第一篇：商業銀行績效考核平衡性問題的思考

商業銀行績效考核平衡性問題的思考

隨著市場競爭的加劇，績效考核和管理越來越得到商業銀行的普遍重視和應用，各銀行都在經歷著從規模、利潤、EVA等考核的不同階段；績效考核是企業管理的一種手段和工具，管理中需要重視平衡理念、遵守平衡之道，其唯一衡量的成果就是績效，遺憾的是，績效考核在設計時容易忽視平衡，導致考核結果不平衡和不可比，其實績效考核的核心問題就是解決平衡的問題。

什么是平衡，平衡是衡器兩端承受的重量相等、對立各方面的數量相等、保持平衡和平等、兩個或多個力作用于一個物體上所保持相對的靜止狀態。績效考核的平衡就是要保持各考核對象、績效對象、考核指標的整體平衡和自身內平衡。

考核對象之間要兼顧平衡

考核對象顧名思義就是被考核的對象，包括實體行員、虛擬行員、支行/部門、團隊、條線等。

1、權責利的平衡。對于考核對象的每個主體，權責利的平衡是設計原則，權要擔責，有多大的權就要承擔多大的責任，責能生利，承擔多大的責任就能獲得多大的利益，反之亦然。

2、個人與組織之間的平衡。柜員與會計主管、客戶經理與信貸審查崗、支行行長與總行部門經理等之間的可比，會計主管取綜合柜員的平均績效、總行中后臺人員取前臺人員的平均績效是否真的能達到平衡？更為常見的現象是支行與支行之間的客觀差異性，如規模/利潤的差異、地域/區域的差異、業務/產品的差異、發展/管理背景的基礎不平衡等等，考核的差異化將直接關系到支行行長及支行其他員工的收入和工作積極性，如何解決經營機構之間的平衡性問題也變得尤其重要。

3、薪酬差距的平衡。薪酬設計體現崗位的重要性和貢獻度，薪酬也要平衡，薪酬差距要適中，太小沒有激勵性、太大會打擊一批人員的積極性且容易發生費用或浮動工資包超額等失控情況，使優秀員工流失，加重HR的心理負擔及工作量。建立公平的考核標準，不能在銀行內部產生既得利益階層；對銀行前中后充分利用薪酬結構權重差異化，前臺側重于績效工資、后臺側重于崗位工資，從而打造高收入者榜樣的平臺，使待遇產生“懸河效應”，以達到銀行短、中、長期的平衡。

4、崗位間績效工資同比增幅的平衡。不患寡而患不均，與自己往年比雖然有增長，但是增長的幅度如果比其它崗位的少也會導致心理的不平衡，核心問題是要考慮各崗位的考核標準如何平衡。

考核指標之間要兼顧平衡

“要什么就考核什么、考核什么就有什么”！在利的考量上，指標體系的設計是關鍵，銀行在有限的財力資源下要保持規模、效益、利潤和風險的統一及平衡、各考核指標的目標值及評分標準的平衡、考核指標結果運用的平衡。

這里有兩層含義，1、在總行層面上，選擇的指標要與銀行總體目標相一致，要求在指標模型中的指標權重、得分上充分體現；

2、指標在向下分解時，要充分根據機構職能、經營業務范圍等下達相應指標；計財部的考核指標與科技部考核指標肯定是不一樣的，城區支行和農村支行的考核指標也可能是有區別的；不同崗位的考核指標也不一樣，專職客戶經理重在考核存款規模、利潤，貸款質量和收益等，而綜合柜員考核業務量、服務質量等。區別之下的考核指標要轉化為可衡量的單位，比如進行等級評定、利潤或得分等。

績效對象之間要兼顧平衡

績效對象指被考核的業務，如存款、貸款、中間業務、國際業務等。績效對象的平衡重點要體現在產品定價上；存貸款、中間業務等指標的產品價格需要合理。首先，除全行營銷的產品外，各產品價格需要考慮相應崗位的人數，可能五人的團隊可以輕松維護好全行的對公存款，而信貸員可能恐貸、惜貸而整體收獲低，這些都可以在產品價格上做文章。其次，做一筆業務如果才獎勵幾分錢肯定會嚴重打擊柜員的積極性、太高則會導致績效包超發，業績沒大幅增長的情況下銀行在上半年就發完全年績效包情況不在少數，主要原因就是產品價格定得太高。再次，還需要考慮產品結構，儲蓄存款、對公存款、財政存款、保證金存款等要區別定價，不同產品攬存的難易程度顯然是不同的。最后，增長同樣的業績，城區和農村也是不同的，需要引入地區差異系數。經營機構之間的差異性、崗位之間的獨有性，需要從橫向、縱向進行測算和驗證，定期對績效數據進行評估和分析，及時做好產品價格的調整，保證各業務指標績效占比與銀行考核導向一致，真正體現‘指揮棒’的作用。

銀行績效管理平衡涉及到從上到下、從左到右等方方面面很多內容，比如組織架構及流程再造，比如薪酬的波動和偏離度問題，還比如績效考核權責利的平衡、各經營機構差異化客觀上的不平衡、橫向賽馬幅度控制和考評尺度、標準的平衡等。

在解決績效管理平衡性問題方面，目前在很多商業銀行都引入了平衡積分卡，它充分彌補了績效評價體系偏重財務指標的不足，增加了評價商業銀行競爭能力的非財務指標。平衡積分卡體現的平衡包括財務與非財務指標的平衡、長期目標與短期目標的平衡、結果性指標與過程性指標之間的平衡、銀行內部管理與外部客戶的平衡、前瞻性指標與滯后指標之間的平衡；其中財務指標就是一個滯后指標。銀行同質化、金融脫媒等競爭激烈的情況下，以結果為考核、業績為王成為很多銀行的考核評價標準，只考核財務指標更關注短期而忽視了非財務指標等長期的效益，平衡積分卡則是從財務、客戶、內部經營、學習成長四個維度綜合來衡量。

平衡是相對的，而不是絕對的。要用有限的財力調動和激勵所有員工，就應該在配置上保持基本的平衡，充分利用指揮棒的導向作用突出重點KPI指標或員工長期能力的提升；各商業銀行在熱衷于引入績效管理體系時，要充分認識到績效管理的平衡理念；誠然，績效管理平衡遠不止這些，比如嚴格考核規則的同時與人性化管理的平衡、定量與定性的平衡等等。平衡積分卡在銀行績效管理的應用提供了很好的借簽和思路，但在時機選擇上要匹配和適合本行的管理現狀，不能為了平衡而平衡。

績效管理是一項龐大而復雜的系統性工程，不能一蹴而就，是個循序漸近的過程，市場形勢、銀行產品定位、組織架構、管理人員思路等都在不斷的變化，所以解決績效管理的平衡問題也應該是從上而下或從下而上不斷完善優化的過程。

第二篇：區域發展平衡性問題

主題：區域發展平衡性

組員：羅東連、許琴、包艷雨、朱璐瑤、吳倩怡、胡晨露、汪夢妍

材料一: 區域經濟發展不平衡帶來的要素異常流動

在分析當前我國經濟形勢時，區域經濟發展的不平衡也已經成為業界一個繞不開的話題。對此，全國政協委員、中國東方資產管理公司原總裁梅興保提出，通過多地調研可知，包括廣東省、浙江省、上海市和北京市、天津市在內的地區，今年以來經濟發展勢頭良好，而與這些“高富帥”省市相比，東北三省、山西省等地區經濟下行壓力較大，而區域經濟發展的不平衡，已經帶來了另外三種要素不平衡的流動。

“第一是人才流動，東北、西北、中部地區好不容易留下的人才又繼續往深圳、廣州、上海這些地方流動；第二是技術與產品的流動，上述地區好不容易積累下的技術、孵化出來的產品，又往這些地方流動，往發展最快的地方流動；第三是資金的流動，資金也跟著項目和創新產品走，朝著經濟形勢好的地方流動。這三種流動，使得經濟發展情況好的地區財政收入好，發債和上市都容易，在二級市場增發價格也高，資金也比較抱團，同時，這些地區有些還是自貿區，更具發展優勢。”梅興保就此建議，政策應注意到那些經濟相對落后、發展速度較慢的地區，比如可在轉移支付、信貸政策等方面向這些地方傾斜。材料二： 重塑經濟地理格局的國家區域發展新戰略點實施

當前，中國經濟正步入以“中高速、優結構、新動力、多挑戰”為主要特征的新常態。黨的十八大以來，國家明確提出了優化經濟發展空間的戰略目標，旨在通過重塑經濟地理格局，完善區域發展政策，促進各地區協調發展、協同發展、共同發展，強調要繼續實施西部開發、東北振興、中部崛起、東部率先的區域發展總體戰略，重點實施“一帶一路”、京津冀協同發展、長江經濟帶等國家級區域發展新戰略。

2009年，世界銀行在《世界發展報告》中提出建議，要以區域一體化機制來提高地方的供給能力，以全球一體化來擴大需求。經濟全球化和區域一體化相容并相互促進，以便在更大的范圍內尋求資源的優化配置，拓展進一步發展的戰略空間，是重塑世界經濟地理格局的重要發展趨勢。

在戰略層面上，針對新常態下面臨的經濟下行壓力，尤其是政府在面對全球經濟一體化以及區域發展不平衡問題時，以“一帶一路”等為主體內容的戰略性區域構想，便于區域發展戰略規劃、主體功能區建設和產業布局戰略統籌和協調。通過人才和產業、城鎮化和產業化多維度交叉匹配，解決中國經濟發展中的動力不足問題，實現產業空間均衡布局和區域經濟協調發展.在保障措施上，圍繞產業價值鏈、創新價值鏈、人才價值鏈、就業價值鏈的匹配與互動，帶動城市與產業的互動發展。材料三： 區域不均衡發展推動農民進城

今年政府工作報告提出，“十三五”時期要深入推進以人為核心的新型城鎮化，實現1億左右農業轉移人口和其他常住人口在城鎮落戶，完成約1億人居住的棚戶區和城中村改造，引導約1億人在中西部地區就近城鎮化。同時，當前全國房地產庫存高企，農業就業轉移人口城鎮住宅需求，是化解房地產庫存的重要路徑。無論是實現新型城鎮化，還是化解房地產庫存，都需要加快推進區域經濟均衡發展，使得農業轉移人口真正“進得來，留得住”。區域經濟發展不平衡是當前“以人為核心”新型城鎮化的一個突出問題。

一方面是社會資源加快向經濟發達城市集中，農業就業轉移人口跟隨資源流動，但經濟發達城市往往房價高企、生活成本居高不下，農業就業轉移人口難以真正“落地生根”，“進不來，卻留得住”。

另一方面是經濟欠發達城市基礎產業薄弱，就業吸納空間狹小，雖然部分農業就業轉移人口有能力就近“城鎮化”，但“進得來，卻留不住”，并非理想生活工作場所。目前，在北京、上海、深圳等地農業就業轉移人口的月薪可超過5000元，完全有能力在原籍附近城市置業，但面對北京、上海、深圳幾近天價住宅，只能是“望房興嘆”。而如果這些農業就業轉移人口回原籍附近城市，不僅收入會大幅下降，而且能否成功就業面臨重大不確定性。過去“闖關東”，東北制造業基地吸引大量社會就業轉移人口，而隨著東北三省經濟沒落，據報道稱，每年人口凈流出200萬人。部分經濟欠發達省份，只剩下留守婦女、留守兒童、留守老人，已經成為值得高度重視的社會現象。目前，我國農民工大約有2.6億至2.7億人，還有4000萬留守婦女、4000萬留守兒童和4000萬左右的留守老人。

區域經濟發展不平衡也導致非熱點城市房地產庫存化解困難重重。截至2016年2月末，全國商品房待售面積7.39億平方米，住宅庫存繼續增加。2016年1-2月，全國住宅施工面積達41.46億平方米，約為2015年全國商品房銷售面積的3.23倍，大量庫存集中在三線四線非熱點城市。由于區域經濟發展不平衡，非熱點城市無法提供足夠就業崗位，難以有效帶動周邊農業就業轉移人口城鎮化。雖然在熱點城市就業的農業就業轉移人口有能力購買非熱點城市住宅，但因為就業在異地，住宅實際上會常年空置，不具備資產保值增值功能，甚至還要承擔物業及相關維護費用，降低了購買的實際意義。而地方政府通過農業就業轉移人口城鎮化帶動地方消費投資增長的愿望也會落空。與此同時，農業就業轉移人口大量流入熱點城市，導致熱點城市住宅庫存壓力居高不下，容易成為市場炒作焦點。最近一段時間，北京、上海、深圳等一線城市住宅市場“發燒”，炒作基礎在于預期未來一線城市仍將具備較大人口流入壓力。

社會資源集中和產業聚集具備經濟學意義上的規模優勢，這是不以人意志為轉移的客觀規律。但資源產業過度集中到一定規模，反而可能帶來規模不經濟的問題。現代社會區域間經濟發展相互依賴性顯著增強。隨著人口過度集中，北京、上海等特大城市制造業萎縮，城市發展面臨一定“空心化”的問題。即使是當前特大城市鼓勵的生產性服務業，發展基礎在于我國其他區域制造業發展的狀況。在我國幅員如此遼闊的國度，沒有可能像日本東京都市圈那樣，狹小面積承載全國1/3以上人口和1/2以上國內生產總值。在我國東部地區率先發展面臨經濟增長瓶頸時，資源豐富的中西部地區具備巨大的發展潛力。目前，重慶、四川、江西等省份經濟增長速度明顯超過東部地區。而東部地區產業成本上升導致的產業向中西部地區梯度轉移，將進一步提升這些曾經欠發達區域的未來經濟發展潛力。而“十三五”規劃目標提出的“引導約1億人在中西部地區就近城鎮化”，也需要我國中西部地區經濟加快發展。

材料四： 政治文化發展的不平衡性

政治文化是一個多義性的概念,政治文化包括制度性政治文化與觀念性政治文化兩個部分。在我國,政治文化的發展呈現出不平衡的二元結構:觀念性政治文化落后于制度性政治文化。這種不平衡性增加了政治制度的運行成本,加劇了公民的政治疏離感,加大了政治合法性危機。造成這種不平衡性的原因在于<1>我國政治文化發展的路徑選擇,<2>我國傳統政治文化的超強延續性<3>政府違法行為的負面影響。

目前，地區間的基本公共服務不均衡問題還很突出。高中階段入學率、高等教育毛入學率，東西部差距還比較大。每萬人擁有的醫院床位數、每百萬人公共圖書館擁有量，盡管中西部超過東部地區，但質量和服務水平還比較低。東西部互聯網普及率差距還很明顯。

“十三五”時期，要不斷完善促進基本公共服務均等化的制度保障，進一步縮小區域差距。中西部地區要切實抓好義務教育和職業培訓，向普及高中階段教育努力，盡力阻斷貧困代際傳遞。

材料五： 中國知識產權發展狀況

中國經濟網北京6月5日訊 6月4日，由國家知識產權局知識產權發展研究中心制定的《2014年中國知識產權發展狀況報告》（以下簡稱《報告》）在京發布。《報告》顯示，2014年全國知識產權綜合發展水平不斷提高，國際排名進步顯著。《報告》顯示，2014年全國知識產權綜合發展指數達63.74，全國31個地區間呈現階梯狀分布，但在中西部地區四川省表現出一枝獨秀的局面。東、中、西部地區逐級遞減的趨勢，具有顯著的區域間不平衡。這主要源于各地區經濟發展和市場發育水平不平衡，也源于地區產業分布不平衡。

從2014年的知識產權綜合發展指數來看，綜合發展指數較高的地區大多經濟基礎較好，知識產權資源集中。總體來看，指數超過80的地區中，除北京以外，廣東、上海、浙江、江蘇全部屬于沿海地區。從經濟區域來看，東部10個省市中，綜合指數在80以上的有5個，分別是廣東、北京、上海、浙江和江蘇，介于70與80之間的有2個，分別是山東和福建。中部及東北地區的9省中，安徽綜合指數超過70，超過60的有湖北、河南、遼寧、湖南和黑龍江6個省，黑龍江系首次綜合得分超過60。西部地區的12個省區市中，四川的綜合指數得分超過70，陜西、重慶、云南的綜合指數得分超過60，其中云南是首次得分超過60，其他省區市的得分均在60以下。材料六： 中國扶貧攻堅還有不少“硬骨頭”

盡管我們取得了歷史性的成就，但是區域發展不平衡的問題仍然非常突出。

一是地區之間發展水平的差距還比較大。不同區域間的人均財政收入、人均占有財富等重要指標繼續分化，公共服務還遠沒有達到均衡水平。當國民經濟總體上向創新驅動形態轉變時，中西部地區的人才劣勢會更為突出。

二是未富先老問題在落后地區更早顯現。全國農村剩余勞動力供給面臨拐點，勞動年齡人口每年減少兩三百萬人，可能會削弱經濟增長和財富積累的根基。東北等地區人口老齡化日益凸顯。出生人口性別比失衡在中西部尤為明顯。

三是生態環境方面依然面臨嚴峻挑戰。我國人均水資源非常短缺，地區分布與人口規模很不匹配，超采地下水現象比較嚴重。西部生態比較脆弱，產業梯次轉移、能源基地建設包括風力發電也會對生態環境造成一定的負面影響。

四是大宗商品價格長期低迷，不利于中西部地區的資本積累和競爭優勢。

改革開放以來，特別是新經濟體制基本確立以后，生產要素在市場的作用下開始跨區域配置，勞動力在全國范圍可以自由流動。由于傳統觀念和老體制因素的束縛，生產要素的跨區域流動還存在不少限制。解決途徑：

一、人口的跨區域轉移是實現區域協調發展的最重要前提。根據自然條件和主體功能區規劃，一些人口過量承載的中西部省份必然會有一定比例的居民永久性地流動到東部發達地區。目前發達地區在接收外來人口方面還沒有做好充分準備，甚至存在著外來人員最終將返回家鄉的預期。如果這種預期成為事實，不僅區域協調發展會落空，而且勢必會造成很大的全國性經濟社會問題。中西部地區資源豐富，有條件形成要素流進的洼地。東部的許多企業家和專業人士，包括外資企業和外國專家，還包括一部分中西部外出務工人員，都有到中西部進行投資創業的積極性。對他們來說，法治化的營商環境最具吸引力。要引導東北老工業基地積極發展和培育市場，深化國有企業改革，培育內生發展動力。

二、過去，在扶持落后地區發展時，政府辦企業、辦產業，花費了很多精力和資源，結果大多事與愿違。要認真總結政府代替企業干預市場的教訓，下決心破除限制要素自由流動的各種體制機制障礙，打破地區封鎖和壟斷，進一步強化全國統一市場，促進生產力布局優化。

三、中西部的重慶、成都、西安、武漢、鄭州、合肥、貴陽等內陸城市，近年來經濟社會都得到較好發展，其原因在于，除了交通、能源、電信等硬設施有了極大改善之外，這些地方的軟環境也有了很大改善。要引導各地進一步簡政放權，提高行政效能，加快基礎設施互聯互通，健全市場法律制度，依法保護投資者合法權益，營造法治化、國際化營商環境。

在市場經濟條件下，實現區域協調發展主要依賴于市場機制，這是基礎性的決定因素。但是政府仍然具有不可替代的獨特作用，政府應該發揮更積極作用，必須發揮好相關的法律、規劃、政策等調控工具作用。只有如此，才能實施區域發展戰略，才能落實《建議》提出的“支持革命老區、民族地區、邊疆地區、貧困地區加快發展，加大對資源枯竭、產業衰退、生態嚴重退化等困難地區的支持力度”。

我國城鄉差距比較大，這是東中西部各地區的共性，表現在全國層面，區域差距更尖銳地反映在農村居民的收入上。縮小城鄉差距，一個重要途徑是加快推進城鎮化。國家掌握著行政機構、高等院校、國有企業、司法機關、軍事單位以及其他各種公益設施的規劃分布權力，應當更多地考慮其布局所產生的經濟社會影響，科學合理地進行調整和改革。在符合其他必要條件的前提下，盡可能將公共事業機構、設施和項目安排到欠發達地區以及人口流出較多的地區，形成更廣泛的帶動作用。

四、進一步強化財政政策調節地區差別的功能，加大轉移支付力度，完善一般性轉移支付增長機制，重點增加對老少邊窮地區和人口狀況惡化地區的轉移支付，探索建立橫向轉移支付制度。需要強調的是，要以提高欠發達地區自身發展能力為目標，不能形成過度福利，使這些地區失去自身的“造血”功能。

強化政策性金融支撐，加大國家開發銀行、中國進出口銀行、中國農業發展銀行三大政策性銀行對中西部和東北地區支持力度。創新政策性金融體制機制，探索設立更多以地區開發和貧困救助為目的的各種基金。

五、加快建立全國統籌的社會保障體系。目前，勞動就業市場全國一體，參保人員各地流動，但繳費及其歸屬并不一致，責任和權益很不對稱，自然導致不公平和低效率。社會保障體系在全國實行統一的制度規定、經辦管理和投資運作已經十分緊迫。在推進統一的過程中，不同區域的各級政府機關、事業單位、企業單位都應該承擔起相應的責任。

第三篇：基于平衡計分卡的商業銀行績效考核體系構建探討

摘要：近年來，我國經濟在不斷發展的同時，銀行業也得到了飛速提升。為了在國際市場中獲得競爭優勢，我國的商業銀行正在不斷地進行改革調整，其中的重心就在于績效考核制度改革。績效考核制度是商業銀行人力資源管理的重中之重，直接影響了員工工作的積極性和銀行的可持續發展。因此必須要使用更加科學和先進的績效考核體系。正是出于這方面的考慮，本文結合平衡計分卡相關理論知識，闡述了商業銀行的績效考核體系構建。

關鍵詞：平衡計分卡 商業銀行 績效考核

近幾年來，我國商業銀行陸續完成了股份制改革，同時又不斷面臨經濟下行、利率市場化、互聯網金融沖擊等新的發展挑戰，對于銀行內部的績效考核體系產生了較大的影響。原有的績效考核制度僅僅局限于財務目標和利潤收益，不能滿足銀行的戰略發展需求，必須要進行一定的改善。而以平衡計分卡為主要基礎的績效考核方式能夠更好地滿足這一需求，這種績效考核體系能夠利用量化指標科學合理地對員工進行評定，改變了以往主觀考核難以把握尺度而引起員工不滿的問題；同時這種考核體系比較靈活，能夠根據銀行發展需要進行動態調整，保證了商業銀行戰略目標的實現。

一、平衡計分卡的概述

1.平衡計分卡的四維度概述

平衡計分卡的四個維度主要是指財務管理、客戶管理、內部流程、學習發展。其中財務管理是整個體系中最重要的部分，用來確定銀行的戰略發展是否達到了股東價值的最大化；客戶管理則反映了目前商業銀行在市場中的發展情況，以及自身服務能不能滿足市場需求；內部流程則側重于評價目前銀行的內部管理是否能夠跟上市場發展，各項業務流程是否需要創新或改進；學習發展則是平衡計分卡的基礎所在，從員工素質和能力方面入手，考察銀行是否具有一定的創新能力和可持續發展能力。

2.平衡計分卡與傳統績效考核的區別

商業銀行的傳統績效考核都是使用之前幾年的財務報表數據，來對銀行的各項發展指標進行綜合的評定。這種體系所需要的數據非常容易采集，整個過程也比較便捷，能夠讓股東清晰地看出銀行近幾年的業務發展情況。但是這種方法具有較強的滯后性，并且過于重視財務指標，考核評價具有一定的片面性，不利于銀行的長期發展。而平衡計分卡則引入了很多非財務指標，更加重視對當前的指標完成情況的考核以及對今后的長遠發展戰略的考量，是一個動態的體系。

二、平衡計分卡在商業銀行績效考核中應用的條件支撐

1.制度環境條件

平衡計分卡在績效考核中的應用主要就是將商業銀行本身的戰略發展目標分解成內部各個部門知至每個員工的目標，這就需要商業銀行的內部管理制度、人力管理制度、工作流程、崗位職責制度等各項制度與績效考核體系相匹配。特別是崗位責任制度和工作流程，能夠將內部各項業務的重心確定在某一個團隊或者個人身上，便于指標的確定和分解。從這里也可以看出，以平衡計分卡為主的績效考核指標是會隨著銀行本身業務的變化而變化的，在實際應用的時候應該進行及時調整。

2.財務會計核算體系

平衡計分卡中的很多指標都與財務會計核算有較強的聯系，比如投資收益率、利潤率等。這些指標的確定需要銀行具有較為合理的內部定價體系，才能對涉及這些工作的員工進行合理的績效考核。平衡計分卡不同于以往傳統的績效考核體系，必須要保證考核的客觀性、可量化性，因此必須要建立完善的財務會計核算制度，對內部成本進行精準的計算，才能保證初始指標的可靠性。

三、平衡計分卡在商業銀行績效考核中的具體應用

1.指標構建

運用了平衡計分卡的商業銀行績效考核，在指標構建方面也應該從其四個維度入手。在財務管理方面，應該注重考查收入增長能力（存款和利潤完成率）、成本管控能力（利潤費用比）、風險管控能力（不良貸款與流動性比率）、業務發展能力（業務和產品指標完成率）；在客戶管理方面，側重評價客戶市場開發能力（各類客戶的增減情況）、客戶服務能力（客戶投訴與滿意情況）；在內部流程方面，主要考核內部管理能力（運營監管質量和風險管控）、信息管理能力（信息質量控制）；在學習發展方面，主要檢測員工素質能力（考核合格率和崗位技能掌握情況）、人才隊伍保持能力（人才入職離職情況）。

在確定指標分類以后，商業銀行還應該結合自身實際情況來分配指標的權重，針對企業內外部環境和戰略發展來劃分指標的重要程度。事實上，權重的分配才是以平衡計分卡為基礎的績效考核的關鍵所在，分配方式應科學合理。對于部分商業銀行來說，可以使用層次分析法進行權重分配。層次分析法能夠綜合整個系統中各個指標對于商業銀行戰略目標影響程度，利用數理方法對各個指標分配相應的權重，明確關鍵性指標，并根據各個員工對于指標的完成情況，逐一進行計分實現評價考核。

2.綜合實施

基于平衡計分卡的績效考核體系在商業銀行中的實施主要分為三個部分。第一，指標的分解。即在體系完成以后，應該結合每個銀行的發展情況和內部各個崗位工作細則，將考核指標進行分解。在這之中，指標首先應該分解到承擔主要責任和相關責任的部門，再由部門根據內部各個崗位的工作差異性，將指標細化到最底層的崗位上，從而保證績效考核體系的實施效果。第二，體系的執行。績效考核體系的執行應該落在各部門的管理者身上，由他們定期對本部門的所有員工進行考核，對比員工工作情況與考核指標完成現狀，找出本部門員工在實際工作中可能遇到的問題，并對這些問題進行總結，在銀行的例會上與其他部門進行溝通。在這之中，考核過程應該公開透明，把各個員工的指標評定情況定期進行公布，便于員工自己總結不足和經驗。第三，體系的保障。單純地使用績效考核體系是不會有太多效果的，必須要與薪酬管理及職業發展體系配套使用。與個人薪酬有關，體現在完成指標有獎勵，拖后工作有懲罰，同時要確保激勵與懲罰的及時性。與職業發展通道有關，體現在考核評價優異的應作為晉升培養的重點對象，考核評價較差的應該取消其晉升資格直至降級或免職。

3.過程監控

基于平衡計分卡的績效考核體系具有一定的波動性，會根據銀行的內外部環境變化和戰略調整產生相應的變化。所以在體系實施的過程中，一定要做好過程監控工作，不斷地對績效考核系統進行修正和完善。在這之中，主要應該關注各個部門的考核標準是否與當前工作相匹配，再結合考核結果來考量標準制定是否過高或過低。體系的管理者應該將績效考核當作是一個長期的戰略發展規劃，積極了解基層員工對于當前績效考核體系的看法，對于各類問題做好反饋工作，保證考核體系在商業銀行內部得到有效利用。

綜上所述，商業銀行的績效考核制度事實上也是一種監控方式，用來保證銀行的各類資源能夠得到最優化使用，并且在經營管理過程中能夠根據市場的實際需求來研發相應的產品和服務。所以，績效考核制度應該能夠展現出銀行內部各個員工所追求的價值和目標，綜合地評定他們的業績。而平衡計分卡的使用目的也正在于此，從多個方面構建考核的指標，并保證考核過程能夠科學合理的進行下去，促進商業銀行在新的市場環境中取得并保持優勢地位。

參考文獻

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[3]胡艷，許賢麗.平衡計分卡在商業銀行績效評價體系中的運用[j].懷化學院學報，2013（3）：46-48

林廣正，男，漢族，山東人，1980―，山西財經大學西方經濟學專業畢業，碩士研究生，經濟師職稱，研究方向：制度經濟學。

第四篇：績效考核分數的平衡方法

績效考核分數的平衡方法探討

張經理在某大型公司擔任人力資源部經理已經有兩年了，但每年年底都是他最頭疼的日子，每年年終績效考核成績出臺后，各部門領導都會來打招呼，紛紛認為自己部門員工的評分過低，同時認為其他部門的績效分數較高，搞的張經理每年這階段都睡不著覺。

作為企業內部的績效考核，其目的是為了能客觀公正地體現員工在企業發展一定階段內的工作成果，并通過各種激勵、鞭策方法，促進下階段員工工作業績的提升。但往往由于企業內部部門設置復雜，企業面臨的內外部客觀環境變化較快，部門以及崗位的價值輸出差異等原因，致使員工考核結果出現偏差，影響考核的效果，進而引發員工的爭議；輕則影響員工的士氣與滿意度，重則甚至還會導致企業運營業績的下滑。從個人的咨詢經驗來看，目前導致企業各部門間績效差異的原因主要可歸納為兩大類：

一種是由于考核指標本身難易程度設置的不同而帶來的。諸如公司銷售、生產等部門，其工作結果可以明確的被量化，并可以通過公司內部信息化手段，有效采集相應的業績數據；而對于公司內部的其他某些部門，如行政部門、安全部門、財務部門，在考核過程中存在一個關鍵的問題：工作業績難以直接量化，同時績效考核指標與要求也相對很難去明確定義。

另一種則是由于各部門經理對考核尺度的理解和把握不一造成。比如某部門經理對員工考核要求很嚴格，而另外部門的經理對員工考核要求不高，最終導致同樣業績結果的員工卻得到不一樣的考核結果，對于員工而言，也是一種不公平的結果。

針對上述兩類的問題，從個人經驗提出相應的解決建議，以供在績效實際操作的靈活應用。1.解決因考核本身難易程度設置的不同所帶來的影響

企業在指標設置的時候，可以根據部門的工作難度與考核要求的程度，在考核指標后加設“完成難度”這一項因素，并賦予一定的權重，與考核的結果相乘，來進行結構分數的修正。比如，某個員工的考核得分為80分，其指標完成的難度系數為1.2，則其最終得分為80×1.2=96分。也可以考慮將每一項目標指標都設置“難度系數”，通過最終的累加，得出員工最終的考核分數。

經過上述調整，可以避免員工或部門為了提高考核成績而故意壓低考核指標達成難度的現象，并有利于促進員工不斷改進工作，向高難度的目標挑戰。

2.解決因部門經理對考核尺度的理解和把握不一致所帶來的影響

由于各部門經理對考核尺度的理解和把握不一，導致造成的考核結果出現了非績效的差異，因此我們建議用下述的方法在企業的層面予以修正，使員工對企業的貢獻能真實的呈現。方法一：

從個人層面來看，每個員工的績效考核分數都不可避免地會有過寬過嚴的趨向；但從整體來看，一個企業全部的開合分數必然呈現趨中態勢（尤其在大型企業中）。因此在績效分數的平衡中，可以引入公司和部門的績效平均分概念，從而來有效避免過寬或過嚴的風險。

具體操作方式介紹如下：假定公司整體績效基準分為A，員工績效考核實際得分為B，該員工所在部門績效考核平均分為C，則部門差異分即為D=C-A，根據部門差異調整員工績效考核得分為B1=B-D，員工績效考核系數可以相應的定為B2=B1/A。通過這樣的調整方法來假定部門績效均維持在一致的水平上，使部門間績效相近的員工考核得分接近，而部門內部則仍保持原來的業績差異結構。具體案例：

某員工甲，績效考核得分為90分，部門考核平均分為80分（若不實施部門考核，可用部門領導的績效分數，下同），公司基準分為75分，則該員工調整后得分為B1=B-D=B-（C-A）=90-（80-75）=85分。其績效考核系數可確定為B2=B1/A=85/75=1.13。

與甲同部門的員工乙，績效考核得分為80分，則調整后考核得分為：B1=80-（80-75）=75分，其績效考核系數為B2=B1/A=75/75=1。

與甲不同部門的但業績相近的員工丙，由于部門經理對考核標準把握比較嚴格，績效考核得分為80分，其所在部門的平均分為70分，則調整后考核得分為：B1=80-（70-75）=85分，其績效考核系數為B2=B1/A=85/75=1.13。方法二：

前一種方法，在實際運用中，需要進行大量的換算工作，可能會給人力資源部帶來計算的困難，為了避免工作量，我們還可以通過系數算法，將部門考核得分轉化為系數，對員工考核進行修正： 計算公式：調整后考核得分=員工考核得分×部門修正系數 具體案例：

某公司根據部門考核的分值按比例排序，將考核得分超過85分的部門列為優秀部門，并將該部門員工的考核按照1.2的系數修正。如果該部門員工實際考核得分為80分，則修正后得分應為96分。部門經理的調節程度可以視具體情況，調整系數可以大于普通員工，以體現部門領導對部門管理業績的要求。比如，當普通員工的考核系數為1.2時，部門經理為1.4；當部門績效不佳，普通員工調節系數為0.8時，部門經理為0.6。方法三：

優秀部門員工分數傾斜。一般績效考核的流程是員工考核固定在部門范圍內，由于部門的業績是通過部門內員工的工作努力而獲得的，部門經理在對下屬員工進行考核時，就可根據本部門的考核結果來掌握尺度。在本部門業績優秀時，可適當提高部門內員工的考核得分，當部門業績較差時，可適當壓低部門內員工的考核得分。這樣，也可以使員工績效與部門績效保持一致性。

來源：太和顧問研發中心

第五篇：商業銀行柜員績效考核分析

商業銀行柜員績效考核分

析

摘要商業銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分柜員績效考核包含有業績考核、技能考核、綜合考核等幾部分這幾部分共同構成了柜員績效考核的有機系統

關鍵詞柜員；考核體系；績效考核

1考核體系

柜員的工作內容和工作性質決定柜員的考核體系柜員并非營銷人員其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心因而不能用利潤指標對其進行考核而相應代之以業務量、業務質量等考核指標

業務量是指柜員在考核期間內所完成的工作量；業

務質量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業績是指柜員所承擔的相關營銷任務的完成情況如日均儲蓄存款余額、銀行卡發卡數量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業務知識是指柜員對承擔本職工作相關的規章制度、業務知識的掌握程度；業務技能是指柜員對承擔本職工作相關的專業技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度；工作態度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度

2業務量考核

業務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業務量并產生正面的激勵效果早期的業務量考核采用計時考核通過統計柜員的工作天數來粗略估計柜員完成的業務量計時考核方式存在著種種缺點一是考核結果誤差較大同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率工作效率有高有低實際完成工作量必然有差距計時考核方式不能產生獎優懲劣的作用反而可

能產生消極怠工的影響；三是不能區別復雜業務和簡單業務無法對柜員業務水平起到正向激勵作用

采用“計件”考核方式能夠部分解決上述問題通過統計柜員完成的業務筆數可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率在同樣時間內完成更多的業務量

但是業務量考核同樣面臨著一些問題

(1)如何準確統計臨柜人員的業務量最科學的辦法是依托銀行的統計信息系統研究開發柜員業務量統計分析系統實現業務量信息的統計、查詢、分析提高統計準確度、可信度減少業務量考核的工作量提高考核工作的工作效率

(2)不同業務的業務量考核問題復雜業務與簡單業務所需耗費的時間和精力不同不能簡單加總必須對復雜業務進行折算以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同同時由于某些新興業務要求柜員具有較高的專業知識水平和專業技能對此類業務也必須有較高的折算系數以鼓勵柜員主動學習新業務、新技能

柜員業務量考核指標設置為辦理存款、辦理取款、辦理中間業務、辦理其它業務四大類根據實際業務完成量折算分值明細見下表

3業務質量考核

加強業務質量考核增強柜員操作合規性是防范操作風險、強化銀行內部控制的重要內容近年銀行發生的一些大案要案雖然存在人為詐騙因素但是有關柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規章制度操作是詐騙分子成功的重要原因如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證未堅持驗印制度憑證未進行復核未定期查庫開銷戶手續不全等等上述行為很容易產生不良后果對銀行產生實質性危害因此銀行必須加強柜員的業務質量考核

業務質量考核即業務差錯考核對柜員在辦理業務過程中違反業務操作規范、產生業務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核并采取相應的懲罰措施

在業務差錯考核中由于業務差錯種類繁多如何對業務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點銀行應在科學界定柜員各類業務差錯的基礎上按照危害嚴重程度進行分類并確定恰當的扣分標準

4營銷業績

營銷業績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題其實質是銀行應當對柜員如何定位支持營銷業績納入柜員考核體系的論據主要是銀行柜員與客戶能夠直接接觸了解客戶需求可以向客戶營銷產品；同時銀行柜員可能也具備某些社會關系可以為銀行聯系到一定的客戶和業務不支持的論據主要是銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業務處理工作不斷提高服務質量滿足客戶需求如果過多的將營銷業績納入考核范圍將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度從現實情況來看國內銀行大多賦予柜員一定的營銷任務并把營銷業績指標作為考核標準之一營銷業績指標主要包括儲蓄

存款、中間業務收入等

5業務知識和業務技能考核

銀行應當定期組織對柜員業務知識和業務技能的考試并根據柜員考試成績確定其考核成績業務知識考核應當包括金融基礎知識、專業基礎知識、相關規章制度、操作規程等具體包括會計基本制度、業務操作規程、內控管理規定、各項結算辦法、規范服務要求等內容

技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據審核等等具體按照銀行柜員業務技能評定標準進行考核下表為前臺柜員業務技能評定表規定了考核項目、總分占比、考核標準柜員的各項單項考核結果參照下述標準按比例計算單項考核成績然后按照權重計算綜合技能考核成績

6其他定性考核指標

工作能力、服務質量、工作態度等考核指標具有不可量化特征難以進行準確考核因此必須進行相關設計以確保其考核的準確性、有效性一是準確定義各項考核指標并對考核指標內容做詳細清晰闡述便于考核者參照打分；二是進行360度考核柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合并賦以不同的權重計算綜合得分作為考評成績從而實現對柜員的全方位評價

工作能力主要包括(1)處理問題的能力包括處理柜面突發事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力能否在鎖定風險的情況下在權限范圍內解決客戶的特殊需求；(3)對業務處理的合理建議對日常業務處理中出現的問題能否及時發現并向有關管理人員或管理部門匯報能否對業務處理中存在的問題提出合理化建議；(4)對柜面服務合理建議能否在改進柜面服務方面經常提出新思路

和合理建議并能積極付諸實踐

服務質量主要包括(1)柜面營銷能力是否具有營銷理念能根據實際情況積極主動宣傳銀行金融產品；是否具有市場意識能通過柜臺服務擴大銀行影響爭取潛在客戶群；是否能夠及時發現客戶對銀行業務的潛在需求并向有關管理人員或管理部門匯報；(2)柜面服務的規范性是否按照有關規章制度、操作規范為客戶提供規范性的柜面服務；(3)客戶滿意程度是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務原因而引起的客戶投訴情況

工作態度主要包括(1)事業心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；(2)組織性、紀律性是否服從統一領導遵守各項工作紀律；(3)協作性、協調性是否具有團隊協作精神能否協調好各種工作關系