第一篇：勞動和社會保障法案例分析題

第一次考核

案例分析題（共 1 道試題，共 20 分。）

1.王某與某有限責任公司簽訂了為期3年的勞動合同，自2005年2月1日起至2008年2月1 日止，雙方約定試用期為6個月。2005年6月18日王某向公司提出解除勞動合同，并向公司索要經濟補償金。公司認為王某沒有提出解除合同的正當理由，且解除合同未征求公司意見，未經雙方協商，因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，責任自負，公司不但不給予王某經濟補償金，還要求王某賠償用人單位的損失，即在試用期內培訓王某的費用。試分析：

1．王某提出解除勞動合同時是否需要說明理由?為什么？ 2．王某是否可以單方解除勞動合同?為什么? 3．用人單位應否給予王某經濟補償金?為什么？ 4．王某應否賠償用人單位的培訓費用?為什么？

參考答案：

1．不需說明理由。

王某在2005年6月18日提出解除勞動合同時，尚處于試用期內，我國《勞動法》未規定在試用期內勞動者提出解除勞動合同須說明理由。因此王某不需要說明正當理由。（3分）2．可以單方解除。

試用期是勞動者與用人單位雙向選擇的考察期，雙方可以隨時解除勞動合同，因此王某可以在試用期內提前3日通知用人單位，不用與用人單位協商，單方解除勞動合同的行為是法律所允許的。

3．用人單位不應給予王某經濟補償金。因解除勞動合同的要求是王某提出的，且不屬于雙方協商解除，我國勞動法沒有規定試用期內解除勞動合同需給予經濟補償金，試用期內解除勞動合同不適用勞動法中有關經濟補償金的規定。

4．王某不應賠償用人單位的培訓費用。

勞動法規定的承擔賠償責任的條件是當事人有不履行或不適當履行勞動合同的行為、當事人本身有過錯。王某在試用期內提出解除勞動合同并未違反勞動法的有關規定,沒有過錯行為，依法不應承擔賠償責任。

第二次考核 答：

1.用人單位拒不到庭并不影響勞動爭議仲裁的進行。

《勞動爭議調解仲裁法》第36條規定：被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭 或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院予以執行。工會組織參與勞動爭議處理的權利表現為工會通過調解、仲裁等制度系統參與職工與用人單位之間的勞動爭議的處理。

2.在企業違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求企業承擔責任；在職工認為企業侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會有權對職工的爭議行為給予支持和幫助。

第三次考核

請分析：本案中陳某受到的傷害能否認定為工傷？請說出法律依據。

能認定為工傷，我國《工傷保險條例》規定，職工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故 傷害的，應當認定為工傷。這一規定中并沒有以“上下班的規定時間”和“必經路線”為條件，因此，市勞動和社會保障局和第三人陳某只要能就“下班途中”和“受到非本人主要責任的交通事故傷害”舉出證據就能夠證明，作出工傷認定的證據充分。

第四次考核

1.黃某是某煉鋼廠的鍋爐工，2006年8月經招工錄用到該廠工作，上崗前未經專門的技能培訓即馬上投入工作。2008年2月，由于黃某操作環節上的失誤，其所在煉鋼車間的鍋爐發生爆炸，正在爐前工作的黃某當場被炸成重傷，經搶救診斷，70%以上的皮膚均為一級燒傷。黃某家屬要求煉鋼廠支付黃某的醫藥費，并給予經濟上的賠償。煉鋼廠在支付完黃某的搶救費用后便拒絕支付其他費用，理由是黃某的受傷完全是因為他個人違反有關操作規程所致，應當由自己負責。試分析：本案應當如何處理？

參考答案：

我國《勞動法》第52條規定：“用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。” 第55條規定：“從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。” 《安全生產法》第23條也規定：“生產經營單位的特種作業人員必須按照國家有關規定經專門的安全作業培訓，取得特種作業操作資格證書，方可上崗作業。” 本案中，鍋爐工屬于高度危險的特種作業人員，必須按照法律規定進行專門培訓并取得資格證書才能上崗工作。煉鋼廠在黃某上崗之前沒能按照法律規定對黃某進行專門的職業技能培訓，致使黃某由于技能不熟練而導致鍋爐爆炸的事故，事故責任應由煉鋼廠承擔。因此，煉鋼廠應支付黃某的全部醫療費用，并根據有關規定給予黃某相應的經濟賠償。

第二篇：2011294773839000018勞動和社會保障法

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全國2011年1月自學考試勞動和社會保障法試題

課程代碼：03322

一、單項選擇題(本大題共20小題，每小題1分，共20分)

在每小題列出的四個備選項中只有一個是最符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。

1.關于社會保障爭議，以下說法錯誤的是（）．．

A.社會保障爭議是社會保障當事人之間的糾紛

B.社會保障爭議是基于社會保障權利義務而發生的糾紛

C.社會保障爭議可能發生在多個主體之間

D.社會保障爭議與勞動爭議都發生在相同的領域

2.《勞動保障監察條例》規定的勞動保障監察的職責不包括（）．．．

A.組織安排勞動保障監察員的考試

B.檢查用人單位遵守法律法規的情況

C.受理對違反法律法規行為的舉報并予以糾正查處

D.宣傳勞動與社會保障的法律法規

3.勞動行政復議的主要特點不包括（）．．．

A.發生在勞動行政機關內部

B.需要有申請人提起

C.上級復議下級的行政決定

D.復議嚴格依照法定程序進行

4.關于集體勞動爭議的處理，以下說法錯誤的是（）．．

A.因訂立集體合同發生的糾紛，可由當事人協商解決

B.因訂立集體合同發生的糾紛，當事人協商不成的，由當地勞動行政部門進行協調處理

C.因履行集體合同發生的糾紛，按照勞動爭議仲裁程序處理

D.因集體合同而發生的糾紛不得向法院提起訴訟

5.以下屬于勞動關系主體的是（）

A.國家機關公務員

C.賓館大堂經理 B.現役軍人 D.家庭保姆

6.關于我國勞動與社會保障法的法律淵源，以下說法正確的是（）

A.我國《勞動合同法》不是勞動與社會保障法的法律淵源

第 1 頁

B.以全國人大制定的法律為主要的法律淵源

C.以勞動行政管理機構所制定的行政規章為主要法律淵源

D.地方人大和政府及其相關部門制定的法律法規和辦法條例是主要法律淵源

7.下列社會保險項目中完全由用人單位承擔繳費義務的是（）

A.工傷保險 B.養老保險

C.失業保險 D.醫療保險

8.最低生活保障立法的目標是克服現實中的（）

A.貧困問題 B.穩定問題

C.公正問題 D.發展問題

9.養老保險社會統籌賬戶的資金屬于（）

A.企業所有 B.國家所有

C.被保險人所有 D.全體繳費人共有

10.根據《醫改決定》的規定，超過起付標準的醫療費用，個人需分擔（）

A.5％左右 B.8％左右

C.10％左右 D.15％左右

11.職工被借調期間發生工傷事故的，承擔工傷保險的責任主體應當是（）

A.借調單位 B.原用人單位

C.兩單位共擔 D.由被保人選擇其一

12.下列社會保險項目中需按年簽訂保險合同的是（）

A.養老保險 B.工傷保險

C.失業保險 D.醫療保險

13.傷情嚴重的工傷職工在停工留薪期滿后，經批準可延長的停工留薪期最長不超過．．．

A.3個月 B.6個月

C.9個月 D.12個月

14.某企業與勞動者甲簽訂了為期3年的勞動合同，其試用期不得超過．．．．（）

A.1個月 B.2個月

C.3個月 D.6個月

15.建立集體勞動關系的法律基礎是（）

A.人身自由 B.勞動自由

C.結社自由 D.行為自由

16.下列陳述中不屬于．．．社會合作協議特征的是（）

A.多主體 B.由國家強制力來保證實施

第 2 頁）（C.內容廣泛 D.依靠協議各方的信譽與合作來保障履行

17.下列關于我國集體協商代表法律保護的陳述中，錯誤的是（）．．

A.參加集體協商視為提供了正常勞動

B.履行協商代表職責期間勞動合同期滿的，勞動合同期限自動延長

C.履行協商代表職責期間用人單位一律不得與其解除勞動合同

D.履行協商代表職責期間用人單位無正當理由不得調整其工作崗位

18.員工的下列薪酬中，屬于延期支付的是（）

A.福利

C.津貼 B.獎金 D.紅利

19.用人單位休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付的加班工資應當不低于工資的 ．．．

（）

A.150％

C.300％ B.200％ D.400％

20.根據《最低工資規定》在計算最低工資標準時，應剔除的是（）

A.計件工資

C.勞動者應繳納的住房公積金 B.高溫津貼 D.勞動者應繳納的社會保險費

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。

21.關于勞動爭議仲裁，以下說法正確的有（）

A.它是一種由地方勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議的制度

B.仲裁庭按照少數服從多數的原則作出裁決決定

C.仲裁委員會要在當事人提出仲裁申請后的7日內決定是否立案

D.勞動者如果不服裁決可以在接到裁決書后的15日內提起訴訟

E.對生效的裁決，如果義務人在法定期限內不履行義務，另一方可以向同級法院申請強制執行

22.以下屬于社會保障法律關系主體的有（）

A.社會保障的發起人或提供者

B.依法登記參加社會保險，并履行繳費義務的人

C.享有社會保險待遇請求權的職工

D.社會保障基金的受托人

E.享有社會保險待遇請求權的職工所供養的人

23.大養老保險的覆蓋對象及其風險范圍包括（）

A.參保人的老年生活風險 B.參保人的疾病風險

第 3 頁

C.參保人的病殘風險

E.遺屬的病殘風險 D.遺屬的基本生活風險

24.關于工傷保險待遇爭議的處理，可以申請行政復議的有（）

A.申請工傷認定的職工或者直系親屬，該職工所在單位對工傷認定結論不服的B.用人單位對經辦機構確定的單位繳費費率不服的C.簽訂服務協議的醫療機構，輔助器具配置機構認為經辦機構未履行有關協議或規定的D.工傷職工或其直系親屬對經辦機構核定的工傷保險待遇有爭議的E.有關單位和個人認為有其他理由的25.以合同形式為標準，可將勞動合同分為（）

A.口頭勞動合同

C.書面勞動合同

E.公共部門與私營部門勞動合同

三、判斷說明題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)

判斷下列各題正誤，正確的在題后括號內打“√”，錯誤的打“×”，并說明其正確或錯誤的理由。

26.勞動者只要未找到工作，就可以申請獲得失業保險金。（）

27.住房公積金管理中心是按行政區劃層層設立的。（）

28.患者是醫保合同的主體之一。（）

29.某企業工會與企業簽訂了集體合同，該集體合同適用于該企業及全部工會會員，非工會會員的勞動者不適用。（）

30.某加工貿易企業最近由于訂單大增，經與工會、全體勞動者協商一致，決定每天加班4小時。該企業的做法是符合法律規定的。（）

四、簡答題(本大題共4小題，每小題5分，共20分)

31.根據《集體合同規定》，集體協商雙方代表應當如何產生?

32.確定和調整月最低工資標準應當參考哪些因素?

33.簡要回答我國公民享有的基本生活保障措施。

34.簡要回答我國住房改革的基本原則和主要內容。

五、論述題(本大題12分)

35.論勞動與社會保障法律規范的概念及其邏輯結構的構成要素。

六、案例分析題(本大題共2小題，每小題9分，共18分)

36.閱讀下列案例材料，然后回答問題。

李某是我國某集團公司的業務骨干，該公司依法為其辦理了各類社會保險。2006年初，李某奉命前往南亞某國開拓海外業務，并在當地辦理了包括工傷保險在內的相關保險。2006年10月，李某在外出洽談業務途中，不幸遭遇車禍，雖經醫院救治而逐漸康復，但已部分喪失勞動能力。

第 4 頁 B.全日制勞動合同 D.部分時間勞動合同

(1)李某是否構成工傷?為什么?(3分)

(2)李某可否要求享受雙重工傷保險待遇?為什么?(3分)

(3)若李某要求回國休養，并變更工作崗位，單位是否應予滿足?為什么?(3分)

37.閱讀下列案例材料，然后回答問題。

吳某、周某從2004年起就在某酒店上班，吳某打掃清潔，周某負責大堂接待。但只有周某與酒店簽訂了書面勞動合同，合同期限至2007年12月31日。2007年10月周某懷孕。12月31日酒店通知她們以后不用再到酒店上班了。她們不服，但酒店經理認為：(1)酒店與吳某未簽訂書面勞動合同，雙方之間屬于勞務關系，可隨時終止；(2)酒店規章制度早已明確規定，大堂接待人員在勞動合同期間不得懷孕，周某明知故犯，嚴重違規，酒店有權解除勞動合同；而且周某的勞動合同已經到期，也該自動終止。

(1)酒店與吳某之間因未簽訂書面勞動合同而屬于勞務關系嗎?為什么?(3分)

(2)酒店能否以周某嚴重違反規章制度為由解除勞動合同?為什么?(3分)

(3)周某的勞動合同應否終止?為什么?(3分)

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第 5 頁

第三篇：勞動和社會保障法選擇題

勞動和社會保障法單項選擇題

1.屬于特殊情況下的工資有(c)。A.高溫補貼 B.科研津貼 C.婚、喪假工資 D.獎金

2.下列關于勞動合同的說法中,錯誤的是(C)。A.勞動合同具有從屬性 B.勞動合同是雙務合同 C.勞動合同是實踐性合同

D.勞動合同往往涉及第三人的物質利益關系

3.勞動法作為一個獨立的法律部門,是自19世紀初大工業生產后,由于國家對雇傭關系的干預而從(A)。

A.傳統民法中獨立出來的 B.傳統經濟法中獨立出來的 C.傳統行政法中獨立出來的 D.傳統社會保障法中獨立出來的

4.下列主體中,不屬于《中華人民共和國勞動法》適用范圍的是(B)。A.在我國境內設立的外商獨資企業 B.我國公民在境外設立的獨資企業

C.在我國境內設立的企業派駐境外的勞動者 D.我國境內的個體經濟組織

5.《集體合同規定》第38條規定:“集體合同或專項集體合同期限為(B),期滿或雙方約定的終止條件出現,即行終止。

A.6個月 B.1至3年 C.4年 D.5年

6.用人單位與勞動者已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起(A)內訂立書面勞動合同。A.1個月 B.2個月

C.3個月 D.6個月

7.恒大公司安排工人劉路春節期間(正月初一到初二)上班。根據勞動法,該公司應支付

其不低于其日或小時工資標準的(D)。A.100%的工資報酬 B.150%的工資報酬 C.200%的工資報酬 D.300%的工資報酬 8.非全日制用工的計酬方式主要是(B)。A.按件計酬 B.按小時計酬 C.按天計酬 D.按月計酬

9.國際上通常將國際勞工組織通過的國際勞工公約和建議書合稱為(B)。A.《國際勞工憲章》 B.《國際勞工標準》

C.《國際勞工條約》 D.《國際勞工章程》

10.特殊就業群體人員不包括(C)。A.婦女 B.殘疾人 C.兒童

D.少數民族人員

11.我國現階段在工資制度改革的過程中試行的年薪制,其適用范圍是(C)。A.政府高級公務員

B.國務院認定的有特殊貢獻的專家 C.企業的經營者 D.企業高級技術人員

12.根據我國有關法律規定,下列各項支出不屬于勞動者工資范圍的有(D)。A.計時工資 B.計件工資

C.加班工資 D.職工福利費用

13.國有企業職工民主管理的基本形式是(D)。A.工會 B.董事會會議 C.監事會 D.職工代表大會

14.勞動法基本原則的法律淵源是(A)。A.憲法 B.行政法規 C.地方性法規 D.部門規章

15.勞動合同中當事人雙方約定的具體的勞動標準和勞動條件(B)。A.可以低于集體合同的規定 B.不能低于集體合同的規定

C.由勞動行政部門規定 D.由當事人自由約定

16.以下各項中關于工會性質表述不正確的是(C)。A.階級性 B.群眾性 C.組織性 D.自愿性 17.我國法律規定,職工代表大會至少(A)。A.每半年召開一次 B.每半年召開二次 C.每一年召開一次 D.經常召開

18.我國法律禁止的健康歧視,除了殘疾歧視,還包括(B)。A.傳染病歧視 B.傳染病病原攜帶歧視 C.行為障礙歧視 D.視聽障礙歧視

19.我國《就業促進法》規定的就業方針是(D)。A.獨立實行勞動者自主擇業的方針 B.獨立實行市場調節就業的方針 C.獨立實行政府促進就業的方針

D.勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業相結合的方針 20.下列關于勞動關系的說法中,錯誤的是(D)。A.勞動法調整的是狹義上的勞動關系

B.勞動法調整國家進行勞動力管理中的關系

C.勞動法的調整對象既包括勞動關系,也包括與勞動關系有密切聯系的其他社會關系

D.承攬關系屬于與勞動關系有密切聯系的社會關系,應受到勞動法的調整 21.根據我國法律規定,發生勞動爭議的勞動者一方,人數在(C)人或者以上,并且具有共同請求的,可視為集體爭議。

A.3人以上 B.5人或者以上 C.10人以上 D.30人或者以上

22.主管全國的勞動保障監察工作的部門是(D)。A.國務院 B.國家工商行政管理局 C.全國總工會 D.國務院勞動保障行政部門

23.用人單位招收使用未成年工,除符合一般用工要求外,還須向所在地的(B)以上勞動行政部門辦理登記。A.鄉級

B.縣級 C.市級 D.省級

24.凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿(A)的固定職工,與配偶不住在一起,又不能在公休假日團聚的,可以享受規定的探望配偶的待遇。A.1年 B.2年

C.3年 D.4年

25.我國職業安全衛生制度的基本方針是(B)。A.預防第一,安全為主 B.安全第一,預防為主 C.安全第一 D.安全為主

26.根據相關法律規定,下列不屬于全體人民共同的法定節假日的是(D)。A.中秋節 B.元旦

C.國際勞動節 D.解放軍建軍節

27.我國《勞動法》規定,對懷孕(C)以上的女職工,不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

A.3個月 B.5個月 C.7個月 D.8個月

28.我國《勞動爭議調解仲裁法》規定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為(C),自當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。A.60日 B.6個月

C.1年 D.2年

29.職業安全衛生制度的保護范圍包括(D)。A.基于勞動合同而提供的勞動過程 B.勞動過程除去加班加點過程

C.勞動過程及其他相關過程 D.勞動過程

30.我國《勞動法》規定,用人單位安排勞動者每月的加班時間不得超過(C)。A.10小時 B.24小時

C.36小時 D.48小時

31.根據相關法律規定,我國對殘疾人就業實行(C)的方針。A.集中就業 B.分散就業

C.集中就業與分散就業相結合 D.國家安排就業

32.根據我國《勞動法》的規定,用人單位不得安排女職工從事國家規定的(C)體力勞動強度的勞動。A.第二級

B.第三級 C.第四級 D.第五級

33.生產安全事故發生后,事故現場有關人員應當立即向本單位負責人報告;單位負責人接到報告后,應當于(D)內向事故發生地縣級以上人民政府安全生產監督管理部門和負有安全生產監督管理職責的有關部門報告。A.1日

B.12小時 C.6小時 D.1小時

34.我國《勞動爭議調解仲裁法》規定,企業勞動爭議調解委員會主任由(D)。A.工會成員擔任 B.企業代表擔任 C.職工代表擔任

D.工會成員或者雙方推舉的人員擔任

35.勞動保障監察員進行勞動法執行情況的調查、檢查時,應當佩戴勞動保障監察標志、出示勞動保障監察證件并且不得少于

(A)。A.2人 B.3人 C.4人 D.5人

36.根據我國《勞動法》的規定,用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商后,可以延長工作時間,一般每日不得超過(A)。A.1小時 B.2小時

C.3小時 D.4小時

37.根據國務院《關于職工探親的規定》,已婚職工探望父母,間隔一定年限,給予探親假一次,具體的間隔年限是(A)。

A.4年 B.3年 C.2年 D.1年

38.我國《勞動法》規定,女職工因生育而享受的產假不少于(B)。A.60天 B.98天

C.120天 D.150天

39.負有對職工廣泛開展勞動安全衛生教育義務的主體是(A)。A.用人單位 B.勞動行政部門

C.職業安全衛生行政管理部門 D.企業工會

40.勞動爭議一般由(D)的勞動爭議仲裁委員會管轄。A.勞動合同簽訂地 B.用人單位注冊地 C.勞動者所在地

D.勞動合同履行地或用人單位所在地

41.對擔任營級職務的軍隊轉業干部按照計劃分配工作,但軍齡的年限要求是(C)。A.10年 B.15年

C.20年 D.25年

42.下列社會保險項目中的保險費只由用人單位繳納的是(B)。A.養老保險費 B.工傷保險費 C.失業保險費 D.醫療保險費

43.職工福利的提供者是(B)。A.國家 B.用人單位 C.企業工會 D.勞動者

44.流浪人員乞討救助站應當根據受助人員的情況確定救助期限,一般不超過(B)。A.5天 B.10天

C.15天 D.20天

45.一般認為,現代社會保障制度萌芽于1601年英國伊麗莎白女王頒布的(A)。A.《濟貧法》 B.《勞工疾病保險法》

C.《家庭津貼法》 D.《國民救濟法》

46.《社會保險法》規定(B)。A.職工可以參加生育保險 B.職工應當參加生育保險 C.職工必須參加生育保險 D.職工不必參加生育保險

47.工傷保險實行的原則是(C)。A.過錯責任原則 B.公平責任原則 C.無過錯責任原則

D.以過錯責任原則為基礎,無過錯責任原則為補充

48.在工傷保險中保險費用由(C)。A.職工獨立繳納 B.職工與用人單位共同繳納

C.用人單位負責繳納 D.國家財政負責繳納

49.下列社會救助對象不屬于根據社會成員的群體進行分類的是(D)。A.老人 B.殘疾

C.患難者

D.因突發事件生活一時拮據

50.不屬于城市居民共同生活的家庭成員的全部收入的是(D)。A.贍養費 B.撫養費

C.扶養費 D.撫恤金

51.社會保險關系的各方主體是特定的,被保險人特定為(A)。A.職工 B.用人單位

C.用人單位和職工 D.專門的保險機構

52.目前,我國基本醫療保險費(D)。A.由國家財政撥款繳納 B.全部由用人單位繳納

C.全部由勞動者個人繳納 D.由用人單位和職工共同繳納

53.根據我國《社會保險法》的規定,參加基本養老保險的個人,達到法定退休年齡時累計繳費滿(B)的,按月領取基本養老金。A.10年 B.15年

C.20年 D.25年

54.社會優撫的內容具有綜合性,其中屬于社會福利范疇的是(A)。A.郵資免費 B.傷殘撫恤

C.軍官離退休養老制度 D.對軍人家屬的生活照顧

55.職工個人繳納的基本醫療保險費,全部計入(B)。A.統一賬戶 B.個人賬戶

C.醫保單位賬戶 D.統籌基金賬戶

56.國家鼓勵地方建立低收入老年人高齡津貼制度,其年齡的規定是(B)。A.75周歲以上 B.80周歲以上 C.85周歲以上 D.90周歲以上

57.從社會法的角度來看,社會優撫法屬于(C)。A.社會保障法范疇 B.經濟法范疇 C.社會法范疇 D.民法范疇

58.世界各國社會保障模式中傳統型模式的主要保障對象是(C)。A.所有社會成員 B.體力勞動者

C.勞動者

D.特殊群體勞動者

59.2006年修改的《義務教育法》規定,應當入學接受義務教育的兒童年齡是(A)。A.6周歲 B.6周歲半

C.7周歲 D.8周歲

60.以下選項中不屬于專門福利的是(D)。A.老年福利 B.婦女福利 C.殘疾人福利 D.退役軍人福利

61.根據我國相關法律規定,我國企業繳納養老保險費的比例一般不得超過企業工資總額的(C)。A.5% B.10% C.20% D.25% 62.社會救助法屬于(B)。A.勞動法體系 B.社會法體系 C.經濟法體系 D.民法體系

63.下列選項中不屬于按照社會保障的內容進行分類的是(D)。A.社會救助關系 B.社會福利關系 C.社會優撫關系 D.社會保障管理關系

64.在我國,集體協商中雙方未能達成一致意見,或出現了事先未預料到的問題時,經雙方同意,可以暫時中止協商。但中止協商的期限最長不超過(C)。A.10天 B.30天 C.60天 D.半年

65.由于生產經營場所的自然和人為的危險因素的存在,生產經營作業過程中發生意外或人為的直接危及勞動者人身安全的危險情況時,勞動者享有(D)。A.知情權

B.拒絕權 C.監督權

D.停止作業和緊急撤離權 66.勞動者在該用人單位連續工作滿(C)的,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同。A.5年 B.8年

C.10年 D.15年

67.根據《國務院關于職工工作時間的規定》,我國目前實行的是(A)。A.職工每日工作8小時,每周工作40小時 B.職

工每日工作8小時,每周工作44小時 C.職工每日工作8小時,每周工作45小時 D.職工每日工作8小時,每周工作48小時

68.因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除,但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的(B)。A.10% B.20% C.40% D.50% 69.勞動保障行政部門受理投訴違反勞動保障法律的行為應發生在(C)。A.6個月內的

B.1年內的 C.2年內的 D.3年內

70.退出現役的殘疾軍人的殘疾撫恤金發放單位是(D)。A.國務院民政部 B.省級人民政府民政部門 C.市級人民政府民政部門 D.縣級人民政府民政部門

71.歷史上最早出現的勞動法規是1802年(A)議會頒布的《學徒健康與道德法》。A.英國 B.美國

C.德國 D.法國

72.我國當前的法定福利有(D)。A.為職工辦理補充保險 B.為職工發放交通補貼

C.為職工發放餐費補貼 D.實行探親假制度 73.關于政府投資開發的公益性崗位的說法中,錯誤的是(C)。A.應當優先安排符合崗位要求的就業困難人員 B.崗位設置目的是促進就業,安置就業困難人員

C.政府投資開發公益性崗位兼具營利性與公益性的特征 D.國家對安排在公益性崗位工作的人員給予崗位補貼

74.勞動爭議仲裁委員會負責管轄(A)。A.本區域內發生的勞動爭議 B.前來申訴的所有的勞動爭議

C.上級委員會指定受理的勞動爭議 D.經當事人協議前來申訴的勞動爭議

75.根據勞動法的規定,我國工資的支付形式是(A)。A.法定貨幣 B.實物 C.有價證券 D.購物卡

76.1802年,英國政府通過的《學徒健康與道德法》規定,禁止紡織工廠使用(A)。

A.9歲以下學徒 B.12歲以下學徒 C.14歲以下學徒 D.16歲以下學徒

77.勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力一般開始于(C)。A.14周歲 B.15周歲 C.16周歲 D.18周歲

78.下列關于非全日制用工中,勞動關系雙方約定試用期的說法中,正確的是(D)。A.非全日制用工雙方當事人約定的試用期不能超過10天 B.非全日制用工雙方當事人約定的試用期不能超過1個月 C.非全日制用工雙方當事人約定的試用期不能超過2個月 D.非全日制用工雙方當事人不得約定試用期 79.一般認為,女職工勞動保護立法最早始于(C)。A.18世紀初 B.18世紀末

C.19世紀初 D.19世紀末

80.通過職工大會、職工代表大會參與民主管理這種形式主要適用于(A)。A.國有企業

B.集體企業 C.私營企業 D.所有企業

勞動和社會保障法多項選擇題

1.根據集體合同簽訂的程序不同，可劃分為（CD）。A.一攬子合同 B.專門合同

C.自由合同 D.強制合同

2.有權確認勞動合同無效的機構有（AD）。A.人民法院 B.勞動管理部門

C.勞動爭議調解委員會 D.勞動爭議仲裁委員會 3.最低工資，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動，用人單位依法應支付的最低工資報酬。視為勞動者提供了正常勞動的情形包括（ABCD）

A.勞動者依法享受帶薪年休假

B.勞動者依法享受帶薪探親假、婚喪假

C.勞動者依法享受帶薪生育（產）假、節育手術假 D.法定工作時間內依法參加社會活動期間

4.勞動法的調整對象一般包括（BD）。A.雇傭關系 B.勞動關系

C.與就業關系有密切聯系的社會關系 D.與勞動關系有密切聯系的其他社會關系

5.設立職業中介機構應當具備的條件有（ABCD）。A.有明確的章程和管理制度

B.有開展業務必備的固定場所、辦公設施和一定數額的開辦資金 C.有一定數量具備相應職業資格的專職工作人員 D.法律、法規規定的其他條件

6.我國目前職業培訓的種類主要有（ABCD）。A.學校教育和培訓 B.職業培訓機構的培訓 C.勞動預備制度培訓 D.學徒培訓

7.競業限制的人員限于（ABD）。

A.用人單位的高級管理人員 B.高級技術人員

C.用人單位的員工 D.其他負有保密義務的人員 8.津貼的具體作用有（AD）。A.補償作用 B.激勵作用

C.獎勵作用 D.調節作用

9.《勞動合同法》規定，勞務派遣一般實施在（BCD）。A.固定性的工作崗位上 B.臨時性的工作崗位上

C.輔助性的工作崗位上 D.替代性的工作崗位上 10.按照勞動合同期限的不同，勞動合同可分為（BCD）。A.短期勞動合同 B.固定期限勞動合同 C.無固定期限勞動合同

D.以完成一定工作任務為期限的勞動合同

11.下列對勞動法上勞動就業的理解，正確的有（ABD）。A.勞動就業的主體必須具有勞動權利能力 B.勞動就業的主體必須具有勞動行為能力

C.公民的勞動權利能力和勞動行為能力有時會出現不一致的情況 D.勞動就業必須是出自公民的自愿

12.下列關于勞動法與民法的區別，正確的是（ABD）。A.勞動法和民法的調整對象不同 B.勞動法與民法律的主體不相同 C.勞動法與民法的主體相同，但主體的權利義務不同 D.勞動法與民法的調整的原則不完全相同

13.集體協商一般要經過的階段有（ABCD）。A.集體協商的提出和協商代表資格的確定 B.進入談判準備階段

C.正式進行談判階段 D.簽訂集體合同 14.勞動法成為獨立的法律部門，其原因在于（ABC）。A.勞動法有特定的調整對象 B.勞動法有特定的主體

C.勞動法有獨立的內容體系 D.勞動法有特定的調整方法 15.我國工會組織的法律地位表現在（ABC）。A.合法性 B.獨立性

C.代表性 D.具有法人資格

16.狹義上的國際勞動立法，主要指（ACD）。A.國際勞工組織章程 B.國際勞工憲章

C.國際勞工公約 D.國際勞工建議書 17.特殊情況下的工資有（ABD）。A.加班加點的工資 B.休假期間的工資

C.最低工資

D.履行國家或社會義務期間的工資 18.公共就業服務機構為勞動者免費提供下列服務（ABCD）。A.就業政策法規咨詢、職業指導和職業介紹 B.對就業困難人員實施就業援助

C.辦理就業登記、失業登記等事務

D.職業供求信息、市場工資指導價位信息和職業培訓信息發布 19.工會的性質，一般認為它具有（ABC）。A.階級性 B.群眾性

C.自愿性 D.全民性

20.目前我國的工資形式包括（ABCD）。A.計時工資 B.計件工資

C.獎金 D.津貼

21.在職業安全衛生法律制度中，勞動者的權利主要有（ABCD）。A.獲得各項保護條件和保護待遇的權利

B.拒絕危險作業權以及緊急情況下的停止作業和緊急撤離權 C.知情權 D.監督安全權

22.根據監督主體的不同，社會監督一般包括（BCD）。A.執法部門的監督 B.普通群眾的監督

C.群眾組織的監督 D.報刊等傳媒監督

23.勞動保障監察具有以下基本特征（ABCD）。A.法定性 B.行政性

C.專門性 D.唯一性

24.狹義的休息時間僅指（ABC）。A.勞動者的工作日內的休息時間 B.工作日之間的休息時間

C.工作周之間的休息時間 D.法定的節假日休息時間 25.我國立法規定的勞動者休息時間的種類具體包括（ABCD）。A.公休假日、法定節日休假時間 B.年休假、探親假

C.工作日內的間歇休息時間 D.工作日之間的休息時間 26.我國《勞動法》規定，新建、改建、擴建工程的勞動安全設施必須與主體工程（ABD）。

A.同時設計 B.同時施工

C.同時驗收 D.同時投入生產和使用 27.勞動保障監察員在實施勞動保障監察時，如果有下列情況之一的，應當回避（ABCD）。

A.本人是用人單位法定代表人或主要負責人的近親屬 B.本人與承辦查處的案件事項有直接利害關系的

C.監察員近親屬與承辦查處的案件事項有直接利害關系 D.因其他原因可能影響案件公正處理的

28.根據國務院《安全生產許可證條例》的規定，我國實行安全生產許可制度的企業有（ABCD）。

A.礦山企業、建筑施工企業 B.民用爆破器材生產企業

C.危險化學品生產企業 D.煙花爆竹生產企業 29.在我國現行法律制度內，勞動爭議的處理的方式主要有（ABCD）。A.和解 B.調解

C.仲裁 D.訴訟

30.對下列案件中，根據當事人的申請，仲裁庭可以在滿足特定條件下裁決先予執行的有（ACD）。

A.追索勞動報酬 B.解除勞動合同爭議 C.追索工傷醫療費 D.追索經濟補償或賠償金

31.根據我國目前相關法律規定，下列人員適用不定時工作時間的有（ABCD）。A.企業中的高級管理人員 B.企業的推銷人員

C.出租汽車司機 D.企業中的長途運輸人員 32.根據《未成年工特殊保護規定》的規定，在下列情況下，用人單位應當按對未成年工定期進行健康檢查（ABD）。A.安排工作崗位之前 B.工作滿一年

C.工作滿兩年

D.年滿十八周歲，距前次體檢時間已超過半年

33.勞動法的社會監督是對行政監督和工會監督的必要補充，其主要特點有（ABC）。A.監督主體具有分散性 B.監督主體具有廣泛性

C.監督方式兼具特定性 D.監督方式兼具不特定性 34.根據國務院《生產安全事故報告和調查處理條例》的規定，生產安全事故分為（ABCD）。A.一般事故 B.較大事故

C.重大事故 D.特別重大事故

35.針對勞動違法行為的監察程序主要有（ABC）。A.立案 B.調查

C.處理 D.回訪

36.根據我國現行法律規定，下列屬于勞動爭議的是（AC）。A.因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議

B.勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛 C.勞動者與用人單位之間形成事實勞動關系后發生的糾紛 D.個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛 37.我國現行非標準工作時間的形式有（ABCD）。A.縮短工作時間 B.計件工作時間

C.綜合計算工作時間 D.不定時工作時間

38.我國的勞動爭議處理機構主要包括（ACD）。A.人民法院 B.企業工會

C.企業勞動爭議調解委員會 D.勞動爭議仲裁委員會 39.對婦女生理機能變化過程中的保護包括(ABCD)。A.經期保護 B.孕期保護

C.產期保護 D.哺乳期保護

40.下列各選項中屬于我國《勞動法》規定的，企業延長職工工作時間不受限制的情形是(BCD)。

A.企業為了完成緊急生產經營需要，經與職工協商同意 B.發生重大事故，威脅勞動者生命健康，需緊急處理的 C.交通運輸發生故障，必須及時搶修的 D.發生地震、洪水，需緊急救援的

41.社會保障法的立法體系在世界范圍內主要有（BCD）。A.復合模式 B.平行模式

C.母子模式 D.混合模式

42.各國社會保障模式的主要類型有（ABCD）。A.傳統型 B.福利型

C.國家保障型

D.儲蓄型

43.社會優撫的保障對象是（ABCD）。A.軍人及其家屬 B.復員軍人 C.退伍軍人 D.轉業軍人

44.我國當前的法定職業福利包括（BCD）。A.為職工辦理補充保險 B.社會保險制度

C.年休假制度 D.探親假制度

45.社會救助以居民最低生活保障為基本內容，并根據實際情況實施（ABCD）。A.專項救助

B.自然災害救助 C.臨時救助 D.國家確定的其他救助

46.社會保障法的特征有（ABCD）。A.廣泛的社會性 B.嚴格的強制性

C.實體法與程序法的統一性 D.特定的技術性

47.自然災害救助工作的原則是（ABCD）。A.以人為本

B.政府主導、分級管理 C.社會互助 D.災民自救

48.退出現役的軍人包括（ABCD）。A.轉業的軍官 B.復員的士官 C.復員的志愿兵 D.退伍的義務兵

49.我國當前社會保險制度涵蓋的領域有（ABCD A.養老保險

B.醫療保險 C.工傷保險 D.失業保險和生育保險

50.根據我國法律規定，對遭遇下列社會風險的社會成員或職業勞動者提供一定物質補償和幫助（ACD）。A.年老或患病 B.無業并沒有就業愿望 C.因工傷殘或者患職業病 D.失業

51.我國生育保險醫療服務項目主要包括（ABC）。A.檢查費 B.接生費 C.手術費 D.特護費用

52.養老保險基金來源的基本渠道是（ACD）。A.國家財政補貼 B.社會捐贈

C.用人單位繳納的保險費 D.勞動者繳納的保險費

53.我國農村社會救助法律制度主要包括（ABCD）。A.五保供養制度 B.特困戶救濟制度

C.最低生活保障制度

D.災害救助制度、扶貧政策 54.以社會保障的內容為標準，可以將社會保障關系分為（BCD）。A.社會保障管理關系 B.社會保險關系

C.社會救助關系 D.社會福利關系

55.社會保障法的基本原則有（ABCD）。A.普遍性原則 B.社會保障水平與經濟發展水平相適應的原則 C.兼顧公平和效率的原則

D.社會化原則

56.我國的公共教育福利的內容主要包括（ABCD）。A.普及義務教育 B.實行助學金、獎學金制度 C.向學生提供無息貸款

D.實行學生假期購票優惠制度

57.根據我國有關法律、法規的規定，勞動者不必繳納的保險費有（AD）。A.工傷保險費 B.失業保險費

C.醫療保險費 D.生育保險費

58.社會福利與社會保障的其他項目相比較其特征有（ABD）。A.社會福利的范圍具有普遍性 B.社會福利的目的具有公平性 C.社會福利的形式具有特殊型 D.社會福利具有政府主導性

59.特殊形式的教育福利包括（ABCD）。A.助學金 B.貸學金 C.獎學金 D.特殊教育制度。

60.社會保障包括（ABCD）。A.社會保險 B.社會救助 C.社會福利 D.社會優撫

61.根據《工傷保險條例》的規定，視同工傷的情形有（BCD）。A.因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明

B.在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡 C.在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害

D.職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發。

62.按照勞動爭議標的性質的不同，勞動爭議可以分為（AB）。

A.權利爭議 B.利益爭議 C.合同爭議 D.法律爭議

63.下列選項中屬于勞動合同必備條款的有（ABC）。A.勞動合同期限 B.工作時間和休息休假

C.勞動保護、勞動條件和職業危害防護 D.保密事項 64.國際勞工組織的特點是三方性原則，因此參加國際勞工大會的代表有（ACD）。A.政府

B.財團 C.雇主 D.勞工

65.下列各選項中屬于勞動法上的特殊群體的有（ABCD）。A.女職工 B.未成年工 C.農民工 D.殘疾勞動者

66.社會保障法的社會性表現在（ACD）。A.目的的社會性 B.目的的廣泛性 C.權利主體的普遍性 D.義務主體的社會化

67.我國工資分配原則有（ABCD）。A.按勞分配、同工同酬 B.工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高 C.宏觀調控

D.用人單位自主決定工資分配方式和工資水平68.下列各項中屬于勞動就業特征的有（ABCD）。

A.勞動就業的主體必須是具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民 B.勞動就業必須是出自公民的自愿

C.勞動就業必須是一種能夠為社會創造財富或有益于社會的勞動 D.勞動就業必須使勞動者能夠獲得一定的勞動報酬或經營收入

69.下列關于勞動爭議管轄法院的說法中，正確的有（BCD）。A.勞動爭議案件由仲裁機構所在地基層人民法院管轄

B.勞動爭議案件由用人單位所在地或勞動合同履行地基層人民法院管轄 C.勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地基層人民法院管轄 D.雙方當事人均不服仲裁裁決而分別向有管轄權的法院起訴的，后受理的法院應將案件移送給先受理的法院管轄

70.社會優撫具有的特征有（ABCD）。A.社會優撫的身份具有限定性 B.社會優撫的內容具有綜合性

C.社會優撫的待遇優厚 D.社會優撫的實施相對規范 71.下列屬于政府保障勞動者平等就業權利應履行的職責的是（AB）。A.保障男女勞動者就業的平等權利

B.保障少數民族人員、退役軍人等特殊群體的就業權利 C.保障未成年人就業不受歧視的權利 D.保障勞動者的自主創業權利

72.下列各選項中有關對勞動者進行安全技術培訓闡述正確的是（AB）。A.勞動者要經過專門培訓并取得特種作業資格證書，才能從事相應的特種作業勞動 B.從事特種作業的人員未經專門培訓并取得特種作業資格的，不得上崗作業 C.只要經過安全生產教育和培訓的從業人員即可上崗作業

D.勞動者進行特種作業技術培訓的費用由用人單位和勞動者共同承擔 73.社會救助資金來源渠道一般有（ABCD）。A.國家財政撥款 B.社會捐助

C.國際援助 D.社會救助基金的收益

74.下列各選項中屬于工會的權利的有（ABCD）。A.組織權 B.代表權 C.參與權 D.監督權

75.勞動法上所指的工作時間主要包括（ABC）。A.職業培訓時間 B.停工待料的時間

C.女職工哺乳嬰兒時間 D.用于上班的交通時間

76.下列關于勞動合同訂立的說法中，正確的有（CD）。

A.用人單位設立的分支機構，不得作為用人單位與勞動者訂立勞動合同 B.用人單位設立的分支機構，未取得營業執照或者登記證書的，不得作為用人單位與勞動者訂立勞動合同

C.用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件 D.用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保

77.我國有關殘疾人保護的法律中對殘疾人就業的保障措施有（ABCD）。A.拓寬殘疾人就業渠道

B.規范殘疾人就業保障金的征收與使用 C.稅費優惠與相關支持 D.扶持農村殘疾人的生產勞動

78.勞動法監督檢查的主體是依法享有監督檢查權的（ABCD）。A.勞動保障行政部門 B.其他有關行政部門 C.工會組織

D.其他群眾性組織以及個人

79.引起勞動法律關系消滅的合法行為有（ABD）。A.勞動合同期限屆滿

B.約定的勞動合同終止條件出現 C.勞動者違反勞動紀律被換崗

D.勞動者完全喪失勞動能力或者死亡 80.以下選項中屬于《殘疾人保障法》規定的殘疾人福利的是（ABCD）。A.康復服務福利 B.教育福利

C.文化體育福利 D.無障礙環境福利

第四篇：勞動與社會保障法案例分析

勞動與社會保障法案例分析

案例一

2008年1月，小朱碩士研究生畢業后與一家外資公司簽訂了為期3年的勞動合同。公司為了提高小朱的工作技能，2009年1月，該公司把小朱送到日本進行專門培訓3個月，并與小朱簽訂了培訓協議。協議約定，在接受培訓后，小朱必須再為公司工作4年，在這4年里小朱如果要離開該公司，必須賠償該公司培訓費用4萬元。但是，公司與小朱并沒有重新修改勞動合同的期限。2011年1月，小朱與該公司的勞動合同到期，小朱提出雙方終止勞動合同，而該公司卻認為雙方簽訂了培訓協議，小朱的服務期還未滿，小朱應繼續為該公司工作。如果小朱一定要離開該公司，就應該按照培訓協議的約定賠償該公司培訓費用4萬元。小朱認為自己與公司的勞動合同期限已屆滿，合同當然應該自然終止，不知道自己是否要依據培訓協議承擔賠償責任？若要承擔應承擔多大的賠償責任？ 答：⑴應依據培訓協議承擔賠償責任。本案中的小朱與該外資公司簽訂的培訓協議是合法有效的，小朱在勞動合同期滿而服務期未滿時要求終止勞動合同，是違反培訓協議的，應按約定承擔違約責任，向該公司支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。⑵用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。本案例中有約定的服務期，應按服務期等分出資金額以勞動者已履行的服務期遞減支付，小朱接受培訓后為公司工作了兩年，應向公司支付50%的違約金，即支付2萬元違約金。

案例二

張某自2004年起一直在某公司工作，先后與單位多次簽訂固定期合同，最后一次與單位簽訂固定期合同時間為2007年1月31日至2008年2月1日。勞動合同到期前，公司口頭通知張某合同不再續簽并要求張某于合同到期前一天到人事部辦理離職手續，張某表示知道,勞動合同到期后，張某未找到公司辦理離職手續。張某到單位正常打考勤卡并到辦公室坐班，10多天后，公司領導發現張某還在公司繼續上班，覺得奇怪，怎么還來上班，隨即讓他到人事部辦理手續。不久，張某到當地勞動爭議仲裁委員會起訴，要求單位支付自2004年在該公司工作開始起算的經濟補償金計1萬余元。勞動爭議仲裁委員裁決，公司應當按照張某在該單位的連續工作年限，每滿一年支付一個月的工資的經濟補償金。問題：請分析公司敗訴的原因。公司應采取何種預防措施以防止這種現象再次發生。

答：⑴公司敗訴的原因：①連續工作年限與補償有效期。根據勞動合同法關于補償條款的規定及其解釋細則，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。但還有補償有效期的問題。如果是一年一簽訂勞動合同，則在補償的方面，很難認定為連續工作而無法主張長時間的補償。但是2008年2月1日合同到期后，由于企業未能及時書面通知張某解除勞動關系，而張某在合同到期后依然繼續上班，按照勞動合同法規定，可以視為企業與張某按照上一期合同約定繼續履行一期合同（不超過一個月的）。②勞動合同法偏向于保護勞動者，無固定期合同簽訂是偏向勞動者一方。由于2008年以后，企業與張某可以視為兩期合同，故而張某有權要求簽訂無固定期勞動合同，企業不予簽訂的，應當按照不簽訂無固定期勞動合同對勞動者予以補償，而這樣一來，本來應當是斷開的勞動關系被連續化，張某就可以主張自2004年以來的補償金了。③關于終止勞動關系。根據勞動合同法規定，用人單位與勞動者解除勞動關系的，用人單位應當以書面形式告之勞動者，其中，提前解除的，必須提前30天或支付一個月工資標準的代通知金，而勞動合同到期則只要提前書面告之即可。單位在與張某解除勞動關系的時候，既沒有書面通知，也沒有主動找其辦理手續，致使張某“有機可乘”。⑵企業規避這一問題：①及時把握勞動合同的時效，對于到期合同應當及時處理，是續簽還是解約要提前做好準備，切不可馬虎了事，延期過了合同期而未能及時處理。②任何關于合同變更，勞動關系變更問題都需要書面通知，包括傳真，文件等，口頭通知不具備相應的效力。

案例三

小張2010年7月大學畢業后入職某機械公司，擔任公司的銷售員，月工資標準5000元，2012年5月小張在家體檢時檢查出患有疾病，需要住院治療，2012年5月6日小張開始住院并向公司提出病休申請，5月8日公司同意小張病假申請，休完兩個月病假后，小張返回公司工作幾天后，又感不適，小張又請假2個月，公司予以批準，病假到期后，小張又向公司申請延期一個月，公司不予批準，認為小張的病假已經超過了醫療期，且小張的病情沒有那么嚴重，理應回來上班工作，但小張認為自己仍需要看病，雙方僵持不下。為此公司想按照《勞動合同法》第40條的規定，以醫療期滿后小張不能勝任原工作，也不能從事公司另行安排的工作解除勞動合同。小張則認為需要經由勞動能力等級鑒定委員會確認后方能解除勞動合同，并要求公司支付6個月的醫療補助費。雙方為此爭執不下，公司欲與其解除勞動合同，但是不知如何處理？ 答：⑴用人單位在解除勞動合同前應對勞動者進行勞動能力等級鑒定，并且分別按照其等級做出不同的處理，如果未經過該步驟的，可能被認定為解除程序不合法，從而承擔經濟賠償金的責任。⑵針對小張的情況，當其醫療期到期后，用人單位應及時通知其返回原工作崗位工作，并告知其到崗時間，未到崗的，視為不能從事原工作，如果到崗后，根據其表現情況，在確定是否能從事原工作崗位；如果未到崗的，則需再通知其返回公司另行提供的勞動崗位，若未返回的視為不能從事用人單位另行安排的工作，若返回的，則在評估其是否能從事另行安排的工作崗位。若其不能從事用人單位另行安排的工作崗位的，用人單位應告知其有做勞動能力等級鑒定的權利，并告知其及時配合單位和勞動能力等級鑒定委員會進行鑒定工作及不配合的后果。然后用人單位根據鑒定情況，依法解除勞動合同并支付經濟補償金。⑶用人單位與小張解除勞動合同時還需支付相應的醫療補助費，而補助費一般為6個月，患重病及癌癥的則需要相應的給予增加。

案例四

王某于2012年10月到某公司從事機器維修工作，雙方未簽訂勞動合同，口頭約定試用期為一個月。只工作了三天，王某就在維修機器時不慎被機器擠傷左拇指。該公司在支付了王某住院醫療費后，就不再過問。王某要求公司支付工傷待遇，該公司稱王某現在處于試用期，單位還沒有與其簽訂正式勞動合同，因此不享受工傷待遇。王某該如何處理？

答：⑴依據《工傷保險條例》規定，本條例所稱職工，是指與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。王某即屬于與該公司存在事實勞動關系的情形。⑵王某受傷情況符合《工傷保險條例》第14條規定的相關情形，故應認定王某系因工負傷。⑶《勞動合同法法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。試用期包含在勞動合同期限內。該公司沒有與王某簽訂勞動合同，也屬違法行為，公司以此為由拒絕支付工傷待遇，更是于法無據。由此可見，職工的工傷待遇應從勞動關系形成之日起計算，而不是從試用期滿之日起計算。

案例五

小王于2006年6月份入職北京一軟件公司，軟件公司與小王簽訂了二年期限的勞動合同，合同約定月薪為人民幣3000元，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止，勞動合同中約定了違約條款，乙方（勞動者）在合同期內提前解除勞動合同的，須向甲方（用人單位）支付違約金人民幣20000元，工作了一段時間后，小王覺得該公司不適合自己發展，想解除勞動合同，但又擔心要承擔違約金，所以一直未向公司提出，2007年6月29日，勞動合同法正式頒布，勞動合同法明確規定只有兩種情況下勞動者才承擔支付違約金的責任，即違反服務期約定及競業限制義務，小王看到勞動合同法的規定后，認為自己的情況不屬于勞動合同法規定承擔違約金責任的情況，于是在論壇發帖咨詢如下問題： 1.我與公司約定的違約條款不符合勞動合同法的規定，勞動合同法施行后，違約條款是否自

動失效？

2.我在2008年1月份想要提前解除勞動合同，如果公司不同意，我是否需支付公司20000 元違約金？

1.答：勞動合同法規定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。勞動合同法將于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理論，勞動合同法施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續的勞動合同，只要不違反合同訂立時的法律法規，在勞動合同法施行后，即使部分條款不符合勞動合同法的規定，也應當視為有效，應當繼續履行。這樣也可避免勞動關系發生大的波動。

2.本案中小王與公司之間的勞動合同系2006年5月31日簽訂，按照合同簽訂時的有關規定，勞動合同中約定違約金并不違反法律規定，訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，“勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同的除外”。小王月薪3000元，勞動合同中約定違約金20000元未超過小王解除勞動合同前12個月的工資總額，勞動合同法規定新法施行前已依法訂立且在新法施行之日存續的勞動合同，繼續履行，所以小王與公司的勞動合同在2008年1月1日后仍繼續有效，應當繼續履行，合同雙方仍受勞動合同條款的約束，小王如果未與公司協商一致的情況下在2008年1月份提前解除勞動合同，應當按照勞動合同的約定承擔違約責任，向公司支付違約金20000元。

案例六

2008年，計算機專業畢業的小齊，來到凌風會計師事務所做實習。該事務所答應他，實習期滿給上社會保險。但是，小齊在凌風會計師事務所實習期滿后，凌風會計師事務并沒有兌現承諾。于是他跟凌風會計師事務交涉此事，凌風會計師事務答復：“從現在可以給上，但是補上以前的社會保險，沒有先例。”同時，小齊了解到，勞動合同法實施后，凌風會計師事務規定所有實習人員均需經過3個月的試用期，3個月后再與實習人員簽訂為期一年的勞動合同。據悉，目前很多會計師事務所、律師事務所等“非企業”單位招實習人員都沒有工資。小齊很疑惑，會計師事務所、律師事務所是否應該遵守《中華人民共和國勞動合同法》，像他這樣的實習人員是否也應受勞動法保護？

答：應該受到勞動法保護。⑴《勞動合同法》規定“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”⑵會計師事務所、律師事務所、民辦高校等單位，在組織形式上歸屬于民辦非企業組織。當然也應該遵守勞動合同法的規定，也應按照勞動法履行自己的義務。本案中繳納社會保險即屬于用人單位的一項法定義務。會計師事務所不繳納社保的做法是錯誤的。小齊應按照勞動法規定的仲裁和訴訟程序來維護自己的權益，并受到法律保護。

案例七

2006年3月，施某與甲公司訂立經營用房裝修協議，約定由施某負責組織人員施工，裝修費用50萬元。裝修過程中除裝修材料外的所有費用一律由施某自付，施工過程中出現任何安全問題，均由施某自行承擔，甲公司不承擔任何責任。訂立協議后，施某即組織人員施工。4月1日，陳某在接受施某指派從事高處作業時摔傷，造成8級傷殘，發生各項損失65000元。陳某欲維護自己權益，咨詢相關律師。試根據案情，給出你的意見。1.（2分）陳某索賠應以誰為被告，為什么? 2.（2分）施某與甲公司之間是否存在勞動關系，為什么? 3.（2分）陳某為維護自己的合法權益，是否需申請勞動仲裁?為什么? 4.（3分）假設陳某接受勞務派遣公司指派為甲公司從事裝修工作，按照《勞動合同法》的規定，陳某與哪個單位建立了勞動關系?陳某的勞動合同期限最短多長時間?陳某在勞動合同期間內無工作的話，能夠獲得的待遇如何? 1.答：施某為被告，陳某和甲公司無勞動關系，只和施某有雇傭關系。

2.答：不存在。施某與甲公司之間存在的是工程施工合同，即兩者簽訂的是承包協議，不屬

于勞動合同，是民事關系，不屬于勞動法規定的勞動法律關系。

3.答：不需要。因為施某和陳某的關系不屬于勞動法管轄范圍，屬于民事糾紛，應向法院提

起民事訴訟。

4.答：與甲公司，最短兩年，享受的待遇為當地最低工資標準。《勞動合同法》規定“勞動

派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被

派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”

案例八

某國有企業設立了勞動爭議調解委員會，有五名調解委員組成，由該企業人事處副處長擔任調解委員會主任。2009年2月5日，職工張某因表現不佳被企業扣發了部分工資，張某不服與企業發生了爭執，企業提出必須先在本企業設立的勞動爭議調解委員會先行調解。張某不同意調解，勞動爭議仲裁委員會在企業提交申請后宣布維持企業的處理決定。而張某在爭議發生后一個月內直接向人民法院提起訴訟。

1.該企業勞動爭議調解委員會的組成是否合法？為什么？ 2.該企業勞動爭議調解委員會的做法是否合法？為什么？ 3.人民法院是否應該接受張某的起訴？為什么？

1.答：組成不合法。包括代表的組成不合法；主任的身份不合法。⑴依據《勞動法》規定：

“在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人

單位代表和工會代表組成職工代表和工會代表的人數不得少于調解委員會成員總數的 2/3。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。”⑵案例中代表組成、企業人事處副處長

擔任調解委員會主任，不符合法律要求。

2.答：勞動爭議調解委員會的做法不合理。⑴我國《勞動法》規定：勞動爭議雙方當事人不

愿協商或者協商不成的，當事人可依法申請仲裁。勞動爭議調解并非解決勞動爭議的必經

途徑。⑵案例中，勞動爭議調解委員會未遵循自愿協商原則，維持原處理決定的做法錯誤 3.答：人民法院不應該受理張某的訴訟。⑴根據《勞動爭議調解仲裁法》規定：“發生勞動

爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調

解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議調解委員會申請

仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。”⑵勞動仲

裁是當事人處理勞動爭議的必經程序。勞動爭議應當先經過勞動爭議仲裁委員會仲裁再向

法院起訴。案例中張某未經過勞動仲裁，故法院不會受理其訴訟。

案例九

小羅在某網絡公司工作。2008年3月，他發現自己的勞動合同即將到期，于是，要求公司人事部與自己續簽新勞動合同。“公司正準備換CEO，等新的CEO來了再說吧。”人事經理給了他這樣一個答復。半個月過去了，小羅的合同已經過期，公司還沒有跟他續訂合同。又過了一個多月，新CEO終于上任了。新官上任三把火，這位新官的第一把火就燒在了人的身上——決定大幅裁員。小羅跟其他一些員工一樣，收到了公司發出的終止勞動合同通知書。小羅辦完離職手續后，找到人事部，要求公司向自己支付經濟補償金，沒想到卻遭到了人事經理的拒絕。“你的勞動合同是到期終止，不是中途解除，所以，沒有經濟補償金。”人事經理這樣解釋道。“可是，我的合同是一個月前到期的，你們當時沒有終止呀。”小羅覺得有點兒委屈。“不管怎么說，合同到期后，公司沒再跟你續，就可以隨時跟你終止勞動關系。”人事經理態度很強硬。小羅走在回家的路上，腦子還是轉不過彎來：難道勞動合同過期后，公司不立即終止也不續訂，以后就可以想讓我什么時候走，就讓我什么時候走了？甚至連補償金也可以不給？

答：⑴相關勞動法律法規規定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。⑵本案中的網絡公司雖然開始時和小羅訂有勞動合同，但在勞動合同到期時，既沒有終止又沒有續訂，雙方當事人處在了存有勞動關系但沒有勞動合同的狀態，屬于形成事實勞動關系。網絡公司以換CEO為理由，拖延續訂勞動合同，這在法律上不屬于有正當理由，仍然屬于無故拖延不訂。根據我國勞動法律法規，事實勞動關系受法律保護，產生糾紛時適用我國勞動法的相關規定。因此，網絡公司不能因為與小羅的原勞動合同已到期就任意結束雙方之間的勞動關系。小羅可以依據勞動法的相關規定尋求法律救濟，并有權要求經濟補償。網絡公司至少也應按有關規定向小羅支付解除勞動關系的經濟補償金。

案例十

韓某于2002年10月進入區環衛處從事道路保潔工作，雙方沒有簽訂正式勞動合同，只與環衛處簽訂了一份《崗位責任書》，該崗位責任書對韓某從事的具體工作有十分具體的管理規定，并有詳細的獎懲規定，2003年9月清晨，韓某在工作區域內工作時，被一輛大貨車掛倒，后被送往醫院救治，區環衛處承擔了一部分醫療費用，其余由肇事司機支付，此次交通事故經交警部門認定肇事司機負全部責任，肇事方與韓某達成了賠償協議，由肇事司機支付醫療費、護理費、誤工工資及后期治療費共計3.2萬元，該項費用已全部支付給了韓某。韓某出院后向其所在單位的上級主管認定工傷的行政部門——區人事局申請認定工傷。

區人事局在收到該申請后進行審查后認為：區環衛處沒有按區人事局的要求的程序使用臨時用工，并且也未按規定的程序申請工傷認定，該申請不屬于人事部門受理范圍，作出答復不予受理。韓某不服即向區政府申請復議，區政府經復議認為區人事局的答復程序和依據合法，維持了人事局的答復，韓某即向區人民法院提起了行政訴訟，要求撤銷人事局不予受理的具體行為。此案雖然最后經區人事局給韓某和區環衛處做工作，達成了調解協議，以韓某撤訴而告終。

1.韓某受傷是否屬工傷？ 2.韓某的工傷認定應有哪個國家機關管理？ 1.答：⑴《工傷保險條例》：在工作時間和工作場所內因工作原因受到事故傷害的應認定為

工傷。⑵韓某系在工作時間因工作原因工作場所內因受到事故傷害應屬工傷。而且韓某與

用人單位已形成事實勞動關系，完全可以享有法律規定的權利，申請工傷認定。2.答：根據《工傷保險條例》規定：“其他事業單位、社會團體以及各類民辦非企業單位的工傷保險辦法，由國務院勞動保障行政部門會同國務院人事行政部門、民政部門、財政部

門等部門參照本條例另行規定，報國務院批準后施行。”但是目前機關、事業單位工作人

員特別是臨時工的工傷認定辦法至今未出臺，導致人事部門和勞動保障都不受理的難堪局

面。人事部門當初不予受理的主要理由是，人事部門目前關于職工的工傷認定工作的前提 是勞動者是行政事業單位在編在冊的正式工作人員，即所謂的正式工，而向韓某這樣的臨

時人員不在人事部門認定工傷的范圍內，人事部門無法受理。

案例十一

山西省某煤礦決定招收井下作業工人25名，其中有10名尚未與原單位解除勞動合同。用人單位拿出事先擬訂好的勞動合同要求工人簽字。合同中的內容包括：（1）婚喪假期間不支付工資。（2）每月延長工作時間不得超過42小時。（3）職工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人單位。（4）職工可以自愿參加失業保險和養老保險。（5）在合同期內工人患矽肺病不得解除勞動合同。（6）連續工作二年以上可以享受年休假。雙方在簽訂勞動合同時發生爭議。

1.該煤礦在招收工人的過程中是否存在違反法律的行為？

2.該合同的簽訂程序是否合法？ 3.該份勞動合同的內容是否符合法律規定？

1.答：該煤礦招收尚未與原單位解除勞動合同的20名工人，屬違法行為。因為我國《勞動

法》第99條規定，用人單位不得招收尚未解除勞動合同的勞動者。2.答：用人單位拿出事先印好的勞動合同要求工人簽字，違反了簽訂勞動合同應遵循平等自

愿、協商一致原則。我國《勞動法》第16條規定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協

商一致的原則。

3.答：該份勞動合同不符合勞動法規定的有：第一，“婚喪假期間不支付工資”。勞動部發布的《工資支付暫行規定》規定，勞動者依法享受婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同

規定的標準支付勞動者工資。第二，“每月延長工作時間不得超過40小時”。我國《勞動

法》規定，用人單位延長工作時間每月不得超過36小時。第三，“職工一方要求提前解除

合同需60天以前通知用人單位”。我國《勞動法》規定，勞動者解除勞動合同，應當提前 30日以書面形式通知用人單位。

案例十二

戴某經過多輪面試，被某公司聘用為總經理助理。2008年7月，公司與戴某簽訂勞動合同，約定：2008年7月5日至9月5日為試用期；勞動合同期限兩年，自2008年9月6日起至2010年9月5日止。但在2009年1月，戴某查看社保記錄時，發現公司未為其繳納試用期期間的社會保險費，于是，戴某要求公司為其補足漏繳的社會保險費。公司則認為：首先，試用期內雙方尚處于雙向選擇階段，不繳納社會保險費是用人單位較為普遍的做法；其次，公司與戴某約定的勞動合同期限自2008年9月6日起，公司于當年10月開始繳納社會保險費，與勞動合同相吻合。因此，公司不同意補繳社會保險費。隨后，戴某以個人身體不適為由向公司提出辭職。2009年1月，戴某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，以公司未依法繳納社會保險為由，要求公司向其支付解除勞動合同的經濟補償金。那么，公司未為員工繳納試用期內的社會保險費是否符合法律規定？戴某要求公司支付經濟補償金的要求能夠得到法律的支持嗎？

答：⑴本案中，雙方雖然在勞動合同中約定勞動合同期限自2008年9月6日起，但雙方建立勞動關系的時間應當是戴某入職之日，即2008年7月5日。《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（原勞部發[1996]354號）規定：試用期包括在勞動合同的期限內。因此，本案勞動合同的期限為兩年零兩個月。⑵社會保險是用人單位與勞動者共同承擔的一項社會義務，自建立勞動關系之日起，用人單位應當為勞動者繳納各項社會保險費。本案公司對試用期內不繳納社會保險費的主張顯然是不能成立的。⑶用人單位是否應當向勞動者支付經濟補償金，取決于解除勞動合同的直接原因是否屬于法律規定企業應當支付經濟補償金的情形。本案戴某的申訴理由是公司未為其足額繳納社會保險費，雖然 《勞動合同法》規定：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者可以隨時解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金，但是戴某的申訴請求在本案中不會得到法律的支持。因為，戴某辭職時提出的原因是個人健康問題，而并非公司未足額繳納社會保險費，勞動者因個人原因解除勞動合同，用人單位可以不為其支付經濟補償金。雖然法律賦予了用人單位在試用期期間相對自由的用工權，但是用人單位對試用期內的員工仍應當依法管理，并維護勞動者的合法權益。

案例十三

2007年5月，北京某小型鐵架加工廠與拾荒者趙、秦二人口頭約定了垃圾清理協議。協議約定趙、秦二人負責清理加工廠車間門口堆放的垃圾（包括生活垃圾、尾料等），每日兩次，加工廠既不向二人收取任何費用，也不為其支付工資；同時，要求二人必須遵守加工廠的紀律，不得隨意亂走亂逛、偷拿原料。2008年6月，小趙在清理時，不慎從尾料堆上跌落，加工廠領導得知消息后，立即將其送至醫院治療，并全額支付了醫療費用。醫院診斷小趙傷及腰椎，日后只能依靠輪椅行走。出院后，小趙被送回了老家。兩個月后，小趙家鄉進行普法宣傳教育，在志愿者的幫助下，小趙得到了免費的法律援助，向加工廠所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求做工傷認定和傷殘等級認定，并支付其工傷待遇。加工廠認為；小趙與加工廠不存在勞動關系，加工廠不向小趙收取清理垃圾所賣的尾料錢，也不給小趙發放工資，雙方沒有任何經濟往來，所以小趙不算加工廠員工；加工廠沒有指揮小趙在尾料堆上工作，對其受傷一事也就沒有任何責任，所以不應認定工傷，也不應支付任何工傷待遇。此案例應如何處理？

答：⑴案例中，小趙與加工廠存在勞動關系，應當適用并接受《工傷保險條例》等勞動法律調整，由于小趙符合該法第十四條第一款“在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的情形”，應當認定為工傷。⑵加工廠在及時將小趙送至醫院救治后，應當在30日內向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請和傷殘等級鑒定申請，依法落實工傷待遇。加工廠以鐵架加工為主營業務，其原料和尾料的管理、處理同樣是該廠業務的組成部分。小趙通過清掃生活垃圾、處理尾料堆，保持了加工廠環境的衛生、整潔，其提供的勞動應屬于加工廠業務的組成部分。綜上所述，加工廠與小趙是存在勞動關系的。⑶通過清理垃圾，小趙從加工廠獲得有價值的實物（尾料），經過變賣，從回收站直接獲得基本等于，甚至可能高于該廠衛生清掃人員工資的貨幣收入，實際上這就是一種以實物（尾料）替代勞動報酬的形式。因此，小趙清理垃圾，屬于從事加工廠安排的有報酬的勞動。用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備從事加工廠安排的有報酬勞動的條件，勞動關系成立。

案例十四

周某在某五金制品公司上班一年多，一直未簽訂勞動合同，2012年10月，雙方協商解除勞動關系，簽署了解除協議：“公司向周某支付五千元，包括工資、經濟補償金等所有費用，雙方關系就此解除，除此之外，雙方再無其它任何爭議，后面是公司蓋章與周某簽字，以及簽訂日期。

離職后，周某的一個朋友告訴他，沒有簽訂勞動合同是要給雙倍工資的，以周某原來的工資水平計算，雙倍工資至少超過4萬元。周某一聽，便去找原公司索賠。原公司則認為雙方的爭議已解除了，不同意給錢，周某便提起勞動爭議仲裁。

開庭時，公司承認周某在公司上過班，而且沒有簽訂勞動合同。同時，公司拿出了那份協議，認為已經給周某做出了賠償，雙方的所有爭議都已經解決，包括沒有簽訂勞動合同的爭議，因此公司沒有理由再對周某進行賠償。

周某則認為自己在簽訂協議的時候，根本不知道沒有簽訂勞動合同是要支付雙倍工資的，而公司方面肯定知道，因此這是公司在欺騙自己，另外，未簽訂勞動合同的雙倍工資超過4萬元，而公司解除時共給五千元，其中還包括工資和解除勞動關系的經濟補償金，等于公司完全沒有支付未簽訂勞動合同的賠償，因此這個協議是顯失公平的。此案法院如何裁決 答：⑴法院應維持仲裁作出的裁決，認為解除協議有效，按協議有關條款，雙方已經再無爭議，即未簽訂勞動合同的爭議也已經解決，故周某不得再向公司要求賠償。⑵法律依據：與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務，勞動者不能通過放棄權利的形式免除用人單位的該項義務。但是，未簽訂勞動合同的賠償（即雙倍工資），勞動者卻可以放棄。雖然協議寫的比較籠統，但基本上還是表明雙方勞動關系解除，再無任何爭議的意思，應解釋為包括未簽訂勞動合同方面的爭議，故該裁決是正確的。

案例十五

毛某某與某公司簽訂了為期5年的勞動合同，自2001年2月1日起至2006年2月1日止，雙方約定試用期為6個月。2001年6月18日毛某某向公司提出解除勞動合同，并向公司索要經濟補償金。公司認為毛某某沒有提出解除合同的正當理由，且解除合同未征求公司意見，未經雙方協商，因而不同意解除合同，并提出如果毛某某一定要解除合同，責任自負，公司不但不給予毛某某經濟補償金，還要求毛某某賠償用人單位的損失，即在試用期內培訓毛某某的費用。

1.毛某某提出解除勞動合同時是否需要說明理由? 2.毛某某在試用期內是否可以單方解除勞動合同?為什么? 3.用人單位應否給予毛某某經濟補償金? 4.毛某某是否應賠償用人單位的培訓費? 1.答：⑴勞動者在試用期解除勞動合同不需要說明理由；⑵毛某在2001年6月18日提出解

除勞動合同時，尚處于試用期內，我國《勞動合同法》規定，勞動者在試用期內提前三日

通知用人單位，可以解除勞動合同。未規定在試用期內勞動者提出解除勞動合同須說明理

由。因此，毛某不需要說明正當理由。

2.答：⑴毛某某在試用期內可以單方解除勞動合同。⑵我國勞動合同法規定：試用期內勞動

者可以單方提出解除勞動合同，勞動者應提前三日在試用期內可以通知用人單位解除勞動

合同。

3.答：⑴用人單位可以不給毛某某經濟補償金。⑵我國《勞動合同法》沒有規定試用期內解

除勞動合同需給予經濟補償金，試用期內解除勞動合同不適用勞動法中有關經濟補償金的規定。因此，用人單位不必給予毛某某經濟補償金。

4.答：⑴毛某某不應賠償用人單位的培訓費。⑵我國相關勞動法律規定：用人單位出資對員

工進行各類技術培訓，員工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不

得要求員工支付該項培訓費用。⑶毛某某在試用期內享有隨時解除勞動合同的法定權利，且無須承擔支付培訓費、違約金的責任。因此，毛某某不應賠償用人單位的培訓費。

第五篇：勞動與社會保障法

命題人簽字：教研室主任簽字：審核院長簽字：

聊城大學法學院13—14學年第一學期期末考試《勞動與社會保障法》試題（論文）

任課教師：王濤

學生人數：法學專業2011級、2010級全體學生

課程類型：（提高課）

教學內容：本課程主要包括勞動法原理、勞動合同法、勞動安全衛生、工資工時制度、社會保險法、勞動爭議處理制度等，通過教學的各個環節使學生達到各章中所提的基本要求。講授時應注意與勞動法的修訂、社會保障制度的改革相結合。

教學目的：本課程是一門既具理論性又具實踐性的學科。通過勞動法的學習，使學生了解勞動和社會保障法的基本理論和基本知識，明確勞動權利和有關社會保障權利是公民的基本權利，能夠運用勞動和社會保障法的基本原理分析現實生活中的問題。

論文題目：

1．勞動法視角下和諧勞動關系的構建

2．論勞動法的基本原則

3．淺析農民工社會保障問題

4．論社會保障制度在構建社會主義和諧社會的作用

5．也可以題目自擬（必須圍繞勞動與社會保障法有關內容來選題）

論文要求：

1．應符合學術論文的一般形式。題目下一行居中寫姓名、所在學院、年級。必須有100字左右的中文摘要。

2．圍繞勞動與社會保障法的內容（勞動法原理、勞動合同法、勞動安全衛生、工資工時制度、社會保險法、勞動爭議處理制度等），結合當前構建社會主義和諧社會的現實需求。應該著重論述當前中國勞動與社會保障法實施中面臨的各種現實問題及其解決策略等方面的內容。

3．不得少于2000字。