第一篇：關于解決干部“混基層工作經歷”問題的研究思考 - 副本

關于解決干部“混基層工作經歷”問題的思考

黨的十九大報告中明確，要大力發現儲備年輕干部，注重在基層一線和困難艱苦的地方培養鍛煉年輕干部，源源不斷選拔使用經過實踐考驗的優秀年輕干部。基層鍛煉是干部學習提高的必修課和成長進步的重要途徑，各級組織人事部門都高度重視選派干部到基層鍛煉工作，但是部分干部把到基層掛職鍛煉簡單理解成“混基層工作經歷”，為自己個人升遷“鍍金”，面對掛職工作自我要求不嚴、標準不高、目標不明，導致選派掛職工作走了形式，接收單位不認可，服務對象不滿意。針對問題產生的根源，組織人事部門要堅持做到高標準選人、嚴要求管人，確保選派干部下得去、干得好、有成效。

突出政治標準，合理確定人選。要加強對選派干部人選的政治審查，既看平常一貫變現，更看面對大是大非等關鍵時刻表現，準確掌握干部的政治信仰、政治定力、政治品格，防止將立場不堅定、動機不純正、投機取巧、托關系找門路的干部選派到基層。同時，要加強與掛職單位的溝通，在充分征求掛職單位實際工作需要的基礎上，合理確定選派干部人選，確保選派干部的特長優勢能夠與掛職單位需求相一致，實現人崗相適，確保選派干部下得去、干得好。

明確目標任務，強化管理監督。有計劃地給選派干部下任務壓擔子，量化細化工作任務，確保工作開展有方向、有目標，防止出現歡迎會和歡送會見人，平時見不到人的現象。明確要求選派干部與原單位脫離工作關系，盡量做到免職后到基層掛職，防止出現“兩邊跑、兩邊干”的現象。組織人事部門要建立跟蹤督查機制，定期督查選派干部到崗開展工作情況，特別是要采取調查問卷、走訪了解和實地查看等多種方式進行全面了解，堅決防止用工作匯報總結代替實地督查，督促引導選派干部做得實、做得好、做出成效。

靠實工作責任，強化獎懲考核。要督促干部派出單位和接收單位認真履行選派干部教育管理工作職責，并將職責履行情況納入單位考核內容，層層傳導壓力，對監管不力的要進行通報批評，靠實相關單位的責任。要建立完善選派干部管理考核獎懲機制，重點做好考核結果的運用工作，對考核優秀的要進一步培養鍛煉和提拔使用，對表現較差的要進行約談問責，將不斷激發選派干部扎根基層、干事創業的激情和活力。

第二篇：基層工作經歷證明相關問題(僅供參考)

基層工作經歷證明

為提高公務員隊伍的經驗和成熟度，也為推動基層改革提供人才保證，公務員考試，招錄具有兩年以上基層工作經歷的職位明顯逐年在增多。在2010年國家公務員考試中，此類職位差不多已經占了七成。以后，公務員考試的招考名額還將繼續向有基層工作經歷者傾斜。很多考生對于基層工作經歷的相關問題有不少疑惑，我選幾個比較典型的問題和大家一起來理解：

一什么是基層工作經歷

國家公務員考試中對于基層工作經歷是這樣解釋的：是指在縣級以下黨政機關、事業單位、社團組織，曾在軍隊團和相當團以下單位工作過，各類中小企業和非公有制單位及農村工作的經歷。自謀職業、個體經營的人員，也可視為具有基層工作經歷。曾在基層工作，后再進入學校就讀的應屆畢業生，也視為具有基層工作經歷。

但要注意：應屆畢業生在校期間的社會實踐經歷，不能視為基層工作經歷。

二怎樣來理解基層工作經歷的含義

對于上述的基層工作經歷的含義，前面部分容易明白，后面部分我們可以這樣來理解：

農村工作經歷，意思就是包括在自家的一畝三分地上種點小菜也算（當然，如果在某些網絡的虛擬農場上種菜放牧，那就不歸務農的范疇了）。

通過任何勞動，合法取得收入來養家糊口都可以算自謀職業。

至于個體經營自主創業，那只要辦理了工商注冊手續。哪怕在家門口擺個小攤賣點雜貨那也算。

可以看出，基層工作經歷的含義還是很寬泛的，限制不是很嚴格。

三基層工作經驗怎么證明

通常在考生面試前的資格審查階段，需要出具基層工作經驗的證明，這對于社會在職人員很容易搞定，所在單位提供個證明就行，而對于上述的有些農村工作經歷或自謀職業、個體經營等的考生，就需要當地鄉鎮街道辦事處等相關部門開具證明了，也可以提供如勞動合同、聘用合同，或者公積金繳存單，社保繳費單等來證明。

至于基層工作經歷證明的具體格式樣本，公務員考試政策中，并沒有限制和規定，考生可以到時候咨詢招考單位。

一般來說招考單位都是根據考生的畢業時間至報考時間來推算基層工作年限的。審查并不很嚴的，只要畢業后夠兩年，就算呆在家什么都沒做，也能拿到證明，過了這一關的，大可不必擔心。

第三篇：解決干部能“下”問題的幾點思考

解決干部能“下”問題的幾點思考

調整不稱職不勝任現職領導干部，是全面貫徹落實《黨政領導干部選拔任用工作條例》和深化干部人事制度改革的迫切需要。隨著實踐的深入，對不稱職不勝任現職領導干部調整工作卻顯得較為乏力，干部能上難下，能進難出。干部難“下”問題的癥結是多方面的，有歷史的，也有現實的，有思想的，也有制度上的。歸納起來，集中體現在“四個難”上：一是“下”的思想觀念難轉變，“論資排位”和“官本位制”，成為制約干部合理流動和正常上下的主要障礙之一；二是 “下”認定標準難統一，在對干部不稱職不勝任的認定上還缺乏統一和科學性的認定標準和調整辦法；三是“下”考核尺度難把握，現行考核辦法難以準確反映有些情況，造成了不稱職不勝任事實上的認定依據不明確，難于把握;四是“下”的安置渠道難拓寬，“下”的干部的出路、待遇尚未有明確的規定，相應的制度、措施尚未健全。

要解決干部“能下”問題，必須加強宣傳教育和輿論引導，努力營造有利于干部能“下”的社會環境；必須建立科學的認定標準，對不稱職不勝任干部的認定應當采取定量與定性、具體與原則相結合的辦法，盡可能做到既涵蓋全面，有普遍的適用性，為推進干部能“下”提供科學依據；必須建立健全相關工作機制，建立健全了各項規章制度，完善科學的考評體系，為干部“下”建立良性運行機制;必須妥善處理和合理安排不稱職不勝任現職的干部，確保干部能“下”順利推進。

第四篇：解決干部能“下”問題對策研究

解決干部能“下”問題對策研究中共中央《深化干部人事制度改革綱要》指出：“十五”期間干部人事制度改革的重點是推進干部能上能下、能進能出，為實現國民經濟和社會發展“十五”規劃提供組織保證和人才支持。但干部能“下”問題，一直是困擾干部管理和領導班子建設的一個難點。在現實生活中，有些領導干部由于種種原因已不勝任現任職務，但卻長期滯留在原領導崗位上，遲遲不能調整下來。這些現象和問題的存在與發展，嚴重挫傷了大多數干部群眾的工作熱情和積極性，進而影響到經濟建設和各項事業的健康發展。解決干部“能下”的問題，需要找準原因，并從認定標準、考核體系、配套制度、相關措施、社會～等多個方面綜合推進。

一、探根求源，找準癥結，是解決干部能“下”問題的前提造成干部難“下”問題的原因是比較復雜，主要影響因素有以下四點：一是思想觀念問題。首先，在各級黨委和組織部門中“干部使用失當是過錯”的觀念不夠強，“重上輕下”的問題不同程度的存在。有的認為往“下”調整干部會打擊干部隊伍的積極性，不利于保持干部隊伍的穩定；有的存在畏難情緒和“曖昧”心理，怕得罪人，怕承擔連帶責任。其次，在各級干部中為數不少的人存在著“上榮下賤”的個人榮辱觀、“不犯錯誤不能下”的陳舊保守觀和“沒有功勞有苦勞”的消極同情觀，大局意識和心理承受能力比較脆弱，不能正確地對待升降去留。其三，社會上不能正確對待“下來”的干部，看待“下來”的干部總是戴著有色眼鏡，認為干部只要是調整“下來”便一無是處，不利于“下來”的干部輕裝上陣。二是認定標準問題。隨著干部人事制度改革的不斷深入，“官本位”觀念受到了一定沖擊，在推進干部“下”的方面取得了一些進展，但“下”的范圍往往局限于直接犯有嚴重錯誤，非降職不可的干部，對于精神狀態不佳、能力水平較低、工作實績平平、群眾公認程度不高的在職領導干部都難以觸及。造成這種問題的關鍵在于缺乏一個明確的、具體的、可操作性強的衡量標準和認定依據，結果搞不清什么樣的干部應該“下”，什么樣的干部不應該“下”。三是考評體系問題。在干部考核工作中，往往以“一把尺子量高低”，側重于對干部的印象評價、抽象評價、性格評價、靜態評價和綜合評價，考核方式也往往局限于少數人在短時間內的簡單評價，忽視具體的、動態的、大范圍的、全面細致的考核，從而導致考核失真、失實。其結果是每個干部看上去都差不多，優點基本相同，缺點都不明顯。在這樣的情況下，很難確定誰該“下”、誰不該“下”，更難以解釋“為什么讓我下”、“誰說我應該下”。四是配套制度問題。不勝任現職干部會隨時出現，調整不勝任現職干部必須是一個動態的過程。以往僅僅針對具體人、具體事的辦法，很難解決長期性、根本性的問題。必須建立健全并切實落實干部能“下”的配套制度，使不勝任現職干部能“下”的問題有章可循、有法可依，從而將以往針對具體人、具體事的辦法轉化為解決某類人、某類事的辦法，形成干部“下”的有效操作體系和良性運行機制。

二、明確標準，嚴格界限，是解決干部能“下”問題的基礎為了避免在不勝任現職干部調整工作中出現隨意性和盲目性，必須建立明確的衡量標準和嚴格的認定界限，這是解決干部能“下”問題的重要基礎。根據干部“四化”方針和“德才兼備”標準，結合工作實踐，認為有以下十四個方面情況之一的，可以界定為不勝任現職干部并予以調整：

1、貫徹執行黨的路線、方針、政策不力，在規定期限內不能落實上級指示、決策，給全局利益或整體利益造成損害的；

2、缺乏事業心和責任感，當太平官，做老好人，安于現狀，不思進取，長時間改變不了工作局面的；

3、個人主義、享樂主義、拜金主義思想嚴重，以權謀私，有不廉行為，在群眾中造成不良影響的；

4、不能認真執行民主集中制原則和議事規則，民主作風差，獨斷專行，拉幫結伙，在領導班子中造成嚴重不團結的；

5、作風漂浮，弄虛作假，浮夸瞞報，搞虛假政績，騙取榮譽和利益，造成嚴重影響的；

6、思想意識不端，道德操守不良，自身要求不嚴，個人生活作風不檢點，在群眾中造成較壞影響的。

7、違反干部任用有關規定，造成一定影響和嚴重后果，經教育仍不改正的；

8、決策水平低，組織領導和統籌協調能力差，領導工作或分管工作難以履行職責，完不成工作任務目標，或失誤較多、較為嚴重的；

9、履行領導職責所必備的業務水平和學識能力較低，經過一段時間的學習實踐，仍達不到規定要求的；

10、領導干部考察中，經民主測評不稱職率達到三分之一以上，或連續三年理論學習考核結果為一般或較差的；

11、不認真履行黨風廉政建設責任，對下屬教育監督管理不力，對出現的錯誤傾向不及時批評教育，導致下屬人員出現違法亂紀行為，造成較大影響或后果的；

12、誡勉后仍未改正被誡勉的缺點、錯誤的，或一年內兩次被誡勉的。

13、由于解決問題不及時或工作上相互推諉，造成所在單位群眾集體越級上訪或聚眾～，在社會上造成嚴重影響的單位主要責任人和直接責任人；

14、身體狀況較差，不能堅持正常工作的。

三、科學考核，公正評價，是解決干部能“下”問題的關鍵合理的考核評估方法、客觀公正的評價結果，是決定干部上與下的重要手段和依據。因此，建立一個科學合理可操作性強的考評體系，十分關鍵。重點應把握好四個方面：一是在考核方向上，要由印象考核轉向政績考核，由抽象考核轉向具體考核，由性格考核轉向素質考核，由單純的業務考核轉向既重視業務考核也重視政治素質考核，并把主要精力放在政績考核上。二是在考核內容上，要制定出優化、量化、簡化的考核指標，來衡量干部履行崗位職責的狀況，并且力求科學地把握不同部門、不同崗位工作的特殊性。在具體考核領導干部個人時，既要看這個單位的工作情況，也要看領導在其中所起的具體作用。三是在考核方法上，既要聽取其本單位群眾的意見，也要聽取其工作相關的上級單位、有工作聯系的單位和服務對象單位有關群眾的意見，考核應主要從三個方面進行比較鑒別：和責任目標比是否完成；與過去比是否進步；與同行業比位次是否前移。涉及經濟指標的，應通過統計、審計等有關部門核實認定，并征求上級主管部門的意見。四是在考核評價機制上，要注意把定期考核結果與經常性考察情況相結合，積極推進領導干部實績剝離考核制度，健全和完善領導干部實績卡，解決干部實績與群眾公認程度的認定問題；建立非常時期和重大事項考核制度，加強對干部的動態管理，非常時期以及關系全局的重大事件發生后，及時對干部進行專項考核，將干部考核的情況加以系統記錄，為干部的上下提供準確可靠的依據。

四、健全制度，完善機制，是解決干部能“下”的問題的保證解決干部能“下”問題，必須以完善的制度和有效的運行機制做保證。根據多年來的實踐探索，借鑒其它地區的一些好的做法，認為應在干部任用和管理工作中健全完善以下九項制度：一是聘任制。對黨政機關、事業單位的副職和中層干部，逐步實行聘任制。對不稱職者，解聘后不再享受原有的職級待遇。二是任期制。嚴格執行任屆任期制度，任期屆滿時，通過一定的程序，自然解除領導職務。需要連任的，必須重新履行任職手續。連續任期屆滿不能提升職務的，改任非領導職務或其他職務。對選任制的干部，任期屆滿后領導職務自行解除。三是新任干部試用制。試用期內發觀不稱職的情況，予以免職，退回原來單位和崗位。四是辭職辭退制。對經考核認定不稱職或工作中出現重大失誤的領導干部，勸其辭職。對符合辭退條件的，應嚴格按規定予以辭退。五是任前公示制。對擬提拔的干部，任前在一定范圍內進行公示，根據公示結果確定是否任用。六是任期承諾制。黨政干部任職時，對任職工作目標、廉政建設等與有關部門簽訂承諾書，能及時按期履行承諾的，繼續留任；完不成工作目標或違反廉政規定的及時調整。七是淘汰制。除實行末位淘汰外，積極推行～淘汰、自然淘汰等多種淘汰形式，拓寬干部“下”的渠道。八是量才改用制。對不適應黨政機關領導工作的專業技術干部，根據本人情況，改任技術干部或安排到能夠發揮其特長的崗位上。九是責任審計制。定期對干部進行崗位責任審計，審計結果作為評價和使用干部的重要依據。同時要建立和完善一系列與之相配套的監督管理制度，如領導干部個人重大問題向組織請示報告制度，同干部談話制度，干部回避、交流和輪崗制度等，并保證各項具體制度互相銜接配套。

五、拓寬渠道，做好后續工作，是解決干部能“下”問題的重要環節現階段，我們的干部大部分是職業性的。由于職業身份的限制，干部“下來”后出路較窄，改行和換崗比較困難，因此保證不勝任現職干部能夠順利地調整下來，關鍵是要使干部“下”有所為，“下”有所依。一是著眼于擴大干部的能力范圍，注重拓寬干部的知識面，提高其專業技能和綜合素質，為干部今后的發展和可能面臨的調整創造工作條件。要采取措施，加強對干部的經濟理論、科技知識和技能的培訓，鼓勵干部個人自學，帶動干部掌握第二專業，改善干部的能力結構，提～部的適應能力，在黨政干部和其它行業的干部之間架起一座橋梁。二是積極探索實施兩條渠道擇業，對調整下來的干部，逐步由組織包攬轉變為組織安置與個人擇業相結合。對個人自謀職業者，制定相應的優惠政策予以鼓勵，如給予一次性補償等。同時，要注重發揮人才市場的作用，使現有的人才服務機構在做好專業技術人才開發服務的同時，積極開拓黨政機關干部交流服務業務，拓寬干部下崗安置渠道。三是妥善安置、解決好調整“下來”的干部的后顧之憂。要尊重“下者”的意愿，更要設身處地為“下者”著想，為“下者”推薦、安排一些能發揮他們長處的工作，必要時還應該為這些“下者”提供一些培訓的機會。對年齡偏大、身體不好等原因下來的干部，除現在采用比較多的安排非領導職務的辦法外，可以考慮在政策范圍內，適當提高生活待遇，避免下來的干部收入與現職干部拉開過大的距離。同時，要不斷完善社會保障體系，加快建立黨政機關工作人員養老、醫療等保險制度，為“下來”和“出去”的干部提供必要的生活保障。四是要公正看待干部調整“下來”后的工作成績和自我提高，使調整“下來”的干部有“上”的可能。對一些調整“下來”的干部要實行跟蹤考察，及時掌握他們工作情況，如經過一段時間的培養和鍛煉，做出突出成績、得到群眾公認的，還可以重新提拔使用，真正使人才資源得到合理開發和優化配置，增強干部隊伍的生機與活力。

第五篇：關于“混基層經歷”問題調研報告

關于“混基層經歷”問題調研報告 樹立重視基層的選人用人導向

時間：2016/1/27 11:06:45|點擊數：588 市委組織部堅持把基層作為培養選拔干部的主陣地，逐步形成干部到基層鍛煉、在基層成長、從基層選拔的選人用人導向，用好的用人導向鍛造好的干部隊伍。

注重基層干部隊伍建設。加大選調生招錄力度，堅持每年拿出一定比例的崗位定向招錄基層服務項目人員，適當降低艱苦邊遠鄉(鎮)公務員進入門檻，允許單設崗位招錄少數民族公務員。全面落實《加強鄉鎮干部隊伍建設的實施意見》，徹底清理違規借調鄉鎮和事業單位人員，嚴格落實每人每月500元的崗位補貼，按規定落實鄉鎮公務員非領導職務待遇，不斷激發鄉鎮公務員干事創業的熱情。

注重在基層一線培養干部。為進一步拓寬干部發展空間不足，推動干部在基層一線和關鍵崗位磨練成長，結合普洱市實際制定《科級干部掛職管理辦法》。今年，采取“縣(區)、市級機關初選，市委組織部遴選”的方式，搭建“雙向掛職交流平臺”，選派鄉鎮優秀科級干部到市級機關掛職半年，通過掛職讓鄉鎮干部熟悉上級機關的工作流程，擴散思維、開闊視野。把市級機關優秀科級干部選派到鄉鎮任黨政領導班子副職1年，讓機關干部在基層豐富閱歷、增長才干。同時，結合滇滬對口幫扶，積極選派鄉鎮干部到對口幫扶部門掛職鍛煉，學習發達地區的領導方法、工作思路和管理模式。注重從基層一線選拔干部。堅持重實干、重基層導向，優先選拔扎根基層、埋頭苦干，踏踏實實、不事張揚，謀長遠、打基礎的干部，不讓默默無聞、埋頭苦干的“老實人吃虧”。加大從基層一線選拔干部的力度，大力選拔扎根基層、埋頭苦干、甘于奉獻的干部，注重選拔重用經過基層實踐鍛煉的優秀干部，不斷優化各級領導班子來源和經歷結構。今年以來，提拔的縣處級干部全部具有2年以上基層工作經歷，39%的干部具有鄉鎮領導工作經歷，33%的干部曾擔任過鄉鎮黨政正職。

一、落實干部基層工作經歷要求的主要做法和經驗

1.建立健全選用激勵機制，增強能力導向。在基層公務員的選拔任用上，要堅持以能力為標準，牢固樹立能力為本的用人導向，變注重政治素質向政治素質與能力素質并重轉變。一要建立嚴格的公務員招錄機制。嚴把進口關，按照公開、公平、公正的原則，依據機關工作的實際需要，從社會上招考錄用急需的各類合格人才，在源頭上確保公務員的高素質，使得公務員增量的上升與質量的上升同步。二是建立定期轉崗的流動機制。要加強基層公務員轉崗交流工作。除科級領導干部實行定期輪崗外，還應規定一般公務員在某一崗位工作滿一定年限必須轉崗，以崗位的變化帶動公務員求學的積極性，多職位的鍛煉，不僅可以提升公務員的全面素質，而且使機關內部保持一種有序的活力。加強基層公務員在部門與部門之間的轉任力度，實行一般公務員和單位的雙向選擇，增加外在壓力。三要進一步健全競爭擇優的選用機制。加大公開選拔和競爭上崗的工作力度。四要疏通公務員下的渠道，健全公務員汰劣機制。實行基層公務員任期制、引咎辭職、責令辭職制度。堅決調整那些缺乏履行崗位職責能力、實績平平、與時代要求不相適應的公務員，以能力用人，能者上、平者讓、劣者下，促進基層公務員能力建設，為優秀人才脫穎而出開辟通道。

2.切實加大學習培訓力度，促進能力提升。要建立鼓勵學習機制和強迫學習機制。立足于公務員完善現有素質的需要，針對公務員自身的素質、經歷的明顯缺陷，進行補課型鍛煉。對長期在機關工作的公務員，安排其下基層鍛煉;對有基層工作經驗，但缺乏在綜合部門工作經驗的公務員，安排到上一級機關鍛煉;對長期從事單一工作的公務員進行輪崗鍛煉。立足于對公務員增長某一方面特殊才干的需要，為其安排更能發揮特長的崗位和環境，進行揚長型鍛煉，使其特處更特、長處更長。立足于公務員擔當重任的需要，把基層公務員放到順境、逆境中交替工作，特別是要通過選派公務員到矛盾多、困難大、條件差的地方去工作，進行考驗型鍛煉，提高其組織領導和應變能力。立足于把公務員培養成復合型人才的需要，采取跨行業、跨地區輪崗交流等形式，將公務員放在業務、環境陌生的地方和單位工作，進行輪崗型鍛煉，使其成為復合型、創新型的人才。

3.進一步完善收入分配制度，強化能力激勵。建立績效掛鉤的薪酬機制，強調基層公務員內部工作績效的不同，同職級不同崗位間工作難度、責任的差別等，逐步將工作量的大小、工作難度的高低、工作質量的優劣等因素引入收益分配。要盡快制訂和落實工資制度向基層主要領導傾斜的相關政策。對連續在基層工作達一定年限的，可以高定工資級別檔次等。對長期在基層工作，成績比較突出的同志，還可以考慮設立相應的基層工作津貼，鼓勵優秀人才扎根基層工作。

4.探索完善考核考評制度，加強能力考核。要按照分類指導、科學合理、易于考核、便于操作的原則，建立健全適用于基層公務員能力建設的考評機制，促進能力建設的落實。首先，要構建能力考核評價體系。主要包括基本能力、崗位能力和績效能力等三個方面。第二，要制定能力評價標準。按照基本能力、崗位能力和績效能力三個層次，分別制定相應的考核指標，確定具體的評價標準。評價標準要考慮基層公務員能力建設的相關因素，如公眾對基層公務員能力的認知和認同程度、能力建設的效率與成本、實際工作效果。要注重從人的能力到注重體制的能力的轉變，通過切實科學有效的制度建設，來提高制度的執行能力，并通過制度來塑造和提高基層公務員的能力。第三，要建立能力評定機制。按照不同行業、不同層次、不同崗位類別，在繼續運用和完善傳統的公務員崗位責任制考核、公務員考核等方法的同時，借鑒現代管理學、組織行為學、人力資源管理的理論和方法，建立科學有效的能力考核評價和認定工作機制，促進公務員能力的提高。

二、混基層經歷的具體表現、原因、危害

隨著國家對新選拔任用干部基層工作經歷的進一步重視，對有基層經歷者予以政策上的傾斜。在此背景下，基層經歷，就是給部分干部鍍就的“金身”，有了基層工作經歷，在升遷就可以得到“加分”，提拔重用也就如期而至。但同時也出現為了“攢”基層經歷而“混基層”的現象。

下派的干部們通常是在開歡迎會、歡送會、做報告、接見記者等情況時才在基層露臉，其余多數時間仍然在機關里、在領導身邊工作，他們“假裝在基層”就是日后的為升遷做準備。

“混基層”就是弄虛作假，必須遏制。“混基層”者，就是在基層掛個領導職務，職務下到基層去，占用基層的領導職位，人卻不用下去，還在上級機關從事原來的工作。這種“混基層”和中央指派年青干部到基層掛職鍛煉不同，中央指派的那些年青干部是必須到基層去擔任幾年的領導職務才可以回去的。而“混基層”的干部，不是掛職，是真實的任職，是占基層領導職數的。他們“混基層”的行為，說白了就是弄虛作假，為自己的職務提升弄個基層工作經歷。

“混基層”造成新的不公，必須遏制。“混基層”者，大多都是“關系戶”，沒有關系的干部，要是到基層任職，再想回到原來的機關基本不太可能。而“混基層”者卻沒有這樣的擔心，因為他們根本不用真下去，只是利用職權在基層幫他們占個職位，在以后提升時，他們就可以向組織上證明他們是有基層工作經歷的，因為有了基層工作經歷，他們應當比別人更點優勢。而無關系者，要么放棄在機關工作去基層，要么就要放棄競爭機關的領導職位，因為他們沒有基層工作經歷。這對同在機關工作的其他干部來說，造成了新的不公平。而且更加容易滋生腐敗，使得人人都想去拉關系、找門路。

“混基層”侵害基層利益，必須遏制。“混基層”者長期占用基層的領導職務，讓基層本來有限的職位因為“混基層”的存在而更少。職位少但任務卻一樣不少，“混基層”者不去干的工作只有安排其他人員去干，真正干工作的人卻因為沒有職位而推動晉升的機會，損害了基層的單位和基層干部的利益。或許有些領導機關的“混基層”者會為基層單位找來更多的資源，但對于基層干部在晉升上的損害卻是無法補償的，再者，上級的資源是有限的，向他們傾斜，勢必要侵占其他地方的資源，造成新的不公平。所以對于基層來說，他們更希望上級組織能夠給他們安排實實在在干事的人員去基層任職，而不是給他們一些資源作為補償，讓無職卻真正干事的人寒心。

“混基層”現象不是一個新現象，長期以來一直存在。但由于近年來各級對干部基層工作經歷的重視，使得“混基層”現象呈井噴式出現。對此現象必須堅決遏制。因為由“混基層”帶來的一系列問題會越來越多，有些甚至可能滋生腐敗問題，因此必須高度重視，堅決遏制，才能將“混基層”的不正之風剎住。

比如，某上級領導的秘書下派到基層部門任職，卻仍留在領導身邊服務；

一些干部到基層任職后，不久又被原單位以人手緊張為由抽調回來； 有的地方人為“創造”基層崗位，再通過公選考試調回省直或市直單位；

長期在上級機關部門工作的干部，提拔前臨時被派往基層……

打著制度的牌子，鉆了制度的空子

半月談記者發現，下到基層的那些鍍金干部，心態雖略有不同，但都是在尋求下一步升遷的“跳板”。

一種是主動鍍金，以求走終南捷徑。

隨著國家強化了在選拔任用干部中“重基層”的導向，一些干部想通過此路快速升遷。

但他們沒有沉下心做事，也沒有撲下身子接觸群眾，而是急功近利，熱衷搞“短平快”項目，希望以最快速度拿出“政績”給上級部門看。

一種是被動鍍金，等待慣例安排。

各地對支援基層的干部在升遷時有照顧，一些在原單位不被重用的干部，就以試一試的心態下去鍛煉。

不管做不做事，只要混了經歷，就等著組織按慣例進行安排。在實際操作中，這種“被動型”干部雖不干事，最終也能實現升遷。

在這兩種心態作用下，鍍金干部大多逃避基層、逃避群眾。

有的當“走讀干部”，基本不住在鄉鎮；有的提出各種要求，給基層增加負擔；有的到任之后就“蟄伏”起來，面對矛盾不敢擔當，不惹事也不干事，天天數日子等著順利返回……

出于現實考量，對于這種行為，基層單位往往“睜一只眼閉一只眼”。

任期結束考評時，通常都是一通好話。“人家畢竟是上級部門的干部，以后還得打交道，不好得罪。”湖南某地一街道辦事處負責人說。

值得注意的是，這些“假裝在基層”的鍍金干部，大多“有關系”“有資源”。

“有關系”的鍍金干部，往往能夠被安排到看似基層卻十分清閑的崗位，基層單位對這類干部小心伺候，甚至創造榮譽機會。

比如，中部某地級市一市級領導，先把小孩安排到最基層的街道辦任職，之后上下努力讓其獲得各種榮譽，再憑借基層經歷、榮譽業績調入干部職數較多的區級機關。

“有資源”的鍍金干部，一般家里經濟條件較好。他們經常開好車上班，喜歡吃吃喝喝，拉攏關系。

湖南一位鄉鎮公務員對半月談記者坦言，之所以選擇鄉鎮，是因為工作幾年就可以想辦法調回省城。

“不可思議的是，鍍金干部的鍛煉時間一到，往往能如期調走或者提拔。”老周感嘆，相比之下，真正扎根基層的干部幾乎沒有機會直接調入省城。

“下來鍛煉是政策鼓勵，往上提拔系政策傾斜，程序沒有漏洞。”一名長期做組織工作的官員直言，目前很多憑基層經歷升遷的干部是為了提拔而去基層，并沒有達到鍛煉目的，屬于“打著制度的牌子，鉆了制度的空子”。這種“先下再上”的曲線模式，符合政策規定，符合程序，頗具隱蔽性。

基層鍍金，傷了基層干部的心

懷揣鍍金思想、把基層當“跳板”的干部，要么因碌碌無為而不被人記住，要么因太過招搖而被人指指點點，使得原本為鍛煉干部、夯實基層的好政策在一些地方淪為“空轉”，造成負面影響。

采訪中，基層普遍反映，鍍金干部亂象擠壓了基層干部正常的上升通道。一個目睹某省城干部“先下后上”鍍金成功的基層公務員認為，一是覺得“不公平”，基層干部“白加黑、五加二”地工作，不一定能換取晉升，鍍金干部卻直接空降轉提拔；

二是覺得“不高興”，不少下來鍛煉的干部從工作能力到工作態度都不能讓人信服。

半月談記者調查發現，與鍍金干部相比，扎根基層的干部有著明顯升遷劣勢，上升通道被擠壓則造成他們對自身發展產生了消極心理，甚至出現群體性焦慮。長期調研基層干部狀態的中南大學公共管理學院副教授劉學平表示，鍍金干部“假裝在基層”等現象，具有多重危害。

其一，違背了公平，擠占了從基層做起的干部正常晉升的機會，挫傷了干部隊伍的積極性；

其二，違背了黨和政府推動干部下基層的初衷，影響了基層的建設；

其三，扭曲了黨和政府選人用人政策，他們以投機取巧方式上位，為干部隊伍埋下了長遠的隱患。

原湖南省人大常委會委員、華夏廉潔文化研究會名譽會長傅學儉說，鍍金干部亂象是人事腐敗的新變種，是對黨“德才兼備、以德為先”的干部路線的破壞和踐踏，必須治理。

三、解決問題的對策措施

據最新一期的《半月談》報道，隨著國家對新選拔任用干部基層工作經歷的進一步重視，一些地方對基層工作經歷年限作了明文規定，或者對有基層經歷者予以政策傾斜。在此背景下，許多公務員積極到基層廣闊天地增長才干，但同時也出現為了“攢”基層經歷而“混基層”的現象。一些干部過著“假裝在基層”的生活，選擇“先下去、再上來”的曲線模式。對他們來說，有了基層工作經歷，升遷可“加分”，提拔重用將如期而至。

毫無疑問，“混基層”的現象雖然只存在于少數“假裝在基層”的干部身上，卻極大地傷害著基層干部的心，如同一種思想病毒，傳染和毒害著基層干部隊伍的健康肌體，如同一種腐蝕劑，渙散和消磨基層干部的斗志，喪失干事創業的銳氣，侵蝕基層工作的動力。這種“混”的現象，是對黨“德才兼備、以德為先”的干部路線的破壞和踐踏，如果不及時加以解決，勢必嚴重削弱基層干部隊伍的戰斗力和創造力，嚴重損害基層黨委、政府的形象和權威，嚴重破壞黨群干群關系，嚴重影響黨的十九大精神的落地、落實、落到基層。

要破解“混基層”的現象，就必須通過學習教育，讓基層干部知責明責。基層干部身在基層一線，是落實工作和服務群眾的“最后一公里”，是黨在基層的“形象代言人”，位子不高但責任重大，除了政治上堅定有較高的思想理論和政策水平外，還要有一定的文化修養有較寬的知識面，才能勝任工作，才能對所從事的工作有開拓創新能力。所以，必須旗幟鮮明地把思想政治工作放在突出位置，結合黨的十九大精神的宣傳貫徹，教育引導基層干部運用黨的先進理念武裝頭腦，堅定理想信念，堅定精神追求，堅決破除“混”的思想和理念，用鐵的肩膀扛起應該肩負的責任，自覺在基層的廣闊空間體現擔當、展示作為、實現價值，自覺把黨和人民的利益放在第一位，熱愛基層、安心基層、扎根基層、服務基層，使自己真正成為鄉村振興的宣傳者、組織者、推動者、實踐者和全面建成小康社會的領路人。

要破解“混基層”的現象，就必須通過壓力倒逼，讓基層干部履責盡責。基層工作的關鍵是抓落實，中央的方針政策、各級黨委的決策部署落實到群眾中去，不能“縮水”，不能“瘦身”，不能搞選擇性執行。這就要求各級黨委、政府必須堅持把推動中心工作落實與鍛煉培養干部有機結合，推動基層干部上一線，在土地征遷、舊村改造、拆違維穩等急難險重任務中勇挑重擔，攻堅克難、提升執行力，抓實中央決策部署落實的“最后一公里”。要進一步加強制度建設，完善考勤、匯報、督查、考核、獎懲等方面的規章制度，為“假裝在基層”的干部劃黃線、亮紅線、明底線，嚴明紀律，嚴格監督，嚴肅問責，對“假裝在基層”的干部，發現一起，嚴懲一起，逼“庸”為“能”，逼“懶”為“勤”，逼“混”為“為”，激勵基層干部守土有責、在崗有為，讓“假裝在基層”一點假不了。

要破解“混基層”的現象，就必須通過樹牢用人導向，讓基層干部擔當有為。實踐是考驗干部的最好方式、一線是檢驗干部的最佳平臺。要進一步完善科學有效的選人用人機制，堅持和完善從基層一線選拔干部制度，建立來自基層一線黨政干部培養選拔鏈，拓寬基層干部成長空間，讓各年齡段、各方面的優秀干部政治上有奔頭、事業上有干頭，讓“假裝在基層”的干部無生存土壤、無拓展空間，使廣大基層干部始終充滿旺盛的生機與活力，把工作標準調整到最高，精神狀態調整到最佳，自我要求調整到最嚴，牢固樹立“群眾想什么，我們就干什么”理念，切實把精力聚焦到干事創業上，把心思花在直接聯系服務群眾上，敢于、勇于“跳起來摘桃子”，干出新亮點，實現新突破，讓基層這塊廣闊的熱土真正成為基層干部干事創業、成就人生的希望田野。

基層工作經歷本是為了從嚴把握破格提拔，防止和糾正選人用人上的不正之風。但在具體實踐中，卻不乏有部份下派干部利用國家選拔任用干部“重基層”的導向，把干部下派基層工作當做一個“鍍金”過程，視為升遷和提拔重用的“跳板”。干部下派基層后工作時間往往較短，有的下派干部為了“鍍金”過程盡量表現優秀，熱衷于搞“短平快”項目出“政績”，而不能真正俯下身子，沉下心去做實事。有的下派干部“有關系”“有資源”，往往既不惹事，也不干事，只是到基層混一段經歷回單位等待升遷。

基層工作經歷是是實實在在干出來的，而不是稀里糊涂混過去的。鍍金干部“混基層”現象，既違背了黨和政府推動干部下基層的初衷，扭曲了黨和政府選人用人政策，也擠壓了基層干部正常的上升通道，挫傷了干部隊伍的積極性。解決鍍金干部“混基層”亂象問題，需嚴格把關。首先把好選派關，堅持好中選優、優中選強的標準，嚴把選用下派干部的政治關、能力關、身體關和廉潔關，把政治素質高、工作能力強、善于做群眾工作的優秀干部選派到基層一線工作，選準用好干部;其次把好考核關，進一步完善對下派基層干部的考核管理，把群眾滿意度情況納入考評內容，并將下派干部的工作實績和現實表現存入個人檔案，列入干部考察的重要內容，切實樹立起重品行、重實干、重基層、重公認的鮮明用人導向。

群眾不需要“作秀”的干部，實干精神永遠是主流，希望干部在基層能多些踏實，少些浮躁，免去“鍍金”念頭，才能真正在基層干實事、干好事。(陽玲)讓“混基層”干部無處可“混” 倪洋軍

2017年12月12日11:05 來源：人民網-中國共產黨新聞網

基層最能培養鍛煉人。黨的十九大報告指出，大力發現儲備年輕干部，注重在基層一線和困難艱苦的地方培養鍛煉年輕干部，源源不斷選拔使用經過實踐考驗的優秀年輕干部。這是建設高素質專業化干部隊伍，確保黨的事業經久不衰的根本保證。然而，基層經歷，在一些別有用心的人看來，就像是為自己鍍就的“金身”，有了這個“金身”，就可以為升遷“加分”，提拔重用也便順理成章。鑒于此，少數干部也就會熱衷于經營這條“先下去，再上來”的曲線模式，成了名副其實的“鍍金干部”，破壞了公平正義的選人用人環境。

鼓勵年輕干部到基層去接受實踐鍛煉，是解決從家門到校門再到機關大門的“三門干部”缺乏基層經驗和基層鍛煉的重要途徑。實踐證明，“三門干部”只有到艱苦地區、復雜環境、關鍵崗位上經受風吹雨打，拓寬思路、提升思想，提高宏觀決策能力，增強駕馭全局的能力，才能蛻變成“坐下來能寫、站起來能說、走出去能干”的“三能”干部。近年來，隨著黨和國家對新選拔任用干部基層工作經歷的進一步重視，一些地方對基層工作經歷年限作了明文規定，或者對有基層經歷者予以政策傾斜。在此背景下，許多公務員積極到基層廣闊天地增長才干，但同時也出現為了“攢”基層經歷而“混基層”的現象。“鍍金干部”的出現和存在，暴露出了干部選拔任用工作中存在的不正之風，必須堅決狠剎。

突出政治標準不動搖。旗幟鮮明講政治，是我們黨作為馬克思主義政黨的根本要求，也是黨員干部尤其是年輕干部必須具備的基本素質。在干部選拔任用工作中，要在堅持黨管干部原則，堅持德才兼備、以德為先，堅持五湖四海、任人唯賢，堅持事業為上、公道正派的基礎上，突出政治標準，提拔重用牢固樹立“四個意識”和“四個自信”，堅決維護黨中央權威、全面貫徹執行黨的理論和路線方針政策、忠誠干凈擔當、為民務實清廉的干部。要加強對選派到基層鍛煉的年輕干部的政治審查，既看平常看一貫，更看面對大是大非等關鍵時刻表現，準確掌握干部的政治信仰、政治定力、政治品格，絕不讓立場不堅定、動機不純正、投機取巧、托關系找門路的年輕干部有到基層“鍍金”的通道。各級干部尤其是基層干部要堅定理想信念，站穩政治立場，提高政治站位，增強政治能力，敢于擔當、踏實做事、不謀私利。

堅持全面考核不走偏。一些干部之所以能夠“混在基層”成了所謂的“鍍金干部”，在很大程度上，是因為我們的考核評價體系沒有建立健全，或者說打著制度的牌子，鉆了制度的空子。少數“假裝在基層”的干部，除了歡迎會、歡送會，平時在基層很少見到人。比如，有的上級領導的秘書下派到基層部門任職，卻仍留在領導身邊服務；有的干部到基層任職后，不久又被原單位以人手緊張為由抽調回來；有的地方人為“創造”基層崗位，再通過公選考試調回省直或市直單位；有的長期在上級機關部門工作的干部，提拔前臨時被派往基層……凡此種種的“混基層”現象，說明一些地方對于下派在基層任職的干部缺乏嚴格管理、全面考核。這就要求我們要加大對下派干部的日常監督和管理，建立健全考勤考核評價體系，既要關心支持、信任愛護，更要嚴格監督、科學管理、全面考核，不能讓不干事、不接觸群眾、業績平平或急功近利、弄虛作假的干部有提拔升遷的機會。

堅持嚴厲問責不手軟。要求千次，不如問責一次。鍍金干部“假裝在基層”等現象，違背了公平，擠占了從基層做起的干部正常晉升的機會，挫傷了干部隊伍的積極性；違背了黨和政府推動干部下基層的初衷，影響了基層的建設；扭曲了黨和政府選人用人政策，他們以投機取巧方式上位，為干部隊伍埋下了長遠的隱患。不客氣地說，鍍金干部亂象是人事腐敗的新變種，是對黨“德才兼備、以德為先”“事業為上、公道正派”等干部路線的破壞和踐踏，必須從嚴治理、嚴厲問責。各級紀檢監察機關要加強監督檢查、巡視巡查力度，對于在提名、選派、鍛煉、提拔等各個環節存在“幕后操縱”、“變相安排”、“違規使用”等不正當行為的，要堅決做到發現一起、處理一起、問責一起，以嚴厲問責匡正選人用人風氣、凈化基層政治生態、保護從基層做起的干部正當合法的權益，倒逼干部履職盡責、擔當作為、務實為民。

“鍍金干部”身子在基層，但心思根本不在基層，有的既不干實事，也不接觸群眾，難以得到真正鍛煉。“鍍金干部”有投機取巧之心，無奮發有為之志，“鍍金干部”一旦吃香，勢必傷了實干者的心，嚴重挫傷真正在基層一線辛苦奮斗的基層干部的工作積極性，污染基層政治生態。這種現象的存在，背離了黨的全心全意為人民服務的根本宗旨，違背了組織上培養鍛煉干部的初衷。只有讓“鍍金干部”無立足之地和生存空間，才能真正讓基層干部干得舒心暖心。