第一篇：人力資源績效考核：企業激勵機制構建從哪里入手

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管理人員實施管理，都知道必須通過一定的激勵途徑來調動員工的積極性。但這種激勵途徑，若僅僅是管理人員實施管理的一種個人行為，就不能構成企業激勵機制。即使疊加運用很多激勵途徑，只要只是管理人員個人隨機選擇，運用于調動下屬員工的一種權宜措施，就不能說是健全了企業的激勵機制。

能稱之為機制的東西，至少必須是一種穩定、經久的作用力量。就像一輛汽車，只有當發動機汽缸內汽油的燃燒能有規律地進行，這個汽車才能夠跑起來。也就是說，只有當由企業的各個管理者個人分別選用調動下屬員工積極性的激勵途徑，已發展成為一種企業內部實施管理的共同行為規范，并且這種行為規范已與下屬員工的特定行為和結果建立起穩定、經久的關聯關系，使下屬員工自始至終都按照企業所期望的方向和標準選擇自己的意志行為時，企業激勵機制才算形成健全。

由激勵途徑發展為企業激勵機制的三個前提條件

一條一條隨機動選用的激勵下屬員工的途徑，并不能構成企業的激勵機制。由單個的或疊加的激勵途徑，發展為企業激勵機制有三個前提條件：一是獎懲條件在企業內部普遍化、持久化;二是獎懲的大小與行為后果大小對應;三是實施激勵反饋及時。

獎懲條件在企業內部普遍化、持久化。

在一個企業內部，當下屬員工的行為和行為結果與企業所期望的行為和行為結果相吻合時，企業就給他一定的鼓勵;如果下屬員工的行為和行為結果與企業所期望的行為和行為結果相違背時，就給予懲罰。只有當這種鼓勵和懲罰相對企業所有的人員都擁有同樣的作用，并持久不變時，下屬員工才會從這種鼓勵和懲罰作用的過程中學習，并調整自己的行為，以使自己的行為結果與企業所期望的相一致。否則，只要存在任何形式的機會主義例外，人們就不會嚴格約束自己，使自己的意志行為選擇與企業的期望相一致。

獎懲的大小與行為后果大小對應。

這也就是把獎勵和懲罰的程度，與下屬員工行為和行為結果對企業價值和目標實現的作用大小對應起來。當下屬員工的行為和行為結果與企業所期望的行為和行為結果高度一致時，就給予大獎。反之相反。下屬員工的行為和行為結果與企業所期望的行為和行為結果相對立，其對立作用越大，就給予越大的懲罰。反之相反。

實施激勵反饋及時。

企業對下屬員工的行為和行為結果所做的激勵反饋越及時，就越能使下屬員工將這種激勵與他的行為和行為結果建立起直接而緊密的聯系。進而使下屬員工為了自身的利益更加嚴格地約束自己的意志，調節自己的行為，以保證自己的行為和行為結果與企業所期望的行為和行為結果相一致。否則激勵反饋時間滯延過長，則難以產生激勵作用，就像老鼠壓下了細棍，過很久才掉豆子下來，難以讓它把壓細棍的行為與掉豆子聯系起來一樣。不僅如此，甚至還會讓人產生機會主義的例外幻想，放縱自己的行為。

企業激勵機制健全的四個基本要求

企業激勵機制建設健全，有四個基本要求。達到了這四個基本要求，也就健全了企業激勵機制。其內容如下：

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1、企業所希望的員工行為，與員工的利益和欲望的滿足建立有穩定而緊密的聯系。不允許有任何的例外，因為任何例外都會淡化這種聯系。

2、企業最希望的員工行為，與員工較大的利益和欲望的滿足聯系在一起。使員工為了自身的利益滿足而直接按照企業最希望的意志行為選擇自己的意志行為。

3、企業要禁止的員工行為，與員工的利益和欲望的被剝奪建立有穩定而緊密的聯系。不允許有任何的例外，因為任何例外都會淡化這種聯系。

4、企業最不希望的員工行為，與員工較大的利益和欲望的被剝奪聯系在一起。使員工為了自身的利益滿足而把自己的意志行為選擇都避開企業最不希望的意志行為。

第二篇：加強績效考核管理,構建有效激勵機制

四川合作金融簡報

第10期

四川省農村信用社聯合社二Ｏ一二年六月一日

編者按：建立科學績效管理體系，是優化人力資源管理，提升核心競爭力的重要課題，也是實現可持續發展的重要保證。相關體制、機制的建立，是提升農信發展內生動力，促進戰略轉型，向現代金融機構邁進的重要基礎性工作。自貢農村信用社大膽探索，開拓創新，圍繞組織模式、考核評價、薪酬構成等關鍵環節，建立了考核到人的收入分配體系，努力打破 “大鍋飯”、“小鍋飯”分配格局，調動員工積極性，提升精細化管理水平。現將他們的做法摘轉各地，供借鑒參考?！?—

加強績效考核管理構建有效激勵機制

——自貢市農村信用社績效考核到人

為構建符合現代金融企業內在要求的績效管理體系，自貢農村信用社按照“實事求是，平穩推進”的總體原則，制定了考核到人的績效考核辦法。今年一季度全部實現了考核到人，總體運作平穩。

一、強化工作措施，加強了績效考核管理

（一）調整管理模式，減少管理層次。隨著科技水平的不斷提高，片區“中心社”的職能已無存在的必要，全市農村信用社實行了扁平化模式管理，取消了“中心社”這一環節，縣聯社直接管理到各基層分社。通過扁平化管理，解決了等級式管理的“層次重疊、冗員多、組織機構運轉效率低下”等弊端，提高了決策效率。

（二）制定考評體系，量化考核指標。一是根據機構職能劃分，確定考核指標?；鶎臃稚绲墓ぷ髦匦臑槲沾婵?，發放縣聯社授權范圍的小額農貸及微小貸款，他們的考核以存款和自主發放的小額貸款為依據，沒有貸款的基層分社可以只考核存款，不同網點實行不同的“環境調劑系數”，縮小了網點差異影響?？h聯社發放的貸款歸縣聯社核算薪酬，貸款質量考核與基層社完全脫離考核關系。二是根據員工崗位職責，確定考核指標。柜員根據辦理業務筆數、吸收存款的金額計薪點；外勤則根據貸款的收— —

息、不良貸款的收回和升降為依據計算薪點，通過外勤爭取回來的存款薪點歸外勤；基層分社主任和主辦會計在上述考核所得薪點后，每月領取崗位津貼；聯社班子成員按省聯社的規定取酬；凡是可以考核到個人的部門，按基層社的考核辦法考核，但薪點不同，如公司部、個貸部、營業部等，其余部門按系數加崗位薪酬確定。

（三）明確薪酬結構，確保平穩推進。今年是考核到個人的第一年，為確保平衡推進薪酬結構為基本工資占45%，績效工資占55%，其中：80%用于計價考核，20%用于目標考核（案防、安保、經營任務、超時加班等）。通過今年在不斷完善薪點計價，以及員工慢慢地接受之后，今后將逐年加大績效工資的占比。

二、改革初見成效，構建起有效激勵機制

首先，優化了勞動組合，節約人員。實行考核到個人后，各聯社的第一反應是主要推行柜員制，以便于考核，節約人員?；鶎由绲牡谝环磻窍Ｍ麥p員。其次，中、后臺員工希望下基層，解決了不愿到基層的問題；縣聯社的客戶經理，爭取回來的存款直接與效益掛鉤，按貢獻取酬，過去那種只放貸款不管存款的情況大有改觀。再次是責任到人，有利于持續提升個人和團隊的績效，為打造流程銀行奠定了基礎。

加強績效考核管理，建立有效激勵機制，是參與市場競爭、謀求發展的關鍵所在。因此，作為管理者應根據實際情況，創建適應自身發展的人力資源管理體系，當前從績效管理、薪酬分配、崗位配置等重點著手，深入調研，科學測算，正視困難和矛盾，— —

敢于觸動既得利益，以促進業務有效發展和管理效能提高。

主題詞：組織人事績效管理工作簡報

分 送：攀枝花農商行，涼山州聯社，達州市聯社，各市州辦事

處，各縣級聯社（農合行、農商行）。— —

（共印10份）— —

第三篇：淺談企業人力資源激勵機制[最終版]

淺談企業人力資源激勵機制

內容摘要：企業發展過程中，企業對個體的依賴性也比較大，也就是說企業的發展更多地依靠每個人的能動性，因為企業基本上沒有一個系統的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系，所以，這些都不利于企業有針對性、有計劃地引進人才。而人才卻是企業生存和發展的決定性因素，更是企業最寶貴的財富，第一資源。所以如何建立起科學有效的人類作用激勵機制，調發揮我國企業人力資源激勵的作用，調動企業員工的工作積極性和創造性有著非常重大的意義。

關鍵詞：人力資源；激勵機制；考核

一、企業人力資源激勵機制的內涵

（一）激勵方式

機器的構造和動作原理是“機制”的原意，基本涵義包括其結構和結合方式及內在的相互關系和本質聯系。組織激勵機制的實質為的是激發起來組織成員的最大動機動機，使其有一股內在動力，朝著組織所期望的目標努力奮斗與前進的心理活動過程。因此，正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現企業目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚，是企業構建激勵機制的最根本的目的。組織系統中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關系的總和就是激勵機制的概念，也是組織激勵內在運行方式、關系結構和發展演變規律的總和。

（二）激勵原則

激勵是個國來詞，由英文Motivation翻譯而來，是心理學的一個術語，指心理上的驅動力，激勵的實質是激發人的動機，誘導人的行為，使其發揮內在潛力，為實現所追求的目標而努力的過程。這一概念用于管理，是指激發員工的工作動機，調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。是個體將外界所施加的吸引力或推動力內化為自身的自動力的過程。

二、企業人力資源激勵機制的現狀及問題

（一）管理觀念落后

企業對員工的培訓投入不足，缺乏科學合理的培訓機制，員工的系統化培訓很少，培訓理念落后。對員工失去了學習和提高的機會。多數企業以“經濟人觀”看待全體員工，將員工看做一種人力成本，簡單的認為企業與員工只存在雇傭關系，卻忽視了員工對公司歸屬感和追求成就的需求，把經濟利益擴大話，以為是驅動員工的惟一手段。真正的人才管理強調人和崗位適配，強調人才的二次開發。對人才的管理不僅是創造利潤，同時也要發揮個人的長處，最大限度地發揮自身潛能，體現個人價值，實現企業與員工共同發展。在我國，企業文化建設還很滯后，沒有明確鮮明的企業精神，企業凝聚力也明顯不足。企業文化是一個企業的靈魂，實際上企業文化應該納入到人力資源管理的章程上來，并要加以重視。現在即使有些企業開始建立企業文化，一般也是為了滿足個人意愿，忽略企業與員工一體性，得不到員工的認同。這些對人才的忽視進一步的就導致了企業在對員工激勵上的忽視，相應的就建立不起有效的激勵機制。

（二）激勵方式不到位

在我國傳統的管理模式仍然是大部分企業的管理模式，企業的人力資源激勵機制中，存在的另外一個大的問題就在于，其管理機制非常的落后，沒有超出泰羅的“胡蘿卜加大棒”的“科學管理”水平，員工和領導之間沒有建立起很好的溝通機制，仍把員工與企業簡單的看成是雇傭的關系，只是單獨的物資上的滿足而忽視了對員工在精神上的滿足與需要。也存在克扣員工應得的工資，員工的合法權益得不到保護的現象，這樣就使的簡單的物質的滿足與激勵也不能給員工一個確切的保障。企業在調動員工積極性方面過度依賴物質激勵政策，忽略了企業文化建設，使企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。以蘇州工業園地區為例，在過去十幾年，企業在節假日對員工發放禮品作為福利。現在這種激勵手段卻逐漸的被貨幣激勵簡單替代。在部分企業，尤其是中小企業，小額獎勵替代了中秋的月餅，工人聚餐也直接為獎金所取代。

（三）考核方式的缺失

1．大多采用關鍵績效指標進行考核

近幾年企業大多采用關鍵績效指標進行考核，在績效考核工作的實踐中缺乏有益的探索，目前運行的績效指標體系中，指標過于單一化，僅僅從員工個人表現指標去衡量，很多因素沒有囊括進去。還沒有完整地建立了一整套的考核制度，無法逐步向科學化、規范化方面發展，特別是在職工的獎懲、任用等方面，還不能發揮積極有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題。

2．績效考核周期較長

目前的績效考核周期較長，績效考核期開始時的工作目標和績效指標確診工作間隔時間超過了三個月，以及考核期結束時的結果反饋工作。這樣做的前提是將績效考核納入完整的績效管理過程中，沒有建設系統的績效管理體系，績效考核相對孤立，沒有重視考核前期與后期的相關工作。例如在績效考核之前，管理者需要與被管理者溝通，共同確認工作目標和應達成的績效標準。在績效考核結束后，管理者需要與被管理者進行績效面談，共同制定今后工作的改進方案。

3．考核方式單一

明確考核內容，量化、硬化考核指標。從增加績效考核的可操作性出發，以崗位所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據，根據企業自身特點、人員結構，對德、能、勤、績、廉五個考核要素進行具體的細化、量化，多方面、多角度制定詳盡的細則，細化標準，量化指標，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。

4．績效考核的范圍不全面

企業的績效考核的范圍不全面，還沒有充分做好考核工作總結，加強績效考核的反饋工作。首先，考核工作結束后，應認真及時的總結經驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時根據考核結果，分析職工隊伍現狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核的反饋工作，使被考核者了解自身表現與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或改進的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

5．缺乏長期激勵方式

企業員工激勵以短期激勵為主，缺乏長期激勵方式。長期激勵方式以員工持股計劃和股票期權激勵方式為主，而企業沒有實行員工持股計劃和股票期權制度，主要源于單位的環境限制和觀念限制，他們更偏向于短期激勵，而激勵方式又偏向于增加工資和福利的方式，缺乏長期激勵方式。企業所有者認為提高薪酬水平是員工最需要的，只要支付了足夠的薪水，就會招聘到一流的員工，員工也不會輕易離職。

（四）激勵方式的單一化

對所有員工的激勵是一種單一的激勵方式，許多企業員工的報酬一般采用底薪加獎金或底薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這樣的方法可能適合一般員工，或者適合在企業發展初期。對中層的核心員工來講，報酬不僅是養家糊口，或是獲得物質及娛樂需要的手段，更是一種自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求。目前來看，大多數企業的人力資源管理基本上還處于傳統的人事理階段，過于強調組織中的管理制度與管理程序的制定，企業激勵機制沒有健全。企業沒有科學方法也不會一一分析每個員工的不同需求，自然也就沒有與此對應的激勵措施。員工有多大潛能，能夠發揮多少，在于怎樣執行人才激勵力度。企業在人才引進上單一的以高工資收入來激勵，不能研究個人滿足感，在很大程度上會影響員工的忠誠度。如果不能增加一些理想激勵、榜樣學習、培訓利益或者自我價值的實現，不能最大限度地調動人才積極性，很容易造成公司沒有凝聚力，員工也會缺乏歸屬感。長久下去，企業人力資本得不到增長，無法形成良好機制。人才培養的技術越高，人才流失得越快，所以不重視也不愿意進行人才培養。我國企業中激勵機制中存在激勵的手段和方式單一的問題，缺乏針對性激勵的起點是滿足員工的需要，而員工的需要存在著個體差異性和動態性。因此，激勵的方式和手段應該隨著員工需要的變化而變化。

（五）激勵機制的監控缺乏

我國很多企業內部普遍都缺乏有效的內部監督機制，也使得公司財務的核算、經營管理者業績的評價都不能得到很好的監控，對企業的經營管理者缺乏相應的監督和必要的約束，公司的管理者是公司的所有者，一般都是都是一邊當運動員一邊當裁判，這樣的結局導致了我國企業存在監管上的混亂這非常不利于企業的長期發展。

三、企業人力資源管理存在問題的原因

（一）約束和監督機制的缺失

員工的激勵問題是企業備受關注的問題，同時對其的約束和監督也不應忽視。如果員工在受到重視和優待的同時沒有相應的約束和監督，就會在企業內部形成一股超越其正式地位的強勢力量和組織，將會阻礙企業的整體競爭力提高，也很可能導致組織競爭力的徹底崩潰。

（二）激勵機制不完善

大部分企業缺乏專業的人力資源管理人才或從事人力資源管理的人員偏少，尤其是人力資源管理制度的不健全，沒有針對核心員工開展有效的激勵。激勵也缺乏公平公正的保障，特別是在績效考評體系、培訓工作、薪酬制度等重要的激勵環節。同時在評價核心員工的績效時也無法做到公平、公正，進而導致核心員工工作積極性的下降。

（三）存在巨大弊端的家族式管理模式

在我國，創業初期的企業使用的家庭式經營管理的模式，對于企業人的初期發展有著相當大的優勢。但是隨著企業的發展，由于發展的習慣就會導致他們在用人方面表現出對外人的不放心，只是依親人為準的選人模式，這樣就造成了權利的過分集中，漸漸的弊端就會很明顯地暴露出來。企業亦不能突破血緣、地緣關系的約束，以至于也不能建立責、權、利明確的現代契約關系，勞資各方的各項權利義務不明確。企業組織中的任何人未能做到嚴格遵守各項規章制度，企業徹底地擺脫“人治”、實現“法治”也存在困難。在企業人力資源激勵過程中會出現不公平，家族式管理模式很顯然會導致非家族成員得不到同等的待遇，從而挫傷很多員工的積極性。企業迫切需要保障和促進員工的工作積極性，使他們能在一個平等和諧的企業環境中更好的為達成企業各方目標而努力工作。

（四）考核、晉升等配套制度建設滯后

任何一種機制的運行都需要與之配套的制度保障，因此在公司部門中要發揮激勵機制的作用必須建立起一系列配套的制度來保障其運行，而考核制度、晉升制度等方面建設的滯后性嚴重影響了公司部門激勵機制發揮其作用。

（五）缺少績效考核機制和快速的反饋渠道

績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節，是科學地評價個體的勞動成果，激發個體努力的必要條件?？冃Э己嗽瓌t中有一個反饋性原則，即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發生。但很多企業的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。

四、完善人力資源激勵機制的對策

（一）樹立起“以人為本”的理念

激勵管理的好壞與否直接影響著公司的發展。因此,企業必須建立完善的激勵機制，樹立“以人文本”的經營理念、價值觀來提高員工對公司的忠誠和歸屬感，把員工來作為企業的重要財富來看待。同時為了營造員工在工作中的成就感和公平感，一定要把公司的文化精髓與員工的價值取向緊密的結合在一起，讓員工感到在企業中存在的價值。這種以人為本的精神理念應該貫徹到企業管理的各個環節中去,從員工招聘、培訓、薪酬制度、職業生涯管理到激勵機制,都要考慮員工的需求和收益。人才競爭是現今市場上的最根本的競爭，企業對員工進行激勵管理的最根本目的是正確引導員工的工作動機,他們在實現企業目標的同時實現自身的需要,增加其滿意度,使他們的積極性和創造性不斷提高。

一是要完善人才的招聘機制。改革以往的單一委任制，建立出一個平等競爭擇優的任人環境，采用多種招聘方式選拔和使用優秀人才。

二是合理的制定分配機制和人才效益。為各類人才的發展創造良好的工作生活條件和獲取成功的機會，把報酬與技術和公司中的責任貢獻緊密掛鉤，使企業實現一流的業績和一流的報酬，一流的人才。

三是要實施人才服務機制。不斷的加大產品在高科技上的含量，不斷開拓新的市場，采取各種優惠政策和措施，在企業的科技創新上不斷的吸引人才的參與。

四是在公司內建立員工有效的晉升機制。將行政職級與技能職級劃分開，實施技術和行政職務分流的“雙軌制”。實行雙軌晉升，讓更多的員工字自身的努力下來提高技術能力，只有這樣，才能真正發揮晉升對員工的激勵作用，增加員工對發展的希望值。

（二）建立起合理的物質激勵

通過物質刺激的手段物質激勵，在物質方面滿足員工的要求，從而達到其工作積極性被激發出來的目的。對于企業的一般員工和管理人員而言，大多是把掙錢放在第一位的，因此企業必須建立好薪酬激勵體系。

1．建立以市場為導向的薪酬機制

企業在薪酬制度上一般采用行政級別制，員工的發展在這種制度下是極為單向的，只有“熬”級別才能多賺錢。必須廢除行政級別制建立以市場為導向的薪酬機制，才能清除這種不良的現象，在這種機制下，把薪酬和員工對企業所創造

價值的多少聯系在一起，不再把行政級別作為薪酬的標準，這樣一來，員工在薪酬上也可能達到跟高層領導一樣的級別，一方面員工在薪酬上得到足夠的改善，另一方面對他的事業成功感也有很大的幫助。企業應該制定具有競爭力的工資標準。企業內部不同的員工，其個人偏好也有所不同。對于公司自己認為應當培養核心員工的人可以考慮采用職位、股權而非獎金來激勵。通過工資調查，調整工資水平和工資結構，制定相對較高的工資水平吸引人才、留住人才。

2．建立有效的利益分配機制

一是適當拉開距離，確定合理的工資差別，差距性要求在企業內部各類、各級職位的薪酬水準上，真正體現按貢獻分配的原則。在薪酬設計方法上，還可以采用薪點制，即依據下列因素確定每位員工的薪點：職稱、職務、學歷或學位、工作年限、特出貢獻、特定崗位工作年限、地區差異、管理幅度、責任和強度等，以補充計時制和計件制這種較為傳統的薪酬計量方法。

二是使員工收入與企業實際效益緊密相連，實行彈性工資制，引導基層員工積極解決公司所面臨的關鍵問題和難題，對做出顯著貢獻的人，加大獎勵力度。才能讓員工知道在做好本份工作的同時怎樣努力才能達到工資的提升，明白他們的薪酬水平具體在哪一個階層。

3．采用與績效掛鉤的浮動工資制

為了激發員工的工作熱情，鼓勵他們努力工作，企業在制定獎金時應注意以下幾點：（1）為了防止獎金數額隨意發放引發的不滿，獎金的種類、獎金數額應公開化、制度化，使員工了解有關獎勵標準；（2）根據企業自身發展的需要設立各種獎金；（3）對于公司承諾發放的獎金要及時兌現；（4）員工獎金與績效掛鉤。為年輕員工提供了充分的上升空間，在公司基本每年都有升遷的機會，使得員工充滿斗志。

4．建立靈活的福利制度

建立穩定的福利制度可以對員工產生很好的激勵作用。工作環境是與員工切身利益相關的，對于一些高危工作崗位和條件惡劣工作崗位，應該給予工作上的安全保證，給予適當的補貼，還應該盡量創造一個舒適的工作環境。企業可以依國外企業的成功經驗，搞福利組合，如醫療保險、汽車貸款補貼、住房貸款補貼、免費全家旅游等等，并且提供給員工自助選著的權利，同時還可以根據員工的不

同需求，每年都可以進行調整。

（三）加大企業文化建設的力度

企業核心競爭力的重要組成部分是企業文化，具有不可模仿性；企業文化建設是企業管理的內在要求和外部顯現，它強調尊重人、理解人、關心人和培養人。良好的企業文化可以讓員工產生以廠為榮的自豪感,激勵企業員工的積極性和主動性，實現其人格的尊嚴和人生的價值，增強企業的凝聚力，樹立企業良好的社會形象，實現企業員工內在的自我控制、自我管理和自我約束；“人人受重視,人人被尊重”，人才的潛能才能充分發揮出來。管理者必須通過各種方法和渠道,運用道德、輿論等精神力量,努力營造一種人人相互尊重、相互支持、相互競爭，又相互幫助。

通用汽車公司前總裁史龍.亞佛德說過:你可以拿走我全部的資產,但是你只要留下我的組織人員,在五年之內我就能把所有失去的資產賺回來.這深刻地說明了物質資產易得,人力資源難求的道理。企業文化是人力資源管理中的一個重要機制,管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標,因此用員工認可的文化來管理,可以為企業的長遠發展提供動力。最主要的是要培養企業和員工共同的核心價值觀,實現企業和員工的“雙贏”的局面。員工只有發自內心的從行動上愿意與企業同甘共苦、榮辱與共,不遺余力的為企業做貢獻,才能保證自己有穩定的收入，獲得各項福利及社會保障,以達成企業和個人的“雙贏”局面。

（四）建立科學的績效考核機制

如何用人是現代人力資源管理的核心，而這一切都與企業中的績效考評是分不開的?？冃Э荚u可以為企業對員工進行獎金分配與薪酬給付提供基礎和依據，而且直接影響著企業的整體效率與效益?？茖W的績效考評關注員工能力的提升與績效的改進，使員工從中體會到滿足感，員工的能力得到肯定。同時，公正合理的績效考核制度，有利于在企業里激勵員工奮發圖強，形成公平競爭的機制氛圍?？茖W的績效考核機制應該關注員工能力的提升與績效的改進,只有績效考核使人才能力得到肯定,績效得到了改善,個體受到尊重,員工才會感到滿意。同時,公正合理的績效考核制度,有利于在企業里激勵員工奮發圖強,形成公平競爭的機制氛

圍。建立科學的績效考核機制,即在對企業戰略目標理解的基礎上,通過合理的工作分析,制訂相應的績效考核標準,保持持續的溝通與反饋,并選擇恰當的考核方法對員工的工作績效與工作行為進行考核。

企業能否在激烈的市場競爭中得以生存關鍵是要建立完善的激勵員工機制,這不但是個提高工作效率的重點,也同樣是衡量企業在管理水平上高低重要標志之一。所以，一定要加大公司的激勵管理機制。若是公司能夠靈活的運用以上所述的各種激勵機制，分別滿足他們在尊重、物質、自我發展、社交等多方面的需求，協調人際關系，以鼓舞員工士氣，進而增強企業的向心力和凝聚力，促進各單位、各部門之間的密切合作，保證企業整體能夠協調地、有效地運轉，使企業和員工在激烈的國內外市場競爭中，永遠立于不敗之地，產生高效率，實現企業的奮斗目標。

參考文獻

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3.趙曙明。中國企業集團人力資源管理戰略研究[M]，上海教育出版社，2003。4.徐佩華，激勵方式及其運用[J].集團經濟研究，2005（7）。5.關育德，建立以人文本的激勵機制[J].人才管理，2007。

第四篇：企業人力資源激勵機制探析

企業人力資源激勵機制探析

摘要：

在企業的建設發展中，每個員工作為促進企業發展的單獨個體，其所發揮的作用不容小覷。只有每個員工積極的發揮工作主動性，才能有效促進企業的全面進步與發展。由此可見，企業發展中，如何發揮出每個員工的潛在能力，是當務之急。本文將從人力資源激勵機制的概述入手，分析出其對于企業人力資源管理的作用，以及在當前激勵機制運用中存在的問題，并重點闡述具體的解決對策，僅供參考。

關鍵詞：人力資源；激勵機制；作用

一、人力資源激勵機制的概述

（一）人力資源管理的概念

從廣泛意義上來講，企業人力資源就是企業在生產及經濟交易等活動中能夠起到輔助作用的任職人員總稱。具體而言，企業人力資源包括：管理人員、各部門技術人員以及基層生產人員等。企業發展以及自身所具有的物力、信息、技術等資源的增長都需要充足的人力資源作為保障，并且相較于企業自身其他資源相比，人力資源的管理更應增添感性及客觀因素。因此從一定角度上來說，人資源是企業的第一生產力。

（二）激勵機制的概念

激勵機制主要通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，對于調動員工的工作積極性有著重要作用，激勵機制可以包括物質激勵和精神激勵兩個方面內容，在過去企業中，主要以物質激勵為主，對于表現突出的員工給予一定程度上的物質獎勵，在新形勢下，人們對精神要求越來越高，這就需要企業領導改變傳統的觀念，對員工進行精神激勵，企業領導可以把企業文化滲透其中，讓員工潛移默化的受到影響，可以增強員工對企業的認同感，進而為企業帶來更多的經濟效益。

（三）人力資源激勵機制的特點（1）主觀能動性

由于企業任職員工的工作行為主要會受到自身情緒、思想以及意識的影響。因此，在對人力資源進行管理的過程中，管理部門也應及時了解與掌握員工自身的情緒問題，提升員工主觀能動性的工作意識[1]；

（2）目標性。員工工作行為不僅需要其自身主觀能動性意識的支撐，同樣也需要一定的目標性，即對自身任職崗位工作意義或利益的挖掘，進而出現工作動機，從根本上提升自身的工作效率與質量；

（3）可控性。任職員工工作質量能夠滿足企業自身的生產需求的很大一部分原因在于企業管理部門對人力資源的管理與塑造。

二、激勵機制在人力資源管理中的作用

（一）激發員工的積極性和創造性

在企業管理部門應用人力資源激勵機制時，也應重視員工對所在崗位未來發展以及薪資等方面的期望，并對員工自身所具備的專業能力與職業素養、員工為企業發展做出的貢獻、員工勞動力與薪資比例的均衡度等方面進行客觀的評價，以切實提升員工對所在崗位的期望值，并促使激勵機制能夠發揮其應有的積極作用[2]。同時，管理部門還應在原有基礎上加強與員工之間溝通與交流，充分了解員工主觀意識中對激勵事項的認知及理解，并對其進行正確的引導。

（二）開發員工潛能以提高工作績效

在人力資源激勵機制中，不僅要提升員工自身的期望值。同時，也要結合員工的實際工作行為對其所產生的績效進行總結與評定。而在提升人員工作績效的過程中，管理部門也應注意以下細節：第一，確保對員工績效的評定的公開及公正性，讓員工對最后的評定結果保持尊重且信任的態度[3]；第二，尊重員工的個體性，使專業技能與職業素養處于有待提升階段的員工也能夠得到最大化的績效，從而使其形成自我完善與提升的意識，為促進企業又好又快的發展進程做好萬全的準備。

（三）有利于吸引和留住優秀人才

在人力資源管理中，對員工進行激勵機制，不但能夠增強員工對企業的認同感，還能留住優秀人才，進而為企業帶來更多的經濟效益。隨著國內經濟快速發展，企業之間的競爭越來越激烈，人才成為企業競爭關鍵因素，在此背景下，企業領導必須加強對激勵機制的重視，對表現突出的員工進行物質激勵和精神激勵，不但能調動員工的工作積極性，還能提高工作效率。

（四）提升員工對公司的信任感和歸宿感

在員工進行激勵機制能夠大大提升員工對公司的信任感，使其全身心投入到工作中，為公司創造更大價值。員工的工作效率對于企業經濟效益有著重要影響，這就需要企業領導加強對激勵機制的重視，充分發揮激勵機制在人力資源管理中的作用，根據員工自身水平提供相應的崗位，這樣不但能夠充分展示員工自身優勢，還能增強員工對企業的歸屬感，使其認真工作，進而提高工作效率。

三、人力資源管理中激勵機制存在的主要問題

（一）激勵手段的單一性

就目前來看，在企業應用激勵機制的過程中，往往采用單一的激勵方式。其報酬的核算，多數采用的是以“底薪+提成”的形式。其雖然具有一定的靈活性，但卻不適宜企業的長遠發展，其適用范圍主要集中在初級員工或剛入職的員工激勵上。而對于企業的中層核心員工來說，薪酬不僅代表了他們的物質需求，更代表了他們的精神需求。薪酬的高低一定程度上代表了他們的自我價值。因此，單一的“底薪+提成”的薪酬方式，難以滿足企業中層核心人才的個性化需求。而當前在企業人力資源管理方式中，過多強調組織上的管理程序建設，對于激勵機制尚存在不健全的現象，或明顯的缺失現象。因此，企業無法從根源上滿足不同層次員工對于薪酬的個性化需求，其所采用的激勵機制是不科學的，其嚴重的影響了企業員工對于企業忠誠度。長此以往，必將導致企業人才的流失，甚至資本的停滯。

（二）缺乏健全完善的文化激勵

當前，在我國多數企業發展中，對于文化激勵的相關內容還存在諸多不健全，多數企業缺少文化激勵的意識，忽視了文化對于企業資源管理的重要性。沒有認識到文化對于激發企業員工的企業認同感以及歸屬感的重要作用，致使企業缺少工作激情，為了完成工作而工作。同時，缺少健全完善的企業文化，也是企業難以吸引人才進入以及導致人才大量流失的客觀原因，其也間接的促進了企業發展缺少競爭力。

（三）缺乏系統的薪酬激勵制度

現階段，企業之間的競爭主要體現在人才上的競爭。企業長遠發展的客觀需要，就是具備豐富的人才儲備。而想儲備豐富的人才，其必要手段就是具備系統而健全的薪酬激勵機制。但目前我國多數企業中，具備完善系統的薪酬激勵制度的企業屈指可數，多數企業的激勵機制還需要進一步的完善和提高。還有部分企業，為了追求眼前的一時利益，對于基層員工的激勵不重視。例如，一些保險金的購置以及其他福利制度的建立，都處于缺失狀態，導致企業的人才大量流失，導致企業喪失發展的原動力。

（四）缺乏公平完善的績效考核機制和快速的反饋渠道

績效考核是科學評定員工個人勞動成果的客觀依據。其能監測企業所派發給員工的工資是否發揮了正確的作用。其中，反饋性原則是績效考評機制是否具有科學行的唯一標準，也是行為準則。即在考評中，除了必要的考評人員對于員工勞動行為的考評外，還應該包含在考評結果形成后，與被考評者面對面的交流，得到相應的反饋。不單單要找出被考評者的自身優勢與劣勢，還應針對劣勢制定出詳細的提升建議，避免產生不公平的考核現象。然而，當先的企業績效考核中，多數因為考評人員缺少與被考評者的正確溝通，導致反饋質量較差，甚至部分考評缺少相應的反饋，進而導致績效考核的反饋陷入僵局。四.完善人力資源激勵機制的具體措施

（一）構建多樣化的激勵機制

1、目標激勵

在新形勢下，企業領導要運用多種激勵機制對員工進行激勵，目標激勵主要根據員工實際需求，對其給予目標上的激勵，如晉升職位等，這樣能夠調動員工的工作積極性，使其具有較大的工作熱情，從而全身心投入到工作中。目標激勵需要企業領導加強與員工之間的交流，只有了解員工的想法，才能對員工進行目標上的激勵，最大限度內滿足員工實際需求，使其為企業創造更大的價值，進而提高企業經濟效益。

2、物質激勵

激勵機制的物質要點主要可分為兩個方面展開：第一，對員工衣食住行等基礎生活的保障；第二，對員工養老、醫療以及人身安全等安全需求類的保障。不僅如此，在企業管理部門將激勵機制應用在人力資源管理的工作中，也應重視員工的物質是否充足，是否能夠達到員工生理需求與安全需求的標準，并此與此得作為員工的工作動機。

3、精神激勵

在企業人力資源激勵機制應用的過程中，管理部門也應重視對員工精神的管理，即員工出現高質高效的工作行為需基于充足精神保障的前提下。不僅如此，在員工的實際工作中，同時也需要良好社會交往、領導及管理部門認可、員工群體中和諧的工作氛圍、自身工作成果及能力的展現等。因此，這就需要管理部門應重視員工自身情緒上的變化，并及時對員工在實際工作中的點滴進步進行獎勵，從而提升其自身的工作自信心，激發出員工的工作熱情。

4、情感激勵

情感激勵是需要企業領導高度重視的，尤其對于企業老員工，要對其進行情感上的激勵，這樣不但能夠增強員工對企業的認同感，還能使其全身心投入到工作中，進而為企業帶來更大的價值。這就需要企業領導拉近與員工之間的距離，不是以高高在上的形象，讓員工俯視領導，企業領導要多與員工進行交流，了解員工實際需求，對于給予情感上的激勵，從而調動員工的工作積極性。

（二）打造具有獨特的文化激勵方式

首先，在企業采取文化激勵方式時，應意識到企業文化的類型無好壞之分，不同企業發展適用不同的企業文化激勵方式。在采取相應的文化激勵方式時，應注意企業的基本性質和特征，外部影響的差異等等。企業管理者應根本本企業的特殊情況，擇選適宜的文化激勵方式。其次，企業發展中，所需要的文化激勵方式可能不止局限于一種。例如：在推行以人為本的發展方針時，與其對應的激勵方式可能包含勞資委員會制度以及磋商制度等等在內的多種激勵手段。因此，在企業開展人力資源管理中，還應結合自身發展需要，靈活采取不同的文化激勵方式，創造出獨特的文化激勵方式。

（三）完善健全的薪酬激勵制度

要想建立完善健全的薪酬激勵制度，首先，應該以公平性原則作為出發點，建立“上下”公平的企業激勵制度，并在企業發展運營中，長期堅持并執行該制度。其次，要將企業的薪酬激勵制度與員工的考評制度相結合，從而激發企業員工積極的進取心，使其產生競爭意識，激發個人潛能。最后，薪酬激勵制度的建立，應體現出科學性。企業要不斷搜集和整理與激勵相關的信息，客觀了解到每個員工的實際需要以及每個人在工作崗位中所肩負的責任以及其工作質量的高低，從而采取相應的應變措施。建立一套完整健全的薪酬激勵機制，可達到每個員工利益的保全，進而更好的為企業服務。

（四）完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道

關于如何完善績效考核，可大致從兩個方面入手：第一，是建立好日常的工作檔案。依據員工工作性質的差異，所額定的工作內容應該有所區別。再根據工作任務的完成情況，劃分不同等級，并將員工的日常工作記錄在其中，作為一定時間內，企業對于員工采取晉升或獎懲措施的根本依據；第二，是建立好員工特殊貢獻檔案。企業的發展過程不可能是一帆風順的，其中難免會遇到這樣或那樣的問題，而解決這些問題單憑企業領導的單橋匹馬顯然是不夠的，而多數為企業做出突出貢獻的往往是一些奮斗在一線的企業員工，而建立特殊貢獻檔案，就是對這部分員工個人行為的嘉獎，其可以被稱之為企業對于員工勞動成果的積極認可。同時特殊貢獻檔案的建立也為企業日后選拔員工提供了客觀依據。

參考文獻：

[1]湯涌.中小型民營外貿企業人力資源管理中激勵機制研究[D].華中農業大學,2013.[2]王沖.企業員工激勵機制研究[D].河南大學,2013.[3]謝文倩.在華美國企業跨文化人力資源激勵機制研究[D].貴州大學,2015.[4]梁宇芳.基于人力資源戰略的企業年金激勵機制研究[D].江西財經大學,2012.[5]范水清.試論企業人力資源管理中的激勵機制[J].中國科技投資,2012(30):23-24.

第五篇：從制度建設入手構建和諧社會

文章標題：從制度建設入手構建和諧社會

第一，構建和諧社會，需要建立健全尊重、激發、鼓勵和保護全社會創造活力的政策和體制。

社會活力是歷史進步與發展的源泉和動力。一個沒有活力的社會是沒有生命力的社會：一個沒有生命力的社會是停滯的社會。構建一個充滿活力社會的目標，“就是能夠使一切有利于社會進步的創造愿望得到尊重，創造活動得到支持，創造才能得到發揮，創造成果得到肯定”。馬克思主義的基本原理指出，人是生產力中最積極最活躍的因素。社會財富說到底是勞動創造的。“勞動是財富之父，土地是財富之母”。這是馬克思肯定的配第的名言。充滿活力的社會，會使人人想干事，人人能干事，人人可以干成事。在這個社會中，每個人都有在不影響他人同樣權利的情況下追求自己幸福的權利。每個人的創造愿望與創造才能、創造成果都得到社會的尊重與承認。只有這樣，全社會各種積極性與創造力才能得到最大程度的激發，社會財富才能充分涌流，通過每個人的自由創造達到社會的普遍繁榮與福祉。

必須承認，我們的社會還存在一些不利于全社會創造活力發揮的障礙。這些障礙既有體制上的，也有觀念上的。比如，社會階層之間在人才流動和才華認可方面還存在鴻溝。過去長期的“兩個階級、一個階層”(工人階級、農民階級，知識分子階層)的劃分方式，使得其他社會階層(民營科技企業的創業人員、受聘于外資企業的管理技術人員、個體戶、私營企業主、中介組織的從業人員、自

由職業人員等)的社會身份和創造性認可度有待提高。又比如，在一些城市，外來務工人員已經成為這些城市最具活力的創造群體，然而他們所處的地位、所享受的權益卻同他們創造財富的貢獻不

相稱。

構建充滿活力的和諧社會，在制度建設上，就是要建立健全保證一切為社會作出貢獻的勞動與

價值都能得到承認和尊重的機制：建立健全有利于吸引各類人才、有利于調動各類人才積極性的用

人機制；建立健全保證勞動、知識、資本、土地、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的機制，從而

使每個人的創造權益都能得到社會的保障。

第二，構建和諧社會，需要建立健全實現和保證社會公平的體制。

一個穩定、和諧、政通人和的社會，其重要的標志之一，是社會公平。社會公平包括兩方面的內

容；一方面是社會成員之間在收入分配上不存在懸殊過大的差距；另一方面是機會均等，每一個社

會成員都應當擁有平等獲得收入的機會。從社會公平的兩個方面來看，機會均等在很大程度上決

定了社會公平。當前的突出矛盾是機會不均等。今天社會存在的許多怨氣和矛盾，根源在于政策

體制上沒有完全提供機會均等的機會。在政策體制上，在教育、衛生、就業、社會保障、收入分配、財

政支持等關系到大眾切身利益的事情上，存在“錦上添花”多，而“雪中送炭”少的情況，某些群體或

明或暗被剝奪了平等爭取機會的權利。

必須看到，完全平均的社會是不存在的。一個社會貧富有差距，是人類歷史上客觀存在的現

象。試圖建立一種“均富貴”、人人過著一模一樣生活水平的社會，只會抑制人們的積極性和創造活

力。正因為如此，針對計劃經濟時期“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”的平均主義“大鍋飯”，改革開放中實行允許和鼓勵一部分人、一部分地區先富起來的政策，極大地調動了人們的積極性，推動了社會生產大發展。

同時又要看到，由于存在勞動者勞動的差距、社會成員對生產要素占有量的不同、二元經濟結

構和自然地理位置差異，以及政策體制上的某些不完善，導致我國社會的地區差距、城鄉差距和不

同社會成員之間收入差距呈現擴大趨勢，衡量社會公平的基尼系數已經達到必須引起執政黨和全

社會高度關注的警戒水平。

因此，構建實現社會公平的和諧社會，需要抓緊解決社會公平制度建設。當前最為重要是抓緊

做好以下兩條：一是健全和完善收入分配制度。要確立勞動、資本技術和管理等生產要素按其貢獻

參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，理順分配關系，加強和規范

壟斷行業收入分配的監管；初次分配注重效率，發揮市場作用，創造公平競爭環境，鼓勵社會成員通

過誠實勞動、合法經營富裕起來，再分配注重社會公平，加強政府對收入分配的調節，財政投入要更

多地關注弱勢群體和落后地區。二是建立健全現代產權制度。通過清晰界定產權、明確權責關系

和依法嚴格保護產權，建立健全歸屬清晰、權責明確、保護嚴格、流轉順暢的現代產權制度，促進企

業、經營者和各階層勞動者進行創造性勞動的積極性，實現生產經營行為規范，形成良好的信用基

礎和市場秩序，推動社會資本實現優化配置，保護和促進各個階層人員、各類企業和各個地區推動

經

濟社會發展的積極性，從而促進一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力竟相進發，使一切創造

財富的源泉充分涌流。

第三，構建和諧社會，需要建立健全加強社會建設和管理，推進社會管理體制創新。

政府的管理職能，可以概括為“經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務”。應該看到，經濟調

節和市場監管的職能，各級政府已

經較為熟悉，調控和應用的能力較強；而政府履行社會管理和公

共服務的職能還較為薄弱。如何在物質文明建設、政治文明建設和精神文明建設的過程中，正確地

處理好各種社會問題，如何適應新形勢新要求，加強社會管理能力，提升公共服務水平，已成為各級

政府所面臨的一項重大課題。加強社會管理，既是彌補“市場失靈”的必然要求，也是各種社會組織

涌現、多種所有制發展、“單位人”向“社會人”轉變對社會管理提出的客觀要求：提供公共服務，包括

加強城鄉公共設施建設，發展教育、科技、文化、衛生、體育等公共事業，是現代政府的重要職能。黨的十六屆四中全會《決定》提出，要“建立健全黨委領導、政府負責、社會協同、公眾參與的社會管理

格局”。改革開放以來，我國社會結構，包括階層結構、城鄉結構、區域結構、人口結構、就業結構和

社會組織結構等等，都發生了深刻變動，出現了許多新情況新特點和新的發展趨勢。這就要求我們

加強對社會結構發展變化的調查研究，深入認識在發展社會主義市場經濟和對外開放條件下我國

社會發展的特點和規律，更好地推進社會建設和管理。

當前加強社會建設和管理，推進社會管理體制創新，重點應抓好以下幾個方面工作：一是全面

貫徹落實以人為本，全面、協調、可持續的科學發展觀，健全和完善社會保險、社會救助、社會福利和

慈善事業相互配合、互相銜接補充的社會保障體系，妥善處理人口、資源、環境的關系，大力在全社

會提倡團結互助、扶貧濟困的社會風尚，形成平等友愛、融洽和諧的人際環境。二是整合社會管理

資源，充分發揮政府、社會組織、社區和公民等多方面的積極作用，發揮社團、行業組織和社會中介

組織提供服務、反映訴求、規范行為的作用，形成政府調控、社會組織和公民協同參與的社會管理的新機制。三是提升公共服務的質量，建立健全公正、透明的法律制度和公共政策體系，加快公共服

務體制改革步伐，放寬市場準人，引入多元化的公共服務主體，引導社會資金進入基礎設施、水電、交通、通訊等公共部門，不斷提高公共服務的質量。

第四，構建和諧社會，需要建立健全妥善處理各種矛盾的機制和應對各種風險的機制。

近些年來，中國經濟在快速增長的同時，各種社會矛盾、公共安全事件、社會不穩定因素也在迅

速上升。為什么日益富裕的社會，反而社會問題增多、社會矛盾突出?以前我們諱言這樣的問題。

然而，世界經驗表明，從貧窮邁向富裕階段，往往是社會不穩定的時期。世界發展進程的歷史表明：

一個國家人均GDP越過1000美元后，在人均1000美元～3000美元階段，即意味著該國社會進人

復雜多變的不穩定時期。在這個階段，伴隨著結構激烈變動、差距擴大、利益關系復雜、人們的政治

參與要求增大，與上述四大現象相伴，往往對應著人口、資源、環境、效率、公平等社會矛盾，非常容

易出現“經濟失調、社會失序、心理失衡、管理失控、社會倫理混亂”，從而導致社會矛盾、社會沖突頻

繁發生。各國的歷史表明，這個階段是一個“坎”，是一個國家社會經濟發展的轉折點。一種情況，順利實現經濟轉型，邁過這道“坎”，經濟發展就會躍上一個新臺階：另一種情況，沒能順利越過這道

坎，出現經濟停滯甚至社會動蕩。

中國全面建設小康社會階段，正好面對如何順利跨過這道坎。中國2003年國內生產總值比上

年增長9．1％，達到11．67萬億元；按現行匯率計算，達1．4萬多億美元，人均國內生產總值突破

1000美元，按照十六大確立的全面建設小康社會奮斗目標，到2020年我國人均國內生產總值將達

到3000美元。我國正好進入各種社會矛盾頻繁發生、各種社會風險不斷出現的時期。這是一個新的重大課題，需要引起各級黨委和政府的高度重視。

人民內部矛盾多數是由涉及群眾切身利益的問題引起的，比如房屋拆遷、土地征用、社會保障

待遇、就業再就業等等。人民內部的利益矛盾越來越突出，成為人民內部矛盾的主要表現形式。而

且，這種利益矛盾有時會通過群體性矛盾等形式表現出來。這就要求我們加強對新形勢下人民內

部矛盾產生的原因特別是深層次原因的調查研究，在此基礎上完善各項政策措施和工作部署，轉變

工作作風，健全處理人民內部矛盾的方式方法，及時妥善處理人民內部矛盾。

為了保證我國社會順利越過復雜多變時期的這道“坎”，勝利實現全面建設小康社會宏偉目標，必須抓緊建立健全以下兩種機制：一是建立健全社會利益協調機制，創建群眾利益正常渠道訴求機

制。通過這套機制，為社會提供一條反映情況、消解怨氣、化解矛盾的通道，通過這套機制，推動領

導干部深入基層、了解社情民意、切實解決問題。二是加快建立健全政府應對各種突發事件的應急

機制，提高政府應對公共危機的能力。在現代化建設的全過程，我們會始終面對各種突發事件，包

括經濟的、政治的、社會的、自然的以及來自國際的風險，必須時刻居安思危，增強憂患意識，對可能

發生的各種突發事件，經常進行社會風險情況的搜集、分析和判斷，對突發事件的性質、范圍，等級、發生時間和區域及時進行預測，制定相應的應急預案，做好應對各種社會風險和挑戰的準備。

第五，構建和諧社會，需要建立健全切實維護群眾利益，加強和改進新形勢下的群眾工作體制

和機制。

一個穩定和諧的社會，表現為社會關系融洽、社會活動有條不紊、社會機體運轉靈活、社會秩序

井然有序，說到底，表現為社會政治的穩定、廣大群眾安居樂業。在歷史上，凡是經濟比較繁榮的時

代，都是社會比較穩定，人們得以致力發展生產、提高生活水平的時代。

改革開放以來，隨著經濟社會結構的深刻變動和社會的不斷分化與重組，在人民根本利益一致的基礎上出現了不同的社會利益群體和不同的利益訴求，出現了錯綜復雜的利益關系格局。這就

要求我們加強對社會利益關系發展變化的調查研究，深入認識和分析我國社會利益結構、利益關系的發展變化及其趨勢，以利于完善政策措施，更好地統籌各方面的利益關系和利益要求。

在當代中國，要依靠發展來不斷滿足人民群眾日益增長的物質文化需要，通過制定和實施順乎

民意、體現民心的政策，維護人民群眾利益，理順各種社會關系，從而實現自家的長治久安，保持社

會政治長期穩定。為此，要認真做好以下工作：第一，堅持黨的群眾路線，把最廣大人民的根本利益

作為制定政策、開展工作的出發點和落腳點，妥善協調各方面的利益關系，保證廣大群眾在經濟發

展中得到實惠，在發展中化解各類矛盾。第二，轉變政府職能，加快形成行為規范、運轉協調、公正

透明、廉潔高效的行政管理體制，推進依法行政，嚴格按照法定權限和程序行使權力。第三，發揮黨

員干部的帶頭示范作用，把群眾工作做深、做細、做實，引導群眾正確處理個人利益和集體利益、局

部利益和整體利益、當前利益和長遠利益的關系。第四，依法規范社會行為，通過輿論、宣傳、教育

和引導，促進人們遵守社會規范、維護社會秩序，引導群眾以理性合法的形式表達利益要求、解決利

益矛盾。

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