第一篇：淺談如何做好事業單位績效考核工作

淺談如何做好事業單位績效考核工作

摘要：我們首先需要搞清什么是事業單位，事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，同時事業單位也是吃皇糧的單位，他們的工資由政府撥款，是不以營利為目的服務大眾的社會組織;事業單位績放考核是針對事業位的職工在一段時間內，完成工作的質量(服務質量)，根據一定標準進行評估的結果，也是對工作成果的小結，這也是勞動人事管理的重要部分，也是用人單位獎勤罰懶的重要依據，是推動事業單位用人制度改革的前提和基礎，它可以調動事業單位職工工作的主動性、積極性，來保證事業單位工作目標的實現而如何做好事業單績放考核工作就是一個需要考慮的問題，需要對日常工作細節進行量化和目標化，制定統一的標準，進行可考核。

關鍵詞:事業單位;績放考核工作

黨的十八大以來，隨著我國經濟步入“新常態”的發展方式，政府的服務意識也將隨著改革的持續深入而被逐步強化，尤其是在事業單位領域，如何利用績效考核工具來提高事業單位工作人員的服務意識是未來一段時間，我國在事業單位改革中將要面對的主要問題。在績效考核的過程中，需要制定相關的考核標準，并在該標準下對單位的工作人員進行考核評定，最終通過基本工資與績效工資相結合的方式，對相關工作人員進行績效考核工作，通過利用這種績效方式來激勵事業單位的工作人員的工作熱情與工作態度，并最終達到提升事業單位整體服務意識的作用。

一、事業單位的績效考核及其影晌

事業單位的績效考核工作應根據每個單位的實際進行不同的考核標準設計，不應該搞“一刀切”的改革方法。由于我國的事業單位類型眾多，醫療、科研、公益等眾多的事業單位都各自具備自身的特點，這就需要在績效考核工作的開展之前，需要針對事業單位本身的特點科學合理的制定相關的績效考核方法，通過對每個崗位特點和每名員工的職責的明確，使得制定好的績效考核更加人性化，能夠更加合理的引領事業單位工作人員在今后的工作中切實履行好本單位及本崗位的相關職能。

(一)績效考核對事業單位自身的影響

績效考核的目的是通過績效考核這種方式來推動事業單位自身的進步與發展，這就需要事業單位在進行績效考核的過程中，重視績效考核對事業單位自身帶來的影響，并抓住改革的契機，通過對本單位在多年工作中一些在工作態度、工作方式等頑疾進行革新，補齊單位在改革發展中的短板，為提升事業單位工作效率和服務意識奠定基礎。

(二)績效考核對員工個人的影響

績效考核的主體，無容置疑就是在事業單位工作的人員。長期以來，由于沒有很好的激勵方式，很多在事業單位工作的員工都處在人浮于事的狀態中，很多工作人員都是“當一天和尚，撞一天鐘”，這種松散的工作態度極大的浪費了我國的財政支出，同時，也與我國建立事業單位的初衷背離。事業單位的績效考核工作，就是要通過績效考核這種方式，對那些在事業單位“混日子”的工作人員敲響警鐘、讓那些有作為的工作人員看到希望，這樣，以事業單位員工為切入點的事業單位績效考核才能夠真正起到應有的作用。

(三)績效考核對群眾的影響

群眾對事業單位的變化有著天生的敏感度，通過績效改革來提升事業單位的服務意識很到程度上就是為了改善群眾對事業單位多年運行中出現的問題的態度與看法。在單位內部，事業單位績效改革的效果是單位工作效率的提升，而在外部，事業單位績效改革的效果就是群眾對事業單位的評價，服務意識的增強必然會帶來群眾對事業單位滿意度的提升，這樣，就會逐步改變群眾對事業單位原有的認識。

二、做好績效考核工作方法

在事業單位績效考核的過程中，績效考核的方法是否有效能夠直接影響績效考核工作的最終的結構，這就要求在績效考核的過程中，在考核前要制定良好的相關考核機制、在考核中注重考核程序的公平以及考核標準的公平；在考核后，注意對本次考核中的不足做以總結。本文中主要介紹考核過程中程序公平與標準公平。

（一）程序公平

所謂績效考核的程序公平，就是指在整個單位的績效考核過程中，應該科學、透明、公開的把整個考核的內容、流程向本單位的被考核人員公開，秉承公平辦事的原則讓整個考核過程更具公信力。同時，在考核過程中，對那些經過考核實踐考驗的好方法要進行固化，成為每次考核的“固定科目”，并最終使得績效考核制度在標準化的模式下有序的進行。

（二）標準公開

所謂績效考核的標準公開，就是指在整個單位績效考核的過程中，要在同一個標準體系內對各考核人的年終工作完成情況做以評價，并通過橫向的對比來確定每位被考核人在被考核期間內的工作完成情況，并形成相應的考核報告。通過在同一個標準下形成的績效考核報告的比較，對所有被考核人員月度績效獎金和年終獎進行標準化的評定，杜絕人為的干擾，讓考核結果更加具有說服力。

三、結論

要做好事業單位績效考核工作就需要有一個打持久戰的精神。需要單位領導、組織人事部門及其他各部門相互配合，需要長期堅持、持續改進的工作制定，需要制定一個行之有效、符合實際的績效考核方案并公平公正的實施。

事業單位績效考核工作是我國事業單位人事制度改革的必由之路。我們要通過不同的渠道去發現、了解、解決所遇到的問題，通過對事業單位績效考核工作的不斷完善，推動我國在新常態背景下的經濟建設的轉型發展。

參考文獻-[1]崔會保、吳宗杰.中小企業人力資源管理探析[J].科學管理研究,2012,20(2)[2]邱雯.人力資源的虛擬管理[J].華南理工大學學報(社會科學版),2012,4(2)[3]王雪芹.企業人力資源管理及激勵機制[J].河南商業高等專科學校學報.2012.15(3)

第二篇：如何做好績效考核工作

如何破解績效考核的困局,做好績效考核工作.最近看了一篇名為《讓薪酬動起來》的文章，覺得頗有道理。員工薪酬除了保障員工基本生活以外，一個重要的功能就是激勵。薪酬制度缺乏活力，企業必將失去活力。“讓薪酬動起來”，實際上就是讓薪酬能真正體現按勞取酬的原則，主要表現在三個方面，一是將員工薪酬水平與企業經濟效益掛鉤，讓薪酬體現效

益的差別；二是根據不同的崗位，建立不同的薪酬形式、薪酬結構、薪酬水平，實行崗位薪變，讓薪酬體現崗位的差別；三是以員工個人績效為依據，獎勤罰懶，讓薪酬體現員工個人工作業績的差別。

近期，我公司進行了薪酬制度改革，我想實際上也體現了這種思想。目前我公司薪酬發放最大的弊端就是工資發放固定化，沒有和單位效益掛鉤，也與員工個人工作業績脫節，整個薪酬制度缺乏生氣，員工對薪酬制度滿意度較低。而此次薪酬制度改革，實行以員工個人績效考核為主、單位經濟效益考核為輔的崗位績效薪酬制，員工薪酬的主體為按崗評定的崗位薪和按單位效益、個人績效考核確定的績效薪，輔之以對特殊貢獻人員的特殊獎勵，提高了薪酬浮動的空間，拉伸了薪酬激勵的深度。讓員工薪酬與單位經濟效益掛鉤，讓員工能夠共享企業發展成果，共擔企業發展的責任；通過強化員工薪酬與個人工作績效的關聯度，使員工要關注自己的薪酬，必須要先關注自己的工作業績，要看自己對企業的貢獻，引導員工努力工作，通過不斷提高工作業績來取得較高的薪酬。

但是，如何執行好新的薪酬制度，關鍵還是要讓薪酬動起來。除了薪酬水平的調整，做好崗變薪變的動態管理之外，最根本的問題是要加強績效考核，讓員工薪酬水平隨著個人業績高低而浮動，真正實現多勞多得、少勞少得的按勞取酬原則。員工對薪酬考核發放意見頗多，往往是沒有差距就沒有積極性，拉開差距又有矛盾。究其原因，不完全是薪酬制度本身的問題，其根源是績效考核的問題。比如原來獎金的發放，由于缺少考核，直接上級在進行獎金評定時完全憑主觀印象，評定結果取決于直接上級的責任心和良心，對直接上級沒有約束力，同時員工對評定結果認同感較差，認為不公平、不公正，使得各人都有意見。

而我們績效考核工作最大的癥結在哪里？應該說這里面有制度本身的問題，有考核標準缺失的問題等等，這些都是需要人力部門去研究，去創新，但還有一個不可忽視的因素就是思想問題，大家頭腦里缺乏績效意識，干部不愿意去考核，員工對考核存在抵觸情緒，績效考核往往陷于“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的困局。在此大環境下，即使有敢為人先者，往往要承受更大的壓力，慢慢地也歸于“平庸”。

要破解績效考核的困局，我個人認為，首先企業應該倡導以績效為導向的企業文化，解決考核的環境問題。中國人向來有“沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有疲勞”的觀念，績效意識比較淡。管理者在考核時往往采取和稀泥的做法，不是從績效的角度出發，情感上的主觀評價較多，所做的考核比較含糊，而員工也往往是只比收入，不比成績，這些都危害了績效考核制度生存的土壤。當然，這里并不是說員工比收入有什么不對，讓員工不比收入比貢獻，是無法做到，也無必要。無欲則無求，只有對高質量生活的向往，才是驅動人前進的動力。關鍵是引導員工如何去比收入，讓大家明白你的薪水從哪里來。不能只講苦勞，更不能連苦勞都不講。“君子愛財，取之有道”，在企業薪酬發放中，這個“道”就是按勞取酬。對員工來說，就是要樹立績效意識，通過提高工作業績，來提高自已的收入。而對企業來說，對各級管理者來說，就是要努力維持“道”的暢通，使員工勞有所得，并藉此向員工表明，企業真正需要什么、重視什么、獎勵什么，只有這樣，才能使績效觀念深入人心。因此，企業應通過倡導以績效為導向的企業文化，形成績效為企業根本的理念和價值觀，并以管理制度與實踐作為支撐，深入到企業工作的方方面面，為績效考核營造一個良好的氛圍。

其次，各級干部要轉變思想觀念，敢于考核、善于考核，公平、公正地評價員工的工作業績。目前有的干部“老好人”思想嚴重，怕得罪人；有的“兄弟情深”，工作中帶有太多的感情因素；有的是責任心不強，得過且過；也有少數干部不善于考核，好歹不分，甚至使投機取巧、善于表演者得到了獎勵，扭曲了考核制度本意。干部對考核工作積極性不高，主要是考核的原始動力不足，不愿意運用考核的手段。要解決這個問題，須依賴于干部聘用制度的完善，加強對干部的聘用考核，將績效考核工作作為各級干部管理能力的一項評價指標，納入到對文秘雜燴網干部的考核之中，強化其責任意識，解決考核的原始動力缺乏癥。要提高對績效考核的監管力度，建立考核監督制度，督促各級干部有效地進行績效

考核工作，并確保考核結果的公正性和公平性。另外，各級干部也應改變對績效考核的認識，改變工作方法。現在績效考核和日常管理兩張皮，績效考核成為多余的“作業”，無法滲透到日常管理工作中去。我們日常管理的目的是什么？與績效考核有矛盾嗎？應該說，績效考核的最終目標，是通過改進員工的工作績效，從而達到提升組織績效水平的目的，目標是一致的。各級

干部應將本單位、本部門的經營管理工作和績效考核工作結合起來，以此作為切入點，將績效考核作為管理的一個重要工具，豐富自己的管理手段，促進管理水平的提高。

“國家大事，唯賞與罰”，只有通過客觀公正的考核評價，做到有賞有罰，讓薪酬有序地動起來，才是一個有活力的薪酬制度，企業和員工才能實現共贏的目標，這是需要我們共同去追求和維護的。（

第三篇：做好事業單位績效考核的幾點思考

評價事業單位績效，督促事業單位進一步提高公益服務和履職水平，逐漸成為事業單位改革中極其重要的一環。2011年以來，廣饒縣立足實際，積極探索和創新績效考核工作，初步建立了事業單位績效考核制度，并先后在2012全省事業單位監督管理工作會議和2013全省事業單位績效考核工作會議上作了交流發言。下面，我以廣饒縣為例，具體圍繞事業單位績效考核“為什么做”、“具體做什么”和“如何才能做好”三個方面談幾點自己的想法：

一、為什么做

（一）健全完善綜合考評體系的必然要求。以廣饒縣為例，2012年底，共有事業單位273個，其中縣級7個、正科47個、副科級51個、股級及以下168個，主在分布在教育、衛生、文化等領域，在提供公益服務中發揮著重要作用，但是對事業單位的管理僅限于納入縣委、縣政府綜合考核的部分正科級以上事業單位和副科級單位主要負責人，對事業單位的績效管理尚無統一的規范要求和制度安排，因此，建立事業單位績效考核制度，將事業單位績效作為縣委、縣政府綜合考核的重要組成部分，有利于形成覆蓋黨政群機關及所有事業單位的綜合考評體系，是健全完善綜合考評體系的必要要求。

（二）事業單位改革的必然要求。加強對事業單位的監管是事業單位改革的重要內容。中共中央、國務院《關于分類推進事業單位改革的指導意見》（中發〔2011〕5號）指出：要加強對事業單位的監督，建立事業單位績效考核制度，考評結果作為確定預算、負責人獎懲與收入分配的重要依據。省委、省政府《關于貫徹中發〔2011〕5號文件精神分類推進事業單位改革的實施意見》（魯發〔2011〕16號）和《關于加強事業單位監督管理的意見》（魯政發〔2012〕27號）進一步強調：建立事業單位績效考核制度。實施事業單位績效考核，對于進一步提高事業單位的公益服務水平，鞏固和深化事業單位分類改革的成果具有重要意義。

（三）事業單位登記管理的重要內容。事業單位登記管理是機構編制部門對事業單位監管的重要手段，但長期以來僅限于登記年檢，管理措施比較單一。《山東省事業單位機構編制管理規定》（省政府令第152號）要求：各級機構編制部門應當結合事業單位登記管理、機構編制統計和考核工作，對事業單位運行情況、社會效益、經濟效益和服務質量進行檢驗評估，檢驗評估結果作為調整其機構編制和經費來源的依據。同時，為加強對事業單位的監管，省委、省政

公室設在機構編制部門，具體工作由事業單位登記管理局承擔。

二、具體做什么

根據上級有關工作要求和縣委、縣政府工作部署，在積極總結2011基層醫療衛生機構績效考核工作經驗的基礎上，2012廣饒縣在教育、衛生系統選取了64家事業單位進行績效考核工作。下面，簡要說明具體做法：

（一）加強領導，明確牽頭機構。為加強對全縣事業單位績效考核工作的領導，縣委、縣政府專門印發了《關于成立廣饒縣事業單位考核委員會的通知》，成立了以常務副縣長為主任，紀委書記、組織部部長為副主任，組織、機構編制、監察、財政、人力資源社會保障、審計等相關單位主要負責人為成員的縣事業單位考核委員會。負責組織、協調全縣事業單位考核工作，確定考核等級，受理事業單位對考核結果的申訴。辦公室設在縣編辦，具體工作由縣事業單位監督管理局承擔。縣事業單位考核委員會的成立為機構編制部門牽頭開展事業單位績效考核工作提供了明確的依據。

（二）細化指標，科學制定政策。根據《關于加強事業單位監督管理的意見》（魯政發〔2012〕27號）和《東營市事業單位績效考核辦法》（東委〔2012〕31號）等文件精神，在充分調研和論真的基礎上，擬定了《廣饒縣事業單位績效考核辦法（討論稿）》，并向組織、財政、人力資源社會保障等考核委員會成員單位征求了意見、建議，經縣政府常務會議、縣委常委會議研究同意后，以縣委、縣政府文件正式印發了《廣饒縣事業單位績效考核辦法》（廣委〔2012〕55號，以下簡稱《考核辦法》）。《考核辦法》規定，績效考核實行百分制量化考核，考核內容由共性指標和個性指標兩部分構成，共性指標適用于所有事業單位，包括登記管理和社會評價兩部分，其中登記管理部分主要考核法人登記、年檢，宗旨、業務范圍履行、信用建設、信息公開等情況，由縣事業單位考核委員會辦公室負責制定并組織實施，社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調查兩部分，民主評議由紀檢、監察部門結合本社會評議單獨組織進行，民意調查由縣統計局、書記縣長公開電話辦公室根據服務范圍組織實施。個性指標主要是對被考核單位主體業務開展、經濟社會效益、管理運行狀況等進行考核，由行業主管部門結合工作目標、行業相關標準等內容進行制定，并報縣事業單位考核委員會辦公室審定后組織實施。

業單位績效考核工作打好基礎，我們在堅持“試點先行、穩步推進”的原則下，選擇部分未納入縣委、縣政府目標綜合考核且公益性較強、服務范圍較廣的教育、衛生系統所屬64家事業單位作為試點，嚴格按照《考核辦法》規定相關操作程序進行了考核，確保了考核工作的順利進行及考核結果的客觀、公正。考核過程中，我們先后印發了《2012事業單位績效考核工作實施方案》、《關于做好2012事業單位績效考核工作的通知》等文件，對考核的范圍、程序等內容進行了詳細的說明，并對考核人員分工、時間安排等相關工作進行了具體的部署。根據事業單位績效考核細則有關規定，縣事業單位考核委員會辦公室與教育、衛生系統主管部門組成聯合考核組，通過采取查閱資料、現場檢查等方式對被考核單位本工作完成情況進行集中考核，并結合日常管理等情況，最終評定年終綜合考核成績并報縣事業單位考核委員會，由縣事業單位考核委員會確定考核等次。

（四）兌現獎懲，確保考核成效。2012，我縣共有64個教育、衛生系統事業單位列入考核試點，10個事業單位被確定為A級，其余54個事業單位被確定為B級。按照《考核辦法》規定，A級單位給予一次性獎勵，本事業單位法人信用等級評定直接確定為AAA級。經過積極爭取協調，最終確定給予A級單位一次性現金獎勵3萬元，共計30萬元，由縣級財政全額撥付。另外，績效考核結果在2012全縣綜合考核表彰大會進行了通報，對事業單位績效考核工作起到了極好的宣傳和推動作用，有力地促進了下一步績效考核工作的開展。同時，將考核結果通報縣事業單位考核委員會成員單位，由相關成員單位在各自職責范圍之內根據《考核辦法》有關規定運用考核結果，充分落實考核政策。

三、如何才能做好

事業單位績效考核工作是事業單位監督管理方式的探索和創新，沒有固定的路子可尋。通過開展教育、衛生系統事業單位績效考核工作，雖然取得了一定的工作經驗，也得到了縣委、縣政府、被考核單位及其主管部門和社會的認可，但還是存在不足之處。我個人認為要想做好績效考核工作，就必須履行好以下“三個角色”的職責：

（一）加強領導，積極參與，做政策制定的“ 牽頭者”

一是要成立高規格事業單位績效考核領導機構，加強對事業單位績效考核工作領導，統一負責績效考核工作的組織、協調等工作，省政府《關于加強事業單

位監督管理的意見》（魯政發〔2012〕27號）明確提出，要建立事業單位考核機制。成立由組織、機構編制、監察、財政、人力資源社會保障、審計等部門組成的事業單位績效考核委員會，負責領導、組織、協調考核工作；二是加強對事業單位的監管是機構編制部門的重要職責，針對傳統上依靠登記年檢監管暴露出的監管手段單

一、措施乏力等問題，開展績效考核對于強化事業單位監管職能具有重要作用，因此機構編制部門要積極參與到事業單位績效考核工作中去，要充分發揮自身職能優勢，做績效考核政策制定的“牽頭者”；三是績效考核政策的制定要經過充分調研和論證，積極借鑒先進地區的經驗和做法，結合本地區實際，制定出切實可行的績效考核政策，從而樹立鮮明的績效考核導向，進一步強化和提高事業單位職能履行能力和提供公益服務的水平。

（二）履行職責，全力推進，做政策實施的“執行者”

一項政策再好，如果沒有執行或者執行不到位，那也將是一個花架子，一紙空文。《關于加強事業單位監督管理的意見》（魯政發〔2012〕27號）文件明確規定，事業單位考核委員會辦公室設在機構編制部門，具體工作由事業單位監督管理機構承擔。因而做為具有事業單位監管職能的機構編制部門就要充分履行自身職責，多措并舉的全力推進績效考核政策的實施，做好績效考核政策實施的“執行者”。

（三）健全機制，確保成效，做政策落實的“監督者”

要注重績效考核結果在日常工作中的運用，建立、健全績效考核結果運用的督導檢查長效工作機制，一方面，機構編制部門不僅要在自身職責范圍內充分運用績效考核結果，而且要對事業單位考核委員會成員單位績效考核結果的運用情況進行監督和跟蹤問效，準確掌握各成員單位在日常工作中對績效考核結果的運用情況，確保考核結果的運用取得實效。另一方面，要對每個被考核單位分別撰寫績效考核總結報告，客觀分析各單位的工作績效和存在的問題，提出解決問題的意見建議，反饋被考核單位，并對各單位的整改情況進行督導檢查，切實發揮績效考核工作“以考核促提高”的作用。

第四篇：怎么做好績效考核（推薦）

績效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。

因此，一名合格的HR做好員工的績效考核是十分必要的。但是在績效考核中，我們往往會遇到很多問題，解決這些問題，使我們做好績效考核的基礎。818企才e通根據績效考核常見問題總結了十個核心的問題，希望能各位HR能夠在績效考核方面的注意這些問題，將績效考核工作做的更好。

問題一:企業績效管理與戰略實施相脫節,戰略目標沒有被層層分解到所有員工,員工出現與企業戰略目標相背離的行為.問題二:企業績效管理僅僅被視為一種獨立的人力資源技術,沒有與人力資源系統中的其他業務板塊協同發揮作用.問題三:績效管理被賦予了太多的目的和含義,導致企業績效管理的核心目的不明確.問題四:績效管理被認為是人力資源部門的工作,各級管理者沒有在績效管理中承擔相應的責任.問題五:組織.團隊.個人之間的績效存在差異,無法實現組織績效.團隊績效和個人績效的聯動.問題六:績效管理指標沒有重點,體現不出企業對關鍵業績的關注和對員工行為的引導.問題七:考核指標無法體現對所有員工的牽引.問題八:不能很好的詮釋短期績效和長期績效之間的關系,過分突出業績而忽略了企業的經營安全.問題九:績效管理成為獎金分配的手段.問題十:績效管理中缺少員工的參與,使得績效管理單純成為績效考核,阻礙了績效管理提升員工績效和能力的作用的發揮.

第五篇：如何做好績效考核

如何做好績效考核工作

一、績效考核的定義和目的

績效考核是企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。績效考核就是員工完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。通過績效考核，使員工充分了解自己的工作成績和不足，從而明確努力方向，不斷提高自身素質和工作績效；讓管理者全面掌握每位員工的德、能、勤、績等情況，更有效的發揮溝通、引導、幫助、激勵的作用，調動員工的工作積極性，提高車間的生產管理水平。

二、績效考核的原則：

1、實行逐級考核原則：逐級管理、逐級負責、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。

2、公平性原則：員工的工作目標等考核內容，考核人應在考核初期予以明確。

3、客觀性原則：對被考核者的任何評價要求都應有事實依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

4、雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核都應按工作目標等考核內容開誠布公地進行雙向溝通交流，考核結果要及時反饋給被考核者。

5、常規性原則：績效管理是各級管理者例行的日常工作職責，對下屬員工作出正確評價，幫助下屬改善工作業績是管理者的重要工作內容。

三、班組如何運行好績效考核

班組是企業組織生產經營活動的基本單位，也是企業快速發展的落腳點，企業的所有生產活動都在班組中進行并最終得到落實，所以班組基礎管理工作的好壞直接影響著企業各項經濟指標的實現。績效考核管理是班組基礎管理工作的重點。通過加強車間班組的績效考核管理，形成規范的績效考核模式，提升班組每位員工的工作績效，來達到目標、任務的完成和落實。

原礦車間目前有5個班組，生產班組和檢修班組工作內容不同，班組內人員工作崗位的難易程度，質量要求也不盡相同。再加上班組員工和班組長自身素質的不同，這些因素的存在對績效考核帶來一定的不利影響。為此，我認為應做好如下幾點：

1、班組的績效考核一定要遵循“公平、公正、公開”、“有法可依，有法必依”的原則。班組的績效考核標準要對員工公開，嚴格按照標準進行考核。考核記錄要對員工公開，考核記錄要詳細，不能記“黑賬”，績效考核對所有員工要一視同仁，不分親疏遠近，不包庇縱容。考核要有理有據，嚴格按照公司、廠、車間相關制度標準執行，不能有隨意性。這樣才能保證績效考核的正常有效進行，發揮其應有作用。

2、班組的績效是“輔導”出來的，而不是“考核”出來的，班組長布置完任務后，不能撒手不管，當甩手掌柜，而要時刻關注生產過程，對員工進行績效輔導。當員工情緒低下，積極性不高時，班長應及時去溝通和關心，幫助員工調整心態，提高士氣。當員工技能水平欠缺時，班長應給與具體指導，傳授技能，當好教練和培訓師，并監督員工實施執行，對于技能水平較高的員工，班長只需指導方向，多給與鼓勵，發揮其創造性。當員工遇到難題和困難時，班長應想方設法，幫助員工分析原因，解決困難和難題。班長應經常與員工溝通，對班組員工的工作方法，業績，精神氣等進行點評，分析每位員工有哪些進步和好的做法，及時予以贊揚和獎勵，有哪些不足之處，及時予以分析幫助解決。這樣做的好處是：隨時跟蹤和了解任務的執行情況，便于在第一時間發現問題，解決問題，對目標實現的關鍵點進行有效控制，保證任務的圓滿完成。

3、績效考核要發揮其真正的作用，不能流于形式，不能為了考核而考核，績效考核不能在員工眼里成為扣分、扣工資的代名詞。對于員工的不足，在考核扣分的同時，班長要從幫助員工提升、改善的角度，分析原因，找出改進方法，而不是用激烈的言辭去批評，甚至冷嘲熱諷。要給與員工更多的關懷和鼓勵，給員工信心和支持，讓員工用積極的心態去面對以后的工作。如果員工對考核結果有不滿情緒，就要與員工開誠布公的溝通，加以開導教育，消除員工的不滿情緒，不能讓員工帶著情緒去工作。對績效指標完成較好的員工，更多的是采用職權之內的激勵方式，如聽覺激勵，班組長以語言激勵贊美下屬；視覺激勵，班組長組織員工根據月度績效考核結果評選“月度優秀員工”上報車間進行獎勵，并將其照片及事跡張貼公布。或者將表現優秀員工的事跡以稿件的形式向公司進行投稿宣傳。班組也可以根據績效考核結果，對表現優秀的員工推薦其參加廠、公司先進個人的評選。班組評選“月度優秀員工”千萬不能搞輪流坐莊，失去考核激勵的意義，對表現優秀的員工可連續評選“月度優秀員

工”，享受工資晉升的獎勵。

績效考核的正確運用，可以促進班組各項工作的有序開展；激勵員工“做正確的事”的同時，也要“正確做事”。通過績效考核管理、引導、激勵廣大員工更好的完成自己的職責。

原礦車間 張文剛 2017年3月21日