第一篇：大家談心得體會

“大家談”心得體會

黨群眾路線教育實踐活動以為民務實清廉為主要內容，主要解決人民群眾反映強烈的突出問題，提高做好新形勢下群眾工作的能力，密切黨群干群關系。這一舉措，既是對以往黨內集中教育活動成功經驗的堅持和拓展，也是新時期加強和改進黨的建設的一項創舉。

我認為要把群眾路線教育深入人心、落到實處，必須做好以下三點：

第一、深入群眾，放下架子與百姓零距離接觸，才能聽到真話，才能真實了解民意。在交流過程中，在真誠的傾聽中了解基層、體察民意，讀懂基層群眾的所思所想所盼。只有經常深入群眾，才會得到群眾的真誠回報。切忌擺官架子，做樣子，搞形式，要真心誠意與群眾交朋友，虛心向群眾學習，與群眾打成一片，認真聽取基層干部和群眾的意見和建議。

第二、人民群眾是我們黨的智慧源泉，是黨員干部學習的最好課堂，也是領導干部積累工作經驗的好地方。群眾的實話反映著基層的真實情況，代表著群眾的心聲，“忠言逆耳利于行”，要聞過則喜，從善如流，勇于納諫，提高黨員干部的服務能力。只有常常走基層，察民意，把心放在基層干部群眾中，才能真正制定出符合實際的政策、決策。第三、黨員干部在深入調研中，要透過現象看本質，要學會去偽存真、去粗去精，準確地、真實地反映民意，做出決策。在政策制定中、工作開展時把群眾意愿反映出來、體現出來，才能為群眾謀利益、辦好事、做實事；才能提高群眾的滿意度；才能使我們的工作取得新突破，獲得新進展。

作為基層的工作人員，首先要從實際出發，以“懂得感恩，崇尚優秀” 為基點。要不斷加強自身建設，提高業務水平和實踐能力，要有創新精神。同時樹立個人社會價值觀，自尊自勵、自警自省，以自身的模范行為成為周圍人的表率，以自身的模范行為影響社會，以自身的實際行動投入工作，為我區的發展盡一份心，出一份力。以著力樹立群眾觀點、著力解群眾決突出問題、著力改進工作作風、著力建立長效機制為重點，努力建設黨和人民滿意的工作隊伍，不斷提工作服務基層、服務群眾的水平，才能真正把群眾路線落到實處

第二篇：“安全風險大家談”心得體會

“安全風險大家談”心得體會

按照車站安全教育為主題的“安全風險大家談”活動要求，本次活動圍繞以“管理規范化、作業標準化”為核心兩大塊內容展開討論，結合我們車站的實際，大家各抒己見、暢所欲言。

通過本次活動，我認為車間安全風險防控應在以下四個方面進一步強化。

一、強化車站管理能力。安全風險管理是以“安全第一、預防為主、綜合治理”的思路，構建鐵路旅客安全風險控制體系，達到強化安全基礎、最大限度減少或消除安全風險、確保鐵路旅客生產安全的目的。同時結合自身實際，突出自身特點，積極探索車間管理辦法，扎實推進，注重實效。

二、強化職工整體素質。一是提高勞動技能。把職工學習培訓的內容具體化、現場化、崗位化，以職工個體技能的提高，促進隊伍整體素質的提高、以隊伍整體素質促進鐵路旅客運輸安全水平的提高。二是加強職工教育，提升規避風險能力。車間下發有關學習資料，及時下發到各班組，采取車間干部主動參加學習，帶頭學習等方式，加強對活動的宣傳和指導，深入開展相關活動。三是組織職工學習熟知安全作業標準，認真貫徹落實，使各項標準成為日常工作的行為規范，時時、處處得到有效落實，在標準范圍內行動，保證作業不走樣、不違規。

三、強化現場作業控制。一是認真抓好自控、互控、它控。深入全面地開展自控型車間、自控型班組建設，提高車間、班組、崗位的自控能力；加強班組、崗位之間的互控，營造“個體自控、群體互控”的良好環境；車間要強化監控手段，落實干部巡查制度，加強對重點崗位和關鍵環節的監控，形成自控、互控、監控三位一體的現場卡控機制。二是帶班作業與跟班作業相結合。在現場作業過程中，做到工長帶班作業，干部跟班監督，落實現場卡控“雙保險”

四、強化風險意識，及時消除隱患。一是明確安全責任，把目標任務層層分解，將責任落實到人，形成一級抓一級、層層抓落實的局面，使每個人都感到自身所肩負的任務，進而把壓力轉化為控制風險的動力。二是建立安全控制機制，強化責任的監督檢查，對已經落實的看效果，對正在落實的查進度，對尚未落實的問原因，尤其對落實不力的要嚴肅問責，做到工作有布置、有督促、有檢查、有獎懲。實現風險前移，使人人肩上有安全擔子，個個身上有安全壓力，事事有人管，人人有專責，從而保證安全隱患能及時消除。

第三篇：“名師教育觀大家談”心得體會

“這是心的呼喚，這是愛的奉獻，這是人間的春風，這是生命的源泉……”當聽了3月19日鎮聯校組織的先進老師的宣講后，我不禁想到了這首歌，這不正是對那些優秀教師們最貼切的注解嗎？他們的處境不同，但各自在自己的工作崗位上兢兢業業、無私無悔地把愛奉獻給了學生、把生命奉獻給了祖國未來希望之所在的教育事業。他們在平凡的崗位上做出了不平凡的事跡，是我學習的楷模。讓我明白了教師是人類靈魂的工程師，是燃燒自己照亮別人的蠟燭。讓我明白了教師是一個崗位、一種職業，但更是一種責任。其中竺新霞老師的《教育有心，養成無痕》讓我受益匪淺。

竺新霞老師的宣講是那么精彩，不唱高調，內容務實，工作有創新，很貼近教育教學工作的實際，這樣的報告又怎能不使人受益匪淺呢？竺老師在多年的工作中，始終涌動著一片對學生的“愛心”。她在工作中以真誠去呼喚真誠，她的目標是使學生成為有高度責任感、有愛心的、有血有肉的為大家所共認的人。我決心在以后的工作中要以竺老師為榜樣，象竺老師那樣，務求實效，倡導教書育人，為人師表，象竺老師那樣樹師德、鑄師魂、正師風，做一個道德高深、治學嚴謹、作風正派的教師，為學生健康成長而愛崗敬業，積極奉獻，做一個學生、社會歡迎的老師。

竺老師用她的行動注解了怎樣“用心去愛每一個學生”，在她的眼中，每一個孩子都是可愛的。試想，如果沒有竺老師對孩子全心全意的愛，又怎么能體會到“寬容比懲罰更容易打動學生”的真諦呢？

的確，教師擔當著教育下一代的重任。唯有高尚的師德修養，才能振興教育，也才能實現中華民族的偉大復興。愛是教師美麗的語言，我們教師應有那顆與學生溝通的法寶——博愛之心，用愛去對待學生，影響學生，關心他們的成長。曾聽人說，愛護自己的孩子是人，護別人的孩子是神。我想，倘若我們每位教師都是“神”，我敢肯定師生關系始終是一片片晴朗的天空。

名師的宣講，使我更明確了自己的任務和職責。努力做人民滿意的教師，培養出人民滿意的學生是我永遠追求的目標。

愛是會傳遞的，用我們的愛去感染學生的愛，用我們的生命之光點燃學生生命的希望之光，這次學習活動使我更深刻更正確的認識了自己的工作、學生和自己，為前行的道路找準了方向。在我們的頭腦中有了新的教育思想和理念，這還不夠，最根本的是把這種思想在我們的教育教學的行動中落實，在工作中真正做到熱愛我們的教育事業，在行動中真實的愛我們的學生，多一份關愛，少一份責備，在對待自己上，多一份責任感和使命感，少一份抱怨。

第四篇：群眾路線大家談的心得體會

群眾路線大家談的心得體會

>群眾路線大家談>心得體會

莊劍鋒

'群眾路線'是黨在長期革命斗爭和經濟社會建設中的經驗總結，是黨的根本路線，這是由我們黨的全心全意為人民服務的宗旨所決定的。作為新時期的黨員干部，應該把黨的群眾路線的精神實質，深深扎根于人民群眾之中，努力踐行'立黨為公、執政為民'的理念，做到思想上尊重群眾、政治上代表群眾、感情上貼近群眾、工作上為了群眾，一切從群眾利益出發，多為群眾辦實事、辦好事，才能得到群眾的擁護和支持，才能在建設和發展中取得新勝利。

堅持群眾觀點是黨的優良作風和政治優勢，也是黨的工作路線，更是黨員>創先爭優的具體體現。通過認真的'四談'和'四查'，本人認為踐行黨的群眾路線，要明確'三個堅持'

一、堅持群眾路線是黨員干部思想先進性的思想基礎

領導干部對群眾持何種態度，直接影響決策的價值取向。胡錦濤同志指出：'相信誰、依靠誰、為了誰，是否始終站在最廣大人民的立場上，是區分唯物史觀和唯心史觀的分水嶺，也是判斷馬克思主義政黨的試金石。'把這個根本立場端正了，黨員為民意識才有堅實的思想基礎。我們黨來自于人民，植根于人民，黨的全部任務和責任，就是為實現人民群眾的根本利益而奮斗。把這些任務和責任擔當了，黨員為民意識才有堅強的落實保障。如何防止因脫離群眾而導致人亡政息的危險，是我黨面臨的重大而緊迫的歷史性課題，把這個課題解決了，我黨的執政地位將不動如山。踐行黨的群眾路線，提高黨的執政能力，最終要落實到實現好、維護好、發展好最廣大人民的根本利益上，這是衡量黨的一切工作是非得失的標準，也是衡量黨員的先進性的根本標準。黨員干部要自覺堅持群眾觀點、群眾路線，毫不動搖地相信和依靠群眾，始終把全心全意為人民服務作為人生追求的最高目標，始終心系群眾，密切聯系群眾，真心實意地為人民群眾謀利益。

二、堅持群眾路線是黨員干部工作務實性的必然要求

黨員干部必須在三個方面嚴格要求自己。一是必須尊重人民主體地位，做好群眾工作。人民群眾是歷史前進和社會變革的最終決定力量，是實踐的主體。廣大黨員干部都要把人民放在心中最高位置，尊重人民主體地位，尊重人民首創精神，拜人民為師，把政治智慧的增長、執政本領的增強深深扎根于人民的創造性實踐之中。二是必須堅持以人為本，執政為民。以人為執政為民，是我們黨的性質和宗旨的集中體現，是指引、評價、檢驗我們黨一切執政活動的最高標準。要始終把人民利益放在第一位，把實現好、維護好、發展好最廣大人民根本利益作為一切工作的出發點和落腳點，做到權為民所用、情為民所系、利為民所謀，使我們的工作獲得最廣泛最可靠最牢固的群眾基礎和力量源泉。三是必須堅持深入基層，發揮基層黨組織作用。基層是提升干部的'大學校'，是鍛煉干部的'大熔爐'，是服務群眾的大舞臺。要把基層一線作為培養鍛煉干部的基礎陣地，引導干部在同群眾朝夕相處中增進對群眾的思想感情、增強服務群眾本領。要把服務群眾、做群眾工作作為基層黨組織的核心任務和基層干部的基本職責，使基層黨組織成為推動發展、服務群眾、凝聚人心、促進和諧的堅強戰斗堡壘。

三、堅持群眾路線是黨員干部保持純潔性的重要前提

當前，在黨員隊伍中存在著與保持純潔性的要求不相適應、不相符合的問題，有些黨員忘記了全心全意為人民服務的宗旨。極少數黨員一切以自我為中心，對個人名利斤斤計較，有的甚至跌入腐敗的泥坑，有些黨員理想信念動搖，人生觀價值觀發生扭曲，對黨和黨的事業失去信任。很顯然，這些問題的發生，一個直接的原因就是有些共產黨員及黨員領導干部缺乏、淡漠了群眾觀點，忘記了廣大人民群眾對我們黨的希望和寄托。因此，在全黨和廣大黨員中增強群眾觀點，大力克服脫離群眾的種種問題，是確保黨員純潔性的重要前提。作為黨員干部，要做到'三個堅持'：一是緊扣發展要務，堅持與群眾合轍。二是多干平凡實事，堅持與群眾合意。三是樹立平民意識，堅持與群眾合群。《>群眾路線大家談的心得體會》

第五篇：企業文化大家談

企業文化大家談

——論營銷人員之來去

在藥品行業內有一句知名的格言：“即使我的企業一夜之間全都沒有了，但我把人留住了，那么幾年之后，我還將是這個行業內的翹楚！”

其實這段話講的就是在殘酷激烈的市場競爭當中，企業與企業之間的競爭不是產品，也不是價格，最根本的競爭是在于人才資源的競爭與管理。那么，最為直接的競爭可能來自于銷售人才，體現于銷售人才。銷售人才真正掌握了市場命脈，也就是渠道中最為關鍵的人的因素。越是小的企業銷售人員的穩定性就越差，因為中小企業沒有更好的機制穩定人才。如今，賽科藥業已經度過了進入市場的初期和高速發展階段。為了企業的持續性和穩定性，處在藥品競爭第一線的賽科昌盛也到了對以往人才機制得失進行回顧的必要階段。銷售人才是企業戰略的一個部分。有些公司的銷售人員經常感嘆：為企業創造效益時，老板就笑臉相迎；一旦效益滑坡，老板的臉拉的像“長白山”。許多企業為了完成銷量，在市場立有一席之地，對銷售人員的需求，管理和規劃過于著重眼前利益，力求簡單實效，立竿見影。很多時候，我們的企業在進入市場初期，采用人海戰術攻擊市場而且取得了很好的效果。當企業基本確立市場地位，考慮到費用等諸多因素大幅裁員，動則以開除為脅迫對銷售人員施加壓力。這種“純銷售指導”的模式，我覺得已經跟不上企業的發展步伐，甚至成了進一步提高發展空間的瓶頸，形成了“制約因素”。

銷售人員被炒或跳槽造成企業在人力資源管理的精力和財力上的大大浪費，也給企業帶來了不穩定因素。也許企業會說，我們對這些銷售人員的培訓方面花的錢他們早給賺回來了，但有的人沒有想過，他們緊接著就可能為咱們的競爭對手工作。當他把我們看作敵人時，那就是最大的失敗。

藉此可見，以上“通用”的人才管理模式無疑與企業戰略經營發展的宗旨相駁，隨著市場競爭勢態的進一步加劇，勢必導致企業先期所構筑的市場競爭優勢也會逐步喪失殆盡。說到這里，我想我可以展開正題。作為企業文化中的核心：如何選擇銷售人才，怎樣發揮賽科的“ 人情”優勢留住人才，用賽科的文化獎懲分明的激勵人才。

先談談選擇銷售人才。在以往的人才招聘活動中，我發現國有企業選擇人才的通病。他們過于青睞學歷較高，各方面綜合素質都比較好的求職者。但到企業之后，這些佼佼者卻沒有表現出應有的能力出。對此企業深感困惑，明明是優秀人才為什么沒發揮出應有的作用？其實問題的根本是在于企業對人才的需求和標準的界定沒有明確的概念。

好比對藥品銷售人員這一職能崗位人才的挑選和使用上，正確的做法是應按照事先擬定好的崗位職責、行為標準以及相關資質，從而制定出一個適合企業現行發展相適應的標準來界定所選人員。這樣便可以使得所選擇的人才在經過短暫的環境適應之后，盡快進入角色為企業創造出應有的價值。相反如果在人才的招聘、錄取和使用上沒有與企業自身的發展和需求相掛接，就會直接導致了人才的使用不當和浪費。造成這些問題的主要原因是：對企業現階段銷售人力資源的全面需求分析不足。

1.國企老是犯這樣的低級錯誤，招來一批學歷高，經驗豐富的員工，結果又沒有相應的崗位給他們發揮能力，最后消極怠工，企業和員工都不滿意。舉一個例子，銷售統計人員不一定要以學歷為門檻，有中專就足夠了。豈不知招聘是企業要尋找能帶來實際效果的人才，而不是為了上報企業學歷構成比例做鋪墊的選秀。給一個醒，據需求找人才，人才根據崗位需求來定。

2業整體銷售管理體系中的相關崗位的職責、職能認識不清。這是一個麻煩的問題，很容易在辦理具體事情中不知道該由誰說了算。我做銷售員的時候就遇見這樣的問題，一個老客戶信譽很好，但一下子資金困難周轉不開，我們的產品正好缺貨，希望能發一些貨救急，10天之內一定付款。打電話請示上司甲，甲說你找上司乙好了，問上司乙，乙說這個事情最好由甲來定奪。都怕擔責任，最后我說這個客戶可以相信，我用一年的收入為他擔保，事情才勉強答應下來。你說，任何一個銷售人員在外面為企業賣命，你這里還推三讓四的，能不窩火？為什么企業不能就給我設一個頂頭上司，或更明確地劃定誰來管這個事情？這樣是不是能更好地減少企業內耗？ 相關崗位的職責、職能認識不清，別說導致了效率下降，還傷了銷售一線員工的心，真是不值得！

3.目前可提供的資源所限，人力資源管理還未形成完整的系統化運作模式，因而對管理經營型人才（特別是銷售人員）的需求分析，往往顯得籠統而不具體，對人員的安排與調配主要由企業領導的喜好與意愿而決定，缺乏科學性的指導與分析來作為依據。

有了精英和自己培養的員工,就要留住人才。賽科的人情文化是有強大優勢的。舉個反例，有些企業政策隨意性很大。效益好時，獎勵多激勵也多，想發就發任意設立項目。一旦效益下滑，連過年的一點小禮物都沒有，搞的員工怨聲載道。這種做法就是典型的以利益驅動來作為調節杠桿。在企業效益不好的時候，更應該在節假日給予員工一些溫情的獎勵，這時反而讓員工有“同舟共濟、士為知己者死”的感覺，進一步增加對企業的認同感。這點賽科是傳統，很有凝聚力。

多數以銷售為導向的企業，在人員激勵方面主要有以下的形式：制定銷售目標獎勵制度、建立銷售業績獎金標準以及一系列的利益驅動型的激勵政策。因此這樣的激勵手段都顯得生硬有余、親情不足。事實上，大多數中小企業與銷售人員之間在關系結構的問題上，也都缺乏足夠的重視，特別是對大多數人員的生活、工作、住房及家眷等問題上，更是關心不足，缺少溝通。如果我們的企業后勤工作能夠幫常年出差在外的業務人員做一些服務，比如護送

家人看病、把企業發放的福利送到員工家里而不是讓他的家人取?這些小舉措或許比每年多發幾千塊錢更能得到銷售人員的心。對于中小企業這些看上去婆婆媽媽的事情做起來并不困難，因為你的銷售人員的數量是有限的。

銷售人員難以真正融入企業的發展之中，對企業的價值觀普遍缺乏認同感，在“打工者”與“主人翁”之間搖擺不定。這些問題是真正形成對銷售人員管理的“激勵障礙”。

最后談談企業的業績考核，也是至關重要。銷售考核不是領導說了算，愛怎么評就怎么評。任務重了就要提高發放績效工資的標準，把責任和壓力全部轉嫁。大凡在中小企業呆過的銷售人員都有這樣的體驗。一個銷售人員對業績考核都是這樣的態度（那可關系到他們的切身利益），我們就不知道他對企業還能有多少責任心了。

對于銷售人員，多數的企業都建立有一系列相應的制度，如規章制度、崗位工作責任制等。但由于所建立的制度本身操作性不強，與企業的實際現狀不符，在實際的執行過程中也不嚴格，非常容易產生人為因素的偏差。因此不僅未能體現考評的初衷，反而容易導致部分銷售人員產生無所謂和不服氣的態度。同時由于未能建立起與績效評估相配套的人力資源信息管理系統，對銷售人員在實際工作中的能力管理方面沒有考核依據，這也是導致績效評估在實際執行的過程中無法做到真實有效的癥結所在。既然不知道怎么樣才是好的？什么才算好？該怎么做？剩下的只有混混嘍！績效考評落實不下去，長此以往嚴重的制約了銷售人員的工作效率和積極性。

首先，要根據企業實際發展的需要，找準自己的定位，量體裁衣，對銷售人員制定出一個切實可行的中長遠人力資源規劃。功則賞，過責罰，切忌因過而員工為企業帶來的利潤。這種情況下會怎樣，好比一個人有兩項工作，一項擅長做得好，一項他的能力還要培養。如果兩項工作中有的已然失敗，是你會怎樣選擇？要聲明，即便做好余下也沒有任何回報。堅持做下去的動力是什么，榮譽感還是執拗。其次，對近期和中期的人力資源需求做出分析和預測，尤其對銷售骨干力量的貯備、培訓、提高，應該做出具體的安排。第三，加強績效考核的透明度，讓銷售人員多參與，不要只是領導的事情。

這樣做的目的是為了使企業在銷售人力資源的開發和合理利用上提供一個健全的保障機制，同時可以促進企業的人力資源管理模式向著規范化、科學化邁進，逐步形成企業“人才庫”的建立。

同時在實際實踐中不斷調整企業的各項管理標準，對銷售人員在知識、技能、工作態度等方面，實施動態的跟蹤記錄管理制度，為企業的考評機制提供系統有效的依據，也只有這樣才能使企業對銷售人員的管理逐步進入一個規范的、系統的良性循環的運行模式，人才才會發揮出所應有的價值為企業所用，我們的賽科才會在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。