織能力有限，性格靦腆，太多感謝的話不知道怎么說。感謝平臺的溫暖，感謝領導對我的任性，感謝同事的互幫互助，感謝戰友默默的付出，感謝客戶的選擇，感謝家人的理解，感謝自己的成長。

相對簡單的企業文化與工作氛圍證明xx是家不錯的公司，記得有一次出差服務員給我推薦了一個簡餐：客家筵席;其實就一個木桶飯，里面有魚又有肉，還有客家釀豆腐，外加一個酒釀蒸蛋和例湯。服務員傳上來的時候我被驚呆了，不就一個十幾塊的木桶飯嗎，端上來的美食差點把自己給感動了。又一次出差我還是去那家，還是點這個簡餐，服務員就說不好意思，這個套餐賣的特別好，漲價到35塊了，而且沒有蒸蛋贈送了;今天的自己跟公司就好比是這種關系。人生就是一趟旅途，起點和終點都一樣，不同之處在于中間的過程怎么走;以前，我選擇“跟團”，沿著既定的.線路走著;以后，我選擇“自助游”，要掌控自己的旅途，尋找適合自己的風景?？催^電影《xx》和《xx》后，其實自己也是里面的主角。

分久必合合久必分，天下沒有不散的宴席。抓緊時間看看這熟悉的辦公室，熟悉的同事，熟悉的客戶，這熟悉的一切，并記住這一切，4年的點點滴滴即將存儲了。鐵打的營盤流水的兵，自古如此，關于告別，很難說盡;告別其實也將是各自新的抵達!

再次感謝領導的細心教導和關懷，感謝同事們的支持與照顧，祝公司轉型成功，實現跨越式發展模式更大更強!祝xx的業績蒸蒸日上，大家多拿獎金!希望同事們工作順利，家庭幸福!

高管離職報告4

公司董事會:

各位領導董事以及董事會主席，在xxxx公司的x2個月的時間我經過了我自身的努力和奮斗，由于我自身的缺點和性格難以和車間的同事融合。因此我決定辭職。辭去xxxx公司總經理助理職務。

在辭去職務前我將我在xxxx公司看到詳細情況匯總如下。主要分4塊問題:財務改良、人力資源管理改善、制度體系化流程化規范化、銷售的擴張問題。因為企業發展到一定的程度必須要有所程度的改變也必然導致所有權和控制權的分離。就像我做職業經理人，為股東打工。不是為某一個人打工。如果沒有公司上層的權利的下放以及決心那么任何一個人來了也會和我一樣，要不就混日子拿錢。企業要發展壯大那么首先要有比較健全的制度來保障，大企業和小企業最重要的區別是什么?那就在于小企業的核心資源、信息都掌握在企業家一個人手里，而大企業的核心資源和信息卻分散在管理人員。所以小的企業可以靠感情來維系，而大的企業靠健全制度。當然，單純的靠制度也不可以完全管理好一個企業。企業還需要企業文化，需要員工之間的相互理解、相互尊重和相互信任。而我們xxxx公司缺少的就是上面的東西、制度、企業文化員工的理解、尊重和信任。

上面所說的就是健全公司制度這是我們xxxx公司發展的根基?，F有的xxxx公司沒有很好的制度和制度執行力，就是靠感情來維系，怎么樣來提高制度執行力。是我公司應該要面臨的問題。也就是我所說的4塊問題的其中之一，制度的體系化流程化和規范化。

有了良好的制度和完善的制度那么就要有很好制度推行者，而他找來之前首先公司董事會要有一致的意見，還要有相應的公司職位法定權如果沒有那也是一句空話也就談不上還有2塊的處理，人力資源管理改善、財務改良問題。

首先我來說一下人力資源管理改善問題，xxxx公司總的員工也不多，除了技術和外面的那就說里面的員工。雖然說我們的主任多不脫產，但是20多人的人員分3塊且3個車間4個主任連帶倉庫有5個主任那就是管理資源浪費，我認為一個就可以。且工資制度要明確，同工同酬。而現有我們xxxx公司的薪酬制度不明確造成大家在吃大鍋飯。員工的努力和不努力表現不明確，努力不努力應該由數據來說話。不是由感情來說話。這就是我要說的人力資源管理改善問題。

現在我要說的是財務制度的改良問題，這其中就問題多多，包括企業主的管理理念問題。首先我來說倉庫管理問題，倉庫的管理混亂，誰多可以領料沒有很好的領用制度。倉庫的呆滯料過多。有的東西沒有賬目，為什么沒有。杭州工程處領用的東西為什么會多實際用的少為什么?是倉庫還是杭州工程處的問題還是采購問題。因為出了這些問題首先的責任在誰，那就是企業主管理人。沒有很好的采購制度和倉庫管理制度以及現場生產管理制度多造成了現有的管理很亂，那首先追究責任人就是企業主和管理人。一般的.大型品牌企業講究的是零庫存，而我們的公司不可能是零庫存，那怎么樣來實現和靠x零庫存?這就是我要說的企業主的管理理念問題，價值分享。要做到這一點那我們公司的企業家必須擺在位置，學會價值分享，而不是獨吞利潤。我可以說一個不會分享價值要獨吞利潤的企業它永遠不是一個成功的企業。而我們公司的倉庫價值有100多萬的庫存，我就要問為什么?為什么會這么高。當然還不包括公司的呆滯料沒有建賬的。我們公司有很高的企業風險。所以說要學會價值分享，發展好的供應商使之變成好的商業合作伙伴進行利益xx轉嫁我們公司的商業風險。轉移我們的資金壓力，使我們更好的更加靈活的面對市場風險。

在現有的生產中我們要掌握的就是裝配過程，核心的東西?，F有的鋁殼加工就可以進行外加工，我要的就是半成品的殼子。而這個鋁殼在我們的生產車間占有很大的比重，張維林的生成車間在總裝鋁殼就要花掉車間的5人，而每天的鋁殼生產量大約在50~60套之間

而我公司在本成品鋁殼的常備原材料資金也大約在25萬其中不包括小的配件。中間環節也可以減少成本浪費。反之原材料供應商成為我的倉庫和我的風險嫁接主。而我公司更加靈活的面對市場和增加產量提高生產。我們也不存在生產場地不夠等等問題。

有了上面的開端，那么我們的線路板也可以同樣的來處理這個問題。我們的風險也可以嫁接給我的供應商。我要的就是半成品的板子，但是他上面還涉及LED的元器件的問題，這也可以解決。我要的就是要我指定供應商的LED，如果出現質量問題還可以進行索賠。我們主要來面對的就是新產品的開發和各供應商提供的半成品的組裝問題。這中間我們的原材料常備又可以控制下來。中間的費用大約35萬。而我們也不存在風險。

有了上面的兩大塊改善倉庫的資金節約就出來了，那倉庫建帳也可以更加方便管理，人力也節約了。隨之而來的節約就更多了。因為現在的倉庫領用和生產各方面多沒有報表，各方面的合格率多沒有也很難來真真的計算生產成本。如果有了上面的2塊計算成本很方便。這就是我說的財務改良問題。

最后就是我要說的銷售擴張問題。現有的公司銷售沒有很好的體現，銷售人員的缺乏，公司還局限于杭州，怎么樣來以杭州為基點進行擴張。如果我們現在沒有很好的銷售團隊。如果沒有了杭州這個基點那公司是不是要有問題了呢?

各位董事以上是我進2個月來看到和想到的問題。因為性格所使我不適合在現有形式下的xxxx公司工作。我也很難來改變公司所以我辭職。這將是我在xxxx公司的最后意見和今后接任者的工作建議，如有采納非常高興。

此致

敬禮!

辭職人:xxxxxx

xxxx年xx月xx日

高管離職報告5

敬愛的各位主管、同仁:

大家好。

職五自齋主人將于xx年2月18日正式離職，離職申請已呈總經理核準在案。

有“福份”、“情份”與各位同仁”結緣”于公司，共事三年有余，此期間承蒙總經理的`厚愛、信任、授權及各級主管與同事之鼎力支持、努力及合作，使人力資源部各項工作得以順利推展，本人心中充滿著感激與感恩外，更以身為“人”為榮、以與各位“杰出的同事”工作為傲。

十二萬分感激各級主管及同仁之“厚愛”，在此謹致最摯誠謝意――“謝謝”，工作上如有諸多無理或冒犯之處，造成各位之不便或抱怨，謹此表達真誠之“歉意”，各位有任何批評或指教，我愿虛心接受，服務期間，有任何錯誤或失之偏頗之處，本人愿全部承擔。

經典參考兩篇離職感言經典參考兩篇離職感言相信，公司在總經理的英明領導之下，將有更新的、充實的、突破性的作為及發展，祈盼各位繼續給予人力資源部以支持及合作，共同努力為公司之成長、茁壯、永續而打拼。

人生有不同的階段、不同的生涯規劃，只要大家努力，有信心、有用心、有耐心，均可達成，但愿所有之主管、同事皆能如愿，追求自己所“夢”、愛自己所“愛”、珍惜自己所“有”，過著自己所期待之人生。

祝你們健康、順利、心想事成！

高管離職潮涌

有這樣一群人，他們或身居要職、經驗豐富，或運籌帷幄、手段老到，或對企業有過顯著的戰功，他們有個共同的名字——高管。自然而然的，這些高管們的一言一行，一來一去對企業都有著或大或小的影響，因而也備受業界的關注。而近來高管頻繁的離職事件就在各業內引起不少的“騷動”。外界在紛紛揣測其中的原因，好一探公司的個中問題；企業們也忙著應對“要員”離開對公司造成的各種影響。

那么，究竟高管為何會選擇離開？這折射出哪些問題？而公司又如何才能“銬妝要員們，避免各種負面影響？

1、高管，離職潮

6月8日，萬科執行副總裁、上海區域總經理劉愛明，以一封感人的辭職信宣告離開萬科，而他已是萬科今年以來離職的第三位高管。

另一邊同樣是大型房企的萬達，在去年僅一年的時間里就有35位高管離職，按照萬達集團的規定，總部部門副總經理以上、地方公司副總經理以上的人員為高管。

在基金業內，亦是離職潮涌動。招商基金成保良、國聯安許小松，相繼成為今年公墓基金界“總經理離職大名單”中第10位、第11位離職的人物。根據媒體不完全統計，從去年底截至今年6月中旬，就已有12家基金公司的40位高管發生人事變動。這在基金業歷史上實屬罕見。

中智人力資源管理咨詢有限公司副總經理胡彭令，接受《第一財經日報》專訪時指出：“目前在中國市場高管的流動率非常高，平均估計不低于50%.因為身居這些職位的人數本身就不多。高管對行業要有非常透徹的理解，要能前瞻性地預估行業的未來，不論在專業還是管理上，都需要很多經驗和閱歷的積累，各行業對這群人的需求非常大?！钡拇_，高流動性背后便是高管人才緊缺的狀況?！陡２妓埂?010年向各獵頭公司、招聘公司和人力資源咨詢公司的專家詢問了未來企業將招聘哪些人手時，專家們都一致認為：企業高層管理人才缺乏。

而在《福布斯》對亞太區最為緊缺的職業調研中，亞太區首席執行官、地區

總裁或副總裁，中國區首席執行官、總經理或董事總經理職位都高居榜位前列。

2、離職，眾生相

那么究其原因，這些高管為何會選擇離開？ 高管的離開又會折射出哪些問題？

胡彭令分析道：“高管離職原因不盡相同，其中不乏公司內部治理問題，這方面主要有：公司整體的戰略布局；公司高層人員工作和職責的變動；然后就是公司內部“政治因素”.”

國美陳曉和黃光裕的一戰，讓外界對于企業內部高管的“政治斗爭”窺斑見豹。公司高層管理者之間，對經營戰略理解的不同，治理思維的不同，互相合作的問題，公司CEO個人的“政治”需要問題，以及職業經理人與公司股東、公司創始人之間的思維、理念、風格的問題，這些都會觸發“政治因素”，隨后高管的離開與變動也是難以避免的。

另外，在胡彭令分析看來，“績效的壓力”也是主因之一。2010年以來，除萬達以外，房企高管的離職一直屢見不鮮。2010年，金地集團包括集團總裁張華綱、上海公司總經理趙漢忠在內的高管離職。諸多外界分析認為，隨著2010年樓市調控的啟動，房企高管們面臨著越來越大的壓力，而這成為高管離職的重要原因。

而自4月19日股市大幅下跌以來，據媒體粗略統計公募基金發布68份基金經理變更公告，其中，41位基金經理離任，涉及基金48只。

而隨著對高管人才的爭奪，物質追求和發展空間的拓展亦會是這些高端人士重新思考的因素。也不乏許多高管選擇自己創業，在身體等各方面條件都尚可的情況下，去實現自己的價值觀和人生理想。原萬科執行副總裁徐洪舸、副總裁肖楠離職后，就紛紛走上創業的道路。

除這些之外，高管對職業的倦怠以及自身身體的“透支”，也會迫使他們不得不停下工作。依然在位，但幾度因身體狀況病休的傳奇人物——蘋果公司掌門人喬布斯，一直是投資者和公眾格外關注的對象。

3、顛覆思維，做高管管理

對任何公司而言，這些金牌要員的離開對他們的業務以及經營都會產生影響。這個影響既有對公司未來發展的影響，還有對目前公司在市場上的聲譽、品

牌、客戶等都會產生一定的沖擊。

今年3月份以來，體育用品品牌李寧公司首席運營官郭建新、首席市場官方世偉以及電子商務總監林礪相繼離職。而在這三位高管離職消息曝光后，股價在當日便大跌。外界擔憂這將使得李寧，在轉型時期面臨巨大的壓力。

許多高管也都掌握著企業重要的各項資源，在他們離職后，不單企業的進一步發展會遭遇壓力和瓶頸，而企業最不愿意看到的是，這些高管日后成為其競爭對手的砝碼。

因此企業對高管人才也都不惜重金，以高薪酬或者股權激勵等等誘人的條件吸引他們。但是這些方法和手段也是一把雙刃劍。胡彭令指出：“因為你在激勵人才、留住人才、管理人才的同時，你的競爭對手、市場也在關注你的人才，他們也都虎視眈眈地準備挖走你的人才，甚至付給你的人才更高的薪酬，促使他們“反水”.”

4、企業在反思高管離職潮之時，興許該轉變下思維。

在做人才保留、激勵人才時，不再按傳統的思維方式來思考怎樣留住人才，而是顛覆我們的思維。

胡彭令也建議：“比如在留住人才方面我們是否可以做：提供療養方式的體檢；提供海外的旅游休假；為其本人及家屬提供心理咨詢服務；為其解決后顧之憂的問題，比如說，孝入托、上學的問題，家里發生意外提供相關的服務等等；還有每3~4年左右，轉換其崗位或工作職責范圍，不斷給其新鮮感；公司CEO或董事會，經常組織一些晚會，邀請這些人才的家屬參加，讓其家屬感受到自己家人在組織中的重要性?！?/p>

5、對于高管離職折射出的公司治理問題，價值觀的梳理和匹配也極其重要。

胡彭令強調：“在公司內部治理問題上，價值觀是否匹配是引起沖突的一大矛盾點，因此在引入高管時不管是空降還是內部提拔，都要注意高管的價值觀和企業的價值觀以及企業文化是否匹配，而且公司的價值觀，要經常進行回顧和梳理?！?/p>