第一篇：公司和員工“預訂”加班工資,是否不需要另外發放？

公司和員工“預訂”加班工資，是否不需要另外發放？

2008年5月劉先生應聘到M公司擔任出納工作。公司要求必須服從加班安排。劉先生口頭同意了M公司的要求。雙方簽訂了期限從2008年6月1日起的三年勞動合同，約定劉先生月工資為1000元。劉先生工作了半年后認為公司的超時加班嚴重，一方面自己的身體吃不消，另一方面如果完全按法定標準計算，加班工資應當每個月都在350元以上，個別月份還超過500元，因此2009年春節后即向公司提出解除勞動合同，并要求支付加班工資，遭到了公司拒絕。2009年2月劉先生向勞動爭議仲裁提出申訴，要求公司按實際加班情況支付加班工資。M公司稱其已經將職工的加班工資事先說好，并且按約支付給劉先生。公司向仲裁委員會提交了每月向劉先生支付津貼200元、春節期間過節費600元的簽收單。劉先生的仲裁申請，是否會得到支持？請結合本案例分析。

【本案評析】

劉先生的仲裁申請，會得到仲裁委員會支持。公司已經發放加班工資的依據不足，200元是以津貼的形式每月固定發放，不符合國家規定的加班工資的支付標準和支付方式。春節過節費也不應作為加班工資發放的依據。用人單位安排職工加班的，必須依法支付加班工資，根據《勞動法》的規定，在平時工作日安排勞動者延長工作時間的，支付加班工資。從勞動法律的角度看，加班工資是勞動者的法定報酬之一，用人單位不得以任何形式予以拒絕或克扣。顯然M公司將加班工資“預訂”的做法沒有法律依據，公司應當按實際加班情況對員工加班予以統計并按國家規定支付加班工資。

第二篇：員工工傷期間是否發放考核績效工資

第二節 員工工傷期間是否發放考核績效工資

主題描述

我們是河北一家制造型企業，員工薪酬由崗位工資+考核績效組成，崗位工資按本地最低標準制定，績效部分是根據工作量考核計算。三個月前有一名員工，工作的時候在機床上磕了一下，傷勢比較重，需要治療幾個月。期間我們給他正常發放崗位工資，但他沒有上班，績效為0，員工非常不滿，認為這點崗位工資完全不夠生活，所以強撐著病情到公司來，要求我們給他發放全額工資。但是領導覺得，做好的薪酬制度擺在那里，如果因為哪個人而有所通融的話，那以后制度就沒有公信力了，因此要求我們可以對這名員工加強慰問，但只能發放崗位工資。

作為人事主管，我能采取什么操作，來讓這件事情和諧的解決掉呢？

先看法律規定：《工傷保險條例》

第三十三條 職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。解析：工傷保險條例第三十三條的“在停工留薪期內，原工資福利待遇不變”，原工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資。本人工資高于統籌地區職工平均工資300%的，按照統籌地區職工平均工資的300%計算;本人工資低于統籌地區職工平均工資60%的，按照統籌地區職工平均工資的60%計算。“工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇”工傷鑒定結果出來，則工傷員工應該享受傷殘待遇，停止在鑒定前所享受的原工資福利待遇，詳情自閱《工傷保險條例》相關條款。勞動仲裁及法院處理依據：

我也有朋友先是做HR,后轉行做律師，之前我所在公司也有碩士學位的法律顧問坐鎮公司，她們都接觸過類似案件，就勞動仲裁及法院處理態度及依據來看：勞動仲裁及法院處理案件首先是依據國家相關法律法規及政策，置于公司規章制度方面的規定也必須要在不違反法律法規的基礎之上。類似工傷在停工留薪期內，如果單位以工傷休病假為由，根據單位規章作出扣減員工效工資和獎金的做法，明顯違反了“在停工留薪期內，原工資福利待遇不變”的規定，造成了員工工資福利待遇明顯低于工傷前的工資福利待遇，那么單位的行為就是違法的。類似事情一旦鬧到仲裁或法院，單位是必輸無疑的。注：勞動者在法律及法官眼里屬于弱勢群體。案例公司問題：

員工受傷，公司應立即采取有效急救措施對受傷員工進行救治，并且要及時為員工進行工傷鑒定，在單位未及時做工傷認定申請情況下，員工及家屬等也可以向當地社會保險部門提出工傷認定申請。詳情請尊移步自閱《工傷保險條例》第二條及第十七條有關規定。單位有義務及責任為員工申請工傷認定，對于情況嚴重，影響勞動力的，還應申請勞動力鑒定。該單位好像并未為受傷員工申請工傷認定，員工自己似乎也未有此舉。現實情況：

國企單位有些員工發生工傷不愿意進行工傷鑒定，怕影響自己的發展（具體原因應該有人懂得）。但是民企等千萬不要忽視員工的自我保護意識。現在類似因公司制度不合法或是公司做法不合法所引發勞動的糾紛頻繁，說明企業確實存在問題，也說明勞動者的自我保護意識加強，法律意識加強。

針對此案例，建議可考慮： 以事實為依據，先與領導溝通：

HR在企業中責任應該是要起到平衡作用，平衡企業與員工的利益！該說明的要說明，該建議的要建議，采取與否那最終還是取決于領導，HR盡到自己的本職職責。類似問題引發勞動糾紛的案例，可以與領導“共享”下。關于對該員工的慰問辦法也可借此機會看看領導的態度，為下步協商補助取得“尚方寶劍”。注：員工的法律意識方面的問題也可以與領導反映，至于溝通技巧就看各人的了。協商補助，安慰員工：

既然公司領導要求HR加強對該員工的慰問，此時，我想此時采取口頭、禮品慰問應該對該員工是沒有任何幫助的。既然領導認為薪酬制度擺在那了，那就與員工協商補助事宜，以實質性的經濟補助來安慰該員工。如果公司有工會那就更好辦了，由公司工會出面給予該員工一定的慰問金。重點是要幫助員工盡量解決問題，如果受傷稍有人指點去仲裁，那公司必輸無疑，該補發的還是要補發。不管是采取哪種慰問補助，都要有書面性的東西留存。

實踐實操專欄：以前我也遇到員工工傷及患晚期癌重病的員工，都是一線的生產工人。一位是女兒患白血病，公司工會贊助該員工1萬元救助金，并自發號召員工積極主動捐助，領導層有捐500的300的，一般管理人員最少也都捐了100元；第二位是工傷，公司規章制度的建立都是嚴格遵守國家法律法規來制定，工傷期間，公司工會代表公司所有員工對受傷員工的慰問，受傷期間工資按照原工資基本工資+績效工資+崗位津貼+工齡工資等，就是全勤工資；第三位是安裝工人患淋巴癌晚期，該員工情況特殊，醫生對其要求是不能感冒、不能生氣受刺激、多休息，營養要加強??醫療期滿后，他要求在公司繼續工作，可是鑒于他的病情，公司沒有適合他的崗位，也不敢繼續留用，這個責任誰都擔不起。最后，通過與其協商，在按照勞動合同法規定給予一定的經濟補償外，還額外給兩個月的全額工資作為慰問補助（情況的特殊性，這種非工傷患病，尤其是被確診是晚期癌類，還要結合當地其他相關政策要求等處理，也是很麻煩的事情鑒于這種特殊情況，最好是采取協商解決），他本人也愿意主動離職，公司也幫助他辦理失業保險。所以，只要制度建設合理、合法、嚴謹，能減少發生勞動糾紛案件。

安全防范培訓及措施落實到位：

除了入職對員工做入職培訓，平時也要加強員工安全教育及培訓學習，形式多種多樣。比如安全消防演練、急救演練等，既能起到員工間相互協作配合，激發團隊精神等有益效果，又能讓員工學習到安全急救等方法，加強安全意識。同時，公司也要做好安全保護措施，安全防護設備等盡量要按照國家要求來辦，保護企業及員工安全。制度建設修改完善：

這還是需要與領導進行深層次溝通，以事實為依據，讓領導自己真正意識到，制度建設不合理、不合法存在的法律隱患及風險，一旦觸發，會給公司帶來什么影響。公司薪酬制度中績效部分是根據工作量考核計算，這點并無不妥，只是公司在制度建設中似乎忽略了一些方面的考慮，比如工傷，婚假、喪假等國家勞動法所規定工資發放標準。員工發生工傷是非本人意愿造成的，國家法律對此方面也有明確法律規定，所以，公司制度中有些規定是違法的。建議，最好修改不合法的制度，也是出于對企業負責的態度。

注：此處可多長個心眼，害人之心不可有，防人之心不可無。建議可以書面形式提交報批，或在于領導反映溝通時采取錄音等措施，至于為什么這么做，我想不需要明說了吧！從情感方面：

HR平衡利益，首先我們做HR的要認清自己，明白我們HR也是勞動者，也是給老板打工的。當我們自身權益受到侵犯時，我們應該怎么做？在一個企業我們首先要學會保護好自己，這不是自私。結束語：工傷認定情形及范圍可自閱《工傷保險條例》第三章相關規定。今天分享到此，希望本文淺見對您有所幫助。詳細牽扯法律及糾紛的細節等問題鑒于時間等原因未能細致分享！

第三篇：員工工傷期間是否發放考核績效工資？

員工工傷期間是否發放考核績效工資？

主題描述

我們是河北一家制造型企業，員工薪酬由崗位工資+考核績效組成，崗位工資按本地最低標準制定，績效部分是根據工作量考核計算。三個月前有一名員工，工作的時候在機床上磕了一下，傷勢比較重，需要治療幾個月。期間我們給他正常發放崗位工資，但他沒有上班，績效為0，員工非常不滿，認為這點崗位工資完全不夠生活，所以強撐著病情到公司來，要求我們給他發放全額工資。但是領導覺得，做好的薪酬制度擺在那里，如果因為哪個人而有所通融的話，那以后制度就沒有公信力了，因此要求我們可以對這名員工加強慰問，但只能發放崗位工資。

作為人事主管，我能采取什么操作，來讓這件事情和諧的解決掉呢？

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牛人分享

工傷期間的工資發放標準

作者：自在如風 湖北武漢 擅長薪酬、培訓、員工關系，教育行業

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案例解讀：

1、河北地區的制造企業

2、員工薪酬由崗位工資+考核績效組成，崗位工資按本地最低標準制定，績效部分是根據工作量考核計算。

3、三個月前一個員工發生工傷，公司只發放了崗位工資

4、老板不同意支付績效工資，員工不顧傷情堅持上班為了績效工資。

5、老板認為薪酬制度不能更改

目的：和諧解決此次工傷事件

案例分析：

一、績效工資的定義

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資。

績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績取酬”。企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。

二、該企業的工資結構是否合理

該企業的工資結構是由崗位工資+考核績效組成，崗位工資按本地最低標準制定，績效部分是根據工作量考核計算。

根據自2004年3月1日起施行《最低工資規定》。最低工資標準：是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

這個工資結構完全符合法律規定，職工每個月拿到的工資既不低于最低工資標準，符合法律規定，還能刺激員工工作，通過績效來把控公司員工的工作行為。

綜上所述，公司的薪酬制度是合理的，不應該調整，領導的建議是合理的。

三、工傷期間到底要不要支付績效

按照上面的分析，既然績效工資完全符合法律規定，工傷職工既然工傷期間沒有提供正常勞動，公司有權不支付績效工資。實際情況是什么樣子的呢？我們先來看兩條規定：

《工傷保險條例》

第三十三條 職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。

生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。

第六十四條 本條例所稱工資總額，是指用人單位直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。

本條例所稱本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資。本人工資高于統籌地區職工平均工資300%的，按照統籌地區職工平均工資的300%計算；本人工資低于統籌地區職工平均工資60%的，按照統籌地區職工平均工資的60%計算。

根據以上條例，我們可以清楚的知道，工傷期間，企業是要正常支付員工工資的，支付工資的標準跟績效無關。

企業要支付工傷員工的工資是工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資。我們不必計較績效不績效的，我們按照前12個月的平均月繳費工資就可以了。

上述條例也清晰的說明了員工工資的支付范圍：統籌地區職工平均工資的60%——統籌地區職工平均工資300%。

事故是2014年發生的，統籌地區職工平均工資應該按照2013年河北省的社平工資計算。

根據《河北省人力資源和社會保障廳關于公布2013年全省城鎮非私營單位在崗職工平均工資和全省企業離退休人員月平均養老金等有關數據的通知》冀人社字[2014]159號： 2013年全省城鎮非私營單位在崗職工年平均工資42532元（原全省在崗職工平均工資口徑以全省城鎮非私營單位在崗職工平均工資為準）。

折合月度工資社平工資等于3544.33元。也就是說工傷員工支付的工資范圍是：2126.60元~10632.99元

如果員工月度平均工資低于2126.60元，那么公司需要按照2126.60元支付，如果高于10632.99元，就要按照10632.99元支付，如果處于范圍之中，按照月度平均工資支付就可以。

好的，今天的分享到此為止，有過分享中有不足的地方，請大家提出意見和建議。

第四篇：發放加班工資補貼的請示

關于發放加班補貼的請示

尊敬的公司領導：

為配合商場試業營運，我部員工積極主動投入到前期的準備工作當中，經過大家的不懈努力，商場按計劃順利試營業。

為了促進我部員工的工作效率和質量，增強員工對公司的歸屬感，現向公司申請，將我部所收商戶的電話安裝費和電路改造費作為我部工人員的加班補貼，合計人，共計費用：元。

請示可否，請公司領導批示！

公司

年 月 日

附：加班人員名單

加班人員：

第五篇：加班工資及中夜班津貼發放管理辦法

南昌軌道交通地鐵運營有限公司加班工資及中/夜班津貼發放管理辦法(試行)

一、目的

為進一步規范運營公司工時管理以及薪酬相關管理工作，依據國家及同行業相關管理規定，結合公司實際，制定本實施辦法。

二、實行綜合計算工時工作制的崗位和工種

因行業特征以及工作情況特殊，運營公司涉及倒班的崗位（工種）均實行綜合計算工時工作制。

三、綜合計算工時工作制內容及加班工資支付規定(一)運營公司實行以季為周期的綜合計算工時工作制，具體內容為：在季度內累計實際工作時間為500(20.83*3*8)小時；平均每月實際工作時間166.67小時；延長工作時間平均每月不得超過36小時，季度內延長工作時間不得超過108小時；對于季度內實際工作時間超過500小時的，超過部分工時按補休處理或計發加班工資，不足部分則應補足或免發該部分工時工資，而季度內某些月份實際工作時間超過或不足平均工作時間的，均不按加班或不足處理。休息方式采用輪休、調休。

（二）加班工資支付規定：季度內累計實際工作時間在500小時及以內的不支付加班工資，在500小時至608小時之間的超過部分且無法補休的按150%支付加班工資，節假日

（三）綜合部對各部門、中心的排班、考勤、工時管理予以檢查和監督，接受反饋與投訴，并及時做出有效處理。

六、其他

本辦法自下發之日起執行，由綜合部解釋。根據實際操作情況，綜合部可做適當調整及相應補充。