第一篇：大學校長職業化大家談

【大學校長職業化大家談】“校長職業化”不等于“去學術化”

2012-10-02

在“管”有余力情況下從事學術研究

廣州大學校長 庾建設

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010～2020年）》提出，要“完善中國特色的現代大學制度”。包括完善校長選拔任用辦法；探索教授治學的有效途徑，充分發揮教授在教學、學術研究和學校管理中的作用；全面實行聘任制度和崗位管理制度；探索建立高等學校理事會或董事會等。圍繞現代大學制度，專家學者們從不同的角度提出許多建設性意見，其中“校長職業化”是關注度最高的議題。作為大學校長，我贊同“校長職業化”。但“校長職業化”并不意味著不讓校長做學問，“校長職業化”不等于“去學術化”。不能說研究項目不申報了，研究生不帶了，遠離學術了，行政管理能力就強了，工作效率就高了，學校就發展了，對于這個問題要具體情況具體分析。

大學校長不能沒有學者素養和學術情懷

大學里進行的主要是傳播知識、創新知識和運用知識的一系列活動，肩負人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承的使命，學術性是大學生命力之所在。因此大學必然要由了解學術、關心學術、有深厚的學者素養和執著的學術情懷的人來領導。只有關心學術支持做學問的校長才會有學術的感情、學術的洞察力，也因此才能整體把握大學學術發展的方向，才能堅守學術邏輯。

我國大學校長主要是從學術精英中產生的，在校內外都有廣泛的影響，在制度安排合理的情況下，校長的學術水平與管理水平是可以相互促進的。英國學者阿曼達·古道爾對55所樣本大學的研究顯示，就總體情況而言，水平提高最大的10%的大學中，其校長的論文引用率是那些水平提高最小的10%大學校長的4.5倍。如果校長不參與學術研究，以后就可能失去做學問的興趣和能力，甚至說話就缺乏權威性。校長不中斷學術研究的意義主要在于營造學校學術氛圍，樹立典范，引領學風。

另外，地方高校不像985大學、211大學那樣擁有數量較多的拔尖人才的優勢，地方高校校長如果不組織團隊或親自參與項目申報，可能就根本拿不到多少項目，就會對學科建設產生一定的影響。很多人都認為，地方高校的校長比985、211大學的校長難得多。

大學校長的工作更有賴于管理藝術的完善

寫論文、報課題以及帶研究生需要花費很多的時間，從而影響校長投入學校管理的精力，這是反對校長做學問的主要理由。我認為要成為一名引領學校發展合格的校長，不是要把學術都丟掉，而更重要的是要在領導方式、管理方法、管理藝術和經營手段等方面進行適當調整、變革和改進，調動領導班子中每個成員的積極性。

我已經在校長崗位干了快9年了。我的工作理念有三：一是“統籌不包攬”。校長要擔當《高等教育法》賦予的職責，在戰略高度統籌和規劃學校的未來，堅持黨委領導下的校長負責制，實行“集體領導、分工合作、充分醞釀、會議決定”，要把這幾個步驟做實做到位。校長主要的任務就是為黨委決策多出主意，出好主意，然后分工合作，取得理想效果，推動學校發展。二是“放手不撒手”。我在學校領導班子成員分工中沒有分管哪一個方面的工作，將所有工作都分配給了班子其他成員。但這并不是撒手不管，而是抓住關鍵，牽牛鼻子，做到了對全局工作了如指掌。三是“大氣不小氣”。主要體現在校長要有寬廣的胸懷，有海納百川的胸襟，要能與各式各樣的人打交道，聽得進各種不同的意見，要善于調動方方面面的積極性。

遠離學術的大學管理可能加重行政化色彩

大學校長如果不從事一定的學術研究，遠離學術專注管理，就容易缺少對大學的人才、學術和真理的感悟與敬畏，就容易把高校變成一個純粹的行政單位。因此，讓大學校長在“管”有余力的情況下從事一定的學術研究，對于大學行政化傾向也許能起到一定的緩解作用。

我這幾年堅持利用業余時間做學問，取得了一些學術成果，對學校良好學風的形成與學科建設發揮了積極作用，非但沒有影響校長工作，反而相得益彰。

有一種觀點認為，校長不申請研究項目、不帶研究生，可以使校內有限的學術資源分配更公平。其實，到了校長這個層次競爭科研項目一般不會停留在學校層面，更多的是去競爭國家級的科研項目和攻關課題。當然，也有一些校長與教師爭資源、爭待遇、爭利益。我認為對那些由于工作需要不得不牽頭的教學改革項目，以及那些與自己的專業毫無關系的項目，其研究成果是集體成果，校長不能受益，否則就是不公平，就是以權謀私。

當然，我們也應該允許大學校長在他個人認為必要的時候放棄做學問，也應該允許出現更多的“兩不”校長、“三不”校長、“四不”校長。世界本來就是豐富多彩、復雜多變和普遍聯系的，玫瑰不能只有一種顏色。因為，多樣性的背后所呈現出來的一定是繁榮。

“有所不為”方能“有所大為”

北京語言大學研究生院常務副院長 張華

在就職演講上，人們久已習慣了聽到宏圖遠略的規劃，看見“大有可為”的決心，但近年以來，國內多所知名大學的校長在上任之際，卻紛紛發出了“有所不為”的聲音。北京外國語大學、北京師范大學和湖南大學的新任校長，在面向全校師生的履職承諾里，都不約而同地提到了校長任職期間不再申報新科研課題、不再招收新的研究生等內容。在明確工作要點、理清職責邊界之時，大學校長們也做了一次減法，一時間引起了媒體熱議，頗受輿論好評。

其實，早在2011年底，我國首次面向海內外公開選拔東北師范大學和西南財經大學的校長之時，教育部就已提出了明確的要求：“熟悉高等教育規律，有較豐富的辦學治校經驗”都是清晰在列的必備條件。認為大學校長首先應該是“學術權威”的固有觀念似有淡化的趨勢，而具有豐富的教育管理經驗漸成大學校長的重要條件。從專家到教育家，從高度學術性到漸漸職業化，其變化軌跡已清晰可見。

或許，惟有“有所不為”，方能“有大作為”。選拔學術權威為大學掌門人，以“雙肩挑”的重任寄望一校之長，固有其長期以來的歷史成因，但歸根結底，校長一職畢竟是一個服務性的管理崗位。在高等教育全球化的背景下，現代大學承擔著教學、科研和社會服務的多元職能，社會環境的多變性、管理工作的復雜性及個人精力的有限性都給大學校長帶來了前所未有的挑戰。為適應中國高等教育事業改革和發展的需要，強化大學校長的職業化色彩，對大學校長的身份予以重新定位，不僅十分明智，而且極為必要。

事實上，這一變化也并非我國才有的新鮮事，而是與國外很多知名學府的治學理念不謀而合的。

耶魯大學第22任校長理查德·雷文教授，是美國常春藤盟校中任職時間最長的校長。在他任期間，耶魯在美國大學排行榜上始終位居前列，多次排名榜首。然而耐人尋味的是，在長達12年的校長生涯里，雷文沒有帶過一個研究生，也沒掛名領銜做過一個具體的科研項目，12年里他只出版了一本專著，題為：《大學工作》。同樣，英國劍橋大學校長艾莉森·理查德教授在第二屆中外大學校長論壇上也公開說道：“我作為校長，很難兼顧科研與校長的工作??要使劍橋大學保持一流大學的位置，要使之走向更輝煌的目標，這是我需要明確的工作重點。”筆者在寫作《閱讀哈佛》時曾與美國哈佛大學前任校長德里克·波克和現任女校長茱·福斯特交談。擁有法學專家背景的德里克·波克在20年的哈佛校長任期內，全身心投入的是如何管理學校這部“律法”，他的著名演說是“大學校長的作用”，而茱·福斯特在實現從著名歷史學家到大學校長的“華麗轉身”之后，更是連別人邀她作序、寫書評都全然婉拒。

這些校長的選擇，絕非偶然的個案。在很多發達國家，校長由選聘委員會負責遴選，選出之后對學校“董事會”或者“理事會”負責，在校長任期內他更接近于“職業經理人”的角色。在很大程度上，選擇成為校長，就意味著必須對學術生涯有所犧牲。這樣的約定，是基于一個基本的理念：每個人的能力是有限的，更是為了維護高等教育管理工作的專業性，保障大學的高效運轉。

當然，“職業化”呼聲的高漲和中外大學校長們不無默契的表態，并不意味著對學術價值的輕視。事實上，對于中國的大學校長來說職業化是追求，而學術性則是前提。作為學術組織領導者的大學校長，能夠遵循高等教育的發展規律、制定適合校情的發展戰略至關重要。出色的學術基礎和充足的學術訓練，有助于加深管理者對于高等教育的理解，更是科學治校的必備基礎。讓具備良好學術背景的校長專注于管理工作，恰恰就在于期待通過加強管理工作的專業供給，提升高校的整體水平。

可見，大學校長職業化，既可以強化學校管理，更有利于明晰學術權力與行政權力的邊界，已成為解決高校去行政化這一難題必然要邁出的一步。高等教育改革，其管理者理應首當其沖。其實，反觀歷史，學養深厚如蔡元培、梅貽琦等前輩先賢，也是以教育家之名名垂青史。

【大學校長職業化大家談】校長全職化需要相關制度保障

2012-09-24

教育家辦學是職業化實質

北京物資學院院長 王旭東

時代呼喚大學校長職業化，我贊同這一命題。我們姑且不從純學術研究的角度去界定什么是大學校長的職業化，單從現實的意義去理解，“大學校長職業化”即“把大學校長作為一種專門的職業”。

首先，“專門的職業”要求大學校長是“專職”、“全職”而不是“兼職”。大學校長是“校長”而不是“官員”，是“校長”而不是“學者”；大學校長要把主要精力甚至全部精力用于“當好校長”，用于管理、經營好自己的大學。這本來應該是天經地義的事，但現實中，校長的選任、管理、考評乃至社會評價偏于“行政化”傾向，由上級組織部門任命、明確行政級別及與之相關的待遇等等，誰當上了大學校長，人們首先想到的是其當上了什么級別的“干部”，校長成為一種行政職務，自覺不自覺地陷入“科層體系”。這種狀況對校長能否真正地遵循教育規律和大學辦學規律自主辦學是有深層次影響的，也不利于校長“心無旁騖”地專職于學校管理。

大學校長應該有比較雄厚的學術背景，但一旦成為校長，就不能花過多的時間精力去當“專家”。目前大學校長不甘放棄學術事務，有本人熱愛專業、舍不得放棄的因素，更有多方面的現實原因。僅以個人收入而論，一名專職副校長與同年齡的有課題、有教學任務、帶研究生的副校長相比，個人收入差距達2-3倍的絕不在少數。帶博士、做課題、得獎項、當院士還有更多的獲取各種資源和利益的機會。另外，退出機制的不健全也給全職校長帶來對未來的顧慮，這也是大學校長不放棄學術的重要原因。大學校長的“全職化”必須有相應的制度保證。

其次，“專門的職業”指大學校長職業具有獨特的職業內涵、特點、工作范疇，具有專門的職業行為標準、職業能力素質和道德要求等；職業化的校長必須具備治理學校的專門知識能力和素質。教育家辦學應該成為大學校長職業化的實質內涵和目標追求，職業化的大學校長應該努力成為教育家。按照教育家的標準，職業化大學校長要努力做到以下幾點：

一要熱愛教育事業。沒有對事業的熱愛就不可能有全身心投入、不可能有心甘情愿的犧牲奉獻。大學校長要從民族振興、社會進步的高度去認識自身職業的社會價值，以高度的使命感、責任感，充滿熱情和激情地投身職業和事業，這樣才會有教育家的情懷。

二要通曉教育規律和高校辦學規律。教育有其自身的規律，人們對教育規律的研究探索產生了教育學學科及其為數眾多的分支學科，包括高等教育學、高等教育管理學等。大學校長要學習、掌握教育基本原理及高等教育相關理論，自覺地按教育規律辦事。目前有教育學學科背景的大學校長很少，系統接受過教育理論培訓的校長也不多，加強這方面的培訓教育和學習顯得格外重要。

三要具有符合時代需求和學校實際的教育理念和辦學理念。大學校長要牢固樹立以人為本的理念，教育以學生為本，促進學生成長成才；辦學以教師為本，發揮教師辦學主體作用；要強化質量意識，促進人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承與創新水平的全面提升；要結合學校實際，凝練辦學理念，促進學校內涵發展、特色發展、創新發展。

四要不斷提高學校管理能力。高等學校是一個復雜的社會系統，校長要努力做好學校發展的頂層設計，全面做好計劃、協調、指揮、控制工作；要促進決策科學化和執行效率的提高；處理好幾支隊伍的關系，調

動各方面積極性；處理好教學科研服務各項工作的關系，促進辦學質量全面提高；處理好規模質量效益的關系，保證學校可持續發展。

五要具有較強的社會活動能力。現代大學日益走向社會中心，與社會的關系日益密切，大學社會服務的職能也不斷拓展，這就需要大學校長走出校門，廣泛與社會聯系，積極爭取更多的社會資源，帶領學校在開放辦學、服務社會中提升人才培養質量和科學研究水平。

“全職”、“專職”是大學校長職業化的形式內涵，教育家辦學才是大學校長職業化的實質內涵。“時代呼喚大學校長職業化”的命題出發點是通過“職業化”，大學校長能管理、經營好大學，能提高質量、辦出水平、辦出特色。如此看來，“全職”、“專職”只是必要條件，僅有全身心的投入是不夠的，具有教育家的情懷、能力和素質，才是真正意義上的職業化大學校長，才能真正辦好大學。我們不僅需要校長們“幾不”的承諾，更需要校長們“幾要”的努力。

大學校長“專職化”、“全職化”需要校長們有所無有所不為，需要校長們的無私奉獻，更需要創設一種制度安排，讓校長們從自身科研的重負中解脫出來，從官僚體系的科層中解放出來，讓那些有終身辦學志向的人不受任何名利干擾誘惑，把自己完全獻身于教育事業；教育家辦學的境界需要制度保障，更需要我們大學校長們不懈追求！

大學校長需要制度關懷

中國人民大學教育學院執行院長 胡娟

最近，北京師范大學新任校長董奇就職演說提出“四不”：不申報新的科研課題；不招新的研究生；不申報任何教學科研獎；個人不申報院士，引起了社會的廣泛關注。董奇的表態之所以如此引人注目，是因為此前關于大學校長的一個輿論焦點就是：有的大學校長擔任校長后沒有把全部精力用于學校管理。

應該說，當前確實有一些校長的角色定位不夠清晰，沒有把全部精力用于學校管理。中國絕大多數大學校長既是校長，但同時也是有級別的官員和有學術職稱的教授，他們屬于“三棲人物”，既管理學校，也聯絡政府部門，搞學術管理。

好的大學校長對任何社會來說都是稀缺資源，政府和社會要學會特別愛惜這些人。而愛惜的根本要靠制度關懷。中國社會如想走出一條健康的大學校長職業化道路、培養出一批教育家校長，至少以下制度要先行考慮：

一是明確的大學校長崗位職責制度。明確的崗位職責是校長能夠行使權力的根本，也是能對校長工作進行評價的前提。明確崗位職責需要厘清兩個關系。一是大學與政府的關系，要轉變政府職能，科學界定政府與大學的關系，充分發揮政府的有效指導作用，賦予高校特別是校長充分的自主權，保證大學校長能夠在一種寬松而又明凈的制度環境下工作，引領一所學校發展。校長與校內各人群的關系。要通過章程的制定，保證校長作為學校法定代表人應享有的地位，保證校長正確清晰地行使權力和履行義務，減少因為職責不清晰而帶來的行權不當或權力缺位。

二是適合我國國情的大學校長遴選制度。大學作為學術性機構，有自己的特點，比如從大學的治理架構來看，既有體現科層關系的各類行政部門，又有體現學術需求的校院系三級學術管理架構和分權，所以有學者稱大學為“有組織的無政府機構”，這樣的機構顯然對民主管理的要求更高。這種機構的領導人，也就需要有一些特別的素質，既是管理專家又懂得學術和教育規律，應該是懂政治的教育家和懂教育的政治家。而現代大學面臨境況之復雜，是前所未有，挑戰來自人才培養、科學研究、社會服務和大學自身發展的各個方面，因而對大學校長能力的要求，也是前所未有。這些都決定了大學校長的遴選制度不同于政府官員和企業領導，要符合學術機構和現代知識型社會的要求。理論上講，民主選舉是現代社會管理的一種基本手段，通過民主選舉產生校長，顯然相對更符合學術機構民主管理的需要。政府應該進一步加快選舉產生校長的試點工作，擴大試點高校的范圍。

三是合理的大學校長發展制度和激勵機制。我國已經逐步建立起了大學校長的流動機制，去年和今年新任命的不少大學校長都曾經有在其他高校擔任領導職務的經歷，這種流動機制有利于大學校長的發展，是大學校長職業化的一個良好開端，保證了大學校長作為一個職業，可以有長遠的職業規劃，而不會受到當前國家關于大學校長任職年限和屆數的限制。當然我國未來應該進一步設計一套針對大學校長的、不同于政府公務員的發展制度。一個好的校長往往決定一所學校好壞，國外不少對本校發展具有里程碑作用的大學校長在其崗位上都工作過十余年甚至幾十年，我國的一些著名老教育家也曾長期擔任某一大學的校長，如吳玉章、賀綠汀、屈伯川等，這與大學發展和人才培養需要相對穩定的理念和環境是分不開的，是符合教育規律的。發展還涉及到其他方面，比如培訓和能力提高等。激勵機制也非常重要。大學校長是教育和文化領軍人物，一個成熟的社會應該擁有一批能夠超越時代、具有前瞻眼光和獨立思考的教育和文化領軍人物。而造就這樣一批人的一個基本前提就是要保證這些人不為生活所累，能夠擁有與其地位和作用相適應的體面待遇。

四是合理的大學校長評價制度。如何評價一位大學校長的工作做得好壞，是大學校長職業化中的一個關鍵難題。評價一個公司辦得好壞，看公司的業績和盈利就可以。但是評價一所大學，沒有這么簡單，人才培養質量怎么評價，科學研究水平怎么評價，社會服務怎么評價，都是難題。什么是合理的制度需要摸索，但什么是不合理的東西大家心中還是有數的。比如當前社會評價上的GDP主義，就不能簡單地用在大學和大學校長身上。教育的產出從來都不是一個統計學上的簡單概念。回顧中外國家對一個好校長的評價，都會涉及關鍵時刻把握正確的辦學方向、形成學校良好的傳統和校園文化、真正增強一個學校的核心競爭力等方面，而這些方面都不是一時一地的量化可以評價。真正的評價往往先來自于這個學校的師生、校友再推而廣之到教育界和整個社會，其實就是俗話所說“公道自在人心”，當然，這樣的公道過程往往需要時間。

第二篇：大學校長職業化（推薦）

教育調查：時代呼喚大學校長職業化

時代呼喚大學校長職業化——基于對近10年75所教育部部屬大學校長的調查分析

辦好高等教育，高校的領導是關鍵。高校的黨委書記、校長應該努力使自己成為社會主義的政治家、教育家；高校主要領導要有戰略眼光，應該成為全職管理專家，既要有先進的教育理念和管理駕馭能力，也要保證全身心投入辦學和管理，要加快校長職業化進程。

近來，已有若干新任校長提出要把100%的精力用于學校管理，引起了社會高度關注。這表達了時代對現代高等教育體制下職業化大學校長的呼聲。本課題組據此提出職業化校長應當是“懂教育、善管理”的職業教育家，依據全職化、專業化、個性化的標準，對2002—2012年10年間75位部屬大學校長（中國地質大學分為北京、武漢兩校，中國石油大學分為北京、東營兩校）的職業化狀況數據進行了系統調查分析，從中顯示出我國大學校長職業化發展水平。

一、絕大多數教育背景有“雙高”特點

內行辦學是校長職業化的前提條件。調查表明，大學校長具有高學歷、高職稱的“雙高”特點。現任的75位部屬大學校長以研究生學歷居多，其中擁有博士學位的超過90%。職稱以高級職稱為主，75名大學校長都有教授職稱，90%以上是博士研究生導師。

具備院士頭銜的大學校長23位，占31%。從近年來的數據可以看出，大學校長中院士的比例在下降。

二、近八成學科背景為理工科

學科背景是校長職業化的重要支撐。調查表明，現任的75位大學校長中，有59位來自理工科，所占比例為79%；而且90%以上的校長是單一學科。總體來看，從學術專家轉為大學校長的理工科專業背景的校長多集中于綜合型大學，文科專業背景的校長多在專業型大學，理工類院校的大學校長從理工科出身居多。從新任命的大學校長來看，在2004—2012年新任命的大學校長中，理工科出身的大學校長比文史科出身的大學校長數量要多，2004—2009年間任命的大學校長全是單一學科的背景。自2010年開始，近3年新任命的大學校長中，多學科交叉的專業背景的校長數量在逐漸增多，呈明顯的上升趨勢。

三、絕大多數具有豐富的工作經歷

任職前的工作經驗是校長職業化的重要基礎。調查表明，現任的75所大學校長中，67%的大學校長擔任過部屬高校副校長或普通高校校長等職務，其中84%的校長具有教育行政管理經驗；13.3%的校長是從其他部屬高校平行調動。而且，如表1所示：大部分校長的工作經歷都非常豐富，通常都具備了行政管理與高校教學或科研的經歷。多樣化的職業背景有利于大學校長的職業化進程。

四、近四成擁有海外學習經歷

國際視野是校長職業化的時代要求。調查表明，伴隨著高等教育國際化步伐的加速，海外學習或工作的經歷成為遴選大學校長的重要條件之一，在現任的75位大學校長中，33位有在國外大學學習或進修的經歷，有30位大學校長曾經在國外工作過，所占比例均在40%以上，這些校長大多在綜合類大學任職。

2002—2012年間新任命的26位大學校長中，擁有海外經歷大學校長的比例在逐漸增多，其中2012年任命的大學校長中有海外經歷的占到了2/3。

五、年齡結構跨度增大，初任趨年輕化

領導能力是校長職業化的關鍵。調查表明，當前任職的大學校長平均年齡為54.75歲，總體年齡相對比較年輕。同時，年齡結構跨度較大，從最年輕的46歲到最年長的67歲。其中，年齡最小的是中國人民大學校長陳雨露（46歲，2012年任職），年齡最大的是中國人民大學校長紀寶成（67歲，2012年退職），在任最年長的分別是北京大學校長周其鳳、中央美術學院院長潘公凱。他們的任職年齡統計分布為：50—59歲的共計54位，占到了樣本總數的72%；50歲以下的10位，占樣本總數的13%；大學校長的任職年齡趨于年輕化，并且少受任期的限制，一定程度上體現出大學校長職業的特殊性。

六、大學校長的任期呈彈性化趨勢

任期是校長職業化的重要標志。調查表明，75所部屬院校在2002—2012年間校長的更換頻次平均為2.26次，83％的高校在這10年間更換過校長，僅6所高校10年內沒有更換過校長，他們是中南財經政法大學、中國藥科大學、華北電力大學、東華大學、中央美術學院、中央音樂學院。4所大學更換次數比較頻繁，他們是吉林大學、武漢大學、中國地質大學（北京）、湖南大學，10年內更換了4次。部直屬高校大學校長的平均任期為5.7年，大部分大學校長任期在5年以下，其中最長任期為16年的有2位：中央美術學院的院長自1996年至今，已在現學校任職16年，東北大學前任校長自1995到2011年任職16年。任期最短的是武漢大學校長，2008年上任到2010年結束，為期2年（書記改校長）。

七、促進校長職業化的政策建議

教育家辦學，是實現教育內涵發展的重要條件。為了促進我國大學校長職業化發展的進程，結合世界一流大學校長基本要求，課題組根據上述調查的初步結論，提出以下政策建議。

1.從職務到職業，促進大學校長認識觀念的轉變

我國傳統的大學校長“職務化”特點明顯。他們在學校主要主持學校行政工作，更多的是行使所任職務所擁有的行政權力，校長成為一種職務。大學校長職業化是指大學校長從一種職務轉變為一種職業的過程，是校長職業地位確立的過程，強調提高大學校長治理學校的專門知識和能力。從職務到職業觀念的轉變意味著大學校長要作為職業管理者，明確大學校長職業所具有的獨特的內涵、特點、工作范疇、職業行為及標準、職業能力、職業道德等；從職務到職業觀念的轉變要求大學校長擺脫職務化的大學校長的思想禁錮,進一步明確大學校長的職責分擔。當前，72%的大學校長的主管工作分工沒有詳細而明確的信息，正是因為分工不明確，職責不清晰，才導致他們覺得是最累的校長；從職務到職業觀念的轉變意味著大學校長要做到有所為而有所不為，校長是在大學管理這個“市場”上通過競爭上崗，承擔學校內外發展的各種事務，運用自身具備的職業能力提高所任職學校的核心競爭力，提升學校的社會影響力。

2.從專家到教育家，明確大學校長的角色身份定位

職業校長的實質是教育家。換句話說，職業化的大學校長必須是教育家！為什么這樣說呢？這是由大學的功能與校長的職責決定的。按照教育規律來辦學是中外大學校長共同堅守的基本原則。從本質上來說，一位大學校長最主要的工作就是在把握大學與國家經濟和社會相適應這一外部規律的基礎上，因循教育內部規律，制定大學各項制度、營造符合人才成長規律的環境、實現為社會服務。教育家式的大學校長，最重要的是要熱愛高等教育事業，熟悉高等教育業務，通曉高等教育規律，并在此基礎上形成自己獨特的教育理念和教育思想。

我們考察古今中外成功大學校長，可以得出這樣一個結論：凡是杰出的校長，必定是成功的教育家，在長期的辦學實踐中形成了一套屬于自己的富有個性與創新的優秀的治校理念與風格，從而引領大學不斷發展和前進。以領導為導向的大學研究使學術和治校相互滋補，相得益彰。英國女王大學和劍橋大學前校長埃里克·阿什比在掌校時遠離了原來的植物學，根據多年的執校經歷，涉足高等教育研究，發表了《科技發達時代的大學教育》等重要文獻；美國加州大學前校長克拉克·克爾被后人銘記的不是他的工業關系研究，而是著力于高等教育問題發表的《大學的功用》等不朽著作；工程學出身的梅貽琦以一句“大學之道，大師之謂也”，讓清華校友們對他的治校佳話一直追憶至今；美學出身的蔡元培終因“兼容并包、思想自由”八字治校方針，使得他的名字和北大一起載入史冊??大學校長以一己之身而身兼數職，分飾數角的原因眾多，在職業化大學校長的進程中，大學校長應早日沖出角色沖突，專于教育家的角色。

3.從學術能力到領導能力，調整大學校長的評價目標

職業校長區別于傳統職務校長或專家型校長的關鍵在于：他們可以在忽略學科專業背景的情況下，在一所學校任職十幾年或幾十年，或以校長的身份從一個學校調動到另一個學校，成為職業校長。沿著校長的職業之路全心全意走下去，載入史冊的是在他們任職期間學校在政策、規模、課程、科研、經費、校產等方面的變化，而不是他們的學術研究成果。

很多高校領導本身是優秀的學者，但人的精力有限，擔任大學領導必須有所取舍，特別是書記、校長，要處理好領導工作和專業發展之間的關系，把主要精力投入到學校管理和學生培養、抓班子帶隊伍工作中。學校事業發展了，師生員工的積極性調動起來了，教學科研成果不斷涌現，其意義遠遠大于個人取得的學術成就。現代大學的治理是綜合因素的集合體，中國高校一校多區的趨勢明顯，面對各種管理現狀，大學校長應該是多面手，是能夠有效掌握大局、運籌帷幄的將軍，具備綜合素質的大學校長可以全方位地把握著學校的發展方向與命脈，而不僅僅是某一方面的專家或先鋒軍。

4.拓展多元化發展渠道，加快遴選制度的改革

與國外著名大學校長任職背景的多樣性相比，我國大學校長終身就職于一所學校的現象比較明顯，45%的大學校長任職于同一所大學，52%的大學校長曾經在工作過的學校有過學習的經歷，這說明我國大學校長還是從本校教授或校友這個狹小的范圍中遴選。相對于美國大學校長職業化發展至今形成的民主而規范的校長遴選程序、明晰而靈活的遴選標準而言，我國大學校長職業化發展道路上需要改進的方面還很多。長期以來，我國大學校長以政府遴選、任命的形式為主，絕大多數校長為委任制，由上而下各有相應的行政級別：副部級、正廳級、副廳級等。目前現任的75位部屬大學校長全部由政府考察任命產生。2011年底，我國首次面向海內外公開選拔東北師范大學和西南財經大學的校長，就是從制度上為遴選校長作出了嘗試。多元化的遴選制度顯示了我國在職業化道路發展中的嘗試與努力。

5.從自我提高到制度保障，拓展職業素養提升途徑

大學校長從一種職務逐漸發展為獨立的職業，與其他獨立職業一樣，具有獨特的地位與職業意義。大學校長作為職業管理者,他們的管理行為在一系列的培訓與實踐過程中逐漸具備了一個獨立職業所應有的特性。在我們所調查的75位大學校長中，73位校長擁有基層行政管理經驗，只有4位校長曾經系統學習過管理學及其相關學科專業，系統進修過教育學相關專業的只有一位（華北電力大學校長劉吉臻），心理學專業出身的大學校長只有一位（北京師范大學校長董奇），有過會計專業學習經歷的校長也只有一位，取得經濟學學位的校長有6位；33位出國學習的校長中，僅有2位（東華大學、北京林業大學的校長）在國外研習的是管理學；東華大學、西南大學的校長分別擔任過復旦大學財務處處長、重慶大學計劃財務處處長，對外經濟貿易大學的校長曾經有過在南京大學任總會計師的經歷??可見，我國大學校長在知識體系與管理素養方面是需要多方面學習與提高的。提高的途徑除了大學校長自己的學習與積累之外，建立以參訓者的實際需要為導向、多樣性、多元化的校長培訓體制迫在眉睫。這是我國大學校長職業化進程中，繼遴選制度后，亟待建立的另一項保障制度。

6.從統一任免到按需調整，實現校長任期的理性回歸

在國外，大學校長任職十余年甚至更長時間是普遍現象，如布朗大學校長弗朗西斯·維蘭德(Francis Way-land)任職28年，密西根大學校長詹姆士·布利爾·安吉爾(James Burrill Angell)任職38年。后者的兒子詹姆士·儒蘭德·安吉爾(James Rowland Angell)從1905年開始擔任芝加哥大學的院長、校長，1921轉到耶魯大學做校長到1937年，前后達32年。哈佛大學校長查爾斯·埃利奧特(Charles Eliot)任職40年。

大學校長在任職過程中既要有適度的流動，又要有保障績效的合理任期。前者表明了大學校長不因為自己的學科專業、教育背景而固定在同一所學校工作，這是大學校長職業化發展到一定程度的標志之一；合理的任期則是大學校長在治理學校過程中取得績效的基本保障。大學校長各項能力的發揮需要時間，措施的見效更需要時間，大學校長的任期決定了其管理措施的保障力度，與其管理實效的顯現有直接關系。實現兩者的有機結合，是我國大學校長在職業化進程中的一大進步。過度頻繁的更換會使得大學校長很難安心于教育家的角色。拘泥于形式的大學校長任期制，甚至是出于行政調換需要的大學校長任免，在大學校長職業化發展的今天是不能滿足時代發展需要的，期待著政府以教育家辦學的客觀規律為依據，制定出符合大學校長職業化發展的相關政策。

教育強國呼喚一流教育，建設世界一流大學是部屬高校的重要使命，實行教育家辦學是大勢所趨，推行校長職業化是必由之路，吸引和任用優秀人才長期或終身專心從事校長職業，是建設世界一流大學的希望所在。

（劉玉靜 袁娜 作者單位：山東財經大學。本文為國家社會科學基金青年課題“大學校長專業化”的階段性研究成果。）

第三篇：企業文化大家談

企業文化大家談

——論營銷人員之來去

在藥品行業內有一句知名的格言：“即使我的企業一夜之間全都沒有了，但我把人留住了，那么幾年之后，我還將是這個行業內的翹楚！”

其實這段話講的就是在殘酷激烈的市場競爭當中，企業與企業之間的競爭不是產品，也不是價格，最根本的競爭是在于人才資源的競爭與管理。那么，最為直接的競爭可能來自于銷售人才，體現于銷售人才。銷售人才真正掌握了市場命脈，也就是渠道中最為關鍵的人的因素。越是小的企業銷售人員的穩定性就越差，因為中小企業沒有更好的機制穩定人才。如今，賽科藥業已經度過了進入市場的初期和高速發展階段。為了企業的持續性和穩定性，處在藥品競爭第一線的賽科昌盛也到了對以往人才機制得失進行回顧的必要階段。銷售人才是企業戰略的一個部分。有些公司的銷售人員經常感嘆：為企業創造效益時，老板就笑臉相迎；一旦效益滑坡，老板的臉拉的像“長白山”。許多企業為了完成銷量，在市場立有一席之地，對銷售人員的需求，管理和規劃過于著重眼前利益，力求簡單實效，立竿見影。很多時候，我們的企業在進入市場初期，采用人海戰術攻擊市場而且取得了很好的效果。當企業基本確立市場地位，考慮到費用等諸多因素大幅裁員，動則以開除為脅迫對銷售人員施加壓力。這種“純銷售指導”的模式，我覺得已經跟不上企業的發展步伐，甚至成了進一步提高發展空間的瓶頸，形成了“制約因素”。

銷售人員被炒或跳槽造成企業在人力資源管理的精力和財力上的大大浪費，也給企業帶來了不穩定因素。也許企業會說，我們對這些銷售人員的培訓方面花的錢他們早給賺回來了，但有的人沒有想過，他們緊接著就可能為咱們的競爭對手工作。當他把我們看作敵人時，那就是最大的失敗。

藉此可見，以上“通用”的人才管理模式無疑與企業戰略經營發展的宗旨相駁，隨著市場競爭勢態的進一步加劇，勢必導致企業先期所構筑的市場競爭優勢也會逐步喪失殆盡。說到這里，我想我可以展開正題。作為企業文化中的核心：如何選擇銷售人才，怎樣發揮賽科的“ 人情”優勢留住人才，用賽科的文化獎懲分明的激勵人才。

先談談選擇銷售人才。在以往的人才招聘活動中，我發現國有企業選擇人才的通病。他們過于青睞學歷較高，各方面綜合素質都比較好的求職者。但到企業之后，這些佼佼者卻沒有表現出應有的能力出。對此企業深感困惑，明明是優秀人才為什么沒發揮出應有的作用？其實問題的根本是在于企業對人才的需求和標準的界定沒有明確的概念。

好比對藥品銷售人員這一職能崗位人才的挑選和使用上，正確的做法是應按照事先擬定好的崗位職責、行為標準以及相關資質，從而制定出一個適合企業現行發展相適應的標準來界定所選人員。這樣便可以使得所選擇的人才在經過短暫的環境適應之后，盡快進入角色為企業創造出應有的價值。相反如果在人才的招聘、錄取和使用上沒有與企業自身的發展和需求相掛接，就會直接導致了人才的使用不當和浪費。造成這些問題的主要原因是：對企業現階段銷售人力資源的全面需求分析不足。

1.國企老是犯這樣的低級錯誤，招來一批學歷高，經驗豐富的員工，結果又沒有相應的崗位給他們發揮能力，最后消極怠工，企業和員工都不滿意。舉一個例子，銷售統計人員不一定要以學歷為門檻，有中專就足夠了。豈不知招聘是企業要尋找能帶來實際效果的人才，而不是為了上報企業學歷構成比例做鋪墊的選秀。給一個醒，據需求找人才，人才根據崗位需求來定。

2業整體銷售管理體系中的相關崗位的職責、職能認識不清。這是一個麻煩的問題，很容易在辦理具體事情中不知道該由誰說了算。我做銷售員的時候就遇見這樣的問題，一個老客戶信譽很好，但一下子資金困難周轉不開，我們的產品正好缺貨，希望能發一些貨救急，10天之內一定付款。打電話請示上司甲，甲說你找上司乙好了，問上司乙，乙說這個事情最好由甲來定奪。都怕擔責任，最后我說這個客戶可以相信，我用一年的收入為他擔保，事情才勉強答應下來。你說，任何一個銷售人員在外面為企業賣命，你這里還推三讓四的，能不窩火？為什么企業不能就給我設一個頂頭上司，或更明確地劃定誰來管這個事情？這樣是不是能更好地減少企業內耗？ 相關崗位的職責、職能認識不清，別說導致了效率下降，還傷了銷售一線員工的心，真是不值得！

3.目前可提供的資源所限，人力資源管理還未形成完整的系統化運作模式，因而對管理經營型人才（特別是銷售人員）的需求分析，往往顯得籠統而不具體，對人員的安排與調配主要由企業領導的喜好與意愿而決定，缺乏科學性的指導與分析來作為依據。

有了精英和自己培養的員工,就要留住人才。賽科的人情文化是有強大優勢的。舉個反例，有些企業政策隨意性很大。效益好時，獎勵多激勵也多，想發就發任意設立項目。一旦效益下滑，連過年的一點小禮物都沒有，搞的員工怨聲載道。這種做法就是典型的以利益驅動來作為調節杠桿。在企業效益不好的時候，更應該在節假日給予員工一些溫情的獎勵，這時反而讓員工有“同舟共濟、士為知己者死”的感覺，進一步增加對企業的認同感。這點賽科是傳統，很有凝聚力。

多數以銷售為導向的企業，在人員激勵方面主要有以下的形式：制定銷售目標獎勵制度、建立銷售業績獎金標準以及一系列的利益驅動型的激勵政策。因此這樣的激勵手段都顯得生硬有余、親情不足。事實上，大多數中小企業與銷售人員之間在關系結構的問題上，也都缺乏足夠的重視，特別是對大多數人員的生活、工作、住房及家眷等問題上，更是關心不足，缺少溝通。如果我們的企業后勤工作能夠幫常年出差在外的業務人員做一些服務，比如護送

家人看病、把企業發放的福利送到員工家里而不是讓他的家人取?這些小舉措或許比每年多發幾千塊錢更能得到銷售人員的心。對于中小企業這些看上去婆婆媽媽的事情做起來并不困難，因為你的銷售人員的數量是有限的。

銷售人員難以真正融入企業的發展之中，對企業的價值觀普遍缺乏認同感，在“打工者”與“主人翁”之間搖擺不定。這些問題是真正形成對銷售人員管理的“激勵障礙”。

最后談談企業的業績考核，也是至關重要。銷售考核不是領導說了算，愛怎么評就怎么評。任務重了就要提高發放績效工資的標準，把責任和壓力全部轉嫁。大凡在中小企業呆過的銷售人員都有這樣的體驗。一個銷售人員對業績考核都是這樣的態度（那可關系到他們的切身利益），我們就不知道他對企業還能有多少責任心了。

對于銷售人員，多數的企業都建立有一系列相應的制度，如規章制度、崗位工作責任制等。但由于所建立的制度本身操作性不強，與企業的實際現狀不符，在實際的執行過程中也不嚴格，非常容易產生人為因素的偏差。因此不僅未能體現考評的初衷，反而容易導致部分銷售人員產生無所謂和不服氣的態度。同時由于未能建立起與績效評估相配套的人力資源信息管理系統，對銷售人員在實際工作中的能力管理方面沒有考核依據，這也是導致績效評估在實際執行的過程中無法做到真實有效的癥結所在。既然不知道怎么樣才是好的？什么才算好？該怎么做？剩下的只有混混嘍！績效考評落實不下去，長此以往嚴重的制約了銷售人員的工作效率和積極性。

首先，要根據企業實際發展的需要，找準自己的定位，量體裁衣，對銷售人員制定出一個切實可行的中長遠人力資源規劃。功則賞，過責罰，切忌因過而員工為企業帶來的利潤。這種情況下會怎樣，好比一個人有兩項工作，一項擅長做得好，一項他的能力還要培養。如果兩項工作中有的已然失敗，是你會怎樣選擇？要聲明，即便做好余下也沒有任何回報。堅持做下去的動力是什么，榮譽感還是執拗。其次，對近期和中期的人力資源需求做出分析和預測，尤其對銷售骨干力量的貯備、培訓、提高，應該做出具體的安排。第三，加強績效考核的透明度，讓銷售人員多參與，不要只是領導的事情。

這樣做的目的是為了使企業在銷售人力資源的開發和合理利用上提供一個健全的保障機制，同時可以促進企業的人力資源管理模式向著規范化、科學化邁進，逐步形成企業“人才庫”的建立。

同時在實際實踐中不斷調整企業的各項管理標準，對銷售人員在知識、技能、工作態度等方面，實施動態的跟蹤記錄管理制度，為企業的考評機制提供系統有效的依據，也只有這樣才能使企業對銷售人員的管理逐步進入一個規范的、系統的良性循環的運行模式，人才才會發揮出所應有的價值為企業所用，我們的賽科才會在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第四篇：誠信大家談

誠信大家談

中國上下五千年，身為炎黃子孫的我們，無時無刻都謹記著“誠信”二字。東漢王充講過：“精誠所至，金石為開”，唐代詩仙——李白曰“海岳尚可傾，口諾終不移”。近代魯迅先生也說過：“誠信為人之本。從古至今，歷經時間“沙場”，并未褪色，依然完好無缺，散發著獨有的色彩。

“誠信為人之本”。作為一個人，作為一個中國人，作為禮儀之邦的東道主，我們必須遵守我國的制度，必須遵從我國的信仰——“誠信”。每個人的心都是紅色的，每天，無時無刻的在跳動。“撲通——撲通——”，聽，心臟在跳動，有力的聲音正在告訴我們，我們是活著的，是一個有血有肉的人，是一個懂得感恩的人，是一個懂得誠信待人，懂得感受生活的人。只要做到誠信，你就是一個完美的人。

世間所有事物都可以改變它原有的樣子。可以從一片荒蕪的廢墟，變成一座美麗的花園；可以從無燈的鄉村，變成燈火通明的城市；可以從丑陋的外表，變成光纖靚麗的容貌??人，可以改頭換面，可以做手術讓自己變得美麗，招人疼愛。只是有一樣東西是任何人都改變不了的，除了自己——誠信。它在世界的影響力就如人們常說的：金錢可以買下一切，除了愛。如果說，愛很重要，那么誠信就更為重要。因為只有誠信待人，才能得到別人對你的愛。在你給予他人溫暖的時候，你會得到更多的溫暖！

倘若人類失去了誠信，人類社會便會出現“他人既地獄”、人人自危的混亂恐怖無序的狀況。

中國古時，有個叫尾生的人，堪稱古代社會誠信的典范。他與相愛的女人相約在橋下見面，突然大雨如注，河水持續上漲，卻不見那女人到來，尾生堅守信約，始終在橋下苦苦等候，河水越漲越大，他堅守橋下，用力抱住橋柱不放，不忍離去，直至被上漲的河水淹死。這就是中國傳統文化中有名的抱柱之信的典故。

戀愛中情人間的海誓山盟、信誓旦旦，是雙方對誠信的共同約定；商人經商時的童叟無欺、價廉質優，是對誠信的信守；國與國之間的誠信，則是兩國和平的基礎；人與人之間的誠信度的高低，則顯示一個人道德品質的高下；幸福美滿的婚姻，也是建立在誠信基礎之上的。

誠信，是一種無形又有形的承諾，契約。誠信是一種有強烈質感的責任，是黃金般沉重而珍貴的信賴。

誠信給人帶來信譽、成功、自信；誠信給人帶來歡樂、幸福、甜蜜、富裕。胸懷誠信、講究誠信，走遍天下，五湖四海皆朋友；失去誠信，自掘深淵，寸步難行，最終會成為千夫所指的孤家寡人。

真正做到誠信，有時會遇到極大的困難，做出極大的付出，甚至付出巨大的代價與犧牲；一日做到誠信容易，一輩子始終誠信如一，卻很難。美好的人生，美好的生活，美好的心情，卻都離不開誠信。

做人，當以誠信為本，方顯出人格的魅力與風采！

《曾子殺豬》，曾子的夫人去集市上去趕集，他的兒子哭著也要跟著去。他的母親對他說：“你先回家呆著，待會兒我回來殺豬給你吃。”曾子的夫人到集市上回來，就看見曾子要捉小豬去殺。她就勸止說：“我只不過是跟孩子開玩笑罷了。”曾子說：“妻子，這可不能開玩笑啊！小孩子沒有思考和判斷能力，要向父母親學習，聽從父母親給予的正確的教導。現在你欺騙他，這就是教孩子騙人啊！母親欺騙兒子，兒子就不再相信自己的母親了，這不是正確教育孩子的方法啊。”于是他們把豬殺了，煮后吃了。

誠信非兒童所需，大人，家長，作為孩子的長輩更應該做榜樣，明白誠信的真諦！與曾子夫婦一樣，對孩子的承諾一定要實現。方為誠信！

讓大家手牽手，共建誠信美滿的家園！

第五篇：德育大家談

時間如梭，轉眼端午節將至。三天小長假，孩子們又像快樂的小鳥似的飛回家了。端午節，家長們給孩子們早早準備了一道豐盛的物質大餐。我們老師應在節前給學生準備一道精神大餐。這也叫著“分工合作，各負其責”吧。我們教師怎樣以端午節傳統節日為契機，向學生進行愛國、思鄉教育，進行文化熏陶，陶冶他們的情操呢？根據以往經驗，筆者是這樣做的。

一、認識屈原

進行愛國教育

端午節紀念屈原，作為小學高年級同學是知道的，低年級同學可能不得而知了。再“刨根問底”，同學們面面相覷了。所以，我們教師有必要在節前布置一道特殊課外作業：要同學們上網查找、收集屈原人和事。然后利用品德課或班會，讓同學們小組交流，互通有無這方面信息。老師在這基礎上，相機點撥，師生互動，同學們就能輕松獲取大量屈原人物知識，使他（她）們進一步認識屈原了。我們知道，屈原是戰國時代楚國人。因他多次上書楚王，闡述國是，無奈楚王聽信小人之言，遠離屈原。屈原在“眾人皆醉唯我獨醒”之下，恨報國無門，又不忍心眼睜睜看著楚國毀于一旦，最終抱石投入汨羅江。為了紀念屈原這種愛國的壯舉，演變為端午節吃鴨蛋、賽龍舟等。這就是端午節的來歷，隨著老師的講解，屈原愛國思想深深植根在學生心里了。二．了解風俗

進行文化熏陶

受區域的影響，端午節各地風俗有異。我們本地有哪些民情風俗呢？這是我們教師在節前向學生進行文化熏陶的最好鄉土教材。學生根據我的提問，搶答道:“我們五城端午節吃綠豆糕，吃鴨蛋，有些地方還要賽龍舟。”“小孩胸前掛香囊。”“家家戶戶門前插艾葉”我聽了故意問，端午節插艾葉有什么作用啊？學生答道說：聽爸媽講艾葉能驅寒辟邪。我因勢利導說，這和我們曾學過哪首古詩的內容相似？聰明的孩子想了想，脫口而出：和《九月九憶山東兄弟》“遍插茱萸少一人”相似。“只不過所提到的節日不同，一個是端午節，一個是重陽節；一個是插艾葉，一個是插茱萸。”我接著說。一問一答，學生溫故知新，知識面擴大了。我還告訴學生，我們的祖先很聰明，老早就有搞家庭衛生意識了。端午節正值夏天來臨，蚊子、害蟲多起來了，所以端午節這天還有買中藥回家熏蚊子害蟲的風俗。

三．利用節前

進行安全教育

端午節小長假三天，學生在家玩耍、作業、過節，勞逸結合，養精蓄銳，這無非是件好事，但同時又存在著安全隱患，學生一旦脫離了家長視線，很可能跑到河邊玩水、騎車、做一些危險游戲什么的。所以，我們五城小學介于這一情況，要求在節前，老師要給學生上堂安全教育課，并撰寫一篇節前安全教育教案交學校存檔。除之，我還溫馨提醒學生，根據當地老人經驗所言，“端午水，端午要漲大水。”這和五月份進入主汛期是吻合的。關愛生命，珍惜生命，預防溺水。三天小長假，告誡學生不要私自下河玩水，也不可到河邊觀看洪水。同學之間要互相監督。節后返校，我跟蹤詢問，讓學生牢牢繃緊安全這根弦。

端午節不僅僅是放假，過節不光光是滿足食欲，應讓同學們在節日里學到知識，讓同學們過個愉快而有意義的節日，健健康康成長吧！